analizas las areas funcionales de la empresa

8/18/2019 Analizas Las Areas Funcionales de La Empresa

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ANALIZAS LAS AREAS FUNCIONALES DE LA EMPRESA.

AREAS FUNCIONALES DE LA EMPRESA: DEFINICION,IMPORTANCIA Y UTILIDAD.

La efectividad de la administración de una empresa no depende deléxito de una área especíca sino del ejercicio de una coordinaciónbalanceada entre las etapas del proceso administrativo y la adecuadarealización de las actividades de las principales áreas funcionales,mismas que son:

Área de Finanzass el área que se encar!a del optimo control, manejo de recursoseconómicos y nancieros de la empresa, esto incluye la obtención derecursos nancieros tanto internos como externos, necesarios paraalcanzar los objetivos y metas empresariales y al mismo tiempo velarpor que los recursos externos requeridos por la empresa seanadquiridos a plazos e intereses favorables"#unciones:$%#inanciamiento&%'ontraloría(%'rédito y 'obranza)%*mpuestos

Área de Mercad!ecnia " #en!as$

s el área que se encar!a de canalizar los bienes y servicios desde elproducto +asta el consumidor o usuario nal" ntre las funciones demercadeo podemos mencionar: la investi!ación de mercados, elpresupuesto de mercadeo, la determinación de empaque, envase,etiqueta y marca, la distribución y venta de los productos, ladeterminación del precio de los artículos la publicidad y la promoción"#unciones:$%*nvesti!ación de mercados&%laneación y desarrollo de producto(%recio)%-istribución y lo!ística

.%/entas0%'omunicación

Área de Prd%cci&ns el área encar!ada de trasformar la materia prima en productos yservicios terminados, utilizando los recursos +umanos, económicos ymateriales 1+erramientas y maquinaria2 necesarios para suelaboración" ntre las principales funciones del área de producción, elmantenimiento y reparación de maquinaria o equipo, elalmacenamiento de materia prima, producto en proceso, producto

terminado y el control de calidad"


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#unciones:$%*n!eniería de productoa2 -ise3o del productob2 ruebas de *n!enieríac2 4sistencia a mercadotecnia

&%*n!eniería de planta(%*n!eniería industrial)%laneación y control de la producción.%4bastecimientos0%#abricación5%'ontrol de calidad

Área de Rec%rss '%(ans "Persna)$s el área encar!ada de la dirección eciente y efectiva del recurso+umano de la empresa" -entro de las principales funciones de estaárea, se pueden mencionar: 6eclutamiento y selección de personalcapaz, responsable y adecuado a los puestos de la empresa, lamotivación, capacitación y evaluación del personal7 elestablecimiento de un medio ambiente a!radable para el desarrollode las actividades"

#unciones:$%'ontratación y empleo&%'apacitación y desarrollo(%8ueldos y salarios)%6elaciones laborales

.%8ervicios y restaciones0%9i!iene y se!uridad5%laneación de recursos +umanos

La responsabilidad !lobal del desarrollo eciente de las actividadesempresariales en estas cuatro áreas, es exclusiva del empresario yaque es el quien tiene que dar el ejemplo y trabajar conresponsabilidad y empe3o para que se cumplan los objetivosplanicados, y motivar al personal a participar activamente en elcrecimiento y desarrollo empresarial"

AREAS FUNCIONALES SUSTANTI#AS Y AD*ETI#AS.

'uando ya se +a establecido la meta de una empresa y se tienetodo lo necesario 1personal, técnicas, métodos, y materiales2 se debeformar una estructura" ara realizar una estructura se requieredeterminar las funciones necesarias de una empresa dentro de unorden ló!ico" 'omo parte de la estructura de una empresa seestablecen departamentos principales y auxiliares mediante ladistinción de funciones sustantivas y adjetivas:

FUNCIONES SUSTANTI#AS


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6-;''*'


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n conclusión las funciones de !erencia nanciera son:

btención del capital, utilización del capital y distribución de las!anancias"

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or!anizacional, el lideraz!o, el trabajo en equipo, la ne!ociación y lacultura or!anizacional"

LA ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS 'UMANOS.

l objetivo básico que persi!ue la función de 6ecursos 9umanos166992 con estas tareas es alinear las políticas de 6699 con laestrate!ia de la or!anización, lo que permitirá implantar la estrate!iaa través de las personas"

Aeneralmente la función de 6ecursos 9umanos está compuesta poráreas tales como 6eclutamiento y 8elección, 'ompensaciones yBenécos, 'apacitación y -esarrollo y peraciones" -ependiendo dela empresa o institución donde la función de 6ecursos 9umanosopere, pueden existir otros !rupos que desempe3en distintasresponsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales comola administración de la nómina de los empleados, el manejo de lasrelaciones con sindicatos, etc"

EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS 'UMANOS.

l objetivo !eneral de la administración de 6ecursos 9umanos es elmejoramiento del desempe3o y de las aportaciones del personal a laor!anización, en el marco de una actividad ética y socialmenteresponsable" ste objetivo !uía el estudio de la 4dministración de6ecursos 9umanos, el cual describe las acciones que pueden y deben

llevar a cabo los administradores de esta área" -e aquí se derivan lossi!uientes objetivos especícos:

BC>*/8 8'*4L8: La contribución de la 4dministración de6ecursos 9umanos a la sociedad se basa en principios éticos ysocialmente responsables" 'uando las or!anizaciones pierden de vistasu relación fundamental con la sociedad, no sólo faltan !ravemente asu compromiso ético, sino que !eneran también tendencias querepercuten en su contra en forma inevitable" ;na de susresponsabilidades es el +ec+o de brindar fuentes de empleo a lasociedad, donde las personas se puedan desarrollar y contribuir al

crecimiento de la or!anización"BC>*/8 '664>*/8: l administrador de 6ecursos 9umanosdebe reconocer que su actividad no es un n en sí mismo7 solamenteun instrumento para que la or!anización lo!re sus metasfundamentales" l departamento de 6ecursos 9umanos existe paraservir a la or!anización proporcionándole y administrando el personalque apoye a la or!anización para cumplir con sus objetivos"BC>*/8 #;


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BC>*/8 68*/: 4nalizar las +abilidades y capacidades de los solicitantes an de decidir, sobre bases objetivas, cuáles tienen mayor potencialpara el desempe3o de un puesto y posibilidades de desarrollo futuro,tanto personal como de la or!anización"

LE>*'4: ara efectos de una selección objetiva, deberá recurrirse aluso de técnicas, psicotécnicas, encuestas socioeconómicas, etc", a nde eliminar +asta donde sea posible la subjetividad en las decisiones"


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8 F;: l -epartamento de 6ecursos 9umanos auxilia a cadaentidad administrativa presentándole varios candidatos idóneos, perola decisión nal corresponde al jefe de esta unidad"

8;B#;*/: Lle!ar a acuerdos con las personas, que satisfa!an en lamejor forma posible los intereses del trabajador y de la or!anización"

LE>*'4: stablecer un clima de cordialidad y esfuerzo coordinadoentre la empresa y el trabajador"

8;B#;*/: 4si!nar los trabajadores a los puestos en que mejor utilicen

sus +abilidades, además de buscar su desarrollo inte!ral y estarpendiente de aquellos movimientos que le permitan la mejor posiciónpara su desarrollo, el de la or!anización y el de una colectividad"

LE>*'4: 8iempre que exista una vacante, antes de recurrir a fuentesexternas, deberá procurarse cubrirla, en i!ualdad de circunstancias,con personas que ya estén laborando en la or!anización y paraquiénes esto si!nique un ascenso"

8;B#;rabajo"BC>*/: Lle!ado el caso de término de contratos de trabajo, esto

deberá +acerse en la forma más conveniente tanto para laor!anización, como para el trabajador de acuerdo a la Ley"

LE>*'4: 'uando se produzca la terminación de la relación detrabajo, deberán practicarse una entrevista nal a efecto de conocerlos puntos de vista del que se retira y aprovec+ar la información yascensos, considerando los resultados obtenidos por cada persona enrelación con los objetivos de su puesto y departamento"

8;B#;


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LE>*'4: stas sumas deben otor!arse sobre las bases objetivas yser proporcionales al esfuerzo realizado"

8;B#;*'4: 4justarse en los dispuesto a la Ley en el contrato colectivo,así como en el re!lamento interior de trabajo"

#;*'4: La representación laboral se concibe como un factornecesario y de !ran importancia para la marc+a de la or!anización yno como una fuerza anta!ónica7 por ello la relación deberá serrealizada en un clima de cordialidad y esfuerzo coordinado en untrabajo com@n"

8;B#;


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BC>*/: -esarrollar formas de mejorar las actitudes del personal,las condiciones de trabajo, las relaciones obrero%patronales y lacalidad del personal"

LE>*'4: l trabajo es un medio para lo!rar satisfacción y permitir el

máximo desarrollo personal y social" >odo lo que propicie este talau!e deberá ser estimulado"

8;B#;


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LE>*'4: La iniciativa en este sentido corresponde a todo el personal"#;*/: >ener adecuados métodos precautorios para salva!uardara la or!anización, a su personal y sus pertenencias, de robo, fue!o yries!os similares"

LE>*'4:


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elaboración de política de la empresa, los planes de los recursos+umanos y la práctica de reclutamiento"

'omo primer punto en el proceso de reclutamiento, podemosobservar en la !ráca de arriba es el sur!imiento de la vacante"

>an pronto como un departamento se le presenta la existencia deuna vacante, ya sea por renuncia, por aumento en el volumen detrabajo o por jubilación, etc" debe llenar un formulario de requisiciónel cual debe ser entre!ado al departamento de recursos +umanos"

l departamento de recursos +umanos debe considerar la opción debuscar una alternativa de selección como el pa!o de +oras extras alos trabajadores si se trata de un alto volumen temporal de trabajo1época de navidad2 o de un contratación eventual 1en caso de que lavacante sea por !ravidez2"

8i lue!o de estudiar la requisición de empleado, observa que senecesita verdaderamente contratar a un nuevo colaborador, debeentonces buscar el candidato de forma interna"

Rec)%!a(ien! in!ern

n el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante lareubicación de los colaboradores de la si!uiente manera:

>ransferidos >ransferidos con promoción4scendidos

8in embar!o, para que el departamento de recursos +umanos efect@eun reclutamiento interno de manera ecaz se deben tomar en cuentalo si!uiente:

'olocación de avisos de vacantes de empleo en los murales, tablerosy boletines de la empresa"

6evisión de los re!istros de personal o bancos de +abilidades de losempleados, ya que allí se podrían descubrir a colaboradores que se+an desempe3ado en la empresa y que tienen las cualidades,conocimiento y experiencia para ejercer la posición vacante"

6evisión de los resultados de las evaluaciones de desempe3o, ya quede esta forma se puede observar si un determinado trabajador por surendimiento podría ocupar la vacante"

6evisión de las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte delos empleados" l departamento de recursos +umanos debe revisarlas capacitaciones que un trabajador +a recibido y que puedecontribuir a cubrir la posición"


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FUENTES DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Las fuentes de 6eclutamiento son los lu!ares de ori!en donde sepodrán encontrar los 6ecursos o talento 9umano"

or lo !eneral, el mayor problema de las mpresas es encontrar lasmejores fuentes que le proporcionarán los recursos +umanos en elmercado de trabajo, para concentrar en ellas los esfuerzos de6eclutamiento"

;na de las fases más importantes del reclutamiento es laidenticación y selección de las fuentes que pueden ser utilizadaspara proveer 'andidatos, que presenten la capacidad de atender losrequisitos de la mpresa"

xisten & tipos de fuentes:$% #uentes *nternas: stas son las oportunidades que se le dan alos aspirantes que están dentro de la mpresa" sta opción si!nicauna !ran oportunidad para que los trabajadores ocupen los puestovacantes y asciendan dentro de la r!anización" Aeneralmente lampresa lo somete a concurso"

&% #uentes xternas: Aeneralmente representadas por 4!encias uocinas de colocación, Bolsas de trabajo, etc" para reclutar personal

externo a la mpresa"

;tilizar empresas de 6eclutamiento es muc+os casos es máseconómico que utilizar los medios tradicionales, además es procesomás rápido ya que estas son mpresas que tienen el experiencia y+erramientas que a!ilizan este proceso"

SELECCI+N >ras la planicación comienza la b@squeda, se pasa a la fase deselección de personal" ;na vez establecido cuál es el perl detrabajador que busca la empresa, se comienza a buscar candidatos

dando publicidad de la vacante existente" 4ctualmente la forma máscom@n de +acerlo es a través de portales especializados de empleoen la red"

n cuanto comiencen a lle!ar los currículums, los técnicos de6ecursos 9umanos comenzarán la criba, descartando a aquellos cuyoperl no se adapte al buscado y concertando entrevistas con aquelloscandidatos que consideren que pueden ser idóneos para el puesto"

osteriormente se realizarán entrevistas personales para conocer alos candidatos con más profundidad y si fuera necesario, se realizaránpruebas para comprobar que los interesados pueden realizar el


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trabajo ofertado" 8e procederá de esta manera +asta que seencuentre al candidato idóneo"

CONTRATACION.• s formalizar con ape!o a la ley la futura relación de trabajo

para !arantizar los intereses, derec+os, tanto del trabajadorcomo la empresa"

• 'uando ya se aceptaron las partes en necesario inte!rar suexpediente de trabajo"

• La contratación se llevará a cabo entre la or!anización y eltrabajador"

• La duración del contrato será por tiempo indeterminado odeterminado"

• l contrato deberá ser rmado el director !eneral, elresponsable directo y el trabajador

• Aenerará aliación al *=88"

INDUCCION.s informar a los respecto a todos los nuevos elementos,estableciendo planes y pro!ramas, con el objetivo de acelerar lainte!ración del individuo en el menor tiempo posible al puesto, al jefey a la or!anización" n el cual el nuevo trabajador -ebe conocer todocon la empresa, en el conocimiento de la empresa"

• *nducción en el -epartamento de ersonal"•

*nducción en el puesto"• 4yudas >écnicas

CAPACITACION

La capacitación en el área de trabajo es fundamental para laproductividad" ste es el proceso de adquirir conocimientos técnicos,teóricos y prácticos que mejorarán el desempe3o de los empleadosen sus tareas laborales"

La buena capacitación puede traer benecios a las or!anizacionescomo mejorar su ima!en y la relación con los empleados, además deque aumenta la productividad y calidad del producto" ara losempleados, también +ay benecios como el aumento en lasatisfacción del empleo y el desarrollo de sentido de pro!reso"

PROMOCION Y TRANSFERENCIA DE PERSONAL

Pr(ci&nLa promoción no es más que estar en un puesto de opción

considerable para optar a un car!o mejor dentro de la or!anización" lser promovido a una mejor área de trabajo, implica una mayor

http://www.monografias.com/trabajos4/leyes/leyes.shtmlhttp://www.monografias.com/Derecho/index.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/cont/cont.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/derdeseg/derdeseg.shtmlhttp://www.monografias.com/Computacion/Programacion/http://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtmlhttp://www.monografias.com/Derecho/index.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/cont/cont.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/derdeseg/derdeseg.shtmlhttp://www.monografias.com/Computacion/Programacion/http://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos4/leyes/leyes.shtml


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motivación y por ende en muc+as ocasiones un mayor desempe3o delas funciones de cada trabajador" n ocasiones, los trabajadores muyproductivos, pero que no pueden ser promovidos, bloquean loscanales de promoción y otros trabajadores calicados de laor!anización encuentran bloqueadas sus oportunidades de

promoción" 'uando esto sucede, los !erentes más capaces de unaempresa pueden buscar empleos en otro lado" ara mantenerabiertos los canales de promoción, la empresa puede decidirtransferir a los empleados que no puedan ser promovidos, pero queson productivos en su nivel or!anizacional"

TranserenciasLas transferencias tienen varios propósitos" 8e usan para que

las personas adquieran más experiencias laborales, como parte de sudesarrollo, y para ocupar los puestos vacantes cuando se presentan"4simismo, las transferencias se usan para mantener abiertos los!rados de los ascensos y para mantener a las personas interesadasen su trabajo" l movimiento lateral de un trabajador dentro de laor!anización se conoce como transferencia" Ista puede ser iniciadatanto por el trabajador o por la empresa" l proceso no implica queuna persona reciba una promoción o sufra una democión" Lastransferencias tienen varios propósitos" n primer lu!ar las empresaslas consideran necesarias para la reor!anización"

DESPIDO O RETIRO

'uando concluye una relación de trabajo !eneralmente +ablamos dedos supuestos: la renuncia y el despido" La renuncia es lamanifestación por parte del trabajador en la cual da a conocer alpatrón su voluntad de dar por terminada la relación de trabajo" neste caso, la responsabilidad de la terminación de la relación laboralrecae @nicamente en el trabajador"

or ello el patrón solo pa!a al trabajador su sueldo y la parteproporcional de a!uinaldo y prima vacacional"


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'on las reformas a la Ley #ederal del >rabajo este aviso puedeentre!arse personalmente al trabajador en el momento mismo deldespido o noticarle el despido en forma personal a través de la Cuntade 'onciliación y 4rbitraje competente" sta noticación debeefectuarse dentro de los cinco días +ábiles si!uientes y debe

efectuarse en el @ltimo domicilio del trabajador que el patrón ten!are!istrado"

n el caso de despido justicado el trabajador tiene derec+o a recibirla parte proporcional de su quincena, prima vacacional, prima deanti!Jedad, parte proporcional de a!uinaldo y las prestaciones a lasque ten!a derec+o conforme al contrato de trabajo como pueden serel fondo de a+orro, etcétera"

La falta de aviso al trabajador personalmente o por conducto de la Cunta, por sí sola determinará la separación no justicada y, enconsecuencia, la nulidad del despido"

n el caso de un despido injusticado el trabajador podrá solicitarante la Cunta de 'onciliación y 4rbitraje, a su elección, que se lereinstale en el trabajo que desempe3aba, o pedir la indemnizaciónconstitucional que consiste en tres meses de salario, a razón del quecorresponda a la fec+a en que se realice el pa!o, es decir, siexistieron aumentos en el puesto que desempe3aba el trabajador laindemnización debe ser conforme a ese salario"

-e existir un juicio, el patrón deberá probar la causa de la rescisión"n caso contrario, el trabajador tendrá derec+o, además, cualquieraque +ubiese sido la acción intentada, a que se le pa!uen los salariosvencidos +asta por un período máximo de doce meses contados apartir de la fec+a de despido"

4l término de este plazo, de no +aber concluido el juicio o no +abersecumplido el laudo, se pa!arán también al trabajador los interesesque se !eneren sobre el importe de quince meses de salario, a razóndel dos por ciento mensual, capitalizable al momento del pa!o"

8i el trabajador optó por la reinstalación y después del procesoobtiene un laudo a su favor, el patrón no tendrá obli!ación dereinstalar al trabajador en los casos si!uientes:

'uando el trabajador ten!a una anti!Jedad menor de un a3o"'uando la Cunta de 'onciliación y 4rbitraje determine que no esposible el desarrollo normal de la relación de trabajo"'uando se trate de trabajadores de conanza7'uando se trate de trabajadores al servicio doméstico"'uando se trate de trabajadores eventuales"n estos casos el patrón deberá pa!ar una indemnización conforme alartículo .K de la Ley #ederal del >rabajo" n caso de una relación detrabajo por tiempo determinado menor de un a3o será i!ual a la


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mitad de los salarios correspondientes al tiempo que trabajo" 8i eltrabajador tuvo un contrato por tiempo determinado superior a una3o, la indemnización será el salario de seis meses por el primer a3oy &K días por cada uno de los a3os si!uientes"

;n inconveniente de celebrar contratos por tiempo determinado esque las indemnizaciones por despido injusticado son mayores que sise contrata por tiempo indeterminado"

-e tratarse de una relación de trabajo por tiempo indeterminado elpatrón tendrá que indemnizar al trabajador con la cantidad de &K díasde salario por cada a3o de servicio prestado"

4demás de estas indemnizaciones, el patrón deberá entre!ar enambos casos el importe de tres meses de salario y el pa!o de lossalarios vencidos desde la fec+a del despido +asta un máximo de una3o más los intereses correspondientes, así como prima vacacional,prima de anti!Jedad, a!uinaldo, etcétera"

l patrón !eneralmente opta por evadir un proceso le!al por lo que!eneralmente pa!a la indemnización constitucional, es decir, tresmeses de salario" en casos extremos calcula la indemnización quecorrespondería en caso de reinstalación y ofrece una parte de lamisma como niquito"

La prescripción para ejercer las acciones derivadas del despido no

comenzará a correr sino +asta que el trabajador reciba personalmenteel aviso de rescisión"

'abe destacar que el trabajador también puede demandar larescisión de la relación de trabajo y tiene derec+o a unaindemnización en términos del artículo .K"

NOMINA Y COMPENSACIONES

NOMINA

n una empresa, la nómina es la suma de todos los re!istrosnancieros de los sueldos de los empleados, incluyendo los salarios,las bonicaciones y las deducciones" n la contabilidad, la nómina sereere a la cantidad pa!ada a los empleados por los servicios queprestaron durante un cierto período de tiempo"


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los empleados respondan con cuestionamientos a errores en lanómina e irre!ularidades" La buena moral de los empleados requiereuna nómina a pa!ar a tiempo y con precisión" La misión principal deldepartamento que se ocupa de la liquidación de la nómina, esase!urar que a todos los empleados se les pa!ue puntualmente y en

forma, con las retenciones y deducciones correctas, ase!urando quelas retenciones y deducciones sean remitidas en tiempo y forma" stoincluye el pa!o puntual de sueldos, retenciones de impuestos, ydeducciones"

COMPENSACIONES

4l +ablar de 'ompensaciones se incluyen los si!uientes términos:salarios, jornales, sueldos, viáticos, benecios 1servicio de comedor,planes de retiro privados, etc"2 e incentivos 1premios, !raticaciones,etc"2La compensación 1sueldos, salarios, prestaciones2 es la !raticaciónque los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento quepermite, a la empresa, atraer y retener los recursos +umanos quenecesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, dese!uridad y de e!o o estatus"s decir, todos aquellos pa!os, en metálico o en especie, con que laor!anización retribuye a quienes en ella trabajan"4l considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo +acenen términos costosGbenecios, esto es, cuando ja una remuneración

o cuando establece un incentivo, espera un resultado de suMinversiónM"l +ec+o de que se +able de un sistema de compensaciones estáori!inado en la +ipótesis de que los niveles de contribución de laspersonas a los resultados de la or!anización son distintos" s por elloque no se +abla de un salario o compensación propia de cadaempresa y válida para todos sus empleados" 4l admitir la existenciade diferencias respecto al MimpactoM de cada puesto en los resultados!lobales, pueden diferenciarse las compensaciones por niveles ypuestos" 8e asume que un !erente puede !anar más que el porteroporque impacta más con sus decisiones y actitudes sobre los

resultados de la empresa";n nivel inadecuado de compensación puede afectar la productividadde la or!anización y producir un deterioro en la calidad del entornolaboral" n los casos !raves, el deseo de obtener mejor compensaciónpuede disminuir el desempe3o, incrementar el nivel de quejas oconducir a los empleados a buscar un empleo diferente" 4demás, elescaso interés que despierte una función compensada pobrementepuede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva"Los resultados de la falta de satisfacción también conducen adicultades, sentimientos de ansiedad y desconanza por parte delempleado y a pérdida de la rentabilidad y competitividad de laor!anización"


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ncontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con lacompensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresaconstituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a laretribución de la labor"Lo que el administrador de compensación debe tener claro al ejercer

su función es: rocurar ofrecer el máximo nivel de satisfacción de lasnecesidades del empleado procurando que para la empresa resulteuna relación atractiva de costo%benecio" 'uando el empleado estáinsatisfec+o con la compensación, puede tener menos atractivo elpuesto, lo que puede ocasionar la rotación, el ausentismo, etc"La administración del departamento de personal !arantiza lasatisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a laor!anización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajoproductiva"

ANALISIS, DESCRIPCION Y #ALUACION DE PUESTOS

$" -enición e importancial análisis del puesto se reere a la descripción de las tareas, deberesy responsabilidades del car!o, así como de los requisitos que elocupante necesita cumplir" odemos establecer que el análisis depuestos es el proceso de investi!ación mediante el cual, sedeterminan las tareas que componen el puesto, así como losconocimientos y condiciones que debe reunir una persona para poder

desempe3ar dic+as tareas"

bjetivo del análisis de puestossta técnica si!ue un procedimiento, clasicando las actividades en!rupos +omo!éneos así como delimita sus fronteras, calcula ypropone conocimientos, +abilidades, responsabilidades, etc", que sonnecesarias para alcanzar el objetivo operacional del mismo, de talmanera, que si no se observan esos resultados asi!nados de lainvesti!ación, será difícil lo!rar los objetivos or!anizacionales"

&" structura del análisis de puestos

n !eneral, el análisis de puestos se reere a ) áreas presentes encualquier tipo o nivel de puesto:$" 6equisitos intelectuales >ienen que ver con las exi!encias del car!o en lo referente a losrequisitos intelectuales que el empleado debe poseer paradesempe3ar el car!o de manera adecuada" *ncluyen los si!uientesfactores de especicaciones:

N *nstrucción básicaN xperiencia básicaN 4daptabilidad al car!oN *niciativa necesariaN 4ptitudes necesarias


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&" 6equisitos físicos >ienen que ver con la cantidad y la continuidad de ener!ía y deesfuerzos físico y mental requeridos, y la fati!a provocada, así comocon la constitución física que necesita el empleado para desempe3ar

el car!o adecuadamente" *ncluyen:N sfuerzo físico necesarioN 'apacidad visualN -estreza o +abilidadN 'onstitución física necesaria

(" 6esponsabilidades8e reeren a la responsabilidad que tiene el ocupante del puesto1adicional al trabajo normal y sus funciones2 por la supervisión deltrabajo de sus subordinados, por el material, las +erramientas oequipo que utiliza, dinero, documentos, información condencial, etc"8us responsabilidades incluyen:N 8upervisión de personalN =aterial, +erramientas o equipoN -inero, títulos valores o documentosN 'ontactos internos o externosN *nformación condencial

)" 'ondiciones de trabajo8e reeren a las condiciones ambientales del lu!ar donde sedesarrolla el trabajo, y sus alrededores, que pueden +acerlo

desa!radable, molesto o sujeto a ries!os, lo cual exi!e que elocupante del puesto se adapte para mantener su productividad yrendimiento en sus funciones" *ncluye las si!uientes especicaciones:

N 4mbiente de trabajoN 6ies!os

APLICACI+N DE LA DESCRIPCION DE PUESTOS

La información sobre los diversos puestos de una compa3ía puedeemplearse en tres formas principales: para la descripción de puestos,

para las especicaciones de una vacante y para establecer los nivelesde desempe3o necesarios para una función determinada"

-8'6*'*D< - ;8>8

;na descripción de puestos es una explicación escrita de los deberes,las condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes de un puestoespecíco" >odas las formas para la descripción de puestos debentener un formato i!ual dentro de la compa3ía7 incluso si se trata depuestos de diferente nivel pueden precisarse característicasrelevantes, pero es indispensable que se si!a la misma estructura!eneral para preservar la comparabilidad de los datos"


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-atos básicos" ;na descripción de puestos puede incluir informacióncomo el códi!o que se +aya asi!nado al puesto en el caso deor!anizaciones !randes" ;no de los datos que puede incluir el códi!oes, por ejemplo, la clave del departamento, si el puesto estásindicalizado o no, y el n@mero de personas que lo desempe3an"

#ec+a" -ato esencial para determinar si la descripción se encuentraactualizada o no"

-atos de la persona que describió el puesto" *nformaciónespecialmente @til para que el departamento de personal verique lacalidad de su desempe3o y pueda proporcionar retroalimentación asus analistas"

Localización" *ncluye el departamento, división, turno, etcétera, enque se ubica el puesto"

Cerarquía" 4clara las incó!nitas que pudieran presentarse cuando seanecesario establecer niveles de compensación"

8upervisor" La persona que ejerce autoridad directa sobre el puesto yestá vinculada de muc+as maneras con el desempe3o que se lo!re"

'aracterísticas especiales" s importante saber si un puesto estásometido al ré!imen de pa!os por tiempo extra, si se pueden pedircambios de +orario, si debe existir disponibilidad para viajar, etcétera"

n no pocos casos será necesario consultar la le!islacióncorrespondiente"

6esumen del puesto" -espués de la sección de identicación, suelecontinuar%se con un resumen de las actividades que se debendesempe3ar" s ideal que el resumen conste de pocas frases, precisasy objetivas" La !ura ) 1La !ura ) muestra de una +oja deespecicaciones de puesto" sta +oja está al nal del apunte2proporciona un ejemplo de estas descripciones"


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sa vericación la pueden efectuar el supervisor del analista, cl!erente análisis de puestos de departamento en que se ubica elpuesto y el !erente de personal"

specicaciones del puesto

La diferencia entre una descripción de puesto y una especicación depuesto estriba en la perspectiva que se adopte" La descripción denequé es el puesto" La especicación describe qué tipo de demandas se+acen al empleado y las +abilidades que debe poseer la persona quedesempe3a el puesto"

4unque esta denición puede +acerse bastante nítida y clara, no esfrecuente separar enteramente la descripción de la especicación7por el contrario, resulta más práctico combinar ambos aspectos" La!ura 0 proporciona una muestra dc una descripción de puesto en laque también se incluyen especicaciones"


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% roporcionar las bases cientícas para lo!rar una buenaadministración de sueldos y salarios% *mplantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación ycontrol sobre los costos de fuerza y trabajo% #ormar una base para ne!ociar cuotas de trabajo con el sindicato o

con otras autoridades% 6educir quejas y rotación de personal% 4lcanzar la realización de los objetivos para la empresa y para lostrabajadores mejorando la moral y las relaciones% =ejorar la ima!en externa que ten!a la empresa"

POLITICAS EMPRESARIALES SO-RE SUELDOS Y SALARIOS.

n ocasiones, una or!anización mediana o !rande puede decidirse aemprender estudios comparativos propios" n estos casos, es prácticacom@n limitarse a unos cuantos puestos clave"

;na consideración esencial es que las comparaciones se efect@enentre puestos de contenido y descripción i!uales, y no entre puestoscon título idéntico pero diferentes entre sí"

'uando se +an establecido bien los parámetros de los puestos acomparar, se puede seleccionar un !rupo de compa3ías donde existael puesto 1no necesariamente de un ramo similar2 y solicitar lainformación deseada, a cambio de la que pudiera ser de interés parala otra or!anización"

=ediante los estudios comparativos de sueldos y salarios se conoce latasa media para los puestos clave en el mercado de trabajo, elloconduce a la @ltima fase de la administración de sueldos y salarios: ladeterminación del nivel de percepciones"

-eterminación del nivel de compensaciones"

*ncluye dos actividades: el establecimiento del nivel apropiado depa!o para cada puesto y el a!rupamiento de los diferentes niveles depa!o en una estructura que se pueda administrar de modo ecaz"

LA CALIFICACION DE MERITOS

La calicación de mérito se reere a una serie de factores ocaracterísticas que apuntan directamente +acia la calidad deldesempe3o de un puesto" stos factores pueden ser: criterio,iniciativa, precisión, cantidad, calidad de trabajo, responsabilidad,entusiasmo, conocimientos, sentido de colaboración" sta técnicaestá enfocada a la persona que ejecuta esta actividad"-#*


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Las denominaciones que se encuentran con mayor frecuencia son:'alicación de actuación, apreciación del empleado, evaluación de laactuación, medición del desempe3o, calicación del desempe3o, etc"

#*=48 P >I'


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8istema de listas verticales o c+ecables:

=ediante este sistema se pretende eliminar la subjetividad que lapreferencia o rec+azo +acia los empleados pueda provocar" 9ay dos

clases de listas c+ecables7 las ponderadas y la de preferencia"

'4L*#*'4'*D< - =I6*>8 6 A64-8 P ;8: La calicacióntécnica de méritos se ayuda de todos aquellos medios que permitenvalorizar separadamente, para un período preciso y con la mayorobjetividad y facilidad posibles, el desarrollo de aquellas cualidadespersonales del trabajador que inHuyen en sus labores"

L=8 - 'L48*#*'4'*D< - =I6*>8 6 A64-8 P ;8"$"%Las características y los !rados"&"% Las deniciones"("% Los !rados")"% Los puntos"."% La a!rupación de puestos"a2 !rupo 4b2 Arupo Bc2 Arupo 'd2 Arupo -0"% La escala de calicación5"% 'alicación personal de méritos"

=-L - 8'4L4 - '464'>6E8>*'48 A64- P ;8"

l n@mero de características adoptadas en la mayoría de los métodosveía entre . y $."Las características pueden dividirse en objetivas y subjetivas"

'IIENE Y SEURIDAD INDUSTRIAL

La se!uridad y la +i!iene aplicadas a los centros de trabajo tienecomo objetivo salva!uardar la vida y preservar la salud y la inte!ridadsica de los trabajadores por medio del dictado de normas

encaminadas tanto a que les proporcionen las condiciones para eltrabajo, como a capacitarlos y adiestrarlos para que se eviten , dentrode lo posible, las enfermedades y los accidentes laborales"

La se!uridad y la +i!iene industriales son entonces el conjunto deconocimientos cientícos y tecnoló!icos destinados a localizar,evaluar, controlar y prevenir las causas de los ries!os en el trabajo aque están expuestos los trabajadores en el ejercicio o con el motivode su actividad laboral" or tanto es importante establecer que lase!uridad y la +i!iene son instrumentos de prevención de los ries!osy deben considerarse sinónimos por poseer la misma naturaleza ynalidad"


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4nte las premisas que inte!ran las consideraciones precedentes, seestablece la necesidad imperiosa de desarrollar la capacidad y eladiestramiento para optimizar la 8e!uridad y la 9i!iene en los centrosde trabajo, a n de que, dentro de lo posible y lo razonable, sepuedan localizar, evaluar, controlar y prevenir los ries!os laborales"

*=6>4


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>odo esto indica que, no obstante las prevenciones de la ley serequiere un fuerte impulso y una acción coordinada para desarrollar lase!uridad e +i!iene industrial en =éxico" La promoción de políticaspreventivas, sobre todo, permitirá superar los ries!os de las nuevascondiciones de la industria mexicana y mejorar en !eneral las

condiciones de todas clases que se dan en los ambientes de trabajo"

'4= - 4''*< - L4 9*A*


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% La 4dministración del trabajo, disciplina clave para el buenfuncionamiento de cualquier centro de trabajo, ya que son suresponsabilidad las políticas !enerales y la or!anización del trabajo"

6esumiendo, se puede decir que el campo de acción comprende entre

otros, ámbitos como: las condiciones materiales del ejercicio deltrabajo, esfuerzo, fati!a, temperatura, ventilación, presencia dea!entes contaminantes, el interés de la propia tarea, monotonía elcarácter competitivo de la tarea, las estimulaciones, la tensión ycar!as mentales, las oportunidades de aprender al!o nuevo y adquiriruna calicación mayor, ser promocionado, duración de la jornada7!rado de exposición a los a!entes contaminantes, el rolar turnos,!rado de Hexibilidad y carácter de los supervisores y todo lo que sepueda concebir que corresponda al ambiente laboral"

ADMINISTRACION DE NOMINAS, SUELDOS Y SALARIOS,PRESTACIONES Y CONTRATOS COLECTI#OS O INDI#IDUALESDE TRA-A*O.

'4


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La remuneración es muy importante para los empleados individuales,porque es una medida de su valor para ellos mismos, para loscompa3eros de trabajo, para las familias y para la sociedad" 4sí elnivel absoluto de in!reso de los empleados determina su nivel devida, y su in!reso relativo determina la condición, presti!io y valía"

Los sueldos y salarios están directamente relacionados con laproductividad total de la or!anización, y si!nica la contribución decada uno de los trabajadores en la realización de los objetivos" 'oneste punto de vista, es fácil entender que una remuneraciónadecuada y justa, propósito de la administración de sueldos ysalarios, es un motivante para lo!rar un clima or!anizacionaladecuado"

n la actualidad es necesario realizar un análisis sistemático paraestablecer un sistema de remuneración adecuado que tomo encuenta los si!uientes cuatro elementos:

8alario mínimo"% s la cantidad menor que debe recibir en efectivo eltrabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo" -ebeser suciente para satisfacer las necesidades normales de un jefe defamilia en el orden material, social y cultural y para proveer laeducación obli!atoria de los +ijos" 8e puede establecer por zonaseconómicas, ramas de la industria o profesiones"

8alario del puesto"% La remuneración justa a un trabajador de acuerdo

a los requerimientos de trabajo y a la relación que !uarda con el restode la or!anización"

l pa!o del mérito al trabajador en su puesto" s la remuneración justa de acuerdo al esfuerzo y empe3o personal con que trabaja elindividuo en sus labores"

l pa!o a la productividad o ecacia" s la remuneración por elrendimiento y ecacia del trabajador de acuerdo a la cantidad,calidad y tiempo que emplea en +acer una unidad determinada detrabajo"

'L48*#*'4'*< -L Q4L46*

;no de los objetivos de cualquier sistema de remuneración, debe serel ase!urarse que cada empleado reciba un pa!o equitativo entérminos de su propio esfuerzo y resultados, y en comparación conotros trabajadores"

n nuestro medio se puede lle!ar a una clasicación del salario, de lamanera si!uiente:


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a2 or el medio empleado para el pa!o"% or este medio, el salariopuede dividirse de la si!uiente manera:

n moneda" s el salario pa!ado en moneda de uso corriente, quetodo trabajador recibe"

n especie"% s el que se pa!a en especia, es decir, con comida,+abitación, bienes, servicios, etc"a!o mixto"% s el que se pa!a al trabajador, parte en moneda y

parte en especia"

b2 or su capacidad adquisitiva" -e acuerdo a la capacidadadquisitiva, el salario puede ser de la si!uiente manera:

ambién se le denomina a MdestajoM, es el salario

que recibe el trabajador computado con base al n@mero de unidadesproducidas"

RELACIONES DE LOS TRA-A*ADORES Y LOS SINDICATOS.

La constitución reconoce el derec+o de libertad sindical como uno delos derec+os fundamentales de los espa3oles"

sta libertad sindical comprende:

el derec+o a fundar sindicatos


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el derec+o a aliarse al sindicato ele!ido

e derec+o de los aliados a ele!ir libremente a sus representante

el derec+o de los sindicatos a crear confederaciones, or!anizaciones

sindicales internacionales o aliarse a estas"

el derec+o a ejercer la actividad sindical sin ser sancionado por ello

l derec+o constitucional a la libertad sindical está anotando losi!uiente:

l libre ejercicio de la actividad sindical que comprende: el derec+o ala ne!ociación colectiva, el derec+o a la +uel!a , el planteamiento deconHictos, la posibilidad de constituir secciones sindicales dentro de laempresa, la presentación de candidaturas para la elección adele!ados de personal"

La pluralidad sindical, es decir la posibilidad que existan variossindicatos, sin que pueda imponerse un sindicato @nico"

;n sindicato es una entidad con personalidad jurídica 1asociación2 decarácter institucional 1para satisfacer las necesidades de la sociedad2,sin animo de lucro, con funcionamiento autónomo, que a!rupa atrabajadores por cuenta ajena, funcionarios, trabajadores por cuentapropia, asalariados, parados y jubilados con objeto de potenciar el

pro!reso económico y social de sus miembros, capaz de tenerderec+os y obli!aciones independientes de los sus miembros"

8ujetos del derec+o de sindicación

>odos los trabajadores tienen derec+o a sindicarse libremente para lapromoción y defensa de sus intereses económicos y sociales7 tantolas personas li!adas a un empresario por una relación laboral, comotambién los funcionarios del servicio de las administraciones p@blicasy como no los extranjeros que se encuentran le!almente en spa3a"


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'onstitución de sindicatos:

ara que los sindicatos consi!an personalidad jurídica 1sean sujetosde derec+os y obli!aciones2 y ten!an plena capacidad de obrardeberán depositar por medio de los promotores, los estatutos en la

ocina p@blica constituida al efecto"

La representación de los trabajadores

Los trabajadores necesitan contar como colectivo con unosrepresentantes de comunicación con los patrones, mediante loscuales puedan transmitir sus inquietudes y necesidades como !rupo,reco!er la información y demandas de la empresa controlar su

actuación en e ámbito social y colaborar en la !estión de cuestioneslaborales, como el absentismo o los sistemas de or!anización detrabajo o la !estión de las obras sociales"

or este motivo es fundamental la existencia de representantes de lostrabajadores que ejerzan el papel de mediadores con la empresa:

% Los dele!ados de personal:

-esarrollan su actividad en empresas o centros de trabajo peque3os

Las empresas o centros de trabajo que ten!an más de $K

trabajadores y menos de .K contaran con uno o tres dele!ados depersonal que representaran a sus miembros, actuando por decisiónmayoritaria, sin que un solo dele!ado sea capaz de obli!ar con suacción independiente de los demás"

n las empresas que ten!an de 0 a $K trabajadores puede +aber undele!ado de personal si así lo deciden éstos por mayoría"

&" % Los comités de empresa

-esarrollan su actividad e centros medianos y !randes

s el ór!ano de representación y participación del conjunto de lostrabajadores de una empresa o centro de trabajo, que deende susintereses , act@a de forma cole!iada y se constituya en los centroscon .K trabajadores o más"

l nr" de miembros que forman un comité de empresa es proporcionala la cantidad de empleados, este n@mero aumentando a medida quelo +ace el nr de trabajadores representados en el"

#uncionamiento del comité de empresa


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8e ele!irá de entre sus miembros a un presidente y un secretario,elaborándose los propios re!lamentos de actuación sin contravenir laley"

Los comités deberán reunirse al menos cada & meses y su actividad

se centrará en las amplias funciones que les otor!a la le!islaciónlaboral"

l comité tiene la capacidad para ejercer acciones administrativas o judiciales con todo relacionado al ámbito de sus competencias pordecisión mayoritaria de sus miembros"

FINANZAS

LA ADMINISTRACION FINANCIERA.

$"% 8e encar!a de ciertos aspectos especícos de una or!anizaciónque varían de acuerdo con la naturaleza de acuerdo con la naturalezade cada una de estas funciones, las funciones más básicas quedesarrolla la 4dministración #inanciera son: La *nversión, l#inanciamiento y las decisiones sobre los dividendos de unaor!anización"

&"% La 4dministración nanciera es el área de la 4dministración quecuida de los recursos nancieros de la empresa" La 4dministración#inanciera se centra en dos aspectos importantes de los recursos

nancieros como lo son la rentabilidad y la liquidez" sto si!nica quela 4dministración #inanciera busca +acer que los recursos nancierossean lucrativos y líquidos al mismo tiempo"

=eta de la administración #inancieraLa mayor parte de las decisiones empresariales se miden en términosnancieros"

La importancia de la función administrativa nanciera depende deltama3o de la empresa, en compa3ías peque3as, la función nancierala desempe3a el departamento de contabilidad" 4l crecer unaempresa es necesario un departamento separado li!ado al presidentede la compa3ía 1o director !eneral2 por medio de un vicepresidentede nanzas,conocido como !erente nanciero " l tesorero y elcontralor se reportan al vicepresidente de nanzas"

l tesorero coordina las actividades nancieras, tales como:planeación nanciera y percepción de fondos, administración delefectivo,desembolsos de capital,manejo de créditos y administraciónde la cartera de inversiones"

l contralor se ocupa de actividades contables, administración scal,procesamiento de datos así como la contabilidad nanciera y de


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costos" La función administrativa nanciera está muy li!ada con laeconomía y la contaduría"

La importancia de la función nanciera depende en !ran parte deltama3o de la empresa" n empresas peque3as la función nanciera la

lleva a cabo normalmente el departamento de contabilidad, a medidaque la empresa crece la importancia de la función nanciera da porresultado normalmente la creación de un departamento nancieroseparado7 una unidad autónoma vinculada directamente al presidentede la compa3ía, a través de un administrador nanciero" Laadministración nanciera actual se contempla como una forma de laeconomía aplicada que +ace énfasis a conceptos teóricos tomandotambién información de la contabilidad"

l conocimiento de la economía es necesario para entender tanto elambiente nanciero como la teoría de decisiones que son la razónfundamental de la administración nanciera" La función nanciera esnecesaria para que la empresa pueda operar con eciencia y ecacia

ara muc+os la función nanciera y contable de un ne!ocio esvirtualmente la misma"

#rente a la toma de decisiones, las obli!aciones del funcionarionanciero de una empresa dieren de las del contador en que este@ltimo presta la mayor parte de su atención a la compilación ypresentación de datos nancieros, el funcionario nanciero eval@a los

informes del contador, produce datos adicionales y toma decisionesbasado en su análisis"

l contador de la empresa suministra datos de fácil presentación enrelación con las operaciones de la empresa en el pasado, presente yel futuro" l administrador nanciero utiliza estos datos en la forma enque se le presentan o después de +aber +ec+o ciertos ajustes ymodicaciones como un insumo importante en el proceso de la tomade decisiones nancieras" sto no implica que el contador nunca tomedecisiones o que el administrador nanciero nunca recojainformación"

#ocalización de la 4dministración #inancieral 4dministrador interact@a con otros 4dministradores para que laempresa funcione de manera eciente" ste a su vez trata de crearplanes nancieros para que la empresa obten!a los recursosnancieros y lo!rar así que la empresa pueda funcionar y a lar!oexpandir todas sus actividades"

-ebe saber 4dministrar los recursos nancieros de la empresa pararealizar operaciones como: compra de materia prima, adquisicionesde máquinas y equipos, pa!o de salarios entre otros"


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-ebe saber invertir los recursos nancieros excedentes enoperaciones como: inversiones en el mercado de capitales,adquisición de inmuebles, terrenos u otros bienes para la empresa"

=anejar de forma adecuada la elección de productos y de losmercados de la empresa"La responsabilidad de la obtención de calidad a bajo costo y demanera eciente"

P por @ltimo la meta de un 4dministrador #inanciero consiste enplanear, obtener y usar los fondos para maximizar el valor de laor!anización

Rreas de trabajo donde la 4dministración #inanciera inHuyeroducción=ercadeoersonal#inanzas

PRESUPUESTOS DE LA ORANIZACI+N Y SU CONTROL.

Los presupuestos constituyen modelos cuantitativos de lanicación"La presupuestación es el proceso de preparar presupuestos y requiereel uso de pronósticos, además de conocer el ori!en de los costos de

las actividades y la capacidad para inte!rar las actividades de laor!anización"

La planicación presupuestaria o planicación táctica de corto plazo,es el proceso de preparar planes detallados de corto plazo1usualmente un a3o2 para las funciones, actividades y departamentosde la or!anización" 'uando los planes se convierten en cifrasmonetarias, se convierten en presupuestos" l proceso deplanicación presupuestaria va llevando a la or!anización alcumplimiento de su misión"

l presupuesto es una +erramienta !erencial que se utiliza tanto parala planicación como para el control" La planicación presupuestaria yel control presupuestario constituyen el ciclo fundamental de la!estión de empresas" 4l iniciar el periodo, el presupuesto es un plan oestándar7 al nal del período sirve como un instrumento de controlpara ayudar a la !erencia a medir su desempe3o frente al plan, de talmanera que el desempe3o futuro pueda mejorarse"

La planicación y el control presupuestario pueden producir !randesbenecios a la or!anización, pero para ello es muy importante que secumplan ciertos requisitos:


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*nvolucración y apoyo de la alta !erencia 'lara denición de los objetivos de lar!o plazo, en los cuales

deberá enmarcarse el presupuesto ;na estructura or!anizativa realista, con responsabilidades

claramente denidas *nvolucración de los !erentes en todos los aspectos del proceso

presupuestario ;n sistema apropiado de contabilidad e información 6evisiones re!ulares de la ejecución presupuestaria Los presupuestos deben administrarse de una manera Hexible"

Los cambios en el entorno, y en los planes pueden !enerarcambios en los presupuestos" ;na rí!ida sujección a lospresupuestos no es la manera de administrar moderna,caracterizada por la rápida sucesión de cambios en el entorno"4demás, si un presupuesto es rí!ido se convierte en una

decisión, y deja de ser un plan"La planicación es una de las funciones principales de la4dministración" 8e vuelve muc+o más importante en tiemposeconómicamente difícilesTIPOS DE PRESUPUESTOS.

Los presupuestos pueden clasicarse desde varios puntos de vista" lorden de prioridades que se les dé depende de las necesidades delusuario"

8AS< 8; #LO*B*L*-4-

6EA*-8, 8>R>*'8, #*C8 48*Aienenamplia aplicación en el campo de la presupuestación de los costos,!astos indirectos de fabricación, administrativos y ventas"

8AS< L 6*- F; ';B64<

4 '6> L4?


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Los presupuestos a corto plazo se planican para cumplir el ciclo deoperaciones de un a3o"

4 L46A L4?

n este campo se ubican los planes de desarrollo del stado y de las!randes empresas" n el caso de los planes del Aobierno el +orizontede planteamiento consulta el período presidencial establecido pornormas constitucionales en cada país" Los lineamientos !enerales decada plan suelen sustentarse en consideraciones económicas, como!eneración de empleo, creación de infraestructura, luc+a contra lainHación, difusión de los servicios de se!uridad social, fomento dela+orro, fortalecimiento del mercado de capitales, capitalización delsistema nanciero o, como +a ocurrido recientemente, aperturamutua de los mercados internacionales"

8AS< L '4= - 4L*'4B*L*-4- < L4 =684

- 64'*D< 'ambién se denomina presupuesto de caja o efectivo porqueconsolida las diversas transacciones relacionadas con las entradas defondos monetarios o con la salida de fondos líquidos ocasionada porla con!elación de deudas, amortización u otros"resupuesto de ro!aciones 'apitalizables: 'ontrola las diferentesinversiones en activos jos" 'ontendrá el importe de las inversionesparticulares a la adquisición de terrenos, la construcción o ampliaciónde edicios y la compra de maquinaria y equipos" 8irve para evaluar


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alternativas de inversión posibles y conocer el monto de los fondosrequeridos y su disponibilidad de tiempo"8AS< L 8'>6 < L ';4L 8 ;>*L*'<

68;;8>8 -L 8'>6 6*/4-

Los presupuestos del sector p@blico cuantican los recursos querequieren la operación normal, la inversión y el servicio de la deudap@blica de los or!anismos y las entidades ociales" 4l efectuar losestimativos presupuestales se contemplan variables como laremuneración de los funcionarios que laboran en instituciones del!obierno, los !astos de funcionamiento de las entidades estatales, lainversión de proyectos de apoyo a la iniciativa privada, la realizaciónde obras de interés social y la amortización de compromisos ante labanca internacional"

68;;8>8 -L 8'>6 SBL*'

Los utilizan las empresas particulares como base de planicación delas actividades empresariales"

CONTROL DE CREDITOS Y CO-RANZAS.

s indispensable manejar bajo control el arc+ivo permanente de losclientes que permitan identicarlos con facilidad, además declasicarlos de acuerdo a un procedimiento mecanizado para tal

efecto"

ara ello es necesario mantener una información clasicada en:• 8olicitud de crédito• *nforme de vericación• 9oja record del cliente• 'opia de las cartas de cobranza• -ocumentos de tramite comercial• 'ontrato y !arantías• xtracto de estados nancieros, etc"

FLU*O DE INFORMACION


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>ambién es una información muy importante, el dar trámite a lacorrespondencia de entrada y salida del departamento que ten!a conla marc+a normal de los procedimientos de créditos y cobros"

ROL DE E*ECUTI#O DE CREDITOS Y CO-RANZAS

ste rol depende de muc+os factores, además de su personalidad+abilidades, y experiencia"

l Cefe de 'réditos y 'obranzas debe ser una persona bien entrenada,educada y adaptada para tratar con el personal de su propiodepartamento, los jefes de otras áreas, la !erencia y los clientes"

'uando el Aerente de crédito y cobros, labore en una empresa!rande, puede que su rol se restrinja @nicamente al área que lecompete, dado que existe personal suciente para los otrosdepartamentos" 8in embar!o puede darse el caso contrario7 que searequerido para formar parte de distintos comités porque su opinión esde !ran valor para la toma de decisiones en la empresa"

n cualquier caso, es importante desi!nar a la persona idónea deacuerdo a ciertos requisitos personales, profesionales y !erenciales"-ebe poseer al!unas características que !aranticen resultadospositivos en la empresa"

Las calicaciones que normalmente se exi!en al ejecutivo que esténdentro del rol se3alado, son los si!uientes:

Ca)i/cacines Persna)es

a2 Custicia: ;na de las !randes cualidades personales del Cefe de'réditos y 'obros en su sentido amplio, desapasionado e imparcial dela justicia 1bjetividad2"

b2 *niciativa: 8i bien el sentido de justicia es vital para el éxito de su!estión, la iniciativa forma parte importante, pues le permitirá serreconocido por la !erencia y ampliar sus expectativas de la empresa 18u!erencias, *nnovación, 'reatividad para el 'ambio2"

c2 erseverancia: l ejecutivo de 'réditos y 'obros no solo debetomar decisiones, sino también perseverar en ellas +asta el nal" 8ivacila o duda frente a las presiones propias de su labor, no estarácontribuyendo con los objetivos de la empresa y especialmente acentrar y +acer efectiva su labor"

d2 >acto: ara lo!rar el crecimiento de las ventas al crédito yrecuperar el dinero producto de estas ventas, el ejecutivo deberá+acer !ala de un renado tacto para responder a las exi!encias de sutrabajo y de la labor que representa su personal asi!nado paracumplir a cabalidad con sus funciones"


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c2 Lideraz!o: l jecutivo de créditos es un líder ya que debe sercapaz de motivar a los miembros de su departamento para trabajareciente y coordinadamente" -ebe ser competente, exi!ente, ymostrar un entusiasmo permanente y efectivo durante su !estión"

sto ayudará si!nicativamente a mantener la unidad de !rupo y a laecacia de su labro en el tiempo"

Ca)i/cacines Presina)esara actuar con ecacia, el jecutivo de 'réditos y 'obros debeposeer conocimiento y +abilidades especiales en las si!uientes áreas:

$" 'ontabilidad Aeneral&" 4nálisis de stados #inancieros(" Le!islación 'omercial)" >écnicas de 'réditos y 'obros." Aestión mpresarial0" sicolo!ía5" =arTetin!U" 6elaciones ublicas

n cierto !rado, su conocimiento y +abilidades se3aladas dependerámás de su experiencia que una formación profesional o técnica queexija fundamentalmente un cierto !rado de especialización"

00.1. MANUAL DE ORANIZACI+N, POL2TICAS Y PROCEDIMIENTOS

La necesidad de un manual de 'réditos y 'obranzas tiene que sermayor en aquellas empresas donde las operaciones de crédito sonmás completas y es preciso ase!urar la observación de las políticas yprocedimientos"

l manual de 'réditos es particularmente valioso como una !uía de!estión" s una referencia para el control de las acciones y decisionesque tienen lu!ar en el -epartamento de 'réditos y 'obranzas" sindiscutible su importancia tanto para la !ran empresa como lamediana y peque3a" llo se debe a que el =anual debe contenertodas las re!las normas y procedimientos necesarios para dar

consistencia a las operaciones de cada día

l ejecutivo responsable del departamento de 'réditos y 'obros es lapersona idónea para visualizar los objetivos del =anual y todos losusos posibles que puedan dársele" n al!unas empresas comercialesla información para el =anual es obtenida por departamentosespeciales de 6acionalización 1r!anización y =étodos2 y que sonresponsables por su redacción y publicación"

Pa sea que el manual se redacte en el departamento de 'réditos y'obranzas o fuera de él, es importante que el personal de las demás


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áreas involucradas ten!a la oportunidad de intervenir en la redaccióny aprobación de aquellos aspectos que ata3en a sus áreas"

a2 #ormato de =anual de 'réditos y 'obros: l =anual puede serelaborado separadamente o como parte del manual !eneral de la

empresa"

8e recomienda no utilizar el sistema de encuadernación para armar el=anual" l sistema de +ojas sueltas para arc+ivarlas en pionerpermite reemplazar las +ojas con información actualizada, siendo sumanejo mas recomendable sin olvidarse que el empleo de lascomputadoras pueden aplicarse con el dise3o de plantillas y deintercambio de información de manera rápida y eciente"

b2 =antenimiento del =anual: ara cumplir su objetivo la informacióncontenida en el manual debe ser mantenida al día" Los responsablesdel mantenimiento del =anual deben estar alertas respecto a loscambios que puedan afectar al sistema y procedimientos de loscréditos y cobros, tanto dentro como fuera de la empresa 1ntorno8ocial, conómico o Le!al2"

c2 'ontenido del =anual: l contenido dependerá del tipo de actividaddel ne!ocio, y del sistema de créditos adoptado" n función a ello sedeterminaran los puntos que es necesario incluir o excluir en elmanual a confeccionarse"

/eamos a continuación el modelo de estructura típica de un =anualde 'réditos y 'obros"

=anual de 'réditos y 'obranzas

$" resentación&" olíticas de 'réditos y 'obranzas(" structura or!ánica del -epartamento de 'réditos y 'obranzas)" 4probación de la líneas de 'rédito." Aarantías y #ianzas0" 4mpliación de las líneas de 'rédito

5" rocedimientos de 'obranza y 'ontrolU" 'asti!os de cuentas incobrablesV" 8istemas de información$K" 4péndice: -irectivas y formulario usados en el

-epartamento así como disposiciones le!ales vi!entes"$$"

EL COMIT3 DE CR3DITOS Y CO-RANZAS

ste comité está conformado en primera instancia por el jecutivo de'réditos y 'obranzas, la Aerencia, 'omercialización, #inanzas,roducción, etc"


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mandos intermedios para conformarla" sto dependeráfundamentalmente de la clase de empresa y especialmente de lama!nitud de sus operaciones"

8us principales funciones son:

$" 4probar las políticas de créditos y cobranzas planeadas ydenidas por el departamento correspondiente"

&" 4probar el otor!amiento de créditos cuyos montos superen ellimite establecidos por las políticas de crédito"

(" valuar tomar medidas correctivas sobre la !estión de créditosy cobranzas"

)" 4probar el pro!rama de inversión y nanciamiento requeridopor el -epartamento de 'réditos y 'obranzas"

La implementación de este 'omité tiene un si!nicado importante

par al Aestión ecaz del -epartamento de 'réditos y 'obranzas, dadoque eval@a en forma periódica la eciencia y efectividad de dic+odepartamento" 8u instauración permite, a la vez, interrelacionar lasáreas o departamentos involucrados en el cumplimiento de las metasy objetivos trazados por la empresa, por lo tanto, debe efectuarse enforma periódica y permanente"

EL CREDITO Y LA SOL#ENCIA.

CREDITO.

-iferentes autores +an tratado de dar una denición a la palabracrédito7 indistintamente de su ori!en etimoló!ico y simplicando eltérmino, en sus extremos se puede decir que es la transmisión de laconanza de una persona a otra, la misma que puede ser ideal o real"orque si no existe conanza del que otor!a el crédito no seefectuarían operaciones crediticias"

ero al ampliar el si!nicado de la palabra conanza en lasoperaciones de crédito se reconoce que sólo puede representar una!arantía de que el tomador del crédito, cumplirá con su promesa y

que por consi!uiente el dador del mismo no sufrirá perdida" Laconanza conere pues solo cierta se!uridad, lle!ando por lo tanto +a+acer superHua si el dador del crédito puede ase!urarse en i!ualforma mediante otras posibilidades" ste es el caso de que si lase!uridad ideal que ofrece la conanza puede ser reemplazada poruna se!uridad real"

;na se!unda denición nos dice que crédito es la capacidad que tieneuna persona para obtener un valor económico, sobre la base de laconanza, como contrapartida de un pa!o de valor equivalente quesupuestamente tendrá lu!ar en un tiempo especíco futuro"


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>ambién el crédito puede si!nicar una transacción a plazo o elcambio de un valor actual por una promesa de pa!o en un tiempofuturo, con lo cual nunca se podrá tener la certeza de que dic+apromesa se cumpla dadas las contin!encias que puedan ocurrirdentro del plazo pactado de pa!o"

n esta denición la transacción se constituye en un proceso dene!ociación mediante el cual una persona o entidad asume uncompromiso de pa!o futuro por la aceptación de un bien yGo serviciodado" La consumación de la transacción crea el derec+o del vendedora recibir el pa!o en el futuro y la obli!ación del pa!ador de cancelaren el tiempo desi!nado"

4sí mismo, es sinónimo de crédito establecido, si!nicando laaceptación de la promesa de pa!ar reconocida por el deudor, o labuena voluntad del creedor para aceptar la promesa de pa!o eldeudor" 4ceptando que la calidad moral del deudor es sinónimo deconanza"

>ambién el crédito puede ser instrumental, basado en una promesade pa!o documentada, transmitida a través de la conanza real quese pacta entre un deudor y un acreedor" -e ello se concluye que eltermino conanza es parte implícita y condicionante en lasdeniciones dadas anteriormente" 'onceptualmente la palabraconanza si!nica crédito ya que crédito sin conanza esinconcebible"

#inalmente, el crédito tiene un valor económico 14specto tan!ible2porque todo crédito !enera !anancias, dando benecios económicosa los que participan en ella, independientemente de otros beneciosque esta operación puede !enerar"

-#*


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indicadores y nalmente otor!an una calicación de acuerdo a lacapacidad de pa!o de las deudas"

;n ejemplo de calicación sobre la solvencia de una entidad es elranTin! que va de la 4 a la -" Las or!anizaciones que reciben una

calicación 4 son aquellas con máxima capacidad de pa!o y plenafacultad para cumplir con sus deudas mientras que, en el otroextremo, la calicación - indica una !ran vulnerabilidad y serio ries!ode incumplimiento"

stos análisis de solvencia permiten a quienes otor!an créditos ypréstamos conocer la capacidad de pa!o de la or!anización quecontrae la deuda" 8i una empresa con calicación - emite bonos, loscompradores deberían tener en cuenta las potenciales dicultadespara el cobro" n cambio, si la deuda tiene calicación 4, no deberíanre!istrarse problemas ya que la solvencia está virtualmente!arantizada"

EL DEPARTAMENTO DE CREDITO Y CO-RANZA.

l -epartamento de 'reditos de una mpresa es el responsable de liquidarlas cuentas por cobrar de sus clientes, es decir de recuperar el importe totalde las ventas al credito que la mpresa realiza" or ende, es uno de losentes mas importantes de cada empresa, ya que vela por la liquidez de lamisma, al reinyectar de nuevo el capital invertido en las operaciones decredito"

;na persona puede efectuar funciones como:X 'obrador de campoX 'obrador telefonicoX ncar!ado de arc+ivo, administrando facturas y expedientesX Aerente de creditos y cobros, es la cabeza del -epto" y encar!o deplanicar las tareas de cobro y autorizacion de nuevos creditos, asi como detratar los casos criticos de cobroX 8upervisor de creditos, su tarea es la de apoyar la administracion deldepartamento, coordinando las labores mas basicas del personal de cobrode campo y telefonicoX tros asociados a las mismas funciones, ejemplo -i!itador de facturas en

el sistema de computo, Liquidadores de efectivo, 'ajeros receptores deefectivo, etc"

PAOS FISCALES Y CONTROL DE NOMINAS.

a!os scales y control de nóminas"a!os scales"Las empresas deben informar al !obierno el estado de sus in!resos, e!resosy utilidades para determinar los pa!os que deben +acer, mismos que debende constatar en su declaración scal"Las principales obli!aciones scales de una empresa son las si!uientes:68


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almacenes !enerales de depósito, arrendadoras nancieras, uniones decrédito y sociedades de inversión de capitales7 or!anismos descentralizadosque comercialicen bienes o servicios, y deicomisos con actividadesempresariales, entre otras, que realicen actividades lucrativas, entoncespuedes aplicar este ré!imen"

bli!aciones scales

*nscripción o alta en el 6e!istro #ederal de 'ontribuyentes

xpedir comprobantes scalesLlevar contabilidadresentar declaraciones y pa!os mensuales y -eclaración 4nualresentar la -eclaración *nformativa de peraciones con >ercerosresentar -eclaraciones informativas anualestras obli!aciones=antener actualizados sus datos en el 6e!istro #ederal de 'ontribuyentes

F;I 484 8*


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&" xpedir comprobantes scales"

(" Llevar contabilidad desde el inicio de tus operaciones tal y como loestablece el 'ódi!o #iscal de la #ederación"

)" resentar declaraciones mensuales y declaraciones informativas"

." 'umplir con otras obli!aciones scales"

0" =antener actualizados tus datos en el 6#'"

F;I 484 8*


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• 4prueban nómina"

• a!an la nómina"

•

(" -eben ser utilizados relojes marcadores u otros medios quepermitan controlar el tiempo de trabajo"

)" n caso de trabajo a destajo, deben ser establecidos controles,de forma que la producción del trabajador pueda ser determinada"

." -ebe existir separación de funciones:

o ntre el personal que controla el tiempo trabajado, elabora lanómina y pa!a la nómina"

o ntre el personal que contrata o despide y el que elabora lanómina"

o

0" Las contrataciones o despidos deben serinmediatamente noticados al departamento de nómina"

5" l tiempo a pa!ar a cada trabajador debe ser aprobadopor el jefe del departamento respectivo"

U" Los cálculos +ec+os en la nómina deben ser revisadosantes de pa!ar a los trabajadores"

V" l pa!o de la nómina debe ser aprobado por unfuncionario responsable"

$K" 'uando la nómina sea pa!ada con c+eque:

-ebe existir una cuenta bancaria que se utilice sólo conese objetivo"

La cuenta bancaria de nómina debe ser conciliadamensualmente por una persona diferente de la que prepara la nómina yde la que pa!a"

La persona que realiza la conciliación, debe recibirdirectamente el estado de cuenta bancario"

$$" 'uando la nómina se pa!a en efectivo:

http://www.monografias.com/trabajos14/medios-comunicacion/medios-comunicacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos901/evolucion-historica-concepciones-tiempo/evolucion-historica-concepciones-tiempo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/mafu/mafu.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/opertit/opertit.shtml#CHEQhttp://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/perde/perde.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/elorigest/elorigest.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/medios-comunicacion/medios-comunicacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos901/evolucion-historica-concepciones-tiempo/evolucion-historica-concepciones-tiempo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/mafu/mafu.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/opertit/opertit.shtml#CHEQhttp://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/perde/perde.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/elorigest/elorigest.shtml


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-ebe +acerse un retiro del banco exactamentepor el neto a pa!ar"

-eben ser tomadas las medidas necesarias paraevitar el robo por parte de empleados o extra3os"

$&" 'ada trabajador, al recibir su remuneracióndebe rmar un recibo en el que aparezcan detallados los diferentesconceptos que +an intervenido en el cálculo"

$(" l pa!o de la nómina debe serperiódicamente supervisado por un funcionario independiente deldepartamento de nómina"

$)" Los sueldos no reclamados, deben sercustodiados por una persona diferente a la que elabora la nómina o

+ec+o los pa!os, y debe enviar una relación de los mismos aldepartamento de contabilidad"

$." Los sueldos no reclamados, deben serdepositados en el banco después de un tiempo prudencial, re!istrado elcorrespondiente pasivo por ese concepto"

$0" l pa!o posterior de sueldos no reclamados,debe ser aprobado por un funcionario diferente al que prepara la nómina"

$5" Los funcionarios que pa!an la nómina

deben ser rotados periódicamente"

$U" La distribución contable de la nómina debeser revisada por una persona que no pertenezca al departamento denómina"

EL SISTEMA FINANCIERO

n un sentido !eneral, el sistema nanciero 1sistema de nanzas2 deun país está formado por el conjunto de instituciones, medios y mercados,cuyo n primordial es canalizar el a+orro que !eneran los prestamistas o

unidades de !asto con superávit, +acia los prestatarios o unidades de !astocon décit, así como facilitar y otor!ar se!uridad al movimiento de dinero yal sistema de pa!os" La citada labor de intermediación es llevada a cabo porlas instituciones que componen el sistema nanciero, y se considera básicapara realizar la transformación de los activos nancieros, denominadosprimarios, emitidos por las unidades inversoras 1con el n de obtener fondospara aumentar sus activos reales2, en activos nancieros indirectos, másacordes con las preferencias de los a+orradores" l sistema nancierocomprende, tanto los instrumentos o activos nancieros, como lasinstituciones o intermediarios y los mercados nancieros: los intermediarioscompran y venden los activos en los mercados nancieros"

LOS INSTRUMENTOS FINANCIEROS.

http://www.monografias.com/trabajos11/bancs/bancs.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/caes/caes.shtmlhttp://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/Contabilidad/http://www.monografias.com/trabajos10/teca/teca.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/travent/travent.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/bancs/bancs.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/caes/caes.shtmlhttp://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/Contabilidad/http://www.monografias.com/trabajos10/teca/teca.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/travent/travent.shtml


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;n instrumento nanciero o producto nanciero puede ser efectivo, elderec+o de propiedad en una entidad, o un derec+o contractual de recibir oentre!ar, efectivo u otro instrumento nanciero"

'lasicación de los *nstrumentos #inancieros

8e pueden clasicar por la forma en función de si son instrumentos enefectivo o instrumentos derivados:

Los instrumentos de efectivo son instrumentos nancieros cuyo valor sedetermina directamente por los mercados" 8e pueden dividir en valores, queson fácilmente transferibles u otros instrumentos comerciales como lospréstamos y depósitos, en tanto prestatario y el prestamista tienen queponerse de acuerdo sobre una transferencia"

Los instrumentos derivados son instrumentos nancieros que derivan su

valor del valor y las características de uno o más activos subyacentes" 8epueden dividir en derivados que cotizan en bolsa y derivados 1>'2 porfuera del mercado"

or otra parte, los instrumentos nancieros se pueden clasicar por Mclasede activosM, dependiendo de si están basados fondos propios de lasempresas 1que reHeja la propiedad de la entidad emisora2 o basado endeuda 1lo que reHeja un préstamo que el inversor +aya realizado a laentidad emisora2" 8i se trata de la deuda, pueden clasicarse en corto plazo1menos de un a3o2 o a lar!o plazo" La mayoría de estos instrumentos, son ala vez de inversión y de nanciación, son de inversión para el adquirente yde nanciación para el vendedor"

PRODUCCION.

La producción es la actividad económica que aporta valora!re!ado por creación y suministro de bienes y servicios, es decir,consiste en la creación de productos o servicios y al mismo tiempola creación de valor, más especícamente es la capacidad de un

factor productivo para crear determinados bienes en un periodode tiempo determinado" -esde un punto de vista económico, elconcepto de producción parte de la conversión o transformaciónde uno o más bienes en otros diferentes" 8e considera que dosbienes son diferentes entre sí cuando no son completamenteintercambiables por todos los consumidores"

l concepto económico de producción en!loba un ran!o deactividades más amplio que el comprendido en el concepto!enérico de producción del len!uaje corriente" roducción es la

elaboración o la fabricación de los objetos físicos, pero también laprovisión de servicios 1médicos sanitarios, ense3anza7


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espectáculos7 restaurantes7 etc"2" n la actualidad, los serviciosconstituyen la mayor parte de la producción total de los paísesindustrializados" 4sí en un sentido económico, el términoproducción en!loba todas aquellas actividades que no sonestrictamente de consumo"

C)ases de 4rcess 4rd%c!i5s8e!@n la continuidad del proceso productivo8e distin!ue entre producción continua y producción intermitente"

Prd%cci&n cn!in%anl proceso productivo tiene lu!ar a través de un Hujoininterrumpido en el tiempo" s el propio de procesos productivosen los que, como en los altos +ornos, las interrupciones son muycostosas, o bien de procesos productivos en los que la producciónse realiza en serie, aunque en este @ltimo caso, es posibletambién, sin !randes costes suplementarios, la producciónintermitente"

La 4rd%cci&n cn!in%a !iene )as si6%ien!es 5en!a7as:

'ostes unitarios de fabricación menores, por la existencia deeconomías de escala"La obtención del producto puede realizarse en un tiempo menor"ermite una mejor !estión de los stocTs, evitando las roturas deinventario y reduciendo o incluso eliminando los stocTs necesarios

para llevar a buen puerto el proceso productivo"8in embar!o, la producción continua exi!e una mayor inversión,ya que son necesarios equipos especializados"

Prd%cci&n in!er(i!en!el proceso productivo no tiene que ser continuado, puesto que loscostes de interrupción del proceso productivo son relativamentebajos" s propio de procesos productivos donde las series defabricación son muy limitadas, así en el caso de la construcción deun buque" La forma típica de producción intermitente es laproducción por encar!o"

A!endiend a )a r(a de 4rd%cci&n8e distin!ue entre producción en serie y producción por encar!o,se!@n la actividad productiva se realice en cadena, sin atender alos requerimientos de un cliente concreto o de formaindividualizada"

La características del mercado actual provocan que esta distinciónse difumine, puesto que es posible realizar una pro!ramación delproceso productivo en el que, sin perder las ventajas de la


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producción en serie, se atienda a los deseos concretos de undeterminado cliente"

Se68n )a 6a(a de 4rd%c!s 9!enidsroducción simple" 8e obtiene un @nico producto"

roducción m@ltiple" 8e obtiene más de un producto" 8e distin!ueentre:roducción independiente: Los distintos productos salen decadenas de fabricación totalmente independientes"roducción compuesta o conjunta: -e un mismo proceso seobtiene más de un producto, o al menos parte del proceso escom@n a más de un producto"roducción alternativa: 4l!unos factores de producción pueden seraplicados alternativamente a más de un producto, pero no a lavez, sino con carácter alternativo"

Ca4acidad de 4rd%cci&n

#rontera de posibilidades de producción"La capacidad de producción es el nivel de actividad máximo quepuede alcanzarse con una estructura productiva dada" l estudiode la capacidad es fundamental para la !estión empresarial encuanto permite conocer y analizar el !rado de uso de cada uno deellos en la or!anización y así tener oportunidad de optimizarlos"

Los incrementos y disminuciones de la capacidad productiva

provienen de decisiones de inversión o desinversión 1p" ej"adquisición de una máquina adicional2" 'uando una línea deproducción está formada por varias máquinas o estaciones detrabajo, la capacidad de producción de la planta está determinadapor la máquina o la estación más lenta 1la que ten!a una menorcapacidad de producción2" 8e llama balance de línea al procesomediante el cual se determina la cantidad de máquinas y+erramientas por estación de trabajo, para lo!rar que todas ellasestén bastante equilibradas, evitando desperdicios"

n una economía nacional, se considera que una economía es

capaz de producir diferentes cantidades de bienes y serviciosse!@n el uso que +a!a" 8e denomina frontera de posibilidades deproducción a las combinaciones posibles cuando todos losrecursos productivos son usados al máximo de su capacidad"

EL SISTEMA DE OPERACIONES DE LA EMPRESA.


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l 8istema de peraciones 182 de una empresa es una realidadcompleja" n estas operaciones se re@nen muc+os conocimientos,que se expresan en las diferentes actividades que la empresa lleva acabo para producir bienes y servicios, los que comercializa con la

esperanza de producir in!resos sucientes que rentabilicen suoperación" -ependiendo de la empresa, la cantidad de operaciones oactividades que realiza pueden variar de cientos a miles, o quizá más,lo que !enera un entorno dinámico de difícil comprensión" arte delproblema radica entonces en que si descomponemos al detalle este8, lo que nos ayudaría en la comprensión del mismo, involucraríauna descripción ex+austiva que por la cantidad de actividadesmencionada anteriormente, la !ran mayoría de las veces estaría fuerade lu!ar" 4+ora una excesiva !eneralidad en la descripción delsistema nos lleva a un esquematismo que dice muy poco y a no poderdistin!uir las características esenciales que +acen funcionar el mismo"

l problema está entonces en encontrar un adecuado nivel dedesa!re!ación que nos permita analizar y dia!nosticar lo queacontece en nuestro 8, acompa3ado de una ubicación ló!ica decada uno de los elementos que lo componen y que por consi!uientenos ayude a comprender como dic+o sistema nos conduce a lo!rar losobjetivos fundamentales de la empresa""

l esquema de desa!re!ación y ubicación ló!ica de cada uno de loselementos que componen nuestro 8 que les propon!o analizar, se

basa en el trabajo realizado por los profesores Beatriz =u3oz%8eca y Cosep 6iverola, del *8 Business 8c+ool % ;niversidad de


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-ise3o del proceso: 8on los procedimientos, normas y +abilidades quepermiten a nuestros recursos la realización sistemática de lastransformaciones con una consistencia adecuada"

'ompras: 8on las operaciones que van diri!idas a la obtención de

bienes o servicios, al precio, plazo, cantidad y calidad adecuadas"

Lo!ística: s el conjunto de capacidades, equipo, !ente y políticas que+acen posible el Hujo de bienes o servicios, desde elaprovisionamiento +asta la distribución del producto nal paraponerlo en manos del cliente"

roducción: La transformación es el proceso por el que unos MinputsMse convierten en productos terminados" La misión de la producciónestá diri!ida a !arantizar el desarrollo de las actividades detransformación de forma eciente"

*nte!ración a medida: 'ontempla como elemento esencial laindividualización del bien o servicio" *mplica aquellos aspectos quebuscan la adecuación del producto a cada cliente"

=antenimiento de la promesa: 'omprende las actividades quease!uran que el bien o servicio se mantiene vi!ente, tal y como le+emos prometido al cliente, durante todo el periodo de disfruteplaneado del mismo

'ontinuidad de la interacción: 8on aquellas actividades que nos llevana tener clientes eles"

ste primer nivel de desa!re!ación nos ayuda a comprender queocurre en nuestro 8, pero a@n se queda corto" 'ada uno de estoselementos de la 84< todavía involucra tal nivel de actividades, quediculta aquel análisis y dia!nóstico que queremos realizar"

or esto es necesario complementar el nivel de desa!re!ación conseis variables, que no son sucientes para denir la estructura decualquier actividad de la 84écnicamente, esla velocidad de producción máxima que puede alcanzar el sistema"mpresari

analizas las areas funcionales de la empresa

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