pengaruh gaya kepemimpinan dan kedisiplinan … filepengaruh gaya kepemimpinan dan kedisiplinan...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

i

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEDISIPLINAN

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT KERETA API

DAOP VII MADIUN

TAHUN 2012

SKRIPSI

Oleh :

RIZKY PRAMUDITA

K7408263

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

Juli 2012


commit to user

ii

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini

Nama : Rizky Pramudita

NIM : K7408263

Jurusan/Program Studi : PIPS/Pendidikan Ekonomi

menyatakan bahwa skripsi saya berjudul “PENGARUH GAYA

KEPEMIMPINAN DAN KEDISIPLINAN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PT KERETA API DAOP VII MADIUN TAHUN 2012” ini

benar-benar merupakan hasil karya saya sendiri. Selain itu, sumber informasi

yang dikutip dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam

daftar pustaka.

Apabila pada kemudian hari terbukti atau dapat dibuktikan skripsi ini hasil

jiplakan, saya bersedia menerima sanksi atas perbuatan saya.

Surakarta, Juli 2012

Yang membuat pernyataan

Rizky Pramudita


commit to user

iii

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEDISIPLINAN

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT KERETA API

DAOP VII MADIUN

TAHUN 2012

Oleh :

RIZKY PRAMUDITA

K7408263

SKRIPSI

Ditulis dan diajukan untuk memenuhi syarat mendapatkan gelar Sarjana

Pendidikan Program Studi Pendidikan Ekonomi Bidang Keahlian Khusus

Pendidikan Administrasi Perkantoran Jurusan Pendidikan Ilmu

Pengetahuan Sosial

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

Juli 2012


commit to user

iv

PERSETUJUAN

Skripsi ini telah disetujui untuk dipertahankan di hadapan Tim Penguji

Skripsi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret

Surakarta.

Persetujuan Pembimbing

Pembimbing I

Drs. Sutaryadi, M.Pd

NIP 19540526 198103 1 004

Pembimbing II

Tutik Susilowati, S.Sos, M.Si

NIP 19751031 200501 2 001


commit to user

v

PENGESAHAN

Skripsi ini telah dipertahankan di hadapan Tim Penguji Skripsi Fakultas

Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta dan diterima

untuk memenuhi persyaratan mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan.

Pada hari : Rabu

Tanggal : 25 Juli 2012

Tim Penguji Skripsi

Nama Terang Tanda Tangan

Ketua : Drs. Ign. Wagimin, M.Si ………………….

Sekretaris : Susantiningrum, S.Pd., S.E, M.AB ………………….

Anggota I : Drs. Sutaryadi, M.Pd ………………….

Anggota II : Tutik Susilowati, S.Sos, M.Si ………………….

Disahkan oleh

Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan

Universitas Sebelas Maret

a.n. Dekan

Pembantu Dekan I,

Prof. Dr. rer. nat. Sajidan, M.Si

NIP. 19660415 199103 1 002


commit to user

vi

ABSTRAK

Rizky Pramudita. PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN

KEDISIPLINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT KERETA API

DAOP VII MADIUN TAHUN 2012. Skripsi; Surakarta: Fakultas Keguruan dan

Ilmu Pendidikan. Universitas Sebelas Maret Surakarta, Juli 2012.

Tujuan penelitian ini adalah untuk: (1) mengetahui ada tidaknya

pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT

Kereta Api Daop VII Madiun tahun 2012; (2) mengetahui ada tidaknya pengaruh

yang signifikan kedisiplinan terhadap kinerja karyawan PT Kereta Api Daop VII

Madiun tahun 2012; dan (3) mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan

gaya kepemimpinan dan kedisiplinan terhadap kinerja karyawan PT Kereta Api

Daop VII Madiun tahun 2012.

Penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif dengan

metode deskriptif. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Kereta Api

Daop VII Madiun tahun 2012. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam

penelitian ini adalah proporsional random sampling, sebanyak 45 karyawan atau

30% dari jumlah populasi. Teknik pengumpulan data yaitu dengan menggunakan

metode angket yang didukung metode dokumentasi. Analisis data yang digunakan

dalam penelitian ini adalah teknik analisis regresi linear ganda. Dengan hasil

persamaan garis linier ganda Ŷ = -5,738 + 0,509X1 + 0,681X2.

Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa: (1) ada pengaruh

positif yang signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT

Kereta Api Daop VII Madiun tahun 2012. Hal ini ditunjukkan dengan harga thitung

> ttabel atau 2,902 > 1,679 pada taraf signifikansi 5%; (2) ada pengaruh positif yang

signifikan antara kedisiplinan terhadap kinerja karyawan PT Kereta Api Daop VII

Madiun tahun 2012. Hal ini dapat ditunjukkan dengan harga thitung > ttabel atau

3,837 > 1,679 pada taraf signifikansi 5%; dan (3) ada pengaruh positif yang

signifikan antara gaya kepemimpinan dan kedisiplinan terhadap kinerja karyawan

PT Kereta Api Daop VII Madiun tahun 2012. Hal ini ditunjukkan dengan Fhitung >

Ftabel atau 14,296 > 3,162 pada taraf signifikansi 5%. Sumbangan relatif gaya

kepemimpinan (X1) terhadap kinerja karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun

(Y) sebesar 38,54% dan sumbangan relatif kedisiplinan (X2) terhadap kinerja

karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun (Y) sebesar 61,46%. Untuk

sumbangan efektif gaya kepemimpinan (X1) terhadap kinerja karyawan PT Kereta

Api Daop VII Madiun (Y) sebesar 15,61% dan kedisiplinan (X2) terhadap kinerja

karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun (Y) sebesar 24,89%.

Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Kedisiplinan, Kinerja


commit to user

vii

ABSTRACT

Rizky Pramudita. THE EFFECT OF LEADERSHIP STYLE AND

DISCIPLINE ON THE EMPLOYEE PERFORMANCE IN MADIUN VII

OPERATION AREA OF PT KERETA API IN 2012. Skripsi; Teacher Training

and Education Faculty of Sebelas Maret University. July 2012.

The objectives of research are: (1) to find out whether or not there is a

significant effect of leadership style on the employee performance in Madiun VII

Operation Area of PT. Kereta Api in 2012; (2) to find out whether or not there is

a significant effect of discipline on the employee performance in Madiun VII

Operation Area of PT. Kereta Api in 2012; and (3) to find out whether or not

there is a significant effect of leadership style and discipline on the employee

performance in Madiun VII Operation Area of PT. Kereta Api in 2012.

This study employed a quantitative research approach with descriptive

quantitative method. The population of research was all employees of Madiun VII

Operation Area of PT. Kereta Api in 2012. The sampling technique used in this

research was proportional random sampling, containing 45 employees or 30% of

population number. Technique of collecting data used was questionnaire

supported by documentation method. The technique of analyzing data used in

research was a multiple linear regression analysis, with result of multiple linear

regression equation Ŷ = -5,738 + 0,509X1 + 0,681X2.

Based on the result of research, it could be concluded that: (1) there was a

positive significant of leadership style on the employee performance in Madiun

VII Operation Area of PT. Kereta Api in 2012. It could be seen from tstatistic > ttable

or 2.902 > 1.674 at significance level of 5%; (2) there was a positive significant

effect of discipline on the employee performance in Madiun VII Operation Area of

PT. Kereta Api in 2012. It could be seen from tstatistic > ttable or 3.837 > 1.674 at

significance level of 5%; and (3) there was a positive significant effect of

leadership style and discipline on the employee performance in Madiun VII

Operation Area of PT. Kereta Api in 2012. It could be seen from Fstatistic > Ftable

or 14.296 > 3.162 at significance level of 5%. The relative contribution of

leadership style (X1) to the employee performance (Y) in Madiun VII Operation

Area of PT. Kereta Api in 2012 of 38.54% and the relative contribution of


Area of PT. Kereta Api in 2012 of 61.46%. Meanwhile, effective contribution of


Area of PT. Kereta Api in 2012 of 15.61% and the effective contribution of


Area of PT. Kereta Api in 2012 of 24.89%.

Keywords: Leadership Style, Discipline, Performance


commit to user

viii

MOTTO

Karena sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan. Maka

apabila kamu telah selesai (dari sesuatu urusan), kerjakanlah dengan

sungguh-sungguh urusan yang lain, dan hanya kepada Tuhanmulah

hendaknya kamu berharap.

( Q.S. Al Insyirah: 7-8 )

Berusahalah untuk tidak menjadi manusia yang berhasil, tetapi

berusahalah menjadi manusia yang berguna.

( Einstein )

Tugas kita bukanlah untuk berhasil. Tugas kita adalah untuk

mencoba karena di dalam mencoba itulah kita menemukan dan

belajar membangun kesempatan untuk berhasil.

( Mario Teguh )

Berniatlah, biar ALLAH yang menyempurnakan.

( Ust. Yusuf Mansyur )


commit to user

ix

PERSEMBAHAN

Seiring rasa syukur ke hadirat ALLAH S.W.T, ku persembahkan karya

kecil ini teruntuk:

Bapak dan Ibu tercinta, sebagai rasa hormat dan baktiku. Terimakasih

selalu menyebut namaku dalam setiap do’a, atas kasih sayang, motivasi

dan kesabaran yang diberikan selama ini.

Adikku tersayang, “Adelia Suryaningrum” yang membanggakan, Terima

kasih atas senyummu dalam setiap perjumpaan.

Keluarga besar “Moekayat”.

Untuk “seseorang” yang dijanjikan ALLAH untukku (insya ALLAH) di

saat yang tepat, dengan cara yang bersih, dan untuk berdampingan

denganku, bersama meraih SURGA.

Idaman-ers: Mba’ Yani, Mba’ Dewi, Mba’ Partini, Kak Rus, Muji, Ella, Iin

terimakasih atas kebersamaan dan senyum kalian selama ini.

Sahabatku, Ratna, Adri, Shinta, Yuni, Dini, Verly, Wulan, dan Nuzul

terimakasih atas dukungan dan motivasi kalian yang tiada henti untukku.

Rekan-rekan PAP B 2008: Mella, Indri, Yessi, Tria, Tika, Sari, Indah,

Allin, Jeki, dan teman-teman yang lain yang belum kesebut. Terimakasih

atas kerjasama dan kekompakannya. Terjebak diantara kalian

menempaku menjadi pembelajar seumur hidup yang menghargai proses

dan toleransi.

Teman-teman PPL SMK Murni 2 Surakarta: Esti, Lala, Niken, Jeki,

Watin, Fitri, Eko, Teguh, Khairil, Herley, Herlin terimakasih atas

kebersamaan dan senyum kalian selama ini.

Seluruh teman-teman PAP angkatan 2008 yang telah memberikan

motivasi. Terimakasih atas kebersamaannya.

Almamater


commit to user

x

KATA PENGANTAR

Puji syukur peneliti panjatkan ke hadirat Allah SWT atas segala rahmat,

dan karunia-Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul

“Pengaruh gaya kepemimpinan dan kedisiplinan terhadap kinerja karyawan PT

Kereta Api Daop VII Madiun tahun 2012”.

Skripsi ini disusun guna memenuhi persyaratan untuk mendapatkan gelar

Sarjana pada Program Studi Pendidikan Ekonomi Bidang Keahlian Khusus

Pendidikan Administrasi Perkantoran Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan

Sosial Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret

Surakarta.

Peneliti menyadari bahwa penyusunan skripsi ini banyak mengalami

hambatan, namun atas bantuan dari berbagai pihak akhirnya peneliti dapat

menyelesaikannya. Oleh karena itu merupakan suatu kebahagiaan bagi peneliti,

peneliti mengucapkan rasa terima kasih atas segala bantuannya kepada:

1. Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret

Surakarta beserta segenap jajarannya, yang telah memberikan ijin untuk

melaksanakan penelitian.

2. Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Sosial yang telah menyetujui permohonan ijin

menyusun skripsi.

3. Ketua Program Studi Pendidikan Ekonomi yang telah memberikan ijin

penyusunan skripsi.

4. Ketua dan Sekretaris BKK Pendidikan Administrasi Perkantoran yang telah

memberikan pengarahan dan ijin menyusun skripsi.

5. Drs. Sutaryadi, M.Pd, selaku Pembimbing I yang dengan sabar senantiasa

memberikan bimbingan, pengarahan dan motivasi, sehingga skripsi ini dapat

terselesaikan.

6. Tutik Susilowati, S.Sos, M.Si, selaku Pembimbing II yang dengan sabar

senantiasa memberikan bimbingan, pengarahan dan motivasi, sehingga skripsi

ini dapat terselesaikan.


commit to user

xi

7. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen Program Pendidikan Ekonomi BKK PAP yang

telah memberi bekal ilmu yang sangat bermanfaat bagi peneliti.

8. Ibu Widiani Setijaningrum selaku Assisten Manager PT Kereta Api Daop VII

Madiun yang telah memberikan ijin kepada peneliti untuk mengadakan

penelitian di PT Kereta Api Daop VII Madiun.

9. Semua pihak yang tidak dapat peneliti sebutkan satu-per satu yang telah

membantu penyusunan skripsi ini.

Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan maka

saran dan kritik yang bersifat membangun sangat peneliti harapkan. Peneliti

harapkan skripsi ini dapat bermanfaat bagi peneliti khususnya dan para pembaca

umumnya serta bagi perkembangan ilmu pengatahuan.

Surakarta, Juli 2012

Peneliti


commit to user

xii

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ............................................................................... i

HALAMAN PERNYATAAN ................................................................ ii

HALAMAN PENGAJUAN .................................................................... iii

HALAMAN PERSETUJUAN ................................................................ iv

HALAMAN PENGESAHAN ................................................................. v

HALAMAN ABSTRAK ......................................................................... vi

HALAMAN MOTTO ............................................................................. viii

HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................. ix

KATA PENGANTAR ............................................................................ x

DAFTAR ISI ........................................................................................... xii

DAFTAR GAMBAR .............................................................................. xiv

DAFTAR TABEL ................................................................................... xv

DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................... xvi

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ......................................................... 1

B. Identifikasi Masalah ............................................................... 5

C. Pembatasan Masalah ............................................................... 5

D. Rumusan Masalah .................................................................. 6

E. Tujuan Penelitian .................................................................... 7

F. Manfaat Penelitian .................................................................. 7

BAB II KAJIAN PUSTAKA .................................................................. 8

A. Kajian Teori ......................................................................... 8

1. Tinjauan tentang Gaya Kepemimpinan ............................ 8

2. Tinjauan tentang Kedisiplinan ......................................... 15

3. Tinjauan tentang Kinerja .................................................. 20

B. Penelitian yang Relevan ....................................................... 30

C. Kerangka Berpikir ................................................................ 31

D. Hipotesis............................................................................... 33


commit to user

xiii

BAB III METODE PENELITIAN.......................................................... 34

A. Tempat dan Waktu Penelitian .............................................. 34

B. Rancangan Penelitian ........................................................... 35

C. Populasi dan Sampel ............................................................ 37

D. Teknik Pengambilan Sampel ............................................... 39

E. Pengumpulan Data................................................................ 41

F. Teknik Analisis Data ............................................................ 51

BAB IV HASIL PENELITIAN .............................................................. 59

A. Deskripsi Data ...................................................................... 59

1. Variabel Gaya Kepemimpinan ......................................... 60

2. Variabel Kedisiplinan ....................................................... 60

3. Variabel Kinerja ............................................................... 61

B. Pengujian Persyaratan Analisis ............................................ 61

1. Uji Normalitas .................................................................. 62

2. Uji Linearitas .................................................................... 62

3. Uji Multikolinearitas ........................................................ 63

4. Uji Autokorelasi ............................................................... 63

5. Uji Heteroskedastisitas ..................................................... 64

C. Pengujian Hipotesis .............................................................. 64

1. Analisis Data .................................................................... 64

2. Penafsiran Pengujian Hipotesis ........................................ 66

3. Kesimpulan Pengujian Hipotesis ..................................... 68

D. Pembahasan Hasil Analisis Data .......................................... 69

BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN ................................ 74

A. Simpulan .............................................................................. 74

B. Implikasi ............................................................................... 75

C. Saran ..................................................................................... 75

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................. 78

LAMPIRAN ............................................................................................ 81


commit to user

xiv

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 1. Skema Kerangka Pemikiran .................................................. 32


commit to user

xv

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1. Jumlah Populasi Setiap Bagian ................................................. 38

Tabel 2. Jumlah Sampel Setiap Bagian ................................................... 41


commit to user

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran 1 Matriks Spesifikasi Data ...................................................... 81

Lampiran 2 Surat Pengantar Angket ....................................................... 83

Lampiran 3 Daftar Pertanyaan Angket ................................................... 85

Lampiran 4 Hasil Try Out Gaya Kepemimpinan .................................... 89

Lampiran 5 Hasil Try Out Kedisiplinan .................................................. 91

Lampiran 6 Hasil Try Out Kinerja .......................................................... 93

Lampiran 7 Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan ............................ 95

Lampiran 8 Hasil Uji Reliabilitas Gaya Kepemimpinan ........................ 98

Lampiran 9 Hasil Uji Validitas Kedisiplinan .......................................... 100

Lampiran 10 Hasil Uji Reliabilitas Kedisiplinan .................................... 103

Lampiran 11 Hasil Uji Validitas Kinerja ................................................ 105

Lampiran 12 Hasil Uji Reliabilitas Kinerja ............................................ 109

Lampiran 13 Tabulasi Data Variabel Gaya Kepemimpinan ................... 111

Lampiran 14 Tabulasi Data Variabel Kedisiplinan ................................. 113

Lampiran 15 Tabulasi Data Variabel Kinerja ......................................... 115

Lampiran 16 Deskripsi Data ................................................................... 124

Lampiran 17 Hasil Uji Normalitas .......................................................... 126

Lampiran 18 Tabel Kerja Uji Linearitas X1 terhadap Y ......................... 127

Lampiran 19 Hasil Uji Linearitas X1 terhadap Y .................................... 131

Lampiran 20 Tabel Kerja Uji Linearitas X2 terhadap Y ......................... 129

Lampiran 21 Hasil Uji Kerja Linearitas X2 terhadap Y .......................... 133

Lampiran 22 Hasil Uji Multikolinearitas ................................................ 135

Lampiran 23 Hasil Uji Autokorelasi ....................................................... 136

Lampiran 24 Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................................. 137

Lampiran 25 Hasil Analisis Regresi Linear Ganda................................. 138

Lampiran 26 Hasil Uji r .......................................................................... 140

Lampiran 27 Hasil Uji t........................................................................... 141

Lampiran 28 Hasil Uji F ......................................................................... 142


commit to user

xvii

Lampiran 29 Sumbangan Relatif X1 dan X2 terhadap Y ........................ 143

Sumbangan Efektif X1 dan X2 terhadap Y ......................... 143

Lampiran 30 Tabel Harga Kritik r Product Moment .............................. 144

Lampiran 31 Tabel Durbin Watson Test ................................................. 145

Lampiran 32 Tabel t ................................................................................ 146

Lampiran 33 Tabel F ............................................................................... 147

Lampiran 34 Jadwal Pelaksanaan Penelitian .......................................... 148

Lampiran 35 Surat Ijin Pembimbing ....................................................... 149

Lampiran 36 Surat Ijin Menyusun Skripsi dari PD I FKIP UNS ............ 150

Lampiran 37 Surat Permohonan Riset dari PD III .................................. 151

Lampiran 38 Surat Permohonan Riset kepada Dekan FKIP UNS .......... 152

Lampiran 39 Surat Ijin Menyusun Skripsi dari Pembimbing ................. 153

Lampiran 40 Surat Telah Melakukan Penelitian ..................................... 154


commit to user

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Peran pemimpin dalam meningkatkan kinerja karyawan merupakan salah

satu kunci sukses bagi keberhasilan suatu organisasi. Arah perjalanan sebuah

organisasi berangkat dari ide-ide utama dan pemikiran serta visi para pemimpin.

Kenyataan membuktikan bahwa tanpa kehadiran pemimpin, suatu organisasi akan

bersifat statis dan cenderung berjalan tanpa arah, meskipun hal tersebut bukan

satu-satunya ukuran keberhasilan jika diukur dari tingkat kinerja para

karyawannya. Suatu ungkapan betapapun canggih suatu peralatan kerja,

tersedianya biaya serta prosedur kerja namun jika anggota organisasi berperilaku

tidak sesuai misi organisasi maka akan berakibat pada gagalnya pencapaian tujuan

organisasi. Disinilah letak pentingnya faktor manusia dibandingkan dengan

sumber daya lainnya. Oleh sebab itu karyawan sebagai sumber daya manusia

dalam suatu organisasi harus di bina, di arahkan serta di tingkatkan

kemampuannya untuk memperlancar tugas dan pekerjaannya. Dimana peran

pemimpin dalam meningkatkan motivasi kinerja karyawan dalam organisasi harus

mempunyai kemampuan yang tinggi baik tingkat pendidikan dan pengalaman

serta di tunjang dengan kesadaran di dalam mencapai tujuan tertentu.

Sebagaimana pada umumnya karyawan yang ada di lingkungan PT

Kereta Api Daop VII Madiun juga mengemban tugas-tugas yaitu memberikan

pelayanan yang baik pada masyarakat yang pelaksanaannya menuntut adanya

motivasi dari pemimpin bagi para pelaksanaannya. Untuk meningkatkan kinerja

karyawan di perlukan peran manajer selaku pemimpin dan pembina dalam

organisasi, sehingga dengan begitu karyawan akan semakin mampu dan mudah

dalam menjalankan tugasnya dengan begitu tujuan dari organisasi akan tercapai

secara efektif dan efisien.

Kualitas dari pemimpin seringkali dianggap sebagai faktor terpenting

dalam keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi baik yang berorientasi bisnis

maupun publik, biasanya dipersepsikan sebagai keberhasilan atau kegagalan


commit to user

2

seorang pemimpin. Dalam hal ini pemimpin memegang peran kunci dalam

mengimplementasikan strategi organisasi.

Hal ini membawa konsekuensi bahwa setiap pimpinan berkewajiban

memberikan perhatian yang sungguh-sungguh untuk membina, menggerakkan,

mengarahkan semua potensi karyawan dilingkungannya agar terwujud volume

dan beban kerja yang terarah pada tujuan. Pimpinan perlu melakukan pembinaan

yang sungguh-sungguh terhadap karyawan agar dapat menimbulkan kepuasan dan

komitmen organisasi sehingga pada akhirnya dapat meningkatan kinerja yang

tinggi.

Organisasi yang berhasil dalam mencapai tujuan serta mampu memenuhi

tanggung jawab sosialnya akan sangat tergantung pada para pimpinan. Bila

pimpinan mampu melaksanakan dengan baik, sangat mungkin organisasi tersebut

akan mencapai sasarannya. Begitupun sebaliknya jika sikap pemimpin dalam

suatu organisasi buruk hal ini akan menurunkan kinerja karyawan. Suatu

organisasi membutuhkan pemimpin yang efektif, yang mempunyai kemampuan

mempengaruhi perilaku anggotanya atau anak buahnya. Jadi, seorang pemimpin

atau kepala suatu organisasi akan diakui sebagai seorang pemimpin apabila ia

dapat mempunyai pengaruh dan mampu mengarahkan bawahannya kearah

pencapaian tujuan organisasi.

Setiap pimpinan di lingkungan organisasi kerja, selalu memerlukan

sejumlah karyawan sebagai pembantunya dalam melaksanakan tugas-tugas yang

menjadi volume dan beban kerja unit masing-masing. Hal ini membawa

konsekuensi bahwa setiap pimpinan berkewajiban memberikan perhatian yang

sungguh-sungguh untuk membina, menggerakkan dan mengarahkan semua

potensi pegawai di lingkungannya agar terwujud volume dan beban kerja yang

terarah pada tujuan. Pimpinan perlu melakukan pembinaan yang sungguh-

sungguh terhadap pegawai di lingkungannya agar dapat meningkatkan kepuasan

kerja, komitmen organisasi dan kinerja yang tinggi.

Salah satu faktor yang mempengaruhi keberhasilan kepemimpinan adalah

gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan oleh

seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain. Menurut Suyanto


commit to user

3

(2009) menyebutkan bahwa “Gaya kepemimpinan merupakan suatu pola perilaku

yang ditampilkan sebagai pimpinan ketika mencoba mempengaruhi perilaku

orang lain” (hlm. 103). Masing-masing gaya tersebut memiliki keunggulan dan

kelemahan. Seorang pemimpin akan menggunakan gaya kepemimpinan sesuai

kemampuan dan kepribadiannya.

Gaya kepemimpinan yang ideal yaitu gaya kepemimpinan situasional.

Gaya kepemimpinan situasional yang berhasil menurut Heidjrachman dan Husnan

(2002) adalah “Pemimpin yang mampu menerapkan gayanya agar sesuai dengan

situasi tertentu” (hlm. 174). Dalam organisasi-organisasi saat ini, hampir setiap

saat dihadapkan dengan lingkungan yang selalu berubah, sulit diprediksi dan

bahkan penuh dengan ketidakpastian. Untuk menghadapi ketidakpastian

lingkungan ini, maka organisasi dituntut untuk menjaga fleksibilitas kerjasama

tim, kepercayaan, dan kemauan berbagi informasi. Pemimpin yang efektif

tentunya adalah mereka yang mau mendengarkan, memotivasi, dan memberikan

dukungan bagi anak buahnya. Namun pada kenyataan di lapangan gaya

kepemimpinan yang penerapannya tidak sesuai dengan keadaan karyawan akan

menghambat dalam pencapaian tujuan organisasi.

Sedangkan salah satu faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja

karyawan adalah kedisiplinan. Untuk mempermudah pencapaian tujuan

perusahaan maka dalam suatu perusahaan ada aturan-aturan yang mengikat

karyawan, hal ini menuntut karyawan untuk mentaati dan melaksanakannya

dengan penuh rasa tanggung jawab. Hal ini sangat penting karena dengan

ditaatinya peraturan itu atau kedisiplinan yang tinggi dapat menciptakan

lingkungan kerja yang tertib dan kondusif. Tanpa adanya kedisiplinan yang tinggi

maka tujuan dari perusahaan akan terhambat, karyawan akan asal-asalan dalam

bekerja akibat selanjutnya keberlangsungan perusahaan akan terancam, bisa jadi

gulung tikar jika kondisinya seperti itu.

Mengingat betapa pentingnya posisi karyawan dalam suatu organisasi,

maka dalam pelaksanaan kegiatannya diperlukan karyawan yang cakap dalam

kemampuannya, kuat kemauannya, menghargai waktu, loyalitas yang tinggi pada

organisasi, dapat melaksanakan kewajibannya untuk kepentingan organisasi di


commit to user

4

atas kepentingan pribadi serta bersikap disiplin dalam bekerja. Sebuah organisasi

tentu tidak menginginkan karyawan yang bekerja seenak hatinya tetapi

menginginkan karyawan yang bekerja dengan giat diikuti sikap disiplin kerja yang

tinggi.

Seorang karyawan sudah sepantasnya dan seharusnya selalu mematuhi

peraturan/ketentuan yang ada dalam organisasi. Seperti halnya manusia yang

lainnya, karyawan tetaplah manusia biasa makhluk ciptaan Tuhan. Kadangkala

karyawan melakukan kesalahan dan tindakan menyimpang dari peraturan.

Misalnya masuk kerja/masuk kantor terlambat, pulang kantor sebelum waktunya

tanpa keterangan yang jelas, mengobrol seenaknya saat jam kantor, meninggalkan

pekerjaan sesuka hatinya, tidak menyelesaikan tugasnya tepat waktu, keluar dari

kantor tanpa ijin, asyik membaca koran dan majalah seenaknya dengan

meninggalkan pekerjaan sampai bermain game komputer. Bahkan saat jam kantor

keluyuran tanpa keperluan yang jelas di luar kantor dengan masih memakai

pakaian dinas. Kesemuanya ini akan menghambat pencapaian tujuan dan

menimbulkan efek negatif bagi organisasi.

PT Kereta Api Daop VII Madiun adalah perusahaan BUMN yang

bergerak di bidang jasa dalam hal ini jasa angkutan kereta api. Perusahaan sudah

menerapkan gaya kepemimpinan pada setiap pimpinannya dengan baik, namun

pada kenyataannya tidak dapat dipungkiri masih terdapat pimpinan atau manajer

yang kurang memotivasi para karyawannya. Sehingga hal ini dapat

mempengaruhi kinerja para karyawannya. Selain gaya kepemimpinan faktor

kedisiplinan pada karyawan juga sudah diterapkan dengan baik dengan

mengeluarkan tata-tertib kerja yang harus dipatuhi oleh karyawan, namun tidak

dapat dipungkiri masih ada karyawan yang melanggar tata-tertib yang telah

ditetapkan tersebut, misalnya karyawan terlambat masuk kerja, absen, dan sering

meninggalkan ruang kerja mereka dan melalaikan pekerjaan mereka pada saat jam

kerja. Apabila, kedua hal tersebut tidak ditangani dengan baik oleh pimpinan

perusahaan, tentu saja akan menyebabkan tujuan dari PT Kereta Api Daop VII

Madiun, tidak akan tercapai sesuai dengan apa yang telah ditetapkan dan

direncanakan.


commit to user

5

Untuk meningkatkan kinerja PT Kereta Api Daop VII Madiun maka

diperlukan gaya kepemimpinan yang dapat memotivasi karyawan dan perlu

adanya peningkatan kedisiplinan karyawan yang mampu meningkatkan kinerja.

Berdasarkan uraian di atas, maka jelas bahwa dengan gaya kepemimpinan yang

sesuai dengan kondisi karyawan dan kedisiplinan dapat meningkatkan kinerja

karyawan, maka peneliti terdorong untuk melakukan penelitian dengan

mengambil judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kedisiplinan Terhadap

Kinerja Karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun Tahun 2012”.

B. Identifikasi Masalah

Dari latar belakang masalah yang peneliti paparkan di atas, timbul

beberapa masalah yang dapat diidentifikasi sebagai berikut:

1. Kurang efektifnya pengelolaan sumber daya manusia dan sumber daya lain yang

mendukung dapat menghambat pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan.

2. Sikap pemimpin yang kurang memotivasi akan menurunkan kinerja karyawan.

3. Gaya kepemimpinan yang penerapannya tidak sesuai dengan keadaan

karyawan akan menghambat dalam pencapaian tujuan organisasi.

4. Pemberian motivasi yang kurang akan menurunkan kinerja karyawan dalam

mencapai tujuan perusahaan.

5. Kedisiplinan karyawan yang rendah dapat menurunkan kinerja karyawan

sehingga tujuan perusahaan tidak dapat tercapai.

C. Pembatasan Masalah

Pembatasan masalah perlu dilakukan karena adanya keterbatasan yang

dimiliki oleh peneliti, khususnya waktu, tenaga, kemampuan teoritik yang relevan

dengan penelitian, sehingga diharapkan penelitian dapat dilakukan lebih terfokus

dan mendalam (Iskandar, 2008: 165).

1. Ruang Lingkup Telaah

Untuk memudahkan dalam pelaksaaan penelitian serta dapat menjawab

permasalahan secara fokus dan mendalam, maka perlu adanya pembatasan

masalah. Adapun masalah yang diteliti dalam penelitian dibatasi pada gaya

kepemimpinan, kedisiplinan dan kinerja karyawan PT Kereta Api Daop VII


commit to user

6

Madiun. Untuk menjelaskan istilah-istilah yang berkaitan dengan permasalahan

tersebut perlu ditegaskan sebagai berikut:

a. Gaya kepemimpinan merupakan suatu pola perilaku yang ditampilkan sebagai

pimpinan ketika mencoba mempengaruhi perilaku orang lain.

b. Kedisiplinan adalah suatu kesadaran dan kesediaan seseorang untuk mentaati

peraturan dan norma sosial yang berlaku.

c. Kinerja (performance) merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian

pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran,

tujuan, misi, dan visi organisasi.

2. Objek Penelitian

Menurut Suharsimi Arikunto (2006) bahwa “Variabel sebagai objek

penelitian” (hlm. 118). Berdasar pendapat tersebut, maka yang menjadi objek

penelitian adalah gaya kepemimpinan sebagai variabel bebas pertama,

kedisiplinan sebagai variabel bebas kedua, dan kinerja karyawan PT Kereta Api

Daop VII Madiun sebagai variabel terikat.

3. Subjek Penelitian

Subjek penelitian menurut Suharsimi Arikunto (2002) adalah “Benda, hal

atau tempat data atau variabel penelitian melekat, dan yang dipermasalahkan”

(hlm. 114). Dengan adanya pengertian tersebut, maka subjek dalam penelitian ini

adalah karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun.

D. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah dan batasan permasalahan yang telah

diuraikan di atas, maka dapat diajukan perumusan permasalahan sebagai berikut:

1. Apakah ada pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun Tahun 2012?

2. Apakah ada pengaruh yang signifikan kedisiplinan terhadap kinerja karyawan

PT Kereta Api Daop VII Madiun Tahun 2012?


commit to user

7

3. Apakah ada pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan dan kedisiplinan

terhadap kinerja karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun Tahun 2012?

E. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan

terhadap kinerja karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun Tahun 2012.

2. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan kedisiplinan

terhadap kinerja karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun Tahun 2012.

3. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan

dan kedisiplinan terhadap kinerja karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun

Tahun 2012.

F. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah:

1. Manfaat Teoritis

a. Bagi Perkembangan Ilmu Pengetahuan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pada dunia

ilmu pengetahuan khususnya dalam bidang manajemen Sumber Daya

Manusia (SDM).

b. Bagi peneliti yang lain

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan referensi

penelitian tentang pengaruh Sumber Daya Manusia (SDM).

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Peneliti

Penelitian ini dapat menjadi sarana untuk menerapkan teori mengenai gaya

kepemimpinan, kedisiplinan, dan kinerja karyawan yang telah diperoleh

peneliti selama studi sehingga dapat diterapkan di dunia kerja dan usaha.

b. Bagi PT Kereta Api Daop VII Madiun

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan informasi

kepada perusahaan dalam gaya kepemimpinan, kedisiplinan, dan kinerja

karyawan.


commit to user

8

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Kajian Teori

Kajian teori merupakan langkah selanjutnya untuk melakukan sebuah

penelitian ilmiah, teori atau konsep-konsep yang dituliskan, digunakan sebagai

landasan teori dalam sebuah penelitian. Dalam sebuah penelitian, landasan teori

merupakan hal yang penting, karena diperlukan untuk menjelaskan variabel-

variabel yang akan diteliti yang berhubungan dengan fenomena yang akan dikaji.

Penyusunan landasan teori tidak akan produktif, apabila bahan yang

digunakan tidak cukup banyak. Karena itu perlu dibaca terlebih dahulu sumber-

sumber yang berkaitan dengan fenomena-fenomena yang akan dikaji. Dengan

memandang pentingnya landasan teori bagi penelitian, maka peneliti telah

melakukan tugas kepustakaan guna mencari bahan teori yang memuat keterangan

tentang abstrak dari variabel yang sesuai dengan masalah yang sedang peneliti

lakukan.

1. Tinjauan Tentang Gaya Kepemimpinan

a. Pengertian Kepemimpinan

Menurut Joko Widodo (2007) bahwa “Pemimpin (leader) adalah orang

yang menjalankan kepemimpinan (leadership). Kepemimpinan merupakan proses

memengaruhi orang lain agar orang yang dipengaruhi mau mengikuti keinginan

dari orang yang memengaruhi” (hlm. 5).

Definisi tentang kepemimpinan juga disampaikan oleh Wahyudi (2009)

yang menyatakan:

Kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan sesorang dalam

menggerakkan, mengarahkan, sekaligus mempengaruhi pola pikir, cara

kerja setiap anggota agar bersikap mandiri dalam bekerja terutama dalam

pengambilan keputusan untuk kepentingan percepatan pencapaian tujuan

yang telah ditetapkan (hlm. 120).

Kepemimpinan menurut Kartini Kartono (2005) yaitu adalah

“Kemampuan untuk memberikan pengaruh yang konstruktif kepada orang lain


commit to user

9

untuk melakukan satu usaha kooperatif mencapai tujuan yang sudah dicanangkan”

(hlm. 153).

Menurut Kasminto dan Sjamsuddin (2007) bahwa “Kepemimpinan

merupakan suatu upaya dari seorang pemimpin untuk dapat

merealisasikan tujuan organisasi melalui orang lain dengan cara

memberikan motivasi agar orang lain tersebut mau melaksanakannya,

dan untuk itu diperlukan adanya keseimbangan antara kebutuhan

individu para pelaksana dengan tujuan perusahaan” (hlm. 1).

Sedangkan menurut Robert G. Owens dalam Wahyudi (2009) yang

mengartikan kepemimpinan sebagai keterlibatan yang dilakukan secara

sengaja untuk mempengaruhi perilaku orang sebagaimana dikemukakan

berikut: “Leadership involves intentionally exercising influence on the

behavior of others people” (hlm. 120).

Penerapan kepemimpinan sangat ditentukan oleh situasi kerja atau

keadaan anggota/bawahan dan sumber daya pendukung organisasi. Karena itu

jenis organisasi dan situasi kerja menjadi dasar pembentukan pola kepemimpinan

seseorang. Kepemimpinan merupakan suatu fungsi yang harus dilaksanakan

dalam suatu organisasi, karena kepemimpinan itulah yang setiap saat mengambil

keputusan tentang hal-hal yang harus dilakukan dalam organisasi. Setiap

organisasi memerlukan kepemimpinan tertentu yang sering berbeda antar satu

organisasi dengan organisasi lainnya. Disamping itu setiap organisasi selalu

mengalami perubahan situasi dimana setiap situasi memerlukan gaya

kepemimpinan yang berbeda.

Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan

merupakan kemampuan seseorang untuk mempengaruhi dan memotivasi orang

lain untuk melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan perusahaan.

b. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Menurut Joko Widodo (2007) gaya kepemimpinan adalah “Perilaku yang

ditunjukkan seorang pemimpin pada saat mereka mencoba memengaruhi perilaku

orang lain (bawahan)” (hlm. 10).

Gaya kepemimpinan menurut Wahyudi (2009) bahwa “Perilaku

kepemimpinan yang ditampilkan dalam proses manajerial secara konsisten disebut


commit to user

10

gaya (style) kepemimpinan” (hlm. 123). Gaya kepemimpinan dimaksudkan

sebagai cara berperilaku yang khas dari seorang pemimpin terhadap para anggota

kelompoknya. Dengan demikian, gaya kepemimpinan adalah cara pemimpin

berperilaku secara konsisten terhadap bawahan sebagai anggota kelompoknya.

Sedangkan gaya kepemimpinan menurut pendapat Suyanto (2009) bahwa

“Gaya kepemimpinan merupakan suatu pola perilaku yang ditampilkan sebagai

pimpinan ketika mencoba mempengaruhi perilaku orang lain” (hlm. 103). Gaya

kepemimpinan seorang pemimpin merupakan hal yang ikut menentukan

keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Dan penerapan gaya memimpin antara

satu organisasi dengan organisasi yang lain berbeda-beda sesuai dengan kondisi

organisasi dan pola kerja anggota organisasi, sehingga dalam penerapannya gaya

kepemimpinan ini akan meningkatkan kinerja para anggota organisasi.

Dari beberapa pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa gaya

kepemimpinan adalah merupakan suatu pola atau perilaku seorang pemimpin

yang ditampilkan dalam menjalankan suatu kepemimpinan dengan berusaha

mempengaruhi orang-orang yang dikelolanya.

c. Jenis-jenis Gaya Kepemimpinan

Menurut Joko Widodo (2007) terdapat 4 (empat) gaya kepemimpinan,

yaitu:

1) Gaya instruksi, yaitu pemimpin banyak memberikan pengarahan

(direktif tinggi) dan mengawasi pelaksanaan tugas bawahan secara

ketat serta sedikit bahkan sama sekali tidak memberikan kesempatan

bawahan untuk terlibat dalam proses pemecahan masalah dan

pengambilan keputusan.

2) Gaya konsultasi, yaitu gaya seorang pemimpin yang menunjukkan

perilaku lebih banyak memberikan pengarahan (direktif tinggi) dan

mendengarkan bawahan (suportif tinggi). Dengan gaya ini seorang

pemimpin menjelaskan keputusan yang diambilnya dan

mendengarkan saran-saran bawahan dan pada saat yang sama masih

memberikan pengarahan yang spesifik dan melakukan pengawasan

secara ketat dalam penyelesaian tugas bawahan.

3) Gaya partisipatif, yaitu gaya (perilaku) pemimpin yang dicirikan kadar

suportivitas tinggi dan kadar direktif rendah. Dengan gaya ini seorang

pemimpin menyusun keputusan secara bersama-sama (partisipasi)

dengan bawahan dan mendorong usaha mereka dalam menyelesaikan

tugas.


commit to user

11

4) Gaya delegasi, yaitu gaya (perilaku) pemimpin yang menunjukkan

kadar perilaku suportif rendah dan direktif rendah. Dengan gaya ini

seorang pemimpin banyak mendelegasikan kewenangan dalam proses

pemecahan masalah, pengambilan keputusan, dan tanggung jawab

pelaksanaan tugas kepada bawahan.

(hlm. 11)

Menurut Suyanto (2009) mengemukakan 4 (empat) gaya kepemimpinan,

antara lain:

1) Kepemimpinan Otoriter (Otokratik)

Pemimpin berorientasi pada tugas yang harus segera diselesaikan,

menggunakan posisi dan power dalam memimpin. Pemimpin

menentukan semua tujuan dan pengambilan keputusan. Pada gaya

kepemimpinan ini motivasi yang dilakukan dengan memberikan

reward dan punishment.

2) Kepemimpinan Demokratis

Pemimpin menghargai sifat dan kemampuan tiap staf. Menggunakan

pribadi dan posisi untuk mendorong munculnya ide dari staf serta

memotivasi kelompok untuk menentukan tujuan sendiri. Oleh karena

itu mereka didorong untuk membuat rencana, melaksanakan dan

melakukan pengontrolan sesuai dengan yang disepakati.

3) Kepemimpinan Partisipatif

Merupakan gabungan antara otokratik dan demokratik, yaitu pimpinan

menyampaikan hasil analisa dari masalah dan mengusulkan

tindakannya kepada bawahan. Untuk itu, staf dimintai saran dan kritik

yang selanjutnya keputusan akhir dilakukan bersama-sama.

4) Kepemimpinan Bebas Tindak (Laisez-Faire)

Pimpinan hanya sebagai offisial, staf yang menentukan sendiri

kegiatan-kegiatan yang akan dilaksanakan tanpa pengarahan, supervisi

dan koordinasi. Sehingga kendali yang dilakukan pimpinan sangat

minimal dan hanya bersifat laporan.

(hlm. 104)

Menurut Sondang P. Siagian (2005) terdapat 5 (lima) gaya

kepemimpinan, yaitu:

1) Gaya Otokratik

Seorang manajer yang otokratik biasanya memandang dan

memperlakukan para bawahannya sebagai orang-orang yang tingkat

kedewasaan atau kematangannya lebih rendah dari tingkat

kedewasaan atau kematangan pimpinan yang bersangkutan. Oleh

karena itu, dalam interaksi yang terjadi tidak mustahil bahwa ia akan

menonjolkan gaya memerintah dan bukan gaya mengajak. Pada gaya

kepemimpinan ini biasanya pemimpin lebih mengutamakan orientasi

penyelesaian tugas yang menjadi tanggung jawab para bawahannya


commit to user

12

dan kurang memberikan perhatian pada hubungan yang intim dengan

para bawahannya. Dengan kata lain, orientasinya adalah orientasi

kekuasaan dan bukan orientasi relasional.

2) Gaya Paternalistik

Seorang pemimpin yang paternalistik menunjukkan kencenderungan-

kecenderungan bertindak antara lain: dalam hal pengambilan

keputusan, kecenderungannya ialah menggunakan cara mengambil

keputusan sendiri dan kemudian berusaha “menjual” keputusan itu

kepada para bawahannya. Dengan “menjual” keputusan itu diharapkan

bahwa para bawahan akan mau menjalankannya meskipun mereka

tidak dilibatkan dalam proses pengambilannya. Orientasi

kepemimpinan dengan gaya yang paternalistik memang ditujukan

pada dua hal sekaligus, yaitu penyelesaian tugas dan terpeliharanya

hubungan baik dengan para bawahan, sebagaimana seorang bapak

akan selalu berusaha memelihara hubungan yang serasi dengan anak-

anaknya.

3) Gaya Karismatik

Sejarah telah membuktikan bahwa seorang pemimpin yang karismatik

sering memiliki rasa egoisme yang besar. Artinya perilakunya

menunjukkan sikap yang self-centered. Bahkan tidak seikit pemimpin

yang karismatik yang dihinggapi oleh penyakit “megalomania”. Sikap

demikian ternyata tidak terlalu mempengaruhi hubungan atasan

dengan bawahan karena didasarkan atas kekaguman tanpa bisa

menjelaskan secara rasional mengapa kekaguman itu timbul.

4) Gaya Laissez Faire

Karakteristik yang paling menonjol dari seorang pemimpin yang

laissez faire terlihat pada gayanya yang santai dalam memimpin

organisasi. Dalam hal pengambilan keputusan misalnya, seorang

pemimpin yang laissez faire akan mendelegasikan seluruh tugas-tugas

itu kepada para bawahannya, dengan pengarahan yang minimal atau

bahkan tanpa pengarahan sama sekali, dan tidak hanya menyangkut

keputusan yang sifatnya rutin dalam usaha memecahkan berbagai

masalah teknis yang repetitif, tetapi juga menyangkut hal-hal yang

sifatnya fundamental. Oleh karena itu, seorang pemimpin yang laissez

faire sering dianggap sebagai seorang yang kurang memilki rasa

tanggung jawab yang wajar terhadap organisasi yang dipimpinnya.

5) Gaya Demokratik

Seorang pemimpin yang demokratik cenderung memperlakukan para

bawahan sebagai orang-orang yang sudah dewasa dan matang. Karena

pandangan demikianlah mengapa seorang pemimpin yang demokratik

tidak ragu-ragu dan tidak takut melakukan pendelegasian wewenang

yang diimbangi oleh tanggung jawab, mendorong para bawahan

menggunakan daya kognitif dan daya nalarnya dalam pemecahan

berbagai masalah yang dihadapi, mendorong penggunaan daya inovasi

dan kreativitas dalam pelaksanaan tugas, dan bahkan juga tidak selalu


commit to user

13

bersikap mengancam bawahan dengan tindakan punitif apabila para

bawahan itu berbuat kesalahan.

(hlm. 13-19)

Sedangkan menurut Griffin dan Ebert dalam Kasminto dan Sjamsuddin

(2007) mengemukakan 3 (tiga) gaya kepemimpinan, yaitu:

1) Gaya Otokratik (Autocratic Style)

Pemimpin dengan gaya otokratik pada umumnya memberikan

perintah-perintah dan meminta bawahan untuk mematuhinya. Para

komandan militer di medan perang umumnya menerapkan gaya ini.

Pemimpin yang menerapkan gaya ini tidak memberikan cukup waktu

kepada para bawahan untuk bertanya dan hal ini lebih sesuai pada

situasi yang memerlukan kecepatan dalam pengambilan keputusan.

Gaya ini juga cocok untuk diterapkan pada situasi di mana pimpinan

harus cepat mengambil keputusan sehubungan adanya desakan para

pesaing. Gaya otokratik ini tidak selalu jelek seperti persepsi orang

selama ini. Untuk menghadapi anggota tim yang malas, tidak disiplin,

susah diatur, dan selalu menjadi trouble maker, gaya kepemimpinan

otokratik sangat tepat untuk digunakan oleh seorang ketua tim.

2) Gaya Demokratik (Democratic Style)

Pemimpin dengan gaya demokratik pada umumnya meminta masukan

kepada para bawahan/stafnya terlebih dahulu sebelum mengambil

keputusan, namun pada akhirnya menggunakan kewenangannya

dalam mengambil keputusan. Sebagai contoh, seorang manajer teknik

di bagian produksi melontarkan gagasannya terlebih dahulu kepada

kelompok yang berhubungan dengan pekerjaan tersebut untuk

mendapatkan tanggapan dan atau masukan sebelum mengambil

keputusan.

3) Gaya Bebas Terkendali (Free-Rein Style)

Pemimpin dengan gaya bebas terkendali pada umumnya

memposisikan dirinya sebagai konsultan bagi para bawahannya dan

cenderung memberikan kewenangan kepada para bawahan untuk

mengambil keputusan. Dengan gaya ini seorang pemimpin lebih

menekankan kepada unsur keyakinan bahwa kelompok pekerja telah

dapat dipercaya karena seringnya menyampaikan pendapat dan

gagasannya, telah mengetahui apa yang harus dikerjakan dan

mengetahui bagaimana mengerjakannya sehingga pemimpin hanya tut

wuri handayani (broad based management).

(hlm. 6-7)

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa jenis gaya

kepemimpinan dalam sebuah organisasi adalah:


commit to user

14

1) Gaya Kepemimpinan Otoriter

Gaya kepemimpinan otoriter adalah gaya pemimpin yang memusatkan segala

keputusan dan kebijakan yang diambil dari dirinya sendiri secara penuh. Pada

gaya kepemimpinan ini, pemimpin mengendalikan semua aspek kegiatan.

2) Gaya Kepemimpinan Demokratis

Gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya pemimpin yang memberikan

wewenang secara luas kepada para karyawannya. Dalam gaya kepemimpinan

ini, pemimpin memberikan banyak informasi tentang tugas serta tanggung

jawab para karyawannya.

3) Gaya Kepemimpinan Bebas

Gaya kepemimpinan bebas adalah gaya pemimpin yang dimana pemimpin

hanya terlibat dalam kuantitas yang kecil dimana para karyawannya yang

secara aktif menentukan tujuan dan penyelesaian masalah yang dihadapi.

d. Indikator Gaya Kepemimpinan

Indikator gaya kepemimpinan menurut Daniel Goleman (2006) yaitu

sebagai berikut:

1) Visioner

Pemimpin visioner akan mengartikulasikan suatu tujuan yang baginya

merupakan tujuan sejati dan selaras dengan nilai bersama orang-orang

yang dipimpinnya. Pemimpin tipe ini meyakini visi dapat

membimbing orang-orang menuju visi tersebut dengan tegas.

2) Pembimbing

Pemimpin tipe ini memungkinkan seorang pemimpin untuk

mengembangkan orang lain dan bertindak sebagai penasihat, yang

menggali tujuan dan nilai-nilai pegawai dan membantu mereka

mengembangkan kemampuannya sendiri.

3) Afiliatif

Pemimpin tipe ini ingin memajukan harmoni dan mendorong interaksi

yang ramah, menumbuhkan relasi pribadi yang mengembangkan

jaringan relasi dengan orang-orang yang dipimpinnya. Para pemimpin

tipe ini akan memusatkan perhatian pada kebutuhan emosi pegawai,

bahkan lebih daripada tujuan kerja. Meskipun bermanfaat, gaya

afiliatif tidak boleh digunakan sendirian, karena gaya yang hanya

berfokus pada pujian bisa membuat kinerja yang buruk berlangsung

terus tanpa perbaikan dan pegawai bisa menganggap kesalahan

ditoleransi, selain itu pemimpin afiliatif jarang memberikan nasihat


commit to user

15

yang membangun tentang cara memperbaiki atau meningkatkan

kinerjanya, maka pegawai dibiarkan menemukan sendiri.

4) Demokratis

Pemimpin seperti ini menciptakan perasaan bahwa mereka sungguh-

sungguh ingin mendengarkan pikiran dan kepedulian pegawai dan

mereka bersedia mendengarkan.

5) Komunikatif

Pemimpin tipe ini selalu mendahulukan komunikasi antara pimpinan

dan bawahan agar tidak terjadi kesalah pahaman karena kurang

komunikasi.

(hlm. 65)

Menurut Siagian (2002), indikator-indikator yang dapat dilihat sebagai

berikut:

1) Iklim saling mempercayai

2) Penghargaan terhadap ide bawahan

3) Memperhitungkan perasaan para bawahan

4) Perhatian pada kenyamanan kerja bagi para bawahan

5) Perhatian pada kesejahteraan bawahan

6) Memperhitungkan faktor kepuasan kerja para bawahan dalam

menyelesaikan tugas-tugas yang dipercayakan padanya

7) Pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan professional

(hlm. 83-90)

Dari uraian diatas tentang gaya kepemimpinan, dapat disimpulkan bahwa

hal yang dapat dijadikan indikator gaya kepemimpinan seorang pimpinan adalah:

1) Visioner.

2) Pembimbing.

3) Afiliatif.

4) Demokratis.

5) Komunikatif.

2. Tinjauan Tentang Kedisplinan

a. Pengertian Kedisiplinan

Di dalam organisasi kondisi tertib dan teratur merupakan aspek penting

yang berkontribusi pada kelancaran organisasi dalam mencapai tujuannya.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2003) bahwa “Kedisplinan adalah kesadaran dan

kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial

yang berlaku” (hlm. 193).


commit to user

16

Sondang P. Siagian (2008) berpendapat bahwa:

Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota

organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan. Dengan kata lain,

pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha

memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan

sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara

kooperatif dengan para karyawan lain serta meningkatkan prestasi

kerjanya (hlm. 305).

B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2003) juga berpendapat bahwa:

Disiplin kerja sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan

taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis

maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak

untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan

wewenang yang diberikan kepadanya (hlm. 291).

Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kedisiplinan adalah suatu

sikap dan tingkah laku dari pegawai dalam melaksanakan pekerjaan dengan

mentaati peraturan organisasi yang berlaku dengan penuh kesadaran.

b. Tujuan Disiplin Kerja

Dalam menegakkan displin bukanlah ancaman atau kekerasan yang

diutamakan, yang diperlukan adalah ketegasan. Ketegasan dan keteguhan di

dalam melaksanakan peraturan merupakan modal utama dan syarat mutlak untuk

mewujudkan disiplin kerja. Pada dasarnya disiplin kerja bertujuan utuk

menciptakan suatu kondisi yang teratur, tertib dan pelaksanaan pekerjaan dapat

terlaksana sesuai dengan rencana sebelumnya.

Alex S Nitisemito (2000) mengatakan bahwa “Menegakkan kedisiplinan

penting bagi suatu perusahaan, dengan kedisiplinan itu diharapkan sebagaian

besar peraturan ditaati oleh sebagian karyawannya”. (hlm. 200)

Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2003) tujuan adanya disiplin

adalah:

1) Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan

ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang

berlaku, baik tertulis maupun tidak, serta melaksanakan perintah

manajemen.

2) Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu

memberikan service yang maksimal kepada pihak tertentu yang


commit to user

17

berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan

yang dibebankan kepadanya.

3) Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang

dan jasa perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan

kepadanya.

4) Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang

berlaku pada perusahaan.

5) Follow-up dari hal-hal tersebut diatas para tenaga kerja mampu

memperoleh tingkat produktivitas kerja yang tinggi sesuai dengan

harapan dari perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka

panjang.

(hlm. 291)

Gary Dessler (2007) juga memberikan pendapat bahwa tujuan disiplin

ialah “Untuk mendorong karyawan berperilaku hati-hati dalam pekerjaan (berhati-

hati didefinisikan sesuai peraturan dan perundang-undangan)” (hlm. 194). Dengan

perilaku penuh kehati-hatian tersebut karyawan memiliki tanggung jawab besar

terhadap pekerjaan yang telah dilimpahkan kepadanya.

Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan

pembentukan disiplin kerja adalah:

1) Memastikan bahwa perilaku karyawan konsisten dengan aturan-aturan

perusahaan.

2) Menciptakan atau mempertahankan rasa hormat dan saling percaya diantara

penyelia dan bawahan-bawahan.

3) Karyawan mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan

harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

4) Menciptakan lingkungan yang kondusif untuk menjaga kelangsungan hidup

organisasi.

5) Memelihara kelancaran kegiatan organisasi agar berjalan secara efektif dan

efisien.

6) Mewujudkan tujuan organisasi berdasarkan rencana yang telah disepakati.

c. Jenis-jenis Disiplin Kerja

Menurut T. Hani Handoko (2001) menyatakan jenis-jenis disiplin dalam

organisasi yaitu sebagai berikut:


commit to user

18

1) Disiplin preventif

Adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan

agar mengikuti berbagai standard dan aturan, sehingga

penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah.

2) Pendisiplinan korektif

Adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap

aturan-aturan dengan mencoba untuk menghindari pelanggaran-

pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif ini sering berupa bentuk

hukuman yang disebut dengan tindakan pendisiplinan (disciplinary

action).

3) Aturan Kompor Panas

Suatu pedoman yang sangat berguna untuk disiplin korektif adalah

aturan “kompor-panas”. Aturan ini pada hakekatnya menyatakan

bahwa tindakan pendisiplinan hendaknya mempunyai ciri-ciri yang

sama dengan hukuman yang diterima seseorang karena menyentuh

sebuah kompor panas. Karakteristik-karakteristik tersebut adalah

bahwa disiplin hendaknya dilakukan dengan peringatan, segera,

konsisten dan tidak bersifat pribadi (impersonal).

4) Pendisiplinan progresif

Adalah kegiatan memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat

terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah

memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan

korektif sebelum hukuman-hukuman yang lebih “serius”

dilaksanakan.

(hlm. 208-211)

Sedangkan menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009) ada 2 (dua)

bentuk disiplin kerja, yaitu disiplin preventif dan disiplin korektif. Masing-masing

penjelasan jenis disiplin dijelaskan sebagai berikut:

1) Disiplin Preventif

Suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi

pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan.

Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai berdisiplin diri.

Dengan cara preventif, pegawai dapat memlihara dirinya terhadap

peraturan-peraturan perusahaan.

2) Disiplin Korektif

Suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu

peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai

dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada disiplin

korektif, pegawai yang melanggar disipin perlu diberikan sanksi

sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi

adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan

yang berlaku, dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.

(hlm. 129-130)


commit to user

19

Dari pendapat yang telah disebutkan di atas dapat disimpulkan bahwa

jenis-jenis dari disiplin kerja terdiri dari:

1) Disiplin preventif.

2) Disiplin korektif.

3) Disiplin progresif.

d. Indikator Kedisiplinan

Bejo Siswanto (2005) berpendapat bahwa faktor-faktor dari disiplin kerja

itu ada 5 (lima) yaitu:

1) Frekuensi Kehadiran

Salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat kedisiplinan pegawai.

Semakin tinggi frekuensi kehadirannya atau rendahnya tingkat

kemangkiran maka pegawai tersebut telah memliki disiplin kerja yang

tinggi.

2) Tingkat Kewaspadaan

Pegawai yang dalam melaksanakan pekerjaannya selalu penuh

perhitungan dan ketelitian memiliki tingkat kewaspadaan yang tinggi

terhadap dirinya maupun pekerjaannya.

3) Ketaatan Pada Standar Kerja

Dalam melaksanakan pekerjaannya pegawai diharuskan menaati

semua standar kerja yang telah ditetapkan sesuai dengan aturan dan

pedoman kerja agar kecelakaan kerja tidak terjadi atau dapat dihindari.

4) Ketaatan Pada Peraturan Kerja

Dimaksudkan demi kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja.

5) Etika Kerja

Diperlukan oleh setiap pegawai dalam melaksanakan perkerjaannya

agar tercipta suasana harmonis, saling menghargai antar sesama

pegawai.

(hlm. 291)

Veithzal Rivai (2005) menjelaskan bahwa, disiplin kerja memiliki

beberapa komponen seperti:

1) Kehadiran.

Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur

kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja

rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.

2) Ketaatan pada peraturan kerja.

Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan

prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang

ditetapkan oleh perusahaan.


commit to user

20

3) Ketaatan pada standar kerja.

Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab karyawan

terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.

4) Tingkat kewaspadaan tinggi.

Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati,

penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu

menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.

5) Bekerja etis.

Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang tidak sopan ke

pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini

merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja

etis sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja karyawan.

(hlm. 444)

Berdasarkan pendapat-pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa hal yang

dapat dijadikan indikator kedisiplinan seorang karyawan adalah:

1) Frekuensi kehadiran.

2) Ketaatan pada peraturan kerja.

3) Ketaatan pada standar kerja.

4) Tingkat kewaspadaan.

5) Etika kerja.

3. Tinjauan Tentang Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009) istilah kinerja berasal dari

kata Job Performance atau Actual performance (prestasi kerja atau prestasi

sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).

Pengertian yang definitif dikemukakan oleh Anwar Prabu Mangkunegara

(2005) bahwa pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah “Hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya” (hlm. 67).

Sedangkan Sadili Samsudin (2006) menyebutkan bahwa ”Prestasi kerja

adalah tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai oleh seseorang, unit atau

divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah

ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan” (hlm. 159).


commit to user

21

Berdasarkan pendapat-pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

kinerja adalah hasil kerja atau taraf kesuksesan yang dicapai oleh sekelompok

karyawan untuk mengetahui berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah

ditetapkan pada jangka waktu tertentu.

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yakni

memperolah keuntungan. Organisasi dapat beroperasi karena kegiatan atau

aktivitas yang dilakukan oleh para karyawan yang ada di dalam organisasi

tersebut. Menurut Prawirosentono (1999), faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

1) Efektivitas dan Efisiensi

Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik

buruknya kinerja diukur oleh efektivitas dan efisiensi. Dikatakan

efektif bila mencapai tujuan, dikatakan efisien bila hal itu memuaskan

sebagai pendorong mencapai tujuan, terlepas apakah efektif atau tidak.

2) Otoritas dan Tanggung Jawab

Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggung jawab telah

didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang-tindih tugas.

Masing-masing karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa

yang menjadi haknya dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai

tujuan organisasi.

3) Disiplin

Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat

yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan

perusahaan. Masalah disiplin para karyawan yang ada di dalam

organisasi baik atasan maupun bawahan akan memberi corak terhadap

kinerja organisasi. Kinerja organisasi akan tercapai, apabila kinerja

individu maupun kinerja kelompok ditingkatkan. Untuk itu diperlukan

inisiatif dari para karyawannya dalam melaksanakan tugas.

4) Inisiatif

Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam

bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan

organisasi. Inisiatif karyawan yang ada di dalam organisasi

merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan memengaruhi

kinerja. Di sini tampak jelas bahwa pengertian kinerja itu lebih sempit

sifatnya, yaitu hanya berkenaan dengan apa yang dihasilkan seseorang

dari tingkah laku kerjanya.

(Edy Sutrisno, 2010: 176-178)


commit to user

22

Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu

dalam organisasi menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2009) adalah

sebagai berikut:

1) Faktor Individu

Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang

memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan

fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara

fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi

diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama

individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan

potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau

aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.

2) Faktor Lingkungan Organisasi

Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu

dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang

dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang

memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif,

hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang

berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

(hlm. 16-17)

Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor

yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut:

1) Faktor Individu, meliputi:

a) Motivasi

b) Pengalaman Kerja

c) Kedisiplinan

2) Faktor Lingkungan Organisasi, meliputi:

a) Kepemimpinan

b) Imbalan

c) Struktur dan Desain Pekerjaan

c. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan

faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien,

karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia

yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi


commit to user

23

dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut

maka dapat diketahui kondisi sebenanrnya tentang bagaimana kinerja karyawan.

Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2003), “Penilaian kinerja adalah

suatu kegiatan yang dilakukan manajemen/penyedia penilai untuk

menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja dengan

kinerja atas uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu

biasanya setiap akhir tahun” (hlm. 231).

Menurut Sondang P. Siagian (2003) menekankan bahwa “Penilaian

merupakan upaya pembanding antara hasil yang nyata dicapai setelah satu tahap

tertentu selesai dikerjakan dengan hasil yang seharusnya dicapai untuk tahap

tersebut”. Definisi tersebut menunjuk kepada lima hal yaitu:

1) Penilaian berbeda dengan pengawasan yang sorotan perhatiannya

ditujukkan pada kegiatan operasional yang sedang diselenggarakan,

sedangkan penilaian dilakukan setelah satu tahap tertentu dilalui.

2) Penilaian menghasilkan informasi tentang tepat tidaknya semua

komponen dalam proses manajerial, mulai dari tepat tidaknya tujuan

hingga pelaksanaan kegiatan pengawasan.

3) Hasil penilaian menggambarakan apakah hasil yang dicapai sama

dengan sasaran yang telah ditentukan, melebihi sasaran atau malah

kurang dari sasaran.

4) Informasi yang diperoleh dari kegiatan penilaian diperlukan untuk

mengkaji ulang semua komponen proses manajerial sehingga

perumusan kembali berbagai komponen tersebut dapat dilakukan

dengan tepat.

5) Orientasi penilaian adalah masa depan yang pada gilirannya

memungkinkan organisasi meninkatkan kinerjannya.

(hlm. 41)

Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja

merupakan suatu kegiatan yang dilakukan manajemen/penyedia penilai unuk

menilai kinerja tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal

dan dikaitkan dengan standar kriteria kerja yang telah ditentukan perusahaan

dalam suatu periode tertentu.

d. Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Mutiara S. Panggabean (2002) “Penilaian kinerja atau penilaian

prestasi kerja dilakukan untuk memperoleh informasi yang berguna

dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatan manajer


commit to user

24

Sumber Daya Manusia (SDM) yang lain, seperti perencanaan SDM,

penarikan dan seleksi, pengembangan SDM, perencanaan dan

pengembangan karier, program-program kompensasi, promosi, demosi,

pensiun, dan pemecatan” (hlm. 67).

B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2003) mengemukakan bahwa penilaian

kinerja dilakukan dengan tujuan sebagai:

1) Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan

pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan.

2) Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam

perusahaan.

3) Alat untuk memberikan umpan balik (feed back) yang mendorong ke

arah kemajuan dan kemungkinan memperbaiki/meningkatkan kualitas

kerja bagi para tenaga kerja.

4) Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari

seorang pemegang tugas dan pekerjaan.

5) Landasan/bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang

ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan

ketenagakerjaan lainnya.

6) Standar dalam penentuan tinggi rendahnya kompensasi serta

administrasi bagi tenaga kerja.

(hlm. 233)

Menurut Hadari Nawawi (2001), tujuan penilaian karya atau penilaian

kinerja digolongkan menjadi dua, yaitu:

1) Tujuan Umum

Ada beberapa tujuan umum penilaian karya antara lain:

a) Penilaian karya bertujuan untuk memperbaiki pelaksanaan

pekerjaan para pekerja, dengan memberikan bantuan agar setiap

pekerja mewujudkan dan mempergunakan potensi yang dimilikinya

secara maksimal dalam melaksanakan misi organisasi/perusahaan

melalui pelaksanaan pekerjaan masing-masing.

b) Penilaian karya bertujuan untuk menghimpun dan mempersiapkan

informasi bagi pekerja dan para manajer dalam membuat keputusan

yang dapat dilaksanakan, sesuai dengan bisnis

organisasi/perusahaan di tempatnya bekerja.

c) Penilaian karya bertujuan untuk menyusun inventarisasi SDM di

lingkungan organisasi/perusahaan, yang dapat digunakan dalam

mendesain hubungan antara atasan dan bawahan, guna

mewujudkan saling pengertian dan penghargaan dalam rangka

mengembangkan keseimbangan antara keinginan pekerja secara

individual dengan sasaran organisasi/perusahaan.


commit to user

25

d) Penilaian karya bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerja, yang

berpengaruh pada prestasi para pekerja dalam melaksanakan tugas-

tugasnya.

2) Tujuan Khusus

Ada beberapa tujuan khusus penilaian karya antara lain:

a) Penilaian karya akan menghasilkan berbagai informasi yang dapat

digunakan untuk melaksanakan berbagai kegiatan seperti

melakukan promosi, menghentikan pelaksanaan pekerjaan yang

keliru, menegakkan disiplin sebagai kepentingan bersama,

menetapkan pemberian penghargaan/balas jasa, dan merupakan

ukuran dalam mengurangi atau menambah pekerja melalui

perencanaan SDM.

b) Penilaian karya menghasilkan informasi yang dapat dipergunakan

sebagai kriteria dalam membuat tes yang validitasnya tinggi untuk

keperluan penarikan (recruitment) dan seleksi tenaga kerja.

c) Penilaian karya menghasilkan informasi sebagai umpan balik (feed

back) bagi pekerja atau manajer dalam meningkatkan efisiensi

kerjanya, dengan memperbaiki kekurangan atau kekeliruannya

dalam melaksanakan pekerjaan.

d) Penilaian karya menghasilkan informasi yang dapat digunakan

untuk menetapkan tujuan dan materi di dalam kurikulum pelatihan

tenaga kerja.

e) Penilaian karya memberikan informasi tentang spesifikasi jabatan,

baik menurut pembidangannya maupun berdasarkan

penjenjangannya dalam struktur organisasi/perusahaan. Spesifikasi

tersebut dapat membantu dalam memecahkan masalah

organisasi/perusahaan.

(hlm. 248-251)

Dapat disimpulkan bahwa tujuan penilaian kinerja:

1) Untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan para pekerja.

2) Untuk keputusan administrasi.

3) Untuk menyusun inventarisasi SDM.

4) Untuk meningkatkan motivasi kerja para pekerja.

5) Untuk pemberian penghargaan.

6) Untuk pemberian kompensasi dan promosi jabatan.

7) Untuk pemberhentian, pengurangan, phk.

8) Untuk pengembangan.


commit to user

26

e. Standar Penilaian

Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2002) mendefinisikan standar

sebagai berikut:

Standar kinerja menjelaskan tingkat-tingkat kinerja yang diharapkan, dan

merupakan “bahan perbandingan”, atau “tujuan”, atau “target” tergantung

dari pendekatan yang diambil. Standar kinerja yang realistis, terukur, dan

mudah dipahami menguntungkan baik bagi organisasi maupun karyawan.

Dalam artian, standar kinerja mendefinisikan tentang pekerjaan yang

tergolong memuaskan. Adalah penting untuk menetapkan standar-standar

sebelum pekerjaan itu tampil, sehingga semua yang terlibat akan memahami

tingkat kinerja yang diharapkan (hlm. 80-81).

Definisi mengenai standar yang dikemukakan oleh Malayu S. P.

Hasibuan (2003) lebih sederhana yaitu “Secara umum standar berarti apa yang

akan dicapai sebagai ukuran untuk penilaian” (hlm. 93).

Tingkatan yang telah dipenuhi oleh suatu kinerja terkadang digambarkan

melalui nilai angka atau nilai verbal, seperti “istimewa” atau “tidak memuaskan”.

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2002) istilah-istilah dalam

mengevaluasi kinerja karyawan dalam sebuah standar di suatu perusahaan, yaitu:

1) Istimewa

Seseorang sangat berhasil pada kriteria pekerjaan sehingga catatan

khusus harus dibuat. Dibandingkan dengan standar yang umum dan

seluruh departemen, peringkat kinerja ini adalah 10 % teratas.

2) Sangat baik

Kinerja pada tingkat ini adalah kinerja yang lebih baik dari rata-rata di

dalam unit, dengan menggunakan standar yang umum dan hasil dari

unit itu.

3) Memuaskan

Kinerja pada tingkat ini adalah pada batas atau sedikit di atas standar

minimal. Tingkat kinerja ini adalah yang diharapkan dari seseorang

yang sudah sangat berpengalaman dan sangat kompeten.

4) Rata-rata

Kinerja berada sedikit di bawah standar minimal dari dimensi

pekerjaan. Namun demikian, tampaknya ada potensi untuk

meningkatkan penilaian dalam jangka waktu yang masuk akal.

5) Tidak memuaskan

Kinerja pada tingkat ini adalah di bawah standar yang diterima, dan

ada pertanyaan serius tentang apakah orang ini mampu meningkatkan

diri untuk memenuhi standar minimal.

(hlm. 80)


commit to user

27

Terdapat bermacam-macam standar untuk menilai kinerja karyawan. Ada

standar yang dapat ditetapkan alat ukurnya dan ada standar yang tidak dapat

ditetapkan alat ukurnya. Malayu S. P. Hasibuan (2003) membedakan standar

menjadi dua yaitu:

1) Tangible standard yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya

atau standarnya. Standar ini dibagi atas:

a) Standar dalam bentuk fisik yang terbagi atas: standar kuantitas,

standar kualitas, dan standar waktu. Misalnya: kilogram, meter,

baik-buruk, jam, hari, dan bulan.

b) Standar dalam bentuk uang yang terbagi atas: standar biaya, standar

penghasilan, dan standar investasi.

2) Intangible standard adalah sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat

ukur atau standarnya. Misalnya: standar perilaku, kesetiaan,

partisipasi, loyalitas, serta dedikasi karyawan terhadap perusahaan

Setelah seluruh standar kinerja tersebut ditentukan, selanjutnya

digunakan untuk dibandingkan dengan kinerja sebenarnya (actual

performance).

(hlm. 93)

Dari pendapat-pendapat di atas dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa

dalam penilaian kinerja karyawan diperlukan adanya suatu standar penilaian,

dimana dengan standar penilaian tersebut penilai menilai pelaksanaan uraian

pekerjaan karyawan.

f. Indikator Penilaian Kinerja

Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2003) pada umumnya unsur-

unsur yang perlu diadakan penilaian dalam proses penilaian kinerja adalah:

1) Kesetiaan

2) Prestasi kerja

3) Tanggung jawab

4) Ketaatan

5) Kejujuran

6) Kerja sama

7) Prakarsa

8) Kepemimpinan

(hlm. 235-236)

Yoder dalam B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2003) mengemukakan

beberapa sifat yang paling umum diadakan penilaian dari para tenaga kerja yaitu:


commit to user

28

1) Sifat-sifat yang paling umum dinilai dari tenaga kerja bidang

produksi, meliputi:

a) Kualitas kerja (quality of work);

b) Kuantitas kerja (quantity of work);

c) Pengetahuan tentang pekerjaan (knowledge of job);

d) Ketergantungan (dependability);

e) Kerja sama (cooperation);

f) Adaptasi/penyesuaian diri (adaptability);

g) Kehadiran (attendance);

h) Kepandaian yang beragam (versatility);

i) Kesehatan (health);

j) Keamanaan (safety).

2) Sifat-sifat yang paling umum dinilai dari tenaga kerja di bidang

administratif, meliputi:

a) Kuantitas kerja (quantity of work);

b) Ketergantungan (dependability);

c) Kualitas kerja (quality of work);

d) Pengetahuan tentang pekerjaan (knowledge of job);

e) Kerja sama (cooperation);

f) Inisiatif/prakarsa (initiative);

g) Adaptasi/penyesuaian diri (adaptability);

h) Pendapat/pengambilan keputusan (judgement);

i) Kehadiran/presensi (attendance);

j) Kesehatan (health).

3) Sifat-sifat yang paling umum dinilai dari tenaga kerja yang memiliki

kedudukan sebagai manajemen dalam meliputi:

a) Pengetahuan tentang pekerjaan (knowledge of job);

b) Kerja sama (cooperation);

c) Ketergantungan (dependability);

d) Kualitas kerja (quality of work);

e) Pendapat/pengambilan keputusan (judgement);

f) Inisiatif/prakarsa (initiative);

g) Kuantitas kerja (quantity of work);

h) Kepemimpinan (leadership);

i) Perencanaan dan organisasi (planning and organization);

j) Kesehatan (health).

(hlm. 236-237)

Sementara itu, Tri Murwaningsih (2005) mengemukakan aspek-aspek

penilaian pada organisasi swasta antara lain yaitu:

1) Top manager

a) Prestasi kerja

b) Kepemimpinan

c) Kerjasama

d) Tanggung jawab


commit to user

29

e) Pengetahuan

2) Middle manager

a) Prestasi kerja

b) Kepemimpinan

c) Kerjasama

d) Tanggung jawab

e) Pengetahuan

3) Low manager

a) Prestasi kerja

b) Kerjasama

c) Tanggung jawab

d) Pengetahuan

e) Keterampilan

f) Inisiatif

g) Kreatifitas

(hlm. 60)

Malayu S. P. Hasibuan (2003) mengatakan bahwa terdapat 11 (sebelas)

unsur-unsur yang dinilai dalam proses penilaian kinerja yaitu:

1) Kesetiaan

2) Prestasi Kerja

3) Kejujuran

4) Kedisiplinan

5) Kreativitas

6) Kerja Sama

7) Kepemimpinan

8) Kepribadian

9) Prakarsa

10) Kecakapan

11) Tanggung Jawab

(hlm. 95-96)

Dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa indikator yang dinilai dalam

proses penilaian kinerja yaitu:

1) Kesetiaan

2) Prestasi Kerja

3) Tanggung Jawab

4) Kejujuran

5) Kerja Sama

6) Prakarsa


commit to user

30

B. Penelitian yang Relevan

Penelitian yang relevan merupakan penelaahan dari hasil penelitian yang

terdahulu yang diperlukan untuk mempertajam penelitian yang dilakukan.

1. Penelitian yang dilakukan oleh Qurratul Aini, Sito Meiyanto, Andreasta

Meliala (2004) yang terdapat di dalam JMPK, Vol. 07, No. 04, hal: 225-229,

berjudul “Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Dan Komitmen Karyawan

Terhadap Kepuasan Kerja Di RSU PKU Muhammadiyah Yogyakarta”.

Berdasar hasil uji analisis regresi antara variabel persepsi gaya kepemimpinan,

komitmen kerja karyawan terhadap kepuasan kerja di RSU PKU

Muhammadiyah Yogyakarta secara bersama-sama diperoleh nilai F regresi

76,434 koefisien korelasi sebesar 0,667 dengan tingkat signifikansi 0,000. Hal

ini berarti bahwa persepsi gaya kepemimpinan, komitmen kerja berperan

terhadap kepuasan kerja karyawan RSU PKU Muhammadiyah Yogyakarta.

2. Penelitian yang dilakukan oleh Sovyia Desianty (2005) yang terdapat di dalam

Jurnal Studi Manajemen dan Organisasi, Vol. 02, No. 01, hal: 69-84, berjudul

“Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Komitmen Organisasi Pada PT POS

Indonesia (Persero) Semarang”. Pada hasil penelitian tersebut diperolah

persamaan regresi sebagai berikut: Y = 0,636X + 0,184X2 dari persamaan

tersebut diketahui bahwa gaya kepemimpinan transformasional dan

kepemimpinan transaksional mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan

terhadap komitmen oraganisasi dengan besar pengaruh yang berbeda.

Kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh yang lebih besar

terhadap komitmen organisasi dibandingkan dengan kepemimpinan

transaksional.

3. Penelitian yang dilakukan Georges Yahchouchi (2009) yang terdapat dalam

International Journal of Leadership Studies, Vol. 4 Iss. 2, 2009, p. 127-140,

berjudul “Employees’ Perceptions of Lebanese Managers’ Leadership Styles

and Organizational Commitment”. Pada penelitian ini data yang dikumpulkan

dalam survei pada sampel terdiri dari 158 responden yang dipilih antara

karyawan bekerja dan tinggal di dua wilayah yang berbeda di Libanon. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan Lebanon cenderung lebih


commit to user

31

transformasional dari transaksional. Bukti yang mendukung hubungan positif

antara kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasi telah

ditemukan. Sebuah perbedaan yang signifikan dan ingin tahu dalam persepsi

kepemimpinan dan komitmen organisasi antara komunitas agama juga telah

dicatat.

Persamaan penelitian yang peneliti lakukan dengan penelitian terdahulu

adalah variabel-variabel yang digunakan yaitu mengenai variabel gaya

kepemimpinan. Perbedaan penelitian sebelumnya dengan penelitian yang

dilakukan peneliti adalah lokasi penelitian dan subyek yang diteliti. Penelitian

sebelumnya diterapkan pada karyawan RSU PKU Muhammadiyah Yogyakarta

(2004), karyawan PT POS Indonesia (Persero) Semarang (2005), dan dua

universitas Lebanon terletak di dua wilayah yang berbeda di Libanon (2009)

sedangkan penelitian yang peneliti lakukan diterapkan pada karyawan PT Kereta

Api Daop VII Madiun Tahun 2012.

C. Kerangka Berpikir

Gaya kepemimpinan merupakan salah satu aspek manajerial dalam suatu

perusahaan. Gaya kepemimpinan merupakan suatu pola atau perilaku seorang

pemimpin yang ditampilkan dalam menjalankan suatu kepemimpinan dengan

berusaha mempengaruhi orang-orang yang dikelolanya. Untuk mengarahkan dan

menggerakkan orang lain maka seorang pemimpin hendaknya mampu

memberikan dorongan dan motivasi atau rangsangan agar yang dipimpin dapat

bekerja utuk mencapai tujuan perusahaan.

Penerapan gaya kepemimpinan akan mempengaruhi situasi kerja atau

keadaan anggota/bawahan dan sumber daya pendukung organisasi. Karena itu

jenis organisasi dan situasi kerja menjadi dasar pembentukan pola kepemimpinan

seseorang. Kepemimpinan merupakan suatu fungsi yang harus dilaksanakan

dalam suatu organisasi, karena kepemimpinan itulah yang setiap saat mengambil

keputusan tentang hal-hal yang harus dilakukan dalam organisasi. Setiap

organisasi memerlukan kepemimpinan tertentu yang sering berbeda antar satu

organisasi dengan organisasi lainnya. Disamping itu setiap organisasi selalu


commit to user

32

mengalami perubahan situasi dimana setiap situasi memerlukan gaya

kepemimpinan yang berbeda. Apabila karyawan menyukai gaya kepemimpinan

yang diterapkan oleh pemimpinnya, maka karyawan akan bekerja dengan lebih

baik, sehingga akan diperoleh kinerja dengan hasil yang tinggi.

Selain gaya kepemimpinan, faktor kedisiplinan juga dapat mempengaruhi

kinerja karyawan. Dengan adanya kedisiplinan yang tinggi dapat menciptakan

kondisi tertib, dapat melakukan pekerjaan yang efisien dan efektif, sehingga dapat

meningkatkan kinerja seorang karyawan. Kinerja seorang karyawan sangat

dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpin organisasi

dan juga dipengaruhi oleh faktor kedisiplinan yang dimiliki oleh karyawan.

Sehingga apabila gaya kepemimpinan yang diterapkan sesuai dengan kondisi

organisasi serta karyawan memiliki kedisiplinan yang tinggi maka kinerja

karyawan akan meningkat. Sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik.

Untuk mempermudah di dalam mamahami persoalan yang sedang diteliti

serta mengarahkan penelitian pada pemecahan masalah yang dihadapi. Maka

peneliti membuat suatu kerangka pemikiran. Kerangka pemikiran adalah berupa

skema atau gambar arah pemikiran yang menunjukkan hubungan antara masing-

masing variabel yang akan dibahas.

Gambar 1. Skema Kerangka Pemikiran

Keterangan:

1. Variabel terikat (dependen variabel) yaitu variabel yang dipengaruhi atau

sebagai akibat adanya variabel bebas. Variabel terikat dalam hal ini adalah

Kinerja yang selanjutnya dalam penelitian ini disebut sebagai (Y).

Gaya

Kepemimpinan

Kedisiplinan

Kinerja

Karyawan


commit to user

33

2. Variabel bebas (independent variabel) yaitu variabel yang mempengaruhi atau

menjadi sebab timbulnya variabel terikat. Variabel bebas dalam hal ini adalah

Gaya Kepemimpinan (X1) dan Kedisiplinan (X2).

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap penelitian yang

kebenaranya harus di uji secara empiris dengan melalui berbagai pengujian.

Menurut Suharsimi Arikunto (2006) mengatakan bahwa “Hipotesis dapat

diartikan sebagai suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan

penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul” (hlm. 71).

Berdasarkan tinjauan pustaka dan kerangka pemikiran di atas, maka

dapat dirumuskan hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. Ada pengaruh positif yang signifikan gaya kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun.

2. Ada pengaruh positif yang signifikan kedisiplinan terhadap kinerja karyawan

PT Kereta Api Daop VII Madiun.

3. Ada pengaruh positif yang signifikan gaya kepemimpinan dan kedisiplinan

secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT Kereta Api Daop VII

Madiun.


commit to user

34

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Tempat penelitian merupakan sumber diperolehnya data dari masalah

yang diteliti. Penelitian ini dilaksanakan dengan mengambil lokasi di PT

Kereta Api Daop VII Madiun yang beralamatkan di Jl. Kompol Sunaryo No.

14 Madiun 63122 Telp. (0351) 464235, 462263 Faks. (0351) 464235, Faks

Toka. 37609. Adapun alasan peneliti memilih tempat penelitian ini dengan

alasan:

a) Gaya kepemimpinan pemimpin di PT Kereta Api Daop VII Madiun yang

masih terdapat pimpinan atau manajer yang kurang memotivasi para

karyawannya sehingga berdampak pada rendahnya kinerja karyawan.

b) Kedisiplinan karyawan di PT Kereta Api Daop VII Madiun kurang

maksimal, terlihat dari masih ada karyawan yang melanggar tata-tertib yang

telah ditetapkan, misalnya karyawan terlambat masuk kerja, absen, dan

sering meninggalkan ruang kerja mereka dan melalaikan pekerjaan mereka

pada saat jam kerja. Karyawan tidak sepenuhnya mentaati peraturan yang

berlaku, baik tertulis maupun tidak dalam melaksanakan pekerjaan sehingga

kinerja karyawan menurun.

c) Kinerja karyawan yang kurang memuaskan yang berarti kinerja karyawan

masih rendah sehingga mendorong peneliti untuk melakukan penelitian di

PT Kereta Api Daop VII Madiun.

d) Dalam perusahaan tersebut belum pernah ada yang mengadakan penelitian

tentang hal ini.

2. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan selama 7 bulan terhitung mulai bulan Januari

2012 sampai bulan Juli 2012. Adapun jenis kegiatan yang di lakukan terbagi

menjadi dua tahap, yakni persiapan penelitian dan tahap pelaksanaan


commit to user

35

penelitian. Tahap persiapan penelitan meliputi pengajuan masalah sampai

penyusunan angket. Sedangkan tahap pelaksanaan penelitian dimulai dari

pengumpulan data sampai penyusunan laporan penelitian. (Tabel terlampir)

B. Rancangan/Desain Penelitian

Rancangan penelitian memaparkan hubungan antara berbagai variabel

yang diteliti. Pemilihan rancangan yang digunakan didasarkan pada banyak dan

jenis variabel yang terlibat dalam penelitian. Rancangan penelitian meliputi

metode yang nantinya digunakan untuk memperoleh data. Salah satu cara mencari

kebenaran yang dipandang ilmiah adalah melalui metode penelitian. Tujuan

umum pelaksanaan penelitian adalah untuk memecahkan masalah, maka langkah-

langkah yang digunakan harus relevan dengan masalah yang dirumuskan.

Menurut Winarno Surakhmad (2004) “Metode adalah cara utama yang

digunakan untuk mencapai suatu tujuan, misalnya untuk menguji

serangkaian hipotesis dengan mempergunakan teknik serta alat-alat

tertentu, cara ini digunakan setelah penyelidik memperhitungkan

kewajarannya ditinjau dari; penyelidikan serta dari situasi penyelidikan”

(hlm. 131).

Suharsimi Arikunto (2006) mengungkapkan “Metode penelitian adalah

cara yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data penelitiannya” (hlm.

149). Dengan demikian, metode penelitian adalah suatu cara yang sistematis yang

digunakan oleh peneliti untuk mencapai tujuannya yaitu mengumpulkan data

penelitian.

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan metode deskriptif kuantitatif

karena penelitian ini bermaksud menggambarkan sifat atau keadaan yang

sementara sedang berjalan dan berusaha meneliti sejauh mana pengaruh antara

variabel satu dengan variabel lainnya. Penelitian ini tidak hanya berusaha

menggambarkan suatu fenomena yang sesuai dengan fakta yang ada tetapi juga

mencari pengaruh diantara variabel–variabel yang diteliti dengan cara menguji

hipotesis. Adapun variabel tersebut adalah variabel bebas yang dalam hal ini

adalah gaya kepemimpinan (X1) dan kedisiplinan (X2) kemudian variabel terikat

dalam hal ini adalah kinerja (Y).


commit to user

36

Beberapa ahli mengemukakan pendapatnya mengenai metode deskriptif

seperti berikut ini:

1. Nana Syaodih Sukmadinata (2004) berpendapat, “Metode deskriptif adalah

suatu metode penelitian yang ditujukan untuk menggambarkan fenomena-

fenomena yang ada, yang berlangsung pada saat ini atau saat yang lampau”

(hlm. 54).

Pendapat tersebut mengandung arti bahwa metode deskriptif adalah

sebuah metode penelitian yang bermaksud atau memiliki tujuan untuk

menggambarkan fenomena atau kejadian yang berlangsung pada saat ini atau

waktu yang sudah lampau.

2. Saifuddin Azwar (2002) berpendapat, “Metode deskriptif melakukan analisis

hanya sampai taraf deskripsi, yaitu menganalisis dan menyajikan fakta secara

sistematik sehingga dapat lebih mudah untuk dipahami dan disimpulkan” (hlm.

6).

Pendapat tersebut berarti bahwa metode deskriptif adalah suatu metode

penelitian yang hanya melakukan deskripsi atau penggambaran sebuah

fenomena, menganalisis fenomena tersebut dan kemudian menyajikan hasil

analisisnya secara sistematis sehingga mudah untuk dipahami.

3. Winarno Surachmad (2004) menyatakan:

Penelitian deskriptif adalah bentuk penelitian yang menuturkan dan

menafsirkan data yang ada. Misalnya, tentang situasi yang dialami, satu

hubungan, kegiatan, pandangan, sikap yang menampak, atau tentang satu

proses yang sedang berlangsung, pengaruh yang sedang bekerja, kelainan

yang sedang muncul, kecenderungan yang menampak, pertentangan yang

meruncing, dan sebagainya (hlm. 139).

Berdasarkan pengertian-pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa

metode deskriptif merupakan upaya untuk menggambarkan, menganalisis dan

menyajikan fakta secara sistematis dari suatu objek atau sekelompok manusia

pada kondisi peristiwa pada masa sekarang ataupun masa lampau. Peristiwa atau

fenomena tersebut dapat berupa sikap manusia, hewan, benda ataupun sebuah

kejadian itu sendiri. Tujuan utama penelitian deskriptif adalah untuk


commit to user

37

menggambarkan sifat dari suatu keadaan yang ada pada waktu penelitian

dilakukan dan menjelajahi penyebab dari gejala-gejala tertentu.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi Penelitian

Dalam suatu penelitan selalu terdapat populasi yang diteliti. Suharsimi

Arikunto (2006) berpendapat, “Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian”

(hlm. 130).

Menurut Burhan Bungin (2005) “Populasi penelitian merupakan

keseluruhan (universum) dari objek penelitian yang dapat berupa

manusia, hewan, tumbuh-tumbuhan, udara, gejala, nilai, peristiwa, sikap

hidup, dan sebagai-nya, sehingga objek-objek ini dapat menjadi sumber

data penelitian” (hlm. 99).

Dengan demikian, populasi adalah keseluruhan subyek yang berada pada

suatu tempat dan secara terencana menjadi target kesimpulan dari hasil akhir

suatu penelitian.

Dalam penelitian ini populasinya adalah seluruh karyawan PT Kereta

Api Daop VII Madiun yang terdiri dari 14 bagian yang berjumlah 150

karyawan.


commit to user

38

Tabel 1 Jumlah Populasi Setiap Bagian

No. Bagian Jumlah

Karyawan

1 Aset 6

2 Humas dan Hukum 6

3 IT 6

4 Jalan Rel dan Jembatan 12

5 Keuangan 26

6 Operasi 10

7 Pemasaran Angkutan 8

8 Pengadaan Barang dan Jasa 6

9 Pengusahaan Aset 10

10 Pusat Pengendali Operasional Kereta Api 14

11 Sarana 8

12 Sumber Daya Manusia dan Penggajian 14

13 Sinyal dan Telekomunikasi 16

14 Unit Kesehatan 8

Jumlah 150

Sumber: Data sekunder (Sumber Daya Manusia dan

Penggajian) yang diolah Januari 2012

2. Sampel Penelitian

Menurut Suharsimi Arikunto (2006) berpendapat, ”Sampel adalah

sebagian atau wakil populasi yang diteliti” (hlm. 131). Iskandar (2008)

berpendapat, “Sampel adalah sebagian dari populasi yang diambil secara

representatif atau mewakili populasi yang bersangkutan atau bagian kecil yang

diamati” (hlm. 69).

Berdasarkan kedua pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa sampel

adalah sebagian dari populasi yang dianggap dapat mewakili populasi untuk

dijadikan obyek dalam penelitian.

Peneliti mempertimbangkan penggunaan sampel penelitian tersebut

berdasarkan pendapat Suharsimi Arikunto (2006: 134), yaitu:


commit to user

39

Untuk sekedar ancer-ancer, maka apabila subjeknya kurang dari 100,

lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian

populasi. Tetapi, jika jumlah subjeknya besar, dapat diambil antara 10-

15% atau 20-25% atau lebih, tergantung setidak-tidaknya dari:

a. Kemampuan peneliti dilihat dari waktu, tenaga, dan dana.

b. Sempit luasnya wilayah pengamatan dari setiap subjek, karena hal ini

menyangkut banyak sedikitnya data.

c. Besar kecilnya resiko yang ditanggung oleh peneliti. Untuk penelitian

yang resikonya besar, tentu saja jika sampel besar, hasilnya akan lebih

baik.

Dalam penelitian ini jumlah populasi adalah diatas 100 yaitu 150

karyawan. Berdasarkan pendapat diatas, maka peneliti menetapkan jumlah

sampel sebanyak 30% dari keseluruhan populasi yang berjumlah 150

karyawan. Jadi peneliti mengambil sampel sebanyak 45 karyawan.

D. Teknik Pengambilan Sampel

Sampel merupakan sekelompok subyek penelitian yang memberikan

informasi atau data dari penelitian yang merupakan bagaian dari populasi yang

diambil secara representatif sehingga mewakili populasi yang bersangkutan.

Karena keterbatasan yang dimiliki oleh peneliti yang meliputi: waktu, biaya, dan

tenaga, maka tidak keseluruhan populasi dikenakan penelitian. Untuk itu

diperlukan sampel yang dapat mewakili populasi. Menurut Suharsimi Arikunto

(2006) “Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti” (hlm. 131).

Dengan demikian, sampel adalah wakil yang dipilih dari populasi secara

keseluruhan untuk sumber data penelitian, dimana sampel tersebut memenuhi

syarat untuk menjadi cermin dari populasi.

Teknik sampling ada dua macam (Suharsimi Arikunto, 2006: 134-142),

yaitu:

a. Sampel random, atau sampel acak, sampel campur

1) Undian (untung-untungan).

2) Ordinal (tingkatan sama).

3) Menggunakan tabel bilangan random.

b. Non random sampel

1) Sampel berstrata (Stratified Sampel).

2) Sampel wilayah (Area probability Sampel).

3) Sampel proporsi (Proportional Sampel).


commit to user

40

4) Sampel bertujuan (Purposive Sampel).

5) Sampel kuota (Quota Sampel).

6) Sampel kelompok (Cluster Sampel).

7) Sampel sampling (Gugus Bertahap).

8) Sampel kembar (Double Sampel).

Teknik sampling yang digunakan pada penelitian ini adalah teknik

kombinasi antara teknik proportional sampling dan random sampling. Teknik

proportional sampling digunakan untuk menentukan persentase jumlah sampel

yang akan diambil dari jumlah populasi yang ada dan teknik random Sampling

yang digunakan dalam penelitian adalah cara undian.

Teknik proporsional sampling merupakan cara pengambilan sampel

penelitian dengan membagi rata pada masing-masing kelompok, sehingga sampel

akan dapat mewakili populasi secara keseluruhan. Teknik proportional sampling

digunakan peneliti dengan cara mengambil sampel secara proporsional pada

masing-masing bagian. Setiap bagian diambil sampel sebesar 30% dari jumlah

karyawan.

Teknik random sampling merupakan cara pengambilan sampel dengan

cara acak dan objektif, semua sampel dalam populasi dianggap sama. Teknik

random sampling digunakan peneliti dengan cara mengambil sampel secara acak

pada setiap bagian. Seperti yang diungkapkan Suharsimi Arikunto (2006) bahwa

dalam pengambilan sampel, peneliti “”mencampur” subjek-subjek di dalam

populasi sehingga semua subjek-subjek di dalam populasi dianggap sama” (hlm.

132).

Langkah-langkah pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

a. Peneliti mengambil sampel berdasarkan nomor induk setiap karyawan secara

acak tanpa melihat namanya terlebih dahulu. Sehingga dalam pengambilan

sampel ini bersifat objektif, karena setiap sampel dianggap sama.

b. Peneliti mengambil sampel pada setiap bagian sebesar 30% dari jumlah

karyawan. Rincian pengambilan sampel penelitian ini yaitu:


commit to user

41

Tabel 2 Jumlah Sampel Setiap Bagian

No. Bagian Jumlah

Karyawan Perhitungan

Jumlah

Sampel

1 Aset 6 30% x 6 = 1,8

dibulatkan menjadi 2 2

2 Humas dan Hukum 6 30% x 6 = 1,8


3 IT 6 30% x 6 = 1,8


4 Jalan Rel dan Jembatan 12 30% x 12 = 3,6


5 Keuangan 26 30% x 26 = 7,8


6 Operasi 10 30% x 10 = 3 3

7 Pemasaran Angkutan 8 30% x 8 = 2,4


8 Pengadaan Barang dan

Jasa 6

30% x 6 = 1,8


9 Pengusahaan Aset 10 30% x 10 = 3 3

10 Pusat Pengendali

Operasional Kereta Api 14

30% x 14 = 4,2


11 Sarana 8 30% x 8 = 2,4


12 Sumber Daya Manusia

dan Penggajian 14

30% x 14 = 4,2


13 Sinyal dan

Telekomunikasi 16

30% x 16 = 4,8


14 Unit Kesehatan 8 30% x 8 = 2,4


Jumlah 150 30% x 150 = 45 45

Sumber: Data sekunder (Sumber Daya Manusia dan Penggajian) yang diolah

Januari 2012

E. Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan cara yang digunakan untuk

memperoleh data yang digunakan dalam suatu penelitian dengan menggunakan

alat tertentu. Iqbal Hasan (2004) mengatakan “Data merupakan keterangan

tentang suatu hal, dapat berupa sesuatu yang dapat diketahui atau yang dianggap

ataupun anggapan. Atau suatu fakta yang digambarkan lewat angka, simbol, kode

dan lain-lain” (hlm. 19).


commit to user

42

Beberapa teknik pengumpulan data yang digunakan untuk suatu

penelitian dari pendapat Suharsimi Arikunto (2006) antara lain:

1. Metode Tes

2. Metode Kuesioner/Angket

3. Metode Interview/Wawancara

4. Metode Observasi

5. Metode Dokumentasi

(hlm. 150-159)

Adapun penjelasannya adalah sebagai berikut:

1. Metode Tes

Tes adalah serentetan pertanyaan atau latihan serta alat lain yang

digunakan untuk mengukur ketrampilan, pengetahuan intelegensi, kemampuan

atau bakat yang dimiliki oleh individu atau kelompok. Ditinjau dari sasaran

atau objek yang akan dievaluasi, maka dibedakan adanya beberapa macam tes,

antara lain: tes kepribadian, tes bakat, tes intelegensi, tes sikap, teknik

proyeksi, tes minat dan tes prestasi. Penggunaan metode tes, peneliti

menggunakan instrument berupa tes. Soal tes terdiri dari banyak butir/item

yang masing-masing mengukur satu jenis variabel.

2. Metode Kuesioner/Angket

Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk

memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya,

atau hal-hal yang ia ketahui.

3. Metode Interview/Wawancara

Wawancara merupakan cara yang tepat dilakukan guna memperoleh

informasi dari informan secara langsung. Suharsimi Arikunto (2006)

berpendapat, “Interview yang sering juga disebut dengan wawancara atau

kuesioner lisan, adalah sebuah dialog yang dilakukan oleh pewawancara

(interviewer) untuk memperoleh informasi dari terwawancara (interviewer)

(hlm. 155).

Wawancara dapat dilakukan dalam berbagai cara. Berdasarkan pendapat

Suharsimi Arikunto (2006) interview ditinjau dari pelaksanaannya dibedakan

menjadi:


commit to user

43

a. Interview bebas, inguided interview, dimana pewawancara bebas

menanyakan apa saja tetapi juga mengingat akan data apa yang akan

dikumpulkan.

b. Interview terpimpin, guided interview, yaitu interview yang dilakukan

oleh pewawancara dengan membawa sederetan pertanyaan lengkap

dan terperinci seperti yang dimaksud dalam interview terstuktur.

c. Interview bebas terpimpin, yaitu kombinasi antara interview bebas

dan interview terpimpin.

(hlm. 156)

4. Metode Observasi

Observasi dalam pengertian psikologi merupakan suatu pengamatan.

Sedangkan Suharsimi Arikunto (2006) mengemukakan bahwa, “Observasi atau

pengamatan adalah kegiatan pemuatan perhatian terhadap sesuatu objek

dengan menggunakan seluruh alat indra” (hlm. 156). Observasi dapat

dilakukan dengan dua cara, yaitu:

a. Observasi non-sistematis, yang dilakukan oleh pengamat dengan tidak

menggunakan instrument pengamatan.

b. Observasi sistematis, yang dilakukan oleh pengamat dengan

menggunakan pedoman sebagai instrument pengamatan.

(Suharsimi Arikunto, 2006: 157)

5. Metode Dokumentasi

Metode dokumentasi digunakan dalam penelitian ini untuk memperoleh

sumber data. Suharsimi Arikunto (2006) menyatakan bahwa, “Dokumentasi

berasal dari kata dokumen, yang artinya barang-barang tertulis” (hlm. 158).

Metode dokumentasi dapat dilaksanakan dengan:

a. Pedoman dokumentasi yang memuat garis-garis besar atau kategori

yang akan dicari datanya.

b. Check list yaitu daftar variabel yang akan dikumpulkan datanya.

(Suharsimi Arikunto, 2006: 158-159).

Sesuai dengan pokok persoalan dalam penelitian mengenai pengaruh

gaya kepemimpinan dan kedisiplinan terhadap kinerja, maka teknik pengumpulan

data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Observasi

Teknik observasi merupakan teknik pengumpulan data yang bersifat non

verbal. Observasi dapat menggunakan indera visual, pendengaran, rabaan dan


commit to user

44

penciuman. Metode observasi digunakan dalam penelitian ini dengan alasan

untuk mengamati obyek penelitian. Peneliti menggunakan salah satu teknik

observasi yaitu teknik observasi non-sistematis. Dengan mengamati secara

langsung peneliti mendapatkan gambaran umum mengenai wilayah penelitian

dengan jelas.

2. Dokumentasi

Metode dokumentasi digunakan untuk mencari data yang berkenaan

dengan penelitian. Peneliti menggunakan pedoman dokumentasi untuk

memperoleh sumber data. Alasan peneliti menggunakan metode ini karena

digunakan untuk mengetahui: jumlah karyawan PT Kereta Api Daop VII

Madiun.

3. Kuesioner atau Angket

Penggunaan metode kuesioner/angket yang digunakan dalam penelitian

ini bertujuan untuk mengolah data yang telah terkumpul dari instrumen

(angket) yang digunakan untuk mengungkapkan variabel-variabel bebas dan

variabel terikat. Variabel bebasnya berupa gaya kepemimpinan dan

kedisiplinan, serta variabel terikatnya adalah kinerja.

a. Pengertian Kuesioner atau Angket

Suharsimi Arikunto (2006) berpendapat, “Kuesioner adalah sejumlah

pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari

responden dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang ia

ketahui” (hlm. 151). Sedangkan Iqbal Hasan (2003) menjelaskan, “Angket

adalah daftar pertanyaan yang diserahkan kepada responden” (hlm. 82).

Berdasarkan pendapat diatas peneliti bisa mengambil kesimpulan

bahwa teknik pengumpulan data dengan kuesioner adalah penyelidikan

mengenai suatu masalah dengan jalan mengedarkan pertanyaan kepada

responden untuk mendapatkan informasi, keterangan, tanggapan, atau hal

yang diketahui secara tertulis. Jadi kuesioner adalah sejumlah pertanyaan

yang diajukan kepada responden dan jawabannya diberikan secara tertulis.


commit to user

45

b. Jenis-Jenis Kuesioner

Menurut Suharsimi Arikunto (2006) mengemukakan bahwa kuesioner

dapat dibedakan menjadi beberapa jenis, tergantung dari sudut pandang

yang digunakan, yaitu:

1) Dipandang dari cara menjawabnya, dapat dibedakan menjadi:

a) Kuesioner terbuka yaitu kuesioner yang memberi kesempatan

kepada responden untuk menjawab dengan kalimatnya sendiri.

b) Kuesioner tertutup yaitu kuesioner yang sudah disediakan

jawabannya sehingga responden tinggal memilih alternatif

jawaban yang ada.

2) Dipandang dari jawaban yang diberikan, dapat dibedakan menjadi:

a) Kuesioner langsung yaitu jenis kuesioner dimana responden

memberikan jawaban tentang dirinya sendiri.

b) Kuesioner tidak langsung yaitu jika responden memberikan

jawaban tentang orang lain.

3) Dipandang dari bentuknya, dapat dibedakan menjadi:

a) Kuesioner pilihan ganda yaitu kuesioner yang telah disediakan

jawabannya.

b) Kuesioner isian yaitu kuesioner yang diberikan kesempatan

kepada responden untuk menjawab dengan kalimatnya sendiri.

c) Check list yaitu daftar dimana responden hanya membubuhkan

tanda check (√ ) pada kolom yang sesuai.

d) Rating scale (skala bertingkat) yaitu sebuah pernyataan yang

diikuti kolom-kolom yang menunjukkan tingkatan-tingkatan,

misalnya mulai dari sangat setuju sampai ke sangat tidak setuju.

(hlm. 152)

Dipandang dari cara menanggapinya dalam penelitian ini digunakan

kuesioner jenis tertutup sehingga responden tinggal memilih tanggapan

yang telah disediakan dan bila dipandang dari bentuknya. Apabila

dipandang dari tanggapan yang diberikan dalam penelitian ini yaitu

kuesioner langsung maka responden menanggapi tentang apa yang dialami

oleh dirinya sendiri, sedangkan dipandang dari bentuknya kuesioner yang

digunakan dalam penelitian ini adalah kueisoner dengan check list dan

rating-scale (skala bertingkat). Alasan menggunakan check list yaitu

mempermudah responden dalam membubuhkan tanggapan pada setiap

pernyataan, sedangkan penggunaan rating-scale dapat memberikan

beberapa alternatif tanggapan kepada responden sehingga dapat memilih

tanggapan yang paling tepat sesuai dengan pendapatnya.


commit to user

46

c. Skala pengukuran kuesioner

Peneliti membuat skala pengukuran untuk setiap alternatif tanggapan

dalam penyusunan kuesioner. Tujuannya adalah menghindari kesulitan

dalam pengukuran terhadap tanggapan responden. Skala pengukuran yang

digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert yang dimodifikasi.

Variabel yang diukur terlebih dahulu dijabarkan menjadi komponen-

komponen yang dapat diukur. Komponen-komponen tersebut dijadikan

sebagai titik tolak untuk menyusun item instrumen berupa pernyataan yang

harus ditanggapi oleh para responden. Tanggapan dari setiap instrumen

mempunyai gradasi dari yang sangat positif sampai dengan yang sangat

negatif.

Alternatif tanggapan ragu-ragu dihilangkan, karena alternatif

tanggapan tersebut mempunyai arti ganda dan dapat menimbulkan

kecenderungan responden untuk memilih alternatif tanggapan tersebut. Hal

ini sesuai dengan pendapat Suharsimi Arikunto (2006) sebagai berikut:

Jika pembaca berpendapat bahwa ada kelemahan dengan lima

alternatif, karena responden cenderung memilih alternatif yang ada

ditengah (karena dirasa aman dan paling gampang karena tidak

berpikir) dan alasan itu memang ada benarnya. Maka memang

dirasakan alternatif pilihannya hanya 4 saja. Alternatif “Sangat setuju”

dan “Setuju” ada disisi atau kubu awal (kubu akhir) sedang dua

pilihan lain, yaitu “Tidak setuju” dan “Sangat tidak setuju” disisi atau

kubu akhir (awal). Dalam hal ini dapat kita pahami karena “Sangat

setuju” dan “Setuju” sebenarnya berada pada sisi “Setuju”, tetapi

dengan gradasi yang menyangatkan. Demikian juga dengan pilihan

“Sangat tidak setuju” yang pada dasarnya adalah juga “Tidak setuju”

(hlm. 241).

Berdasarkan pendapat di atas, maka setiap instrumen mempunyai

empat alternatif tanggapan yang sesuai. Dengan cara memberikan tanda (√)

pada kolom tanggapan yang dipilih yaitu sangat setuju, setuju, tidak setuju,

dan sangat tidak setuju. Cara pengukuran pada kuesioner penelitian ini

adalah:

1) Setiap pernyataan terdiri dari empat pilihan tanggapan (sangat setuju,

setuju, tidak setuju, sangat tidak setuju).


commit to user

47

2) Dalam menanggapi pernyataan, responden memilih salah satu tanggapan

yang sesuai dengan keadaan di kantor dengan memberikan tanda (√)

pada kolom tanggapan yang dipilih.

3) Apabila pernyataan yang digunakan positif diberi nilai sebagai berikut:

Sangat setuju nilai = 4

Setuju nilai = 3

Tidak setuju nilai = 2

Sangat tidak setuju nilai = 1

4) Apabila pernyataan yang digunakan negatif diberi nilai sebagai berikut:

Sangat setuju nilai = 1

Setuju nilai = 2

Tidak setuju nilai = 3

Sangat tidak setuju nilai = 4

d. Langkah-Langkah Penyusunan Kuesioner

Langkah-langkah yang dilakukan peneliti dalam menyusun kuesioner

adalah sebagai berikut:

1) Menetapkan tujuan pembuatan kuesioner

Dalam penelitian ini kuesioner bertujun untuk memperoleh data-

data tentang pengaruh gaya kepemimpinan dan kedisiplinan terhadap

kinerja karyawan.

2) Menentukan aspek-aspek yang akan diukur

Untuk memperjelas pernyataan-pernyataan yang akan disusun,

perlu dibuat suatu matriks yang disebut matriks spesifikasi data. Matriks

ini merupakan penjabaran dari aspek-aspek yang akan diukur untuk

memperjelas permasalahan yang akan dituangkan ke dalam kuesioner. Isi

dari matriks ini harus sesuai dan mengarah pada masalah dan tujuan

penelitian. Adapun isi dari matriks spesifikasi data ini antara lain batasan

dari konsep yang akan diteliti, variabel-variabel serta indikator-indikator

yang perlu diidentifikasi dan diukur.


commit to user

48

3) Menyusun kuesioner

Menyusun kuesioner berarti membuat item-item pernyataan dan

tanggapan prosedurnya:

a) Membuat surat pengantar yang berfungsi mengantar kuesioner

sehingga responden dapat menerima dengan jelas.

b) Membuat pedoman/petunjuk pengisian kuesioner yang berisi

penjelasan tentang bagaimana cara pengisian kuesioner sehingga

responden dapat mengisi kuesioner dengan benar dan tidak terdapat

kekeliruan.

c) Membuat item pernyataan yang mengacu pada variabel penelitian dan

sekaligus disertai alternatif tanggapannya.

d) Membuat skoring atau penilaian kuesioner untuk skala pada variabel-

variabel yang menjadi pokok bahasan pada penelitian ini.

Pemberian skor penilaian angket atau kuesioner dalam penelitian ini

berpedoman pada skala likert yang dimodifikasi. Skala likert

merupakan skala berisi lima tingkat tanggapan mengenai kesetujuan

responden terhadap pernyataan yang dikemukakan mendahului opsi

tanggapan yang disediakan. Dalam skala likert asli tingkat kesetujuan

responden statement dalam angket dikelompokkan sebagai berikut:

(1) Sangat setuju

(2) Setuju

(3) Tidak mempunyai pendapat

(4) Tidak Setuju

(5) Sangat Tidak Setuju

Untuk memudahkan perhitungan maka dalam penelitian ini, peneliti

menghilangkan kategori tidak berpendapat karena tidak menunjukkan

kecenderungan pendapat kearah positif atau negatif sehingga apabila

dipakai dikhawatirkan hasil penelitian tidak valid.

Berdasarkan pendapat diatas, maka setiap instrumen mempunyai

empat alternatif tanggapan dari sangat positif sampai sangat negatif


commit to user

49

yang dapat berupa sangat setuju, setuju, tidak setuju, dan sangat tidak

setuju.

Mengenai cara penilaian terhadap angket yang dipakai dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

(1) Setiap tanggapan, pernyataan terdapat empat pilihan tanggapan.

(2) Dalam menanggapi pernyataan, responden memilih salah satu dari

empat alternatif tanggapan sesuai dengan yang sesungguhnya

dengan cara memberi tanda centang pada kolom tanggapan yang

dipilih.

4) Try out (uji coba angket)

Angket sebagai instrumen atau alat pengumpulan data harus baik

agar dapat diperoleh data yang benar-benar menggambarkan variabel-

veriabel yang akan diteliti sebagai alat untuk menguji hipotesis.

Setelah angket disusun, tidak langsung disebarkan tetapi angket

tersebut di uji cobakan terlebih dahulu untuk diuji validitas dan

reliabilitasnya. Pada penelitian ini, angket diuji cobakan pada 15

karyawan yang merupakan anggota populasi dan bukan merupakan

anggota sampel penelitian.

Suharsimi Arikunto (2006) berpendapat, “Instrumen yang baik

harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu valid dan reliabel” (hlm.

168). Adapun syarat-syarat valid dan reliabel dapat dijelaskan sebagai

berikut:

a) Uji Validitas Angket

Uji validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur

berfungsi dengan baik atau valid/tingkat kesahihan untuk dijadikan

alat ukur. Suharsimi Arikunto (2006) berpendapat, “Validitas adalah

suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan kesahihan

sesuatu instrumen” (hlm. 168). Penelitian ini untuk menguji tingkat

validitas kuesioner menggunakan korelasi Product Moment sebagai

berikut:


commit to user

50

rxy =


Keterangan:

rxy = koefisien korelasi antara variabel x dan y

X = skor masing-masing item

Y = skor total

∑XY = jumlah perkalian

∑X2 = jumlah kuadrat X

∑Y2 = jumlah kuadrat

N = jumlah subjek

Kriteria Uji:

Dari perhitungan kemudian dibandingkan angka kritik dari tabel

korelasi nilai r dengan taraf signifikan 5% dengan kriteria pengujian

valid apabila rhitung > rtabel atau tidak valid apabila rhitung < rtabel. Untuk

mempermudah proses analisis maka peneliti menggunakan program

komputer statistik SPSS versi 16.

b) Uji Reliabilitas Angket

Uji reliabilitas merupakan uji untuk menunjukkan sejauh mana

alat ukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan sebagai alat

pengumpul data. Untuk menguji reliabilitas digunakan rumus

Cronbach Alpha sebagai berikut:

k ∑σb²

r 11 = 1−

(k − 1) σ²t


Keterangan:

r 11 = reliabilitas instrument


commit to user

51

k = banyaknya butir pertanyaan/banyaknya soal

∑σb² = varians butir

σ1² = varians total

Kriteria Uji:

Hasil r 11 dikonsultasikan dengan tabel product moment.

Apabila hasil yang diperoleh rhitung > rtabel dengan taraf signifikan 5%

maka angket tersebut reliabel. Untuk mempermudah proses analisis

maka peneliti menggunakan program komputer statistik SPSS versi

16.

5) Revisi angket

Tahap revisi angket ini adalah dari hasil uji coba angket dijadikan

dasar untuk merevisi angket. Revisi angket ini dilakukan dengan jalan

menghilangkan item-item pernyataan yang tidak valid atau item-item

pernyataan yang tidak valid didrop out/dibuang karena masih ada

instrumen yang mewakilinya.

6) Memperbanyak angket

Angket yang telah direvisi dan telah diyakini valid dan reliabel,

diperbanyak sesuai dengan jumlah responden yang dijadikan sampel

angket.

7) Langkah terakhir adalah menggunakan angket yang telah diperbanyak

dan sudah menggunakan umpan balik dari responden sebagai alat

pengumpul data yang kemudian dianalisis.

F. Teknik Analisis Data

Analisis data adalah suatu cara yang digunakan dalam mengolah serta

menganalisis data yang terkumpul dalam penelitian untuk membuktikan hipotesis

yang diajukan. Data yang telah terkumpul kemudian dianalisis untuk menguji

hipotesis dan sebagai dasar unutk menarik kesimpulan. Teknik analisis data yang

digunakan dalam penelitian ini yaitu analisis regresi ganda.

Hubungan antara variabel-variabel kebanyakan merupakan hubungan

regresional. Regresi ganda merupakan analisis tentang pengaruh atau hubungan


commit to user

52

antara satu variabel dependen dengan dua atau lebih variabel independen.

Penggunaan teknik analisis regresi ganda ini sesuai dengan penelitian karena

dapat digunakan untuk mengetahui sejauh mana variabel dependen berpengaruh

terhadap variabel independen. Sehingga dalam penelitian ini, peneliti

menggunakan teknik analisis regresi ganda untuk mengolah dan menganalisis data

yang terkumpul dari penelitian untuk membuktikan hipotesis yang diajukan.

Langkah-langkah analisis statistik dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Menyusun tabulasi data, yaitu data yang diperoleh disusun dalam tabel untuk

memudahkan dalam perhitungan.

2. Uji Persyaratan Analisis

a. Uji normalitas

Uji normalitas sampel atau menguji normal tidaknya sampel, tidak

lain sebenarnya adalah mengadakan pengujian terhadap normal tidaknya

sebaran data yang akan dianalisis (Suharsimi Arikunto, 2005: 301). Apabila

data distribusi normal, berarti data tersebut dapat dipakai untuk penelitian

ini sebagai salah satu syarat analisis regresi linear yang nantinya digunakan

untuk menguji hipotesis. Langkah yang dilakukan dalam uji ini adalah

dengan menggunakan One sample Kolmogorov-Smirnov dengan

menggunakan taraf signifikan 0,05. Data dinyatakan berdistribusi normal

jika signifikasi lebih besar dari 0,05 (Duwi Priyatno, 2008: 28).

b. Uji Linearitas

Uji linearitas digunakan untuk mengetahui apakah ada hubungan

antara variabel bebas dengan variabel terikat. Rumus yang digunakan adalah

sebagai berikut:

1) JK (G) =

2) JK (TC) = JK (S) – JK (E),

Dimana JK (S) = JK (T) – JK (a) – JK (b/a)

JK (T) = ∑Y2


commit to user

53

JK (a) =

JK (b/a) = b

b =

3) dk (TC) = k – 2

4) dk (G) = n – k

5) RJK (TC) =

6) RJK (G) =

7) Fhit =

(Sudjana, 2002: 332)

Dimana:

JK(G) = Jumlah Kuadrat Galat

JK(TC) = Jumlah Kuadrat Tuna Cocok

df = Derajat kebebasan (setiap variabel mempunyai

derajat berbeda-beda).

Tuna Cocok (TC) = k – 2

Galat = n - k

RJK(TC) = menyatakan rata-rata Jumlah Kuadrat Tuna Cocok

RJK(G) = menyatakan rata-rata Jumlah Kuadrat Galat

Jika Fhitung lebih kecil dari Ftabel atau Fhitung < Ftabel maka regresi

bersifat linear, dan sebaliknya jika Fhitung lebih kecil dari Ftabel atau Fhitung >

Ftabel maka regresi tidak linear.

c. Uji Multikolinearitas (Uji Independensi)

Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

penyimpangan asumsi klasik multikolinearitas, yaitu adanya hubungan

linear antar variabel independen dalam model regresi. Prasyarat yang harus

dipenuhi dalam model regresi adalah tidak adanya multikolinearitas. Pada


commit to user

54

pembahasan ini akan dilakukan uji multikolinearitas dengan melihat nilai

Variance Inflation pada model regresi. Menurut Santoso dalam Duwi

Priyatno (2008) “Pada umumnya Jika VIF lebih besar dari 5, maka variabel

tersebut mempunyai persoalan multikolinearitas dengan variabel bebas

lainnya” (hlm. 39).

d. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi adalah bertujuan mengetahui ada atau tidaknya

penyimpangan asumsi klasik autokorelasi, yaitu korelasi yang terjadi antara

residual pada pengamatan dengan pengamatan lain pada model regresi.

Model regresi yang baik apabila tidak terjadi autokorelasi. Uji Durbin-

Watson (DW test) dapat digunakan untuk mengetahui ada tidaknya auto

korelasi. Hal ini dapat diketahui dengan melihat nilai dari uji DW yang di

konsultasikan dengan tabel DW.

H0 = tidak ada autokorelasi (r = 0)

Ha = ada autokorelasi (r ≠ 0)

Pengambilan keputusan ada tidaknya autokorelasi:

1) Bila nilai DW terletak diantara batas atas atau upper bound (du) dan (4-

du), maka koefisien auto korelasi sama dengan nol berarti tidak ada

autokorelasi.

2) Bila nilai DW lebih rendah dari pada batas bawah atau lower bound (dl),

maka koefisien autokorelasi lebih besar dari pada nol, berarti ada

autokorelasi positif.

3) Bila nilai DW lebih besar dari pada (4 –dl), maka koefisien autokorelasi

lebih kecil dari pada nol, berarti ada autokorelasi negatif.

4) Bila DW teletak diantara batas atas (du) dan batas bawah (dl) maka

hasilnya tidak dapat disimpulkan.

e. Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas adalah keadaan dimana terjadi ketidaksamaan

varian dan residual untuk semua pengamatan pada model regresi. Uji

heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui apakah terjadi


commit to user

55

penyimpangan model karena gangguan varian yang berbeda antar observasi

ke observasi lain. Prasyarat yang harus terpenuhi dalam model regresi

adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Ada beberapa metode pengujian

yang bisa digunakan pada penelitian ini akan dilakukan uji

heteroskedastisitas dengan menggunakan uji park, yaitu meregresikan nilai

residu kuadrat dengan masing-masing variabel independen. Apabila nilai

probabilitas lebih besar dari 0,05 maka model regresi bebas dari masalah

heteroskedastisitas (Damodar Gujarati, 2006: 73).

3. Uji Hipotesis

Setelah uji prasyarat analisis dipenuhi maka selanjutnya dapat dilakukan

pengujian hipotesis yang telah diajukan. Langkah-langkahnya adalah sebagai

berikut:

a. Analisis Regresi Linear Ganda

Korelasi ganda digunakan untuk mencari hubungan antara dua

variabel bebas atau lebih yang secara bersama-sama dihubungkan dengan

variabel terikatnya. Bentuk persamaan regresi ganda adalah sebagai berikut:

Ŷ = a0 + a1X1 + a2X2 + … + axXk

(Sudjana, 2002: 347)

Dimana:

Ŷ = nilai kriterium yang dicari

a0 = nilai bilangan konstanta

a1 = koefisien prediktor 1

a2 = koefisien prediktor 2

X1 = Prediktor 1

X2 = Prediktor 2

b. Uji Hipotesis I dan II

Pengujian hipotesis I dan II menggunakan Uji t dan uji r. Uji t dan r

digunakan untuk menguji secara parsial masing-masing variabel. Pada


commit to user

56

pembahasan ini dilakukan dengan uji t dan r dengan menggunakan analisis

regresi. Adapun langkah-langkah pengujianya adalah sebagai berikut:

Pengujian X terhadap Y.

1) Menentukan Hipotesis

H0: Artinya tidak terdapat pengaruh X terhadap Y

Ha: Artinya terdapat pengaruh X terhadap Y

2) Menentukan level significance ( ) = 0,05

3) Keputusan

Ha diterima jika rhitung > rtabel

H0 ditolak jika rhitung < rtabel

Ha diterima jika thitung > ttabel

H0 ditolak jika thitung < ttabel

Nilai probabilitas diambil dari nilai signifikansi pada kolom coefficient di

model regresi.

Uji r dalam penelitian ini menggunakan software SPSS 16, yaitu

dengan melihat tabel correlations dalam kolom Pearson Correlation, jika

rhitung > rtabel maka dapat dikatakan terdapat pengaruh yang signifikan secara

bersama-sama variabel bebas terhadap variabel terikat dan model regresi

bisa dipakai untuk memprediksi variabel terikat. Atau jika rhitung < rtabel maka

tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara

variabel bebas terhadap variabel terikat.

Uji t dalam penelitian ini menggunakan software SPSS 16, yaitu

dengan melihat tabel coefficient dalam kolom nilai t, jika thitung > ttabel maka

dapat dikatakan terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama

variabel bebas terhadap variabel terikat dan model regresi bisa dipakai untuk

memprediksi variabel terikat. Atau jika thitung < ttabel maka tidak terdapat

pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara variabel bebas

terhadap variabel terikat.

c. Uji Hipotesis III

Uji F digunakan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas

(independen) secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang nyata atau


commit to user

57

tidak terhadap variabel tidak bebas (dependen). Pada pembahasan ini

dilakukan dengan uji ANOVA atau F test dengan menggunakan analisis

regresi. Adapun langkah-langkah pengujianya sebagai berikut:

1) Menentukan rumusan hipotesis antara H0 dan Ha

H0: Artinya tidak terdapat pengaruh antara X1 dan X2 terhadap Y

Ha: Artinya terdapat pengaruh antara X1 dan X2 terhadap Y

2) Menentukan level significance ( ) = 0,05

3) Keputusan.

Ha diterima jika Fhitung > Ftabel

H0 ditolak jika Fhitung < Ftabel

Nilai probabilitas diambil dari nilai signifikansi pada ANOVA di model

regresi.

Uji F dalam penelitian ini menggunakan software SPSS 16, yaitu

dengan melihat tabel ANOVA dalam kolom nilai F, jika Fhitung > Ftabel maka

dapat dikatakan terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama

variabel bebas terhadap variabel terikat dan model regresi bisa dipakai untuk

memprediksi variabel terikat. Atau jika Fhitung < Ftabel dengan nilai maka

tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara

variabel bebas terhadap variabel terikat.

d. Menentukan sumbangan relatif dan sumbangan efektif masing-masing

prediktor terhadap kriterium (Y).

1) Sumbangan relatif yaitu untuk mengetahui seberapa besar sumbangan

masing-masing variabel X terhadap variabel Y. Rumusnya adalah

sebagai berikut:

X1 = %100)(

11 xREGJK

yxb

%100)(

222 x

REGJK

yxbX

(Sutrisno Hadi, 2001: 45)


commit to user

58

2) Sumbangan efektif yaitu untuk mengetahui seberapa besar sumbangan

yang diberikan masing-masing variabel X terhadap variabel Y.

Sumbangan Relatif (SR) dihitung sebagai berikut:

Untuk X1 SE % X1 = SR % X1 x2R

Untuk X2 SE % X2 = SR % X2 x2R

(Sutrisno Hadi, 2001: 46)

Keterangan:

SR = sumbangan relatif masing-masing prediktor

SE = sumbangan efektif masing-masing prediktor

R2 = efektifitas garis regresi

Sumbangan efektif merupakan sumbangan prediktor, baik secara

bersama-sama maupun sendiri-sendiri telah memberikan andil terhadap

kriterium, besarnya sumbangan efektif biasanya tidak 100%, karena

menunjuk pada proporsi sumbangan prediktor-prediktor tersebut bersama-

sama dengan prediktor lain yang tidak diajukan oleh peneliti.


commit to user

59

BAB IV

HASIL PENELITIAN

A. Deskripsi Data

Dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan

Kedisiplinan Terhadap Kinerja Karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun Tahun

2012” terdapat tiga variabel, dua variabel bebas dan satu variabel terikat. Adapun

variabel-variabel tersebut adalah sebagai berikut:

1. Gaya kepemimpinan, sebagai variabel bebas pertama (X1)

2. Kedisiplinan, sebagai variabel bebas kedua (X2)

3. Kinerja, sebagai variabel terikat (Y)

Sebelum angket digunakan sebagai instrumen penelitian, terlebih dahulu

diuji cobakan (try out) kepada 15 orang responden diluar sampel penelitian. Hasil

try out tersebut digunakan untuk mengetahui item-item yang tidak memenuhi

syarat validitas dan reliabilitas angket sebagai instrumen penelitian.

Dalam penelitian ini, terdapat 8 item soal yang tidak valid, yaitu: 3 item

pernyataan dari variabel gaya kepemimpinan yaitu nomor 9, 11, dan 16 (Lampiran

7). Sedangkan 1 item pernyataan dari variabel kedisiplinan yaitu nomor 25

(Lampiran 9). Dan 4 item pernyataan dari variabel kinerja yaitu nomor 48, 50, 55,

dan 63 (Lampiran 11). Kedelapan item yang tidak valid selanjutnya tidak

digunakan untuk mengambil data penelitian, karena sudah terwakili oleh item lain

yang masih dalam satu indikator. Selanjutnya, item soal yang valid sebanyak 55

digunakan sebagai instrumen dalam penelitian ini.

Hasil perhitungan reliabilitas angket tentang gaya kepemimpinan = 0,955

(Lampiran 8), reliabilitas angket tentang kedisiplinan = 0,956 (Lampiran 10), dan

reliabilitas angket tentang kinerja karyawan = 0,960 (Lampiran 12). Karena harga

reliabilitas lebih besar dari rtabel (0,514), maka hasil perhitungan tersebut

menunjukkan bahwa angket sudah reliabel untuk dijadikan alat penelitian.

Setelah angket memenuhi syarat dan dapat dipercaya sebagai alat

pengumpul data, kemudian disebarkan kepada 45 responden penelitian. Hasil

penyebaran angket kemudian diskoring dan ditabulasi. Hasil tabulasi data gaya


commit to user

60

kepemimpinan, kedisiplinan, dan kinerja karyawan, dapat dilihat pada lampiran

13, 14, dan 15. Berdasarkan tabulasi data, kemudian disusun data induk penelitian

dan tabel kerja penelitian untuk dilakukan analisis data. Analisis data dalam

penelitian ini meliputi deskripsi data, analisis prasyarat meliputi uji normalitas, uji

linieritas, uji multikolinearitas, uji autokorelasi, dan uji heteroskedastisitas, serta

analisis regresi ganda untuk menguji hipotesis penelitian. Adapun hasil analisis data

dikemukakan sebagai berikut:

1. Data variabel gaya kepemimpinan (X1)

Data yang diperoleh melalui penyebaran angket kepada 45 karyawan di

PT Kereta Api Daop VII Madiun, setelah melalui tabulasi data, hasilnya dapat

dilihat pada tabulasi nilai penyebaran angket gaya kepemimpinan (Lampiran 13).

Nilai terendah = 47, nilai tertinggi = 60, standar deviasi = 3,032, median = 54,

modus = 56, nilai rata–rata = 53,82 (Lampiran 16).

Angket tentang gaya kepemimpinan terdiri dari 17 pernyataan yang

pengukurannya dinilai dengan 4 alternatif jawaban dengan skor 1 – 4. Jika nilai

variabel gaya kepemimpinan dihitung dalam persentase, maka nilai tertinggi gaya

kepemimpinan = jumlah item x skor tertinggi jawaban, maka nilai tertinggi = 17 x

4 = 68, dengan jumlah responden sebanyak 45 karyawan, maka diperoleh nilai

tertinggi 45 x 68 = 3060. Jumlah nilai variabel gaya kepemimpinan berdasarkan

pengumpulan data yang telah dilakukan adalah ∑X1 adalah 2422 (Lampiran 13).

Dengan demikian tingkat gaya kepemimpinan di PT Kereta Api Daop VII Madiun

adalah 2422 : 3060 = 0,79 atau sebesar 79%.

2. Data variabel kedisiplinan (X2)



dilihat pada tabulasi nilai penyebaran angket kedisiplinan (Lampiran 14). Nilai

terendah = 48, nilai tertinggi = 60, standar deviasi = 2,999, median = 55, modus =

54, nilai rata–rata = 54,91 (Lampiran 16).

Angket tentang kedisiplinan terdiri dari 18 pernyataan yang

pengukurannya dinilai dengan 4 alternatif jawaban dengan skor 1 – 4. Jika nilai


commit to user

61

variabel kedisiplinan dihitung dalam persentase, maka nilai tertinggi kedisiplinan

= jumlah item x skor tertinggi jawaban, maka nilai tertinggi = 18 x 4 = 72, dengan

jumlah responden sebanyak 45 karyawan, maka diperoleh nilai tertinggi 45 x 72 =

3240. Jumlah nilai variabel kedisiplinan berdasarkan pengumpulan data yang

telah dilakukan adalah X2 adalah 2471 (Lampiran 14). Dengan demikian tingkat

kedisiplinan di PT Kereta Api Daop VII Madiun adalah 2471 : 3240 = 0,76 atau

sebesar 76%.

3. Data variabel kinerja karyawan (Y)



dilihat pada tabulasi nilai penyebaran angket kinerja (Lampiran 15). Nilai

terendah = 49, nilai tertinggi = 69, standar deviasi = 4,382, median = 59, modus =

62, nilai rata–rata = 59,02 (Lampiran 16).

Angket tentang kinerja terdiri dari 20 pernyataan yang pengukurannya

dinilai dengan 4 alternatif jawaban dengan skor 1 – 4. Jika nilai variabel kinerja

dihitung dalam persentase, maka nilai tertinggi kinerja = jumlah item x skor

tertinggi jawaban, maka nilai tertinggi = 20 x 4 = 80, dengan jumlah responden

sebanyak 45 karyawan, maka diperoleh nilai tertinggi 45 x 80 = 3600. Jumlah

nilai variabel kinerja berdasarkan pengumpulan data yang telah dilakukan adalah

Y adalah 2656 (Lampiran 15). Dengan demikian tingkat kinerja di PT Kereta

Api Daop VII Madiun adalah 2656 : 3600 = 0,74 atau sebesar 74%.

B. Pengujian Persyaratan Analisis

Sebelum data di analisis, ada beberapa asumsi yang harus terpenuhi

untuk dapat diteruskan dalam pengujian hipotesis. Uji persyaratan dalam analisis

ini adalah sebagai berikut:

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah sampel yang diambil

dari populasi memiliki distribusi normal atau tidak. Distribusi normal yang


commit to user

62

dimaksud adalah penyebaran nilai-nilai dari sampel yang dimiliki oleh masing-

masing variabel dapat mencerminkan populasinya.

Hasil uji kolmogorov-smirnov untuk variabel gaya kepemimpinan (X1)

sebesar 0,800 dengan signifikasi sebesar 0,544, karena signifikan hitung lebih

besar dari 0,05 maka disimpulkan bahwa data variabel gaya kepemimpinan (X1)

berdistribusi normal.

Hasil uji kolmogorov-smirnov untuk variabel kedisiplinan (X2) sebesar

0,606 dengan signifikasi sebesar 0,856, karena signifikan hitung lebih besar dari

0,05 maka disimpulkan bahwa data variabel kedisiplinan (X2) berdistribusi

normal.

Hasil uji kolmogorov-smirnov untuk variabel kinerja (Y) sebesar 0,772

dengan signifikasi sebesar 0,590, karena signifikan hitung lebih besar dari 0,05

maka disimpulkan bahwa data variabel kinerja (Y) berdistribusi normal (Lampiran

17).

2. Uji Linearitas

a. Uji Linearitas X1 terhadap Y

Untuk memperoleh hasil perhitungan uji linieritas X1 terhadap Y,

sebelumnya dibuat terlebih dahulu tabel kerja setelah itu dilanjutkan perhitungan

sesuai rumus (Lampiran 20), sehingga hasil perhitungannya adalah sebagai

berikut:

1) JK (G) = 391,62 5) RJK (TC) = 23,94

2) JK (TC) = 287,33 6) RJK (G) = 12,63

3) df (TC) = 12 7) Fhitung = 1,9

4) df (G) = 31

Dari perhitungan diatas dapat diketahui bahwa hasilnya menunjukkan

Fhitung sebesar 1,9. Selanjutnya harga tersebut dikonsultasikan dengan harga tabel

pada taraf signifikansi 5% yaitu dengan dk pembilang = 12 serta dk penyebut =

31, sehingga diperoleh Ftabel sebesar 2,1 sehingga Fhitung < Ftabel atau 1,9 < 2,1

maka X1 linear terhadap Y.


commit to user

63

b. Uji Linearitas X2 terhadap Y

Untuk mendapatkan hasil perhitungan, tahap yang pertama adalah

membuat tabel kerja kemudian melakukan perhitungan sesuai dengan rumus

(Lampiran 21), sehingga diperoleh hasil sebagai berikut:

1) JK (G) = 394,42 5) RJK (TC) = 20,91

2) JK (TC) = 209,09 6) RJK (G) = 11,95

3) df (TC) = 10 7) Fhitung = 1,75

4) df (G) = 33

Dari hasil perhitungan tersebut dapat menunjukkan bahwa Fhitung sebesar

1,75 kemudian harga tersebut dikonsultasikan dengan harga tabel pada taraf

signifikansi 5% dengan dk pembilang 10 dan dk penyebut 33, sehingga dapat

diketahui Ftabel sebesar 2,1. Karena Fhitung < Ftabel atau 1,75 < 2,1 maka dapat

dinyatakan bahwa X2 linear terhadap Y.

3. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada tidaknya

penyimpangan asumsi klasik multikolinearitas, yaitu adanya hubungan linear atau

variable independensi dalam model regresi adalah tidak adanya multikolinearitas.

Pada pembahasan ini akan dilakukan uji multikolinearitas dengan melihat nilai

variance inflantion pada model regresi. VIF adalah faktor naik turunnya variabel

data.

Berdasarkan pengolahan data uji multikolineritas, diperoleh harga

koefisien VIF (Vaians Inflation Factor) untuk gaya kepemimpinan sebesar 1,040

dan kedisiplinan juga sebesar 1,040. Karena harga VIF < 5, maka tidak terdapat

multikolinearitas atau tidak ada hubungan antar variabel bebas (Lampiran 22).

4. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan mengetahui ada tidaknya penyimpangan

asumsi klasik autokorelasi yaitu korelasi yang terjadi antara residual pada

pengamatan lain dengan model regresi. Dalam penelitian ini menggunakan

pendekatan D-W (Durbin–Watson).


commit to user

64

Berdasarkan hasil pengolahan data, nilai Durbin-Watson sebesar 1,913,

nilai ini akan dibandingkan dengan nilai tabel dengan menggunakan derajat

kepercayaan 5%, jumlah sampel 45 dan jumlah variabel bebas 2, maka ditabel

Durbin-Watson akan didapatkan nilai dl = 1,43 dan du = 1,62, maka diperoleh

nilai Durbin-Watson diantara du (1,62) dan 4–du (2,38). Karena nilai Durbin-

Watson sebesar 1,913 berada diantara du (1,62) dan 4–du (2,38) maka tidak terjadi

autokorelasi (Lampiran 23).

5. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui apakah terjadi

penyimpangan model karena gangguan varian yang berbeda antar observasi satu

ke observasi lain.

Berdasarkan pengolahan data, thitung untuk gaya kepemimpinan sebesar

0,912 dengan signifikansi sebesar 0,367. Karena harga signifikansi > 0,05, maka

Ho diterima. Jadi tidak ada gejala heteroskedastisitas pada variabel X1. Sedangkan

untuk thitung untuk kedisiplinan sebesar -0,775 dengan signifikansi sebesar 0,443.

Karena harga signifikansi > 0,05, maka Ho diterima. Jadi tidak ada gejala

heteroskedastisitas pada variabel X2 (Lampiran 24).

C. Pengujian Hipotesis

1. Analisis Regresi Linear Ganda

Persamaan regresi diperoleh dari hasil penghitungan data yang ada pada

tabel coefficient. Pada tabel coefficient tersebut diperoleh persamaan regresi,

Ŷ = -5,738 + 0,509X1 + 0,681X2.

Konstanta sebesar -5,738 menyatakan, bahwa jika tidak ada pengaruh

antara gaya kepemimpinan dan kedisiplinan maka besarnya kinerja karyawan

adalah -5,738. Koefisien regresi X1 = 0,509 menyatakan bahwa setiap terjadi

peningkatan satu unit gaya kepemimpinan maka akan meningkatkan kinerja

karyawan sebesar 0,509. Koefisien regresi X2 = 0,681 menyatakan bahwa setiap

terjadi peningkatan satu unit kedisiplinan maka akan meningkatkan kinerja

karyawan sebesar 0,681.


commit to user

65

Berdasarkan hasil penghitungan pada model summary diperoleh angka R

Square adalah sebesar 0,405. Hal ini berarti 40,5% kinerja karyawan dapat

dijelaskan oleh kedua variabel tersebut. Sedangkan sisanya (100% - 40,5% =

59,5%) selebihnya sebesar 59,5% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak

termasuk dalam penelitian ini (Lampiran 25).

a. Pengujian Hipotesis I

Hasil perhitungan menggunakan uji r, diperoleh nilai rhitung antara

variabel gaya kepemimpinan (X1) terhadap kinerja (Y) adalah 0,443 dan rtabel

sebesar 0,294 (lihat lampiran rtabel). Karena nilai rhitung > rtabel (0,443 > 0,294)

maka H0 di tolak, artinya secara parsial ada pengaruh positif antara gaya

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT Kereta Api Daop VII Madiun

tahun 2012 (Lampiran 26).

Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan uji t, diperoleh nilai

thitung antara variabel gaya kepemimpinan (X1) sebesar 2,902 dan ttabel sebesar

1,679 (lihat lampiran ttabel). Karena nilai thitung > ttabel (2,902 > 1,679) maka Ho

ditolak, artinya secara parsial ada pengaruh yang signifikan antara gaya

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT Kereta Api Daop VII Madiun

tahun 2012 (Lampiran 27).

b. Pengujian Hipotesis II

Hasil perhitungan menggunakan uji r, diperoleh nilai rhitung antara

variabel kedisiplinan (X2) terhadap kinerja (Y) adalah 0,535 dan rtabel sebesar

0,294 (lihat lampiran rtabel). Karena nilai rhitung > rtabel (0,535 > 0,294) maka H0

ditolak artinya secara parsial ada pengaruh positif antara kedisiplinan terhadap

kinerja karyawan di PT Kereta Api Daop VII Madiun tahun 2012 (Lampiran

26).

Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan uji t, diperoleh nilai

thitung antara variabel kedisiplinan (X2) sebesar 3,837 dan ttabel sebesar 1,679

(lihat lampiran ttabel). Karena nilai thitung > ttabel (3,837 > 1,679) maka Ho

ditolak, artinya secara parsial ada pengaruh yang signifikan antara kedisiplinan


commit to user

66

terhadap kinerja karyawan di PT Kereta Api Daop VII Madiun tahun 2012

(Lampiran 27).

c. Pengujian Hipotesis III

Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan uji F, diperoleh

nilai R2 = 0,405 dan nilai Fhitung sebesar 14,296 dan Ftabel sebesar 3,162 (lihat

lampiran Ftabel). Karena nilai Fhitung > Ftabel (14,296 > 3,162) maka Ho ditolak,

artinya ada pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan dan

kedisiplinan terhadap kinerja (Lampiran 28).

d. Sumbangan relatif dan efektif

Adapun hasil perhitungan dari Sumbangan Relatif (SR) dan Sumbangan

Efektif (SE) didapatkan hasil perhitungan SR gaya kepemimpinan (X1)

terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 38,54% dan SR kedisiplinan (X2)

terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 61,46%. Sedangkan SE gaya

kepemimpinan (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) = 15,61% dan SE

kedisiplinan (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) = 24,89% (Lampiran 29).

2. Penafsiran Pengujian Hipotesis

Setelah dilakukan analisis data untuk pengujian hipotesis selanjutnya

dilakukan penafsiran pengujian hipotesis. Penafsiran terhadap regresi linear ganda

hanya dapat dipertanggungjawabkan bila nilai thitung dan Fhitung yang diperoleh

berarti atau signifikan. Penafsiran pengujian hipotesis yang dapat dikemukakan

adalah sebagai berikut:

a. Koefisien Korelasi Antara X1 Terhadap Y

Berdasarkan analisis data dengan menggunakan uji koefisien korelasi

sederhana antara X1 terhadap Y untuk menguji hipotesis secara parsial antara

prediktor terhadap kriterium diperoleh nilai rhitung X 1 = 0,443 dan rtabel sebesar

0,294 (lihat lampiran rtabel). Karena nilai rhitung > rtabel (0,443 > 0,294) maka

hipotesis I diterima. Ini berarti bahwa gaya kepemimpinan mempunyai


commit to user

67

pengaruh positif terhadap kinerja karyawan di PT Kereta Api Daop VII

Madiun tahun 2012.

Berdasarkan analisis data dengan menggunakan uji t untuk menguji

hipotesis secara parsial antara prediktor terhadap kriterium diperoleh nilai thitung

X1 sebesar 2,902 dan ttabel 1,679 (lihat lampiran ttabel). Karena nilai thitung > ttabel

(2,902 > 1,679) sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Karena itu dapat

ditafsirkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan. Besar pengaruh ini dapat dilihat dari besarnya sumbangan relatif

gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan sebesar 38,54% dan

sumbangan efektif sebesar 15,61%. Besarnya nilai sumbangan diperoleh dari

aspek-aspek yang terdapat dalam gaya kepemimpinan. Dari aspek-aspek yang

ada apabila terlaksana akan membantu karyawan dalam usahanya

meningkatkan kinerja karyawan yang tinggi.

b. Koefisien Korelasi Antara X2 terhadap Y

Berdasarkan analisis data dengan menggunakan uji koefisien korelasi

sederhana antara X2 terhadap Y untuk menguji hipotesis secara parsial antara

prediktor terhadap kriterium diperoleh nilai rhitung X2

= 0,535 dan rtabel sebesar

0,294 (lihat lampiran rtabel). Karena nilai rhitung > rtabel (0,535 > 0,294) maka

hipotesis I diterima. Ini berarti bahwa kedisiplinan mempunyai pengaruh

positif terhadap kinerja karyawan di PT Kereta Api Daop VII Madiun tahun

2012.

Berdasarkan analisis data dengan menggunakan uji t untuk menguji

hipotesis secara parsial antara prediktor terhadap kriterium diperoleh thitung X2

sebesar 3,837 dan ttabel 1,679 (lihat lampiran ttabel). Karena nilai thitung > ttabel

(3,837 > 1,679) sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Karena itu dapat

ditafsirkan bahwa kedisiplinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan. Pengaruh ini dapat dilihat dari besarnya sumbangan relatif

kedisiplinan terhadap kinerja karyawan sebesar 61,46% dan sumbangan efektif

sebesar 24,89% yang besarnya nilai sumbangan diperoleh dari aspek-aspek


commit to user

68

yang terdapat dalam kedisiplinan. Jika aspek-aspek kedisiplinan ada pada

karyawan, maka akan menunjang kinerja karyawan.

c. Koefisien Korelasi Multipel X1 dan X2 terhadap Y

Berdasarkan analisis data yang telah dilakukan untuk mengetahui

pengaruh gaya kepemimpinan dan kedisiplinan secara bersama-sama terhadap

kinerja karyawan (Y) diperoleh nilai R2 = 0,405. Hasil nilai Fhitung sebesar

14,296 dan Ftabel 3,162 (Lampiran 26). Karena itu dapat ditafsirkan bahwa gaya

kepemimpinan dan kedisiplinan secara bersama-sama berpengaruh positif yang

signifikan terhadap kinerja karyawan. Ini berarti bahwa gaya kepemimpinan

dan kedisiplinan secara positif yang signifikan dapat mempengaruhi kinerja

karyawan secara bersama-sama. Hal ini berarti bahwa gaya kepemimpinan dan

kedisiplinan secara bersama-sama memberikan kontribusi terhadap kinerja

karyawan. Kontribusi tersebut yaitu sebesar 40,5%. Karena besarnya kontribusi

belum mencapai 100%, maka sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak

termasuk pada penelitian ini, yaitu sebesar 59,5%.

d. Persamaan Garis Regresi Linear Multipel

Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan diperoleh persaman

garis regresi linear ganda (Lampiran 25) sebagai berikut:

Ŷ = -5,738 + 0,509X1 + 0,681X2.

Dari persamaan regresi tersebut di atas dapat ditafsirkan bahwa rata-rata

kinerja karyawan (Y) diperkirakan akan meningkat atau menurun sebesar 0,509

untuk setiap ada peningkatan atau penurunan satu unit gaya kepemimpinan dan

akan mengalami peningkatan atau penurunan sebesar 0,681 untuk setiap ada

peningkatan atau penurunan satu unit kedisiplinan.

3. Kesimpulan Pengujian Hipotesis

Setelah dilakukan pengujian hipotesis dan penafsiran pengujian hipotesis,

maka selanjutnya dikemukakan kesimpulan pengujian hipotesis. Kesimpulan

pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Dari hasil perhitungan didapatkan nilai rhitung X1 = 0,443 dan rtabel sebesar 0,294

(lihat lampiran rtabel). Karena nilai rhitung > rtabel (0,443 > 0,294) maka hipotesis I


commit to user

69

diterima. Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini juga dibuktikan dengan pengujian

menggunakan uji t. Dari hasil perhitungan dengan menggunakan uji t diperoleh

nilai thitung X1 = 2,902 dan ttabel 1,679 (lihat lampiran ttabel). Karena nilai thitung >

ttabel (2,902 > 1,679) maka hipotesis I diterima. Ho ditolak dan Ha diterima.

Dengan demikian hipótesis yang menyatakan bahwa ada pengaruh positif yang

signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT Kereta

Api Daop VII Madiun tahun 2012 dapat diterima.

b. Dari hasil perhitungan didapatkan nilai rhitung X2 = 0,535 dan rtabel sebesar 0,294

(lihat lampiran rtabel). Karena nilai rhitung > rtabel (0,535 > 0,294) maka hipotesis I

diterima. Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini juga dibuktikan dengan pengujian

menggunakan uji t. Dari hasil perhitungan dengan menggunakan uji t diperoleh

nilai thitung X2 = 3,837 dan ttabel 1,679 (lihat lampiran ttabel). Karena nilai thitung >

ttabel (3,837 > 1,679) maka hipotesis I diterima. Ho ditolak dan Ha diterima.

Dengan demikian hipótesis yang menyatakan bahwa ada pengaruh positif yang

signifikan antara kedisiplinan terhadap kinerja karyawan PT Kereta Api Daop

VII Madiun tahun 2012 dapat diterima.

c. Dari hasil perhitungan dengan menggunakan uji F, diperoleh nilai Fhitung

sebesar 14,296 dan Ftabel sebesar 3,162 sehingga dapat dikatakan bahwa nilai

Fhitung > Ftabel. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan bahwa “Ada

pengaruh positif yang signifikan antara gaya kepemimpinan dan kedisiplinan

terhadap kinerja karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun tahun 2012 dapat

diterima.

d. Adapun hasil perhitungan Sumbangan Relatif (SR) didapatkan hasil

perhitungan SR gaya kepemimpinan (X1) terhadap kinerja (Y) sebesar 38,54%

dan SR kedisiplinan (X2) terhadap kinerja (Y) sebesar 61,46%.

e. Adapun hasil perhitungan Sumbangan Efektif (SE) didapatkan hasil

perhitungan SE gaya kepemimpinan (X1) terhadap kinerja (Y) sebesar 15,61%

dan SE kedisiplinan (X2) terhadap kinerja (Y) sebesar 24,89%.


commit to user

70

D. Pembahasan Hasil Analisis Data

Setelah dilakukan analisis data untuk pengujian hipotesis kemudian

dilakukan pembahasan hasil analisis data. Pembahasan hasil penelitian ini adalah

sebagai berikut:

a. Gaya Kepemimpinan (X1)

Tingkat pencapaian gaya kepemimpinan di PT Kereta Api Daop VII

Madiun tahun 2012 sebesar 79%. Dengan ini dapat dikatakan bahwa di PT

Kereta Api Daop VII Madiun, pelaksanaan gaya kepemimpinan telah mencapai

skor sebesar 79%, yang berarti masih dapat ditingkatkan lagi. Apabila gaya

kepemimpinan dapat dilaksanakan dengan lebih baik, maka karyawan dapat

melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik dan lebih nyaman, serta dapat

menekan terjadinya kesalahan-kesalahan dalam pelaksanaan pekerjaan.

Pelaksanaan pekerjaan yang lebih baik dan kesalahan-kesalahan yang dapat

ditekan tentunya akan meningkatkan kinerja karyawan. Peningkatan kinerja

karyawan dapat memberikan dampak pada efektivitas pencapaian tujuan baik

tujuan individu, kelompok, maupun tujuan organisasi.

Karena baru tercapai sebesar 79% berarti masih ada hal-hal yang belum

terpenuhi. Hal-hal tersebut dapat dilihat dari item-item dalam daftar angket

yang nilainya rendah, pada item no. 10 dengan skor 81 yang berisi pernyataan

pimpinan tidak berupaya mengembangkan suasana baru. Dapat diambil

kesimpulan bahwa pimpinan pada PT Kereta Api Daop VII Madiun belum

berupaya mengembangkan suasana baru dalam kantor sehingga tidak kondusif

dan dapat menurunkan kinerja karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun.

Sehingga diharapkan pimpinan dapat mengembangkan suasana baru di kantor

untuk para karyawannya agar tercipta suasana kondusif dan dapat

meningkatkan kinerja karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun. Misalkan

dengan mengadakan pertemuan informal seperti di lapangan tennis atau

mengadakan outbond. Sehingga diharapkan terjadi suasana baru di kantor agar

tercipta suasana kondusif yang dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Item dalam daftar angket yang nilainya rendah juga terdapat pada item

no. 17 dengan skor 97 yang berisi pernyataan pimpinan memperlihatkan


commit to user

71

perasaannya kepada karyawan, bila dia tidak suka atau ada masalah dengan

seorang staff. Dapat diambil kesimpulan bahwa pimpinan pada PT Kereta Api

Daop VII Madiun masih memperlihatkan perasaannya kepada karyawan, bila

dia tidak suka atau ada masalah dengan seorang staff. Sehingga diharapkan

pimpinan tidak memperlihatkan perasaannya kepada karyawan, bila dia tidak

suka atau ada masalah dengan seorang staff. Misalkan saja dengan menjaga

komunikasi yang baik, baik komunikasi ke bawah (downward communication),

komunikasi ke atas (upward communication), dan komunikasi horizontal

(horizontal communication). Jika komunikasi ini dapat berjalan lancar dan

pimpinan sudah tidak memperlihatkan perasaannya kepada karyawan, bila dia

tidak suka atau ada masalah dengan seorang staff diharapkan dapat

meningkatkan kinerja karyawannya.

b. Kedisiplinan (X2)

Tingkat pencapaian kedisiplinan di PT Kereta Api Daop VII Madiun

tahun 2012 adalah 76%. Dengan ini dapat dikatakan bahwa di PT Kereta Api

Daop VII Madiun, pelaksanaan kedisiplinan karyawan telah mencapai skor

sebesar 76%, yang berarti masih dapat ditingkatkan lagi. Apabila kedisiplinan

dapat dilaksanakan dengan lebih baik, maka karyawan dapat melaksanakan

pekerjaan dengan lebih baik, serta dapat menekan terjadinya kesalahan-

kesalahan dalam pelaksanaan pekerjaan. Pelaksanaan pekerjaan yang lebih

baik dan kesalahan-kesalahan yang dapat ditekan tentunya akan meningkatkan

kinerja karyawan. Peningkatan kinerja karyawan dapat memberikan dampak

pada efektivitas pencapaian tujuan baik tujuan individu, kelompok, maupun

tujuan organisasi.

Karena baru tercapai sebesar 76% berarti masih ada hal-hal yang belum

terpenuhi. Hal-hal tersebut dapat dilihat dari item-item dalam daftar angket

yang nilainya rendah, pada item no. 19 dengan skor 89 yang berisi pernyataan

karyawan menandatangani daftar hadir karyawan. Dapat diambil kesimpulan

bahwa karyawan pada PT Kereta Api Daop VII Madiun terkadang lupa atau

tidak menandatangani daftar hadir karyawan jika hal ini ditingkatkan lagi dapat

meningkatkan kinerja karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun. Hal tersebut


commit to user

72

dapat ditingkatkan dengan karyawan mengisi daftar hadir pada pintu masuk

kantor. Pencatatan waktu hadir dapat menggunakan daftar hadir biasa, yang

karyawan harus menandatanganinya setiap hadir dan pulang dari perusahaan

atau dengan pengadaan kartu hadir berupa clock card yang diisi secara

otomatis dengan menggunakan mesin pencatat waktu time recorder machine.

Pencatatan waktu hadir ini diselenggarakan supaya dapat meningkatkan tingkat

kedisiplinan sehingga dapat meningkatkan kinerja.

c. Kinerja (Y)

Tingkat pencapaian kinerja karyawan di PT Kereta Api Daop VII

Madiun tahun 2012 sebesar 74%. Dengan pencapaian tingkat kinerja karyawan

sebesar 74% dapat dikatakan bahwa tingkat kinerja karyawan PT Kereta Api

Daop VII Madiun masih dapat ditingkatkan lagi sesuai dengan kemampuan

masing-masing karyawan. Hasil penyebaran angket dapat diketahui item yang

memiliki nilai rendah yang mempengaruhi kurangnya pencapaian kinerja

karyawan. Item tersebut terlihat pada item yang memiliki nilai rendah, yaitu

item nomor 43 dengan skor 78 yang berisi pernyataan karyawan tidak

menetapkan target dalam bekerja.

Berdasarkan nilai tersebut, maka dapat diketahui bahwa karyawan dalam

bekerja para karyawan tidak menetapkan target dalam bekerja. Setiap target

yang ditetapkan terkadang masih memiliki kelemahan yang muncul karena di

luar perkiraan. Karena itu, dalam pelaksanaan pekerjaan, diperlukan kreativitas

karyawan dalam melaksanaan pekerjaan agar pekerjaan dapat diselesaikan

dengan lebih efektif dan lebih efisien. Misalkan saja dengan setiap karyawan

membuat rencana kerja disertai dengan jadwal sebelum melakukan pekerjaan

sehingga dengan hal ini para karyawan dapat menetapkan target dalam bekerja

yang di tulis dalam rencana kerja tersebut. Sehingga diharapkan pekerjaan

dapat terselesaikan dengan efektif dan efisien dan dapat meningkatkan kinerja.

Item dalam daftar angket yang nilainya rendah juga terdapat pada item

no. 50 dengan skor 97 yang berisi pernyataan karyawan belum mampu untuk

bekerja sama dengan atasan dalam menyelesaikan pekerjaan. Dapat

disimpulkan bahwa karyawan belum mampu untuk bekerja sama dengan atasan


commit to user

73

dalam menyelesaikan pekerjaan. Sehingga diharapkan karyawan mampu untuk

bekerja sama dengan atasan dalam menyelesaikan pekerjaan. Misalkan dengan

mentaati aturan yang berlaku maupun melaksanakan dengan senang hati tugas-

tugas yang diberikan oleh pimpinan. Jika hal ini dilaksanakan diharapkan

karyawan mampu untuk bekerja sama dengan atasan dalam menyelesaikan

pekerjaan sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Sehubungan dengan skor hasil penelitian di atas, maka bila melihat

tingkat gaya kepemimpinan sebesar 79% dan kedisiplinan 76% maka kinerja

karyawan tersebut dapat ditingkatkan lagi, dengan meningkatkan pelaksanaan

gaya kepemimpinan dan kedisiplinan. Dengan meningkatkan pelaksanaan

kepemimpinan yang baik dan didukung kedisiplinan, diharapkan kinerja

karyawan meningkat. Jika kinerja karyawan meningkat, maka akan berdampak

pada hasil kerja ke arah yang lebih baik.


commit to user

74

BAB V

SIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN

A. Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang peneliti telah lakukan pada PT Kereta

Api Daop VII Madiun, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Ada pengaruh positif yang signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap

kinerja karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun tahun 2012.

2. Ada pengaruh positif yang signifikan antara kedisiplinan terhadap kinerja

karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun tahun 2012.

3. Ada pengaruh positif yang signifikan antara gaya kepemimpinan dan

kedisiplinan terhadap kinerja karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun.

Berdasarkan data yang terkumpul dan hasil analisis data diperoleh

temuan lain yang berhubungan dengan ketiga variabel yaitu gaya kepemimpinan,

kedisiplinan, dan kinerja karyawan. Temuan lain tersebut antara lain adalah:

1. Tingkat gaya kepemimpinan di PT Kereta Api Daop VII Madiun tahun 2012

adalah sebesar 79%, tingkat kedisiplinan sebesar 76%, dan tingkat kinerja

karyawan sebesar 74%.

2. Dari hasil perhitungan diperoleh persamaan regresi:

Ŷ = -5,738 + 0,509X1 + 0,681X2.

Artinya bahwa rata-rata kinerja karyawan (Y) diperkirakan meningkat atau

menurun sebesar 0,509 untuk setiap ada peningkatan atau penurunan satu unit

gaya kepemimpinan dan akan mengalami peningkatan atau penurunan sebesar

0,681 untuk setiap ada peningkatan atau penurunan satu unit kedisiplinan.

3. Besarnya sumbangan relatif dan efektif berdasarkan hasil pengujian hipotesis

adalah sebesar:

a. Sumbangan relatif variabel gaya kepemimpinan sebesar 38,54%.

b. Sumbangan relatif variabel kedisiplinan sebesar 61,46%.

c. Sumbangan efektif variabel gaya kepemimpinan sebesar 15,61%.

d. Sumbangan efektif variabel kedisiplinan sebesar 24,89%.


commit to user

75

B. Implikasi

Berdasarkan kesimpulan penelitian yang telah dikemukakan, maka pada

uraian berikut peneliti sajikan implikasi hasil penelitian, sebagai berikut:

1. Dengan teori yang ada, hasil penelitian ini dapat dikembangkan oleh peneliti

lain untuk memperbaiki atau menyempurnakan penelitian ini maupun mengkaji

dan meneliti variabel lain yang berpengaruh dengan peningkatan kinerja dan

faktor yang mempengaruhinya.

2. Hasil penelitian ini dapat juga dikembangkan oleh peneliti lain untuk

menyempurnakan penelitian ini maupun mengkaji dan meneliti dengan analisis

yang lainnya. Misalnya dengan path analysis, sehingga dapat dibandingkan

hasilnya dan menambah khasanah ilmu pengetahuan.

3. Hasil penelitian ini memberikan informasi bagi perusahaan bahwa kinerja

karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor gaya kepemimpinan dan juga

kedisiplinan.

C. Saran

Berdasarkan pembahasan hasil analisis data dan simpulan yang telah

peneliti sajikan di atas, peneliti dapat memberikan saran-saran yang diharapkan

dapat memberikan manfaat bagi perusahaan maupun bagi karyawannya. Adapun

saran-saran yang dapat peneliti sampaikan adalah sebagai berikut:

1. Kepada Pimpinan

a) Berdasarkan hasil angket, skor terendah gaya kepemimpinan menunjukkan

bahwa pimpinan tidak berupaya mengembangkan suasana baru. Untuk itu,

disarankan kepada pimpinan untuk dapat mengupayakan pengembangan

suasana baru. Sehingga tercipta suasana kondusif dan dapat meningkatkan

kinerja karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun. Misalkan dengan

mengadakan pertemuan informal seperti di lapangan tennis atau mengadakan

outbond. Sehingga diharapkan terjadi suasana baru di kantor agar tercipta

suasana kondusif yang dapat meningkatkan kinerja karyawan.

b) Skor terendah juga menunjukkan bahwa pimpinan memperlihatkan


seorang staff. Untuk itu, disarankan kepada pimpinan tidak memperlihatkan


commit to user

76


seorang staff. Misalkan saja dengan menjaga komunikasi yang baik, baik

komunikasi ke bawah (downward communication), komunikasi ke atas

(upward communication), dan komunikasi horizontal (horizontal

communication). Jika komunikasi organisasi ini dapat berjalan lancar dan

pimpinan sudah tidak memperlihatkan perasaannya kepada karyawan, bila dia

tidak suka atau ada masalah dengan seorang staff diharapkan dapat

meningkatkan kinerja karyawan PT Kereta Api Daop VII Madiun.

2. Kepada Karyawan

a. Berdasarkan hasil angket, skor terendah kedisiplinan menunjukkan bahwa

karyawan tidak menandatangani daftar hadir karyawan. Untuk itu, disarankan

kepada karyawan untuk mengisi daftar hadir pada pintu masuk kantor.

Pencatatan waktu hadir dapat menggunakan daftar hadir biasa, yang karyawan

harus menandatanganinya setiap hadir dan pulang dari perusahaan atau dengan

pengadaan kartu hadir berupa clock card yang diisi secara otomatis dengan

menggunakan mesin pencatat waktu time recorder machine. Pencatatan waktu

hadir ini diselenggarakan supaya dapat meningkatkan tingkat kedisiplinan

sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan PT Kereta Api Daop VII

Madiun.

b. Berdasarkan hasil angket tentang kinerja, diketahui skor terendah adalah

tentang karyawan tidak menetapkan target dalam bekerja. Hal ini berkaitan

dengan target kerja karyawan. Karena itu disarankan kepada karyawan untuk

menetapkan target dalam bekerja misalkan saja setiap karyawan membuat

rencana kerja yang disertai dengan jadwal sebelum melakukan pekerjaan

sehingga dengan hal ini para karyawan dapat menetapkan target dalam bekerja

yang di tulis dalam rencana kerja tersebut. Sehingga diharapkan pekerjaan

dapat terselesaikan dengan efektif dan efisien dan dapat meningkatkan kinerja

sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan PT Kereta Api Daop VII

Madiun.

c. Skor terendah angket juga menunjukkan bahwa karyawan belum mampu untuk

bekerja sama dengan atasan dalam menyelesaikan pekerjaan. Hal ini berkaitan


commit to user

77

dengan kerja sama dengan atasan. Sehingga diharapkan karyawan mampu

untuk bekerja sama dengan atasan dalam menyelesaikan pekerjaan. Misalkan

dengan mentaati aturan yang berlaku maupun melaksanakan dengan senang

hati tugas-tugas yang diberikan oleh pimpinan. Jika hal ini dilaksanakan

diharapkan karyawan mampu untuk bekerja sama dengan atasan dalam

menyelesaikan pekerjaan sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan PT

Kereta Api Daop VII Madiun.

pengaruh gaya kepemimpinan dan kedisiplinan … filepengaruh gaya kepemimpinan dan kedisiplinan...

Documents