pengaruh gaya kepemimpinan transaksional,...

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL, LINGKUNGAN

KERJA, DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

(Studi Kasus Karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer)

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Disusun oleh:

WENNY DESTYANI

NIM: 1111081000001

KONSENTRASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2015

iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF

Hari ini Rabu, 11 Maret 2015 telah dilakukan ujian komprehensif atas mahasiswa:

1. Nama : Wenny Destyani

2. NIM : 1111081000001

3. Jurusan : Manajemen SDM

4. Judul Skripsi : Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional,

Lingkungan Kerja, dan Kompensasi terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan mahasiswa

yang bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa

mahasiswa tersebut di atas dinyatakan “LULUS” di diberi kesempatan untuk

melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai satu syarat untuk memperoleh gelar

Sarjana Ekonomi dan Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Negeri

Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 11 Maret 2015

1. Zaenal Muttaqin, MPP (________________)

NIP : 19790503 201101 1006 Ketua

2. Bahrul Yaman, M.Si (________________)

NIP : 19620818 198603 1 001 Sekertaris

3. Mira Cahyaningtyas, M.Si (________________)

NIP : Penguji Ahli

v

LEMBAR PERNYATAAN

KEASLIAN KARYA ILMIAH

Yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama : Wenny Destyani

NIM : 1111081000001

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Jurusan : Manajemen SDM

Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan Skripsi ini, saya:

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengimbangi dan

mempertanggungjawabkan.

2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain.

3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli

atau tanpa izin penulisan.

4. Tidak melakukan manipulasi dan pemalsuan data.

5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggungjawab atas karya

ini.

Jikalau dikemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya dan telah

melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang

ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pertanyaan diatas, maka saya siap

untuk dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan

Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Demikan pertanyaan ini saya buat dengan sesungguhnya.

Jakarta, 24 April 2015

Wenny Destyani

NIM : 1111081000001

vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. Identitas Pribadi

1. Nama : Wenny Destyani

2. Tempat dan Tanggal Lahir :Pasar Baru, 28 Desember 1992

3. Agama : Islam

1. Alamat : Jl. Ahmad Yani, Gg. Canada,

RT 014, RW 004, Kel. Tanjung

Mulia, Kec.Pasar Manna.

Bengkulu Selatan.

4. Nomor Hp : 081284041706

5. E-mail : [email protected]

II. Pendidikan Formal

1. SD (2000-2006) : SD N 16 Bengkulu Selatan

2. SMP (2006-2008) : SMP N 1 Bengkulu Selatan

3. SMA (2008-2011) : SMA N 1 Bengkulu Selatan

4. S1 (2011-2015) : Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta

III. Latar Belakang Keluarga

2. Ayah : Mastetap

3. Ibu : Zumirawati

4. Alamat : Jl. Ahmad Yani, Gg. Canada,

RT 014, RW 004, Kel. Tanjung

Mulia, Kec.Pasar Manna.

Bengkulu Selatan.

5. Nomer Hp : 081373384996

vii

ABSTRAK

Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh gaya

kepemimpinan transaksional, lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kepuasan

kerja karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer.

Manfaat penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan teknik

pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner dan data pustaka. Sampel pada

penelitian ini adalah 83 orang karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer dengan

menggunakan metode Convenience Sampling. Teknik analisis data yang

digunakan adalah regresi linear berganda.

Hasil penelitian menemukan bahwa gaya kepemimpinan transaksional,

lingkungan kerja, dan kompensasi secara persial mempunyai pengaruh signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer. Sementara itu, secara

simultan gaya kepemimpinan transaksional, lingkungan kerja dan kompensasi

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Sri

Rejeki Fertilizer. Variabel yang paling dominan pengaruhnya adalah lingkungan

kerja.

Kata kunci: Gaya Kepemimpinan Transaksional, Lingkungan Kerja,

Kompensasi, Kepuasan Kerja.

viii

ABSTRACT

The study aims to observe how the transactional leadership style, working

environment, and compensation on employees satisfaction of PT. Sri Rejeki

Fertilizer.

This research using quantitative research method with the collection of

data through the technique of questionnaires and which is support by secondary

data (document). Sample used for this research is 83 employees of PT. Sri Rejeki

Fertilizer by using convenience sampling method. The technique analysis used is

multiple linear regression.

The research finding that transactional leadership style, working

environment and compensation are partially significant influence to employee

satisfaction on PT. Sri Rejeki Fertilizer. Meanwhile, transactional leadership

style, working environment and compensation are simultaneously significant

influence of employees satisfaction on PT. Sri Rejeki Fertilizer. The most

dominant variable influence is working environment.

Keywords: Transactional Leadership Style, Working Environment,

Compensation, Employees Satisfaction.

ix

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, Tuhan semesta

alam, karena atas rahmat dan karunia-Nya, penulis akhirnya dapat menyelesaikan

skripsi yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional, Lingkungan

Kerja, dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus

Karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer). Shalawat serta salam semoga tetap dan akan

terus tercurahkan untuk Nabi Muhammad SAW, manusia pilihan yang pribadinya

selalu menjadi tauladan bagi kita semua, kepada keluarganya, kepada sahabatnya

sampai kepada para pengikutnya.

Skripsi ini mengkaji bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan, lingkungan

kerja dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan dengan menggunakan

metode analisis regresi linear berganda. Sample penelitian adalah karyawan di PT.

Sri Rejeki Fertilizer.

Penulis menyadari betul bahwa dalam penulisan skripsi ini tidak dapat disusun

tanpa bantuan pihah-pihak lain. Oleh karena itu, pada sedikit paragraf ini penulis

akan menyampaikan terima kasih kepada segenap pihak-pihak tersebut, yang

diantaranya adalah:

1. Allah SWT, Terima kasih engkau sudah mendengar do’a-do’a hamba ya

Allah.

2. Ibu Zumirawati dan Ayah Mastetap. Terima kasih atas perhatian,

kesabaran, nasihat, semangat dan do’a restu pada setiap perjalanan hidup

saya. Satu hal yang buat saya semangat terpacu menyelesaikan skripsi ini

“Kebilau lulus nak?”. Akhirnya skripsi ini jadi bukti nyata jawaban yang

selama ini kalian tunggu-tunggu.

3. Sauda-saudara ku (uwa, dank, donga dan adek) yang selalu menjadi

partner setia dan yang jelas mereka yang selalu tulus ada untuk saya.

4. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS, selaku Dosen Pembimbing Skripsi I,

terima kasih telah berkenan meluangkan waktu membimbing penulisan

skripsi ini.

x

5. Ibu Sri Hidayati, S. Ag., M. Ed., selaku Dosen Pembimbing Skripsi II,

terima kasih atas bimbingan Ibu selama penulisan skripsi ini.

6. Tante Erna dan Paknga Fau, Terima kasih atas perhatiannya selama empat

tahun terakhir ini.

7. M. Habibur Rochman, Terima kasih untuk empat tahun terakhir ini sudah

menjadi partner yang selalu merepotkan tapi terkadang membuat saya

rindu akan dirimu, semoga persahabatan kita tak lekang oleh waktu.

8. Hanna Bilqis, Terima kasih sudah setia mendengarkan curhatan yang tiada

habisnya dengan topik yang sama selalu semoga kita selalu tetap menjadi

partner yang saling mendukung.

9. Dzatmiati Sari, dan Nurma Elita Sari, Terima kasih sahabat yang sibuk

selalu dengan urusannya, semoga kita tetap bisa menjalin tali silaturahmi.

10. Winda Erza Mayori, Terima Kasih sudah hampir 10 tahun selalu menjadi

sahabat yang selalu ada untuk menjaga dan mendukung diriku.

11. Khairunisa, Terima Kasih atas bantuan koreksi skripsinya.

12. Hanny Aditya, Terima Kasih atas support dan bantuannya.

13. Sepupuku Nahda Rizkia dan Ponakanku Ervika Zevanna, Terima Kasih

sudah mewarnai selama inga/bunda disini.

14. Mulky, Eka, Willian, Anis, Kak Aris, Kak Tita, Janna terima kasih sudah

mengisi hari-hariku selama di kampus tercinta dan membantu

penyelesaian skripsi ini.

15. Pihak lain yang tidak dapat disebutkan satu persatu, Penulisan ucapkan

terima kasih dengan tidak mengurangi rasa hormat.

Akhir kata, penulis memahami bawasannya tak ada satupun di dunia ini yang

sempurna, tak terkecuali skripsi ini. Oleh karena itu, penulis mengharapkan

kepada pembaca berkenan memberikan saran yang membangun guna memberikan

koreksi pada skripsi ini dan diadakan perbaikan untuk penulisan berikutnya.

Jakarta, 24 April 2015

Wenny Destyani

xi

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ................................................................................. i

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI....................................................... ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF .......................... iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI .......................................... iv

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI .......................................... v

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH .................. vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP .................................................................. vii

ABSTRAK ................................................................................................ viii

ABSTRACT ................................................................................................ ix

KATA PENGANTAR .............................................................................. xi

DAFTAR ISI ............................................................................................. xiv

DAFTAR TABEL .................................................................................... xvi

DAFTAR GAMBAR ................................................................................ xvi

DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................. xvii

BAB I PENDAHULUAN ......................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ................................................................ 1

B. Rumusan Masalah ......................................................................... 8

C. Tujuan Penelitian .......................................................................... 8

D. Manfaat Penelitian ....................................................................... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................... 12

A. Landasan Teori .............................................................................. 12

1. Kepuasan Kerja ....................................................................... 13

a. Pengertian Kepuasan Kerja ............................................... 13

b. Teori-teori Kepuasan Kerja ............................................... 14

c. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ........ 17

d. Bagaimana Karyawan Dapat Mengungkapkan

Ketidakpuasan ................................................................... 19

2. Gaya Kepemmimpinan............................................................ 20

a. Pengertian Kepemimpinan ............................................... 20

xii

b. Pengertian Gaya Kepemimpinan ...................................... 21

c. Teori-teori Kepemimpinan ............................................... 22

d. Gaya Kepemimpinan Transaksional ................................ 25

e. Karakteristik Pemimpin Transaksional ............................ 25

3. Lingkungan Kerja.................................................................... 26

a. Pengertian Lingkungan Kerja ........................................... 26

b. Jenis-jenis Lingkungan Kerja ............................................ 27

4. Kompensasi ............................................................................. 31

a. Pengertian Kompensasi ..................................................... 31

b. Sistem dan Kebijakan Kompensasi ................................... 32

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi 35

d. Tujuan Pemberian Kompensasi......................................... 38

B. Hubungan Antar Variabel ............................................................. 40

1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja ..... 40

2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja .......... 40

3. Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja ................... 41

C. Penelitian Terdahulu ..................................................................... 41

D. Kerangka Pemikiran ...................................................................... 51

E. Hipotesis ........................................................................................ 53

BAB III METODE PENELITIAN............................................................ 55

A. Ruang Lingkup Penelitian ............................................................. 55

1. Lokasi dan Waktu Penelitian .................................................. 55

2. Pembatasan Masalah/Variabel Penelitian ............................... 55

B. Metode Pengumpulan Sampel....................................................... 56

C. Metode Pengumpulan Data ........................................................... 57

1. Data Kualitatif ......................................................................... 57

2. Data Kuantitatif ....................................................................... 58

D. Metode Analisis Data .................................................................... 59

1. Uji Statistik Deskriptif ............................................................ 60

2. Uji Kualitas Data ..................................................................... 61

3. Uji Asumsi Klasik ................................................................... 63

xiii

4. Metode Analisis Regresi Linier Berganda .............................. 67

5. Pengujian Hipotesis. ................................................................ 68

6. Uji Koefisien Determinasi (R2).......................................... ..... 72

E. Operasional Variabel Penelitian .................................................... 73

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ............................................ 75

A. Gambaran Umum Objek Penelitian .............................................. 75

1. Sejarah Singkat Perusahaan PT. Sri Rejeki Fertilizer ............. 75

2. Visi dan Misi Perusahaan ........................................................ 76

3. Struktur Organisasi PT. Sri Rejeki Fertilizer .......................... 77

B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden ...... 78

1. Karakteristik Responden ......................................................... 78

2. Distribusi Jawaban Responden......................... ...................... 83

C. Hasil Analisis Data ........................................................................ 90

1. Hasil Statistik Deskriptif ......................................................... 90

2. Hasil Uji Kualitas Data ........................................................... 92

a. Hasil Uji Validitas ............................................................. 92

b. Hasil Uji Reliabilitas ......................................................... 95

3. Hasil Uji Asumsi Klasik.......................................................... 96

a. Hasil Uji Normalitas ......................................................... 96

b. Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................................ 99

c. Hasil Uji Multikolineritas ................................................. 100

4. Hasil Uji Regresi Linear Berganda ......................................... 102

5. Hasil Uji Hipotesis. ................................................................. 105

a. Hasil Uji Statistik t ............................................................ 105

b. Hasil Uji Statistik F........................ ................................... 114

6. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2).. ................................... 117

BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI ............................................. 120

A. Kesimpulan ................................................................................... 120

B. Implikasi ........................................................................................ 121

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................... 124

LAMPIRAN........................ ...................................................................... 127

xiv

DAFTAR TABEL

Nomor Keterangan Halaman

1.1 Daftar Turnover Karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer.................. 5

2.1 Penelitian Terdahulu ................................................................... 47

3.1 Nilai Jawaban dan Pembobotan Skala Likert........................... .. 61

3.2 Operasional Variabel .................................................................. 73

4.1 Jenis Kelamin Responden ........................................................... 78

4.2 Umur Responden ........................................................................ 79

4.3 Pendidikan Terakhir Responden ................................................. 80

4.4 Masa Bekerja Responden ............................................................ 81

4.5 Bagian Pekerjaan Responden ...................................................... 82

4.6 Rentang Gaji Responden............................................................. 83

4.7 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan

Transaksional (X1) ...................................................................... 84

4.8 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja

(X2) .............................................................................................. 86

4.9 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompensasi (X3)..... 87

4.10 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja (Y) 89

4.11 Hasil Statistik Deskriptif. ............................................................ 91

4.12 Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan Transaksional (X1) .... 93

4.13 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja (X2). ............................... 93

4.14 Hasil Uji Validitas Kompensasi (X3) .......................................... 94

4.15 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja (Y) ..................................... 95

4.16 Hasil Uji Reliabilitas ................................................................... 96

xv

4.17 Hasil Uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov (K-S) .................. 98

4.18 Hasil Uji Spearman untuk Heterokedastisitas............................. 100

4.19 Hasil Uji Multikolinearitas ......................................................... 101

4.20 Hasil Uji Regresi Linear Berganda ............................................. 103

4.21 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2). ........................................ 104

4.22 Hasil Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t) ......... 106

4.23 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F) ........................... 117

xvi

DAFTAR GAMBAR


2.1 Bagan Kerangka Pemikiran .................................................... 52

3.1 Daerah Penentuan H0 untuk Uji Statistik t ............................. 70

3.2 Daerah Penentuan H0 untuk Uji Statistik F ............................ 71

4.1 Bagan Struktur Organisasi PT. Sri Rejeki Fertilizer............. . 77

4.2 Hasil Uji Normalitas............................................................... 97

4.3 Hasil Uji Normalitas............................................................... 97

4.4 Hasil Uji Heteroskedastisitas ................................................. 99

4.5 Daerah Penerimaan dan Penolakan H0 pada Uji Statistik t untuk

Variabel Gaya Kepemimpinan Transaksional (X1). ............... 108


Variabel Lingkungan Kerja (X2) ............................................ 111


Variabel Kompensasi (X3) ..................................................... 114

4.8 Daerah Penerimaan dan Penolakan pada Uji Statistik F ........ 117

xvii

DAFTAR LAMPIRAN


1. Surat Keterangan Penelitian ........................................................ 128

2. Surat Permohonan Menajadi Kuesioner ..................................... 129

3. Kuesioner Penelitian ................................................................... 135

4. Data Responden .......................................................................... 139

5. Tabulasi Jawaban Responden ..................................................... 152

6. Hasil Uji Validitas....................................................................... 153

7. Hasil Uji Reliabilitas............................................................... .... 154

8. Hasil Uji Asumsi Klasik ............................................................. 157

9. Hasil Regresi Linear Berganda ................................................... 158

10. Hasil Uji Hipotesis ...................................................................... 159

11. Hasil Koefisien Determinasi (R2)............................................. .. 160

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Industri pupuk di Indonesia semakin berkembang. Hal ini ditunjukkan

dengan banyaknya perusahaan penghasil pupuk terutama pupuk non subsidi

yang pada akhirnya meningkatkan persaingan antar perusahaan pupuk non

subsidi. Untuk menghadapi persaingan yang semakin ketat ini, setiap

perusahaan pupuk dituntut untuk melakukan beberapa usaha agar

mendapatkan performansi kerja dan layanan bagi konsumen yang semakin

baik. Dengan kondisi ini perusahaan pupuk akan memiliki daya saing

untuk berkompetisi dengan lainya.

Dalam menghadapi persaingan yang begitu ketat, untuk sekarang dan

masa yang akan datang organisasi memerlukan seorang yang profesional,

yaitu seorang yang tidak hanya mampu menguasai, memahami dan

melaksanakan tugas-tugasnya dengan landasan pengetahuan-pengetahuan,

melainkan juga mampu bekerja secara produktif, efisien dan inovatif serta

integritas yang tinggi yaitu ketulusan hati dan kejujuran (berbudi luhur).

Sumber daya manusia mempunyai andil yang cukup besar dalam

meningkatkan provitabilitas organisasi. Salah satu upaya yang perlu dilakukan

dalam menyadarkan karyawan agar dalam melaksanakan pekerjaan

dilaksanakan dengan sukarela, rasa memiliki dan rasa tanggung jawab dengan

harapan setiap karyawan dapat bekerja lebih giat yang pada akhirnya

efektivitas karyawan dapat tercapai.

2

Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari

tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat

individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang

berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu.

Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan

individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.

Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan

perusahaan. Apabila karyawan memiliki kepuasan kerja yang baik maka laju

roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan prestasi

baik. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan dengan baik

dan berprestasi baik jikalau kepuasan kerja karyawan masih kurang. Upaya –

upaya dari pihak manejemen perusahaan sangat diperlukan untuk terus

menjaga dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan di antara upaya

meningkatkan kepuasan kerja ada pengembangan karir dan juga melalui

pemberian motivasi.

Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang paling utama dan

penting dalam suatu organisasi atau perusahaan. Faktor ini perlu pembinaan

yang konsisten, terpadu, dan terus-menerus dalam rangka meningkatkan

kualitasnya, untuk itu organisasi atau perusahaan membutuhkan manajemen

yang baik. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2012:10) Manajemen sumber daya

manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja

3

agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan,

dan masyarakat.

Berbagai cara ditempuh perusahaan agar dapat mencapai tujuan

perusahaanya dengan cara meningkatkan kinerja karyawan, begitu pula PT.

Sri Rejeki Fertilizer dalam upaya meningkatkan kinerja karyawannya. Kinerja

karyawan dapat ditingkatkan dengan mewujudkan kepuasan kerja karyawan,

dengan adanya kepuasan kerja maka akan memacu semangat dan prestasi

dalam melaksanakan tugasnya.

Untuk mewujudkan semua itu perusahaan harus memperhatikan

berbagai faktor internal yang menunjang kepuasan kerja karyawannya.

Dengan memperhatikan faktor – faktor tersebut karyawan menjadi nyaman

dan tenang dalam bekerja, yang pada akhirnya akan bertimbal balik

menguntungkan kedua belah pihak, karyawan mendapatkan hasil kepuasan

dari pekerjaannya, dan perusahaan akan mencapai tujuannya yang terwujud

dari kinerja dan produktivitas karyawannya.

Pendapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja

diantaranya seperti gaya kepemimpinan, kepuasan karyawan dapat

ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada

bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian

yang penting dari organisasi kerja. Kemudian lingkungan kerja yang kondusif

juga memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat

berkerja optimal.

4

Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai dan selanjutnya

selain dari aspek – aspek penunjang kepuasan kerja yang sudah disebutkan,

aspek kompensasi menjadi faktor yang paling vital, karena pada dasarnya

tujuan utama seseorang bekerja untuk mendapatkan imbalan atau upah. Jika

pemberian kompensasi diberikan secara adil maka akan menciptakan

kepuasan bagi karyawan.

Seperti yang dibuat oleh berita online inilahcom yang ditulis oleh

Pratna Agus Setiawan masalah kritis yang sedang dihadapi perusahaan saat ini

adalah tingginya tingkat keluar-masuknya (turnover) karyawan perusahaan.

Tingkat turnover karyawan pada tahun 2014 di atas 10%, sementara tingkat

turnover karyawan di sektor industri yang sama paling tinggi sekitar 5%.

(www.inilah.com).

Dalam hal kaitannya dengan peningkatan kepuasan kerja ada beberapa

faktor yang mempengaruhinya. Menurut Stephen Robbins (2003:108) ada

empat faktor yang kondusif bagi tingkat kepuasan kerja karyawan yang tinggi,

yaitu:

a. Pekerjaan yang secara mental menantang

b. Imbalan yang wajar

c. Kondisi lingkungan kerja yang mendukung

d. Rekan kerja yang suportif

Sedangkan menurut Hasibuan (2004: 203) kepuasan kerja karyawan

dipengaruhi oleh beberapa faktor sebagai berikut:

http://www.inilah.com/

5

a. Balas jasa yang layak dan adil

b. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian

c. Berat ringannya pekerjaan

d. Suasana dan lingkungan pekerjaan

e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan

f. Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya

Dari kedua pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa

apabila karyawan tidak mendapatkan kepuasan yang diharapkan oleh mereka

maka perusahaan akan mengalami turnover intention karyawan seperti yang

terjadi diperusahaan PT. Sri Rejeki Fertilizer yang berorientasi pada

perusahaan pupuk. Fenomena turnover karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer

dalam enam tahun terakhir dijelaskan dalam tabel 1.1 :

Tabel 1.1

Data Turnover Karyawan Pada Periode 2009 s/d 2014 Tahun Karyawan

(Awal Tahun)

Keluar % Penambahan Karyawan

(Akhir

Tahun)

%

HO Pabrik HO Pabrik HO Pabrik HO Pabri

k

2009 58 34 2 - 2,17% 3 - 59 34 3,22%

2010 57 34 3 - 3,29% - - 54 34 -

2011 54 34 - - - 1 - 55 34 1,12%

2012 53 34 2 - 2,98% 2 - 53 34 2,29%

2013 53 34 2 - 2,98% 1 - 52 34 1,16%

2014

(s/d

April)

50 34 2 - 2,38% 1 - 49 34 1,20%

Jumla

h

11 13,8% 8 8,98%

Sumber: Mgr. HRD & Legal Fitri Andriani

6

Dari tabel 1.1 diatas terlihat bahwa tingkat turnover karyawan yang

cukup tinggi selama 6 tahun terakhir yaitu dari tahun 2009 hingga 2014 (s/d

April). Terdapat kecenderungan peningkatan turnover karyawan dari data

enam tahun terakhir, tetapi di tahun 2011 tidak ada karyawan yang keluar dari

perusahaan dan terjadi penambahan karyawan dibagian head office sebanyak

1,12% dan ditahun 2010 terjadi tingkat turnover sebanyak 3,29% dan tidak ada

penerimaan karyawan baru.

Setelah melakukan Pre-elemintary research mengenai kepuasan kerja

karyawan dengan objek HRD dan karyawan yang bekerja di PT. Sri Rejeki

Fertilizer. Dalam Pre-elemintary research yang dilakukan ada beberapa

fenomena yang muncul dari para karyawan. Menurut HRD seringkali yang

terjadi banyaknya karyawan yang mengundurkan diri alasannya karena gaya

kepemimpinan yang belum efektif dalam menjalankan perannya, pemimpin

hanya mengutamakan pekerjaan tanpa menghiraukan kepentingan anggota

kelompok sama sekali sehingga para karyawan merasa tertekan dengan

pekerjan mereka, dan semua keputusan ada ditangan pemimpin tanpa ada ikut

campur tangan dari para karyawan sehingga para karyawan dijadikan sebagai

alat untuk mengksploitir tujuan kelompok semata sehingga mengakibatkan

ketidak puasan dalam bekerja oleh para karyawan. Seperti yang dikemukakan

oleh Robbins (2005), gaya kepemimpinan adalah cara yang digunakan

seseorang untuk mempengaruhi kelompok menuju tercapainya sasaran.

7

Sedangkan menurut Robbins (2010:27) Gaya kepemimpinan transaksional

adalah pemimpin yang memadu atau memotivasi pengikut mereka dalam arah

tujuan yang ditegakkan dengan memperjelas peran dan tujuan tugas.

Dengan gaya kepemimpinan yang belum efektif dan kurang bisa

memberikan semangat dan support dalam bekerja membuat lingkungan kerja

dengan suasana kantor yang tegang dan tidak nyaman untuk bekerja sehingga

mengakibatkan tidak nyaman dan tidak mendukung kinerja karyawan secara

efektif dan efisien akan mengakibatkan turunnya kepuasan kerja para

karyawan. Seperti yang dikemukakan oleh Sedarmayanti (2011:21),

lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,

lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, serta pengaturan kerjanya

baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

Selain faktor gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja ada faktor

kompensasi beberapa karyawan menyatakan bahwa mereka kurang puas

terhadap kompensasi yang diterima. Gaji pokok yang dijanjikan diawal oleh

perusahaan tidak sesuai apa yang diterima oleh karyawan dan sangat beratnya

pekerjaan yang dilakukan oleh para karyawan namun tidak sesuai dengan gaji

yang didapat. Seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan (2012:118)

kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentu uang, barang langsung

atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang

diberikan kepada perusahaan. Kompensasi dibedakan menjadi dua, yiatu:

8

kompensasi langsung yaitu berupa gaji, upah, dan insentif, dan kompensasi

tidak langsung berupa ansuransi, tunjangan, cuti dan penghargaan.

Sedangkan menurut Rivai (2003:741) kompensasi merupakan sesuatu

yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada

perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi

MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan

individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugar keorganisasian.

Berdasarkan latar belakang masalah sebagaimana yang diuraikan diatas,

maka penulis bertujuan untuk melakukan penelitian tentang: “PENGARUH

GAYA KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL, LINGKUNGAN KERJA,

DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

(STUDI KASUS KARYAWAN PT SRI REJEKI FERTILIZER)”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut maka dirumuskan pertanyaan

penelitian sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional terhadap

Kepuasan Kerja pada karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer ?

2. Bagaimana pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja pada

karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer?

3. Bagaimana pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja pada

karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer?

9

4. Bagaimana pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional, Lingkungan

Kerja, dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja pada karyawan PT. Sri

Rejeki Fertilizer?

5. Variabel apa yang paling dominan berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja

pada karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan ini secara umum bertujuan untuk mengetahui Pengaruh gaya

kepemimpinan, lingkungan kerja, dan kompensasi terhadap kepuasan kerja

karyawan. Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Untuk menguji pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksioanl terhadap

Kepuasan Kerja pada karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer

2. Untuk menguji pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja pada

karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer

3. Untuk menguji pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja pada

karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer

4. Untuk menguji pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional, Lingkungan

Kerja, dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja pada karyawan PT. Sri

Rejeki Fertilizer

5. Untuk menguji Variabel apa yang paling dominan berpengaruh terhadap

Kepuasan Kerja pada karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer.

10

D. Manfaat Penelitian

Manfaat-manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Manfaat penelitian secara teoritis sebagai berikut:

a. Bagi almamater, sebagai salah satu referensi yang diharapkan

dapat menjadi bahan bacaan dan masukan bagi para mahasiswa/i

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta sehingga dapat dijadikan referensi untuk

penelitian selanjutnya.

b. Bagi penelitian selanjutnya, sebagai bahan dasar ataupun acuan

penelitian sejenis yang diharapkan dapat berguna bagi

pengembangan penelitian selanjutnya dalam bidang Manajemen

Sumber Daya Manusia dimasa yang akan datang.

2. Manfaat penelitian secara praktis sebagai berikut:

a. Bagi peneliti, penelitian ini diharapkan dapat digunakan untuk

menambah ilmu pengetahuan khususnya dalam bidang konsentrasi

Manajemen Sumber Daya Manusia mengenai pengaruh gaya

kepemimpinan transaksional, lingkungan kerja, dan kompensasi

terhadap kepuasan kerja kayawan.

b. Bagi perusahaan, diharapkan hasil penelitian ini dapat menjadi

sebagai masukan untuk pembuatan kebijakan, peraturan serta

11

pengelolaan karyawan selanjutnya khususnya masalah gaya

kepemimpinan transaksional, lingkungan kerja, kompensasi dan

kepuasan kerja karyawan di PT. Sri Rejeki Fertilizer.

12

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

Menurut Rivai dan Mulyadi (2013:171), perilaku organisasi

merupakan bidang studi yang mencakup teori, metode dan prinsip-prinsip dari

berbagai disiplin guna mempelajari persepsi individu dan tindakan-tindakan

saat bekerja dalam kelompok dan didalam organisasi secara keseluruhan,

menganalisis akibat lingkungan eksternal terhadap organisasi dan sumber

daya, misi, sasaran dan strategi. Selain ini, perilaku organisasi merupakan

bidang ilmu yang mempelajari tentang interaksi antar manusia dalam

organisasi yang meliputi studi secara sistematis tentang perilaku, struktur dan

proses didalam organisasi.

Manajemen menurut Sutrisno (2014:7) adalah suatu perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dengan maksud untuk

mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu. Sementara itu Sutrisno

(2014:4) mengatakan sumber daya manusia diartikan sebagai sumber dari

kekuatan yang berasal dari manusia-manusia yang dapat didayagunakan oleh

organisasi. Agar menjadi sebuah kekuatan, sumber daya manusia harus

ditingkatkan kualitas dan kompetensinya. Jadi pengertian manajemen sumber

daya manusia menurut Sutrisno (2014:7) adalah suatu perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan,

pengembangan, kompensasi, penginterasian, pemeliharaan dan pemutusan

13

hubungan kerja dangan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan

secara terpadu.

Selanjutnya, dalam landasan teori ini akan dikemukakan teori yang

mempunyai hubungan dengan masalah gaya kepemimpinan transaksional,

lingkungan kerja, dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan.

1. Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikap

senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja (Rivai,

2013:856).

Menurut Stephen Robbins (2003:91) kepuasan kerja merujuk

kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan yang

dilakukannya seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi

menunjukan sikap yang positif terhadap kerja itu, seorang yang tidak

puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang negatif terhadap

pekerjaan itu, karena pada umumnya apabila orang berbicara mengenai

sikap karyawan, lebih sering mereka memaksudkan kepuasan kerja.

Menurtu S.P. Hasibuan (2006:202) kepuasan kerja adalah sikap

emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini

dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.

Kepuasan kerja dinikmati baik dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan

kombinasi antara keduanya.

14

Dari pengertian diatas penulis menyimpulkan bahwa kepuasan

kerja adalah sikap puas atau tidak puas seorang karyawan terhadap

pekerjaannya disuatu perusahaan

b. Teori-teori Kepuasan Kerja

Teori tentang kepuasan kerja yang telah cukup terkenal adalah:

1. Teori ketidaksesuaian (Discrepancy Theory)

Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan

menghitung selisi antara sesuatu yang seharusnya dengan

kenyataan yang dirasakan sehingga apabila kepuasannya diperoleh

melebihi apa yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas

lagi, sehingga dapat disparancy, tetapi merupakan disparancy

yang positif. Kepuasan kerja seseorang kerja seseorang tergantung

pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan

apa yang dicapai.

2. Teori Keadilan (Equity Theory)

Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas

atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan

(equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori

ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, outcome,

comparison, person, dan equity in equity. Input adalah semua nilai

yang diterima karyawan yang dapat menunjang pelaksanaan kerja,

15

seperti pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi,

jumlah jam kerja.

Outcome adalah semua nilai yang diperoleh yang dirasakan

karyawan, seperti upah, keuntungan tambahan, status simbol,

pengenalan kembali, kesempatan untuk berkembang, berprestasi

dan mengekspresikan diri.

Comparison person adalah seorang karyawan dalam

organisasi yang sama, seorang karyawan dalam organisasi yang

berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnnya.

Menurut teori ini, puas atau tidaknya karyawan merupakan

hasil pembandingan antara input dan outcome dirinya dengan

comparison person. Jika input, outcome dan comparison person

dirasakan seimbang (equity), maka karyawan itu merasa puas,

namun apabila terjadi ketidakseimbangan maka karyawan tersebut

akan merasa tidak puas.

3. Teori dua faktor Herzberg (Herzberg’s Two Factor Theory)

Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja

itu merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan

terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinu. Teori ini

merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu

satisfies atau motivator dan dissatisfies. Satisfies ialah faktor-faktor

atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang

16

terdiri dari: pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, dan

kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya

faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak

terpenuhinya faktor. Dissatisfies (hygiene factors) adalah faktor-

faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari:

gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan

status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis

serta kebutuhan dasar karyawan. Jika tidak terpenuhi faktor ini,

karyawan tidak akan puas. Namun, jika besarnya faktor ini

memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak

akan kecewa meskipun belum terpuaskan.

Salah satu teori yang berkaitan dengan kepuasan kerja,

yaitu teori yang dikemukakan oleh Edwar Lawler yang dikenal

dengan Equity Model Theory atau teori kesetaran. Intinya teori ini

menjelaskan kepuasan dan ketidakpuasan dengan pembayaran,

perbedaan antara jumlah yang diterima dengan jumlah yang

dipersepsikan oleh karyawan lain merupakan penyebab utama

terjadinya ketidakpuasan. Untuk itu pada dasarnya ada tiga

tingkatan pembayaran, yaitu:

a. Memenuhi kebutuhan dasar karyawan

b. Memenuhi harapan karyawan sedemikian rupa, sehingga

mungkin tidak mau pindah kerja ketempat lain.

17

c. Memenuhi keinginan karyawan dengan mendapatkan lebih dari

apa yang diharapkan.

Sementara itu, sesuai dengan teori keinginan relatif atau

Relative Deprivatioon Theory dalam (Veithzal Rivai, 2004:477),

ada enam keputusan penting menyangkut kepuasan dengan

pembayaran, menurut teori ini adalah:

a. Perbedaan antara apa yang diharapkan dengan kenyataan

b. Perbedaan antara pengeluaran dengan penerimaan

c. Ekspektasi untuk menerima pembayaran lebih

d. Ekspektasi yang rendah terhadap masa depan

e. Perasaan untuk memperoleh lebih dari yang diinginkan

f. Perasaan secara personal tidak bertanggung jawab terhadap

hasil yang buruk

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Robbins (2003:108) ada empat faktor yang kondusif

bagi tingkat kepuasan kerja karyawan yang tinggi, yaitu:

a. Pekerjaan yang secara mental menanatang

Orang lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi

mereka peluang untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan

mereka dan menawarkan satu varietas tugas, kebebasan dan umpan

balik tentang seberapa baiknya mereka melakukan itu.

18

Karakteristik-karakteristik ini membuat pekerjaan menjadi

menantang secara mental.

b. Imbalan yang wajar

Karyawan menginginkan sistem penggajian yang mereka

anggap tidak ambigu dan sejalan dengan harapan mereka. Bila

pembayaran itu kelihatan adil berdasarkan pada permintaan

pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pembayaran

masyarakat kepuasan mungkin dihasilkan.

c. Kondisi lingkungan kerja yang mendukung

Karyawan merasa prihatin dengan kondisi lingkungan kerja

mereka jika menyangkut masalah kenyamanan pribadi maupun

masalah kemudahan untuk dapat bekerja dengan baik. Banyak

studi yang menunjukan bahwa para karyawan lebih menyukai

lingkungan fisik yang tidak berbahaya atau yang nyaman. Selain

itu kebanyakan karyawan lebih suka bekerja tidak jauh dari rumah,

dalam fasilitas yang bersifat dan relatif modern, dengan alat dan

perlengkapan yang memadai.

d. Rekan kerja yang suportif

Dari bekerja orang mendapatkan lebih dari sekedar uang

atau prestasi-prestasi yang berwujud, bagi sebagian karyawan kerja

juga dapat mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena

itu, tidak heran jika seorang karyawan memiliki rekan kerja yang

19

suportif dan bersahabat dapat meningkatkan kepuasan kerja

mereka.

Sedangkan menurut Hasibuan (2004: 203) kepuasan kerja

karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor sebagai berikut:

1. Balas jasa yang layak dan adil

2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian

3. Berat ringannya pekerjaan

4. Suasana dan lingkungan pekerjaan

5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan

6. Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya

7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak

d. Bagaimana Karyawan Dapat Mengungkapkan Ketidakpuasan

Ketidakpuasan karyawan dapat diungkapkan dengan sejumlah

cara misalnya dari pada berhenti karyawan dapat mengeluh, tidak

patuh, mencuri milik organisasi atau mengelakan sebagian dari

tanggung jawab kerja mereka. Berikut ini adalah contoh respon yang

biasa diungkapkan karyawan jika mereka tidak puas menurut Robbins

(2003:105):

1. Keluar (Exit), perilaku yang mengarah untuk meninggalkan

organisasi, mencakup pencarian suatu posisi baru maupun meminta

berhenti.

20

2. Suara (Voice), dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki

kondisi mencakup sarana perbaikan, membahas problem-problem

dengan atasan dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh.

3. Kesetiaan (Loyality), pasif tetapi optimis menunggu memperbaiki

kondisi mencakup berbicara membela organisasi menghadapi kritik

luar dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk

“melakukan hal yang tepat”.

4. Pengabaian (Neglect), secara pasif membiarkan kondisi memburuk,

termasuk kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya

yang dikurangi dan tingkat kekeliruan yang meningkat.

2. Gaya Kepemimpinan

a. Pengertian Kepemimpinan

Menurut Robbins (2006:6) kepemimpinan merupakan

kemampuan memotivasi karyawan, mengatur aktivitas individu lain,

memilih saluran komunikasi yang paling efektif, atau menyelesaikan

konflik diantara anggotanya. Sedangkan menurut Stephen P. Robbins

dan Mary Coulter (2012:488) menyampaikan bahwa, “Leadership is

what leaders do. It’s process of leading a group and influencing that

group to achieve it’s goals”. “Kepemimpinan adalah apa yang

pemimpin lakukan. Itu adalah sebuah proses memimpin kelompok dan

mempengaruhinya untuk mencapai tujuan”.

21

Dalam buku The Art of Leadership, Ordway Tead menyatakan

bahwa kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang agar

mereka mau bekerja sama untuk mencapai tujuan yang diinginkan

(Kartini Kartono, 2011:57).

Menurut Rivai (2003:2) kepemimpinan merupakan proses

mempengaruhi dalam menentukan organsiasi, memotivasi perilaku

pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki

kelompok dan budayanya.

Dari pengertian diatas penulis menyimpulkan bahwa

kepemimpinan yang baik dalam suatu perusahaan sangatlah penting

karena pemimpin yang mampu menciptakan visi, memotivasi,

menciptakan lingkungan kerja yang baik, bijaksana dan komunisasi

yang baik antar karyawan agar tercapainya tujuan perusahaan.

b. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Menurut Robbins (2005), gaya kepemimpinan adalah cara yang

digunakan seseorang untuk mempengaruhi kelompok menuju

tercapainya sasaran.

Menurut Nawawi (2003:115) gaya kepemimpinan adalah

perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam

mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku para anggota

organisasi bawahannya.

22

Dari pengertian diatas penulis menyimpulkan bahwa pola

tingkah laku atau cara seseorang dalam memimpin suatu perusahaan

untuk memotivasi dan berkomunikasi yang baik dengan bawahan agar

karyawan dapat berkerjasama untuk mencapai tujuan perusahaan.

c. Teori-teori Kepemimpinan

Menurut Robbins (2006:314) membagi teori-teori

kepemimpinan sebagai berikut:

1. Teori Sifat (Trait Theories)

Teori sifat adalah teori yang mencari sifat-sifat atau ciri-ciri

kepribadian, sosial, fisik, atau intelektual yang membedakan

pemimpin dari bukan pemimpin. Teori ini menyebutkan setidaknya

enam sifat dari seorang pemimpin yang membedakannya dari

bukan pemimpin yaitu, ambisi dan energi, hasrat untuk memimpin,

kejujuran dan integritas, kepercayaan diri, kecerdasan, dan

pengetahuan yang berhubungan dengan pekerjaan.

2. Teori Perilaku Kepemimpinan (Behavioral Theories Of

Leadership)

Teori perilaku kepemimpinan adalah teori yang mengemukakan

bahwa perilaku-perilaku yang spesifik membedakan pemimpin dari

bukan pemimpin. Teori-teori yang termasuk ke dalam teori

perilaku pemimpin sebagai berikut:

23

a) Teori Universitas Negeri Ohio (Ohio State Studies)

Teori ini membagi perilaku pemimpin ke dalam dua dimensi,

yaitu:

1) Struktur awal (Initiating Structure): sejauh mana seorang

pemimpin berkemungkinan mendefinisikan dan

menstruktur peran mereka dan peran bawahan dalam upaya

mencapai tujuan.

2) Pertimbangan (Considerating): sejauh mana seorang

pemimpin berkemungkinan memiliki hubungan pekerjaan

yang dicirikan saling percaya, menghargai gagasan

bawahan, dan memperhatikan perasaan mereka.

b) Telaah Universitas Michigen (University Of Michigan Studies)

Telaah ini juga membagi perilaku pemimpin ke dalam dua

dimensi yaitu:

1) Pemimpin berorientasi produksi (production oriented

leader): pemimpin yang menekankan aspek teknis atau

tugas dari pekerjaan.

2) Pemimpin berorientasi karyawan (employee oriented

leader): pemimpin yang menekankan hubungan antar

pribadi.

24

c) Geradi Manajerial Blake And Mouton (Blake and Mauton

Managerial Grid)

Geradi manajerial blake and mouton adalah suatu matriks

sembilan-kali-sembilan yang membagankan delapan puluh satu

gaya kepemimpinan yang berlainan. Berdasarkan Blake dan

Mouton, manajer dijumpai paling baik kinerjanya pada gaya

9,9 dimana perhatiannya pada produksi tinggi tetap

perhatiaanya pada orang-orang (bawahan) juga tinggi,

dibandingkan dengan gaya 9,1 (tipe otoritas) atau gaya 1,9 (tipe

country club atau hura-hura).

d) Studi Skandinavia (Scandinavian Studies)

Premis dasar dari studi ini adalah bahwa dalam suatu dunia

yang berubah, pemimpin yang efektif akan menampakkan

perilaku yang berorientasi perkembangan (development-

oriented-behavior). Pemimpin yang berorientasi perkembangan

tersebut adalah pemimpin yang menghargai eksperimentasi,

mengusahakan gagasan baru, dan menimbulkan serta

melaksanakan perubahan.

3. Teori Kontingensi/Situasional (Contigency/Situational Theory)

Teori kepemimpinan kontingensi/situasional adalah suatu

pendekatan terhadap kepemimpinan yang mengajurkan pemimpin

25

untuk memahami perilaku mereka, perilaku bawahan dan situasi

sebelum menggunakan gaya kepemimpina tertentu. Pendekatan ini

menghendaki pemimpin untuk memiliki kemampuan diagnosa

dalam hubungan antara manusia (Gibson, Ivancevich, Donnelly,

1997:280).

d. Gaya Kepemimpinan Transaksional

Menurut pendapat Robbins (2010:27) Gaya kepemimpinan

transaksional adalah pemimpin yang memadu atau memotivasi

pengikut mereka dalam arah tujuan yang ditegakkan dengan

memperjelas peran dan tujuan tugas.

e. Karakteristik Pemimpin Transaksional

Menurut pendapat Robbins (2010:30) karakteristik gaya

kepemimpinan transaksional sebagai berikut:

1) Karakteristik Pemimpin Transaksional

a) Imbalan kondisional: mengontrakan pertukaran imbalan atas

upaya, menjanjikan imbalan untuk kinerja yang baik, mengakui

prestasi.

b) Manajemen dengan pengecualian (aktif): menjaga dan mencari

penyimpanan dari aturan dan standar, mengambil tindakan

koreksi.

c) Manajemen dengan pengecualian (pasif): hanya ikut campur

jika standar tidak dipenuhi.

26

d) Laissez-Faire: melepaskan tanggung jawab, menghindari

pengambilan keputusan.

3. Lingkungan Kerja

a. Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan termasuk salah satu

hal yang penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak

melaksanakan proses produksi secara langsung dalam suatu

perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung

terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut.

Lingkungan kerja yang kondusif dan memuaskan bagi karyawannya

akan membuat karyawan tersebut nyaman dan semangat dalam bekerja

sehingga kinerjanya pun meningkat. Sebaliknya lingkungan kerja yang

tidak memadai akan membuat karyawan tidak nyaman dan tidak

semangat dalam bekerja sehingga akan menurunkan kinerjanya.

Menurut Sedarmayanti (2011:21), lingkungan kerja adalah

keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan

sekitarnya di mana seseorang bekerja, serta pengaturan kerjanya baik

sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Kondisi lingkungan

kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan

kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Kesesuaian

lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang

lama lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik

27

dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak

mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.

Alex S Nitisemito dalam Hasibuan (2010), mengungkapkan

bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para

pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-

tugas yang dibebankan. Kemudian Nitisemito juga menambahkan

bahwa perusahan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang

mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang

memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang

hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang

baik dan pengendalian diri.

Berdasarkan beberapa definisi menurut para ahli diatas dapat

disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di

sekitar karyawan pada saat bekerja, baik berbentuk fisik maupun non

fisik yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya. Baik

lingkungan fisik maupun non fisik, keduanya harus diperhatikan oleh

perusahaan karena akan mempengaruhi kepuasan para karyawannya.

b. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2011:21) menyatakan bahwa secara garis besar,

jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu :

1) Lingkungan Kerja Fisik

28

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang

berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat

mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara

tidak langsung. Adapun menurut Sedarmayanti, yang termasuk

lingkungan fisik dalam perusahaan antara lain adalah sebagai

berikut:

a) Penerangan/Cahaya

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi

karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja.

Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya)

yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang

jelas, mengakibatkan penglihatan kurang jelas, sehingga

pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan tentu

saja pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam

melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit

dicapai.

b) Tata Warna

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan

dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak

dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat

dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap

perasaan. Sifat dan pengaruh warna terkadang menimbulkan

29

rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena didalam sifat itu

sendiri dapat merangsang perasaan manusia.

c) Ventilasi atau Pengaturan Udara

Pegawai akan sulit dapat bekerja dengan baik, senang dan

efisien, apabila mereka bekerja di ruangan yang udaranya

panas, pengap sehingga sulit bernafas. Ruangan pekerjaan

dengan suhu udara yang dianggap baik adalah berkisar 13-24

derajat Celcius. Oleh karena itu perlu diusahakan adanya

ventilasi cukup, yang dapat membantu pertukaran udara dengan

lancar, sehingga para pegawai di ruang kerjanya tetap

mendapat udara segar dan nyaman.

d) Dekorasi

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik,

karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hiasan

ruangan kerja saja tetapi juga harus diperhatikan cara mengatur

tata letak, susunan, dan tata warna perlengkapan yang akan

dipasang atau diatur untuk bekerja.

e) Suara Bising

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk

mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak

dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama

dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu

30

ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan

kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan

yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan

membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya

dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan

dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.

f) Musik

Menurut para peneliti, musik yang nadanya lembut sesuai

dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan

merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu

perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat

kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat

kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.

g) Keamanan

Perlu diingat bahwa didalam merencanakan tata ruang kerja

hendaknya selalu diperhatikan adanya keamanan dalam

bekerja, oleh karena itu faktor keamanan perlu betul-betul

dipertimbangkan secara hati-hati dan teliti. Salah satu upaya

untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan

tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).

2) Lingkungan Kerja Non Fisik

31

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang

terjadi yang berkaitan dengan lingkungan kerja, baik hubungan

dengan atasan maupun hubungan dengan sesama rekan kerja,

ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan kerja non fisik ini

tidak bisa diabaikan, karena juga berpengaruh terhadap kepuasan

kerja karyawan.

4. Kompensasi

a. Pengertian Kompensasi

Menurut Hasibuan (2012:118) kompensasi adalah semua

pendapatan yang berbentu uang, barang langsung atau tidak langsung

yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan

kepada perusahaan. Kompensasi dibedakan menjadi dua, yiatu:

kompensasi langsung yaitu berupa gaji, upah, dan insentif, dan

kompensasi tidak langsung berupa ansuransi, tunjangan, cuti dan

penghargaan.

Menurut Rivai (2003:741) kompensasi merupakan sesuatu

yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada

perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan

fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian

penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugar

keorganisasian.

32

Dari pengertian diatas penulis menyimpulkan bahwa

kompensasi adalah imbalan atas jasa yang telah dilakukan karyawan,

imbalan yang diberikan harus sesuai atas kinerjanya agar mereka

merasa dihargai dan merasa puas atau seimbang atas apa yang sudah

mereka berikan kepada perusahaan.

b. Sistem dan Kebijakan Kompensasi

Menurut Hasibuan (2012:123) sistem dan kebijakan

kompensasi terdiri atas:

1) Sistem Kompensasi

Sistem pembayaran kompensasi yang umumnya diterapkan adalah:

a) Sistem Waktu

Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi ditetapkan

berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu dan bulan.

Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta

dapat diterapkan kepada karyawan maupun pekerja harian.

Kebaikan sisitem ini adalah administrasi pengupahan mudah

dan besarnya kompensassi yang dibayarkan tetap. Kelemahan

sistem waktu ialah pekerja yang malas pun kompensasinya

tetap dibayar sebesar perjanjian.

33

b) Sistem Hasil

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi ditetapkan atas

kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong,

Meter, Liter dan Kilogram.

Kebaikan sistem hasil memberikan kesempatan kepada

karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi

baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Kelemahan

sistem ini ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik

dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil,

sehingga kurang manusiawi.

c) Sistem Borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan

besarnya jasanya atas volume pekerjaan dan lama

pekerjaannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan

sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta

banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya. Jadi,

dalam sistem borongan pekerjaan bisa mendapat balas jasa

besar atau kecil, tergantung atas kekcermatan kalkulasi mereka.

2) Kebijakan Kompensasi

Kebijakan kompensasi, baik besarnya, susunan, maupun waktu

pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan

34

karyawan tuntuk mencapai prestasi kerja yang optimal sehingga

membantu terwujudnya sasaran perusahaan.

Besarnya kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis

pekerjaan, uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, posisi jabatan,

konsistensi eksternal, serta berpedoman kepada keadilan dan

Undang-Undang perburuan. Dengan kebijakan ini, diharapkan akan

terbina kerja sama yang serasi dan memberikan kepuasan kepada

semua pihak.

3) Waktu Pembayaran Kompensasi

Kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya, jangan sampai

terjadi penundaan, supaya kepercayaan karyawan terhadap

bonafiditas perusahaan semakin besar, ketenangan dan konsentrasi

kerja akan lebih baik. Jika pembayaran kompensasi tidak tepat

pada waktunya akan mengakibatkan disiplin, moral, gairah kerja

karyawan menurun, bahkan turnover karyawan semakin besar.

Pengusaha harus memahami bahwa balas jasa akan dipergunakan

karyawan beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-

kebutuhannya, dimana kebutuhan itu tidak dapat ditunda, misalnya

makan, kebijaksanaan waktu pembayaran kompensasi, hendaknya

berpedoman dari pada menunda lebih baik mempercepat dan

menetapkan waktu yang tepat.

35

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Menurut Hasibuan, (2012:127) faktor-faktor yang

mempengaruhi besarnya kompensasi, antara lain sebagai berikut

1) Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan

pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya

jika pencari kerja lebih sedikit dari pada lowongan pekerjaan, maka

kompensasi relatif semakin besar.

2) Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan

Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar

semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi

sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk

membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.

3) Serikat Buruh/Organisasi Karyawan

Apabila serikat buruh kuat dan berpengaruh maka tingkat

kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat

dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.

4) Produktivitas Kerja Karyawan

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka

kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas

kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.

5) Pemberian dengan Undang-undang dan Keppres

36

Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan

besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini

sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang

menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintahan

berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-

wenangan.

6) Biaya Hidup/Cost of Living

Apabila biaya hidup didaerah itu tinggi maka tingkat

kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya

hidup didaerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif

kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar dari di Bandung,

karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih besar dari pada di

Bandung.

7) Posisi Jabatan Karyawan

Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima

gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang

menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh

gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang

mendapatkan kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus

mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih besar pula.

37

8) Pendidikan dan Pengalaman Kerja

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka

gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta

keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang

berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka

tingkat gaji/kompensasinya kecil.

9) Kondisi Perekonomian Nasional

Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka

tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan

mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi

perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah,

karena terdapat banyak pengangguran (disqueshed unemployment).

10) Jenis dan Sifat Pekerjaan

Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko

(financial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas

jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta

ketelitian untuk mengerjkannya. Tetapi jika jenis dan sifat

pekerjaannya mudah dan risiko (financial, kecelakaannya) kecil

tingkat upah/balas jasa relatif rendah.

Misalnya, pekerjaan merakit komputer balas jasanya lebih besar

dari pada mengerjakan mencetak batu bata.

38

Kesimpulannya, banyaknya faktor yang dapat mempengaruhi

besar/kecilnya tingkat upah/kompensasi. Hal ini perlu mendapatkan

perhatian supaya prinsip pengupahan adil dan layak lebih baik dan

kepuasan kerja sama tercapai.

d. Tujuan Pemberian Kompensasi

Menurut Hasibuan (2012:121), tujuan pemberian kompensasi

(balas jasa) antara lain adalah

1) Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal

antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan

tugas-tugasnya dengan baik sedangkan pengusaha/majikan wajib

membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2) Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-

kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga

memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3) Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan

karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

39

4) Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah

memotivasi bawahannya.

5) Stabilitas Karyawan

Dengan program komensasi atas prinsip adil dan layak serta

eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan

lebih terjamin karena turnover relatif kecil.

6) Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin

karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati

peraturan-peraturan yang berlaku.

7) Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh

dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada

pekerjaannya.

8) Pengaruh Pemerintah

Program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan

yang berlaku (seperti batas upah minimun) maka intervensi

pemerintah dapat dihindarkan.

Tujuan pemberian balas jasa hendaknya memberikan

kepuasan kepada semua pihak, karyawan dapat memenuhi

40

kebutuhannya, pengusaha mendapat laba, peraturan pemberian

harus ditaati, dan konsumen mendapat barang yang baik dan harga

yang pantas.

B. Hubungan Antar Variabel

1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja

Pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja menurut

Hasibuan (2010:203) bahwa kepuasan kerja banyak dipengaruhi oleh sikap

pimpinan dalam kepemimpinannya. Kepemimpinan partisipasi

memberikan kepuasan kerja bagi karyawan karena karyawan ikut aktif

dalam memberikan pendapatnya untuk menentukan kebijaksanaan

perusahaan. kepemimpinan otoriter mengakibatkan kepuasan kerja

karyawan rendah. Kepemimpinan yang efektif akan memberikan kepuasan

kerja karyawan karena pemimpin dapat memimpin perusahaan dengan

baik dan juga dapat membantu karyawan menyelesaikan pekerjaan

mereka.

2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja menurut

Stepen P. Robbins (2006:122) bahwa karyawan peduli akan lingkungan

kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan

mengerjakan tugas yang baik. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan

lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya atau

41

merepotkan. Temperatur, cahaya, keributan, dan faktor-faktor lingkungan

lain seharusnya tidak ekstrim (terlalu banyak atau terlalu sedikit) misalnya

terlalu panas atau terlalu remang-remang. Disamping itu, kebanyakan

karyawan menyukai bekerja dekat dengan rumah, dengan fasilitas yang

bersih dan relatif modern dan dengan alat-alat dan peralatan yang

memadai.

3. Pengaruh kompensasi terhadap Kepuasan Kerja

Menurut Rivai dan Sagala (2010:741) mengatakan bahwa

kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti

kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi

merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan

dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran

dalam melakukan tugas keorganisasian. Dengan diberikannya kompensasi

(terutama gaji atau upah), karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-

kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh

kepuasan kerja dari jabatannya.

C. Penelitian Terdahulu

Terdapat beberapa penelitian yang telah dilakukan sebelumnya

berkaitan dengan penelitian analisis pengaruh gaya kepemimpinan,

lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan sebagai

berikut:

42

Penelitian yang dilakukan oleh Divie Dantha Dewi, (2013) yang

berjudul Influence Of Leadership Style, Complexity Of The Task On Job

Satisfaction Of Audits On Registered Publik Accountant Office In Yogyakarta.

Menggunakan metode penelitian dengan regresi berganda, regresi sederhana

dan uji asumsi klasik. Variabel yang digunakan adalah variabel dependen job

satisfaction dan variabel independen leadership style, complexity of the task,

time budgeting pressure and organizational commitment. Dengan hasil

penelitian adalah gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja auditor dan akuntan publik di Daerah Istimewa

Yogyakarta, komplesitas tugas berpengaruh negatif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja auditor dan akuntan publik di Daerah Istimewa Yogyakarta,

time budget pressure berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan

kerja auditor dan akuntan publik di Daerah Istimewa Yogyakarta, komitmen

organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor

dan akuntan publik di Daerah Istimewa Yogyakarta dan gaya kepemimpinan,

komplesitas tugas, time budget dan komitmen berpengaruh signifikan secara

bersama-sama terhadap kepuasan kerja auditor dan akuntan publik di Daerah

Istimewa Yogyakarta.

Penelitian yang dilakukan oleh Kadek Sintha Dewi, (2013) yang

berjudul pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan Dan Komitmen Organisasi Pada PT. KPM.

Menggunakan metode penelitian SEM berbasis Partikal Least Square (PLS).

43

Variabel yang digunakan adalah variabel eksogen gaya kepemimpinan

transformasional dan variabel endogen kepuasan kerja karyawan dan

komitmen organisasi. Dengan hasil penelitian adalah gaya kepemimpinan

transformasional berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja

karyawan sementara kepusan kerja karyawan berpengaruh signifikan dan

positif terhadap komitmen organisasi disisi lain gaya kepemimpinan

transformasional memiliki pengaruh tidak langsung terhadap komitmen

organisasi.

Penelitian yang dilakukan oleh Ida Ayu Brahmasari dan Agus

Suprayetno, (2008) yang berjudul Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan

Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Serta

Dampaknya Pada Kinerja Karyawan (Studi Kasusu Pada PT. Pei Hai

Internasional). Metode penelitian yang digunakan adalah Structural Equation

Modeling (SEM). Variabel yang digunakan adalah variabel dependen kinerja

karyawan, variabel intervening kepuasan kerja karyawan dan variabel

independen motivasi kerja, kepemimpinan, dan budaya organisasi. Hasil

penelitian adalah motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan, kepemimpinan berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan, budaya organisasi berpengarauh positif

dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, motivasi kerja tidak

berpengaruh signifikan kinerja karyawan, kepemimpinan berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan, budaya organisasi berpengaruh

44

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan

berpengaruh positifk dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Penelitian dilakukan oleh Choi Sang Long, Wan Mardhia M. Yusuf,

Tan Owee Kowang and Low Clock Heng, (2014) yang berjudul The Impact Of

Trnsformasional Leadership Style On Job Satisfaction. Metode penelitian

yang digunakan adalah A multifiple regression analysis has been used to test

the hypothesis. Variabel yang digunakana dalah variabel dependen job

satisfaction and variabel independen transformational leadership style. Hasil

penelitian adalah the results of correlationns insignificant relationship

between most transformational leadership characteristic and employee job

statisfaction, individualized consideration has a positive job satisfaction

(r=0,174, p<0,01). However, this finding does not support wich have revealed

that there is a posotove and significant relationship between all

transformational leadership characteristic and job satisfaction.

Penelitian yang dilakukan oleh Ghulam Mustafa and Rune Ures, 2014,

yang berjudul Influence Of Leadership On Job Satisfaction (The Moderating

Effects Of Follower Individual-Level Masculinity-Femininity Value). Metode

penelitian yang digunakan adalah regression analysis. Variabel yang

digunakan adalah variabel dependent job satisfictation and variabel

independent adalah leadership. Hasil penelitian adalah the additor of the

interaction term resulted in a significant increas in R square (R2

change=0,046, F (1,112)= 7,14, P=0,009), which indicanted that the

45

realationship between human reasource leadership and job satisfaction was

linked to employee masculine-feminine tendencress, the significant interaction

indicated that masculinity femininity matters in employee, job satisfaction

when they are exposed to political leadership, and the significant interaction

effect are in the positive which suggests that human reasoure (β=0,22 t=2,7

p<0,01) and political leadership (β=0,32 t=4,1 p<0,001) style are positively

telated to job satisfiction for employee with more masculine value.

Penelitian dilakukan oleh Burhan Nugroho, Wahyu Hidayat, Sri

Suryoko, (2012) yang berjudul Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepemimpinan

Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Kimia Farma

Planet Semarang. Metode yang digunakan adalah explanatory research,

analisis korelesi, regresi sederhana dan berganda, serta uji t dan uji F. Variabel

yang digunakan adalah variabel dependen kepuasan kerja dan variabel

independen lingkungan kerja, kepemimpinan dan kompensasi. Hasil penelitian

adalah faktor lingkungan kerja juga berpengaruh terhadap kepusan kerja

karyawan, lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja, kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan, kompensasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan, dan terdapat pengaruh antara lingkungan

kerja, kepemimpinan dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan.

Penelitian dilakukan oleh Elviera Sari, 2006, yang berjudul Pengaruh

Kompensasi Dan Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja. Metode yang

46

digunakan adalah analisis regresi, regresi sederhana dan berganda, serta uji t

dan uji F. Variabel yang digunakan adalah variabel dependen kepuasan kerja

dan variabel independen kompensasi dan iklim organisasi. Hasi penelitian

adalah hubungan kompensasi yang diterima karyawan dan iklim organisasi

secara bersama-sama menunjukkan hubungan yang sangat kuat dan positif

terhadap kepuasan kerja, huubngan kompensasi terhadap kepuasan kerja lebih

besar dibandingkan hubungan iklim organsaisi terhadap kepuasan kerja dan

menunjukkan bahwa menciptakan kompensasi dan proses balas jasa yang baik

terhadap karyawan akan lebih mendorong kepuasan kerja karyawan

dibandingkan dengan menciptakan iklim organisasi yang baik.

Agar memperoleh pemahaman komprehensif tentang berbagai

penelitian yang berkaitan dengan penelitian ini, seperti yang diuraikan diatas

maka penelitian mentabulasikan penelitian terdahulu yang telah dilakukan

oleh penelitian sebelumnya.

47

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No Penelitian/

Tahun Judul Metode

Metode Analisis

Variabel Hasil Penelitian Persamaan dan Perbedaan

1. Divie Dantha

Dewi, 2013.

Influence Of Leadership

Style, Complexity Of The

Task On Job Satisfaction

Of Audits On Registered

Publik Accountant

Office In Yogyakarta.

Menggunakan

metode

penelitian

dengan regresi

berganda,

regresi

sederhana dan

uji asumsi

klasik.

Variabel yang

digunakan adalah

variabel dependen job

satisfaction dan

variabel independen

leadership style,

complexity of the task,

time budgeting

pressure and

organizational

commitment.

1. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja auditor dan

akuntan publik di Daerah Istimewa Yogyakarta.

2. Komplesitas tugas berpengaruh negatif dan


akuntan publik di Daerah Istimewa Yogyakarta

3. Time budget pressure berpengaruh negatif dan


akuntan publik di Daerah Istimewa Yogyakarta

4. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan



5. Gaya kepemimpinan, komplesitas tugas, time budget

dan komitmen berpengaruh signifikan secara

bersama-sama terhadap kepuasan kerja auditor dan


Persamaan:

1. Menggunakan variabel independen

leadership stylMenggunakan variabel

dependisfaction.

2. Menggunakan metode penelitian

regresi berganda dan uji asumsi klsik.

Perbedaan:1. Selain leadership style

juga menggunakan variabel

independen complexity of the task,

time budgeting pressure and

organizational commitment.

2 Kadek Sintha

Dewi, 2013.

Pengaruh Gaya

Kepemimpinan

Transformasional

Terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan Dan

Komitmen Organisasi

Pada PT KPM.

Menggunakan

metode

penelitian

SEM berbasis

Partikal Least

Square (PLS).

Variabel eksogen gaya

kepemimpinan

transformasional dan

variabel endogen

kepuasan kerja

karyawan dan

komitmen organisasi.

Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh

signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja karyawan

sementara kepusan kerja karyawan berpengaruh

signifikan dan positif terhadap komitmen organisasi

disisi lain gaya kepemimpinan transformasional

memiliki pengaruh tidak langsung terhadap komitmen

organisasi.

Persamaan:

1. Menggunakan variabel dependen

kepuasan kerja.

Pebedaan:

1. Selain kepuasan kerja juga

menggunakan variabel dependen

komitmen.

2. Menggunakan variabel independen

gaya kepemimp inan

transformasional.

3. Metode penelitian SEM.

48

Tabel 2.1 (Lanjutan)


No Penelitian/

Tahun Judul Metode Metode Analisis Variabel Hasil Penelitian Persamaan dan Perbedaan

3. Ida Ayu

Brahmasari

dan Agus

Suprayetno,

2008.

Pengaruh

Motivasi Kerja,

Kepemimpinan

Dan Budaya

Organisasi

Terhadap

Kepuasan Kerja

Karyawan Serta

Dampaknya Pada

Kinerja Karyawan

(Studi Kasusu

Pada PT Pei Hai

Internasional).

Metode

penelitian yang

digunakan

adalah

Structural

Equation

Modeling

(SEM).

Variabel dependen

kinerja karyawan,

variabel intervening

kepuasan kerja karyawan

dan variabel independen

motivasi kerja,

kepemimpinan, dan

budaya organisasi.

1. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan.

2. Kepemimpinan berpengaruh negatif dan signifikan


3. Budaya organisasi berpengarauh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

4. Motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan kinerja

karyawan.

5. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

6. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

7. Kepuasan kerja karyawan berpengaruh positifk dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

Persamaan:


kepuasan kerja.

Perbedaan:

1. Menggunakan variabel

interpening kinerja karyawan.


motivasi kerja, kepemimpinan

dan budaya organisasi.

3. Metode penelitian adalah SEM.

4 Choi Sang

Long, Wan

Mardhia M.

Yusuf, Tan

Owee Kowang

and Low

Clock Heng,

2014.

The Impact Of

Trnsformasional

Leadership Style

On Job

Satisfaction.

Metode

penelitian yang

digunakan

adalah A

multifiple

regression

analysis has

been used to test

the hypothesis.

Variabel yang

digunakana dalah

variabel dependen job

satisfaction and variabel

independen

transformational

leadership style.

1. The results of correlationns insignificant relationship

between most transformational leadership

characteristic and employee job statisfaction,

2. Individualized consideration has a positive job

satisfaction (r=0,174, p<0,01).

3. However, this finding does not support wich have

revealed that there is a posotove and significant

relationship between all transformational leadership

characteristic and job satisfaction.

Persamaan:


job satisfaction.

2. Menggunakan metode a multiple

regression analysis has been

used to test the hypothesis.

Perbedaan:


independen transformasional

leadership.

49



No Penelitian/

Tahun Judul Metode

Metode Analisis

Variabel Hasil Penelitian Persamaan dan Perbedaan

5 Ghulam

Mustafa and

Rune Ures,

2014.

Influence Of

Leadership On Job

Satisfaction (The

Moderating Effects

Of Follower

Individual-Level

Masculinity-

Femininity Value).

Metode

penelitian

yang

digunakan

adalah

regression

analysis.

Variabel yang

digunakan

adalah variabel

dependent job

satisfictation

and variabel

independent

adalah

leadership.

1. The additor of the interaction term resulted in a significant

increas in R square (R2 change=0,046, F (1,112)= 7,14,

P=0,009), which indicanted that the realationship between

human reasource leadership and job satisfaction was linked

to employee masculine-feminine tendencress.

2. The significant interaction indicated that masculinity

femininity matters in employee, job satisfaction when they

are exposed to political leadership, and the significant

interaction effect are in the positive which suggests that

human reasoure (β=0,22 t=2,7 p<0,01).

3. Political leadership (β=0,32 t=4,1 p<0,001) style are

positively telated to job satisfiction for employee with more

masculine value.

Persamaan:


dependent yang digunakan job

satisfictation.

2. Metode yang digunakan adalah

regression analysis.

Perbedaam

1. Menggunkana variabel

independent adalah leadership.

6 Burhan

Nugroho,

Wahyu

Hidayat, Sri

Suryoko,

2012.

Pengaruh

Lingkungan Kerja,

Kepemimpinan Dan

Kompensasi

Terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan PT

Kimia Farma Planet

Semarang.

Explanatory

research,

analisis

korelesi,

regresi

sederhana dan

berganda,

serta uji t dan

uji F.

Variabel

dependen

kepuasan kerja

dan variabel

independen

lingkungan kerja,

kepemimpinan

dan kompensasi.

1. Faktor lingkungan kerja juga berpengaruh terhadap kepusan

kerja karyawan, lingkungan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja,

2. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan, kompensasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, dan

3. Terdapat pengaruh antara lingkungan kerja, kepemimpinan

dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan.

Persamaan:


kepuasan kerja.


independen lingkungan kerja dan

kompensasi.

3. Menggunakan metode penelitian

regresi berganda, uji t dan uji f.

Perbedaan:

1. Menggunakan valiabel

independen kepemimpinan.

50



No Penelitian/

Tahun Judul Metode Metode Analisis Variabel Hasil Penelitian Persamaan dan Perbedaan

7 Elviera Sari,

2006.

Pengaruh

Kompensasi Dan

Iklim Organisasi

terhadap Kepuasan

Kerja.

Analisis

regresi, regresi

sederhana dan

berganda, serta

uji t dan uji F.

Variabel dependen

kepuasan kerja dan

variabel independen

kompensasi dan iklim

organisasi.

1. Hubungan kompensasi yang diterima karyawan dan

iklim organisasi secara bersama-sama menunjukkan

hubungan yang sangat kuat dan positif terhadap

kepuasan kerja.

2. Hubngan kompensasi terhadap kepuasan kerja lebih

besar dibandingkan hubungan iklim organsaisi

terhadap kepuasan kerja.

3. Menunjukkan bahwa menciptakan kompensasi dan

proses balas jasa yang baik terhadap karyawan akan

lebih mendorong kepuasan kerja karyawan

dibandingkan dengan menciptakan iklim organisasi

yang baik.

Persamaan:


kepuasan kerja.

2. Menggunkaan variabel

independen kompensasi.

3. Menggunakan metode analisis

regresi, regresi sederhana dan

berganda, serta uji t dan uji F.

Perbedaan:


independen iklim organisasi.

51

D. Kerangka Berpikir

Berdasarkan tinjauan landasan teori dan penelitian terdahulu, maka

dapat disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitian ini, seperti yang

disajikan dalam gambar berikut ini:

52

Gambar 2.1

Kerangka Berpikir

\

Uji Statistik Deskriptif

Uji Kualitas Data:

a. Uji Validitas

b. Uji Reliabilitas

Uji Asumsi Klasik:

a. Uji Normalitas

b. Uji Heteroskedastisitas

c. Uji Multikolieneritas

Analisis Regresi Liner Berganda

Uji Hipotesis:

a. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t)

b. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)

Interprestasi Hasil Pembahasan

Kesimpulan dan Implikasi

PT. Sri Rejeki Fertilizer

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Sri Rejeki Fertilizer

Variabel Independen:

X1: Gaya Kepemimpinan Transaksional

X2: Lingkungan Kerja

X3: Kompensasi

Variabel Dependen:

Y: Kepuasan kerja

Uji Koefisien Determinasi (R2)

53

E. HIPOTESIS

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, dimana rumusan masalah penelitan telah dinyatakan dalam bentuk

kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2011:99). Berdasarkan kerangka berfikir diatas

maka dapat di hipotesiskan sebagai berikut:

1. H0 : β1 = 0 Gaya Kepemimpinan Transaksional tidak mempunyai

pengaruh terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Sri

Rezeki Fertilizer.

H0 : β1 ≠ 0 Gaya Kepemimpinan Transaksional mempunyai pengaruh

terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Sri Rezeki

Fertilizer.

2. H0 : β2 = 0 Lingkungan Kerja tidak mempunyai pengaruh terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan PT. Sri Rezeki Fertilizer.

Ha : β2 ≠ 0 Lingkungan Kerja mempunyai pengaruh terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan PT. Sri Rezeki Fertilizer.

3. H0 : β3 = 0 Kompensasi tidak mempunyai pengaruh terhadap Kepuasan


Ha : β3 ≠ 0 Kompensasi mempunyai pengaruh terhadap Kepuasan


4. H0 :β4 = 0 Gaya Kepemimpinan Transaksional, Lingkungan Kerja,

54

dan Kompensasi tidak mempunyai pengaruh terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan PT. Sri Rezeki Fertilizer.

Ha :β4 ≠ 0 Gaya Kepemimpinan Transaksional, Lingkungan Kerja,

dan Kompensasi mempunyai pengaruh terhadap Kepuasan


55

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Dalam ruang lingkup diperlukan adanya penekanan batas lokasi, waktu

atau sektor dan variabel-variabel yang dibahas. Hal ini sangat diperlukan agar

penelitian tidak keluar dari wilayah yang ditelitinya dan akan sangat berguna

bagi para pemula (Hamid, 2010).

1. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Sri Rezeki Fertilizer – Jl. Raya

Serpong Km. 8 No. 48 Tangerang, Indonesia. Objek penelitian ini adalah

karyawan PT. Sri Rezeki Fertilizer.

2. Pembatasan Masalah/Variabel Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan beberapa pembatasan masalah agar

pembahasan dapat fokus pada tujuannya, untuk menjaga agar

penjelasannya tidak melebar, sehingga akan diperoleh hasil yang valid.

Ruang lingkup penelitian ini adalah mengamati pengaruh gaya

kepemimpinan transaksional, lingkungan kerja, dan kompensasi terhadap

kepuasan kerja karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer.

Dalam penelitian ini variabel bebas (independen) dan Variabel

terikat (dependen) yang digunakan, yaitu:

56

1) Variabel Bebas (Independen)

Variabel bebas (independen) dalam penelitian ini adalah gaya

kepemimpinan transaksional, lingkungan kerja, dan kompensasi.

2) Variabel Terikat (Dependen)

Variabel terikat (dependen) dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja.

B. Metode Pengumpulan Sampel

Menurut Surjarweni dan Endrayanto (2012:13) populasi adalah

wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas

dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulan.

Surjarweni dan Endrayanto (2012:13) menyatakan sampel adalah

bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Objek dan

tempat penelitian ini adalah PT. Sri Rejeki Fertilizer. Populasi penelitian

adalah karyawan yang berjumlah 104 orang.

Dalam menentukan jumlah sampel penelitian mengambil sampel pada

karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer berdasarkan rumus Slovin yaitu:

Dimana: n = Ukuran Sampel

N = Populasi

e = Perkiraaan tingkat kesalahan (5%)

57

Maka jumlah sampel yang diambil yaitu:

Sehingga penelitian menggenapkan sampel sebanyak 83 orang.

Dalam hal ini, kuesioner disebar oleh pihak PT. Sri Rejeki Fertilizer,

yaitu kepada para karyawan PT. Sri Rejeki Fertilzer. Pengambilan bersifat non

probability sampling dengan metodenya Convenience Sampling, yaitu teknik

pengambilan sampel yang didasarkan kepada kemudahan atau kelayakan

untuk mengaksesnya (Sudarmanto, 2013:52).

C. Metode Pengumpulan Data

Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu data

kualitatif dan data kuantitatif.

1. Data Kualitatif

Menurut Sujarweni dan Endrayanto (2012:19), secara sederhana data

kualitatif dapat disebut data hasil katagori (pemberian kode) untuk isi data

yang berupa kata atau dapat didefenisikan sebagai data bukan angka tetapi

diangkatkan. Data kualitatif diambil dari penyebaran kuesioner pada

responden.

58

2. Data Kuantitatif

Menurut Sujaweni dan Endrayanto (2012:20) data kuantitatif adalah data

berupa angka dalam arti sebenarnya, jadi berbagai operasi matematika

dapat dilakukan pada data kuantitaif. Data kuantitatif berasal dari data

yang diperoleh dari PT. Sri Rejeki Fertilizer.

Sedangkan teknik pengumpulan data pada penelitian ini yaitu dengan

tertulis disampaikan secara langsung pada responden menggunakan:

a. Data Primer

Siregar (2013:37) menyatakan bahwa data primer merupakan

data yang dikumpulkan sendiri oleh penelitian langsung dari sumber

pertama atau tempat objek penelitian dilakukan.

Data primer ini dikumpulkan melalui metode survei dengan

mengunakan kuesioner yang dibuat oleh penulis. Kuesioner ini

diperoleh dari variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator

variabel, selanjutnya indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak

untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan.

Adapun data primer yang digunakan adalah dengan pengisian

kuesioner.

b. Data Sekunder

Sujarweni dan Endrayanto (2012:21) mengatakan bahwa data

skunder merupakan data yang tidak langsung dari sumber pertama dan

telah tersusun dalam bentuk dokumen tertulis. Adapun data sekunder

59

dalam penelitian ini berupa buku-buku literatur yang memberikan

informassi tentang gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, kompensasi

dan kepuasan kerja.

D. Metode Analisis Data

Analisis data adalah pengolah data yang diperoleh dengan

menggunakan rumus atau dengan aturan-aturan yang ada sesuai dengan

pendekatan penelitian. Data yang diperoleh melalui kuesioner yang akan diisi

oleh responden kemudian diolah dan dianalisa menggunkan teknik pengolahan

data atau SPSS versi 22. untuk menghasilkan suatu kesimpulan atas masalah

yang diteliti.

1. Uji Statistik Deskriptif

Menurut Sujarweni dan Endrayanto (2012:23) statistik deskriptif

adalah pengolahan data untuk tujuan mendeskripsikan atau memberikan

gambaran terhadap objek yang diteliti melalui data sampel atau populasi.

Statistik deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran suatu

data yang menunjukkan nilai minimum, nilai maksimum, mean dan

standar deviasi.

2. Uji Kualitas Data

Menurut Sugiono (2009:93) skala Likert digunakan untuk

mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang

60

tentang fenomena sosial. Sehingga untuk mengetahui pengukuran jawaban

responden pada penelitian ini yang mana menggunkan instrumen

penelitian berupa kuesioner, peneliti menggunakan metode skala Likert.

Dalam pengukuran jawaban responden, digunakan tingkatan sebagai

berikut:

Tabel 3.1

Nilai Jawaban dan Pembobotan Skala Likert

Jawaban Pernyataan

Positif

Pernyataan

Negatif

Sangat Setuju (SS) 5 1

Setuju (S) 4 2

Ragu-ragu (RR) 3 3

Tidak Setuju (TS) 2 4

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 5

Sumber: Siregar (2013:50)

Instrumen penelitian (kuesioner) yang baik harus memenuhi

persyaratan yaitu valid dan reliabel. Untuk menetahui validitas dan

reliabilitas kuesioner perlu dilakukan pengujian atas kuesioner dengan

menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas.

a. Uji Validitas

Siregar (2013:75) mengatakan validitas atau kesahihan

menunjukkan sejauh mana alat ukur mampu mengukur apa yang ingin

diukur. Uji validitas digunakan untuk mengetahu mengukur sah atau

valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika

61

pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu

yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Imam Ghozali, 2013: 52).

Dalam penelitian ini digunakan uji validitas kuesioner dengan

menggunakan teknik korelasi Product Moment dari Pearson, yaitu

mengkorelasikan skor item dengan skor total. Perhitungan koefisien

korelasi antara item dengan skor total diolah dengan program SPSS

Versi 22., yang hasilnya dapat dilihat dari nilai Pearson Correlation

pada skor total setiap item dalam variabel.

Selanjutnya untuk mengetahui apakah suatu item valid atau

gugur maka dilakukan perbandingkan antara koefisien rhitung dengan

koefisien rtabel untuk degree of freedom (df) = n – 2, dimana n adalah

jumlah sampel. Sehingga seperti yang disebutkan oleh siregar

(2013:77), suatu item dinyatakan valid jika kriteria pengujiannya

adalah:

1) Koefisien korelasi product moment (rhitung) > rtabel

rtabel dilihat dari α ; n – 2, dimana α = 5 % adalah jumlah sampel.

2) Nilai sig <α dimana nilai α = 5 %

62

b. Uji Reliabilitas

Siregar (2013:87) menyatakan reliabilitas bertujuan untuk

mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten, apabila

dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama

dengan menggunakan alat pengukur yang sama pula.

Dalam penelitian ini pengujian reliabilits dilakukan dengan

cara mencoba alat ukur cukup hanya sekali saja, kemudian data yang

diperoleh di analisis dengan teknis tertentu, yaitu Alpha Cronbach.

Siregar (2013:90) mengatakan teknik Alpha Cronbach dapat

digunakan untuk menentukan apakah suatu instrumen penelitian

reliabel atau tidak bila jawaban yang diberikan responden berbentuk

skala atau jawaban responden yang menginterprestasikan penelitian

sikap. Kriteria suatu instrumen penelitian dikatakan reliabel bila

koefisien reliabiltas > 0,6. Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini

dilakukan dengan melihat nilai Alpha Cronbach yang dilakukan secara

sekaligus untuk semua item pertanyaan.

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas Data

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal

atau tidak. Uji t dan uji F mengasumsikan bahwa nilai residual

mengikuti distribusi normal. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah

63

residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dnegan analisis grafik

dan uji statistik (Ghozali, 2013:160). Dalam penelitian ini digunakan

analisis grafik dan untuk lebih meyakinkan bahwa data terdistribusi

normal digunakan juga uji statistik dengan non parametrik

Kolmogorov-Smirnov (K-S).

Apabila menggunakan grafik, normalitas umumnya dideteksi

dengan melihat tabel histogram. Namun demikian, dengan hanya

melihat tabel histogram bisa menyesatkan, khususnya untuk jumlah

sampel yang kecil. Metode yang lebih handal adalah dengan melihat

Normal Probabiliti Plot yang membandingkan distribusi kumulatif

dari distribusi normal. Dasar pengambilan dengan menggunakan

Normal Probability Plot adalah sebagai berikut:

1) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah

garis diagonal atau garfik histogramnya menunjukkan pola

distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi

normalitas.

2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan/atau tidak

mengikuti arah garis diagonal atau garis histogram tidak

menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak

memenuhi asumsi normalitas.

Selain itu, penelitian ini juga menggunakan uji statistik yaitu

dengan non parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S) dalam melakukan

64

uji normalitas karena penyusun ingin mengetahui besarnya angka

dalam uji tersebut, dengan ketentuan jika nilai A sim sig (2-tailed) >

0,05 maka data terdisitribusi normal, sedangkan jika nilai A simp sig

(2-tailed) < 0,05 maka data tidak terdistribusi normal.

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan

ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan

lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut

heteroskedastisitas (Ghazali, 2013: 139). Model regresi yang baik

adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.

Dalam penelitian ini, untuk mendeteksi ada atau tidaknya

heteroskedastisitas didalam model regresi dilakukan dengan melihat

grafik Scatterplot. Metode tersebut dilakukan dengan cara melihat

grafik Scatterplot antara ZPRED atau variabel dependen dengan

SRESID atau residualnya. Dasar analisis untuk melihat hasil uji

heteroskedastisitas yaitu sebagai berikut:

1) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola

tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian

menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi

heteroskedastisitas.

65

2) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan

dibawah angka 0 pada sumbu y, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas.

Uji dengan gambar plot dapat menyesatkan bila jumlah data

sedikit. Untuk itu diperlukan pengujian lebih akurat yaitu dengan

metode spearman. Jika variabel independen signifikan secara statistik

mempengaruhi variabel mempengengaruhi variabel dependen, maka

ada indikasi terjadi heterokedastisitas. Hasil tampilan output SPSS

dengan jelas menunjukan bahwa tidak ada satupun variabel

independen yang signifikan secara statistik mempengaruhi variabel

dependen nilai absolut ut (AbsUT) (Ghozali, 2011:143).

c. Uji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar varibael bebas (independen).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara

variabel independen. (Ghozali, 2013:105). Jika variabel independen

salin berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel

ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar sesama

variabel independen sama dengan nol.

Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas didalam

model regresi adalah sebagai berikut jika nilai tolerance dan lawannya

66

serta dari Variance Inflatin Factor (VIF). Kedua ukuran ini

menunjukan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh

variabel independen lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap

variabel independen menjadi variabel dependen (terikat) dan di regres

terdapat independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel

independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel

independen lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan VIF

yang tinggi (karena VIF = 1/tolerance). Nilai cuttoff yang umum

dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah tolerance

< 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10. Setiap penelitian harus

menentukan tingkat kolinearitas yang masih dapat ditolerir. Jadi

kriteria pengujian untuk lulus dari uji multikolinearitas adalah:

1) Nilai tolerance > 0,10

2) Nilai Variance Inflation Factor (VIF) < 10

Dimana kedua-duanya harus dipenuhi.

4. Metode Analisis Regresi Linier Berganda

Siregar (2013:379) mengatakan regresi linear berganda digunakan

untuk satu variabel tak bebas (dependen) dan dua atau lebih variabel bebas

(independen). Tujuan penerapan metode ini adalah untuk meramalkan atau

memprediksi besaran nilai variabel tak bebas (dependen) yang dipengaruhi

oleh variabel bebas (independen).

67

Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh antara gaya

kepemimpinan transaksional, lingkungan kerja, dan kompensasi (variabel

Independen) terhadap kepuasan kerja (variabel independen) digunakan analisis

regresi linear berganda yang dapat dirumuskan sebagai berikut:

Y= a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 +e

Ket:

Y = Variabel Kepuasan Kerja

a = Konstanta regresi berganda

X1 = Variabel Gaya Kepemimpinan Transaksional

X2 = Variabel Lingkungan Kerja

X3 = Variabel Kompensasi

b1 = Koefisien regresi Gaya Kepemimpinan

b2 = Koefisien regresi Lingkungan Kerja

b3 = Koefisien regresi Kompensasi

e = Error

Nilai b merupakan parameter yang mencerminkan variabel koefisien

regresi dalam pengujian hopotesis. Koefisien regresi yang menunjukkan angka

peningkatan atau penurunan variabel dependen (Y) yang didasarkan para

variabel independen (X), bila b positif (+) maka terjadi kenaikan dan bila b

negatif (-) maka terjadi penurunan.

68

5. Pengujian Hipotesis

Menurut Ghozali (2013:97) ketepatan fungsi regresi sampel dalam

menaksir nilai aktual dapat diukur dari Goodness of Fit-nya. Secara statistik,

setidaknya ini dapat diukur dari nilai Uji Statistik t, dan Uji Statistik F.

1. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t)

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh

satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam

menerangkan variasi variabel dependen. Uji t dilakukan dengan cara

membandingkan perbedaan antara nilai dua nilai rata-rata dengan standar

error dari perbedaan rata-rata dua sampel (Ghozali, 2013:98-99). Untuk

menguji pengaruh masing-masing variabel bebas yang digunakan dalam

penelitian ini secara persial digunakan uji t dengan tingkat signifikansi 5%.

Dengan dasar pengambilan kepuasan sebagai berikut (Sujarweni

dan Endrayanto, 2012:93):

a. Pengambilan keputusan berdasarkan nilai probabilitas:

b. Jika signifikan t < tingkat kesalahan ( α = 0,05 ), maka H0 ditolak,

Ha diterima (berarti ada pengaruh).

c. Jika signifikan t > tingkat kesalahan ( α = 0,05 ), maka H0 diterima,

Ha ditolak (berarti tidak ada pengaruh).

b. Pengambilan keputusan berdasarkan nilai thitung:

1) Jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak Ha diterima (berarti ada

pengaruh).

69

2) Jika thitung < ttabel, maka H0 ditolak Ha ditolak (berarti tidak ada

pengaruh).

Dengan penentuan ttabel:

n – 1 = 83 – 1 = 82 (82 : 0,025)

Nilai 0,025 berasal dari tingkat kesalahan penelitian 5% (0,05),

karena memakai dua sisi jadi 0,05/2 = 0,025

Gambar 3.1

Daerah penentuan H0 untuk Uji Statistik t

Daerah Daerah

Penerimaan Ha Penerimaan Ha

Daerah Penerimaan H0

-ttabel ttabel

Sumber: Sujarweni dan Endrayanto (2012:94)

2. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

independen atau bebas yang dimasukkan dalam model regresi mempunyai

pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen untuk

mengambil keputusan hipotesis diterima atau ditolak dengan

membandingkan tingkat signifikan sebesar 0,05. Jika Probability F lebih

besar dari 0,05 maka model regresi tidak dapat digunakan atau

memprediksi variabel dependen dengan kata lain variabel independen

70

secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap variabel dependen

(Ghozali, 2011:98).

Dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut Sujarweni

dan Endrayanto (2012:95):

1. Pengambilan keputusan berdasarkan nilai probabilitas:

1) Jika signifikan F < tingkat kesalahan( α = 0,05 ), maka H0 ditolak


2) Jika signifikan F > tingkat kesalahan ( α = 0,05 ), maka H0 ditolak


2. Pengambilan keputusan berdasarkan nilai Fhitung:

1) Jika Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak, Ha diterima (berarti ada

pengaruh).

2) Jika Fhitung < Ftabel, maka H0 ditolak, Ha diterima (berarti ada

pengaruh).

Dengan penentuan Ftabel:

Derajat kepercayaan 5% dengan uji dua sisi, dimana:

V1 = K = 3 K = Jumlah variabel independen

V2 = n – K – 1 = 83 – 3 - 1= 79 Ftabel = (3; 79)

71

Gambar 3.2

Daerah penentuan H0 untuk Uji Statistik F

Daerah Daerah


Daerah PenerimaanH0

-Ftabel Ftabel

Sumber: Sujarweni dan Endrayanto (2012:94).

6. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) bertujuan mengukur seberapa jauh

kemampuan variabel independen (Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Transaksional, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi) dalam menjelaskan

variasi variabel dependen (Kepuasan Kerja Karyawan). Nilai koefisien

determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai yang mendekati satu berarti

variabel independen memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen (Imam Ghozali,

2013:97).

Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah

bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan ke dalam

model. Setiap penambahan satu variabel tersebut berpengaruh secara

signifikan terhadap variabel dependen. Oleh karena itu penelitian ini

72

menggunakan nilai R2. Jika nilai R

2 adalah sebesar 1 berarti fluktuasi

variabel dependen seluruhnya dapat dijelaskan oleh variabel independen

dan tidak ada faktor lain yang menyebabkan fluktuasi variabel dependen.

Nilai R2

berkisar dari 0 sampai 1. Jika mendekati 1 berarti semakin kuat

kemampuan variabel independen dapat menjelaskan variabel dependen.

Sebaliknya, jika nilai R2

semakin mendekati angka 0 berarti semakin

lemah kemampuan variabel independen untuk dapat menjelaskan fluktuasi

variabel dependen (Imam Ghozali 2011:97).

3. Operasional Variabel Penelitian

Menurut Sugiyono (2007:58) variabel penelitian adalah segala sesuatu

yang berbentuk apa saja yang diterapkan oleh penelitian untuk dipelajari

sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebutm yang kemudian peneltian

dapat menarik kesimpulannya.

73

Tabel 3.2

Operasional Variabel Penelitian

No Variabel Dimensi Indikator Skala

1 Gaya Kepemimpinan

(X1)

Menurut Stephen P.

Robbins (2005), gaya

kepemimpinan adalah

cara yang digunakan

seseorang untuk

mempengaruhi kelompok

menuju tercapainya

sasaran.

Pemimpin

Transaksional

1. Imbalan kondisional

2. Manajemen dengan

pengecualian (aktif)

3. Manajemen dengan

pengecualian (pasif)

4. Laissez-Faire

Ordinal

2 Lingkungan Kerja (X2)

Menurut Sedarmayanti

(2009:21) menyatakan

bahwa secara garis besar,

jenis lingkungan kerja

terbagi menjadi 2 yaitu:

1. Lingkungan

Kerja Fisik

2. Lingkungan kerja

Non Fisik

Lingkungan

Kerja Fisik

1. Pencahayaan/peneranga

n yang memadai

2. Ventilasi/pengaturan

udara yang baik

3. Dekorasi ruangan kerja

yang baik

4. Tidak ada suara bising

yang mengganggu

bekerja

5. Jaminan keamanan

yang diberikan

perusahaan

Ordinal

Lingkungan

Kerja Non Fisik 1. Hubungan antara

bawahan dan pimpinan

2. Hubungan antara

sesama karyawan

74


Operasional Variabel Penelitian

No Variabel Dimensi Indikator Skala

3. Kompensasi (X4)

Menurut Hasibuan

(2012:118) kompensasi

adalah semua pendapatan

yang berbentu uang,

barang langsung atau

tidak langsung yang

diterima karyawan

sebagai imabalan atas

jasa yang diberikan

kepada perusahaan.

Kompensasi

Langsung

1. Gaji

2. Bonus

3. Insentif

Ordinal

Kompensasi

tidak langsung

1. Tunjangan

2. Cuti

4. Kepuasan Kerja (Y)

Menurut Stephen

Robbins (2003:91)

kepuasan kerja merujuk

kepada sikap umum

seorang individu terhadap

pekerjaan yang

dilakukannya seseorang

dengan tingkat kepuasan

kerja tinggi menunjukan

sikap yang positif

terhadap kerja itu,

seorang yang tidak puas

dengan pekerjaannya

menunjukan sikap yang

negatif terhadap

pekerjaan itu, karena

pada umumnya apabila

orang berbicara mengenai

sikap karyawan, lebih

sering mereka

memaksudkan kepuasan

kerja.

Kepuasan kerja 1. Pekerjaan yang secara

mental menantang

2. Imbalan yang wajar

3. Kondisi lingkungan

kerja yang mendukung

4. Rekan kerja yang

suportif

Ordinal

75

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat Perusahaan

PT. Sri Rejeki Fertilizerindo berdiri sejak tahun 1993 dan telah

dipasarkan sejak tahun 1995 dengan bisnis utama yang bergerak di bidang

Agro industri dengan memproduksi pupuk NPK Tablet Pamafert® yang

bersifat “Continuous Release Fertilizer” untuk segala macam perkebunan

seperti perkebunan kelapa sawit, buah-buahan, sayur mayur, coklat, kopi,

karet, HTI dan lain-lain .1

Selama beberapa tahun terakhir perusahaan selalu berkomitmen

kepada customer untuk memberikan produk-produk yang berkualitas

tinggi dengan mengontrol setiap step dari manufacturing process dan

selalu menghadirkan atau teknologi maju dalam memproduksi pupuk

perusahaan. Pada saat ini beberapa perkebunan pemerintahan (PTPN)

maupun swasta menengah telah banyak yang memakai Pamafert® dan

bahkan telah di export ke beberapa kebun kelapa sawit di Malaysia.2

Banyak kendala penting yang dihadapi oleh perkebunan di

Indonesia seperti dominasi tanah marginal pada lahan yang tersedia untuk

pengembangan usaha pertanian tanaman pangan, perkebunan, hortikultura

dan kehutanan. Dampak dari teknologi Revolusi Hijau tampaknya sudah

mulai memudar, antara lain karena penggunaan pupuk kimia anorganik

1 www.pamafert.com

2 www.pamafert.com

76

dalam jumlah yang besar untuk mengatasi rendahnya kesuburan tanah,

mulai menghadapi banyak kendala. Kendala utama adalah harga pupuk

yang naik dengan cepat, padahal harga komoditi praktis tidak berubah dan

kalaupun ada kenaikan, relatif lebih rendah dari kenaikan harga pupuk.3

Dengan demikian penggunaan pupuk konvensional kian dirasakan

mempersempit laba yang diperoleh mengingat pula bahwa biaya

pemupukan merupakan bagian terbesar dari biaya produksi komoditi

perkebunan. Faktor lain yang ikut menentukan adalah naiknya upah tenaga

kerja lapangan. Hal-hal tersebut masih diperberat oleh isu adanya

pencemaran lingkungan akibat penggunaan jenis pupuk konvensional

dalam jumlah yang sudah melebihi daya tampung lahan.4

2. Visi dan Misi Perusahaan

Visi dan Misi dari PT. Sri Rejeki Fertilizer adalah sebagai berikut:

a. Visi

Menjadi yang terbaik dalam industri pupuk.5

b. Misi

Menyediakan teknologi maju dalam pemupukan dengan efisiensi.6

3 www.pamafert.com

4 www.pamafert.com

5 www.pamafert.com

6 www.pamafert.com

77

3. Struktur Organisasi PT Sri Rejeki Fertilizer

Berikut bagan struktur organisasi PT. Sri Rejeki Fertilizer:7

Gambar 4.1

Bagan Struktur Organisasi

PT. Sri Rejeki Fertilizer

7 www.pamafert.com

Komisaris Utama

Bonnie Marcelina Amidjaja

Komisarris

Ngentem Sinulingga

Direktur Utama

Wibisono Handoko

Sekertaris

Widyawati

Direktur Keuangan

Imelda A. Amidjaja

Manager Adm/Keuangan/Pajak

Ali Sandy Mulya

Manager Pemasaran

Boedi Raharjo

Direktur Operasional

Meity Anggraini

Manager Produksi

Sudarto

78

B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden

Pengumpulan data dilaksanakan penyebaran kuesioner penelitian yang

dilakukan melalui salah satu karyawan di PT. Sri Rejeki Fertilizer. Kuesioner

yang diberikan sesuai dengan hasil perhitungan dengan Rumus Slovin dengan

perkiraan tingkat kesalahan 5% yaitu sebanyak 83 orang karyawan dan semua

kuesioner yang diberikan tersebut kembali dan dapat diolah.

1. Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT. Sri

Rejeki Fertilizer berjumlah 83 orang karyawan. Berikut ini adalah

deskripsi mengenai identitas responden penelitian berdasarakan hasil

pengolahan kuesioner yang terdiri dari jenis kelamin, umur, pendidikan

terakhir, lama kerja, bagian pekerjaan dan rentang gaji.

a. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran

kuesioner maka diperoleh data tentang jenis kelamin responden yang

dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.1 berikut

Jenis Kelamin Responden

Frequency Percent Valid

Percent

Comulative

Percent

Laki-laki

Perempuan

Total

64

19

83

77.1

22.9

100.0

77.1

22.9

77.1

100

Sumber: Data Primer yang diolah, 2015

79

Berdasarkan Tabel 4.1 diatas, menunjukkan bahwa responden

didominasi oleh jenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 64 orang atau

77,1 % sedangkan sisanya sebesar 19 orang atau 22,9% adalah berjenis

kelamin perempuan. Jumlah responden laki-laki lebih banyak daripada

perempuan dikarenakan PT. Sri Rejeki Fertilizer membutuhkan banyak

karyawan laki-laki dalam pembuatan pupuk.

b. Deskripsi Responden Berdasarkan Umur


kuesioner maka diperoleh data tentang umur responden yang dapat

dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.2

Umur Responden


Percent

Comulative

Percent

20-29

30-39

40-49

>50

Total

25

33

17

8

83

30.1

39.8

20.4

9.7

100.0

30.1

39.8

20.4

9.7

100.0

30.1

69.9

90.3

100.0


Berdasarkan Tabel 4.2 diatas, responden yang berusia antara

20-29 tahun sebanyak 25 responden atau 30,1%, yang berusia antara

30-39 tahun sebanyak 33 responden atau 39,8%, yang berusia antara

40-49 tahun sebanyak 17 responden atau 20,4%, dan yang berusia >50

80

tahun sebanyak 8 responden atau 9,7%. Umur responden yang

terbanyak adalah antara 30-39 tahun sebanyak 33 responden atau

39,8%. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden didominasi

oleh pekerja dengan usia produktif.

c. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir


kuesioner maka diperoleh data tentang pendidikan terakhir responden

yang dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.3

Pendidikan Terakhir Responden


Percent

Comulative

Percent

SMA

Diploma

S1

S2

Total

19

21

41

2

83

22.9

25.3

49.4

2.4

100.0

22.9

25.3

49.4

2.4

100.0

22.9

48.2

97.6

100.0


Berdasarkan Tabel 4.3 diatas, dapat diketahui bahwa

responden yang berpendidikan terakhir S1 sebanyak 41 responden atau

49,4%. Sisanya responden yang berpendidikan terakhir SMA yaitu

sebanyak 19 responden atau 22.9%, yang berpendidikan terakhir

Diploma sebanyak 21 responden atau 25,3%, dan yang berpendidikan

terakhir S2 sebanyak 2 responden atau 2,4%. Hal ini menunjukan

81

bahwa hampir sebagian besar responden berpendidikan terakhir S1 dan

SMA yang artinya semua responden merupakan tenaga kerja terdidik.

d. Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Bekerja


kuesioner maka diperoleh data tentang masa bekerja responden yang


Tabel 4.4

Masa Bekerja Responden


Percent

Comulative

Percent

<5 Tahun

5-10 Tahun

>10 Tahun

Total

23

56

4

83

27.5

67.5

4.8

100.0

27.5

67.7

4.8

100.0

27.5

95.2

100.0



yang bekerja kurang 5 tahun yaitu sebanyak 23 responden atau 27,5%,

yang telah bekerja dengan rentan waktu 5-10 tahun yaitu sebanyak 56

responden atau 67,5%, dan responden yang bekerja lebih dari 10 tahun

yaitu 4 responden atau 4.8%. Hal ini menunjukan bahwa sebagian

besar responden telah bekerja lama di PT. Sri Rejeki Fertilizer karena

masa bekerja mempengaruhi kepuasan kerja, semakin lama masa kerja

maka kepuasan kerja akan semakin meningkat dan semakin lama

82

seseorang dalam bekerja, akan semakin trampil dalam melaksanakan

pekerjaan.

e. Deskripsi Responden Berdasarkan Bagian Pekerjaan


kuesioner maka diperoleh data tentang bagian pekerjaan responden

yang dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.5

Bagian Pekerjaan Responden


Percent

Comulative

Percent

Karyawan Kantor

Karyawan Pabrik

Total

41

42

83

49.4

50.6

100.0

49.4

50.6

100.0

49.4

100.0



karyawan kantor yaitu sebanyak 41 responden atau 49.4% dan

karyawan pabrik yaitu sebanyak 42 responden atau 50,6% dari total

keseluruhan responden.

f. Deskripsi Responden Berdasarkan Rentan Gaji


kuesioner maka diperoleh data tentang rentan gaji responden yang


83

Tabel 4.6

Rentan Gaji Responden


Percent

Comulative

Percent

<3.000.000

3.000.000-5.000.000

>5.000.000

Total

44

28

11

83

53.0

33.7

13.3

100.0

53.0

33.7

13.3

100.0

53.0

86.7

100.0


Berdasarkan Tabel 4.6 diatas, dapat diketahui bahwa responden

sebanyak 53.0% atau 44 responden menerima gaji kurang dari Rp

3.000.000,00. Sebanyak 33.7% atau 28 responden menerima gaji

antara Rp 3.000.000,00 – Rp 5.000.000,00 dan sebanyak 13.3% atau

11 responden menerima gaji lebih dari Rp 5.000.000,00. Hal ini

menunjukkan mayoritas responden menerima gaji kurang dari Rp

3.000.000,00 dan termasuk didalamnya berbagai tunjangan yang

diterima oleh karyawan. Semakin besar gaji yang diterima karyawan

akan membuat karyawan merasakan kepuasan kerja yang tinggi dan

sebaliknya.

2. Distribusi Jawaban Responden

Memberikan gambaran mengenai informasi jawaban responden

terhadap butir-butir pertanyaan kuesioner pada variabel-variabel penelitian

dengan menggunakan presentase. Berikut ini adalah hasil pengolahan

kuesioner atas tanggapan atas responden terhadap indikator-indikator yang

84

menjadi item pertanyaan pada kuesioner dan juga perhitungan skor bagi

variabel Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Kompensasi dan

Kepuasan Kerja.

a. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan

Transaksional (X1)

Variabel X1 pada penelitian ini diukur melalui 4 pertanyaan

yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut.

Hasil tanggapan terhadap Gaya Kepemimpinan Transaksional

dijelaskan pada Tabel 4.7 berikut:

Tabel 4.7

Distribusi Jawaban Responden Mengenai

Gaya Kepemimpinan Transaksional (X1)

NO PERTANYAAN SS S RR TS STS

Skor % % % % %

1 Pemimpin memberikan

imbalan jika saya

mampu melaksanakan

pekerjaan yang

diperintahkan dengan

baik

4% 25% 52% 17% 2% 100%

2 Pemimpin melakukan

tindakan perbaikan atas

keselahan yang saya

lakukan

5% 28% 39% 26% 2% 100%

3 Pemimpin selalu

memantau kesalahan

yang saya lakukan

dalam bekerja

6% 21%

41%

30%

2%

100%

4 Pemimpin ikut

bertanggung jawab

terhadap semua tugas

yang diberikan terhadap

saya

4% 19% 49% 27% 1% 100%

Rata-Rata 5% 23% 45% 25% 2% 100%

Sumber : Data Primer yang diolah, 2015

85

Dari data yang telah diolah pada tabel 4.7 diatas, menunjukan

bahwa mayoritas responden menjawab ragu-ragu (RR) atau kurang

setuju dengan persentase nilai sebesar 45% dari 100% dan sisanya 55%

jawaban lain, yaitu sangat tidak setuju (STS), tidak setuju (TS), sangat

setuju (SS) dan setuju (S).

Kemudian dari pertanyaan terhadap variabel gaya

kepemimpinan tersebut terdapat presentase yang paling tinggi yaitu,

pada pertanyaan nomor 1 yang menunjukkan dengan persentase

sebesar 52% . Yang mana pertanyaan nomor 1 termasuk ke dalam

indikator imbalan kondisional dimana seorang pemimpin harus

menjanjikan imbalan untuk kinerja yang baik, dan mengakui prestasi

kerja karyawan, karena apabila kepuasan karyawan terpenuhi dalam

hal imbalan akan meningkatkan kinerja karyawan secara maksimal

dalam mencapai tujuan perusahaan dan memberikan kepuasan kepada

semua pihak.

b. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja (X2)

Variabel X2 pada penelitian ini diukur melalui 7 pertanyaan


Hasil tanggapan terhadap Lingkungan Kerja dijelaskan pada Tabel 4.8

berikut:

86

Tabel 4.8

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja

(X2)


Skor % % % % %

1 Tingkat penerangan

ditempat kerja sangat

membantu saya dalam

menyelesaikan pekerjaan

6% 35% 37% 22% - 100%

2 Suhu udara yang pas

ditempat kerja membuat

saya nyaman dalam bekerja

6% 22% 37% 34% 1% 100%

3 Dekorasi tempat kerja saya

enak dipandang, sehingga

saya tidak bosan

4% 28% 26% 35% 7% 100%

4 Tidak ada suara bising

dikantor yang dapat

menganggu konsentrasi

saya dalam bekerja

8% 34% 45% 11% 2% 100%

5 PT Sri Rejeki Fertilizer

Serpong mempunyai

petugas keamanan

lingkungan kerja yang siap

setiap saat menjaga

keamanan

16% 42% 31% 11% - 100%

6 Saya mampu membangun

hubungan yang baik

dengan pemimpin

11% 20% 49% 17% 2% 100%

7 Saya mampu membangun

kerja sama dengan baik

antar rekan kerja ditempat

kerja

8% 40% 29% 23% - 100%

Rata-Rata 8% 32% 36% 22% 2% 100%


Dari data yang telah diolah pada tabel 4.8 diatas, menunjukkan

bahwa mayoritas responden menjawab ragu-ragu (RR) atau kurang

setuju dengan persentase nilai rata-rata sebesar 40% dari 100% dan

sisanya 64% memilih jawaban lain, yaitu sangat tidak setuju (STS),

tidak setuju (TS), sangat setuju (SS) dan setuju (S).

87

Kemudian dari pertanyaan terhadap variabel lingkungan kerja

tersebut terdapat persentase yang paling tinggi yaitu, pada pertanyaan

nomor 6 yang ditunjukkan dengan presentase sebesar 49%. Yang mana

pertanyaan nomor 6 termasuk ke dalam indikator hubungan antara

bawahan dan pemimpin dimana didalam perusahaan itu membutuhkan

hubungan yang harmonis antara atasan maupun hubungan dengan

sesama rekan kerja, maka lingkungan kerja non fisik tidak bisa

diabaikan, karena juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

c. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompensasi (X3)

Variabel X3 pada penelitian ini diukur melalui 5 pertanyaan yang

mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut. Hasil

tanggapan terhadap Kompensasi dijelaskan pada Tabel 4.9 berikut:

Tabel 4.9

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompensasi

(X3)


Skor % % % % %

1 Saya menerima gaji tepat

waktu

7% 16% 12% 46% 19% 100%

2 Saya mendapatkan bonus

atas kinerja saya

7% 20% 18% 33% 22% 100%

3 Saya mendapatkan

insentif atas prestasi kerja

saya

2% 14% 22% 45% 17% 100%

4 Saya mendapatkan

tunjangan-tunjangan kerja

dari kantor

1% 14% 20% 48% 16% 100%

5 Saya mendapatkan jatah

cuti 12 hari per tahun

1% 11% 16% 52% 20% 100%

Rata-Rata 4% 15% 18% 44% 19% 100%


88

Dari data yang telah diolah pada Tabel 4.9 diatas, menunjukkan

bahwa mayoritas responden menjawab tidak setuju (TS) dengan

persentase nilai rata-rata 44% dari 100% dan sisanya 56% memilih

jawaban lain, yaitu sangat tidak setuju (STS), rata-rata (RR), sangat

setuju (SS) dan setuju (S).

Kemudian dari pertanyaan terhadap variabel kompensasi


nomor 5 yang ditunjukkan dengan persentase sebesar 58%. Yang mana

pertanyaan nomor 5 termasuk ke dalam indikator cuti dimana hal ini

perlu mendapatkan perhatian dari PT. Sri Rejeki Fertilizer. Cuti

merupakan kompensasi tidak langsung dan bentuk kompensasi diluar

gaji secara fisik. Gaji merupakan bentuk kompensasi langsung.

Kompensasi lebih dari sekedar upah dan gaji. Di dalam kompensasi

juga termasuk insentif dan program kesejahteraan karyawan (employee

benefit/service). Pengelolaan kompensasi merupakan kegiatan yang

sangat penting dalam memberikan kepuasan bagi karyawan dalam

pekerjaannya. Dengan kompensasi organisasi bisa memperoleh/

menciptakan, memelihara, dan mempertahankan produktivitas

d. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan kerja (Y)

Variabel Y pada penelitian ini diukur melalui 4 pertanyaan


89

Hasil tanggapan terhadap Kepuasan Kerja dijelaskan pada Tabel 4.10

berikut:

Tabel 4.10

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja

(Y)


Skor % % % % %

1 Pekerjaan saya saat ini

menantang sehingga

memberikan peluang

menggunakan

keterampilan dan

kemampuan saya

5% 34% 42% 18% 1% 100%

2 Saya menerima imbalan

gaji yang sesuai dengan

kebutuhan pokok

7% 37% 44% 12% - 100%

3 Saya mendapatkan

fasilitas lingkungan

kerja fisik yang

mendukung dalam

bekerja

16% 25% 48% 11% - 100%

4 Saya mempunyai rekan

kerja yang suportif

14% 28% 45% 13% - 100%

Rata-rata 10% 31% 45% 13% 1% 100%

Sumber: data Primer yang diolah, 2015

Dari data yang telah diolah pada Tabel 4.10 diatas,

menunjukkan bahwa mayoritas responden menjawab ragu-ragu (RR)

atau kurang setuju dengan persentase nilai rata-rata sebesar 45% dari

100% dan sisanya 55% memilih jawaban lain, yaitu sangat tidak setuju

(STS), tidak setuju (TS), sangat setuju (SS), dan setuju (S).

Kemudian dari pernyataan terhadap variabel kepuasan kerja


nomer 3 yang ditunjukkan dengan persentase sebesar 48%. Yang mana

pertanyaan nomer 3 termasuk ke dalam indikator kondisi lingkungan

90

kerja yang mendukung, dimana secara keseluruhan dapat disimpulkan

bahwa tanggapan responden mengenai Kepuasan Kerja (Y) pada PT.

Sri Rejeki Fertilizer adalah karyawan belum merasakan kepuasan

dalam bekerja baik karena pekerjaan, imbalan, dan kondisi lingkungan

kerja.

C. Hasil Analisis Data

Pengujian yang dilakukan dalam penelitian ini meliputi: statistik

deskriptif, uji kualitas data (uji validitas dan uji reliabilitas), uji asumsi klasik

(uji normalitas, uji heteroskedastisitas, dan uji multikolinearitas), regresi linear

berganda serta uji hipotesis [(uji signifikan parameter individual (uji statistik t)

dan uji signifikan (uji statsitik F)] dan uji koefisien determinasi (R2).

1. Hasil Statistik Deskriptif

Menurut Surjarweni dan Endrayanto (2012:23) statsitik deskriptif

adalah pengolahan data untuk tujuan mendeskripsikan atau memberi

gambaran terhadap objek yang diteliti melalui data sampel atau populasi.

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi Gaya

Kepemimpinan Transaksional, Lingkungan Kerja, Kompensasi dan

Kepuasan Kerja dilihat dari statistik deskriptif adalah sebagai berikut:

91

Tabel 4.11

Hasil Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Statistic Statistic Statistic Statistic Std. Error Statistic

gk 83 6 18 12,12 ,268 2,441

lk 83 14 32 22,60 ,507 4,620

k 83 7 25 18,04 ,433 3,946

kk 83 8 19 13,53 ,268 2,441

Valid N (listwise) 83


Tabel 4.11 menjelaskan bahwa pada variabel gaya kepemimpinan,

jawaban minimum responden sebesar 6 dan maksimum sebesar 18, dengan

rata-rata total jawaban 12,12 dan standar deviasi 2,441. Variabel

lingkungan kerja jawaban minimun responden sebasar 14 dan maksimum

sebesar 32, dengan rata-rata total jawaban 22,60 dan standar deviasi 4,620.

Variabel kompensasi, jawaban minimun responden sebesar 8 responden

dan maksimum sebesar 19, dengan rata-rata total jawaban 13,53 dan

standar deviasi 2,441. Dan variabel kepuasan kerja, jawaban minimum

responden sebesar 8 dan masimum sebesar 19, dengan rata-rata total

jawaban 13,53 dan standar deviasi 2,441.

92

2. Hasil Uji Kualitas Data

a. Hasil Uji Validitas

Siregar (2013:75) mengatakan validitas atau kesahihan

menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur mampu mengukur apa yang

ingin diukur. Dalam penelitian ini digunakan uji validitas kuesioner

dengan menggunakan teknik korelasi Product Moment dari Pearson,

yaitu mengkorelasikan skor item dengan skor total. Seperti yang

disebutkan oleh Siregar (2013:77), suatu item dinyatakan valid jika

kriteria pengujiannya adalah:

1) Koefisien korelasi product moment (rhitung) > rtabel

rtabel dilihat dari α ; n – 2, dimana α = 5 % adalah jumlah sampel.

2) Nilai sig <α dimana nilai α = 5 %

Tabel-tabel berikut menunjukkan hasil uji validitas dari 4

variabel yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu Gaya

Kepemimpinan Transaksional, Lingkungan Kerja, Kompensasi dan

Kepuasan Kerja dengan 83 sampel responden.

Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variabel Gaya

Kepemmpinan Transaksional (X1).

93

Tabel 4.12

Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan Transaksional

(X1)

Pearson Correlation Nilai Signifikansi

Keterangan Item rhitung rtabel Sig.

(2-Tailed)

Sig.

Gaya Kepemimpinan 1 0,536 0,215 0,000 0,05 Valid





Tabel 4.12 menunjukkan bahwa nilai rhitung > rtabel dan nilai

signifikansi lebih kecil dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa

semua item pertanyaan dalam variabel gaya kepemimpinan

transaksional (X1) dinyatakan valid.

Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variabel Lingkungan

Kerja (X2).

Tabel 4.13

Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja (X2)

Item

Pearson Correlation Nilai Signifikansi

Keterangan rhitung rtabel Sig.

(2-tailed)

Sig.

Lingkungan Kerja 1 0,744 0,215 0,000 0,05 Valid







Sumber: Data Primer Yang diolah, 2015

94



semua item pertanyaan dalam variabel lingkungan kerja (X2)

dinyatakan valid.

Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variabel Kompensasi

(X3).

Tabel 4.14

Hasil Uji Validitas Kompensasi (X3)

Item Pearson Correlation Nilai Signifikansi Keterangan

rhitung rtabel Sig.

(2-tailed)

Sig.

Kompensasi 1 0,723 0,215 0,000 0,05 Valid








semua item pertanyaan dalam variabel kompensasi (X3) dinyatakan

valid.

Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variabel Kepuasan

Kerja (Y).

95

Tabel 4.15

Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja (Y)

Item

Pearson

Correlation

Nilai Signifikansi

Keterangan rhitung rtabel Sig.

(2-tailed)

Sig.

Kepuasan Kerja 1 0,642 0,215 0,000 0,05 Valid



Kepuasan kerja 4 0,744 0,215 0,000 0,05 Valid




semua item pertanyaan dalam variabel kepuasan kerja (Y) dinyatakan

valid.

b. Hasil Uji Reliabilitas

Siregar (2013:87) menyatakan reliabilitas bertujuan untuk

mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten, apabila

dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama

dengan menggunkan alat pengukur yang sama pula.

Teknik yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan

mengukur koefisien Cronbach’s Alpha (α). Teknik atau rumus ini

dapat digunakan untuk menentukan apakah suatu instrumen penelitian

reliable atau tidak, bila jawaban uyang diberikan responden berbentuk

skala atau jawaban responden yang menginterpretasikan penelitian

sikap. Kriteria suatu instrumen penelitian dikatan reliable jika

96

koefisien reliabilitas > 0,6 (Siregar, 2013:90). Pengujian reliabilitas

selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.16

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

Gaya Kepemimpinan Trnasaksional 0,657 Reliable

Lingkungan Kerja 0,842 Reliable

Kompensasi 0,791 Reliable

Kepuasan Kerja 0,678 Reliable


Hasil Uji reliabilitas tersebut menunjukkan bahwa semua

variabel mempunyai Cronbach’s Alpha (α) yang cukup besar yaitu

diatas 0,60 sehingga dapat dikatakan bahwa item-item pertanyaan dari

kuesioner adalah reliable untuk mengukur Gaya Kepemimpinan

Transaksional, Lingkungan Kerja, Kompensasi, dan Kepuasan Kerja.

3. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.

Dalam penelitian ini ada 2 cara yang digunakan yaitu dengan analisis

grafik dan uji statistik. Penguji normalitas dengan analisis grafik yaitu

grafik Normal Probability plot dan grafik histrogram. Untuk dapat

lebih meyakinkan apakah data terdistribusi normal atau tidak

97

digunakan juga uji statistik dengan non-parametrik Kolmogorov-

Smirnov (K-S).

Gambar 4.2

Hasil Uji Normalitas


Berdasarkan Gambar 4.2 diatas didapat hasil bahwa semua data

berdistribusi secara normal, sebaran data berada disekitar garis

diagonal dan mengikuti arah garis diagonal.

Gambar 4.3

Hasil Uji Normalitas


98

Gambar 4.3 menunjukkan bahwa dari grafik histogram

didapatkan garis kurva normal, sehingga dapat disimpulkan bahwa

data yang diteliti berdistribusi normal.

Selain analisis grafik diatas, penelitian ini juga menggunakan

uji statistik yaitu dengan non-parametrik Kolmogorov Smirnov (K-S)

dalam melakukan uji normalitas karena penulis ingin mengatahui

besarnya angka dalam uji tersebut, dengan ketentuan jika Nilai A Simp

Sig (2-tailed) > 0,05 maka data terdistribusi normal, sedangkan jika

nilai A Simp Sig (2-tailed < 0,05 maka data tidak terdistribusi normal.

Tabel 4.17

Hasil Uji One-Sample Komogorov-Smirnov (K-S)

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 83

Normal

Parametersa,b

Mean ,0000000

Std. Deviation 1,67995632

Most Extreme

Differences

Absolute ,066

Positive ,066

Negative -,058

Test Statistic ,066

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.


Tabel 4.17 menunjukkan hasil statistik dari uji normalitas

memperlihatkan Nilai A Simp Sig (2-tailed) sebesar 0,200 lebih besar

dari 0,05 yang berarti bahwa data terdistribusi normal.

99

b. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat

digunkaan metode grafik Scatterplot yang dihasilkan dari output

program SPSS versi 22.

Gambar 4.4

Hasil Uji Heteroskedastisitas


Dari gambar 4.4 tersebut terlihat tititk-titik meyebar secara

acak, tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas serta tersebar

baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini berarti

tidak terjadi penyimpangan asumsi klasik heteroskedasitisitas pada

model regresi yang dibuat, dengan kata lain menerima hipotesis

homoskedastisitas. Untuk dapat lebih meyakinkan apakah ada tidaknya

heteroskedastisitas digunakan juga uji spearman.

100

Uji dengan gambar plot dapat menyesatkan bila jumlah data

sedikit. Untuk itu diperlukan pengujian lebih akurat yaitu dengan

metode spearman. Jika variabel independen signifikan secara statistik

mempengaruhi variabel mempengengaruhi variabel dependen, maka

ada indikasi terjadi heterokedastisitas. Hasil tampilan output SPSS

dengan jelas menunjukan bahwa tidak ada satupun variabel

independen yang signifikan secara statistik mempengaruhi variabel

dependen nilai absolut ut (AbsUT) (Ghozali, 2011:143).

Gambar 4.18

Hasil Uji Spearman untuk Heterokedastisitas

Correlations

gk lk k kk

Spearman's rho gk Correlation Coefficient 1,000 ,411** ,031 ,495

**

Sig. (2-tailed) . ,000 ,782 ,000

N 83 83 83 83

Lk Correlation Coefficient ,411** 1,000 ,187 ,664

**

Sig. (2-tailed) ,000 . ,091 ,000

N 83 83 83 83

K Correlation Coefficient ,031 ,187 1,000 ,298**

Sig. (2-tailed) ,782 ,091 . ,006

N 83 83 83 83

kk Correlation Coefficient ,495** ,664

** ,298

** 1,000

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,006 .

N 83 83 83 83

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Sumber: Data primer yang diolah, 2015

Hasil ini terlihat dari probabilitas signifikansinya diatas 0,05.dapat

dilihat bahwa nilai sig. Gaya Kepemimpinan 0,495, nilai sig. Lingkungan

101

Kerja sebesar 0,664, dan nilai Kompensasi sebesar 0,298. Maka dapat

disimpulkan model regresi tidak mengandung adanya heterokedastisitas.

c. Hasil Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara

variabel independennya. Ada tidaknya multikolineritas didalam model

regresi adalah dilihat dari besaran VIF (Variance Inflation Factor) dan

Tolerance. Regresi yang terbebas dari problem multikolineritasitas

apabila nilai VIF < 10 dan nilai Tolerance > 0,10, maka data tersebut

tidak ada multikolinearitas (Ghozali, 2013:106).

Tabel 4.19

Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

gk ,848 1,179

lk ,817 1,224

k ,958 1,044

a. Dependent Variable: kk


Tabel 4.18 diatas, menunjukkan bahwa nilai VIF semua

variabel bebas dalam penelitian ini lebih kecil dari 10 sedangkan nilai

toleransi semua variabel bebas dari 10% yang berarti tidak terjadi

102

kolerasi antar variabel bebas, dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa tidak terdapat gejala multikolinieritas antar variabel bebas

dalam model regresi.

4. Hasil Regresi Linear Berganda

Hipotesis dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan model

regresi linear berganda. Siregar (2013:379) mengatakan regresi linear

berganda digunakan untuk satu variabel tidak bebas (dependen) dan dua

atau lebih variabel bebas (independen). Tujuan penerapan metode ini

adalah untuk meramalkan atau memprediksi besaran nilai variabel tak

bebas (dependen) yang dipengaruhi oleh variabel bebas (independen).

Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh antara gaya

kepemimpinan transaksional, lingkungan kerja, dan kompensasi (variabel

Independen) terhadap kepuasan kerja (variabel independen) digunakan

analisis regresi linear berganda yang dapat dirumuskan sebagai berikut:

Y= a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 +e

Ket:

Y = Variabel Kepuasan Kerja

a = Konstanta regresi berganda

X1 = Variabel Gaya Kepemimpinan Transaksional

X2 = Variabel Lingkungan Kerja

X3 = Variabel Kompensasi

b1 = Koefisien regresi Gaya Kepemimpinan Transaksional

b2 = Koefisien regresi Lingkungan Kerja

b3 = Koefisien regresi Kompensasi

e = Error

103

Berikut ini merupaskan hasil uji regresi linear berganda:

Tabel 4.20

Hasil Uji Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 2,149 1,331 1,615 ,110

Gk ,272 ,084 ,272 3,231 ,002

Lk ,276 ,045 ,523 6,104 ,000

K ,102 ,049 ,165 2,089 ,040



Berdasarkan tabel diatas, maka nilai konstanta dan koefisien

regresi dapat dibentuk menajadi:

Y= 2,149 +0,272X1+0,276 X2+ 0,102 X3

Berdasarkan Tabel 4.19 diatas, maka nilai konstanta dan koefisien

regresi dapat dibentuk menjadi:

Dari persamaan diatas dapat dijelaskan sebagai berikut:

a. Nilai a sebesar 2,149 berarti jika X1 (gaya kepemimpinan

transaksional), X2 (lingkungan kerja) dan X3 (kompensasi) bernilai 0,

maka kepuasan kerja akan bernilai 2,149.

b. Koefisien regresi dari variabel X1 (gaya kepemimpinan transaksional)

sebesar 0,272 menyatakan bahwa Y (kepuasan kerja) akan meningkat

sebesar 0,272 untuk setiap tambahan satu satuan X1 (gaya

104

kepemimpinan transaksional) dengan asumsi variabel lain konstan.

Jadi apabila gaya kepemimpinan transaksional mengalami peningkatan

satu satuan, maka kepuasan kerja akan meningkat sebesar 0,272.

c. Koefisien regresi dari variabel X2 (lingkungan kerja) sebesar 0,276

menyatakan bahwa Y (kepuasan kerja) akan meningkat sebesar 0,276

untuk setiap tambahan satu satuan X2 (lingkungan kerja) dengan

asumsi variabel lain konstan. Jadi apabila lingkungan kerja mengalami

peningkatan satu satuan, maka kepausan kerja akan meningkat sebesar

0,276.

d. Koefisien regresi dari variabel X3 (kompensasi) sebesar 0,102

menyatakan bahwa Y (kepuasan kerja) akan meningkat sebesar 0,102

untuk setiap tambahan satu satuan X3 (kompensasi) dengan asumsi

variabel lain konstan. Jadi apabila kompensasi mengalami peningkatan

satu satuan, maka kepausan kerja akan meningkat sebesar 0,102.

Untuk mengetahui diantara variabel bebas tersebut yang

berpengaruh paling dominan terhadap variabel terikat dapat dilihat dari

nilai koefisien beta masing-masing. Koefisien beta merupakan nilai dari

koefisien regresi yang telah distandarisasi dan berguna untuk

membandingkan mana di antara variabel bebas yang dominan terhadap

variabel terikat.

Dari tabel dapat dilihat nilai koefisien beta untuk masing-masing

variabel bebas tersebut:

105

1. Nilai koefisien beta X1 (Gaya Kepemimpianna Transaksional) adalah

0,272.

2. Nilai koefisien beta X2 (Lingkungan Kerja) adalah 0,276.

3. Nilai koefisien beta X3 (kompensasi) adalah 0,102.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa diantara variabel bebas dalam

penelitian ini yang lebih dominan pengaruhnya adalah lingkungan kerja

yaitu sebesar 0,276 atau 27,6%.

5. Hasil Uji Hipotesis

a. Hasil Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t)

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh

pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual

dalam menerangkan variasi variabel dependen. Uji t dilakukan dengan

cara membandingkan perbedaan antara dua nilai rata-rata dengan

standar error dari perbedaan rata-rata dua sampel (Ghozali, 2013:98-

99). Untuk menguji pengaruh masing-masing variabel bebas yang

digunakan dalam penelitian ini secara persial digunakan uji t dengan

tingkat signifikan 5%.

Dengan dasar pengambilan kepuasan sebagai berikut

(Sujarweni dan Endrayanto, 2012:93):

1) Pengambilan keputusan berdasarkan nilai probabilitas:

a) Jika signifikan t < tingkat kesalahan ( α 0,05 ), maka H0 ditolak,


106

b) Jika signifikan t > tingkat kesalahan ( α 0,05 ), maka H0

diterima, Ha ditolak (berarti tidak ada pengaruh).

2) Pengambilan keputusan berdasarkan nilai thitung:

b. Jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak Ha diterima (berarti ada

pengaruh).

c. Jika thitung < ttabel, maka H0 ditolak Ha ditolak (berarti tidak ada

pengaruh).

Dengan penentuan ttabel:

n – 1 = 83 – 1 = 82 (82;0,025)

Nilai 0,025 berasal dari tingkat kesalahan penelitian 5% (0,05),

karena memakai dua sisi jadi 0,05/2 = 0,025.

Tabel 4.21

Hasil Uji Signifikan Parameter Indiivdual (Uji Statistik t)

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 2,149 1,331 1,615 ,110

Gk ,272 ,084 ,272 3,231 ,002

Lk ,276 ,045 ,523 6,104 ,000

K ,102 ,049 ,165 2,089 ,040



Berdasarkan tabel 4.21 diatas, maka diperoleh hasil sebagai

berikut:

107

1) Menguji Signifikan Variabel Gaya Kepemimpiana Transaksional

(X1)

Penguji Hipotesis:

Ho : 1 0 Tidak terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan

transaksional terhadap kepuasan kerja karyawan di

PT. Sri Rejeki Fertilizer.

Ha : 1 0 Terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan

transaksional terhadap kepuasan kerja karyawan di

PT. Sri Rejeki Fertilizer.

Pada tabel diatas untuk variabel gaya kepemimpinan transaksional

(X1) dapat diperoleh nilai signifikan sebesar 0,002 dan thitung 3,231.

Dengan tingkat signifikan sebebsar 5% dimana:

n – 1 = 83 – 1 = 82 (82;0,025)

Nilai 0,025 berasal dari tingkat signifikan sebesar 5% (0,05),

karena memakai dua sisi jadi 0,05/2 = 0,025

maka didapat nilai ttabel = 1,989

Berikut ini digambarkan daerah penerimaan atau penolakan H0

untuk variabel gaya kepemimpinan transaksional (X1).

108

Gambar 4.5

Daerah Penentuan H0 untuk Uji Statistik t

Untuk Variabel Gaya Kepemimpinan Transaksional(X1)

Daerah Daerah



-ttabel= -1,989 thitung=3,231 ttabel= 1,989


Karena nilai thitung = 3,231 > nilai ttabel = 1,989 dan nilai

signifikan t (0,002) < tingkat kesalahan (α = 0,05), maka H0 ditolak

dan Ha diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa gaya

kepemimpinan transaksional berpengaruh secara signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Sri Rejeki Fertilizer.

Hasil penelitian ini juga didukung oleh Pengaruh

kepemimpinan terhadap kepuasan kerja menurut Hasibuan

(2010:203) mengatakan bahwa kepuasan kerja banyak dipengaruhi

oleh sikap pimpinan dalam kepemimpinannya. Kepemimpinan

partisipasi memberikan kepuasan kerja bagi karyawan karena

karyawan ikut aktif dalam memberikan pendapatnya untuk

menentukan kebijaksanaan perusahaan. kepemimpinan otoriter

mengakibatkan kepuasan kerja karyawan rendah. Kepemimpinan

yang efektif akan memberikan kepuasan kerja karyawan karena

109

pemimpin dapat memimpin perusahaan dengan baik dan juga dapat

membantu karyawan menyelesaikan pekerjaan mereka.

Didukung juga oleh penelitian oleh Lina Nur Hidayat,

Arum Darmawati, dan Dyna Herlina S, yang berjudul pengaruh

gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan (studi

empiris pada karyawan FISE Universitas Negeri Yogyakarta.

Metode analisis yang digunakan adalah regresi linear sederhana.

Hasil penelitian adalah variabel gaya kepemimpinan memiliki

pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel kepuasan

kerja karyawan FISE UNY, dengan koefisien sebesar 1.587 dan

signifikan pada 0,000.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa gaya

kepemimpinan transaksional berpengaruh secara positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Sri Rejeki

Fertilizer.

2) Menguji Signifikan Variabel Lingkungan Kerja (X2)

Penguji Hipotesis:

Ho : 2 0 Tidak terdapat pengaruh antara lingkungan kerja

terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Sri Rejeki

Fertilizer.

Ha : 2 0 Terdapat pengaruh antara lingkungan kerja terhadap

kepuasan kerja karyawan di PT. Sri Rejeki

110

Fertilizer.

Pada tabel diatas untuk variabel lingkungan kerja (X2) dapat

diperoleh nilai signifikan sebesar 0,000 dan thitung 6,890. Dengan

tingkat signifikan sebebsar 5% dimana:

n – 1 = 83 – 1 = 82 (82;0,025)

nilai 0,025 berasal dari tingkat signifikan sebesar 5% (0,05), karena

memakai dua sisi jadi 0,05/2 = 0,025

maka didapat nilai ttabel = 1,989

berikut ini digambarkan daerah peneirmaan atau penolakan H0

untuk variabel lingkunagn kerja (X2).

Gambar 4.6


Untuk Variabel Lingkungan Kerja (X2)

Daerah Daerah



-ttabel= -1,989 thitung=6,104 ttabel= 1,989


Karena nilai thitung = 6,104 > nilai ttabel = 1,989 dan nilai


dan Ha diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa lingkungan

kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan pada PT. Sri Rejeki Fertilizer.

111

Hasil penelitian ini juga didukung oleh pengaruh

lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja menurut Stepen P.

Robbins (2006:122) bahwa karyawan peduli akan lingkungan kerja

baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan

mengerjakan tugas yang baik. Studi-studi memperagakan bahwa

karyawan lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak

berbahaya atau merepotkan. Temperatur, cahaya, keributan, dan

faktor-faktor lingkungan lain seharusnya tidak ekstrim (terlalu

banyak atau terlalu sedikit) misalnya terlalu panas atau terlalu

remang-remang. Disamping itu, kebanyakan karyawan menyukai

bekerja dekat dengan rumah, dengan fasilitas yang bersih dan

relatif modern dan dengan alat-alat dan peralatan yang memadai.

Penelitian yang juga dilakukan oleh Burhan Nugroho,

Wahyu Hidayat, Sri Suryoko, (2012) yang berjudul Pengaruh

Lingkungan Kerja, Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan PT Kimia Farma Planet Semarang.

Metode yang digunakan adalah explanatory research, analisis

korelesi, regresi sederhana dan berganda, serta uji t dan uji F.

Variabel yang digunakan adalah variabel dependen kepuasan kerja

dan variabel independen lingkungan kerja, kepemimpinan dan

kompensasi. Hasil penelitian adalah faktor lingkungan kerja juga

berpengaruh terhadap kepusan kerja karyawan, lingkungan kerja

112

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja,

kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan, kompensasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, dan terdapat

pengaruh antara lingkungan kerja, kepemimpinan dan kompensasi


Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa lingkungan

kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan

kerja karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer.

3) Menguji Signifikan Variabel Kompensasi (X3)

Penguji Hipotesis:

Ho : 3 0 Tidak terdapat pengaruh antara kompensasi

terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Sri Rejeki

Fertilizer.

Ha : 3 0 Terdapat pengaruh antara kompensasi terhadap

kepuasan kerja karyawan di PT. Sri Rejeki

Fertilizer.

Pada tabel diatas untuk variabel kompensasi (X3) dapat diperoleh

nilai signifikan sebesar 0,020 dan thitung -2,368. Dengan tingkat

signifikan sebebsar 5% dimana:

n – 1 = 83 – 1 = 82 (82;0,025)

113

nilai 0,025 berasal dari tingkat signifikan sebesar 5% (0,05), karena

memakai dua sisi jadi 0,05/2 = 0,025

maka didapat nilai ttabel =1,989

berikut ini digambarkan daerah peneirmaan atau penolakan H0

untuk variabel kompensasi (X3).

Gambar 4.7


Untuk Variabel Kompensasi (X3)

Daerah Daerah



-ttabel= -1,989 thitung=-2,089 ttabel= 1,989


Karena nilai thitung = 2,089 < nilai ttabel = 1,989 dan nilai


dan Ha diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa kompensasi

berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan

pada PT. Sri Rejeki Fertilizer.

Hasil penelitian ini sependapat dengan pendapat menururt

para ahli seperti Rivai dan Sagala (2010:741) mengatakan bahwa

kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai

pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian

kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang

114

berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan

individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas

keorganisasian. Dengan diberikannya kompensasi (terutama gaji

atau upah), karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan

fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan

kerja dari jabatannya.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompensasi

berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer.

d. Hasil Uji Signifikansi Simulan (Uji Statistik F)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua

variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model regresi

mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel

dependen untuk mengambil keputusan hipotesis diterima atau ditolak

dengan membandingkan tingkat signifikan sebesar 0,05. Jika

Probability F lebih besar dari 0,05 maka model regresi tidak dapat

digunakan atau memprediksi variabel dependen dengan kata lain

variabel independen secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap

variabel dependen (Ghozali, 2011:98). Untuk itu, dilakukan pengujian

hipotesis simultan sebagai berikut:

Ho : β1 β2 β3 ≠ 0 Tidak terdapat pengaruh secara simultan antara gaya

kepemimpinan transaksional, lingkungan kerja, dan

115

kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT.

Sri Rejeki Fertilizer

Ho : β1 β2 β3 = 0 Terdapat pengaruh secara simultan antara gaya

kepemimpinan transaksional, lingkungan kerja, dan

kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT.

Sri Rejeki Fertilizer

Dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut

(sujarweni dan Endrayanto, 2012:95):

1) Pengambilan keputusan berdasarkan nilai probabilitas:

a) Jika signifikan F < tingkat kesalahan ( α 0,05 ), maka H0

ditolak Ha diterima (berarti ada pengaruh).

b) Jika signifikan F > tingkat kesalahan ( α 0,05 ), maka H0 ditolak


2) Pengambilan keputusan berdasarkan nilai thitung:

a) Jika Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak, Ha diterima (berarti ada

pengaruh).

b) Jika Fhitung < Ftabel, maka H0 ditolak, Ha diterima (berarti ada

pengaruh).

Dengan penentuan Ftabel:

Derajat kepercayaan 5% dengan uji dua sisi, dimana:

V1 = K = 3 K= Jumlah variabel independen

V2 = n – K – 1 = 83 – 3 – 1 = 79 Ftabel = (3; 79)

116

Setelah dilakukan pengujian maka diperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel 4.22

Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 257,250 3 85,750 29,272 ,000b

Residual 231,425 79 2,929

Total 488,675 82


b. Predictors: (Constant), k, gk, lk

Sumber: Data yang diperoleh, 2015

Pada tabel 4.21 dalam model ANOVA dapat diperoleh nilai

signifikansi sebesar 0,000 dan Fhitung sebesar 29,272. Tingkat

signifikansi sebesar 5% dimana:

V1 = K = 3 K= Jumlah variabel independen

V2 = n – K – 1 = 83 – 3 – 1 = 79 Ftabel = (3; 79)

Maka, didapat nilai Ftabel= 2,720

Berikut ini digambarkan daerah penerimaan atau penolakan H0 untuk

Uji Statistik F.

117

Gambar 4.8

Daerah penerimaan dan penolakan H0 untuk Uji Statistik F

Daerah Daerah


Daerah PenerimaanH0

-Ftabel= -2,720 Ftabel= 2,720 Fhitung=29,272

Sumber: Data yang diperoleh, 2015

Karena nilai Fhitung (29,272) > nilai Ftabel (2,720) dan nilai

signifikansi F (0,000) < tingkat kesalahan (α = 0,05), maka H0 ditolak

dan Ha diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa gaya

kepemimpinan transaksional, lingkungan kerja, dan kompensasi secara

bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan pada PT. Sri Rejeki Fertilizer.

6. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Dari hasil uji koefisiensi yang telah dilakukan, maka dapat

diperoleh data sebagai berikut:

Tabel 4.23

Hasil Uuji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summary

b

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate

1 ,726a ,526 ,508 1,712

a. Predictors: (Constant), k, gk, lk b. Dependent Variable: kk


118

Tabel 4.20 menunjukkan nilai Adjusted R2 sebesar 0,508 atau

50,8% menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja yang dapat

dijelaskan oleh gaya kepemimpinan, lingkungan kerja dan kompensasi

adalah 50,8%, sedangkan sisanya 0,492 atau 49,2 % dijelaskan oleh

faktor-faktor lain yang tidak disertakan dalam penelitian ini.

Diantaranya seperti yang disebutkan oleh Darsono (2011:217),

kepuasan kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor antara lain:

1) Kepribadian

Kepuasan kerja berhubungan dengan kepribadian, watak atau

karakter. Diantaranya aktualiasasi diri, kemampuan mengahadapi

tantangan dan tekanan.

2) Status dan Senioritas

Kedudukan dan status mempengaruhi kepuasan kerja karyawan,

semakin tinggi hirarki di dalam organisasi lebih mudah karyawan

tersebut untuk puas.

3) Kecocokan dengan minat

Minat kerja karyawan menentukan tingkat kepuasan kerjanya.

Semakin cocok minat karyawan dengan kenyataan yang ditemui

dalam tugas maka akan semakin tinggi kepuasan kerjanya.

4) Kepuasan hidup

Seorang karyawan yang mempunyai kepuasan hidup yang tinggi

terhadap elemen-elemen kehidupannya yang tidak berhubungan

119

dengan kerja, juga akan cenderung mempunyai kepuasan kerja

yang tinggi.

120

BAB V

KESIMPULAN DAN IMPLIKASI

A. Kesimpulan

Dari penelitian yang telah dilakukan yaitu pengaruh gaya

kepemimpinan transaksional, lingkungan kerja dan kompensasi terhadap

kepuasan kerja karyawan, dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1. Gaya kepemimpinan transaksional berpengaruh secara positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer,

dimana nilai thitung = 3,231 > nilai ttabel = 1,989 dan nilai signifikan t (0,002)

< tingkat kesalahan (α = 0,05), maka H0 ditolak dan Ha diterima.

2. Lingkungan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer, dimana nilai thitung =

6,104 > nilai ttabel = 1,989 dan nilai signifikan t (0,000) < tingkat kesalahan

(α = 0,05), maka H0 ditolak dan Ha diterima.

3. Kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan

kerja karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer dimana nilai thitung = 2,089 < nilai

ttabel = 1,989 dan nilai signifikan t (0,040) < tingkat kesalahan (α = 0,05),

maka H0 ditolak dan Ha diterima.

4. Gaya kepemimpinan transaksional, Lingkungan kerja dan Kompensasi

secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer, dimana nilai Fhitung = 29,272 > nilai

Ftabel = 2,720 dan nilai signifikan t (0,000) < tingkat kesalahan (α = 0,05),

maka H0 ditolak dan Ha diterima.

121

5. Variabel bebas yang paling dominan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja

adalah variabel lingkungan kerja (X2), dimana nilai koefisien beta

lingkungan kerja (X2) adalah 0,276.

B. Implikasi

Berikut sedikit saran yang ingin disampaikan oleh Peneliti mengenai

bahasan yang terkait dengan penelitian ini:

1. Bagi PT. Sri Rejeki Fertilizer

a. Berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahwa gaya kepemimpinan

transaksional, lingkungan kerja, dan kompensasi secara persial dan

simultan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer. Oleh karena itu, PT. Sri Rejeki

Fertilizer sebaiknya memperhatikann gaya kepemimpinan

transaksional, lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kepuasan

kerja karyawan.

b. Berdasarkan hasil penelitian, diketahui ada pengaruh yang signifikan

antara gaya kepemimpinan transaksional terhadap kepuasan kerja

karyawan pada PT. Sri Rejeki Fertilizer. Oleh karena itu, seorang

pemimpin harus menjanjikan imbalan untuk kinerja yang baik, dan

mengakui prestasi kerja karyawan, karena apabila kepuasan karyawan

terpenuhi dalam hal imbalan akan meningkatkan kinerja karyawan

122

secara maksimal dalam mencapai tujuan perusahaan dan memberikan

kepuasan kepada semua pihak.

c. Berdasarkan hasil penelitian, diketahui ada pengaruh yang signifikan

antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT.

Sri Rejeki Fertilizer. Oleh karena itu, hubungan antara bawahan dan

pemimpin diperusahaan itu membutuhkan hubungan yang harmonis

antara atasan maupun hubungan dengan sesama rekan kerja, maka

lingkungan kerja non fisik tidak bisa diabaikan, karena juga

berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

d. Berdasarkan hasil penelitian, diketahui ada pengaruh yang signifikan

antara kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Sri

Rejeki Fertilizer. Oleh karena itu, Gaji merupakan bentuk kompensasi

langsung. Kompensasi lebih dari sekedar upah dan gaji. Di dalam

kompensasi juga termasuk insentif dan program kesejahteraan

karyawan (employee benefit/service). Pengelolaan kompensasi

merupakan kegiatan yang sangat penting dalam memberikan kepuasan

bagi karyawan dalam pekerjaannya. Dengan kompensasi organisasi

bisa memperoleh/ menciptakan, memelihara, dan mempertahankan

produktivitas.

123

2. Bagi Penelitian Selanjutnya

a. Penelitian selanjutnya dapat menambah jumlah sampel yang digunakan

dan memperluas daerah penelitian, misalnya dengan mengadakan

penelitian pada perusahaan pupuk besar seperti PT. Pupuk Indonesia

Holding Company, PT. Pupuk Sriwidjaja Palembang, PT Pupuk

Kalimantan Timur dan PT. Asean Aceh Fertilizer.

b. Penelitian selanjutnya dapat memperluas variabel penelitian yang dapat

berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Selain itu, bisa

menerapkan uji statistik lainnya selain uji pengaruh, misalnya melalui

uji hubungan.

124

DAFTAR PUSTAKA

Ardana, Komang, dkk. “Perilaku Keorganisasian”. Yogyakarta : Graha Ilmu.

2009.

Arifin, Syamsul. “Leadership:Ilmu dan Seni Kepemimpinan”. Jakarta : Mitra

Kencana Media. 2012.

Bangun, Wilson. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta : Erlangga. 2012.

Darmawan, Didit. “Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi”. Surabaya : Pena

Semesta. 2013.

Darsono P. & Tjatjuk Siswandoko. “Manajemen SDM Abad 21 (Sumber Daya

Manusia)”. Jakarta : Nusantara Consulting. 2011.

Dewi, Divi Dantha. “Influence Of Leadership Style, Complexity Of Audits On

Registered Publik Accountant Office In Yogyakarta”. Yogyakarta : Jurnal

Akuntansi Volume 2 Nomer 2. 2013.

Dewi, Kadek Sintha. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan dan Komitmen Organisasi Pada PT. KPM”.

Bali : Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis dan Kewirausahaan Volume 2

Nomer 7. 2013.

Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program IBM SPSS 21,

Update PLS Regresi”. Semarang : Badan Penerbit Universitas

Diponegoro. 2013.

Hamid, Abdul. ”Teori Belajar dan Pembelajaran”. Universitas Negeri Medan.

2010.

Hanggraeni, Dewi. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta : Lembaga

Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. 2012.

Hasan, Iqbal. “Analisis Data Penelitian dengan Statistik”. Jakarta : Bumi Aksara.

2009.

Hasibuan, Melayu. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta : PT Bumi

Aksara. 2010.

Hidayat, Lina Nur, Arum Darmawati dan Dyna Herlina S. “Pengaruh Gaya

kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Empiris pada

Karyawan FISE Universitas Negeri Yogyakarta”. Diambil dari

http://staff.uny.ac.id/sites/default/files/penelitian/Lina%20Nur%20%20Hi

dayati,%20SE,%20MM/Penelitian_Pengaruh%20Gaya%20Kepemimpinan

http://staff.uny.ac.id/sites/default/files/penelitian/Lina%20Nur%20%20Hidayati,%20SE,%20MM/Penelitian_Pengaruh%20Gaya%20Kepemimpinan%20terhadap%20Kepuasan%20Kerja%20Karyawan.pdf


125

%20terhadap%20Kepuasan%20Kerja%20Karyawan.pdf. Dan diakses

pada tanggal 28 Desember 2014.

Kartono, Kartini. ”Pemimpin dan Manajemen organisasi”. Jakarta : PT.

Rajawaligrafindo Persada. 2011.

Kreitner, Robert & Angelo Kinicki. Dialih bahasakan oleh Erly Suandy. “Prilaku

Organisasi”. Jakarta : Penerbit Salemba Empat. 2005.

Long, Choi Sang, et al., “The Impact Of Transformasional Leadership Style On

Job Statisfaction”. Malaysia : Jurusan Manajemen Volume 29 Nomer 2

Halaman 117:124. 2014.

Mangkunegara, Anwar Prabu. “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”.

Bandung : Remaja Rosdakarya. 2011.

Mulyadi & Johnny Setyawan. “Sistem Perencanaan dan Pengendalian

Manajemen”. Jakarta : Penerbit Salemba Empat. 2001.

Mustafa, Ghulam dan Rune Ures. “Influence Of Leadership (The Moderating

Effects Of Individual-Level Masculinity-Famininity Value)”. University Of

Phoenix : Jurnal Studi Kepemimpinan Volume 7 Halaman 23-39. 2014.

Nawawi, Hadari. “Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi”. Yogyakarta :

Gajah Mada University Press. 2006.

Nugroho, Burhan, Wahyu Hidayata dan Sri, Suryoko. “Pengaruh Lingkungan

Kerja, Kepemimpinan dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan. PT. Kimia Farma Planet Semarang”. 2012. Diambil dari

http://download.portalgaruda.org/article.php?article=74840&val=4721 dan

diakses pada tanggal 28 Desember 2014.

Rivai, Veithzal dan Deddy Mulyadi. ”Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi”.

Jakarta : Rajawali Pers. 2010.

Rivai, Veithzal, dan Ella Jauvani Sagala, “Manajemen Sumber Daya Manusia

untuk Perusahaan dan Teori ke Praktek”. Edisi Pertma. Jakarta : Rajawali

Pers. 2010

Robbins, Stephen P., dialih bahsakan oleh Tim Indeks. “Perilaku

Organisasi”.Jakarta : Tim Indeks. 2003.

Robbins, Stephen P. & Mary Coulter. Dialih bahasakan oleh Bob Sabran dan

Devri Barnadi Putera. “Manajemen”. Jakarta : Erlangga. 2010.

Sari, Elvira. “Pengaruh Kompensasi dan Iklim Organisasi terhadap Kepuasan

Kerja”. Jurusan Ilmu Administrasi dan Organisasi. Halaman 18-24. 2009.


http://download.portalgaruda.org/article.php?article=74840&val=4721

126

Sedarmayanti. “Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil”. Bandung : Refika Aditma. 2013.

Sedarmayato. “Restrukturisasi dan Pemberdaya Organisasi”. Bandung :

RefikaAditma. 2014.

Siregar, Syofian. “Statistik Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif”. Jakarta :

Bumi Aksara. 2013.

Sudarmanto, R. Gunawan. “Statistik Terapan Berbasis Komputer, dengan

Program IBM SPSS Statistics 19”. Jakarta : Mitra Wacana Media. 2013.

Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D”. Bandung :

Alfabeta. 2009.

Sujarweni, V. Wiratma & Poly Endrayanto. “Statistika untuk Penelitian”.

Yogyakarta : Graha Ilmu. 2012.

Sutrisno, Edy. “ Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta : Kencana. 2014.

Undang-undang Republik Indonesia Nomer 13 Tahun 2003 tentan

ketenagakerjaan.

Wirana. “Kepemimpinan”: Teori, Psikologi, Perilaku Organisasi, Aplikasi, dan

Penelitian”. Jakarta : Rajawali Pers. 2013.

www.inilah.com diambil dari http://dunia.inilah.con/read/detail/2151789/alasan-

karyawan-hengkang-dari-perusahaan-anda#sthash.4Efk9D8E.dpuf dan

diakses pada tanggal 2 Januari 2015.

www.pamafert.com diambil dari

http://www.pamafert.com/index.php/about/organizational-structure dan

diakses pada tanggal 5 Februari 2015.

http://www.inilah.com/

http://dunia.inilah.con/read/detail/2151789/alasan-karyawan-hengkang-dari-perusahaan-anda#sthash.4Efk9D8E.dpuf

http://dunia.inilah.con/read/detail/2151789/alasan-karyawan-hengkang-dari-perusahaan-anda#sthash.4Efk9D8E.dpuf

http://www.pamafert.com/

127

LAMPIRAN

129

Lampiran 2 SURAT PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN

Kepada Yth.

Bapak/Ibu/Saudara/i

Di Tempat

Dengan hormat,

Saya mahasiswi dari Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

Fakultas Ekonomi dan Bisnsi progra, Studi Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM)

Nama : Wenny Destyani

NIM : 1111081000001

Sedang mengadakan peneltian tentang “Pengaruh Gaya Kepemimpinan,

Lingkunagn Kerja, dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Sri

Rejeki Fertilizer”. Saudara/i terpilih sebagai responden untuk memberikan

pendapat sebagai masukan guna mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan,

lingkungan kerja, dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Sri

Rejeki Fertilizer.

Dalam menjawab kuesioner yang saya berikan mohon kepada

Bapak/Ibu/Saudara/i untuk memberikan jawaban yang sejujur-jujurnya dan sesuai

dengan keadaan yang sebenarnya. Adapun jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara/i

berikan tidak akan berpengaruh pada penilaian kinerja Bapak/Ibu/Saudara/i

karena penelitian ini dilakukan semata-mata untuk pengembangan ilmu

pengetahuan.

Besar harapan saya, Bapak/Ibu/Saudara/i bersedia untuk mengisi kuesioner ini.

Atas kesediannya saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya,

Wenny Destyani

130

Lampiran 3 Kuesioner Penelitian

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA, DAN

KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

(Studi Karyawan PT. Sri Rejeki Fertilizer Serpong)

Bapak/Ibu, Saudara/i responden yang terhormat,

Dalam rangka pengumpulan data untuk sebuah penelitian dan kepentingan

ilmiah, saya mohon kesediannya untuk menjawab dan mengisi beberapa

pertanyaan dari kuesioner yang diberikan dibawah ini.

Atas waktu yang anda luangkan, saya ucapkan terima kasih.

I. IDENTITAS RESPONDEN

Jenis Kelamin : 1. Laki-laki 2. Perempuan

Usia :

Pendidikan Terakhir :

Lama Bekerja :...........Tahun..........Bulan

Bagian Pekerjaan :

Kompensasi Finansial* : 1. < 3.000.000

2. 3.000.000-5.000.000

3. > 5.000.000

*pilihan sesuai dengan total gaji dan tunjangan-tunjangan yang

diterima.

131

II. PETUNJUK PENGISIAN

1. Jawablah setiap pertanyaan sesuai dengan pendapat Anda.

2. Pilihlah jawaban dengan memberikan tanda silang (X) pada salah

satu jawaban yang paling sesuai menurut Anda.

Adapun makna tanda tersebut adalah sebagai berikut:

SS = Sangat Setuju (5)

S = Setuju (4)

RR = Ragu-Ragu (3)

TS = Tidak Setuju (2)

STS = Sangat Tidak Setuju (1)

132

GAYA KEPEMIMPINAN (X1)

Pemimpin Transaksional


1 Pemimpin memberikan imbalan jika saya

mampu melaksanakan pekerjaan yang

diperintahkan dengan baik

2 Pemimpin melakukan tindakan perbaikan atas

kesalahan yang saya lakukan

3 Pemimpin selalu memantau kesalahan yang

saya lakukan dalam bekerja

4 Pemimpin ikut bertanggung jawab terhadap

semua tugas yang diberikan terhadap saya

133

LINGKUNGAN KERJA (X2)

Lingkungan Kerja Fisik


1 Tingkat penerangan ditempat kerja sangat

membantu saya dalam menyelesaikan

pekerjaan

2 Suhu udara yang pas ditempat kerja membuat

saya nyaman dalam bekerja

3 Dekorasi tempat kerja saya enak dipandang,

sehingga saya tidak bosan

4 Tidak ada suara bising dikantor yang dapat

menganggu konsentrasi saya dalam bekerja

5 PT Sri Rejeki Fertilizer Serpong mempunyai

petugas keamanan lingkungan kerja yang siap

setiap saat menjaga keamanan

Lingkungan Kerja Non Fisik

1 Saya mampu membangun hubungan yang

baik dengan pemimpin

2 Saya mampu membangun kerja sama dengan

baik antar rekan kerja ditempat kerja

134

KOMPENSASI (X3)

Kompensasi Langsung


1 Saya menerima gaji tepat waktu

2 Saya mendapatkan bonus atas kinerja saya

3 Saya mendapatkan insentif atas prestasi kerja

saya

Kompensasi Tidak Langsung

1 Saya mendapatkan tunjangan-tunjangan kerja

dari kantor

2 Saya mendapatkan jatah cuti 12 hari per tahun

135

KEPUASAN KARYAWAN (Y)

Kepuasan kerja


1 Pekerjaan saya saat ini menantang sehingga

memberikan peluang menggunakan

keterampilan dan kemampuan saya

2 Saya menerima imbalan gaji yang sesuai

dengan kebutuhan pokok

3 Saya mendapatkan fasilitas lingkungan kerja

fisik yang mendukung dalam bekerja

4 Saya mempunyai rekan kerja yang suportif

TERIMA KASIH

136

Lampiran 4 Data Responden

Responden Jenis Kelamin Umur Pendidikan Terakhir Masa Kerja Bagian Pekerjaan Rentang Gaji

1 Perempuan 20-29 Tahun S1 5-10 Tahun Karyawan 3.000.000-5.000.000

2 Laki-Laki 20-29 Tahun Diploma 5-10 Tahun Pabrik < 3.000.000



5 Laki-Laki 30-39 Tahun SMA 5-10 Tahun Pabrik < 3.000.000

6 Perempuan 30-39 Tahun SMA 5-10 Tahun Pabrik < 3.000.000





11 Laki-Laki 20-29 Tahun S1 5-10 Tahun Karyawan 3.000.000-5.000.000

12 Laki-Laki 30-39 Tahun S1 5-10 Tahun Pabrik < 3.000.000






18 Perempuan 30-39 Tahun S2 < 5 Tahun Karyawan > 5.000.000

19 Laki-Laki >50 Tahun S1 5-10 Tahun Karyawan 3.000.000-5.000.000

20 Laki-Laki 40-49 Tahun SMA <5 Tahun Pabrik < 3.000.000

21 Laki-Laki >50 Tahun SMA <5 Tahun Pabrik < 3.000.000

Dilanjutkan ke halaman berikutnya

137


22 Laki-Laki >50 Tahun SMA <5 Tahun Pabrik < 3.000.000

23 Laki-Laki 20-29 Tahun Diploma <5 Tahun Karyawan 3.000.000-5.000.000

24 Perempuan 20-29 Tahun S1 <5 Tahun Karyawan 3.000.000-5.000.000




28 Laki-Laki 40-49 Tahun Diploma <5 Tahun Pabrik < 3.000.000





33 Laki-Laki 30-39 Tahun S1 > 10 Tahun Karyawan > 5.000.000

34 Laki-Laki 30-39 Tahun S1 > 10 Tahun Karyawan 3.000.000-5.000.000

35 Laki-Laki 40-49 Tahun S1 > 10 Tahun Karyawan > 5.000.000










138


44 Laki-Laki 30-39 Tahun S1 5-10 Tahun Pabrik < 3.000.000

45 Perempuan >50 Tahun S1 5-10 Tahun Pabrik < 3.000.000


47 Laki-Laki >50 Tahun S1 5-10 Tahun Karyawan < 3.000.000


49 Laki-Laki 20-29 Tahun S1 5-10 Tahun Karyawan < 3.000.000

50 Laki-Laki 20-29 Tahun S1 <5 Tahun Pabrik > 5.000.000

51 Laki-Laki 30-39 Tahun Diploma 5-10 Tahun Pabrik 3.000.000-5.000.000

52 Perempuan 30-39 Tahun S2 > 10 Tahun Karyawan > 5.000.000




56 Laki-Laki >50 Tahun S1 5-10 Tahun Karyawan 3.000.000-5.000.000


58 Perempuan 20-29 Tahun S1 5-10 Tahun Karyawan < 3.000.000

59 Perempuan 30-39 Tahun S1 5-10 Tahun Karyawan > 5.000.000



62 Laki-Laki 40-49 Tahun SMA 5-10 Tahun Pabrik 3.000.000-5.000.000

63 Laki-Laki 20-29 Tahun S1 5-10 Tahun Pabrik > 5.000.000




139



67 Laki-Laki 30-39 Tahun Diploma 5-10 Tahun Pabrik 3.000.000-5.000.000


69 Laki-Laki 40-49 Tahun S1 <5 Tahun Karyawan > 5.000.000



72 Laki-Laki 30-39 Tahun S1 5-10 Tahun Karyawan > 5.000.000

73 Laki-Laki 30-39 Tahun S1 5-10 Tahun Karyawan > 5.000.000

74 Perempuan 30-39 Tahun S1 5-10 Tahun Karyawan < 3.000.000




78 Laki-Laki 30-39 Tahun SMA 5-10 Tahun Pabrik 3.000.000-5.000.000




82 Perempuan 30-39 Tahun Diploma 5-10 Tahun Pabrik < 3.000.000

83 Perempuan 30-39 Tahun S1 5 Tahun Karyawan > 5.000.000

140

Lampiran 5 Tabulasi Jawaban Responden

Tabulasi Jawaban Responden Untuk Vairabel Gaya Kepemimpinan (X1)

SAMPEL gk1 gk2 gk3 gk4 TOTAL


1 3 2 2 2 9

21 3 1 4 3 11

2 3 4 3 2 12

22 3 2 2 3 10

3 3 2 2 2 9

23 4 1 4 3 12

4 3 2 2 2 9

24 4 3 4 3 14

5 1 4 4 4 13

25 3 3 3 3 12

6 2 2 2 2 8

26 3 3 3 2 11

7 4 5 4 4 17

27 4 3 3 3 13

8 2 2 1 1 6

28 4 3 2 3 12

9 2 3 2 4 11

29 3 3 3 3 12

10 4 5 5 4 18

30 3 3 3 3 12

11 4 4 2 5 15

31 3 3 2 2 10

12 4 3 2 2 11

32 4 3 4 2 13

13 4 3 4 4 15

33 3 2 2 3 10

14 4 4 4 3 15

34 5 4 3 3 15

15 4 4 5 4 17

35 3 3 3 3 12

16 4 4 3 3 14

36 3 3 5 5 16

17 4 2 2 3 11

37 2 2 3 3 10

18 3 2 3 3 11

38 3 2 2 2 9

19 4 4 3 4 15

39 2 3 2 2 9

20 2 2 2 3 9

40 3 3 3 3 12


141



41 4 4 3 3 14

61 3 3 3 3 12

42 3 2 1 4 10

62 3 2 3 3 11

43 4 3 3 3 13

63 3 3 4 3 13

44 4 4 2 3 13

64 5 5 3 5 18

45 4 4 5 4 17

65 2 3 3 2 10

46 3 2 2 2 9

66 2 3 3 3 11

47 3 4 3 2 12

67 3 4 3 3 13

48 3 2 2 2 9

68 3 4 3 3 13

49 3 2 2 2 9

69 4 4 3 3 14

50 1 4 4 4 13

70 5 4 2 2 13

51 2 4 4 4 14

71 3 4 4 4 15

52 2 3 3 3 11

72 3 3 3 3 12

53 3 3 4 3 13

73 2 3 2 3 10

54 3 3 2 2 10

74 3 2 2 2 9

55 3 3 3 2 11

75 3 2 2 2 9

56 3 4 4 3 14

76 3 3 3 4 13

57 3 3 3 3 12

77 3 2 2 2 9

58 2 4 3 3 12

78 3 2 3 3 11

59 2 2 4 4 12

79 3 5 3 3 14

60 2 4 4 3 13

80 3 3 3 3 12

81 4 4 5 4 17

82 3 3 3 3 12

83 3 3 4 4 14

142

Tabulasi Jawaban Responden Untuk Vairabel Lingkungan Kerja (X2)

SAMPEL L1 L2 L3 L4 L5 L6 L7 TOTAL

1 4 2 2 4 4 3 2 21

2 2 2 2 3 3 3 4 19

3 3 2 3 3 3 3 2 19

4 3 2 2 3 3 3 2 18

5 2 3 2 3 3 1 4 18

6 5 2 4 3 4 3 4 25

7 5 4 4 4 4 5 5 31

8 5 4 5 4 4 4 4 30

9 4 2 4 4 5 4 3 26

10 4 4 4 4 5 4 4 29

11 4 4 4 5 5 4 3 29

12 5 4 4 3 5 4 3 28

13 5 5 4 5 5 4 4 32

14 4 4 4 4 4 4 4 28

15 4 4 4 4 5 5 5 31

16 4 4 4 3 4 2 3 24

17 2 2 2 3 2 3 2 16

18 4 4 4 4 4 4 4 28

19 4 4 4 4 4 3 4 27

20 3 3 3 3 3 4 3 22


143


21 4 3 3 3 4 2 4 23

22 2 2 1 2 4 3 3 17

23 3 2 4 4 3 2 2 20

24 4 3 3 3 3 4 4 24

25 3 3 4 3 4 3 3 23

26 3 3 3 4 3 3 3 22

27 4 4 4 3 4 3 4 26

28 4 3 4 3 3 5 5 27

29 3 3 3 4 3 3 3 22

30 3 3 3 3 3 3 2 20

31 4 3 3 3 3 3 4 23

32 3 5 5 4 4 5 3 29

33 3 2 3 3 2 2 2 17

34 4 4 4 3 4 4 4 27

35 3 2 4 2 3 2 2 18

36 4 4 3 3 4 3 2 23

37 4 4 4 4 5 4 4 29

38 3 5 3 4 4 3 4 26

39 4 3 4 5 4 5 5 30

40 4 4 3 4 5 4 4 28


144


41 3 5 3 4 4 4 4 27

42 4 3 4 5 4 3 4 27

43 3 4 4 4 5 4 3 27

44 4 4 4 5 4 5 4 30

45 4 3 3 5 4 3 5 27

46 4 2 2 4 4 3 2 21

47 2 2 2 3 3 3 4 19

48 3 2 3 3 3 3 2 19

49 3 2 2 3 3 3 2 18

50 2 3 2 3 3 1 4 18

51 4 2 3 4 4 2 4 23

52 2 2 2 2 2 2 3 15

53 2 3 1 1 2 3 3 15

54 3 3 1 2 2 3 3 17

55 3 1 1 1 2 3 3 14

56 4 3 3 4 4 3 4 25

57 3 2 2 3 3 3 3 19

58 2 2 2 3 4 2 4 19

59 3 2 2 4 4 2 2 19

60 2 2 2 4 4 2 4 20


145


61 3 2 2 2 5 3 3 20

62 3 3 3 3 3 3 2 20

63 4 4 3 4 4 3 3 25

64 3 3 3 4 3 5 5 26

65 2 2 2 2 2 2 3 15

66 4 2 2 3 3 2 3 19

67 3 3 2 3 4 3 4 22

68 3 3 2 3 4 3 4 22

69 3 3 2 3 4 4 4 23

70 2 5 2 3 5 5 4 26

71 3 3 3 4 5 3 4 25

72 3 3 3 3 4 3 3 22

73 2 3 2 5 4 2 3 21

74 2 3 1 2 3 3 2 16

75 2 2 2 4 5 3 2 20

76 4 3 2 4 3 3 3 22

77 2 3 1 3 3 3 2 17

78 2 3 2 2 2 3 2 16

79 3 2 2 3 3 3 5 21

80 3 2 2 3 3 3 3 19

81 3 2 2 2 4 4 4 21

82 2 3 2 3 2 2 2 16

83 4 3 5 3 4 5 4 28

146

Tabulasi Jawaban Responden Untuk Vairabel Kompensasi (X3)

SAMPEL k1 k2 k3 k4 k5 TOTAL


1 4 2 2 4 4 16

21 2 2 3 4 4 15

2 2 2 2 3 3 12

22 1 1 1 2 2 7

3 3 2 3 3 3 14

23 4 1 3 2 2 12

4 3 2 2 3 3 13

24 4 4 2 2 4 16

5 4 4 4 4 3 19

25 3 3 2 2 2 12

6 4 4 4 4 5 21

26 3 3 2 3 3 14

7 5 5 5 4 4 23

27 4 3 4 4 4 19

8 5 4 4 4 4 21

28 4 3 4 4 4 19

9 5 4 5 5 5 24

29 3 3 3 3 3 15

10 2 5 5 5 5 22

30 3 5 3 3 3 17

11 4 4 4 4 4 20

31 4 4 4 4 4 20

12 4 4 4 5 4 21

32 4 5 4 5 5 23

13 3 3 4 4 4 18

33 1 5 3 5 3 17

14 4 4 5 3 4 20

34 4 4 4 4 3 19

15 5 5 5 5 4 24

35 4 5 4 4 5 22

16 4 4 4 4 4 20

36 1 4 4 2 3 14

17 4 2 4 4 4 18

37 5 1 4 4 4 18

18 4 5 4 5 5 23

38 5 5 4 4 5 23

19 4 4 3 3 4 18

39 4 4 3 4 3 18

20 2 3 3 2 2 12

40 4 3 4 4 5 20


147



41 5 1 5 4 4 19

61 4 3 3 4 4 18

42 5 2 4 4 4 19

62 5 5 5 4 4 23

43 5 4 5 5 5 24

63 2 3 3 1 4 13

44 5 5 5 5 5 25

64 2 2 2 4 4 14

45 4 4 4 4 4 20

65 5 4 3 5 3 20

46 4 4 4 5 4 21

66 2 3 2 3 3 13

47 2 2 4 4 4 16

67 1 2 3 3 4 13

48 4 4 5 3 4 20

68 3 2 2 3 5 15

49 5 5 2 5 4 21

69 1 2 5 4 4 16

50 4 4 4 2 4 18

70 3 1 2 2 2 10

51 4 2 4 4 4 18

71 3 3 1 3 1 11

52 4 5 4 5 5 23

72 3 1 3 3 2 12

53 4 2 4 4 4 18

73 1 2 3 3 2 11

54 5 5 5 2 4 21

74 4 3 3 4 4 18

55 4 5 4 4 4 21

75 2 2 3 3 2 12

56 4 4 4 4 5 21

76 4 5 2 4 4 19

57 4 4 4 4 4 20

77 4 4 4 4 2 18

58 4 3 4 2 4 17

78 5 5 5 4 5 24

59 4 4 4 4 5 21

79 5 4 5 5 5 24

60 3 3 3 3 4 16

80 4 5 5 4 5 23

81 2 4 4 4 4 18

82 2 4 4 4 4 18

83 4 2 4 2 4 16

148

Tabulasi Jawaban Responden Untuk Vairabel Kepuasan Kerja (Y)

SAMPEL kk1 kk2 kk3 kk4 TOTAL


1 3 2 3 4 12

21 4 4 4 3 15

2 3 2 3 2 10

22 2 3 2 3 10

3 3 3 3 3 12

23 3 2 3 2 10

4 3 2 3 2 10

24 2 4 2 4 12

5 3 2 4 2 11

25 3 3 2 3 11

6 4 3 4 3 14

26 3 3 3 3 12

7 4 2 2 5 13

27 4 4 3 4 15

8 2 4 2 5 13

28 4 4 3 3 14

9 4 4 5 4 17

29 3 3 3 3 12

10 2 4 5 4 15

30 3 3 3 3 12

11 4 5 5 5 19

31 4 4 3 3 14

12 2 3 5 5 15

32 5 5 3 3 16

13 4 5 5 5 19

33 3 3 3 3 12

14 2 4 4 4 14

34 5 4 4 4 17

15 4 4 5 5 18

35 4 4 4 3 15

16 2 4 5 4 15

36 4 4 4 4 16

17 4 3 3 3 13

37 4 3 3 3 13

18 3 3 3 3 12

38 4 4 4 5 17

19 4 4 4 4 16

39 4 3 4 4 15

20 3 3 4 4 14

40 3 5 4 4 16


149



41 4 4 5 3 16

61 3 3 3 3 12

42 5 3 4 5 17

62 2 3 3 2 10

43 3 4 5 4 16

63 3 3 3 4 13

44 4 4 5 3 16

64 4 3 5 3 15

45 5 5 4 4 18

65 2 2 2 2 8

46 3 3 3 4 13

66 3 3 3 3 12

47 3 4 3 3 13

67 3 3 3 3 12

48 3 3 3 3 12

68 4 3 3 3 13

49 3 2 3 2 10

69 4 3 3 3 13

50 3 4 4 4 15

70 3 4 4 5 16

51 4 3 3 4 14

71 3 2 4 3 12

52 2 4 4 3 13

72 4 3 3 3 13

53 3 4 2 4 13

73 2 3 4 2 11

54 4 3 3 3 13

74 1 4 2 2 9

55 3 4 2 2 11

75 2 3 3 3 11

56 3 3 4 4 14

76 3 4 3 4 14

57 3 4 3 3 13

77 2 2 3 3 10

58 3 3 3 3 12

78 2 3 3 3 11

59 3 4 3 4 14

79 3 3 3 5 14

60 4 5 5 5 19

80 3 3 3 3 12

81 4 4 5 3 16

82 3 3 3 2 11

83 4 4 4 5 17

150

Lampiran 6 Hasil Uji Validitas

Hasil Uji Validitas Untuk Variabel Gaya Kepemimpiann (X1)

Correlations

GK1 GK2 GK3 GK4 TOTAL

GK1 Pearson Correlation 1 ,256* ,117 ,178 ,536

**

Sig. (2-tailed) ,040 ,354 ,155 ,000

N 65 65 65 65 65

GK2 Pearson Correlation ,256* 1 ,439

** ,438

** ,769

**

Sig. (2-tailed) ,040 ,000 ,000 ,000

N 65 65 65 65 65

GK3 Pearson Correlation ,117 ,439** 1 ,499

** ,750

**

Sig. (2-tailed) ,354 ,000 ,000 ,000

N 65 65 65 65 65

GK4 Pearson Correlation ,178 ,438** ,499

** 1 ,747

**

Sig. (2-tailed) ,155 ,000 ,000 ,000

N 65 65 65 65 65

TOTAL Pearson Correlation ,536** ,769

** ,750

** ,747

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 65 65 65 65 65

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).


151

Hasil Uji Validitas Untuk Variabel Lingkungan Kerja (X2)

Correlations

LK1 LK2 LK3 LK4 LK5 LK6 LK7 TOTAL

LK1 Pearson Correlation 1 ,373** ,686

** ,444

** ,461

** ,432

** ,347

** ,744

**

Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000

N 83 83 83 83 83 83 83 83

LK2 Pearson Correlation ,373** 1 ,524

** ,418

** ,469

** ,501

** ,351

** ,727

**

Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000

N 83 83 83 83 83 83 83 83

LK3 Pearson Correlation ,686** ,524

** 1 ,519

** ,467

** ,477

** ,321

** ,804

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,003 ,000

N 83 83 83 83 83 83 83 83


** ,519

** 1 ,552

** ,284

** ,304

** ,695

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,009 ,005 ,000

N 83 83 83 83 83 83 83 83


** ,467

** ,552

** 1 ,406

** ,351

** ,731

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000

N 83 83 83 83 83 83 83 83


** ,477

** ,284

** ,406

** 1 ,412

** ,703

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,009 ,000 ,000 ,000

N 83 83 83 83 83 83 83 83


** ,321

** ,304

** ,351

** ,412

** 1 ,615

**

Sig. (2-tailed) ,001 ,001 ,003 ,005 ,001 ,000 ,000

N 83 83 83 83 83 83 83 83

TOT

AL

Pearson Correlation ,744** ,727

** ,804

** ,695

** ,731

** ,703

** ,615

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 83 83 83 83 83 83 83 83


152

Hasil Uji Validitas Untuk Variabel Kompensasi (X3)

Correlations

k1 k2 k3 k4 k5 total

k1 Pearson Correlation 1 ,371** ,449

** ,384

** ,435

** ,723

**

Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,000 ,000

N 83 83 83 83 83 83

k2 Pearson Correlation ,371** 1 ,418

** ,428

** ,442

** ,740

**

Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,000 ,000

N 83 83 83 83 83 83

k3 Pearson Correlation ,449** ,418

** 1 ,423

** ,577

** ,762

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 83 83 83 83 83 83


** ,423

** 1 ,510

** ,720

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 83 83 83 83 83 83


** ,577

** ,510

** 1 ,776

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 83 83 83 83 83 83

total Pearson Correlation ,723** ,740

** ,762

** ,720

** ,776

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 83 83 83 83 83 83


153

Hasil Uji Validitas Untuk Variabel Kepuasan Kerja (Y)

Correlations

KK1 KK2 KK3 KK4 TOTAL

KK1 Pearson Correlation 1 ,276* ,310

** ,265

* ,642

**

Sig. (2-tailed) ,011 ,004 ,015 ,000

N 83 83 83 83 83

KK2 Pearson Correlation ,276* 1 ,395

** ,455

** ,732

**

Sig. (2-tailed) ,011 ,000 ,000 ,000

N 83 83 83 83 83

KK3 Pearson Correlation ,310** ,395

** 1 ,374

** ,736

**

Sig. (2-tailed) ,004 ,000 ,000 ,000

N 83 83 83 83 83

KK4 Pearson Correlation ,265* ,455

** ,374

** 1 ,744

**

Sig. (2-tailed) ,015 ,000 ,000 ,000

N 83 83 83 83 83

TOTAL Pearson Correlation ,642** ,732

** ,736

** ,744

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 83 83 83 83 83

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).


154

Lampiran 7 Hasil Realiabilitas

Hasil Uji Realiabilitas untuk Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,657 4

Hasil Uji Realiabilitas untuk Variabel Lingkungan Kerja (X2)


Cronbach's

Alpha N of Items

,842 7

Hasil Uji Realiabilitas untuk Variabel Kompensasi (X3)


Cronbach's

Alpha N of Items

,791 5

Hasil Uji Realiabilitas untuk Variabel Kepuasan Kerja (Y)


Cronbach's

Alpha N of Items

,678 4

155

Lampiran 8 Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Normalitas

Secara grafik Normal Probability plot dan Histogram

156

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 83

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000

Std. Deviation 1,67995632

Most Extreme Differences Absolute ,066

Positive ,066

Negative -,058

Test Statistic ,066

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

157

b.Hasil Uji Heteroskedosititas

c.Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

gk ,848 1,179

lk ,817 1,224

k ,958 1,044


158

Lampiran 9 Hasil Uji Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 2,149 1,331 1,615 ,110

gk ,272 ,084 ,272 3,231 ,002

lk ,276 ,045 ,523 6,104 ,000

k ,102 ,049 ,165 2,089 ,040


159

Lampiran 10 Hasil Uji Hipotesis

a. Hasil Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t)

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 2,149 1,331 1,615 ,110

gk ,272 ,084 ,272 3,231 ,002

lk ,276 ,045 ,523 6,104 ,000

k ,102 ,049 ,165 2,089 ,040


b. Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 257,250 3 85,750 29,272 ,000b

Residual 231,425 79 2,929

Total 488,675 82


b. Predictors: (Constant), k, gk, lk

160

Lampiran 11 Hasil Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,726a ,526 ,508 1,712

a. Predictors: (Constant), k, gk, lk

b. Dependent Variable: kk

pengaruh gaya kepemimpinan transaksional,...

Documents