atteindre une performance organisationnelle supérieure...

PRÉSENTATION DU GROUPE DE GOUVERNANCE

STRATÉGIQUE INC. (SGGROUP INC.)

Atteindre une performance

organisationnelle supérieure et

gérer le changement

SGGROUP Présentation de la firme | Le groupe de gouvernance stratégique inc.

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SGGROUP Consultants

1690 Cr. Rousseau

Suite 100

Brossard, (Québec)

Canada, J4X 1S7

Nous avons l’honneur de vous présenter notre firme.

Notre firme bénéficie de références de premier choix en termes de diagnostic et d’élaboration de stratégies de développement organisationnel, réforme de l’État et de l’Administration publique et la gestion des ressources humaines en Afrique et regroupent des experts internationaux et locaux aux compétences et profils complémentaires qui constituent selon nous les conditions clés de la réussite de tels projets.

Ainsi, nos expériences et notre personnel spécialisé sont en mesure d’apporter à nos clients l’appui et les conseils les plus pertinents pour tous les aspects des services en lien avec des projets de réformes institutionnels.

Nous restons disponibles pour fournir davantage de détails sur nos approches et manières de conduire des études et des projets.

Nous vous adressons nos salutations distinguées.

Constantin Temcheff Groupe de gouvernance stratégique inc. (SGGROUP) 1690 croissant Rousseau Brossard, Québec, Canada Email : [email protected] +1 514 994 3467 Skype : ctemcheff MONTREAL


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TABLE DES MATIERES

PRESENTATION DE LA SOCIETE ........................................................................................................ 5

SOCIETE SGGROUP ............................................................................................................................ 5

Services offerts par SGGROUP Consultants ........................................................................................................... 5

Expérience spécifique de SGGROUP en matière de Gestion Intégrée des Structures et des Effectifs (GISE)

[Planification du capital humain] ........................................................................................................................ 6

Expérience spécifique de SGGROUP en matière d’amélioration de la performance organisationnelle et de la

gestion du changement dans la fonction publique .............................................................................................. 7

Expérience spécifique de SGGROUP en matière de formation et développement .............................................. 9

Expérience spécifique de SGGROUP en matière de rémunération ..................................................................... 11

EXPERIENCE DE LA FIRME ..................................................................................................................... 13

1. OHADA ‐ L’élaboration et la mise en œuvre de la stratégie des ressources humaines de l’OHADA, y compris

le dispositif de gestion des compétences pour l'ensemble du personnel de l’OHADA ....................................... 14

2. HAÏTI ‐ Diagnostic organisationnel et opérationnel dans sept (7) ministères pour le compte de l’Office de

management et des ressources humaines de la fonction publique (OMRH) ..................................................... 14

3. MADAGASCAR | Restructuration de la GRH de l’administration douanière ................................................. 15

4. NIGERIA ‐ Réformes institutionnelles du secteur de l’aviation au Nigeria et étude sur les équipements, les

infrastructures, et les besoins en formation de du Centre National en Formation en Aviation du Nigeria

(CNFA) ................................................................................................................................................................ 15

5. MAROC ‐ Réforme institutionnelle du secteur public Marocain ................................................................... 16

6. L’UNION DES COMORES ‐ Diagnostic institutionnel et des ressources humaines et des recommandations sur

la restructuration de Comores Télécom dans une perspective de privatisation ................................................ 16

7. RÉPUBLIQUE DU CONGO ‐ Diagnostic de la gestion des ressources humaines de la BDEAC ......................... 17

8. BULGARIE ‐ Étude de la performance, de la gestion de ressources humaines et la préparation d’un plan

social pour l’Agence des revenus unifiée ........................................................................................................... 18

9. BOSNIE ET HERZÉGOVINE ‐ Diagnostic et examen horizontal fonctionnel de l’administration publique ..... 18

10. RÉPUBLIQUE SLOVAQUE ‐ Réforme de la gestion des finances publiques .................................................. 18

11. RÉPUBLIQUE SLOVAQUE ‐ Amélioration de la capacité institutionnelle des services sociaux et d'inclusion

sociale en Slovaquie ........................................................................................................................................... 19

12. RÉPUBLIQUE SLOVAQUE ‐ Évaluation et renforcement des capacités en élaboration de politiques sociales

........................................................................................................................................................................... 19

13. MAURITANIE ‐ Reforme de l’Office national des postes et télécommunications (ONPT) de la Mauritanie . 20

14. MAURITANIE ‐ Organisation et la gestion des ressources humaines et la mise en œuvre d’un plan social au

MAURITEL .......................................................................................................................................................... 20

15. RÉPUBLIQUE DE GÉORGIE ‐ Amélioration de la gestion de ressources humaines et du changement ......... 21

16. RÉPUBLIQUE DÉMOCRATIQUE DU CONGO (DRC) – Projet de renforcement des capacités de la Banque

Centrale du Congo (BCC) .................................................................................................................................... 21

17. BDEAC – Diagnostic de la gestion des ressources humaines de la BDEAC ................................................... 22

18. BULGARIE ‐ Diagnostique de la direction de l’administration fiscale de la Bulgarie ................................... 22

19. CAP VERT ‐ Élaboration d’un plan social de restructuration des Ports ........................................................ 23

20. MAROC ‐ Diagnostic Institutionnel et Privatisation de l’Office national des postes et télécommunications

........................................................................................................................................................................... 23

L’EQUIPE PROFESSIONNEL ............................................................................................................. 24

Experts sénior en réforme de la fonction publique ............................................................................................ 25

CONSTANTIN TEMCHEFF | EXPERT SENIOR EN REFORME DE LA FONCTION PUBLIQUE ET CHEF D’EQUIPE .......... 25


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MALLE FOFANA | EXPERT EN ORGANISATION ET METHODE ..................................................................... 26

Experts séniors en gestion des ressources humaines et du changement ........................................................... 27

LOUISE PICHÉ | EXPERT SENIOR EN GESTION DES RESSOURCES HUMAINES .................................................. 27

CHRISTIAN PAUL FERRARIS |EXPERT SENIOR EN GESTION DES RESSOURCES HUMAINES .............................. 28

Experts séniors en organisation et renforcement des capacités, selon une orientation en gestion axée sur les

résultats ............................................................................................................................................................. 29

CAMILLE TREMBLAY | EXPERT SENIOR EN DEVELOPPEMENT ORGANISATIONNEL .......................................... 29

ANDRE HADDAD | EXPERT SENIOR EN DEVELOPPEMENT ORGANISATIONNEL ET LA FORMATION ....................... 29

MARTIN FLEURY | EXPERT EN ORGANISATION ET METHODE ................................................................... 29

Experts séniors en systèmes d’information de gestion sur les ressources humaines ......................................... 31

PERDRO SOUSS |EXPERT SENIOR EN SYSTEMES D’INFORMATION DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ....... 31

PATRICK SAUVAGE | EXPERT EN STATISTIQUES ET SYSTEME D’INFORMATION ............................................. 31

FEDINANCE BUMA | EXPERT EN SYSTEME D’INFORMATION DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES .............. 32


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PRESENTATION DE LA SOCIETE

Société SGGROUP

1690 Croissant Rousseau, Brossard, QC, J4X 1S7, Canada Tel. : +1.514.994.3467 Email : [email protected] ; www.sggroup.ca

SGGROUP Consultants est une Société internationale de conseil en gestion de ressources humaines établi en 1996 avec des bureaux à Montréal, au Canada.

Depuis 1996, SGGROUP Consultants a fourni des services pour faciliter des réformes de gestion et de développement de ressources humaines dans plus de 40 pays et a entrepris plus de 80 projets à travers le monde.

Nous nous spécialisons dans la gestion et l'exécution des projets multilatéraux et bilatéraux. Nous travaillons exclusivement pour des projets financés par les institutions de financement et de développement internationales.

SGGROUP Consultants a bâti sa réputation internationale sur la base d’un travail de qualité et d’efficacité en offrant des équipes multidisciplinaires de professionnels seniors.

Nos projets sont de tailles variées. De petites études à court terme à l'exécution de projets à grande envergure exigeant l'engagement à temps plein d'une équipe de professionnels seniors.

Nous avons travaillé et travaillons toujours dans les pays suivants :

L'Albanie, l'Algérie, la Bosnie‐Herzégovine, la Bulgarie, le Canada, le Cap‐Vert, la République démocratique du Congo, de l'Égypte, la France, la Guinée, l'Iran, le Kyrgyzistan, la Macédoine, Madagascar, le Mali, la Mauritanie, le Maroc, l'Autorité palestinienne, la République démocratique du Congo, la République de Géorgie, la Roumanie, la Serbie, la Slovaquie, les États‐Unis, etc.

Afin d’offrir des services‐conseils spécialisés aux différents secteurs industriels et sociaux et aussi aux gouvernements SGGROUP Consultants a développé une grande expérience dans la collaboration avec les institutions de financement et de développement internationales comme:

1. Le groupe de Banque Mondiale

2. Agence internationale canadienne de développement (CIDA)

3. Gouvernements et ministères étrangers

4. Institutions financières

5. Sociétés privées

Services offerts par SGGROUP Consultants

Depuis 1996, SGGROUP Consultants a géré de nombreuses missions d’audits organisationnels et institutionnels, d’études des systèmes de rémunération, de gestion du changement dans des établissements de tailles diverses, d’appuis aux établissements publics, de renforcements institutionnels, et de réforme de l'administration publique. Grâce à ces expériences complémentaires dans des environnements à chaque fois distincts, nous pouvons vous aider à élaborer votre propre


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approche, de façon à ce qu'elle soit adaptée à vos besoins particuliers et tienne compte du rythme auquel vous voulez voir votre organisation évoluer.

Nos approches et méthodes de travail s’appuient sur des outils d'analyse et de conception permettant d'utiliser des plans de travail intégrés et sur mesure selon nos clients.

Nous avons une expérience prouvée dans des projets couvrant les domaines suivants tels qu’illustrés dans les « Références » :

Gestion Intégrée des Structures et des Effectifs (GISE) [Planification du Capital Humain]

Amélioration de la performance organisationnelle et la gestion du changement

Formation et développement

Rémunération

Expérience spécifique de SGGROUP en matière de Gestion Intégrée des Structures et des Effectifs (GISE) [Planification du capital humain]

La Gestion Intégrée des Structures et des Effectifs (GISE) doit être liée aux objectifs et aux stratégies d'organisation. C’est par les systèmes de GISE, qui sont stratégiquement conçus, qu'une organisation développe et maintient un alignement entre les aspirations de ses ressources humaines et les objectifs et les stratégies d'organisation.

Dans l'environnement turbulent d'aujourd'hui, le succès de la fonction publique dépend de la qualité de son personnel. Nous pouvons aider notre client à développer des concepts valides, efficaces et à moindre coût afin de répondre aux besoins en gestion de ses ressources humaines pour s’assurer que le personnel a les qualifications, la motivation, et l'engagement nécessaire pour aborder les problèmes d'aujourd'hui et les défis de demain.

Diagnostic de la gestion des ressources humaines (DGRH)

Ce processus donne au client une opinion objective sur la qualité de la gestion des ressources humaines de l'organisation.

Le DGRH de SGGROUP est une méthodologie d’audit, qui permet à nos conseillers de passer complètement et rapidement en revue toutes les fonctions de ressources humaines, incluant :

Les procédures générales de gestion des ressources humaines

Le processus de sélection

Le processus d’évaluation du personnel, des compétences disponibles vis‐à‐vis des besoins de l’organisation

Le processus de planification de carrières et de la succession

Le processus de gestion de la performance

Le développement de profils de postes

La planification de la rémunération globale

Gestion de la performance

La gestion de la performance favorise la compréhension et l’appropriation des objectifs et de la mission de l’organisation. En conséquence, des énergies sont dirigées à ces activités, qui contribuent au succès de l'organisation.


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Planification des carrières et de la relève Tandis que des postes vacants peuvent de temps en temps être occupés par des candidats externes à l’organisation, une multitude de nouvelles personnes entrant précipitamment dans l’organisation est risquée. Le sens de l'identité de l’organisation et la fidélité des employés actuels peuvent facilement être endommagés. C'est pourquoi beaucoup d'organismes apprécient les avantages des activités structurées de planification de carrière et de succession. En identifiant les aspirations de carrière et les qualifications spécifiques de ses employés, l'organisation peut faire une meilleure utilisation de ses ressources humaines présentes et commencer à gérer ses ressources humaines plus stratégiquement.

PAYS /

REGION DATE PROJET FINANCEMENT

MADAGASCAR 2014 Restructuration de la Gestion des Ressources

Humaines (GRH) de l’administration douanière

malagasy

Banque Mondiale

300 000 USD

L’UNION DES

COMORES

2011

‐

2012

Diagnostic institutionnel, de la gestion des ressources

humaines et le développement des

recommandations sur la restructuration de Comores

Télécom et la préparation d’un plan social dans une

perspective de privatisation

Banque Mondiale

380 000 USD

BULGARIE 2000

‐

2001

Étude de la performance, de la gestion de ressources

humaines et la préparation d’un plan social pour

l’Agence des revenus unifiée

Banque Mondiale

150 000 USD

MAURITANIE 1999

‐

2001

Réforme de l’Office national des postes et

télécommunications (ONPT) de la Mauritanie et

l’organisation de la gestion des ressources humaines

et la mise en œuvre d’un plan social au MAURITEL

Banque Mondiale

750 000 USD

RÉPUBLIQUE

DE GÉORGIE

2007

‐

2008

Amélioration de la gestion de ressources humaines et

du changement

Banque Mondiale

140 000 USD

Expérience spécifique de SGGROUP en matière d’amélioration de la performance organisationnelle et de la gestion du changement dans la fonction publique

Ce secteur de notre pratique inclut des interventions pour améliorer la performance de l'organisation, la gestion efficace des réformes, le renforcement de la capacité institutionnelle dans la formulation de politique, la planification, et la gestion de la livraison de services et la privatisation.

Nous pouvons proposer des critères pour mesurer l'efficacité de la structure organisationnelle existante et proposée.


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SGGROUP Consultants peut aider à la mise en place d’une nouvelle structure organisationnelle à un rythme que l'organisation peut soutenir dans le futur. Nos outils en conseil organisationnel aident nos clients à atteindre des objectifs de changement.

Nous pouvons mettre nos outils et méthodologies au service de notre client pour l’aider à identifier et analyser d’une façon détaillée les coûts associés à la distribution actuelle du travail.

Programme de recherche sur l’efficience au travail (PRETMD)

La performance augmente parce que l’on consacre plus d'énergie aux activités reliées à la mission de l'organisation plutôt qu'aux demandes internes, aux frictions et au double emploi. Notre logiciel maison, PRETMD (Programme de recherche sur l’efficience du travail), permet de produire une analyse détaillée du temps‐personne consacre aux activités de l'organisation et des couts de main‐d’œuvre qui leur sont associés.

Audit organisationnel L’écart entre les « meilleures pratiques » et la situation actuelle de l'organisation sur une dimension donnée exigent le développement de solutions qui identifient les besoins organisationnels à court terme et à plus long terme. Une gamme d’options est habituellement considérée en réponse aux besoins identifiés, y compris leur coût. Ceux‐ci formeront des « recommandations » du conseiller résultant de ce processus « d’évaluation de la situation actuelle et de l'analyse des écarts ».

Le rapport de l'analyse des écarts et les recommandations sont présentés de façon que les cadres supérieurs de l'organisation puissent lier ces recommandations au plan stratégique de l'organisation et procéder aux autres phases du processus de gestion du changement.

Étalonnage «Benchmarking»

Un étalonnage mis en application avec « le programme de recherche sur l’efficience du travail » aidera l’organisation de se donner des cibles de performance basées sur l'information du milieu externe.

Programme de transition organisationnelle (PIVOTMD)

La planification et l'introduction des changements peuvent être gérées au moyen de notre méthodologie de gestion du changement appelé PIVOTMD (Programme de transition organisationnelle). Nous pourrions passer en revue le processus décisionnel des cadres supérieurs en termes de redondance et chevauchements et nous pourrions recommander d'améliorer ce processus pour créer un environnement ouvert et agile de prise de décision de gestion. Ce programme implique:

La formation nécessaire pour développer les compétences en prises de décision et

Développement des compétences associées à la bonne gestion des organisations complexes.

Programme d’amélioration de la qualité du travail et de l’efficience (PAQTEMD)

Notre approche PAQTEMD (Programme d'amélioration de la qualité du travail et de l'efficience) de SGGROUP est un programme flexible en six volets, conçu pour permettre l’amélioration de la qualité et la mise en œuvre des changements, grâce à la formation et à l'entrainement des membres d’équipes de projet que le client aurait choisis. II s'agit d'un effort discipliné et de durée limitée dont découlent non seulement des actions concrètes en transformation organisationnelle, mais aussi une compétence accrue et permanente des employés et cadres en résolution de problèmes.

Qu’est‐ce que nous employés pensons? (QENEPMD)

SGGROUP a évalué les attitudes et les opinions de plusieurs organisations grâce à notre instrument QENEPMD (qu’est‐ce que nous employés pensons?). Notre cadre d’analyse comprend tous les facteurs


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importants de la vie au travail. Nous pouvons de plus établir des comparaisons fiables et valides avec des résultats obtenus au sein d’autres organisations. Nous pouvons:

Connaitre l’opinion des employés au sujet des politiques et pratiques en vigueur dans l’organisation;

Identifier les facteurs qui ont une influence sur le climat de travail et la performance des employés; et

Fournir un programme structuré de rétroaction (« feedback ») incluant la formation des employés, afin de les faire participer à l’élaboration du plan d’action qui suivra.

PAYS /

REGION DATE PROJET FINANCEMENT

HAÏTI 2009

‐

2010

Diagnostic organisationnel et opérationnel dans sept

(7) ministères pour le compte de l’Office de

management et des ressources humaines de la

fonction publique (OMRH)

Banque Interaméricaine de Développement

900 000 USD

RÉPUBLIQUE

SLOVAQUE

2004

‐

2006

Réforme de la gestion des finances publiques Banque Mondiale

900 000 USD

NIGERIA 2009

‐

2010

Réformes institutionnelles du secteur de l’aviation au

Nigeria et étude sur les équipements, les

infrastructures, et les besoins en formation de du

Centre National en Formation en Aviation du Nigeria

(CNFA)

Banque Mondiale

1 600 000 USD

MAROC 1996

‐

1999

Réforme institutionnelle du secteur public Marocain Banque Mondiale

2 000 000 USD

BOSNIE ET

HERZÉGOVINE

2004

‐

2006

Diagnostic et examen horizontal fonctionnel de

l’administration publique

Banque Mondiale

600 000 USD

RÉPUBLIQUE

SLOVAQUE

2004

‐

2006

Évaluation et renforcement des capacités en

élaboration de politiques sociales et l’amélioration de

la capacité institutionnelle des services sociaux et

d'inclusion sociale en Slovaquie

Banque Mondiale

330 000 USD

Expérience spécifique de SGGROUP en matière de formation et développement

Pour « former » efficacement, c'est‐à‐dire, pour produire des améliorations mesurables de rendement au travail ‐ des activités de formation doivent être conçues et conduites pour répondre à des exigences d'organisation spécifiques et uniques. Ceci implique une attention particulière à l'analyse des comportements au travail et de la définition désirés des résultats de formation.


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Analyse des besoins en formation

Notre instrument d’Analyse des besoins en formation établit les objectifs et les normes rigoureuses pour lesquels des programmes peuvent être évalués, en termes de réalisation des résultats et en ce qui concerne l'utilisation efficace du temps et des ressources. Il se base sur une évaluation des compétences disponibles et met ceci en parallèle avec les besoins actuels et futurs des postes disponibles. L'analyse des informations obtenues lors d’entrevues et grâce à des outils d'aperçu et de l'examen de tous les documents rassemblés permet au conseiller d'identifier l'écart entre la situation actuelle et la situation idéale. Cette analyse d'écart sera ensuite utilisée par nos consultants dans l’élaboration du Plan Directeur de Ressources Humaines.

Plan directeur de formation pour les fonctions clés de l’organisation

Nous pouvons préparer un programme‐cadre de formation de cinq ans pour les fonctions principales et estimer les ressources financières nécessaires pour le plan. Cette formation pourrait inclure l’identification des sources de formation, et leurs mérites respectifs qu’elles soient disponibles dans le pays ou internationalement.

PAYS / REGION DATE PROJET FINANCEMENT

RÉPUBLIQUE DU

CONGO

2003 Diagnostic de la gestion des ressources humaines et

le renforcement des capacités et de la formation de

la Banque du Développement de l’Afrique Centrale

(BDEAC)

Banque Mondiale

160 000 USD

RÉPUBLIQUE

DÉMOCRATIQUE

DU CONGO

(DRC)

2002

‐

2005

Projet de renforcement des capacités et de la

formation de la Banque Centrale du Congo (BCC)

ACDI

3 000 000 CAD

BULGARIE 2000 Diagnostique de la direction de l’administration

fiscale de la Bulgarie et le renforcement des capacités

et de la formation

Banque Mondiale

200 000 USD

CAP VERT 2005

‐

2006

Diagnostic Institutionnel, le renforcement des

capacités, la formation et la privatisation des Ports

du Cap Vert

Banque Mondiale

250 000 USD

MAROC 1999

‐

2001

Diagnostic Institutionnel, le renforcement des

capacités, la formation et la privatisation de l’Office

national des postes et télécommunications (ONPT)

Banque Mondiale

500 000 USD


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Expérience spécifique de SGGROUP en matière de rémunération

Nous pouvons concevoir un programme de rémunération pour aider l'organisation à soutenir une performance rehaussée et pour renforcer l'efficacité et l'efficacité organisationnelle.

Stratégie de rémunération

Nous pouvons intégrer le salaire de base et la bonification pour structurer un programme efficace de rémunération que l’organisation l’utilisera comme moyen pour encourager et renforcir l’atteindre des objectifs organisationnels.

Système d’évaluation de postes

L'évaluation de postes est la clef pour une rémunération équitable. Notre système d'évaluation de postes peut aider à établir la valeur relative des postes (valeur en argent) des diverses fonctions dans l'organisation, assurant l'organisation, la gestion, et les employés d’une objectivité totale.

Nous pouvons aider à concevoir et administrer des questionnaires de l'information de postes et conduire des entrevues avec les titulaires des postes. En outre, nous pouvons préparer des descriptions de postes complètes ou mettre à jours les descriptions déjà existantes.

Étude salariale Pour attirer et garder du personnel qualifié, une organisation doit offrir des salaires concurrentiels. Une organisation est dans une position vulnérable si elle ne sait pas ce que d'autres employeurs dans un secteur géographique donné payent à leurs employés pour exécuter des travaux semblables.

Nous pouvons conduire des études qui couvrent la rémunération et les avantages totaux incluant des plans d'incitation et de bonification. En plus, nous pouvons également conduire des études salariales à l’extérieur du pays pour les fonctions qui ont une portée internationale.

Rémunération de base et rémunération incitative

Les salaires sont typiquement la plus grande partie des dépenses de l’organisation et l'argent comptant est la pierre angulaire d'un programme de rémunération. Cette forme de rémunération doit être concurrentielle, et doit être perçue comme juste et équitable, reflétant l'importance et les responsabilités de chaque poste et fonction.

Nous avons constaté que la manière la plus efficace de déterminer les niveaux de salaire à payer aux employés et cadres de l’organisation c’est de considérer les salaires ainsi que la rémunération incitative ensemble – même si la bonification soit une rémunération variable. Tous les deux doivent être significatifs et équitables pour les employés et les cadres de l’organisation.

PAYS / REGION DATE PROJET FINANCEMENT

OHADA 2015 L’élaboration et la mise en œuvre de la stratégie des ressources humaines de l’OHADA, y compris le dispositif de gestion des compétences pour l'ensemble du personnel de l’OHADA

Banque Mondiale 200 000 USD

TRES NOMBREUSES ORGANISATIONS

1976 à

2015

Nombreuses études servant à la mise en œuvre d'un système d'administration des salaires. Les descriptions de postes ont été préparées, une enquête salariale a été conduite, un système d'évaluation et de classification des postes a été développé et, enfin, des procédures et des politiques ont été proposés permettant l'administration et l'implantation des recommandations suggérées.

MONTANTS VARIÉS


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Expérience de la firme

Depuis sa création, notre société a géré plusieurs missions de diagnostics de la gestion des ressources humaines et organisationnelles, de mise en place d’outil d’évaluation des compétences, d’études de rémunération, d’appuis aux établissements publics, de renforcements institutionnels, et d’assistance à la réforme de l'administration publique notamment via la mise en place de Plans de Formation et de Plans Directeurs des Ressources Humaines.

Dans plusieurs de ces projets, notre société a conçu et pris en charge l'exécution, la gestion et la mise en place des programmes de formation du personnel aussi bien que la coordination et la supervision de chaque projet pour assurer l'efficacité dans l'exécution.

La spécialisation principale de notre firme est la définition et la gestion du changement pour créer

des environnements opérationnels plus efficaces et plus performants dans les administrations

publiques et les gouvernements en stimulant la prise de décision stratégique et prenant en

considération les implications multisectorielles de ces décision.

Nous pensons que, pour appuyer efficacement des efforts pour des réformes institutionnelles et administratives et réaliser les objectifs visés, le cabinet retenu doit avoir fait preuve de connaissances approfondies et d'une expérience diversifiée :

En matière de diagnostic organisationnel, de réorganisation et de restructuration d'organisations publiques et de mise en place de systèmes d'information de gestion ;

en stratégie de gestion des ressources humaine et en appui institutionnel ;

dans la conduite de projets de changement d'envergure sur les plans institutionnels, structurels et organisationnels ;

en évaluation et valorisation des ressources humaines et développement des compétences par la mise en place de plans de formation sur mesure ;

en matière de suivi transparent des performances

en élaboration d’outils informatiques de suivi et évaluation des Ressources Humaines

C’est donc dire que l'expertise recherchée doit être pluridisciplinaire, avoir une compétence reconnue sur la scène internationale et permettre une continuité et une excellente coordination avec la réflexion et les actions prévues.

Compte tenu des interventions similaires réalisées avec succès par SGGROUP dans plusieurs pays des caraïbes, d’Afrique francophone, et autres États aux conditions semblables à celles de la Côte d’Ivoire, le Cameroun, le Benin et autres, nous croyons que notre société est parfaitement en mesure de satisfaire pleinement au profil décrit antérieurement de même qu'aux exigences précitées.

Les vingt (20) descriptions de projets dans le domaine de l’audit, du diagnostic organisationnel et la gestion des ressources humaines présentés ci‐après présentent des aspects différents, mais complémentaires liés aux travaux de rationalisation d’une organisation.

Toutes cependant convergent vers une réalité incontournable qui se définit comme étant la qualification des ressources de l’organisation une fois le plan d’ensemble bien arrêté.

Nos interventions dans le domaine de la gestion des ressources humaines et le développement des employés lors de la mise en œuvre de diagnostics organisationnels, assurent une réflexion féconde en matière de positionnement de la qualification du personnel dans un référentiel stratégique et systémique.


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1. OHADA ‐ L’élaboration et la mise en œuvre de la stratégie des ressources humaines de l’OHADA, y compris le dispositif de gestion des compétences pour l'ensemble du personnel de l’OHADA

Client :

OHADA (Financement Banque Mondiale)

Montant du contrat : 200 000 dollars

Rôle : Co‐Contractant

Durée de la mission : Juin 2015 – en cours

Experts ayant participé :

Constantin TEMCHEFF – Chef de projet Mallé FOFANA – Consultant en organisation Martin FLEURY – Consultant en organisation Fedience BUMA – Consultant en Systèmes d’Information

Le projet vise à élaborer et assister à la mise en œuvre une nouvelle structure et une stratégie des ressources humaines de l’OHADA, y compris le dispositif de gestion des compétences pour l'ensemble du personnel de l’OHADA.

La finalité étant d’instaurer une culture de la performance, en mettant les collaborateurs dans des conditions idoines pour encourager chacun de déployer ses capacités de créativité et d’inventivité et à réaliser de niveaux de performances exceptionnelles.

Nom de la Société: SGGROUP et R.M.D.A.

2. HAÏTI ‐ Diagnostic organisationnel et opérationnel dans sept (7) ministères pour le compte de l’Office de management et des ressources humaines de la fonction publique (OMRH)

Client :

OMRH (Financement Banque Interaméricaine de Développement)


Rôle : Co‐contractants

Durée de la mission : Sept 2009 – Mars 2010


Constantin Temcheff – Chef de projet Martin Fleury – Consultant en organisation

SGGROUP a intervenu sur la réalisation d'un diagnostic organisationnel et opérationnel complet de sept (7) ministères sélectionnés devant offrir aux dirigeants une base d'information solide sur leur portrait.

Les sept (7) ministères à analysés sont:

Agriculture, Ressources Naturelles et Développement Rural (MARNDR)

Planification et Coopération Externe (MPCE)

Éducation Nationale et Formation Professionnelle (MENFP)

Santé Publique et Population (MSPP)

Travaux Publics, Transports et Communications (MTPTC)

Industrie et du Commerce (MIC)

Justice et Sécurité Publique (MJSP)

Examen approfondi de toutes les lois organiques, des actes administratifs et réglementaires relatifs à l'organisation et au fonctionnement des ministères sélectionnés, analyse critique des modes d'organisation et de fonctionnement actuels des ministères; analyse des différents aspects


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organisationnels et proposition de solutions concrètes et opérationnelles aux problèmes spécifiques de chaque ministère, renforcement des capacités d'intervention des ministères.

A l’issue de cette mission des modèles de gouvernance et de fonctionnement opérationnel appropriés pour les ministères ont été présentés ainsi qu’un cadre conceptuel pour la planification stratégique et les plans d'action annuels des Ministères.

Nom de la Société: SGGROUP

3. MADAGASCAR | Restructuration de la GRH de l’administration douanière

Client :

Direction Générales des Douanes (Financement Banque Mondiale)


Rôle : Contractant

Durée de la mission : Mars‐Aout 2014


Constantin Temcheff | Chef de projet Martin Fleury | Expert en organisation

SGGROUP a intervenu sur les activités suivantes des 3 phases de la restructuration de la Gestion des Ressources Humaines de l’Administration : Phase 1 : Centraliser les données RH et dresser des références claires

- Cartographie des métiers

- Elaboration de fiches de postes et d’objectifs spécifiques

- Campagne d’évaluation de la performance de chaque poste

- Plan de formation

- Politique de sanctions (positives et négatives) et d’évolution de carrière et mobilité Phase 2 : Ajustement stratégique et prospectives organisationnelles

- Réflexion prospective sur les 5 prochaines années

- Dégager un consensus sur le scénario de développement le plus favorable Phase 3 : Campagne de sensibilisation continue pour inculquer une culture de performance

- Plan de communication

- Mise en place des objectifs de la performance individuels et par direction

- Mise en œuvre du plan de formation Nom de la Société: SGGROUP

4. NIGERIA ‐ Réformes institutionnelles du secteur de l’aviation au Nigeria et étude sur les équipements, les infrastructures, et les besoins en formation de du Centre National en Formation en Aviation du Nigeria (CNFA)

Client :

Ministère de l’aviation du Nigeria (Financement Banque Mondiale)

Montant du contrat : 1 600 000 dollars

Rôle : Mandataire

Durée de la mission : Sept 2009 – Mars 2010


Constantin Temcheff (Chef de projet)Martin Fleury (Expert senior) Samuel Stein (Expert senior) Jean‐Marc Bourreau (Expert senior) Paul Knock (Expert senior)


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Aider le gouvernement fédéral du Nigéria à la préparation d'une stratégie de réforme sectorielle complète pour le développement et la modernisation de l'ensemble du secteur de l'aviation.

Diagnostic de la gestion des ressources humaines, identification des lacunes et des goulots d'étranglement suivi de recommandations.

Nous avons également examiné la viabilité future d'un plan de restructuration des effectifs, la structure organisationnelle, la politique opérationnelle, l’éthique et la gouvernance de l'organisation conduisant à fournir un plan d'action détaillé pour les améliorations en RH ainsi qu'un calendrier pour leur mise en œuvre.

Une évaluation de l'état actuel du Centre National de Formation en Aviation (National Centre for Aviation Training) (NCAT) en comparaison avec d'autres organismes de formation dans le domaine de l’aviation.

Nom de la société: SGGROUP

5. MAROC ‐ Réforme institutionnelle du secteur public Marocain

Client :

Ministère de la réforme administrative (Financement Banque Mondiale et US AID)

Montant du contrat : Confidentiel

Rôle : Mandataire

Durée de la mission : Oct. 1996 ‐ Déc. 1999


Alain Godeau (Associé responsable)Constantin Temcheff (Associé) Roger Christen (Chef de projet))

Une revue stratégique multisectorielle du secteur public marocain pour augmenter la fourniture privée de services publics. Le projet original a été destiné à analyser la participation de l’État dans la fourniture de services publics et recommander des réformes sectorielles appropriées pour réduire progressivement la participation de l’État dans le développement d'infrastructures publiques et la fourniture de services publics, qui pourraient mieux être offerts par le secteur privé aux conditions commerciales.

Ce projet a été présenté comme un exemple typique d'une stratégie multisectorielle entièrement intégré pour repenser le rôle de l’État avec une perspective globale. Le projet a été réalisé en étroite collaboration avec tous les experts de planification stratégique dans chacun des 12 ministères concernés par l'étude, les experts d'US‐AID, la Banque Mondiale et des experts externes.

L'équipe a également recommandé des réformes institutionnelles, légales, de normalisations multiples et a proposé un plan d'action de démonopolisation des secteurs de l’économie et des orientations pour contrôler le processus de changement d'une manière socialement responsable.

Nom de la Société: SGGROUP Consultants

6. L’UNION DES COMORES ‐ Diagnostic institutionnel et des ressources humaines et des recommandations sur la restructuration de Comores Télécom dans une perspective de privatisation

Client :

Le Secrétaire Permanent de la Cellule chargée du suivi des Réformes économiques et financières (CREF) de la Présidence de l’Union des Comores (Financement Banque Mondiale)


Rôle : Mandataire

Durée de la mission : Jan‐Avril 2011


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Constantin Temcheff | Chef de projet Martin Fleury | Expert en organisation

Mise à la disposition du Gouvernement un plan social complet élaboré à la suite d’une étude complète des ressources humaines de Comores Télécom, incluant :

une revue de la situation actuelle des ressources humaines;

Plan Directeur des Ressources Humaines comprenant une évaluation des besoins quantitatifs et qualitatifs de l’organisation, et des embauches ou départs nécessaires (sur la base de comparaisons avec des projets / pays similaires tout en tenant compte du contexte comorien);

une présentation des modalités règlementaires comprenant une évaluation du coût et des modalités financières ainsi que des suggestions de sources de financements possible du plan social.


7. RÉPUBLIQUE DU CONGO ‐ Diagnostic de la gestion des ressources humaines de la BDEAC

Client :

Banque de développement des Pays de l’Afrique Centrale (BDEAC)


Rôle : Mandataire

Durée de la mission : Juil. ‐ Sept 2003


Constantin TEMCHEFF

Nous avons participé à l’évaluation des compétences des ressources humaines disponibles ainsi que les formations requises pour s’assurer que la BDEAC puissent atteindre ses objectifs.

Le projet est subdivisé en neuf (9) activités principales, à savoir :

L’évaluation de la structure, des politiques, des procédures, ainsi que les technologies administratives utilisées et les capacités humaines disponibles présentement au sein de la BDEAC ;

Aide au développement d’un organigramme de top niveau qui soutiendra le business plan, et qui décrira les fonctions de chaque poste, et déterminera les qualifications et expériences requises pour chacun d’eux ;

Proposition des critères, qui garantissent une efficacité et une performance, d’une structure organisationnelle anticipée ;

Rapport sur les aptitudes, qualifications et potentiel des cadres supérieurs ;

Identification des formations requises pour compléter les changements approuvés, et préparation d’un résumé relatif aux connaissances et compétences que les dirigeants doivent améliorer pour garantir une bonne réalisation de l’agencement organisationnel ;

Proposition d’un plan de réalisation pour introduire progressivement le changement en concert avec les plans stratégiques de la banque et avec le moins de perturbation possible à l’opération existante ;

Préparation d’un plan d’action pour la réalisation de l’agencement organisationnel approuvé ;

Identification des ressources qui pourront surmonter efficacement les barrages et moderniser les stratégies et procédures liées à la gestion des ressources humaines, qui facilitera la mise en œuvre le changement de style de gestion à la BDEAC.



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8. BULGARIE ‐ Étude de la performance, de la gestion de ressources humaines et la préparation d’un plan social pour l’Agence des revenus unifiée

Client :

Ministère des finances de la République Bulgare (Financement Banque Mondiale)


Rôle : Mandataire

Durée de la mission : Sept 2000 – Déc. 2001


Constantin TEMCHEFF

Le projet avait comme objectifs spécifiques la fourniture des quatre livrables suivants :

1. Une nouvelle structure pour la fonction de gestion de ressources humaines à la direction générale d'administration fiscale (GTAD), qui devrait inclure toutes les activités d’un département moderne de gestion des ressources humaines d'une agence publique telle que l'administration fiscale;

2. Un processus détaillé pour l'évaluation et la dotation des postes en gestion;

3. Une présentation sur la gestion et la structure du GTAD

4. Un plan de trois ans détaillé, qui incluait la stratégie et les coûts afin de mettre en œuvre toutes les activités exigées pour rendre la gestion des ressources humaines au GTAD performante


9. BOSNIE ET HERZÉGOVINE ‐ Diagnostic et examen horizontal fonctionnel de l’administration publique

Client :

Fédération de Bosnie‐Herzégovine et la « Republika Srpska » (Financement Banque Mondiale)


Rôle : Mandataire

Durée de la mission : Juin 2004 –Juin 2006


Constantin TEMCHEFF

Une l'analyse des rôles organisationnels existants, responsabilités, et structures de responsabilisation ; conception et mise en œuvre d'un cadre pour évaluer l'architecture organisationnelle et les compétences managériales ; Une évaluation des capacités et les pratiques actuelles sur la politique de retraite coordination analyse et la politique de dialogue au sein d'entités, entre entités et sur les relations bilatérales quant à la politique de retraite avec les États voisins. Une évaluation des structures ministérielles de gestion de l'assurance qualité et inspection ; une évaluation des ressources humaines déployées au sein d'organismes clés et départements. Nom de la Société: SGGROUP Consultants

10. RÉPUBLIQUE SLOVAQUE ‐ Réforme de la gestion des finances publiques

Client :

Ministère des Finances de la République Slovaque (Financement Banque Mondiale)


Rôle : Mandataire

Durée de la mission : Sept 2004 –Mai 2006


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Constantin TEMCHEFF

Les tâches principales accomplies par notre équipe sont les suivantes :

Développement d’une méthodologie d’identification des besoins en formation, planification des activités et évaluation des objectifs à atteindre en matière de formation ;

Développement d’une structure et de besoins organisationnels pour les employés internes pour la réalisation d’un système de formation permanente;

Assurer une formation des formateurs ;

Mise en œuvre d’une stratégie de rétention des employés formés ;

Développement d’une méthodologie de sélection et d’évaluation des formateurs externes ;

Développement d’une méthodologie pour le système de formation en gestion financière ;

Réalisation d’un système d’information pour la gestion du processus de formation, incluant le choix d’un logiciel adéquat et efficace pour le département de gestion des relations clients ;

Soutien au sein du ministère durant la période d’exécution du système de formation


11. RÉPUBLIQUE SLOVAQUE ‐ Amélioration de la capacité institutionnelle des services sociaux et d'inclusion sociale en Slovaquie

Client :

Ministère du Travail, Des Affaires Sociales et de la Famille (Financement Banque Mondiale)


Rôle : Mandataire

Durée de la mission : Oct. 2007 – Juil. 2008


Constantin TEMCHEFF

Le projet avait comme objectif :

d’augmenter la qualité et de moderniser la capacité institutionnelle et professionnelle dans le domaine des affaires sociales et de la famille ;

de proposer des mesures en vue de l'amélioration du cadre institutionnel ;

de proposer des recommandations pour la qualité mesures exécutée; et de définir des paramètres pour la collection, la surveillance, et l'évaluation des données statistiques (indicateurs) dans le domaine de la protection sociale et légale des enfants.


12. RÉPUBLIQUE SLOVAQUE ‐ Évaluation et renforcement des capacités en élaboration de politiques sociales

Client :

Ministère du Travail, Des Affaires Sociales et de la Famille (Financement Banque Mondiale)


Rôle : Mandataire

Durée de la mission : Jan 2006 –Déc. 2007


Constantin TEMCHEFF


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Les objectifs principaux de notre équipe étaient d’évaluer la capacité d'élaboration de politiques dans le secteur gouvernemental et non gouvernemental en matière social et de l'emploi et de proposer des recommandations pour augmenter et rehausser cette capacité En plus, nous avons proposé des recommandations concernant un modèle de financement soutenable pour un système de mise à niveau permanent de la capacité de ressources humaines à élaborer des politiques dans le secteur social et de l'emploi que ce soit dans le secteur gouvernemental et non gouvernemental. Nom de la Société: SGGROUP Consultants

13. MAURITANIE ‐ Reforme de l’Office national des postes et télécommunications (ONPT) de la Mauritanie

Client :

L’Office national des postes et télécommunications (ONPT) de la Mauritanie et le Ministère des postes et télécommunications (Financement Banque Mondiale)


Rôle : Mandataire

Durée de la mission : Sept 1999 Déc. 2000


Constantin TEMCHEFF

Conseil de l’Office des Postes et Télécommunications (OPT) de la République Islamique de la Mauritanie dans la restructuration en profondeur des sous‐secteurs des Postes et Télécommunications qui a conduit au remplacement de l’OPT par deux nouvelles entités : la « MAURITEL » et la « MAURIPOST » conformément au nouveau cadre légal. Un des buts recherchés par le Gouvernement Mauritanien était d’accorder une plus grande autonomie aux services postaux et financiers de la poste et d’en accroître sensiblement l’efficacité, l’efficience et la rentabilité. Le Gouvernement Mauritanien souhaitait, en effet, offrir un service de qualité à l’ensemble de la population mauritanienne, au prix le plus économique possible pour la clientèle et au coût le plus bas pour le Gouvernement. Afin d’aider le gouvernement de réaliser cet objectif le projet visait notamment :

une augmentation de la fiabilité et de la rapidité des prestations dans le secteur du courrier et des services postaux financiers par la mise en place de structures de contrôle et d'intervention adéquates;

le développement d'un comportement commercial axé sur le service à la clientèle, par un programme de formation adéquat des cadres et agents;

l’augmentation du chiffre d'affaires de la Poste et des Services financiers postaux et l’atteinte de l’autonomie financière par une gestion de caractère résolument commercial centrée sur la promotion du trafic et le développement de nouveaux produits.


14. MAURITANIE ‐ Organisation et la gestion des ressources humaines et la mise en œuvre d’un plan social au MAURITEL

Client :

Le Ministère de la réforme et la modernisation de la Mauritanie et MAURITEL (Financement Banque Mondiale)



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Rôle : Mandataire

Durée de la mission : Janvier‐ Décembre 2001


Constantin TEMCHEFF

Nous étions responsables notamment de l’élaboration d’un plan d’organisation de MAURITEL comprenant :

un plan stratégique pour l’organisation dans la gestion du changement;

un nouvel organigramme;

des descriptions de postes précisant notamment les qualifications requises;

une nouvelle grille salariale;

un nouveau statut pour le personnel des Sociétés;

un plan de recrutement; et

une assistance au Gouvernement dans l’élaboration d’un plan social Nom de la Société: SGGROUP Consultants

15. RÉPUBLIQUE DE GÉORGIE ‐ Amélioration de la gestion de ressources humaines et du changement

Client :

La Chambre de Control e de la République de Géorgie (Financement Banque Mondiale)


Rôle : Mandataire

Durée de la mission : Avril 2007 – Février 2008


Constantin TEMCHEFF

Nous avons aidé la Chambre de Control (La Cour des Comptes) de la République de Géorgie par le conseil et la formation, de réorganiser la gestion de ressources humaines, de refocaliser le département du personnel, de recommander et mettre en œuvre les changements nécessaires dans les politiques de rémunération, pratiques et politiques de gestion, administration de la documentation et l'informatique. Ainsi, le nouveau service de gestion des ressources humaines sera plus ouvert aux besoins et conditions d'une Chambre moderne et que le personnel de la Chambre soient plus sensible aux besoins de ses clients Nom de la Société: SGGROUP Consultants

16. RÉPUBLIQUE DÉMOCRATIQUE DU CONGO (DRC) – Projet de renforcement des capacités de la Banque Centrale du Congo (BCC)

Client :

La Banque Centrale du Congo (Financement ACDI)

Montant du contrat : 3 000 000 dollars

Rôle : Mandataire

Durée de la mission : Avril 2002 – Mars 2005


Constantin TEMCHEFF

Le Projet de Renforcement des Capacités de la BCC vise à contribuer au développement de l'économie congolaise par un appui aux ressources humaines de la BCC afin qu'elle puisse assumer pleinement sa


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mission. En ce sens, le PRC vient renforcer les capacités des gestionnaires et professionnels de la Banque, particulièrement au niveau de la Haute Direction, de l'ensemble des composantes de la Direction des Ressources de même qu'auprès des Directions (informatique, administration, audit interne) en liaison fonctionnelle avec la DRH.

L'orientation principale pour le renforcement des capacités en gestion stratégique et gestion des ressources humaines mise sur l'approche par compétences, la mobilisation participative des gestionnaires et des équipes de travail ainsi que l'instrumentation de la GRH par la systématisation et l'informatisation des processus en vue de la mise en place d'un SIG RH intégrant l'ensemble des fonctions de gestion et ce, pour le pilotage intégré de la GRH.


17. BDEAC – Diagnostic de la gestion des ressources humaines de la BDEAC

Client :

La BDEAC (Financement Banque Mondiale)


Rôle : Mandataire

Durée de la mission : Juil.‐Sept 2003


Constantin TEMCHEFF

Nous avons participé à l’évaluation des aptitudes et capacités des ressources humaines disponibles ainsi que les formations requises pour s’assurer que la BDEAC puisse atteindre ses objectifs.

L’objectif était de pourvoir l’organisation d’une bonne gestion de changement accompagnée d’un conseil de top niveau et aider l’organisation pour la gestion du changement, incluant la structure et la composition de l’équipe chargé de la gestion du changement et comparer les compétences du personnel actuel à celles exigées, identifier les manques d’aptitude, et compléter les besoins requis en matière de formation.


18. BULGARIE ‐ Diagnostique de la direction de l’administration fiscale de la Bulgarie

Client :

Ministère des finances de la République Bulgare (Financement Banque Mondiale)


Rôle : Mandataire

Durée de la mission : Mars ‐ Aout 2000


Constantin TEMCHEFF

Ce projet incluait une évaluation et un diagnostic de l'efficacité et l’efficience de la direction générale d'administration fiscale bulgare (GTAD) (organisation de 10 500 personnes) qui est responsable de collecter les impôts en Bulgarie.

L’évaluation et le diagnostic incluaient aussi l'Institut National de Sécurité Sociale (NSSI) (organisation de 2 700 personnes) qui collecte les contributions sociales en Bulgarie.

L’objectif était d'évaluer la pertinence d’un regroupement potentiel des deux entités dans une agence unifiée de revenu « United Revenue Agency » (URA).


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L'évaluation et le diagnostic couvraient : l'enregistrement des contribuables, l'impôt et la déclaration sociale, l’enregistrement des paiements, et les auditent et la collecte des montants impayés. Les recommandations et une conception de projet ont suivi.

Le projet a proposé des modernisations et le lancement de 65 sous‐projets pour un coût total de $60 millions de $US.


19. CAP VERT ‐ Élaboration d’un plan social de restructuration des Ports

Client :

Ministère de l’économie, la croissance, et la compétitivité (Financement Banque Mondiale)


Rôle : Mandataire

Durée de la mission : Nov2005‐ Déc. 2006


Constantin TEMCHEFF

Nous avons dirigé une équipe de conseillers qui ont conduit une étude sur la main‐d'œuvre pour le gouvernement du Cap Vert qui préparera la mise en œuvre d’un programme réduisant le nombre de personnel qui travaillait dans les Ports de Cape Vert et nous avons proposé des arrangements appropriés de redéploiement du personnel et un plan social.

Nous avons proposé des recommandations et nous avons préparé un plan d'action détaillé de mise en œuvre de ces recommandations et politiques pour le personnel des Ports avec l’objectif de réduire au minimum les coûts sociaux et humains de ces activités.

Des scénarios possibles du retranchement et leurs coûts et avantages relatifs ont été préparés.


20. MAROC ‐ Diagnostic Institutionnel et Privatisation de l’Office national des postes et télécommunications

Client :

Office National des Postes et Télécommunications (ONPT) Financement de la Banque Mondiale (Financement Banque Mondiale)


Rôle : Mandataire

Durée de la mission : Mars 1999 – Mars 2001


Constantin TEMCHEFF

L’objet du mandat était de préparer l’ONPT à la démonopolisation et la privatisation du secteur des télécommunications. Pour ce faire, il a fallu concevoir et mettre en place les structures, les méthodologies, les outils et les systèmes informatisés requis pour assurer le fonctionnement efficace d’un environnement de réflexion et de planification stratégique permanent au sein de l’ONPT. Ce mandat avait pour objectif secondaire d’assister la Direction Générale de l’ONPT pour la conduite d’un premier processus de réflexion et de planification stratégique pour définition les orientations de transformation à court et moyen terme de la branche des télécommunications pour lui permettre de développer et conserver un rôle de leadership dans son nouvel environnement commercial concurrentiel. Nom de la Société: SGGROUP Consultants


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L’EQUIPE PROFESSIONNEL

Nos experts bénéficient d'une totale neutralité par rapport à la problématique de l'étude et leur liberté de jugement est complète par rapport à d'éventuels intérêts politiques, financiers, commerciaux ou autres.

Nous avons l'honneur de vous présenter une équipe de haut niveau qui se caractérise par:

une compétence méthodologique éprouvée pour traiter de problématiques complexes, compétence autour de laquelle se concrétise l'intégration de cette équipe;

l'appartenance à la culture francophone; une vaste expérience professionnelle confirmée.

une maîtrise de la technologie de la gestion du changement ouest‐européen et nord‐américain dans un contexte africain et dans un environnement francophone;

grandes compétences dans les travaux de recherche et de formulation de stratégies de la gestion des ressources humaines;

capable de prendre en compte de façon neutre, complète et équilibrée des intérêts légitimes de toutes les parties prenantes susceptibles d'être affectées par d'éventuels changements suite à cette étude.

L’importance du mandat, l’ampleur de l’étude et la portée de ses implications nous demandent en effet de présenter une équipe composée de professionnels d’une très haute compétence et d’une très grande expérience. Les implications de l’étude, notamment, requièrent que nous intégrions dans la démarche de travail des dimensions qui complètent les aspects de gestion en ressources humaines, organisationnelles, sociales et juridiques.

En résumé, nous vous soumettons les profils d’experts pressentis, expérimentés et qui ont réalisé des missions d'une complexité similaire et démontré les capacités nécessaires aussi bien pour mener des recherches que pour conduire des interventions de changement.

Les experts qui vont être choisis pour un projet en particulier sont choisis parmi les experts suivants et d’autres dépendant des besoins du client.


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Experts sénior en réforme de la fonction publique

CONSTANTIN TEMCHEFF | Expert sénior en réforme de la fonction publique et Chef d’Equipe

Le chef d’équipe du projet, qui est un expert en stratégie de développement organisationnel et expert en gestion des ressources humaines, sera en charge de la planification, de l'organisation, de la coordination, du suivi et de l'évaluation de l'ensemble des activités du projet. Le chef d’équipe veillera notamment à la qualité des prestations fournies ainsi qu'à l'adéquation entre les résultats de l'intervention, d'une part, et les objectifs visés, d'autre part. L'objectif de cette activité de contrôle et de suivi du projet par le chef d’équipe est de s'assurer de la qualité de la prestation, du respect des préoccupations des Secrétaires Généraux des trois ministères et du PCRBF ET DU PARFP ainsi que des échéanciers. Il fournira, en outre, un appui administratif et professionnel à l'équipe d'intervention.

Constantin Temcheff se spécialise dans les domaines de la réorganisation, des réformes institutionnelles et de la gouvernance stratégique ainsi que dans la gestion des ressources humaines.

Depuis plus de trente ans, M. Temcheff exerce sa profession à titre de conseiller en gestion des ressources humaines et de spécialiste des programmes de redressement et de l’élaboration des stratégies de réformes institutionnelles. Ses principales interventions ont été effectuées auprès de ministères, d’entreprises d’État, de grandes entreprises publiques et privées, offrant ses services en matière de réformes de l’administration publique, mise en valeur de la main d’œuvre, du développement et de la planification organisationnelle.

M. Temcheff a débuté sa carrière comme directeur des ressources humaines chez Voyageur Inc. et à la société Radio Canada, à Montréal, Canada.

En 1976, il joint la firme de consultants en gestion KPMG Peat Marwick et débute sa carrière en consultation. Chez KPMG Peat Marwick á titre d’associé responsable de la pratique en développement organisationnelle, M. Temcheff a réalisé des missions diverses dans les domaines du diagnostic organisationnel, la gestion et la restructuration organisationnelle, la planification, la gestion stratégique et la formation des ressources humaines. Il joint Price Waterhouse en 1989 comme associé directeur de leur pratique au Québec, participant à la réalisation de divers mandats internationaux pour les secteurs public et privé.

En 1994 il a fondé sa propre firme, une firme spécialisée dans la gestion des ressources humaines, le diagnostic et le développement organisationnel, l’élaboration des plans sociaux, la planification stratégique multisectorielle et dans l’institutionnalisation d’environnements de gouvernance stratégique au sein de ministères, d’entreprises d’État et de grandes entreprises publiques et privées.

Pendant 18 ans, entre 1976 et 1993, M. Temcheff a été professeur et coordinateur du cours de « Comportement organisationnel » à l'École des Hautes Études Commerciales (H.E.C.) de l'Université de Montréal. Il a été aussi chargé de cours en « Psychologie des organisations » à l'Université du Québec à Montréal.

M. Temcheff détient des diplômes de l’Université de Montréal, de l’Université McGill et de l’Université du Québec. Il possède une formation spécialisée en développement organisationnel, changement planifié, diagnostic organisationnel, en recherche en psychologie du travail et élaboration des critères de productivité. Il est membre de l'Ordre des conseillers en gestion des ressources humaines du Québec, l'Ordre des administrateurs agrée du Québec et l’Association des psychologues du travail du Québec.


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MALLE FOFANA | Expert en Organisation et Méthode

Mallé est un consultant en développement organisationnel au sein de SGGROUP. Tout au long de sa carrière, il a eu à conseiller des entreprises, des organisations multilatérales et des gouvernements dans les domaines de l'évaluation des programmes, des examens organisationnels, du développement économique et social, et du renforcement des capacités. Il a participé à des projets dans divers secteurs tels que la santé, l'agriculture / agro‐industrie, l’éducation, la microfinance, le développement des infrastructures, l'énergie et l'environnement, les TIC et l'éducation.

Récemment, Mallé a conduit l’audit organisationnel et fonctionnel du Ministère de l’Economie et des finances du Sénégal. Ce désir de réforme s’inscrit dans l’objectif de mieux servir ses usagers, notamment les Agents de l’Etat qu’elle administre, et de mieux répondre aux attentes d’une société en pleine mutation. De ce fait, Mallé a participé en tant que gestionnaire de projet à la redéfinition des orientations stratégiques, de l’identification des besoins en ressources humaines à travers un audit organisationnel et fonctionnel exhaustif auprès de 5000 fonctionnaires du Ministère de l’Economie et des finances du Sénégal.

De plus, Mallé est intervenu auprès de « Sahel Company » pour la revue organisationnelle d’une structure dans le cadre d’une fusion des différentes entités pour « Sahel Company. » Le projet participe à la mise en place d’une nouvelle organisation permettant de gérer les ressources financières et humaines de toutes les entités participantes vers la constitution d’un holding. Mallé a appuyé un programme de l’USAID et de la fondation Bill Gate, « African Women in Agricultural Research and Development » (AWARD) à l’identification d’une structure capable de gérer un programme de 10 millions de Dollars en Afrique de l’Ouest. Pour ce faire, Mallé a eu à évaluer plus d’une vingtaine d’organisations internationales afin de sélectionner celle qui présente les capacités humaines et financières pour gérer un tel programme. Dans le cadre des préparatifs des bailleurs de fonds pour la Guinée Conakry et le Burundi, Mallé a eu à renforcer la capacité des membres du gouvernent notamment les ministres afin qu’ils puissent mieux préparer ces tables rondes. Mallé a également participé à la restructuration de cinq centres recherches à travers le programme Think‐tank du Centre de recherches pour le développement international (CRDI) de Toronto.

Il a aussi participé en tant que consultant organisation à la mise en place de nouveaux systèmes de gestion pour des entreprises sénégalaises de plus de 150 collaborateurs, travaillant sur différents sites. Il a ainsi pu apporter son expertise en tant que chef de projet, dans la mise en place d’une revue des procédures internes, élaborations des outils de suivi de performance. Il a aussi mis en place des outils participant à la quantification des volumes pour une meilleure gestion des compétences. Il s’est ensuite penché sur la réorganisation interne afin d’appuyer la mise en œuvre des nouveaux processus. A l’issue de cette mission Mallé a pu formuler les recommandations visant à renforcer la capacité de l'organisme, y compris la conception d'un nouvel organigramme, et le développement et la mise en œuvre révisé des processus de gestion des risques et des mécanismes.

Mallé a appuyé une grande société industrielle implantée au Sénégal et intervenant dans la production de gaz et d’huiles alimentaires, et dans les secteurs du transport, du transit et de l’immobilier pour l’évaluation des exigences de restructuration. Initialement, il s’agissait de mener les entretiens avec l’instance dirigeante de l’organisation afin d’identifier les enjeux et les besoins. Ensuite, il s’est agi de procéder à un diagnostic détaillé des besoins de réorganisation et de proposer une approche de restructuration du département de transit et de la logistique.

Mallé est titulaire d’un MBA, en Gestion internationale et d’un master en Marketing management. Mallé a eu à conduire des missions dans les pays suivants : Bénin, Burkina Faso, Cameroun, Congo Brazzaville, France, Ghana, Guinée Conakry, Guinée Bissau, Kenya, Mali, Nigeria, Niger, République démocratique du Congo, Sénégal et Suisse.


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Experts séniors en gestion des ressources humaines et du

changement

LOUISE PICHÉ | Expert sénior en Gestion des Ressources Humaines

En tant docteur en psychologie industriel et organisationnel, la carrière de Dr. Piché dans la gestion de ressources humaines couvre une période de plus de trente ans. Dans sa carrière, les qualifications et les connaissances professionnelles du Dr. Piché ont été exercées dans les diverses spécialisations des ressources humaines comme et le développement organisationnel.

Dr. Piché a une très vaste expérience combinée comme gestionnaire senior des ressources humaines et en consultation dans le domaine de l’évaluation organisationnelle. Elle a travaillé autant au niveau stratégique qu`à la mise en œuvre de politiques et de programmes en stratégie, plans sociaux, gestion, acquisitions et intégration des employés, réingénierie des processus, restructuration et réduction des effectifs, changement organisationnel, qualité totale, stratégies d’apprentissage, rémunération, planification de la relève et développement des compétences, systèmes intégrés de gestion des données ressources humaines, communications internes.

Depuis 2006, Dr. Piché est inscrite au répertoire des «Femmes de Tête» regroupant les Canadiennes qualifiées pour siéger au sein des Conseils d’administration des entreprises d’État canadiennes et des entreprises privées.

A titre de vice‐présidente en ressources humaines des Chemins de fer nationaux du Canada (Canadien National – 85 000 employé) Dr. Piché était responsable de l’élaboration et de l’exécution du plan social le plus ambitieux au Canada. En effet, les Chemins de fer nationaux du Canada ont diminué leurs effectifs de plus de 20 000 employés dans la période pendant laquelle Dr. Piché était au poste de vice‐présidente de cette entreprise d’état Canadien.

A titre de vice‐présidente en ressources humaines de la Banque de développement du Canada (Une entreprise de l’État canadienne) Dr. Piché était responsable de l`élaboration et de la mise en œuvre de la stratégie ressources humaines qui était une diminution pour lènsemble des effectifs de la banque, dans ses trois unités dàffaires et son siège social, à travers le réseau de succursales (1250 employés au Canada).

Á titre de vice‐présidente corporative en ressources humaines de la compagnie d’aviation TRANSAT Inc. et comme membre du Comité de direction de la société Dr. Piché était responsable de la création et mise en place d’une stratégie, de politiques, de pratiques harmonisées et d’un service corporatif en ressources humaines pour l’ensemble des activités des unités dàffaires du Groupe TRANSAT Inc. (6 000 employés syndiqués et non‐syndiqués) contribuant ainsi à la transformation de la société de regroupement de compagnies quasi‐autonomes en une organisation intégrée verticalement.

En outre, de 1975 à 1981, elle a enseigné la psychologie industrielle au niveau universitaire. Dans les années 1980 en raison de son travail métrologique et scientifique en statistiques de validation de mesures de sélection elle a été invitée à témoigner à titre d’experte auprès du tribunal dans des cas de litiges en sélection du personnel entre les employeurs, les syndicats et les employés.

Dr. Piché a contribué très activement au développement de la profession de gestion des ressources humaines et aux instruments de diagnostic organisationnels par ses discours, ses publications dans les journaux et manuels professionnels et ses fonctions de directeur de nombreux organismes professionnels.


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CHRISTIAN PAUL FERRARIS |Expert sénior en Gestion des Ressources Humaines

Après une première expérience opérationnelle an tant qu’ingénieur dans le domaine de l’énergie, M. FERRARIS a poursuivi sa carrière comme consultant international en management. Spécialiste de la restructuration, la modernisation, l’amélioration des performances et le renforcement des capacités d’administrations et d’entreprises d’état ou privées, il a développé une expertise multisectorielle dans le diagnostic et l’analyse stratégique ainsi que la formulation et la mise en œuvre de plans de changement. Il a accompagné plusieurs réformes institutionnelles et a participé à de nombreux projets financés par des bailleurs de fonds internationaux (UE, AFD, Millenium Challenge Account, Banque Mondiale). Il possède un savoir‐faire opérationnel en matière de pilotage de projets transversaux et de conduite de changement en environnement multiculturel (interventions dans de nombreux pays émergents, notamment de la zone MENA) et attache une importance primordiale aux aspects relatifs aux ressources humaines.

Compétences clés :

Pilotage de structures et d'équipes pluridisciplinaires,

Cadrage et conduite de projets transversaux en contexte multiculturel

Mise en œuvre de jumelages institutionnels européens, rédaction de fiches de projets de jumelage

Assistance à maîtrise d'ouvrage (études amont projet, rédaction de cahiers des charges, gestion d’appels d’offres, assistance au lancement de nouveaux produits, déploiement de systèmes, sites pilotes, bilans projets)

Audits et diagnostics d’entreprises et d’organisations gouvernementales, restructuration de secteurs et d’entreprises publiques ou privées

Formalisation de stratégies, élaboration de plans d’actions, business plans, études marketing

Analyse financière, modélisation économique

Ingénierie organisationnelle, optimisation des structures / processus / performances de l’entreprise

Contrôle de gestion, conception et mise en place de systèmes de gestion et de pilotage, NTIC

Conduite de changement et renforcement des capacités : politiques de gestion sociale des projets de changement, adaptation quantitative et qualitative des compétences, plans de formation, animation de séminaires et sessions de formation, organisation d’événements, rédaction de plaquettes et d’articles


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Experts séniors en organisation et renforcement des capacités,

selon une orientation en gestion axée sur les résultats

CAMILLE TREMBLAY | Expert sénior en développement organisationnel

M. Tremblay est un expert en gouvernance, appui institutionnel, développement organisationnel, réforme du secteur public, administration du travail, renforcement des capacités et gestion de projets. Il œuvre dans le domaine international depuis plus de 25 ans et intervient dans divers pays d’Afrique, en Asie, en Europe de l’Est, dans les Antilles, en Amérique du Sud et dans le Golfe Persique. Il est consultant pour différentes organisations internationales (PNUD, BIT, UNFPA, BM) et agences bilatérales (ACDI, DANIDA et DFID). Il a dirigé des projets long terme et a effectué des mandats de court et moyen terme.

Il a dirigé de nombreuses missions tant au niveau central que local dans les pays en développement, émergents ou encore dans un contexte de reconstruction notamment au Kosovo, Rwanda, Sierra Leone et Haïti. Il privilégie l’approche participative et la gestion axée sur les résultats et est familier avec l’intégration des projets dans les stratégies nationales de réduction de la pauvreté. Sa formation en relations industrielles, notamment en gestion des ressources humaines et en administration publique, l’amène à se préoccuper des questions fondamentales liées à la réalisation de projets en milieu local, à savoir les capacités des ressources humaines et les structures d’organisation dans lesquelles celles‐ci œuvrent. Il a aussi participé à de nombreux projets en matière de développement organisationnel, d’analyse des besoins de renforcement des capacités, d’évaluation de projets et d’élaboration de plans de formation. Enfin il dispense des formations en gestion axée sur les résultats (GAR) et planification stratégique.

ANDRE HADDAD | Expert sénior en développement organisationnel et la formation

André Haddad est psychologue organisationnel depuis 1974. Il a une expérience de gestion dans la planification stratégique, la formation, les relations sociales, les opérations et le service à la clientèle pour des clients nationaux et internationaux.

En tant qu'expert en gestion du changement, de restructuration d’entreprises l’élaboration de plans sociaux, il fut responsable de la conception des stratégies de formation pour du personnel à la suite d’un plan social de restructuration d’une très grande entreprise. Les concepts développés et les méthodes de formation mise en œuvre ont aidé le personnel à se redéployer dans d’autres institutions et organismes.

Il a été responsable de la conception et la mise en œuvre de programmes de restructuration et la mise en œuvre de plan social, de formation et de développement humain pour des gouvernements et des organismes publics et privés.

Ses activités professionnelles ont exigé qu’ils travaillent dans une multiplicité de pays avec les populations culturellement diversifiées et multilingues. Ses services sont souvent sollicités pour former des conseillers, des facilitateurs et des instructeurs. Pendant les quatre dernières années, ces activités ont inclus le défi additionnel d’avoir à travailler avec dix interprètes à la fois, pour des cours de formation avec des participants venant de 15 pays différents.

MARTIN FLEURY | Expert en Organisation et Méthode

Entrepreneur et consultant, Martin Fleury bénéficie d’une formation d’économiste puis de spécialisation en management, qui l’ont amené à se consacrer à des problématiques d’appui à


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l’organisation d’entreprises privées, publiques et Ministère et de réformes de l’appareil étatique. Il participe aussi régulièrement à la définition de programmes de développement et dispositifs d’assistance au développement économique.

Après des expériences diverses au sein d’entreprises industrielles et commerciales en France, au Canada et à l’Ile Maurice, il fut pendant 4 ans gestionnaire de projet et principal chez IOS Partners, cabinet de conseil en développement économique basé aux Etats‐Unis.

Il en devint rapidement responsable des activités pour la zone Afrique et intervint dans plusieurs mandats de réforme institutionnelle pour le compte de gouvernements locaux, de bailleurs de fonds et de fonds d’investissements privés.

En Haïti, il a réalisé un diagnostic opérationnel et organisationnel complet du Ministère de la Planification ainsi que du Ministère de l’Agriculture dans le cadre d’un projet de la Banque Interaméricaine de Développement, visant à rebâtir une Administration Publique efficace. Il participa à l’élaboration des stratégies de refonte propres à chacun des principaux ministères, ainsi qu’à la redéfinition générale de la structure étatique (gouvernance et organismes transversaux de gestion des Ressources Humaines par exemple).

Pour la Banque Mondiale, il fut impliqué dans l’audit du secteur de l’aviation au Nigeria en étant chargé du diagnostic organisationnel du Ministère Fédéral de l’Aviation (FMA), de l’Autorité de l’Aviation Civile (NCAA) et de l’agence météorologique (NIMET) ainsi qu’au développement des capacités en planification des besoins en Ressources Humaines.

Au Sénégal, il prit part à une mission de réforme du contentieux juridique visant à améliorer la compétitivité du pays dans le classement Doing Business. En plus de l’audit de l’appareil judiciaire, l’ingénierie des processus de traitement des affaires fut passée au crible et repensée.

Aux Comores, il fut co‐responsable de l’audit social de l’entreprise nationale de Télécommunications, dans la perspective de sa privatisation. Son intervention consista tant à l’analyse de la performance organisationnelle qu’à l’étude de l’adéquation des RH et le développement de nouveaux organigrammes. Il mit également au point une proposition de programme d’incubateur d’entreprises pour le reclassement des employés en sureffectif.

Dans le cadre de ses interventions pour des clients privés et mandats liés au développement du secteur privé ou d’infrastructures, il traite régulièrement des questions de gouvernance des sociétés/projets.

M. Fleury dispose de connaissances des mécanismes de financement mixtes public privé pour avoir été chargé de projet dans le cadre de concessions aéroportuaires au Cameroun et de prise de participation du secteur privé dans l’aéroport de Lungi en Sierra Leone.


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Experts séniors en systèmes d’information de gestion sur les

ressources humaines

PERDRO SOUSS |Expert sénior en Systèmes d’information de Gestion des Ressources Humaines

Mr Pedro Souss est le Directeur Général d’IOSsoft. Il a plus de 30 ans d’expérience dans le consulting international et est un expert reconnu dans le domaine des systèmes d’information, le déploiement de fichiers uniques, le développement de progiciels de gestion de base de donnes l’automatisation d’opérations complexes, la formation, d’identification d’entreprise et d et du renforcement des institutions. Il possède une expertise des plus recherchées dans la coordination, la recherche, l’organisation et l’intégration de l‘information.

Il a travaillé sur de nombreux projets de création de portails et bases de données centralisées à travers le monde dont certaines missions de la Banque de Développement Asiatique (ADB) et de l’Agence Américaine pour le Développement International (USAID) en Afrique, en Europe et Europe de l’Est mais aussi en Asie, Amérique Latine et Amérique Centrale.

Il a notamment mené une mission similaire à celle proposée pour le gouvernement de la République d’Irak, en tant que responsable de l’étude et du développement d’une application d’informatisation des registres du commerce : registre internet central www.br‐iraq.com et application du réseau intranet www.wenetu.info/crsdemo.

Citons également de récents engagements en Bosnie et au Monténégro, ou il a procédé à une importante intégration de systèmes permettant de consolider les données pour un portail de collection et redistribution efficace pour différents ministères : registre professionnel www.crps.cg.yu qui permet aux sociétés de s’enregistrer par internet ; registre de Transactions sécurisées www.rzcg.cg.yu qui permet d’enregistrer un emprunt par internet.

PATRICK SAUVAGE | Expert en Statistiques et Système d’information

Monsieur Patrick SAUVAGE, titulaire d’un M.B.A en Management du Système d’Information (3e cycle universitaire), possède une forte expérience de 30 ans dans le domaine des systèmes et des technologies de l'information, principalement en Ingénierie des Systèmes d’information (schéma directeur, architecture et conception S.I) et en Management des S.I (stratégie, gestion de projet, organisation, qualité, gouvernance, sécurité)

Il possède une très bonne maîtrise des démarches Qualité (ISO 9001:2008), des référentiels de gouvernance IT (CoBit) ou dédiée management de projet (ISO 10 006 / PRINCE2).

IL a réalisé de nombreuses missions d'audits relatives aux Technologies de l’Information (IT) incluant l'évaluation de l'organisation IT, du niveau de gouvernance et de sécurité IT et la préconisation d'amélioration méthodologique ou d'actions techniques, conduite du changement, au sein de nombreuses institutions publiques, en particulier des Ministères Techniques.

Il dispose en outre d’une très bonne expertise du management de projet informatique compte tenu de l'expérience acquise lors du pilotage de nombreux projets IT structurants en France et à l'international et de la maîtrise des démarches projet notamment Prince2 dont il est certifié.

Il a réalisé de nombreuses missions d’élaborations de Schémas Directeurs informatiques au sein de Ministères des Finances et Directions des Ressources Humaines en Afrique et Caraïbes et auprès d'entreprises du secteur Banque‐Assurances.


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FEDINANCE BUMA | Expert en Système d’information de gestion des Ressources Humaines

Fédinance est un expert en systèmes d’information. Il est notamment consultant en Système d’information bancaire et hôtelière et en intégration des systèmes. Fédinance a développé une expertise dans les systèmes d’information de gestion de différentes organisations. Il maitrise tous les outils et architectures liés à cette expertise. Durant ses 12 ans d’expérience en tant qu’informaticien et consultant en systèmes d’information, Fédinance a notamment travaillé à la mise en place de systèmes de gestion au sein de plusieurs organisations au Cameroun.

Depuis 2012, il travaille à la mise en œuvre et à la maintenance du logiciel de gestion de la Société Générale Cameroun. Il travaille sur l’ensemble des composants de la gestion informatique de la banque notamment les applications du système d’information de gestion des ressources humaines.

Il a ainsi participé à la mise en place du système de gestion des Ressources Humaines et des rémunérations (SIRH) META4PEOPLENET pour AES Sonel.

Il a aussi mis en place des modules de gestion comptable dans des systèmes d’informations de gestion hospitalière. Au cours de sa carrière, Fédinance a été amené à mettre en place des outils de gestion bancaire et de transfert d’argent sécurisés pour Alpha Banque. Il est aussi intervenu auprès de l’entreprise Telcar Cocoa LTD, pour développer leur logiciel de gestion commerciale ainsi que pour la maintenance de de reporting des états du DIPE (Document d’information sur le personnel employé). Fédinance est titulaire d’un Master en gestion de projets informatiques.

atteindre une performance organisationnelle supérieure...

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