proyecto de tesis-final
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Universidad Inca Garcilaso De La Vega
“Año de la Inversión para el Desarrollo Rural y la Seguridad Alimentaria”
PROYECTO
“El Uso de Incentivos en la desmotivación laboral de los trabajadores de la
cadena de boticas Arcángel”
Responsable : Junchaya Chacaliaza, Jennifer Karina
Asignatura : Metodología de la investigación cualitativa
Docente : Ormeño Rojas, Luis Enrique
Ciclo : VII
Turno : Mañana
Chincha – Ica –Perú
2013
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INDICE
ContenidoPROYECTO...............................................................................................................................1
INDICE........................................................................................................................................2
CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA............................................................4
TÍTULO...................................................................................................................................4
1.1. FUNDAMENTACION DEL PROBLEMA.............................................................4
1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA.....................................................................6
1.2.1. Problema General..............................................................................................6
1.2.2. Problemas Específicos......................................................................................6
1.3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN...............................................................6
1.3.1. Objetivo general:................................................................................................6
1.3.2. Objetivos Específicos:.......................................................................................6
1.4. JUSTIFICACION....................................................................................................7
1.4.1. Justificación Legal:............................................................................................7
1.4.2. Justificación Teórica:.........................................................................................7
1.4.3. Justificación Práctica.........................................................................................8
1.5. LIMITACIONES......................................................................................................8
1.5.1. Temporales:........................................................................................................8
1.5.2. Bibliográficas:.....................................................................................................9
1.5.3. Espacial:..............................................................................................................9
CAPITULO II: FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA....................................................................9
2.1. ANTECEDENTES DEL ESTUDIO......................................................................9
2.1.1. A Nivel Mundial Tenemos:....................................................................................9
2.1.2. A NIVEL DE AMÉRICA:.........................................................................................11
2.1.3. A NIVEL NACIONAL TENEMOS:...........................................................................12
2.1.4. A NIVEL REGIONAL Y/O LOCAL TENEMOS:..........................................................14
2.2. MARCO TEÓRICO..................................................................................................15
2.2.1. 1° Variable: Incentivo......................................................................................15
2.2.2. 2° variable: Motivación:...................................................................................18
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2.3. DEFINICIONES OPERACIONALES:................................................................27
CAPITULO III: HIPOTESIS VARIABLES.............................................................................28
3.1. HIPÓTESIS...........................................................................................................28
3.1.1. Hipótesis general:............................................................................................28
3.1.2. Hipótesis Específica........................................................................................28
3.2. VARIABLE:...........................................................................................................28
3.2.1. Variable independiente:..................................................................................28
3.2.2. Variable dependiente.......................................................................................29
3.2.3. OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES E INDICADORES.........29
CAPÍTULO IV: MODELO METODOLOGICO......................................................................31
4.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN:...............................................................................31
4.2. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN:.........................................................................31
4.3. POBLACIÓN Y MUESTRA:................................................................................32
4.4. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS..............32
4.5. ANÁLISIS ESTADÍSTICOS................................................................................32
CAPITULO V: MODELO ADMINISTRATIVO......................................................................33
5.1. RECURSOS.........................................................................................................33
5.1.1. Recursos humanos:.........................................................................................33
5.1.2. Recursos materiales:.......................................................................................33
5.1.3. Recursos económicos/ presupuesto.............................................................33
5.2. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES:................................................................34
BIBLIOGRAFÍA........................................................................................................................36
LINCOGRAFÍA.........................................................................................................................37
Anexos......................................................................................................................................39
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CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
TÍTULO“El Uso de Incentivos en la desmotivación laboral de los trabajadores de la
cadena de boticas Arcángel”
1.1.FUNDAMENTACION DEL PROBLEMA
Se considera que la motivación laboral ofrecida por una organización y
percibida como satisfactoria por los empleados, repercute positivamente en la
salud física, psíquica y emocional del trabajador, impactando favorablemente
en los desempeños y resultados organizacionales (Lau y May, 1998; Harter,
Schmidt y Keyes, 2002). La preocupación por la motivación laboral surge
inicialmente en el mundo académico en 1947. Al final de los años 60 la
expresión motivación laboral fue utilizada por primera vez para llamar la
atención de la calidad deficiente en los centros de trabajo, tanto en Estados
Unidos como en Europa. En 1972 se consolida como movimiento, enfatizando
la búsqueda de soluciones para los problemas del entorno laboral. La
investigación sobre la motivación laboral surge al final de los años 70. Desde
entonces han sido distintos las concepciones de motivación laboral y
numerosas las organizaciones gubernamentales, instituciones privadas y
empresas que se han ocupado de la misma. A partir de los 90 quizás como
consecuencia de los cambios tecnológicos, fuerte competitividad internacional y
también de los avances científicos en el ámbito de la evaluación
organizacional, la temática de la motivación laboral pasa a estar más
frecuentemente asociada a las discusiones sobre productos, procesos,
sistemas y modelos de calidad.
Los estudios de Efraty y Sirgy (1990), Lau y May (1998), Harter (2002)
demuestran que las organizaciones que generan bienes y/o servicios de
calidad a través de adecuadas condiciones de trabajo, así como oportunidades
de desarrollo personal/profesional para sus empleados, también son las que
obtienen mayores ganancias y mejor consideración social. Es más hoy existe
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una visión compartida acerca de que un sistema eficaz requiere
necesariamente, algunas características organizacionales, en las cuales se
destaca la calidad de sus profesionales (Quijano, Cornejo, Yepes y Flores.
2005)
La revisión teórica demuestra que el término motivación laboral ha caído en
desuso y fue reemplazado por otros actuales, como bienestar subjetivo, clima
laboral, salud en el trabajo, contrato psicológico, etc. No obstante, las
investigaciones de Harter (2002), Yen y Niehoff (2004), Denison, Haaland y
Goelzer (2003), Gelade y Gilbert (2003) las cuales resaltan de manera general,
los efectos del bienestar subjetivo y del clima de trabajo en el desempeño y
resultados empresariales, coinciden con los objetivos básicos de la motivación
laboral de integrar desarrollo personal y organizacional.
Como se sabe, la motivación es el motor que mueve a las personas a realizar
actividades en su vida cotidiana; es un proceso complejo que incluye
componentes subjetivos y componentes objetivos que juegan un papel
preponderante en la conducta humana.
Es importante destacar, que las motivaciones no son aspectos estáticos sino
que se presentan cambiantes, fluctuantes y lábiles, lo cual dificulta en alguna
medida su evaluación y que no sólo existen diferencias individuales en la
naturaleza de los motivos que impulsan a la acción, sino que cambiarán y se
aprenderán nuevas formas de conducta a lo largo de ciclo vital.
Por ejemplo en El Salvador, la motivación laboral fue entendida como un
aspecto material en cuanto a salarios, o sea el factor económico. Fue a través
de las luchas reivindicativas de las masas trabajadoras que lucharon no sólo en
una mejora salariales sino también en otros tipos de incentivos que hicieron
que los y las trabajadores(as) se sintieron mucho mejor en sus lugares o
puestos de trabajo, llevando esto a la satisfacción o motivación que en conjunto
vienen a ser todas las motivaciones psicosociales por el hecho de que el
trabajador(a) tuviera necesidades básicas satisfechas tanto en lo psicológico
como en lo social. Más sin embargo en las últimas décadas las empresas en El
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Salvador, han tomado a bien considerar las motivaciones psicosociales en sus
empleados y empleadas, pues han comprobado que cuando ellos tienen
satisfechas estas necesidades psicosociales son más efectivas en la ejecución
de sus labores.
1.2.FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
Por lo antes expuesto se formulan las siguientes preguntas:
1.2.1. Problema General
¿Qué efectos tiene el uso de incentivos en la desmotivación del personal
de la empresa Medicentros Arcángel?
1.2.2. Problemas Específicos
¿Cuáles son los incentivos que se pueden aplicar?
¿Qué factores generan la desmotivación en los empleados?
¿Cuáles son los niveles de motivación en la empresa?
¿Cómo se debe aplicar el uso de incentivos?
1.3.OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
Los objetivos a lograr se presentan a continuación:
1.3.1. Objetivo general:
Demostrar los resultados del uso de incentivos en el incremento de la
motivación de los trabajadores de la empresa boticas Arcángel.
1.3.2. Objetivos Específicos:
Buscar información sobre los programas de incentivos a utilizar
Averiguar qué factores generan la desmotivación en los empleados
Evaluar los niveles de motivación de los trabajadores a través de
inventarios.
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Aplicar los programas de incentivos en los trabajadores.
1.4. JUSTIFICACION
1.4.1. Justificación Legal:
En el Artículo 18°. De la Constitución Política del Perú dice:” La
educación universitaria tiene como fines la formación profesional, la
difusión cultural, la creación intelectual y artística y la investigación
científica y tecnológica. El Estado garantiza la libertad de cátedra y
rechaza la intolerancia. Las universidades son promovidas por entidades
privadas o públicas. La ley fija las condiciones para autorizar su
funcionamiento. La universidad es la comunidad de profesores, alumnos
y graduados. Participan en ella los representantes de los promotores, de
acuerdo a ley. Cada universidad es autónoma en su régimen normativo,
de gobierno, académico, administrativo y económico. Las universidades
se rigen por sus propios estatutos en el marco de la Constitución y de las
leyes.”
Por lo cual ampara la siguiente investigación como avance y progreso
para la sociedad estudiantil.
1.4.2. Justificación Teórica:
Los aportes que presenta este trabajo es:
Señalar que la finalidad de los incentivos es motivar a los trabajadores
de una empresa para que su desempeño sea mayor en aquellas
actividades realizadas; por tanto:
Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas
específicas de desempeño.
Los pagos de incentivos son costos variables que se alcanzan con el
logro de los resultados. ¨Los salarios bases son costos fijos que en gran
medidas carecen de relación con el rendimiento¨
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Los incentivos impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a las
personas se basan en los resultados del equipo.
Los incentivos son una forma de distribuir el éxito ente los responsables
de generarlo
De esta forma se hace conocer la relación entre un programa de
incentivos y la motivación de los colaboradores de la empresa.
Asimismo, esta investigación servirá como base teórica para futuros
proyectos de estudiantes universitarios en el área organizacional.
1.4.3. Justificación Práctica
Esta investigación ayudara a resolver problemas en el área
organizacional de la siguiente manera:
Motivar al empleado para que realice adecuadamente su desempeño
laboral.
Promover el aumento de la productividad del recurso humano a través
de incentivos
Retener el personal valioso.
Atraer el mejor recurso humano disponible en el mercado.
De esta manera el rendimiento de la empresa incrementara, brindándole
un mejor servicio al público que acude a los establecimientos, realizando
de esta manera un progreso en la sociedad.
1.5.LIMITACIONES
1.5.1. Temporales :
Hubo limitaciones respecto al poco tiempo que se ha tenido para la
investigación.
1.5.2. Bibliográficas:
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Hubo limitaciones respecto a las pocas fuentes que se han podido
conseguir para la investigación.
1.5.3. Espacial:
No hubo limitaciones con respecto al lugar donde concurro para
hacer la investigación ya que se encuentra en una zona accesible.
CAPITULO II: FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
2.1. ANTECEDENTES DEL ESTUDIO
Entre los antecedentes se han encontrado las siguientes tesis:
2.1.1. A Nivel Mundial Tenemos:
1. En la tesis titulada “La motivación laboral”, realizado por GARCIA SANZ,
Virginia en el año 2011; quien concluye El desarrollo del trabajo es
fundamental para la consecución de los objetivos de la empresa, por lo
que el poder definir de forma adecuada una estrategia para potenciar su
motivación y desarrollo es fundamental .La retribución económica es una
parte importante, ya que como podemos observar es el motivo de
abandono del trabajo por un 45 % de los entrevistados, pero el salario
emocional o motivador es fundamental, y como observamos en el gráfico
el 55% del los entrevistado abandonaría su trabajo por un mal ambiente
laboral. Las entrevistas realizadas nos suministran información de los
elementos motivadores y condicionantes que influyen en las personas
para sentirse satisfechos, obtener sus objetivos, sentirse a gusto, etc. El
objetivo para las empresas debería ser no solo plantearse una retribución
económica como elemento exclusivo motivador sino un conjunto de
elementos distintos que permita el desarrollo pleno de la personas y en
consecuencia, sus resultados aportaran más producción y el valor parar la
consecución de los objetivos de la empresa.
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2. En la tesis titulada “ La motivación como factor determinante en el
rendimiento laboral de los trabajadores de la empresa G.E.H., Asesores
Integrales de salud”, realizado por MEDRANO AGUILAR, Daniel en el año
2010, quien concluye Una vez finalizada la investigación en la empresa
G.E.H. Asesores Integrales de Salud. C.A., se puede determinar que la
motivación no solo depende de los sistemas de recompensas económicos
o monetarios que pudieran implementar las organizaciones, claro está,
que éste es fundamental y uno de las principales, pero no el único. Es de
significativa importancia a la hora de iniciar programas o acciones que
motiven al trabajador, que las organizaciones pudieran determinar las
expectativas y necesidades que lleguen a tener cada individuo en
particular; ya que cada persona se caracteriza por tener expectativas y
necesidades diferentes que de una u otra forma determinan y modelan las
acciones o comportamientos que tendrán y experimentarán los
trabajadores al realizar su labor.
Las organizaciones buscan consolidar los objetivos y metas que tienen
planteadas, pero para ello es necesario tener un personal comprometido y
fundamentalmente motivado
3. En la tesis titulada “Análisis de la motivación del personal en relación con
el clima organizacional”, realizado por SOLIS ROBLES, Virginia en el año
2011; quien concluye que la motivación juega un papel fundamental en la
situación actual en que vivimos, la cual se encuentra marcada por las
comunicaciones y las sobredosis de información. La motivación es uno de
los medios a través de los cuales una organización puede asegurar la
permanencia de sus empleados. Se dice que es la labor más importante de
la dirección, a la vez que es la más compleja, pues a través de ella se logra
la ejecución del trabajo tendiente a la obtención de los objetivos, de
acuerdo con los estándares o patrones esperados. La motivación en el
trabajo ha estado presente en la historia a través de técnicas y medios
usados con grado variable de éxito, los cuales han sido desde la brutalidad
hasta la persuasión.
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2.1.2. A NIVEL DE AMÉRICA:
4. En la tesis titulada “Motivación laboral y compensaciones: una
investigación de orientación teórica”, realizado por BEODO ESPINOZA,
Valeria en el año 2012; quien concluye que respecto al modo en que se
relacionan la motivación laboral y las compensaciones es posible
reconocer la existencia de una tendencia que permite plantear que las
compensaciones entendidas en su concepción integral, se relacionan con
la motivación en el trabajo, de manera que, correctamente diseñadas,
logran influir en la motivación de los empleados a mostrar mejores
desempeños. La compensación integral influirá en la motivación en tanto
combina estímulos tanto extrínsecos como intrínsecos en el caso del
componente monetario, en intrínsecos en su componente intangible
asociado a la actividad misma y su contexto laboral. Existen muchos
motivos que impulsan la conducta de las personas, por lo tanto sólo una
compensación entendida desde una concepción integral, podrá satisfacer
las distintas necesidades que energizan esos diversos motivos, influyendo
así en el direccionamiento de la conducta, hacia lo que la organización
necesita, lográndose una sintonía entre las metas de la organización y lo
que sus empleados buscan.
5. En la tesis titulada “Motivación laboral”, realizado por GONZALES
ESQUIVEL, David en el año 2010; quien concluye El trabajador motivado
sobre la base de sus propios intereses, sus vivencias, estar en las mejores
condiciones para lograr mejoras significativas; de ahí la importancia de que
el jefe conozca bien a sus trabajadores, y el medio social del cual son parte
integrante, para que sus técnicas, respondan eficazmente a la conducción
del proceso producción-calidad. Las mejores maneras de motivar al
trabajador según lo observé en mi práctica diaria en la Empresa
"DaimlerChrysler de México, S.A.", son:
1° Elevando la autoestima de la persona, concientizándolo a que regrese a
la fábrica aparte de su trabajo- ideas creativas, con esfuerzo al extra.
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2° Apoyados en la teoría de Abraham H. Maslow llegamos a la conclusión
de que la motivación constituye un factor muy importante para llevar a
cabo cualquier actividad, ya que todo ser humano tiene motivos que lo
llevan a realizar actividades.
6. En la tesis titulada “Factores motivacionales que influyen en los
trabajadores a nivel de piso en un centro comercial ubicado en Pachuca,
Hidalgo”, realizado por QUINTANAR TORRES, Gibran en el año 2012; quien
concluye: El factor de estima fue el principal factor que existe en los
trabajadores de piso dentro de la empresa. En relación al sexo, las mujeres
presentan una mayor motivación al logro, en cambio los hombres el factor
principal es el de Estima, por otro lado la afiliación y la estima son el mayor
motivante para los de escolaridad de primaria y preparatoria, las personas
que son divorciadas el factor motivacional que los impulsa es el logro,
afiliación y los incentivos, los trabajadores con edades entre 36 a 40
presentan mayor motivación en el factor incentivo, las personas que tiene
antigüedad de 1 a 2 años presentaron tener una motivación enfocada a la
Estima y de 2 a 5 años el factor primordial es el de logro. Todos los
factores que se midieron en la investigación son muy importantes como el
logro, afiliación, poder y el Incentivo., para todos los trabajadores de piso
de esta empresa, encontrando que existe diferencia de acuerdo a cada
persona. Dependiendo a la edad, sexo, escolaridad y antigüedad. Sin
embargo no deja de motivante el factor incentivo.
2.1.3. A NIVEL NACIONAL TENEMOS:
7. En la tesis titulada “ Influencia del Clima Laboral en la Satisfacción de las
enfermedades del centro quirúrgico Hospital EsSALUD Chiclayo” realizado
por MONTEZA CHANDUVI, Nancy Elizabeth en el año 2011; quien
concluye: las enfermeras del centro quirúrgico del Hospital “Almanzor
Aguinaga” de Chiclayo, respecto al clima laboral calificaron como
medianamente favorable, predominante como potencial la
autorrealización, estando impedidas de lograrlo en su máxima expresión
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debido al exceso de trabajo, logros poco valorados, escaso compromiso y
supervisión, contribuyendo en la insatisfacción y desmotivación, necesidad
que no es atendida por los directivos de dicho hospital; respecto a la
satisfacción laboral se ubican en un nivel medianamente satisfactorio,
justificándose por la falta de fortalecimiento de los beneficios sociales y/o
remunerativos, así como el mejoramiento del ambiente donde se realiza el
trabajo, a esto se añade el capital humano y material no suficientes, las
debilitadas relaciones interpersonales y las políticas administrativas que
son inestables para la profesión. Se pudo observar un predominio de la
dimensión de beneficios sociales y/o remunerativos.
8. En la tesis titulada “La motivación y satisfacción laboral del personal
docente del Conalep”, realizado por HERNÁNDEZ HERRERA, Claudia en el
año 2010; quien concluye: El objetivo de este trabajo fue la evaluación de
los factores intrínsecos y extrínsecos que interactúan en el proceso de la
motivación de los docentes del plantel. De acuerdo con el desarrollo del
presente estudio y con la información contenida en cada uno de los
capítulos, aunado con los resultados que arrojó el cuestionario de
evaluación, se puede decir que el objetivo fue cubierto en su totalidad. En
el desarrollo del trabajo se presentarán algunas dificultades como la
disponibilidad de información relacionada con estudios efectuados por
parte del Conalep referentes a la evaluación del desempeño docente o en
su caso, investigaciones recientes que proporcionan datos con respecto a
las condiciones laborales de los académicas. La aplicación del cuestionario
de evaluación fue un proceso lento, que tuvo como consecuencia retardo
en el análisis de la información.
9. En la tesis titulada “ Estudio Psicológico y de las variables de Clima Laboral,
calidad de trato, satisfacción subjetiva, niveles de estrés y depresión, en el
personal de Enfermería de la Unidad de tratamiento intensivo quirúrgico
del hospital clínico de la Pontificia Universidad Católica de Perú,” en el año
2012 quien concluye: A partir de los resultados de la investigación, se
podría concluir que el programa de entrenamiento cognitivo conductual
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fue efectivo para la variable satisfacción subjetiva, ya que se evidenciaron
diferencias estadísticamente significativas entre las mediciones realizadas
antes y después de su implementación. Un gran aporte del estudio, fue la
construcción y validación de un cuestionario, destinado a medir los niveles
de satisfacción subjetivas del personal de enfermería que trabaja en
Unidades de Tratamientos Intensivos. Este instrumento, queda a
disposición para futuras investigaciones.
2.1.4. A NIVEL REGIONAL Y/O LOCAL TENEMOS:
10. En la tesis titulada: “Formación Científica y Motivación a la Investigación
de los alumnos de la Escuela Profesional de Ingeniería de Alimentos”,
realizado por Ing. GUTIÉRREZ ROMERO, Gloria Albina en el año 2012;
quien concluye que: A la empresa le interesa motivar a sus empleados
para que realicen un mayor esfuerzo cuando puede obtener unos mayores
beneficios como consecuencia de los resultados del mismo. Donde el
esfuerzo de los trabajadores apenas repercute en los resultados que
consigue la empresa, no es especialmente interesante el uso de la
retribución variable. En el caso de los incentivos a la productividad, esto
equivale a decir que éstos serán empleados cuando sea especialmente
provechoso que los empleados aceleren su ritmo de producción y
fabriquen un mayor número de unidades de producto.
11. En la tesis titulada “Elementos a considerar en la motivación de personal
en las bibliotecas”, realizado por NAVA OLMOS, Anastasia en el año 2009;
quien concluye: La motivación de personal es un proceso en el cual es
necesario cambiar el entorno, proporcionar los elementos necesarios que
permitan crear un ambiente donde los bibliotecarios se sientan y
permanezcan motivados. Los directores de las bibliotecas deben hacer que
las recompensas estén vinculados con el desempeño; se deben otorgar
por el logro de metas específicas y se deben de dar inmediatamente
después de dichos logros, esto puede contribuir a que los logros se
repitan, es una forma de retroalimentación inmediata. y finalmente,
motivar a los empleados es un proceso continuo, hay que aplicar los
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reforzadores adecuados, de esa forma es más probable obtener los
resultados deseados. Evitar hasta donde sea posible el reforzamiento
negativo, o lo que es lo mismo el castigo, pues éste, puede provocar que el
ambiente se tense, que se creen resentimientos, malos entendidos etc., en
consecuencia, la probabilidad de lograr cambios positivos puede verse
reducida o incluso, nulificada.
12. En la tesis titulada “ Las motivaciones psicosociales en un modelo
evaluativo del comportamiento laboral de docentes de centros educativos
en la USE N° 01 de Cerro de Pasco”, realizado por CARRILLO FLORES, Jorge
Wilfredo en el año 2009; quien concluye que: En el perfil general de las
motivaciones psicosociales los docentes manifiestan más necesidad de
incentivos externos (reconocimiento social) e internos (autoestima y
autodesarrollo), que la necesidad de activación de la conducta para ser
aceptado socialmente. La zona de desarrollo es una variable que influye en
los factores motivacionales de aceptación social, poder y seguridad de los
docentes manifestando una mayor motivación aquellos que laboran en
zonas urbanas. Los docentes de zona urbana desean más incentivos o
recompensas para asumir el poder o alcanzar estatus social que los
docentes de zona rural. En general los docentes de zona urbana necesitan
de mayores o mejores incentivos en algunos niveles de motivación
psicosocial que los docentes de zona rural.
2.2. MARCO TEÓRICO
2.2.1. 1° Variable: Incentivo
Concepto.- Es aquello que se propone estimular o inducir a los
trabajadores a observar una conducta determinada que, generalmente,
va encaminada directa o indirectamente a conseguir los objetivos de:
más calidad, más cantidad, menos coste y mayor satisfacción; de este
modo, se pueden ofrecer incentivos al incremento de la producción,
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siempre que no descienda la calidad, a la asiduidad y puntualidad
(premiándola), al ahorro en materias primas. Estímulo que se ofrece a
una persona, grupo o sector de la economía con el fin de elevar la
producción y mejorar los rendimientos. Parte variable del salario o un
reconocimiento que premia un resultado superior al exigible
Origen de los incentivos.- El movimiento de la administración científica
inició el auge de los sistemas de incentivos financieros al proporcionar
estándares objetivos de desempeño mediante los cuales pudiera
medirse y retribuirse la productividad del empleado. Frederick W. Taylor
tenía la convicción de que los empleados podrían aplicar una mayor
esfuerzo si se les pagaba un incentivos financiero basado en el número
de unidades que producían.
El sistema de Taylor pronto fue seguido por otros, que llevaron los
nombres de los líderes en el campo administrativo como Gantt,
Emerson, Halsey, Rowan y Bedaux.
Aunque los planes variaban un tanto en cuanto al sistema para calcular
los pagos de incentivos, todos representaban un intento para relacionar
más estrechamente los salarios de los empleados con su productividad.
Clasificación de los incentivos.- Los incentivos pueden clasificarse como:
"financieros" y "no financieros" no obstante sería más conveniente
clasificarlos como "competitivos" y "cooperativos".
Organizar personas en grupos significativos y hacer que trabajen unidos
hacia un fin común, origina un mayor aprendizaje en el nivel educativo y
una mayor producción en el nivel industrial. El término incentivo se utiliza
como fuerza propulsora que se utiliza como un medio para alcanzar un
fin. Un incentivo aumenta la actividad en la dirección de dicho fin.
En la industria suele emplearse el incentivo como medio para alentar al
empleado a alcanzar la meta de otra persona, es posible que no se
sienta interesada en reducir los costos o en el aumento de la producción;
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pero se le puede persuadir de alcanzar esa meta por medio de un
incentivo.
La competencia y las cooperaciones se pueden considerar como
incentivos. La competencia requiere que cada individuo realice un mejor
trabajo que el de al lado. La cooperación requiere que las personas
contribuyan con esfuerzos iguales y máximos hacia la obtención de una
meta común. La competencia y la cooperación no son mutuamente
exclusivas, sobre todo cuando los individuos cooperan en grupos para
competir con otros grupos.
Incentivos económicos, al trabajador se tienen los aumentos de sueldo,
los bonos y, entre los no económicos los asistenciales, de apoyo social
recreativos, entre otros.
A continuación se explican los mismos.
Sueldos. Es un beneficio de tipo económico, punto básico de la
remuneración y viene representado por el dinero que recibe el trabajador
por los servicios prestados a la institución.
Bonos. Son otro tipo de beneficios económicos, representados por
primas anuales, pensiones, complementos de sueldos, bonificaciones,
planes de préstamos, reembolso de servicios médicos y medicinas.
Incentivos no económicos: Son otorgados por medio de apoyo a la
comodidad y seguridad del trabajador, tales como servicio de comedor,
guarderías, asistencia médica y odontológica, entre otros.
Apoyo Social. Busca brindar seguridad y comodidad al trabajador y su
grupo familiar, como medio de que dedique todo su esfuerzo y atención
a sus tareas y responsabilidades laborales, y se corresponden con los
beneficios no económicos que contemplan los planes de incentivos.
Estos beneficios a su vez pueden ser de tres tipos:
Asistenciales. Buscan brindar al empleado y su grupo familiar cierto
grado de seguridad en casos de necesidades imprevistas, tales como.
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Asistencia médica, hospitalaria, asistencia odontológica, seguro de
accidentes.
Recreativos. Buscar brindar condiciones de descanso, diversión,
recreación e higiene mental, al trabajador, y en muchos casos a su
grupo familiar.
Supletorios. Pretenden brindar al trabajador facilidades, comodidades y
utilidades para mejorar su calidad de vida, como por ejemplo: transporte,
comedor en el trabajo, estacionamiento, horarios móviles, cooperativas
de consumos, agencias bancarias en el lugar de trabajo.
Adiestramiento. El adiestramiento puede constituir también un incentivo
importante para el trabajador ya que de esta forma la propia
organización le brinda la oportunidad de prepararse más
adecuadamente para las funciones que desempeña.
Adiestramiento. El adiestramiento puede constituir también un incentivo
importante para el trabajador ya que de esta forma la propia
organización le brinda la oportunidad de prepararse más
adecuadamente para las funciones que desempeña
2.2.2. 2° variable: Motivación:
Entender cuál es el alcance de la motivación en el ser humano, se hace
complejo. La motivación constituye la base del desencantamiento y
mantenimiento de las actividades y el comportamiento que determina la
conducta humana.
La motivación es algo dinámico que genera cambios en la persona,
puede atribuirse a estímulos externos, pero también a reacciones
provocadas por estímulos internos.
En la búsqueda del conocimiento de variables motivacionales, las
versiones, teorías, enfoques, proposiciones que el hombre ha generado
para tratar de explicar las motivaciones en el individuo como ente social
han sido muchas. En este sentido se presentan una serie de
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conceptualizaciones que tratan de referir el punto de vista de varios
autores sobre el tópico de Motivación.
Según Villegas (1998): “La motivación puede ser referida como el
proceso por medio del cual la persona experimenta necesidades y pone
en marcha mecanismos para la satisfacción de las mismas”.
Así mismo, Robbins, Señala: “Motivación es la voluntad para hacer un
gran esfuerzo por alcanzar las metas organizacionales, condicionado por
la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal”.
Mientras que Koontz (1989), dice que la motivación “es un término que
puede aplicarse a todo tipo de impulsos, deseos, necesidades,
aspiraciones y fuerzas similares”.
Considerando las definiciones anteriores, la motivación constituye un
factor significativo porque proporciona el deseo e interés en el individuo
de alcanzar metas, objetivos y aspiraciones.
En fin la motivación está presente en todos los aspectos de la vida del
hombre; es el estimulo o incentivo que le va a permitir a los mismos
satisfacer sus necesidades personales y también las necesidades
organizacionales, para que así se conviertan en empleados más
productivos al momento de desempeñarse en su puesto de trabajo.
Tipos de Motivación:
Motivación Intrínseca
El personal administrativo de toda organización presenta inquietudes por
aprender todas las actividades que se realizan en el ambiente laboral
donde se desempeñan, por tal razón siempre está dispuesto a
realizarlas y demostrar la capacidad de desarrollo que el personal
presenta.
Este tipo de motivación, se presenta cuando el individuo aprende una
actividad por placer, para demostrar sus capacidades o para adquirir
20
destrezas y no existe una recompensa externa evidente o un propósito
exterior tras sus acciones. La actividad es un fin en sí mismo (IDEM).
Motivación Extrínseca:
Tiene su origen en factores externos, manifestados como recompensas,
premios, obligaciones, etc. Gran parte de las actividades consideradas
trabajo, se dan porque reciben algunas de las formas de las
recompensas extrínsecas.
Sería lo ideal que una empresa, conjuntamente con sus trabajadores
realizaran actividades no por retribución extrínseca, sino que lo hiciera
porque tuvieran consigo motivaciones intrínsecas que hicieran más
placenteras la realización de sus tareas (Gibson, 1991, P. 99).
Motivación laboral
Se podría definir como los estímulos que recibe la persona que lo guían
a desempeñarse de mejor o peor manera en su trabajo, los estímulos
pueden venir de cualquier parte no necesariamente deben de ser
siempre de su trabajo sino que también pueden ser de su familia o
amigos.
Como ya se dio a conocer con anterioridad la motivación o la forma de
reaccionar ante esta estará ligada directamente con la personalidad y el
sistema de creencias que tenga la persona de allí la necesidad de que el
jefe sea capaz de diferenciar entre una persona que al recibir estímulos
es capaz de dar lo mejor de sí o ante situaciones adversas esta no se
rendirá e incluso debería de saber que estímulo dar para cuando se está
en una situación difícil de la persona para que esta se sobreponga lo
más rápido posible y no afecte su desempeño.
Teorías de la motivación
Las teorías de la motivación tratan de descubrir los elementos o
estímulos que inciden en la forma de actuar de las personas. Según el
21
grado de motivación de una persona, así será su modo de actuación. Se
pueden distinguir dos tipos de teorías de la motivación, en función del
objeto de estudio que persiguen:
Teorías de contenido: Estudian los elementos que motivan a las
personas.
Teorías de proceso: Se ocupan del proceso de la motivación: cómo se
desarrolla, cuáles son sus posibles orígenes, etc.
Desde el punto de vista cronológico, las primeras teorías que se
desarrollaron fueron las de contenido.
Teorías de contenido
Estas teorías acentúan la importancia de los factores de la personalidad
humana, puesto que estos determinan la forma de realizar las tareas y la
Energía con la que se desarrollan. De esta forma, tratan de analizar las
necesidades y los refuerzos relacionados con la actuación de las
personas en el entorno laboral.
Entre las teorías de contenido se pueden destacar las desarrolladas por
los siguientes autores:
maslow: Teoría de la jerarquía de necesidades.
Herzberg:Teoría bifactorial.
mc clelland Teoría de las necesidades aprendidas.
Maslow: Teoría de la jerarquía de necesidades (1963)
En su obra Motivación y personalidad, Maslow define la motivación como
un conjunto de necesidades del individuo jerarquizada en forma de
pirámide según la importancia que cada persona les concede en función
de sus circunstancias.
22
Las necesidades jerarquizadas que Maslow ubica en la pirámide en
orden ascendente, según el grado de motivación y dificultad, son las
siguientes:
Necesidades fisiológicas: Son las más básicas, ya que son necesidades
imprescindibles para la supervivencia humana: alimentarse, saciar la
sed, mantener una temperatura corporal adecuada, etc.
Necesidades de seguridad: Son aquellas que pretenden proteger a la
persona de los posibles peligros a los que se expone. Como ejemplo de
necesidades de seguridad se puede citar la necesidad de estabilidad
laboral.
Necesidades sociales: El ser humano necesita sentirse acompañado de
otras personas, ser partícipe de un grupo social, dar y recibir afecto, vivir
en relación con otros, comunicarse y entablar amistad.
Necesidades de reconocimiento o estima: La persona necesita sentirse
reconocida y estimada, no solo por su grupo social, sino también por sí
mismo. Las necesidades de reconocimiento o estima incluyen la
autovaloración y el respeto hacia uno mismo.
Necesidades de autorrealización: También se denominan necesidades
de autoactualización o auto superación y son las últimas en la pirámide.
En este nivel, las personas intentan desarrollar todo su potencial, su
creatividad y su talento. De esta forma pretende alcanzar el nivel
máximo de sus capacidades personales.
Según Maslow, para motivar a las personas es necesario conocer el
nivel jerárquico en el que se encuentran sus necesidades, para
establecer estímulos relacionados con dicho nivel o con un nivel
inmediatamente superior en la escala.
Herzberg: Teoría bifactorial (1976)
Este autor se basa en dos factores relacionados con la motivación:
23
Factores de higiene: asociados con la insatisfacción.
Factores motivadores: asociados con la satisfacción.
Según Herzberg debe existir un equilibrio entre los factores de higiene y
los motivadores. Si una persona trabaja en unas condiciones de higiene
inadecuadas (calor excesivo e inadecuado clima laboral en el puesto de
trabajo), se sentirá muy insatisfecha con su trabajo. Si esas condiciones
mejoran, esto no asegura la satisfacción de la persona.
Los factores de higiene: se dan en el entorno donde las personas
desarrollan su trabajo, siendo externos al mismo. Están asociados a la
insatisfacción. Entre otros se pueden citar:
Las condiciones de trabajo.
Los sueldos y salarios.
La relación con los compañeros y jefes.
La cultura de la empresa.
Las normas que rigen el trabajo diario.
La seguridad en el entorno laboral.
La privacidad.
Los factores de motivadores se centran en el contenido del trabajo, en
las tareas que se van a desarrollar, por lo que son internos al mismo.
Como se ha señalado anteriormente, son la causa principal de
satisfacción.
Herzberg enumera los siguientes:
El reconocimiento.
Las responsabilidades.
El crecimiento personal en el trabajo.
24
El progreso y el logro.
El trabajo.
Herzberg afirma que los factores asociados con la satisfacción en el
puesto de trabajo están separados y son diferentes de los que conllevan
insatisfacción. Ahora bien, la supresión de los factores de insatisfacción
puede mejorar las condiciones en el trabajo pero no asegura la
motivación. Dicho de otra manera, el hecho de que los factores de
higiene sean adecuados, no garantiza la satisfacción de los
trabajadores, puesto que la única forma de satisfacerlos es
desarrollando elementos motivadores que aumenten su satisfacción en
el puesto de trabajo.
Aunque una persona tenga un salario muy alto, si no se siente
identificada con el trabajo que realiza, no se sentirá motivada y tenderá a
sentirse frustrada.
McClelland: Teoría de las necesidades aprendidas (1989)
Esta teoría establece que muchas de las necesidades de los individuos
se aprenden o se adquieren en su interacción con el ambiente social y
cultural. Así encontraremos personas con diferentes grados de
necesidades en función de las conductas que han aprendido y
observado en los entornos donde han convivido a lo largo del tiempo.
McClelland denomina motivador a aquella necesidad o necesidades que
determinan la forma de comportarse de una persona.
En concreto, las personas pueden actuar en función de cuatro factores
motivadores:
Motivador de afiliación: Es aquel que lleva a las personas a desarrollar
relaciones de cordialidad y satisfacción con otras personas. La persona
necesita sentirse parte de un grupo y, de esta forma, sentirse apreciado
y estimado por los otros.
25
Motivador de logro: Se trata del impulso que mueve a las personas a
actuar en busca del mayor éxito en todo aquello que desarrollan.
Motivador de poder: Es el deseo del individuo de controlar a los demás y
al entorno que les rodea, adquiriendo la potestad para modificar
situaciones. El poder que ejerce puede ser personal, cuando se trata de
influir o controlar a las personas, o socializado, cuando utiliza su poder
para beneficio de su equipo y de la empresa.
Motivador de la competencia: La persona desea obtener los mejores
resultados en las tareas que realiza y así poder diferenciarse de otros
que están en su mismo puesto de trabajo.
Los diferentes tipos de motivación de las personas van a determinar sus
expectativas laborales. Por eso, esta teoría es muy útil a la hora de
hacer una selección de personal (donde se buscarán personas con
distintas expectativas laborales en función de las características
específicas de cada puesto de trabajo) y a la hora de hacer promociones
laborales entre los trabajadores de una organización.
Teorías de proceso
Estas teorías tratan de analizar el desarrollo de la motivación en el
puesto de trabajo.
Entre las teorías de proceso se pueden destacar las desarrolladas por
los siguientes autores:
vroom:Teoría de la expectativa.
Locke:Teoría de la finalidad.
Adams:Teoría de la equidad o justicia laboral.
Vroom: Teoría de la expectativa (1964)
Según este autor, la motivación de una persona en el entorno laboral
depende de los logros u objetivos que quiere alcanzar en su trabajo y de
26
las probabilidades reales de llegar a conseguirlos. Esta teoría incide en
la percepción subjetiva del trabajador sobre la posibilidad de que su
forma de actuar o trabajar conlleve la consecución de un determinado
resultado.
En palabras de Vroom: La gente se sentirá motivada a realizar las cosas
a favor del cumplimiento de una meta si está convencida del valor de
ésta y si comprueba que sus acciones contribuirán efectivamente a
alcanzarla.
Ahora bien, el resultado final no solamente dependerá del esfuerzo
realizado por la persona, sino que también influyen variables externas al
trabajador que no están bajo su control. De esta forma, los trabajadores
se esfuerzan en trabajar de determinada manera con la expectativa de
conseguir ciertos resultados.
El esfuerzo que desarrollan dependerá de varios factores:
La significatividad que para el sujeto tenga la recompensa a sus logros y
las probabilidades que existen de conseguirla.
La probabilidad de conseguir el resultado deseado en términos de
crecimiento profesional y personal.
Locke: Teoría de la finalidad (1968)
Locke afirma que la motivación que el trabajador demuestra en su
puesto de trabajo es un acto consciente y que su nivel esfuerzo o
ejecución estaráen función del nivel de dificultad de las metas que se
proponga alcanzar. En la actualidad, esta teoría se está aplicando en los
departamentos de gestión de recursos humanos porque permite definir
claramente los objetivos que se asignan a los trabajadores y
persuadirles para que los acepten y trabajen para conseguirlos,
adecuando dichos objetivos a las características particulares de los
individuos en términos de habilidades, conocimientos y actitudes.
27
Adams: Teoría de la equidad o justicia laboral (1965)
La teoría de Adams añade a las anteriores la valoración de las personas
respecto a la relación entre los esfuerzos que emplean en la
consecución de los objetivos y las recompensas obtenidas por esos
logros. Para ello, comparan las recompensas que obtienen
individualmente de manos de la empresa (nivel interno) con las
obtenidas por sus compañeros dentro de la empresa o por trabajadores
de su nivel en otras empresas de la competencia (nivel externo).
Como consecuencia de tales comparaciones, las personas adquieren
percepciones personales acerca de la justicia e imparcialidad con que se
tratan sus logros en su entorno de trabajo. Estas percepciones tienen
una gran relevancia en la motivación laboral.
Si la percepción del individuo respecto del esfuerzo personal aportado y
los resultados obtenidos es igual a la de sus compañeros, la persona
considerará que se da un equilibrio entre ambos y estará motivado. De lo
contrario, si existe un desequilibrio por sentirse recompensado, en
exceso o por defecto, la persona sufrirá desmotivación. Por ejemplo, si
alguien siente que se le reconocen sus esfuerzos y que se le
recompensa en salario económico en la misma medida que a sus
compañeros, se sentirá motivado, pero si ve que otro compañero está
siendo mejor retribuido que él se sentirá desmotivado.
2.3. DEFINICIONES OPERACIONALES:
Actividad: Es el conjunto de tareas especificas y afines corresponde a la
acción de algo para el logro de objetivo.
Organización: cualquier sistema estructurado de reglas y relaciones
funcionales diseñado para llevar a cabo las políticas empresariales o más
precisamente los programas que tales políticas inspiran.
Eficacia: capacidad para determinar los objetivos apropiados. Es la rapidez
con la que deben hacer las cosas.
28
Eficiencia: capacidad de reducir al mínimo los recursos usados para
alcanzar los objetivos de la organización. Es el rendimiento de los recursos.
Estrategias: líneas maestras para la toma de decisiones que tienen en la
eficacia a largo plazo de una organización.
Incentivo: Premio o gratificación económica que se le ofrece o entrega a
una persona para que trabaje más o consiga un mejor resultado en una
acción o en una actividad.
CAPITULO III: HIPOTESIS VARIABLES
3.1. HIPÓTESIS
3.1.1. Hipótesis general:
Se plantea:
Que, la aplicación de programas de incentivos incrementara la productividad en
los trabajadores
3.1.2. Hipótesis Específica
Por consiguiente:
A mayor variedad de incentivos, mayor posibilidad de incrementar la
motivación.
Los factores que producen la desmotivación serán reducidos.
Los niveles de motivación de los trabajadores dentro de la empresa son bajos
Si hay eficacia en la aplicación de los programas, entonces los trabajadores
como resultado se sentirán más motivados.
3.2. VARIABLE:
3.2.1. Variable independiente:
29
En el presente trabajo encontramos a la variable: incentivos, que por su
naturaleza son variables cualitativas, por su estructura lógica es variable
independiente, por a cantidad de valores es politomica, por la posición
en relación al sujeto es externa y por la posibilidad de ser manipulada es
activa.
3.2.2. Variable dependiente
Encontramos la variable desmotivación, que por su naturaleza es una
variable cualitativa, por su estructura lógica es variable dependiente, por
la cantidad de valores es politómica, por la posición en relación al sujeto
es interna y por la posibilidad de ser manipulada es atributiva.
3.2.3. OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES E INDICADORES
1° variable : incentivos
variable dimensión indicadores ítems
incentivos
económicos
sueldos
¿está conforme
con el sueldo que
se le asigna?
¿Su sueldo es
equivalente al
trabajo que
realiza?
bonos
¿Son
satisfactorios los
bonos que les
dan?
¿Hay bonos por el
trabajo realizado
extra?
No económicos reconocimiento ¿Usan elogios
para alentar el
buen
30
desempeño?
asistenciales
¿Hay beneficios
para su familia
por su trabajo?
recreativas
¿Se brinda
actividades
recreativas por
buen
desempeño?
Economía de
fichas
¿Qué piensa
acerca del canje
de fichas según
su rendimiento
laboral?
2° variable: motivación
variable dimensión indicadores ítems
motivación Teoría de Maslow fisiológico ¿Cuenta con el
dinero suficiente
para alimentarse?
¿Puede adquirir
elementos
básicos por medio
de su trabajo?
seguridad ¿Se siente seguro
en el lugar de
trabajo asignado?
¿Tiene estabilidad
laboral?
Teoría de Mc
Clelland
poder ¿Se siente un
elemento
importante de su
31
equipo de
trabajo?
logro ¿Recibe elogios
por los logros
obtenidos?
afiliación ¿Se siente
reconocido por
sus compañeros
de trabajo?
competencia ¿Le gusta
destacar en su
trabajo?
CAPÍTULO IV: MODELO METODOLOGICO
4.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN:
La investigación a realizar es: por el tiempo transversal, por los datos es
cuantitativo, por los contenidos es aplicado y por la metodología es
experimental.
4.2. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN:
El diseño de investigación es experimental (CUASIEXPERIMENTAL).
donde x: aplicación de incentivos
o1 y o3: observación antes
o2 y o4: observación posterior
ge: grupo experimental
gc: grupo control
GE O1 X O2GC O3 O4
32
4.3. POBLACIÓN Y MUESTRA:
La población que abarca este trabajo son todos los trabajadores de las
boticas arcángel, y la muestra utilizada son 38 trabajadores de la botica
arcángel que se encuentran en la ciudad de Ica con un año de trabajo en el
mismo centro laboral.
4.4. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
Técnica:
Observación: acto de mirar con fines de investigación; instrumento: lista de
cotejo
Encuesta: el investigador busca recaudar datos por medio de un
cuestionario prediseñado; instrumento: cuestionario
4.5. ANÁLISIS ESTADÍSTICOS
Para el siguiente trabajo se utilizo el método T DE ESTUDENT Y
CAMPANA DE GAUSS.
Primero se trabajo en Excel realizando la tabla de frecuencia, luego se
realiza el diagrama.
Se halla el coeficiente de correlación
Luego se procede a interpretar, mediante la t de student, basándose en
ho=hipótesis nula ( no existe ninguna correlación en la población)
h1= hipótesis alternativa (si hay correlación en la población).
“t” = r √n−2√1−r 2
Donde:
n= numero de sujetos
33
r =coeficiente de correlación obtenido.
Una vez evaluada “t” s compara con la “t” tabulada que se obtiene en la
tabla especifica de valores “t”, con grados de libertad (g.l =n-2), y con el
nivel de significación (∝ ¿establecido de antemano (generalmente 0.05 o
0.01). La “t” calculada debe ser mayor o al menos igual, que la “t” tabulada,
para ser rechazada la ho. Luego la regla de decisión es:
Si t calculada ≥−t tabulada , entonces Ho serechaza .
CAPITULO V: MODELO ADMINISTRATIVO
5.1. RECURSOS
5.1.1. Recursos humanos:
Docente asesor
Docente de estadística
Digitadora
Muestra de trabajadores de la empresa
5.1.2. Recursos materiales:
Materiales de escritorio:
Hojas, folder, copias, anillado, tinta, resaltador, lapiceros, corrector, lápiz,
borrador.
Materiales de equipo:
scaner, impresora, computadora, calculadora.
5.1.3. Recursos económicos/ presupuesto
digitador: 30
34
equipos
tinta 10
escritorio
papel 14
copias 12
libros 45
lapiceros 5
anillado 3
extras
pasajes 9
S/.128 SOLES
5.2. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES:
cronograma
actividades
ABRIL MAYO JUNIO JULIO
1° 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Titulo para
investigar
Formulación del
problema
Planteamiento de
objetivos
Elaboración del
primer capitulo
Antecedentes del
estudio
Marco teórico
35
Elaboración del
segundo capitulo
Planteamiento de
hipótesis
Operacionalizacio
n de las variables
Señalar tipo de
investigación
Determinar la
población y
muestra
Elaboración de las
técnicas e
instrumentos de
recolección de
datos
Análisis estadístico
Realizar análisis
de recursos
disponibles
Terminar de digitar
el proyecto
presentación
36
BIBLIOGRAFÍA
STEPHEN P.,Robbins.(2004).comportamiento organizacional. Decima, Prentice
Hall
37
LINCOGRAFÍA
http://dgsa.uaeh.edu.mx:8080/bibliotecadigital/bitstream/231104/373/1/Factores
%20motivacionales.pdf
http://eprints.uanl.mx/3134/1/1020149014.PDF
http://ri.biblioteca.udo.edu.ve/bitstream/123456789/667/1/TESIS-
658.314_O71_01.pdf
http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/bitstream/handle/123456789/626/
CENTENO_GARC%C3%8DA_MARIELA_CUESTIONARIO%20SOBRE
%20CLIMA%20MOTIVACIONAL.pdf?sequence=1
http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/bitstream/handle/123456789/423/
WETZELL_ESPINOZA_MICAELA_CLIMA_MOTIVACIONAL.pdf?sequence=1
http://tesis.usat.edu.pe/jspui/bitstream/123456789/82/1/TM_Monteza_Chanduvi
_Nancy.pdf
http://uvadoc.uva.es/bitstream/10324/1144/1/TFG-B.60.pdf
http://www.archivochile.com/tesis/05_te/05te0012.pdf
http://www.asetic.com.mx/Investigaciones/Tesis_de_Grado.pdf
38
http://www.bvsst.org.ve/documentos/tesis/tesis_DD89dmedrano.pdf
http://www.cybertesis.edu.pe/sisbib/2010/chang_ya/pdf/chang_ya.pdf
http://www.cybertesis.edu.pe/sisbib/2007/vasquez_ss/pdf/vasquez_ss.pdf
http://www.eumed.net/ce/2011a/jamg2.htm
http://www.filos.unam.mx/LICENCIATURA/bibliotecologia/textos-apoyo-
docencia/nava-olmos-anastasia.pdf
http://www.tesis.uchile.cl/bitstream/handle/2250/113580/cs39-bedodov244.pdf?
sequence=1
http://www.tesis.uchile.cl/tesis/uchile/2004/guzmanl_p/sources/guzmanl_p.pdf
http://www.univo.edu.sv:8081/tesis/016148/016148_Cap5.pdf
39
Anexos
40
Lista de cotejo
INDICADORES CUMPLE NO CUMPLE
Trabaja en equipo
Llega puntual al trabajo
asiste al trabajo
Es dinámico
Es amable con los clientes
Modelos de instrumentos de recolección de datos
41
42
Cuestionario
Objetivo: medir nivel de motivación en los trabajadores
Instrucciones: a continuación se le presenta 25 ítems para saber su opinión acerca de esto. lee detenidamente y marque, según corresponda. Gracias
1. Mi trabajo me permite desarrollarme.2. Yo ejerzo ms propias decisiones de mi trabajo 3. Me gusta trabajar en equipo.4. Me motiva que mi jefe me felicite por mi trabajo.5. El dinero que gano me impulsa a seguir trabajando6. Me importa hacer bien mi trabajo.7. Me gustara tener autoridad sobre los demás.8. Soy sociable en mi trabajo. 9. Es importante para mí destacar entre mis compañeros.10. Disfruto del dinero que gano.11. Me interesa mi trabajo. 12. Yo planifico mi trabajo.13. Es buena la relación con mis compañeros.14. Me motivan que reconozcan mi trabajo.15. Me motiva que aumente mi sueldo.16. Me esmero en hacer bien mi trabajo.17. Me gusta dar órdenes más que recibirlas.18. Me motiva a trabajar la amistad que hay e mi grupo de trabajo19. Me impulsa a trabajar el tener prestigio y status20. Me motiva recibir bonos por mi desempeño21. Es para mi importante el éxito e mi trabajo.22. Me interesa ser jefe de departamento.23. es importante para mí mis compañeros de trabajo.24. Me motiva que el gerente gratifique mi esfuerzo.25. El trabajar tiempo extra me motiva.
43
44
Matriz de consistencia
Titulo: uso de incentivos en la desmotivación laboral de los trabajadores
PROBLEMA OBJETIVOS HIPOTESISFUNDAMENTACION
TEORICAVARIABLES TIPO Y DISEÑO DE INVESTIGACION TECNICAS
Problema General¿Qué efectos tiene el uso de incentivos en la desmotivación del personal de la empresa Medicentros Arcángel?
Objetivo general: Demostrar los resultados del uso de incentivos en el incremento de la motivación de los trabajadores de la empresa boticas Arcángel.
Hipótesis general:la aplicación de programas de incentivos incrementara la productividad en los trabajadores
1.-antecedentes
2.- Incentivo: Estímulo que se ofrece a una persona, grupo o sector de la economía con el fin de elevar la producción y mejorar los rendimientos.Clasificación de los incentivos.- Los incentivos pueden clasificarse como: "financieros" y "no financieros".
3.- La motivación es algo dinámico que genera cambios en la persona, puede atribuirse a estímulos externos, pero también a reacciones provocadas por estímulos internos.Teorías de la motivación Teorías de contenido: Estudian los elementos que motivan a las personas. Teorías de proceso: Se ocupan del proceso de la motivación: cómo se desarrolla, cuáles son sus posibles orígenes, etc.
Incentivo:Dimensión:EconómicoNo económicoIndicadores:SueldosBonos ReconocimientoAsistencialesRecreativaEconomía de ficha
La investigación a realizar es: por el tiempo transversal, por los datos es cuantitativo, por los contenidos es aplicado y por la metodología es experimental.Diseño de investigación:El diseño de investigación es experimental(CUASIEXPERIMENTAL).
TécnicaObservación instrumento:lista de cotejo
TécnicaEncuestaInstrumento:cuestionario
Problemas Específicos1.- ¿Cuáles son los incentivos que se pueden aplicar?2.- ¿Qué factores generan la desmotivación en los empleados?3.- ¿Cuáles son los niveles de motivación en la empresa?4.- ¿Cómo se debe aplicar el uso de incentivos?
Objetivos Específicos: 1.- Buscar información sobre los programas de incentivos a utilizar2.- Averiguar qué factores generan la desmotivación en los empleados3.- Evaluar los niveles de motivación de los trabajadores a través de inventarios.4. Aplicar los programas de incentivos en los trabajadores.
Hipótesis Específica1.- A mayor variedad de incentivos, mayor posibilidad de incrementar la motivación.2.- Los factores que producen la desmotivación serán reducidos.3.- Los niveles de motivación de los trabajadores dentro de la empresa son bajos3.- Si hay eficacia en la aplicación de los programas, entonces los trabajadores como resultado se sentirán más motivados.
MotivaciónDimensión:T. de MaslowT. Mc clellandIndicadoresFisiológicoSeguridadPoderLogroAfiliaciónCompetencia
Población y Muestra
La población que abarca este trabajo son todos los trabajadores de las boticas arcángel, y la muestra utilizada son 38 trabajadores de la botica arcángel que se encuentran en la ciudad de Ica con un año de trabajo en el mismo centro laboral.
Análisis estadísticoSe realiza la tabla de frecuenciaDiagramaSe obtiene el coeficiente de correlaciónSe utiliza la t de studentDiagrrama de campana de gauss
GE O1 X O2
GC O3 O4
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