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XIX CONGRESO INTERNACIONAL DE INVESTIGACIÓN EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
Gestión de las Organizaciones rumbo al 3er milenio “De la Regionalización a la Globalización.”
Capítulo 2.- Administración de la Educación
Ponencia
"Selección De Personal Docente En Una Institución De Educación Superior"
MPS. Arturo Castillo Ramírez, [email protected]
Dr. Juan M. Izar Landeta, [email protected]
Dr. Héctor Méndez Azúa. [email protected]
Facultad de ingeniería Área mecánica y Eléctrica
Universidad Autónoma de San Luis Potosí
21-24 de abril de 2014, Durango, Durango, México
SELECCIÓN DE PERSONAL DOCENTE EN UNA INSTITUCIÓN DE
EDUCACIÓN SUPERIOR
RESUMEN
Es indudable que uno de los factores que más contribuyen a elevar el nivel
académico de la educación superior, es la calidad de su personal docente. La
Facultad de Ingeniería de la Universidad Autónoma de San Luis Potosí,
atendiendo el objetivo estratégico del fortalecimiento del programa de mejora
continua del personal académico plasmado en su Plan Institucional de Desarrollo,
ha logrado que la planta docente de esta institución se fortalezca con la
incorporación de nuevos docentes. Acorde con los lineamientos de la Secretaría
de Educación Pública a través del Programa de Desarrollo Profesional Docente,
ha realizado 79 convocatorias en un periodo de ocho años y aplicando un
procedimiento de selección de personal mediante el cual ha revisado como
mínimo 395 solicitudes. El proceso utilizado no siempre resulta exitoso,
reflejándose en la deserción de profesores o por su bajo desempeño. Este trabajo
muestra la aplicación de un procedimiento muti-atributos que permite a los
directivos, mediante una evaluación breve y sencilla, seleccionar al profesor que
satisface los criterios de evaluación establecidos. Se presenta un caso ilustrativo
con ocho candidatos, en donde se emplean dos herramientas que permiten una
toma de decisiones más objetiva; en primer lugar el Proceso Analítico de
Jerarquización de Saaty, que asigna un peso específico a los criterios principales
utilizados para evaluar a los aspirantes y en segundo lugar, la matriz de Pugh,
técnica cuantitativa utilizada para clasificar las opciones multidimensionales de un
conjunto de alternativas, logrando con ambos instrumentos, identificar al mejor
candidato.
Palabras clave:
Selección de personal, Calidad educativa, Educación superior
1.- INTRODUCCIÓN
La educación superior proporciona una puerta de entrada a la sociedad del
conocimiento, su importancia ha sido demostrada para el desarrollo perdurable de
la democracia, de la paz, para el respeto y protección de todos los derechos del
hombre, proporciona un marco de referencia en donde la ciencia y la educación se
unen. La educación superior a través de la formación del personal docente, las
investigaciones sobre educación y sus recomendaciones sobre contenidos,
métodos y organización de la educación en sus diferentes niveles, participa de
forma decisiva en la formación educativa de la sociedad; conceptos vertidos en la
Conferencia Mundial Sobre Educación Superior (Organización de las Naciones
Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura [UNESCO], 1998) que conservan
vigencia y pertinencia global al momento actual. De la misma manera, la
UNESCO señala que la inversión en los estudios superiores, a diferencia de
cualquier otro momento de la historia, es hoy más importante por su condición de
fuerza primordial para la construcción de sociedades del conocimiento
integradoras y diversas y para fomentar la investigación, la innovación y la
creatividad (UNESCO, 2009).
A nivel nacional, el Plan Nacional de Desarrollo 2013-2018 (Plan Nacional de
Desarrollo [PND] 2013-2018, 2013) señala en su Meta 3: un México con educación
de calidad, la estrategia 3.1.1 “establecer un sistema de profesionalización
docente que promueva la formación, selección, actualización y evaluación del
personal docente y apoyo técnico-pedagógico” (p. 123), con lo cual se otorga un
fuerte impulso a la formación de personal académico en los diferentes
subsistemas que integran el sistema público de educación, incluyendo la
educación superior del país. El propósito es convertir a la educación superior en
un impulso permanente que permita alcanzar mejores niveles de vida, con
capacidad para transmitir, generar y aplicar conocimientos y lograr una inserción
ventajosa en la emergente economía del conocimiento.
Un ámbito que particularmente incide en el desarrollo de la educación superior es
el relativo a la revolución científica y tecnológica que se vive en el planeta. La
progresión geométrica de los acervos de conocimientos científicos y tecnológicos
y de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación (TICs), presentan
múltiples oportunidades para el desarrollo de este nivel educativo. Sin embargo,
México enfrenta la amenaza de quedar rezagado en el desarrollo científico y
tecnológico de no contar con los recursos físicos y humanos suficientes para
atender sus demandas. Aunado a lo anterior, uno de los retos fundamentales a
enfrentar en los próximos años en nuestro país será el desarrollar la
infraestructura para atender a la creciente población escolar en los diferentes
niveles. La Asociación Nacional de Universidades e Instituciones de Educación
Superior (ANUIES) planteó, desde el 2006 mediante un estudio que generó Gil,
Mendoza, Rodríguez y Pérez (2009), que la necesidad de cobertura de la
educación superior para el 2012 en el país, habría de ser del 30% en el nivel
nacional y no menor al 20% a nivel estatal. El PND 2013-2018 establece
incrementar la cobertura de la educación superior a un 40% al 2018 (PND, 2013-
2018, 2013, p. 125). El reto será diseñar sistemas pedagógicos que hagan un uso
más eficiente de los recursos, los tiempos, los modos y los espacios para
aprender.
Es indudable que uno de los factores que más puede contribuir a elevar el nivel
académico de educación superior es la calidad de su personal docente. La
situación del personal docente en las instituciones públicas de educación superior
(IES) está directamente vinculada a la situación en la que se ha visto inmerso el
subsistema de educación superior. De 1970 a 1985, el personal académico se
cuadriplicó, sin embargo, el reclutamiento de profesores fue afectado por un
descuido en la calidad del docente. A partir de la década de los noventa las
políticas en educación superior del gobierno federal han tenido como meta
primordial elevar el nivel académico de los profesores en ejercicio, y a los
candidatos a profesores se les exige como deseable la posesión de algún
posgrado (Secretaría de Educación Pública [SEP], 2003, p. 70).
Actualmente existen programas en la Secretaría de Educación Pública (SEP) que
tienen como objetivo coordinar los esfuerzos de apoyos a los docentes para lograr
las políticas de calidad educativa en el país; se han priorizado programas de
formación de profesores, impulsados por el Consejo Nacional de Ciencia y
Tecnología (CONACYT) y el Programa para el Desarrollo Profesional Docente tipo
Superior (PRODEP) lo que viene sin duda a profesionalizar las funciones de
docencia e investigación. Sin embargo, con esta política de priorizar la evaluación
con base en indicadores cuantitativos, se corre el riesgo que muchas instituciones
maquillen sus cifras y simulen, mientras que la realidad es otra muy distinta. Esto
también alcanza a los académicos, de los cuales varios se preocupan por mostrar
una productividad ficticia, a fin de alcanzar metas cuantitativas ligadas a su
remuneración y no a un desempeño real de calidad.
En estos tiempos de cambios vertiginosos en todos los ámbitos del quehacer
humano, las instituciones requieren capacidad de aprendizaje para enfrentar con
dinamismo y flexibilidad los retos de esta época. Esto requiere a su vez, de
personas comprometidas con su organización, con iniciativa, capacidad de
aprendizaje, sentido de autocrítica, conducta ética, capacidad de trabajo en
equipo, capacidad de adaptación, sentido para plantear y solucionar problemas
con un enfoque sistémico y holista y otras aptitudes y habilidades, que hacen que
el nuevo profesional no sea fácil de encontrar .
En nuestro mundo globalizado todas las organizaciones, incluyendo las
organizaciones educativas, deben sobrevivir en condiciones de competición, lo
cual depende en buena medida de la combinación óptima de los recursos
técnicos, materiales y humanos de que disponen, siendo en última instancia los
recursos humanos el elemento más valioso con que cuentan, ya que estos dan
sentido y significado a los otros recursos en el logro de los objetivos
preestablecidos. Para diferenciarlo del capital financiero, este capital humano
puede incrementarse de dos formas: incrementando el ya existente por medio de
la educación o por el descubrimiento de nuevos recursos, esto es, por medio de la
selección de personal (Arias y Heredia, 2006, p. 437).
Por lo antes señalado, se considera el proceso de selección del personal docente,
como un aspecto fundamental para una institución educativa que busca alcanzar
la excelencia académica, medida por la preparación y el desempeño de sus
egresados, así como también por la productividad de su personal académico en la
generación y aplicación de conocimientos.
Este trabajo propone un procedimiento para la selección del personal docente de
la Facultad de Ingeniería (FI) de la Universidad Autónoma de San Luis Potosí
(UASLP), ya que con el proceso actual se ha identificado que los docentes que se
contratan en nuevas plazas, no siempre resultan exitosos a juzgar por su
desempeño laboral y el tiempo que permanecen en la institución.
2.- CONTEXTO Y JUSTIFICACIÓN
Nuestro sistema de educación superior realiza un esfuerzo extraordinario a través
los distintos procesos de planeación estratégica para responder a las demandas
de la sociedad. Las IES poco a poco han incorporado como parte de su quehacer,
metodologías de planeación en su gestión interna, para proporcionar una
formación de la mejor calidad que deberá combinar, en todos sus programas,
elementos de índole humanista, científica y técnica.
La Facultad de Ingeniería de la UASLP a través de un ejercicio participativo con la
contribución de las opiniones de directivos, personal docente, administrativo y de
intendencia, alumnos, egresados y empleadores generó su Plan Institucional de
Desarrollo (PIDE) 2010-2023 (Plan Institucional de Desarrollo [PIDE], 2010), un
instrumento que orienta las acciones y estrategias de crecimiento y mejora
continua, para la consecución de su Misión. Como antecedente a éste PIDE 2010-
2023 se tienen el PIDE 1997-2007 y la formulación de los Proyectos de Gestión
Institucional (PROGES) como parte de los Programas Integrales de
Fortalecimiento Institucional (PIFI) en los años 2001 al 2009, promovidos por la
Subsecretaría de Educación Superior de la Secretaría de Educación Pública (SES-
SEP), por lo que el cumplimiento de sus indicadores de calidad se considera un
punto de partida indispensable.
A fin de alinear los objetivos estratégicos del PIDE 2010-2023 de la FI con el Plan
Institucional de Desarrollo 2013-2023 de la Universidad Autónoma de San Luis
Potosí (PIDE 2013-2023) y apoyados en los logros alcanzados al momento, se
formula el nuevo Plan de Desarrollo de la Facultad de Ingeniería 2014-2023
(PLADE FI 2014-2023) actualmente en vigor. Todos estos planes han permitido a
la FI una transformación cualitativa para el mejoramiento constante de la calidad
académica e igualmente, de esta manera la planeación y la evaluación se
constituyen en herramientas indispensables de proyección hacia el futuro, de cara
al primer centenario de nuestra autonomía universitaria en el 2023.
El PLADE FI 2014-2023, dentro de sus 17 programas institucionales (Plan de
Desarrollo de la Facultad de Ingeniería 2014-2023, 2014, pp. 98-137), establece
de manera prioritaria el desarrollo integral del estudiante basado en un modelo
educativo innovador, el mantenimiento de la pertinencia y calidad de sus
programas educativos, el fortalecimiento del programa de mejora continua del
personal académico, la vinculación con los sectores de la sociedad, el
fortalecimiento de las actividades de investigación y desarrollo tecnológico, así
como la implementación de políticas y estrategias que permitan mantener una
normativa actualizada, flexible y equitativa. Lo anterior descrito, permitirá
consolidar el sistema de planeación estratégica para el desarrollo de sus
actividades sustantivas (planeación, seguimiento, evaluación, programación,
presupuestación y transparencia) y el aseguramiento en la certificación de sus
procesos académico-administrativos.
De manera particular, el objetivo estratégico relacionado con el fortalecimiento del
programa de mejora continua del personal académico ha permitido que la planta
docente de esta institución se fortalezca con la incorporación de docentes con
nuevos perfiles, acorde con los lineamientos establecidos por el Programa de del
Mejoramiento del Profesorado (PROMEP) que señalan que uno de los factores
principales de la calidad en la educación superior es el profesorado de carrera con
formación completa capaz de realizar con calidad sus funciones de enseñanza, de
generación o aplicación innovadora del conocimiento y con una distribución
equilibrada del tiempo asignado a las funciones requeridas por los programas
educativos (Secretaría de Educación Pública [SEP], 2013) de tal suerte que este
nuevo perfil del profesorado, de acuerdo a la tipología de los programas, es
fundamental para la calidad de la educación superior.
La Facultad de Ingeniería cuenta con una oferta educativa de 14 programas a
nivel licenciatura integrados en las siguientes Áreas Académicas:
1. Área Agroindustrial
2. Área Ciencias de la Tierra
3. Área Civil
4. Área de Computación e Informática
5. Área de Mecánica y Eléctrica
6. Área de Metalurgia y Materiales
7. Área de Investigación y Estudios de Posgrado
8. Área de Materias Comunes
La FI ha mostrado el siguiente desarrollo en su planta docente de profesores
tiempo completo (PTC):
Tabla 1. Resumen de la evolución de la planta académica (PTC) de la
Facultad de Ingeniería de la UASLP
Indicadores
de
capacidad
académica
2002-2014
2002 2014 Variación 2002-
2014 2014
Absolutos % Absolutos % Absolutos % Media
Nacional
PTC 115
162
47
PTC con
posgrado 74 64.3 150 92.6 76 28.3 90.35
PTC con
doctorado 37 32.1 101 62.3 64 30.2 43.41
PTC con
perfil
deseable
23 20 103 63.5 80 43.5 53.99
PTC con
SNI 16 13.9 68 42 52 28.1 19.13
Fuente: Plan de Desarrollo de la Facultad de Ingeniería 2014-2023, 2014, p. 42
Recuperado de http://ingenieria.uaslp.mx/web2010/index2.html
Figura 1. Evolución de la planta académica de la Fac. de Ingeniería de la
UASLP
Fuente: Plan de Desarrollo de la Facultad de Ingeniería 2014-2023, 2014, p. 43
Recuperado de http://ingenieria.uaslp.mx/web2010/index2.html
Se cuenta con un proceso establecido para el reclutamiento, la selección y
contratación de nuevos profesores, entendiendo la selección de personal, acorde
a lo señalado por Hernández (2005), como el proceso que permite evaluar las
capacidades, experiencias y habilidades de los candidatos a un puesto, para elegir
al más apto (p. 282).
El proceso de reclutamiento inicia al emitir una convocatoria a nivel nacional que
se publica en los diferentes medios de comunicación y en la página web de la
Facultad. Una vez que se reciben las solicitudes de los aspirantes, se procede a la
selección; las solicitudes son evaluadas en cuanto a su grado de cumplimiento de
los requisitos mínimos señalados en la convocatoria, entre los cuales se
encuentran:
Grado académico requerido con cierta especialidad.
Tener experiencia docente.
Experiencia en investigación.
Experiencia profesional.
Contar con productividad académica, medida por productos académicos generados por el aspirante, que pueden ser artículos en revistas indexadas, libros, capítulos de libro, patentes, desarrollos tecnológicos y otros.
Conocimiento de otro idioma (preferentemente Inglés, con un determinado puntaje del Test Of English as a Foreign Language (TOEFL).
Disponibilidad de horario.
Los requisitos complementarios son establecidos de forma particular por el
programa de licenciatura que realiza la petición, atendiendo sus propias
necesidades. Una Comisión Evaluadora conformado por cinco profesores, es
nombrada por el Rector de la Universidad y el Director de la Facultad para revisar
cada uno de los expedientes de los participantes interesados en cada una de las
plazas convocadas.
En los últimos años se han realizado las siguientes convocatorias por Área:
Tabla 2. Número de convocatorias y plazas de profesores tiempo completo
convocados por Área de la Facultad de Ingeniería de la UASLP
Año 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Total
Número de
convocatorias por año
1 3 2 4 2 1 1 1 15
Plazas Área Mecánica
Eléctrica
5 11 2 7 7 4 2 38
Plazas Área Metalurgia 1 1 2
Plazas Área
Computación e
Informática
2 2 2 2 1 9
Plazas Área Civil 1 4 2 1 2 1 1 2 14
Plazas Área Ciencias de
la Tierra y Agroindustrial
1 2 1 4 3 3 1 15
Total de plazas
convocadas por año
7 18 7 14 14 10 5 4 79
Fuente: Elaboración propia
El número de participantes por cada plaza convocada varía en función del perfil
solicitado y su especialidad, pero en promedio se tiene una participación mínima
de cinco y un máximo de 10 interesados. De tal manera que, acorde a la tabla
anterior del año 2007 al 2014 se han revisado como mínimo 395 solicitudes, lo
cual representa un trabajo intenso por cada una de las Comisiones responsables
del proceso de selección, ya que todas las actividades están regidas por el
cumplimiento a las fechas establecidas en cada convocatoria. Este proceso no
siempre da los mejores frutos, ya que varios de los aspirantes seleccionados no
han tenido un buen desempeño laboral y otros han desertado. En la Figura 2, se
muestra un diagrama del proceso actual de selección.
De este proceso, la evaluación de requisitos complementarios se realiza de forma
subjetiva a través de la comparación de cuadros, analizando las especificaciones,
los criterios propios de cada programa y verificando su cumplimiento por parte del
candidato. Cada miembro de la Comisión genera sus propias opiniones, las cuales
son externadas en la evaluación final, posterior a la entrevista, en donde
normalmente se presentan discusiones sobre el peso específico que debería de
tener cada criterio, discusión que se prolonga en tiempo y que provoca desgaste y
fricciones entre los miembros de las Comisiones.
Recepción de Documentos
Verificación de documentos
¿Cumple con los requisitos mínimos?
No Si
Orientar al candidato
Revisión y evaluación de requisitos complementarios
¿Cubre el examen psicométrico?
Examen psicométrico
Entrevista con candidatos
Evaluación final
Entrega de resultados
No Si
Figura 2. Proceso actual de selección de PTC Fuente: Elaboración propia
El objetivo del presente trabajo es tratar de mejorar el actual proceso de selección
para lo cual se propone el siguiente procedimiento en el que se busca
principalmente asignar un valor a cada criterio de selección facilitando el proceso
para encontrar al hombre que cubra el puesto adecuado, que permita la
realización del profesor en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus
habilidades y potenciales a fin de hacerlo más satisfactorio a sí mismo y para
contribuir de esta manera a los propósitos de la organización (Arias, 1998, p. 257).
3.- METODOLOGÍA
La toma de decisiones involucra muchos aspectos tangibles e intangibles que
deben ser evaluados para identificar la mejor alternativa en aquellas situaciones
de alta complejidad que implica el uso de técnicas de decisión multi-criterio. En
este ejercicio se aplicó en primer lugar el Proceso Analítico de Jerarquización
(AHP, por sus siglas en inglés Analytic Hierarchy Process) de Saaty y en segundo
lugar la matriz de Pugh.
El Proceso Analítico de Jerarquización es un procedimiento que permite asignar
un peso específico a los criterios principales utilizados para evaluar a los
candidatos a ocupar un espacio en la institución. El procedimiento aplica una
comparación por pares y se basa en los juicios de los expertos para obtener
escalas de prioridad (Saaty, 2008). Las comparaciones se hacen usando una
escala de juicios absolutos que representan, cuánto más, cómo un elemento
domina a otro con respecto a un atributo dado.
El procedimiento del AHP inicia descomponiendo un problema de decisión en una
jerarquía donde los sub-problemas son comprendidos más fácilmente y donde
cada uno de los cuales puede ser analizado de forma independiente. El objetivo
principal se coloca en el primer nivel; los criterios, subcriterios y alternativas de
decisión se listan en los niveles descendientes de la jerarquía. Los elementos de
la jerarquía pueden relacionarse a cualquier aspecto del problema de decisión,
tangible o intangible, cuidadosamente medido o aproximadamente estimado, -bien
o mal entendido- o a cualquier cosa que aplique a la decisión que se esté
tomando.
Cuando la jerarquía se ha construido, los decisores sistemáticamente evalúan sus
elementos para compararlos unos con otros, únicamente se comparan dos
elementos a la vez. Esta comparación se lleva a cabo usando una escala (Gass y
Rapcsak, 2004) Cuando se hacen las comparaciones, según Barzilai y Golany
(1987), los decisores pueden usar datos concretos sobre los criterios, o pueden
usar sus juicios sobre la importancia relativa y el significado con respecto al
objetivo planteado. Normalmente el consenso entre un grupo de personas que
actúan como decisores se simplifica ya que el AHP facilita la comunicación
(Harker y Vargas, 1987), algo esencial para este proceso, ya que los juicios
humanos, y no sólo la información subyacente, deben ser usados para realizar las
evaluaciones.
En el paso final del proceso, las prioridades numéricas son calculadas para cada
una de las alternativas de decisión. Estos números representan la habilidad
relativa de las alternativas para lograr el objetivo de la decisión, de modo que
permita una consideración directa de los diferentes cursos de acción. Un peso
numérico o una prioridad es derivada de cada elemento de una jerarquía,
permitiendo que elementos diversos y frecuentemente inconmensurables sean
comparados unos con otro de forma racional y consistente, esta capacidad
distingue el AHP de otras técnicas para tomar decisión.
El AHP en vez de prescribir la decisión “correcta”, ayuda a los decisores a
encontrar la solución que mejor se ajusta a sus necesidades y a su compresión del
problema, provee un marco de referencia racional y comprensivo para estructurar
un problema de decisión, para representar y cuantificar sus elementos, para
relacionar esos elementos a los objetivos generales, y para evaluar alternativas de
solución.
Stuart Pugh, Ingeniero Mecánico jefe de la División de Diseño en la Universidad
de Strathclyde , en Glasgow, Escocia (Pugh, 1991) desarrollo la llamada matriz de
Pugh o método de matriz-decisión, técnica cuantitativa utilizada para clasificar las
opciones multidimensionales de un conjunto de alternativas, usada normalmente
en el área de ingeniería. Se lleva a cabo mediante el establecimiento de un equipo
de evaluación, y la creación de una matriz de criterios de evaluación en
comparación con alternativas de realización de la siguiente forma:
Se listan las alternativas de decisión
Se listan los criterios más importantes a tomar en cuenta
Se construye la matriz con las alternativas como encabezado de fila y los
criterios como encabezados de columna
Asignar un valor a cada criterio de acuerdo a su importancia relativa para la
decisión:
En nuestro caso mediante AHP de Saaty
Se revisa cada celda de la matriz asignando la puntuación de la alternativa
con relación al criterio. Hay varias opciones para la asignación de esta
puntuación
Determinar si es mejor (+), el mismo (0) o peor (-) que el concepto
base. Alternativamente, se podría asignar de 0 a 4, sobre la base de
que cada elección se compara con un conjunto de acuerdo a juicios
a los cuales podríamos dar a cada uno de estos un peso y obtener la
calificación global del criterio por la puntuación alternativa para
determinar la mejor opción
Se multiplican las puntuaciones por los pesos relativos de cada alternativa,
así se obtiene el valor ponderado
Se suman los valores ponderados para cada opción
La opción que obtiene el valor mayor es la más conveniente
Una vez determinadas las técnicas a usar para efectuar el diseño del proceso de
selección docente, se definen aquellos atributos deseables en el docente
requerido.
Tras una lluvia de ideas y su posterior análisis, se proponen 7 criterios claves,
para con base en ellos, evaluar a los aspirantes a ocupar una plaza de docente;
estos criterios son:
1. Preparación académica, medida por el grado académico del aspirante.
2. Experiencia docente, medida por dos aspectos: los años previos de
experiencia que tenga el aspirante en labores docentes y la seguridad y
claridad en la exposición de un tema, afín al perfil solicitado, presentado a
los miembros de la Comisión.
3. Experiencia profesional, la cual se evalúa por los años previos que haya
tenido el aspirante en labores profesionales relacionadas con el perfil
solicitado.
4. Idiomas. Es deseable que el aspirante conozca al menos el idioma Inglés a
un nivel de 500 puntos del examen TOEFL o su equivalente.
5. Productividad académica, medida por la cantidad de productos académicos
del aspirante, lo que incluye libros, capítulos de libro, artículos de
investigación, artículos de divulgación, tesis de licenciatura y posgrado
dirigidas, patentes, derechos de autor, proyectos de investigación
manejados y reportes técnicos.
6. Distinciones, medida por el número y calidad de tales reconocimientos.
7. Edad. Es deseable que el aspirante no tenga una edad mayor a 55 años, ya
que en tales circunstancias su vida útil dentro la institución puede ser breve.
Lo ideal es que el aspirante tenga una edad máxima de 40 años.
Posteriormente se asigna con el Proceso Analítico de Jerarquización (AHP) la
importancia de estos criterios, aspecto que se describe en la sección de
resultados.
Finalmente se evalúan a los aspirantes con la herramienta de la Matriz de Pugh,
definiendo con ella al candidato mejor calificado, situación que también se
presenta en la siguiente sección.
4.- RESULTADOS
Se valora la importancia relativa de los 7 criterios con la herramienta del AHP de
Saaty, tomando escalas de 1, 3, 5, 7 y 9 según el grado comparativo de
importancia de cada par de criterios evaluados (Saaty, 2008, pp83-98).
Conforme a esta técnica, los resultados comparativos de cada factor respecto a
los demás se presentan en la Tabla 3, donde puede verse que los elementos de la
diagonal principal son un número uno, al ser igualmente importante un criterio
comparado consigo mismo.
Tabla 3. Resultado de los comparativos de los criterios.
Factor Preparación
Académica
Experiencia
Docente
Experiencia
Profesional Idiomas
Producción
Académica
Distincio
nes Edad
Preparación
Académica
1.000 3.000 5.000 7.000 1.000 5.000 3.000
Experiencia
Docente
0.333 1.000 1.000 3.000 0.333 1.000 1.000
Experiencia
Profesional
0.200 1.000 1.000 1.000 0.200 1.000 1.000
Idiomas 0.143 0.333 1.000 1.000 0.143 1.000 0.333
Producción
Académica
1.000 3.000 5.000 7.000 1.000 5.000 3.000
Distinciones 0.200 1.000 1.000 1.000 0.200 1.000 1.000
Edad 0.333 1.000 1.000 3.000 0.333 1.000 1.000
Fuente: Elaboración propia
Se obtienen el total de la suma para cada columna y el peso relativo de cada
criterio. Este último mediante el cociente del elemento de cada renglón entre el
total de la columna, con lo se obtienen los resultados de la Tabla 4.
La última columna de esta tabla lleva el valor promedio de los elementos de cada
renglón, que es justamente la importancia de cada criterio, con lo cual los criterios
de mayor peso que se observan son la preparación y la productividad académicas.
Para evaluar la consistencia de estos valores, se procede a estimar la razón de
consistencia (CR), mediante la siguiente ecuación (Saaty, 1980):
1 IA
ICCR
Donde IC es el Índice de Consistencia, que se calcula con la ecuación 2 y IA es el
Índice Aleatorio, que depende del tamaño de la matriz, que en este caso al ser de
siete renglones y siete columnas, su valor es 1.32
Tabla 4. Importancia de cada criterio.
Factor Preparación
Académica
Experiencia
Docente
Experiencia
Profesional Idiomas
Producción
Académica
Distinci
ones Edad Promedio
Preparación
Académica
0.312 0.290 0.333 0.304 0.312 0.333 0.290 0.311
Experiencia
Docente
0.104 0.097 0.067 0.130 0.104 0.067 0.097 0.095
Experiencia
Profesional
0.062 0.097 0.067 0.043 0.062 0.067 0.097 0.071
Idiomas 0.045 0.032 0.067 0.043 0.045 0.067 0.032 0.047
Producción
Académica
0.312 0.290 0.333 0.304 0.312 0.333 0.290 0.311
Distinciones 0.062 0.097 0.067 0.043 0.062 0.067 0.097 0.071
Edad 0.104 0.097 0.067 0.130 0.104 0.067 0.097 0.095
Suma 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000
Fuente: Elaboración propia.
La ecuación 2 para calcular el Índice de Consistencia es:
2 1
max
N
NIC
Donde N es el tamaño de la matriz (en este caso 7) y λmax es el auto valor máximo
de la matriz, el cual se obtiene con el procedimiento siguiente:
Primero se multiplica la matriz de comparaciones por el vector de los pesos
promedio de cada criterio dado en la última columna de la tabla 4, con esto se
obtiene el vector C:
680.0
502.0
228.2
340.0
502.0
680.0
228.2
095.0
071.0
311.0
047.0
071.0
095.0
311.0
000.1000.1333.0000.3000.1000.1333.0
000.1000.1200.0000.1000.1000.1200.0
000.3000.5000.1000.7000.5000.3000.1
333.0000.1143.0000.1000.1333.0143.0
000.1000.1200.0000.1000.1000.1200.0
000.1000.1333.0000.3000.1000.1333.0
000.3000.5000.1000.7000.5000.3000.1
C
Que luego al dividirse entre el vector de los pesos promedio, produce el vector D:
159.7 111.7174.7219.7111.7159.7174.7
095.0
680.0
071.0
502.0
311.0
228.2
047.0
340.0
071.0
502.0
095.0
680.0
311.0
228.2D
El valor de λmax es el promedio de los 7 elementos del vector D, en este caso
7.158. Entonces al aplicar la ecuación 2, el Índice de Consistencia resulta:
026.017
7158.7IC
Y la Razón de Consistencia es:
020.01.32
0.026
IA
ICCR
Este valor, al ser menor de 0.1, es indicativo de que los resultados son
consistentes.
La matriz de Pugh en su forma tradicional utiliza el mismo peso para cada criterio
y se usa una de las alternativas de decisión como testigo. Para este ejercicio se
han realizado algunas modificaciones, esto es, se han considerado para cada
criterio los pesos relativos obtenidos de la matriz de Saaty y el testigo se ha
considerado un candidato ideal, por lo cual las evaluaciones de cada opción
respecto a cada criterio utilizan una escala de 0, como valor mínimo, hasta un 4,
como valor máximo.
Para este ejercicio se han evaluado a 8 aspirantes de quienes por razones de
confidencialidad se omite sus nombres y sólo se designan por C1 al primer
candidato, hasta C8 al octavo.
Al evaluar en cada factor a los 8 aspirantes, se obtiene la Tabla 5.
Tabla 5. Matriz de Pugh con las evaluaciones de los 8 aspirantes.
Criterio
Preparación
Académica
Experiencia
Docente
Experiencia
Profesional Idiomas
Producción
Académica Distinciones Edad Total
Peso/Candidato 0.311 0.095 0.071 0.047 0.311 0.071 0.095
C1 2 2 2 2 2 3 2 2.073
C2 0 0 1 1 2 2 3 1.167
C3 0 1 0 1 2 1 3 1.12
C4 1 2 1 1 2 2 2 1.573
C5 1 0 1 0 2 1 1 1.17
C6 1 3 3 2 2 1 0 1.596
C7 2 0 2 1 2 2 3 1.86
C8 0 0 2 1 0 0 3 1.802
Fuente: Elaboración propia
La última columna de la tabla tiene el puntaje obtenido por el candidato, resultado
de la sumatoria de los productos de los pesos de cada criterio por la calificación
del aspirante en dicho criterio.
Este cálculo se ilustra para el caso del primer candidato, que a la postre ha sido el
mejor evaluado al obtener el puntaje mayor:
073.2)2)(095.0(
)3)(071.0()2)(311.0()2)(047.0()2)(071.0()2)(095.0()2)(311.0(Puntaje
Este candidato resultó con una diferencia muy marcada respecto al siguiente
aspirante que fue el séptimo con un puntaje de 1.86 y el cual obtuvo, al contar con
antecedentes mínimos de docencia, una calificación de cero en este criterio.
CONCLUSIONES
Las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución,
primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin
exageración, que una organización es el retrato de sus miembros y las
instituciones educativas no son la excepción. En la actualidad, las técnicas de
selección de personal tienden a ser menos subjetivas y en ocasiones más
refinadas. Este trabajo muestra la utilidad de aplicar técnicas de priorización a
procesos administrativos, como es el caso de la selección de personal docente en
una institución de educación superior, la Facultad de Ingeniería de la UASLP,
contribuyendo a que los directivos, en un tiempo breve y mediante una evaluación
sencilla, seleccionen al profesor que mejor satisface los criterios de evaluación
previamente establecidos, lo que permitirá incrementar el capital humano de la
organización.
Se ha descrito cómo la evaluación previa y la asignación de un valor a los criterios
principales señalados por la Comisión Evaluadora, por medio del Proceso
Analítico de Jerarquización (AHP) de Saaty, facilita y simplifica el proceso de
selección de nuevos docentes. Esto representa una ventaja respecto al proceso
tradicional de selección docente, en el cual a los diferentes factores no se les da
un peso diferenciado según su importancia, sino que simplemente se revisa si se
cumplen o no, los requisitos mínimos. La asignación, por un grupo de expertos, de
un valor a los principales criterios de selección, identificando cómo un criterio
predomina sobre otro con respecto a un atributo, representa la principal limitación
del procedimiento al depender del juicio de dichos expertos para asignar la
importancia relativa de los criterios, sin embargo el juicio humano y no sólo la
información subyacente, es muy importante. Identificada la importancia de cada
criterio, esta matriz se puede utilizar independientemente de las características
particulares solicitadas por cada programa educativo y se puede modificar, si fuera
el caso, acorde a las necesidades imperantes, ya que sirve de referencia principal
para evaluar dichas características por medio de la matriz de Pugh; con esta
matriz, cada candidato recibe un puntaje que permite identificar al mejor calificado.
La aplicación de las dos técnicas mencionadas, permite la integración de variables
tanto cualitativas como cuantitativas, propiciando que la selección se facilite, se
realice en menor tiempo y de forma más objetiva.
La pertinencia, la cobertura y la calidad de los programas educativos son tres
grandes problemas que enfrenta muestro sistema educativo, para los cuales, los
modelos tradicionales son insuficientes para atenderlos con éxito. Este ejercicio
tiene la intención de aportar un grano de arena para contribuir a la calidad
educativa por medio del fortalecimiento del recurso humano, sin olvidar la
necesidad de contar con otras investigaciones que incursionen en temas afines a
la formación, la actualización, la evaluación y el desarrollo de los docentes, ya
que es indispensable que el trabajo académico se reconozca y profesionalice para
construir un sistema pedagógico de calidad que apoye a las instituciones
educativas que se ven sometidas a cambios vertiginosos de tipo social,
económico, político, científico y tecnológico.
Esta propuesta ha sido sometida a consideración de las autoridades de la
Facultad de Ingeniería para su análisis y en su caso, aprobación.
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