Sofi HolmgrenHEMTENTAMEN - ORG102 Organisations- och vetenskapsteori, nät ORGANISATIONSTEORI, ht 14Uppgift 1 Organisationsbeteende och processer - kommunikation i organisationer

Vad menas med att kommunikation är en grundläggande organisatorisk process? Och varför menar forskare att kommunikationen i organisationer har blivit viktigare än någonsin tidigare? Ditt svar ska vara utförligt och visa på många infallsvinklar på kommunikation både som process och som en mycket viktig funktion. Det ska framgå av din redogörelse att du tagit del av kurslitteraturen.

Enligt Nationalencyklopedin betyder kommunikation följande:

”kommunikation (latin communica´tio 'ömsesidigt utbyte', av commu´nico 'göra gemensamt', 'låta få del i', 'få del av', 'meddela', av commu´nis 'gemensam', 'allmän', 'offentlig'), överföring av information mellan människor, djur, växter eller apparater (för det senare se datakommunikation).” www.ne.se

Denna definition utgör grundbulten i svaret till varför kommunikation i organisationer har blivit viktigare än någonsin tidigare. Kommunikation är grunden för ett ömsesidigt utbyte och grunden i alla överföring av information vilken är en av nycklarna för att ett företag ska fungera optimalt. I NE:s definition lyfter man fram att informationen dels kan ske mellan människor och dels via apparater. I Jacobsen och Thorsviks bok ”Hur moderna organisationer fungerar” kan man på sida 125-126 läsa om att IT bidrar till att det i organisationer utvecklas nya kommunikationsnätverk, flera personer kan nås av meddelandet och på så vis kan man etablera kontakt med personer man inte kände förr och att detta kan leda till att kommunikationen blir mindre beroende av organisatorisk status och prestige samt att den blir friare mellan olika enheter och hierarkiska nivåer. I och med att kommunikation och informationsöverföring idag går så snabbt och att det finns så många olika kanaler så anser jag att ha fungerade kommunikation i en organisation är oerhört viktigt för organisation. Detta stöds av det man kan läsa i kapitel 8 vid namn ”Kommunikation i organisationer” i Jacobsen och Thorsviks bok. På sidan 294 kan man läsa att: ”Utan välfungerande kommunikation blir ledningsuppgiften svår, samarbetet dåligt, människor frustrerade och illa motiverade”. Det ska även läggas till vilket man kan läsa om på sidan 295 i samma bok att det inte bara är inom den egna organisationen som kommunikationen måste fungera utan kommunikationen måste även fungera med organisationens externa kontakter så som t.ex. kunder och leverantörer.

Att ha en fungerande kommunikation i en organisation är en mycket viktig funktion. Det gäller både den formella kommunikationen och den informella. Med formell kommunikation menar man: ”alla planerade arrangemang och upplägg för informationsförmedling som är relaterade till organisationens hierarkiska styrsystem” vilket man kan läsa om i Jacobsen och Thorsvik på sidan 304-305. På sidan 305 står vidare att den formella kommunikationen i en organisation både kan vara vertikal dvs. mellan olika hierarkiska nivåer och horisontell dvs. mellan enheter på samma nivå. Hur dessa två fungerar redovisas på sidorna 306-310 i Jacobsen och Thorsvik. På vanlig svenska menar man med den formella kommunikationen den information som sprids med företagets officiella kanaler för informationsspridning både inom och ut ifrån organisationen. Detta kan ske via förtegets mailsystem, intranät, internpost, vid personalmöten osv. Dvs. via de kanaler som företag har valt att använda. Känner inte alla anställda att de får del av den formella kommunikationen eller att den av någon anledning inte fungerar så kan situationen bli så som den beskrivs i exemplet med Sparebanken 24 på sidan 294. Med informell kommunikation menar man alla annan information som sprids inom en organisation vilket man kan kalla för ”ryktesbörs” eller ”djungeltelegraf” (s. 305). Dessa två epitet låter negativa men informell kommunikation är inte bara av ondo. Informell informationsspridning går ofta mycket snabbare än den formella (s. 313). På sidan 313-317 kan vi läsa om att informell kommunikation kan ha en stor styr- och lärpotential. Bland annat tar man upp att den informella kommunikationen är viktig för att socialisera in nya kollegor,

1

Sofi HolmgrenHEMTENTAMEN - ORG102 Organisations- och vetenskapsteori, nät ORGANISATIONSTEORI, ht 14för att utveckla sociala relationer, för att befrämja lärande osv. Boken konstaterar på sidan 316 att informell kommunikation är ett viktigt komplement till formell kommunikation.

Kommunikation är en grundläggande organisatorisk process. Mycket lite i övrigt fungerar om inte kommunikationen fungerar. Ser man kommunikation som en process så är det viktigt att man arbetar för att eliminera de vanligaste kommunikationsproblemen. Problem i kommunikationen kan uppstå när sändaren ska koda sitt budskap, dvs i vilka orden den väljer att använda, problem kan uppstå p.g.a. kanalen samt när mottagaren ska avkoda budskapet (s. 310-302). Problem kopplat till kommunikation kan även handla om att man får för mycket eller för lite information vilket kan skapa problem vid beslutsfattande (s. 303). Att arbeta med att få fungerande kommunikationsvägar och fungerande kommunikation i en organisation är alltså enligt mig av yttersta vikt för att få organisationen att fungera och blomstra.

Uppgift 2 Organisationsbeteende och processer - motivation i organisationer

Vi antar att du är produktionschef i ett företag och produktiviteten på din avdelning sjunkit. Sjukfrånvaron och personalomsättning har ökat de senaste sex månaderna. Personalen på din avdelning har genomgående gymnasieexamen och har internutbildats fem veckor för sina arbetsuppgifter, med möjlighet till arbetsrotation på tre stationer på produktionsavdelningen. Ge två förslag till åtgärder för att öka prestation och därmed produktivitet, genom att använda hela eller delar av JCM, Job Characteristic Model (Hackman & Oldham), eller annan vald motivationsteori som du finner lämplig. Redogör för den motivationsteori du väljer. Diskutera sedan samband mellan motivation och prestation genom att välja antingen JCM eller annan motivationsteori för dina förslag till åtgärder. Det ska framgå av din redogörelse att du tagit del av kurslitteraturen.

Hackman och Oldhams modell vid namn Job Characteristic Modell (JMC) är en motivationsmodell som utvecklades i slutet på 1970-talet. Modellen beskrivs i Jacobsen och Thorsviks bok ”Hur moderna organisationer fungerar” i kapitel 7 vid namn ”Motivation och prestation (HMR)” (tyvärr kan jag inte se sidnumren i den utskrivna pdfen.)

Hackman och Oldhams teori kan sammanfattas i tre punkter enligt kursboken:1. Prestation och tillfredställelse är beroende av att man uppnår vissa kritiska

psykologiska tillstånd.2. De kritiska psykologiska tillstånden är beroende av egenskaper i arbetsuppgifterna.3. Arbetsuppgifterna kan organiseras på olika sätt.

De kritiska psykologiska tillstånden som måste uppfyllas för att främja motivationen är: Känslan av meningsfulla arbetsuppgifter dvs. att man upplever sitt arbete som

meningsfullt. Känslan av att ha personligt ansvar dvs. att man har ansvar för resultatet av sitt arbete. Kunskap om resultatet dvs. att man ska kunna avgöra om resultatet är bra eller dåligt.

Uppfylls dessa tillstånd är det möjligt att den anställde känner sig mer motiverad, vilket leder till bättre kvalitet i det utförda arbetet samt bättre trivsel. I modellen ligger alltså mycket fokus på hur arbetsuppgifterna är utformade. Hackman och Oldham sätter upp fem grundläggande egenskaper i hur arbetsuppgifterna är utformade för att bli så bra som möjligt för motivationen. Arbetsuppgifterna ska vara:

▪ Varierade▪ Kännas meningsfulla▪ Viktiga/betydelsefulla både inom organisationen och för andra.▪ Autonoma så den anställde kan känna ansvar. ▪ Feedback dvs. information om hur resultatet blev.

2

Sofi HolmgrenHEMTENTAMEN - ORG102 Organisations- och vetenskapsteori, nät ORGANISATIONSTEORI, ht 14Ju mer av dessa fem aspekter som uppfylls på ett företag desto större motivations potential har arbetet. Modellen tar även hänsyn till den enskilde arbetarens egenskaper och hur det kan påverka motivationen både positivt och negativt.Modellen tillhanda håller även en uppsättning riktlinjer för implementering av åtgärder för att förstärka motivationen i organisationen. Dessa fem åtgärder är:

1. Kombinera arbetsuppgifterna på ett sådant sätt att de tillsammans utgör en meningsfullhelhet så de även ger variation i arbetet.

2. Skapa naturliga arbetsgrupper som får lov att äga arbetsuppgifterna.3. Skapa vägar för återkoppling så den anställde får se nyttan för andra av sitt arbete.4. Delegera ansvar och uppgifter för att främja autonomi.5. Skapa vägar för återkoppling så den anställde vet om den gör ett bra eller dåligt arbete

eller om den har stagnerat i sin utveckling.Sammanfattningsvis kan man säga att målet med modellen är att den anställde ska känna att den har ett meningsfullt arbete.

Studerar man modellen kan man se ett tydligt samband mellan motivation, prestation och resultat. Har man i sin organisation motiverade anställda som känner att de har meningsfulla arbetsuppgifter, att de kan se resultatet av sitt arbete och vad det innebär för andra, att de får feedback och att de anställda får ta ansvar så kommer det att öka prestationerna vilket ju i sin tur leder till att företaget som helhet presterar bättre resultat.

I min roll som produktionschef för ett team med hög sjukfrånvaro, hög personalomsättning samt minskad produktivitet och relativt låg utbildningsnivå kommer jag utifrån Hackman och Oldhams modell föreslå två åtgärder för att öka prestationen och produktiviteten hos min personal. Jag förutsätter även i mina resonemang kopplat till mina anställda att de för arbetsuppgifterna har relevanta kunskaper och färdigheter för att klara de uppgifter jag ger dem samt att de är nöjda överlag med de allmänna arbetsförhållandena på företaget dvs. med kollegor och ledning, belöningssystem och anställningstryggheten. Det som måste ändras för att det ska gå bättre och för att de anställda ska bli mer motiverade är istället kopplat till att arbetsuppgifterna måste ändras så individerna kan känna att de växer och utvecklas. Mina åtgärder är som följer:

Åtgärd 1:I dagsläget kan mina anställda rotera mellan tre stationer på produktionsavdelningen. Mitt mål är att de istället ska antingen 1) få följa hela kedjan från start till färdig produkt eller 2) dela upp dem i olika team som ansvarar för en del var i produktionen. Syftet med detta är att de ska känna att de arbetar i arbetsgrupper som äger sina uppgifter vilket främjar att de tar mer ansvar och känner sig självständiga. Målet med denna åtgärd är även att de ska känna att deras arbetsuppgifter utgör en meningsfullhelhet samt att de ska känna variation i arbetet.

Åtgärd 2:Min andra åtgärd går ut på att jag ska skapa kanaler för återkoppling och feedback. Får de anställda följa hela processen kan de på ett tydligare sätt se nyttan av sitt arbete och vad det betyder för andra. Jag ska även skapa verktyg så att den anställde enkelt kan se om deras arbete har varit bra, dåligt eller om arbetsgruppens arbete har stagnerat. Med dessa två åtgärder räknar jag med att få ner sjukfrånvaron och personalomsättningen samt att öka produktiviteten genom att få mer motiverade anställda.

3

Sofi HolmgrenHEMTENTAMEN - ORG102 Organisations- och vetenskapsteori, nät ORGANISATIONSTEORI, ht 14Uppgift 3 Ledarskap i organisationer

Modeller av ledarskap kan delas in efter vilken aspekt av ledarskapet som de fokuserar. En sådan indelning är följande:

- Karaktärsmodellen- Stilmodellen- Situationsmodellen

Beskriv kortfattat vad varje modell innehåller och vilka invändningar som kan göras mot den.Diskutera och motivera därefter vilken modell som ligger närmast din uppfattning av vad som är väsentligt i ett ledarskap, gärna knutet till egna exempel och erfarenheter. Det skall framgå av ditt svar att du har tagit del av kurslitteraturen.

Ämnet ledarskap behandlas i kapitel 12 i Jacobsen och Thorsviks bok.

KaraktärsmodellenI Karaktärsmodellen fokuserar man på ledarens förmågor och egenskaper. Fokus ligger alltså på ledaren som person dvs. vilken grad av social kompetens ledaren har, hans/hennes uthållighet och intelligens mm. Enligt denna modell föds vissa människor med bättre egenskaper kopplat till ledarskap än andra. Att leda är alltså en medfödd förmåga enligt denna modell. Kritiken mot Karaktärsmodellen består i huvudsak i att motståndarna menar att ledarskaps förmågor är något man utvecklar inte något som är medfött. Om vilka egenskaper som man brukar koppla till ledarskap kan man läsa om i Jacobsen och Thorsvik på sidorna 464-466.

StilmodellenI stilmodellen fokuserar man mer på ledarens beteende. Dels ska ledaren ha fokus på uppgifterna och resultatet och dels på att individerna i organisationen ska må bra. Målet är att det ska råda balans mellan fokus på uppgiften och på individen. Båda delarna är lika viktiga. Enligt denna modell kan man träna sig till att bli en god ledare således ser man inte ledarskap som något medfött. I Jacobsen och Thorsvik kan man läsa om denna modell på sidorna 472-474

SituationsmodellenI Situationsmodellen fokuserar man på det aktuella sammanhanget och det innebär att olika situationer kräver olika typer av ledarskap. En god ledare måste då anpassa sin ledarstil efter situationen och gruppen. En ledare måste således behärska många olika stilar för att klara alla möjliga typer av situationer. En ledare måste kunna anpassa sig till om personalens kompetens är låg eller hög och utifrån om personalens engagemang är högt eller lågt. Kritiken mot denna modell innefattar att modellen ses som allt för statisk och att den har lågt empiriskt stöd ännu så länge. I Jacobsen och Thorsvik kan man läsa om Situationsbetingat ledarskap på sidorna 474-481.

Närmast min uppfattning om vad som är väsentligt i ett ledarskap ligger stilmodellen och situationsmodellen. Jag tror att det är omständigheterna som skapar våra ledare och inte att ledarskap är något som är medfött även om en ledare kan ha mer eller mindre nytta av vilka egenskaper som den har. Alla människor har både bra och dåliga sidor och beroende på omständigheterna blir vi tvungna att utveckla dem på olika vis. Stilmodellen fokuserar som sagt på balans mellan fokus på resultat och fokus på individerna i organisationen. För mig är det oerhört viktigt. Som ledare kanske man under en period måste mana på sina anställda att prestera till max eftersom man har en tight deadline men efter en sådan period måste man också ge personalen möjlighet till återhämtning och att man visar dem uppskattning för deras

4

Sofi HolmgrenHEMTENTAMEN - ORG102 Organisations- och vetenskapsteori, nät ORGANISATIONSTEORI, ht 14insats. Lägger man för mycket fokus på resultaten är det lätt att man sliter ut sin personal. Jag tror också, trots kritiken emot det, mycket på det situationsanpassade ledarskapet. Det måste jag som gymnasielärare använda mig av varje dag. Varje grupp jag undervisar i är unik och i vissa kan jag/måste jag vara mer teoretisk i mitt ledarskap medan i andra måste jag vara mer praktisk och visa och leda genom exempel. Det kan också skilja sig åt mellan grupperna hur demokratisk eller auktoritär som jag måste vara i mitt ledarskap.

Uppgift 4 Organisationers informella drag - kultur

Välj en logotype eller ett annat kulturuttryck från en organisation som du är medlem av eller känner till på annat sätt. Beskriv den kortfattat vad beträffar utformning och vad den enligt din uppfattning symboliserar.Diskutera sedan utförligt hur detta kulturuttryck kan knytas till de värderingar och grundläggande antaganden som finns i den aktuella organisationen. Det skall framgå av ditt svar att du har tagit del av kurslitteraturen.

För tre år sedan startade jag och en kollega projektet Adopt a bee – Get honey for free! Adopt a bee har två mål. Det första är att öka antalet bin eftersom våra bin dör globalt och det andra är att öka antalet biodlare så att det kan bli fler bin den vägen också. Adopt a bee erbjuder även andra företag CSR-lösningar t.ex. att de kan adoptera en bikupa för att visa att de bryr sig om vår miljö. Tittar man på beskrivningen i Jacobsen och Thorsvik av vad ”Corporate Social Responsibility” eller ”Företagets samhällsansvar” som det heter på svenska innebär så kan man säga att Adopt a bee erbjuder tjänster så att andra aktörer kan nå sina filantropiska mål (s. 64-65). Du kan läsa mer om vårt arbete på www.adoptabee.se. Nedan ser du vår logotyp som vi har använt på våra visitkort, på våra etiketter på honungsburkarna, som vykort och på en roll up för att marknadsföra oss mm. Logotypen är designad av Thomas Kealey.

Tanken vid själva utformningen av logotypen och i symboliken som den ska förmedla var att den skulle vara färgstark så att den syns, anspela på bin, anspela på att bina dör fast ändå kännas som positiv, vara glad och lekfull. Den blåa himlen och det gröna gräset ska symbolisera frisk miljö. Det var också viktigt att vårt namn skulle synas väl samt att man lätt skulle hitta vår hemsides adress om man vill ha mer info. I och med att namnet är på engelska ville vi även ha övrig text på engelska men ändå så enkel och kort att alla skulle förstå

5

Sofi HolmgrenHEMTENTAMEN - ORG102 Organisations- och vetenskapsteori, nät ORGANISATIONSTEORI, ht 14budskapet. Bilden som du ser är loggan i sin helhet men det var även viktigt att den var designad så att vi kan använda olika delar av den vid behov. Ibland använder vi bara ett av bina frilagt och ibland bara namnet och tagline-en med blå bakgrund. Logotypen symboliserar således Adopt a bees arbete för vår gemensamma miljö och för bina som är en nyckel för att vår matproduktion ska fungera. Logotypen ska även symbolisera att vi är unga och nytänkande vad det gäller biodling.

Logotypen i en organisation kan benämnas som en artefakt och är således en del av organisationens kultur (Jacobsen och Thorsvik s. 151). Kulturen i en organisation existerar på tre nivåer enligt Jacobsen och Thorsvik s. 143. Den första nivån består av organisationens grundläggande antaganden, den andra nivån av organisationens värderingar och normer samt den tredje nivån som består av organisationens artefakter. Artefakter är organisationens kulturella utryck som kan observeras i form av t.ex fysiska ting. Dock kan det vara bra att påpeka vilket man tar upp i boken att bara för att artefakterna kan observeras så behöver de inte vara lätta att tolka på ett korrekt sätt (s. 144 och s. 150).

För Adopt a bees del är vår logotyp en ovärderlig del av vår organisationskultur. Den hjälper oss att förmedla vårt viktiga budskap och således våra värderingar och grundläggande antaganden både inom vår egen organisation och till dem vi samarbetar med. Hela Adopt a bees verksamhet går ut på att vi vill sprida våra antaganden och värderingar till andra så fler blir medvetna om problemen och vill hjälpa till och då måste vi uppfattas som trovärdiga i det vi gör kopplat till vårt arbete med bina och vår miljö. Att då kunna visa på en proffsig logotyp som vi kan använda i olika sammanhang som förmedlar detta är av yttersta vikt. I kursboken trycker man på att det är artefakterna man ser när man tittar på organisationskulturen och i Adopt a bees fall så använder vi oss av det vi kan se/visa upp för att förmedla de värden som vi inte kan se och ta på men som är livsviktiga för oss, vår verksamhet, för bina och för vår miljö.

Uppgift 5 Introduktion till organisationsteori

Kurslitteraturen utgår från perspektivet att organisationer kan ses som produktionssystem och att organisationer fungerar som en helhet och är beroende av sin omvärld. Förklara vad detta innebär. Organisationer i vår omvärld kan vara lika och olika. Två viktiga och vanliga gränsdragningar är (1) varuproduktion och tjänsteproduktion samt (2) offentliga och privata organisationer. Redogör kort för en av dessa skiljelinjer med hjälp av egna exempel och diskutera de skillnader och likheter som kan finnas i dina exempel.

Jacobsen och Thorsviks bok ”Hur moderna organisationer fungerar” är uppbyggd utifrån tanken att alla organisationer kan ses som ett produktionssystem där en mängd olika variabler samspelar för att bilda en fungerande helhet. Alla delarna är lika viktiga och alla delarna behövs. Alla delarna är även komplexa och innehåller en mängd problemområden som organisationen måste lära sig att hantera. De olika delarna i denna helhet är:

Organisationens formella drag som kan delas upp i:o Mål och strategier som behandlas i kap 2 handlar om hur organisationen ska

sätta mål och vilka strategier man kan använda för att nå målen.

6

Sofi HolmgrenHEMTENTAMEN - ORG102 Organisations- och vetenskapsteori, nät ORGANISATIONSTEORI, ht 14

o Organisationsstruktur som behandlas i kap 3 handlar om hur företaget ska organisera sig för att bli effektiva.

Organisationens informella drag som delas upp i:o Organisationskultur som behandlas i kap 4 handlar om företaget värderingar

och normer och hur de sprids.o Maktförhållanden som behandlas i kap 5 handlar om hur olika grupper och

individer kan skaffa sig makt i organisationen och vilka konsekvenser det kan få.

Ledarskapet i organisationen som behandlas i kapitel 12. Här beskrivs olika ledarstilar och dess för- och nackdelar.

Organisationens beteende och processer som delas i in:o Motivation och prestation (HRM) – handlar om hur vi kan motivera våra

medarbetar och vilka belöningssystem man kan använda samt dess för- och nackdelar. (kap. 7)

o Kommunikation – handlar om hur vi säkerställer att alla i organisationen får tillgång till rätt information samt om formell- och informell kommunikation. (kap. 8)

o Beslut – hur fattar man beslut på ett korrekt sätt, har vi rätt info, rätt personer mm? (kap. 9)

o Lärande – hur kan individen i en organisation lära sig något nytt och hur kan organisationen lära sig något nytt? Hur sprider man kunskap? (kap. 10)

o Förändring – hur ser grupper och individer på förändring, vad krävs det av organisationen för att klara av att genomföra en förändring? (kap. 11)

Organisationen är även beroende av sin omvärld vilket diskuteras i kapitel 6. Då studerar man variabler som beroende av sin omvärld, osäkerhet i hur omvärlden kommer att reagera samt yttre tryck organisationen kan utsättas för.

En skiljelinje går även mellan offentliga och privata organisationer. På sidan 25-27 i Jacobsen och Thorsvik kan man läsa om skillnaderna mellan dessa två typer av aktörer. Vissa menar att skillnaderna mellan dessa två verksamhetsformer är så stora att det borde finnas en egen organisationsteori för offentligsektor medan andra menar att skillnaderna rör sig om grad skillnader istället och att en egen teori inte behövs. Skillnaderna består i:

Offentliga verksamheter ”ägs” av det offentliga. Privata av privata aktörer. Offentligverksamhet finansieras av skattemedel plus avgifter medan privat verksamhet

måste tjäna sina pengar själv. Offentligverksamhet tävlar inte på samma sätt som privata aktörer på en fri marknad. Målen inom den offentliga verksamheten beslutas av de folkvalda politikerna. En

privat aktör fattar sina egna beslut om vilka mål som ska gälla. En privat aktör plockar fram sina beslutsunderlag själv. Inom offentlig verksamhet

görs det av tjänstemän och politiker. Offentlig verksamhet är öppen för insyn via offentlighetsprincipen. Det är inte privat. Offentliga verksamheter kan vara mer byråkratiska i sin uppbyggnad och ha fler regler

än privata.

7

Sofi HolmgrenHEMTENTAMEN - ORG102 Organisations- och vetenskapsteori, nät ORGANISATIONSTEORI, ht 14På sidorna 37-38 i Jacobsen och Thorsvik kan man läsa om skillnaderna i mål mellan privata och offentliga aktörer. Många offentliga organisationer har kontinuerliga mål som man hela tiden måste arbeta med tex så måste polisen alltid upprätthålla lag och ordning. Det är inget mål man blir klar med. Målen i offentligsektor är oftast även mer komplexa än de i privata verksamheter. En annan fråga är kopplingen mellan mål och medel i offentliga organisationer. Ofta är sambanden mellan mål och medel oklara. T.ex vill vi att alla skolbarn ska lära sig så mycket som möjligt i skolan men vi är oense om vilka medel som är bäst för att nå dit. Även vad det gäller förhållandet till omvärlden så skiljer det sig åt mellan privata och offentliga aktörer vilket man kan läsa om på sidorna 219-220. För t.ex. skolor och sjukhus påverkar den institutionella omvärlden mer än den tekniska.

För egen del håller jag med dem som inte förespråkar en egen organisationsteori för offentlig sektor. Jag anser att skillnaderna bara rör sig om grad skillnader och att dessa på sikt även kan komma att jämnas ut beroende på att fler privata verksamheter sysslar med sådant som enbart offentlig verksamhet sysslade med tidigare och vise versa att offentlig verksamhet börjar verka mer efter marknadsprinciperna på gott och ont.

8