trabajo laboral final
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UNIVERSIDAD LATINA
DE COSTA RICA
SEDE GRECIA
TEMA:
LA JORNADA DE TRABAJO
PROFESOR:
LIC. MAXIMILIANO ARIAS
ESTUDIANTE:
MORALES SALAZAR JOSELIN
FONSECA BARRANTES MARIA
FERNANDA
2012
Objetivo general:
Analizar detalladamente el tema de La jornada de trabajo, así como días
feriados y vacaciones anuales.
Objetivos Específicos:
Investigar el concepto de la Jornada de trabajo así como sus diferentes
tipos.
Identificar el principio general de los feriados, forma de pago y sus
excepciones.
Indagar sobre el tema de las vacaciones anuales, remuneraciones de
vacaciones, la compensación, acumulación y fraccionamiento.
Definir la prescripción de las vacaciones.
Adjuntar jurisprudencia con respecto al tema.
Introducción:
Con el presente trabajo de investigación pretendemos abarcar el tema de la
jornada de trabajo así como la jornada extraordinaria, ordinaria, emergente y
máxima iniciando con el concepto básico de la jornada así como las
características, entre estos.
Luego analizaremos el tema de los días feriados, el principio general sobre estos
y sus excepciones, con el propósito de generar una mayor comprensión para los
lectores de este trabajo investigativo con respecto de este tema.
Seguidamente profundizaremos con el tema de los títulos en blanco definiendo su
concepto y características esto con el fin de propiciar y adquirir un cuero de
conocimientos más amplios con respecto al tema debido a su importancia en el
área del derecho y el roce que este tiene con el derecho comercial en particular
sabiendo de antemano el ligamen y la relevancia que este tema pueda tener a
futuro en nuestra carrera que hoy estamos forjando.
Pasaremos luego a definir los títulos incompletos creando un concepto
proporcionando sus características para asi con un respaldo amplio y suficiente
sea posible pasar a la parte final de nuestra investigación donde realizaremos una
pequeña comparación de un titulo con el otro con el propósito de que tanto los
títulos en blanco y los títulos incompletos sean parte de un análisis que nos lleve al
producto de que ambos son distintos y aunque tienen sus similitudes es posible a
su vez poder diferenciarlos.
1- Concepto de la Jornada de trabajo y sus diferentes tipos:
“La jornada de trabajo puede definirse como la duración del trabajo diario,
semanal, quincenal o mensual de los trabajadores y a la que está sujeto el
trabajador de manera permanente y obligatoria.”1
Permanente, porque según el principio de continuidad de la relación laboral se
entiende que todo contrato es por tiempo indefinido, sin embargo cabe algunas
excepciones según el artículo numero veintiséis del código laboral donde
especifica que “el contrato de trabajo solo podrá estipularse por tiempo
determinado en aquellos casos en que su celebración resulte de la naturaleza del
servicio que se va a prestar”, como por ejemplo sucede en los trabajos por
temporada, en labores de cosechas agrícolas o de construcciones, en este tipo de
contratos definidos el patrono tiene un fin a corto plazo por la naturaleza del
objetivo.
Después de haberse dispuesto las cláusulas de la relación laboral mediante el
consentimiento tanto del patrono como del trabajador este se ve obligado al
cumplimiento de la jornada laboral establecida, es decir, debe cumplir con el
tiempo que comprometió a su trabajo mediante dicho contrato.
Otro concepto define la jornada laboral como el número máximo de horas
ordinarias que el trabajador puede someter a sus actividades de trabajo, este
tiempo se ve limitado por la ley con el propósito base de proteger el abuso laboral
en contra del obrero y el sometimiento excesivo a los servicios del patrono.
1CHAVARRIA VARGAS (Eugenio). La jornada de trabajo y el descanso semanal. San José, editorial investigaciones jurídicas, octava edición, 2010, 11p.
Ningún trabajador se encuentra bajo la obligación de acatar las órdenes del
patrono, cuando se encuentre fuera de la jornada laboral dentro un horario
preestablecido, este primero se ve organizado y distribuido mediante el segundo,
el horario es una forma de distribución de la jornada laboral, como anteriormente
se menciona el horario no puede verse compuesto por un número de horas que
excedan las que se encuentran legalmente permitidas por la ley, inclusive el
trabajador no puede renunciar a un día de descanso semanal que la ley atribuye
aunque sea voluntad del patrono su renuncia.
El fin mediato de la jornada laboral, pretende distribuir el tiempo de cualquier
trabajador de modo que este no se prive del derecho de compartir con la familia en
su tiempo libre y poder subsanar sus actividades básicas y personales.
En el caso de los trabajadores que realizan actividades domésticas, o de
transporte público, la ley establece una excepción donde se expresa que la
jornada ordinaria de trabajo para estos puestos será de doce horas.
Debemos recalcar que la ley establece el límite máximo de horas permitidas al
patrono para tener bajo su servicio al empleado contratado, pero no establece el
límite mínimo, por lo tanto el trabajador puede tener una jornada de dos horas, si
así fuese pactado pero esta nunca podrá ser mayor de ocho o doce horas según
el cargo.
Sin embargo la norma establece:
“El poder ejecutivo, si de los estudios que haga el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social resulta mérito para ello, podrá fijar límites inferiores a los del
artículo 136 para los trabajos que realicen en el interior de las mismas, en fábricas
de vidrio y demás empresas análogas.”2
2 Código de trabajo. Ley No 2 del 27 de agosto de 1943. San José, editorial editec editores S.A., edición cuarentava, 2012, art 146.
Como vemos, el articulo numero ciento cuarenta y cinco es una excepción al
artículo ciento treinta y seis donde se tipifica la jornada laboral ordinaria. Así como
la ley establece excepciones según el cargo para aumentar las horas de trabajo en
la jornada ordinaria también hace una excepción para disminuir el tiempo dedicado
al trabajo.
El articulo anteriormente mencionado es lo suficientemente claro al referirse al
Ministerio de Seguridad Social, de ahí parte el fin de este articulado, el cual
consiste en apartar a los trabajadores el tiempo requerido de los peligros a los que
se enfrentan por los riesgos del trabajo que ejecutan, como ejemplo esto se da en
las fábricas de vidrio, empresas donde sus funciones pueden perjudicar la salud
del trabajador después de un cierto tiempo de desarrollar sus funciones.
Distinción entre jornada y horario:
La jornada de trabajo se relaciona con el numero especifico de horas que el
trabajador dedica a su trabajo, en otras palabras la jornada laboral es el conjunto
de horas no mayor a las que la ley establece que conforman la relación laboral, es
la duración de la actividad diaria especifica de los trabajadores. Una característica
esencial de la jornada de trabajo consiste en la imposibilidad de ser variada
unilateralmente por parte del patrono.
El horario señala los parámetros en los cuales se trabaja la jornada, abarca dos
horas específicas, una donde inicia la jornada de un día y otra hora en la que
finaliza. A diferencia de la jornada el horario si puede ser modificado, siempre y
cuando dicha modificación no cause prejuicios a los trabajadores.
“Jornada de Trabajo. Distinción con horario de trabajo… es muy importante que
quede claro, que el cambio de horario no apareja un cambio de jornada y que
estos dos términos significan dos cosas muy distintas, concepto clave para fallas
este juicio. Compartiendo la definición dada por el a quo a los términos “horario” y
“jornada”, se permite agregar este despacho la definición que ensaya el tratadista
Guillermo Cabanellas a esos términos, en su diccionario Enciclopédico de
Derecho Usual: “horario: orden o cuatro indicador de las horas ha de efectuar
determinados actos, o que fija la duración máxima de los mismos señalando la
hora de iniciación y la de termino, con la interrupción o descanso que procede”.
“jornada: duración diaria o semanal del trabajo, expresada en su total de horas.”3
Clasificación de las Jornada laborales:
En Costa Rica, la jornada de trabajo se divide en varios tipos según respecta el
horario del trabajador, si es durante el día o si es durante la noche, o si es un
horario temporal o permanente.
Todos los tipos de jornada laboral existentes han sido atribuidos por la doctrina,
jurisprudencia y el mismo Código Laboral que mediante sus leyes regula estas
clasificaciones por medio de las leyes dedicadas principalmente en su título
tercero, en los artículos 135 al 145 a las jornadas de trabajo.
La legislación laboral y en un inicio la sala constitucional clasifican la jornada en
los siguientes tipos: jornada ordinaria que a su vez se subdivide en jornada diurna,
nocturna y mixta, jornada extraordinaria, jornada emergente, y por último la
jornada máxima legal.
1. Jornada ordinaria
3 Tribunal Superior de Trabajo. Sentencia No 143 de las 11:20 H. 31 de enero 1991.
Hace referencia al número máximo de horas establecidas por ley o tiempo inferior
pactado por las partes dentro de un contrato laboral o exigido por ley, a las que el
trabajador está sometido de forma obligatoria y constante.
Esta jornada, se comprende de los siguientes tipos:
A) Jornada diurna:
La jornada diurna es la que se presenta entre las cinco de la mañana y las siete de
la noche. Su ejecución es de 8 horas diarias durante cada día de la semana, las
cuales pueden extenderse hasta las nueve de la noche si el trabajador acepta, la
ley permite que el trabajador extienda su jornada laboral solamente en los casos
donde este no practique trabajos que requieren de cuidado por consistir en
actividades de carácter peligroso.
Aunque se permite el trabajo de dos horas extras diarias, no es permitido que la
jornada semanal se exceda de cuarenta y ochos horas acumuladas según el
artículo 136 del código de trabajo.
B) Jornada nocturna:
“La jornada nocturna de trabajo es la que corresponde o se desarrolla entre las
diecinueve y cinco horas, según el artículo número 56 de la constitución política y
136 del código de trabajo la jornada nocturna no podrá excederse de seis horas
diarias, y treinta y seis horas semanales.
También se establece que el trabajo de horas extraordinarias deberá ser
remunerado con un cincuenta por ciento más de los sueldos o salarios
estipulados.”4
4 Constitución Política de 7 de noviembre de 1949. San José, editorial juriscentro, 2008, art 59.
La ley no le permite a los menores de edad trabajar en horarios nocturnos, esto
porque de la realidad se presume que en horas de la noche existen muchas
situaciones peligrosas para los mismos, que atentan contra su vida y su integridad,
poniendo en peligro la seguridad de los menores.
Esta prohibición está regulada en el artículo 88, inciso a), del Código de Trabajo y
artículo 95 del Código de la niñez y la Adolescencia en el cual:
“Se prohíbe el trabajo nocturno de las personas adolecentes. Se entenderá por
este tipo de trabajo el desempeño entre las diecinueve horas y las siete horas del
día siguiente, excepto la jornada mixta, que no sobrepasa de las veintidós horas.”5
C) Jornada Mixta:
Se entenderá por jornada mixta, aquella que se labora en dos partes, la primera
entre las cinco de la mañana y las siete de la noche y la otra parte entre las siete
de la noche y las cinco de la mañana; un ejemplo es que ingresa a las dos de la
tarde y se sale a las diez de la noche. Se puede decir entonces que este tipo de
jornada comprende siete horas por día y cuarenta y dos horas semanales, esta
jornada alcanza parte de la jornada diurna y de la nocturna.
Cuando las labores en los trabajos no son insalubres ni peligrosas la jornada se
podrá extender hasta ocho horas. Nuestro código define trabajos insalubres en el
numeral 294 en su primer párrafo el cual expresa:
“Son trabajos o centros de trabajos insalubres los que, por su naturaleza, pueden
originar condiciones capaces de amenazar o dañar la salud de los trabajadores o
5 Código de la Niñez y Adolescencia. Ley No 7739. San José, editorial editec editores S.A., edición, treinta de abril de 1998, art 146.
vecinos, por causa de materiales empleados, elaborados o desprendidos, o por los
residuos, sólidos, líquidos o gaseosos.”6
Posteriormente, este numeral en su segundo párrafo nos menciona cuales son los
trabajos peligrosos:
“Son trabajos o centros de trabajo peligrosos los que dañan o puedan dañar, de
modo grave, la vida de los trabajadores o vecinos, sea por su propia naturaleza o
por los materiales empleados, desprendidos o desecho, sólidos, líquidos o
gaseosos, o por el almacenamiento de sustancias toxicas, corrosivas, inflamables
o explosivas.
El Consejo de Salud Ocupacional determinará cuales trabajos o centros de
trabajo son insalubres y cuales son peligrosos; además, establecerá de cual tipo o
clase de sustancias queda prohibida la elaboración o distribución, o si éstas
restringen o se someten a determinados requisitos especiales.”7
En los casos en los que se trabaja hasta las diez y treinta de la noche o más, la
jornada mixta se convierte en jornada nocturna y esta será de seis horas por día y
treinta y seis horas por semana.
Esto se encuentra regulado en el artículo 138 del Código de Trabajo el cual
dispone:
“Salvo lo dicho en el artículo 136, la jornada mixta en ningún caso excederá de
siete horas, pero se calificará de nocturna cuando se trabajen tres horas y media o
mas entre las diecinueve y las cinco horas.”8
D) Jornada Acumulativa:
6, Código de trabajo. Ley No 2 del 27 de agosto de 1943. San José, editorial editec editores S.A., edición cuarentava, 2012, art 294.
7 Código de trabajo. Ley No 2 del 27 de agosto de 1943. San José, editorial editec editores S.A., edición cuarentava, 2012, art 294.8 Código de trabajo. Ley No 2 del 27 de agosto de 1943. San José, editorial editec editores S.A., edición cuarentava, 2012, art 138.
Esta jornada, es aquella en la cual lo que se intenta es que las horas que se
pretenden trabajar el sexto día que por lo general es el día sábado; se
elabora los cinco días anteriores. Este día sigue siendo un día hábil. Lo que
se hace es aumentar la jornada de trabajo diaria.
En nuestra legislación o cuerpo normativo no habla de la jornada
acumulativa propiamente, pero la permite. Así como el artículo 136 de
nuestro código de trabajo expresa:
“Sin embargo, en los trabajos que por su propia condición no sean
insalubres o peligrosos, podrá estipularse una jornada ordinaria diurna
hasta diez horas y una jornada mixta hasta ocho horas, siempre que el
trabajo semanal no exceda de cuarenta y ocho horas.”9
Este artículo permite extender la jornada de trabajo semanal, puesto que solo nos
dice que se permite el aumento de la jornada diaria, siempre que el trabajo
semanal no exceda de cuarenta y ocho horas.
Se exhibe aquí la jornada acumulativa cuando la jornada de trabajo diaria
aumenta hasta las ocho horas.
Lo anterior dicho no quiere decir que el patrono tiene derecho a rebajarle a su
trabajador el salario en una jornada acumulativa, puesto que aunque se reduzca
los días de labor, se mantiene siempre las horas semanales.
Nuestros tribunales se han manifestado sobre este tema en la sentencia del
TRIBUNAL SUPERIOR DE TRABAJO No 4063 de las 8:00, del 23 de octubre de
1975. Ordinario Laboral de V.V.V.B, contra I.T.S.A expresa lo siguiente:
“El hecho de que la jornada semanal se reduzca a cinco días no conlleva el
derecho del patrono de reducir el salario semanal a igual cantidad de días porque
9 Código de trabajo. Ley No 2 del 27 de agosto de 1943. San José, editorial editec editores S.A., edición cuarentava, 2012, art 136
la jornada de cuarenta y ocho horas no ha sido fundida dentro de los días en que
se labora.”10
2. Jornada Extraordinaria:
La jornada extraordinaria se puede definir como aquella que se realiza
después de la jornada ordinaria. La forma de pago de esta se realizará de
la siguiente forma:
A razón de una hora ordinaria más un cincuenta por ciento (tiempo y medio)
por la cantidad de horas extras laboradas. Tratándose de días feriados, cada
hora extra deberá pagarse doble. Esto se encuentra establecido en el artículo
139 del código de trabajo el cual dice:
“…Constituye jornada extraordinaria y deberá ser remunerada con un
cincuenta por ciento más de los salarios mínimos, o de los salarios superiores
a estos que se hubieren estipulado.”10
Toda jornada extraordinaria, según dicho anteriormente debe de pagarse o
remunerarse con un cincuenta por ciento más del salario que tiene el
trabajador en su jornada ordinaria.
Esta jornada tiene carácter excepcional, es decir, no puede desarrollarse de
manera permanente, y se presenta cuando existen situaciones emergentes,
contingentes, y por supuesto, temporales.
Nuestra legislación en el código de Trabajo realiza una breve definición sobre
este tipo de jornada en su numeral 139:
“El trabajo efectivo que se ejecute fuera de los limites anteriormente fijados, o
que exceda de la jornada inferior a estos contractualmente se pacte, constituye
jornada extraordinaria.”11
10 Tribunal Superior de Trabajo. Sentencia No 4063 de las 8 H. 23 de octubre de 1975. Ordinario Laboral de V.V.V.B, contra I.T.S.A11 Código de trabajo. Ley No 2 del 27 de agosto de 1943. San José, editorial editec editores S.A., edición cuarentava, 2012, art 139
Es importante mencionar aquí que el tiempo en el que dura un trabajador en
reparar los errores que se han cometido en el cumplimiento de sus funciones,
no se puede decir que es tiempo extraordinario de trabajo, este se paga de
manera sencilla.
La jornada Extraordinaria sumada a la jornada ordinaria no puede exceder a
las doce horas, por ejemplo una jornada ordinaria de ocho horas, no se le
podrá asignar una jornada extraordinaria que supere las cuatro horas. Esto
está establecido en el artículo 140 del código de trabajo y expone lo siguiente:
ARTICULO 140: “La jornada extraordinaria, sumada a la ordinaria, no podrá
exceder de doce horas, salvo que por siniestro ocurrido o riesgo inminente
peligren las personas, los establecimientos, las maquinas o instalaciones…”12
Existen excepciones en que la jornada extraordinaria puede exceder los límites
que anteriormente se mencionaron como por ejemplo en el artículo 71 de
nuestro código de trabajo el cual muestra:
“Fuera de las contenidas en otros artículos de este código, en sus reglamentos
y en sus leyes supletorias o conexas, son obligaciones de los trabajadores:
A, B, C, D,
E) Prestar auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que
las personas o intereses del patrono o algún compañero de trabajo estén en
peligro, nada de lo cual le dará derecho a remuneración adicional.”13
No todas las personas pueden realizar jornadas extraordinarias, quedan excluidos
transporte y comunicaciones y los trabajadores que encajan en el numeral 143 del
código de trabajo que son los gerentes, administradores ,apoderados y aquellos
12 Código de trabajo. Ley No 2 del 27 de agosto de 1943. San José, editorial editec editores S.A., edición cuarentava, 2012, art 140
13 Código de trabajo. Ley No 2 del 27 de agosto de 1943. San José, editorial editec editores S.A., edición cuarentava, 2012, art 136
que trabajan sin fiscalización superior inmediata , personas que ocupan puestos
de confianza, agentes comisionistas, etc.
3. Jornada continua:
Esta jornada es aquella en donde la prestación de servicios no se ve
interrumpida, solo en el tiempo consignado para el descanso y alimentación.
Por lo general el patrono le debe de dar al trabajador media hora para el
descanso y alimentación, así lo establece el párrafo final del artículo 137 del
código de trabajo:
“En todo caso se considerará como tiempo de trabajo efectivo el descanso
mínimo obligatorio que deberá darse a los trabajadores durante media hora en
la jornada, siempre que ésta sea continua”14
Este tipo de jornada por lo general son las que se establece en el Estado, en la
cual el trabajador labora las horas de forma consecutiva y está bajo las
órdenes del patrono.
Cuando exista jornada continua el patrono está obligado a acondicionar un
comedor adecuado.
Este tiempo es tiempo efectivo de trabajo, por esta razón se debe remunerar.
Conversión a Jornada Fraccionada:
Se puede fraccionar la jornada de trabajo esto sin que perjudique los derechos
de los trabajadores, no puede ser unilateral por parte del patrono. Se debe
aumentar el tiempo de descanso y alimentación y este pasaría ser sin goce de
salario.
Debe de existir, cerca del centro de trabajo, lugares apropiados para que los
trabajadores puedan comprar sus alimentos.
14 Código de trabajo. Ley No 2 del 27 de agosto de 1943. San José, editorial editec editores S.A., edición cuarentava, 2012, art 137
4. Jornada discontinua o fraccionada:
La Jornada discontinua es aquella en donde se interrumpe la prestación de
servicios saliendo del ámbito del trabajo.
En este tipo de jornada, nuestra legislación no ha definido el tiempo mínimo
que tiene el trabajador para descaso y alimentación, aunque la jurisprudencia
ha dicho que no debe ser menor de cuarenta y cinco minutos, también ha
señalado otras veces que no debe de ser inferior a cincuenta minutos y
recientemente ha dicho que no menor a una hora.
Criterio de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, No 89-97 de las
9:10 hrs. Del 9 de mayo:
“La discontinua o fraccionada, es aquella en la que el trabajo diario se
distribuye en dos medias jornadas, frecuentemente iguales, las que se
encuentran divididas por un descanso intermedio, en el cual se interrumpen las
labores diarias, a fin de tomar alimentos dentro o fuera del lugar de trabajo y
descansar durante el mismo; intermedio este que no se computa en la jornada
como tiempo de trabajo efectivo. De ahí que, el descanso entre las dos
sesiones de trabajo o medias jornadas, puede ser de una hora o de más horas,
según la índole de la actividad que se ejecuta y las necesidades de ésta.”15
Pero también es importante acotar aquí que nuestro código de trabajo le
permite a las partes contratantes de que, de común acuerdo establezcan el
tiempo para el descanso y alimentación, esto según dispuesto en el artículo
136 del código de trabajo:
15 Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia. Sentencia No 89 de las 9:10 H. 9 de mayo de 1997. Criterio
“Las partes podrán contratar libremente las horas destinadas a descanso y
comidas, atendiendo a la naturaleza del trabajo y a las disposiciones legales.”16
Conversión a Jornada Continua:
Esta conversión es permitida siempre que no cause perjuicios a los
trabajadores, al contrario deberá traer beneficios para este como por ejemplo:
el pago del tiempo para descanso y alimentación y la modificación del horario
de salida o entrada.
5. Jornada Emergente:
Es aquella que prolonga la jornada ordinaria de un trabajador, por causa de
situaciones que al no ser atendidas de forma inmediata las consecuencias podría
acarrear peligros irreversibles, son situaciones en las que podría peligrar la vida de
los trabajadores, del patrón o de la existencia de la empresa, por ello la ejecución
de la acción departe del trabajador debe de ser inmediata ante estos casos de
fuerza mayor, que indica el Código Laboral.
En su artículo numero ciento cuarenta indica algunas situaciones donde se
requieren este tipo de jornadas, esta normativa dispone que “la jornada
extraordinaria, no podrá exceder de doce horas, salvo que por siniestro ocurrido o
riesgo inminente peligren las personas, los establecimientos, las maquinas o
instalaciones, los plantíos, los productos o cosechas y que, sin evidente perjuicio,
no puedan sustituirse los trabajadores o suspenderse las labores de los que están
trabajando.”17
La jornada emergente deviene de la ejecución de labores que deben ser
realizados por la presencia de un acto de urgencia.
El trabajador y la empresa pueden pactar libremente la jornada de trabajo, siempre
que no se supere la jornada máxima legal.
16 Código de trabajo. Ley No 2 del 27 de agosto de 1943. San José, editorial editec editores S.A., edición cuarentava, 2012, art 13617 Código de trabajo. Ley No 2 del 27 de agosto de 1943. San José, editorial editec editores S.A., edición cuarentava, 2012, art 140
6. Jornada máxima legal:
La jornada máxima legal hace referencia al tiempo límite que autoriza a un
trabajador dedicar a su trabajo, según las disposiciones que dicta la ley, en los
diferentes casos, dependiendo del tipo de jornada que se halla acordado por las
partes dentro de un determinado contrato.
Debemos tomar en cuenta que la jornada máxima legal es equivalente a las ocho
horas al día y cuarenta y ocho horas a la semana en las que un trabajador puede
someter su tiempo para dedicarlo al servicio del patrón, esto en los casos de
jornada ordinaria diurna; en los casos de jornada ordinaria nocturna el máximo
legal es de seis horas al día. Sin embargo la ley establece que a la jornada diurna
le es permitido ser aumentada por un máximo legal de cuatro horas, denominadas
“horas extra”, que se encuentran también dentro de este máximo legal.
Sin embargo cuando una empresa contrata con sus empleados una jornada de
medio tiempo, es decir, una jornada de cuatro horas, esta será una jornada laboral
para todos sus efectos, en tanto que si la persona trabaja más de cuatro horas, las
horas restantes a esas cuatro, serán tratas como horas extras por lo tal, como ello
deberán ser remuneradas.
Cabe recalcar dentro de lo que ya estudiamos que la jornada ordinaria de trabajo
es la que convengan el patrono y el trabajador, o a falta de contrato entre amabas
partes, la jornada laboral será la máxima legal.
Cuando hablamos de horas extras, es importante tener claro cuál es la definición
de “jornada laboral”, de esta forma saber cuando estamos en presencia de horas
extras y cuando no, las horas extras corresponde al excedente de la jornada
laboral y por consiguiente las que se exceden de la máxima legal, ya sea dentro
de una jornada de medio tiempo o tiempo completo.
Según lo descrito anteriormente encontramos una importante característica de la
jornada máxima legal, esto consiste en que las horas extras no forman parte del
máximo legal o bien no se encuentran subordinadas a este tipo de jornadas.
Días Feriados:
Los días feriados comprenden fechas a las que la ley les brinda esta caracteriza,
con el fin de que todos los trabajadores públicos y privados celebren y participen
de los días que son de festejo nacional, son fechas de celebración especial,
pueden ser por índole religioso, cívico, social o histórico.
En Costa Rica existen once días feriados al año, de los cuales nueve son de pago
obligatorio y los otros dos no son de pago obligatorio, estos se encuentran
regulados dentro del título tercero, capítulo tercero del código de trabajo.
En el caso de que los días feriados, 11 de abril, 25 de julio y 12 de octubre sean
martes, miércoles, jueves o viernes, el patrono deberá disponer que ese día se
trabaje y el disfrute de día feriado se traslade al lunes siguiente.
Pero si se trata de empresas que tienen mucho movimiento los sábados y
domingos o que no pueden detener sus actividades los lunes, los trabajadores, los
trabajadores lo disfrutaran en día que convengan con su patrono.
Sin embargo, el plazo entre el día feriado oficial y el día de disfrute de los
trabajadores no sea mayor de quince días contados a partir de la fecha del feriado
que se esté celebrando, en los demás días feriados como lunes sábado y domingo
este se celebrara el día correspondiente.
Los trabajadores que no practican la religión católica, además de los once días
feriados, tienen un derecho especial para celebrar sus festejos religiosos, pero
para ello el trabajador debe de solicitar la autorización del patrono.
Dentro de un plazo de un año el patrono no está obligado a conceder más de
cuatro días de permiso al trabajador por razones de celebraciones religiosas no
católicas y tales días deben encontrasen regulados por el Ministerio de Relaciones
Exteriores y Culto, no serán de pago obligatorio, y podrá el patrono rebajarlos de
las vacaciones que le corresponden al trabajador, siempre y cuando esto sea por
acuerdo entre el obrero y el patrono.
2- Principio general de los feriados, forma de pago y sus
excepciones.
Principio General Sobre Los Feriados:
Por principio o regla general se entiende que nueve de los once feriados son de
pago obligatorio estos días son: el 1 de enero, 11 de abril, jueves y viernes
Santos, el 1 de mayo, 25 de julio, 15 de agosto, 15 de setiembre y 25 de
diciembre. Y los dos restantes que son: 2 de agosto y 12 de octubre no son de
pago obligatorio.
Formas de pago de los días feriados:
1. La remuneración de los feriados estará determinada por la forma de pago
del salario que tenga la empresa o institución contratante; de forma que si el
empleado gana ya sea por día, por semana, por mes o por quincena el pago del
feriado será igual al salario ordinario diario.
Si se trata de pago a destajo, es decir, por el valor de la producción, el feriado se
pagará de acuerdo al promedio salarial diario.
2. Las empresas que tienen forma de pago semanal, mediante la cual se
remuneran sólo los días efectivamente laborados, tienen obligación de remunerar
sólo los días feriados de pago obligatorio que señala el artículo 148 del Código de
Trabajo como tales, Cuando en una semana hay un feriado de pago obligatorio, el
patrono deberá cancelar, además del salario devengado en los días efectivamente
laborados, un adicional sencillo por el día feriado.
3. Las instituciones que tienen modalidad de pago mensual poseen un
sistema de pago global que remunera todos los días del mes, sean hábiles o
inhábiles, dentro de este tipo no se hace distinción entre los feriados; de forma tal
que todos los once días feriados se remuneran en forma obligatoria, por lo que el
pago sencillo de los feriados no se hace adicionalmente, como sucede en el pago
semanal, pues ya viene incluido en el salario.
4. Cuando el patrono obligue a sus trabajadores a laborar los feriados, con
fundamento en las excepciones que establecen los artículos 150 y 151 del Código
de trabajo, deberá pagarles una indemnización en la forma que lo determina el
artículo 152 del mismo Código, esta indemnización hace referencia al pago doble
del salario convenido.
5. El artículo 152 que se refiere al descanso semanal y su forma de pago se
aplica, por remisión que hace la ley a los feriados laborados, especialmente
cuando se trata de establecimientos de comercio, independientemente que sea
pago semanal o mensual
6. Cuando los trabajadores de pago semanal, deban laborar un feriado de
pago obligatorio, la remuneración adicional que debe reconocer el patrono será
doble.
7. Tratándose de pago mensual en cualquier actividad, inclusive en comercio
con pago semanal, cuando los trabajadores laboren un día feriado, el patrono
deberá agregar al salario mensual un adicional sencillo para completar, junto con
el que ya viene en el salario, el pago doble que indica la ley.
Excepciones
El articulo número 149 del código laboral prohíbe al patrono someter a sus
trabajadores a las actividades laborales durante los días feriados, sin embargo
ante esta ley existen algunas excepciones, las cuales se encuentran previstas
dentro del mismo código en los artículos 150 y 151.
Respecto a este primer artículo la ley indica:
“La regla que precede tiene las siguientes excepciones:
a) en cuanto a apertura y cierre de los establecimientos donde se expenden
bebidas alcohólicas al público, regirán las disposiciones de la ley respectiva;
b) los hoteles, boticas, cantinas, cafeterías, refresquerías, panaderías,
restaurantes, hosterías, fondas, teatros, cines, espectáculos públicos en general,
cigarrerías, ventas de gasolina y expendios de verduras, frutas y leche, así como
las instituciones de beneficencia, podrán permanecer abiertos todos los días y
horas que lo permitan las leyes vigentes o reglamentos especiales. Estos últimos
días se dictaran oyendo previamente a patronos y trabajadores.
c) las barberías y peluquerías situadas en la capital, cerrarán solamente los
domingos, los jueves y viernes Santos.
d) todo establecimiento de comercio podrá permanecer abierto hasta las doce
horas los domingos y días feriados, excepto los jueves y Viernes Santos, días en
que el cierre será total.
En el Cantón Central de San José, solamente podrán permanecer abiertos los
domingos y días feriados los negocios a que se refiere el inciso b) de este mismo
artículo; las pulperías y expendios de licores cerrarán conforme se dispone en el
párrafo primero de este inciso. Los trabajadores en establecimientos de comercio
en todo el país no estarán obligados a trabajar los domingos y días feriados; si lo
hicieren, puestos de acuerdo con sus patronos, éstos deberán remunerar su
trabajo en la forma determinada en el párrafo final del artículo 152 de este
Código.”18
Articulo numero 151:
“También se exceptuarán de lo ordenado en el artículo 149 las personas que se
ocupan exclusivamente:
a) en labores destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso
fortuito, siempre que la reparación sea impostergable.
b) en labores que exigen continuidad por la índole de las necesidades que
satisfacen, por motivo de carácter técnico, o por razones fundadas en la
conveniencia de evitar notables perjuicios al interés público, a la agricultura, a la
ganadería o a la industria;
c) en las obras que por su naturaleza no pueden ejecutarse sino en estaciones
determinadas y que depende de la acción irregular de las fuerzas naturales;
d) en los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de una
empresa; y
e) En las labores no comprendidas en el presente y anterior artículos, siempre que
el trabajador consienta voluntariamente en trabajar durante los siguientes días
feriados: el 19 de marzo, el 11 de abril, el día de Corpus Christi, el 29 de junio, el 2
y el 15 de agosto, el 12 de octubre y el 8 de diciembre.”19
18 Código de trabajo. Ley No 2 del 27 de agosto de 1943. San José, editorial editec editores S.A., edición cuarentava, 2012, art 15019 Código de trabajo. Ley No 2 del 27 de agosto de 1943. San José, editorial editec editores S.A., edición cuarentava, 2012, art 151
3- Las vacaciones anuales, remuneraciones de vacaciones, la
compensación, acumulación y fraccionamiento:
Las vacaciones se pueden definir como el descanso anual pagado de dos
semanas por cada cincuenta semanas de labores continuas, bajo un mismo
patrono. Lo que buscan las vacaciones es restituirle al trabajador las energías
físicas y mentales desgastadas por el trabajo.
Este beneficio para los trabajadores se encuentra estipulado en el artículo 59 de
nuestra constitución política que expresa:
“Todos los trabajadores tendrán derecho a un día de descanso después de seis
días consecutivos de trabajo y a vacaciones anuales pagadas, cuya extensión y
oportunidad serán reguladas por ley, pero en ningún caso comprenderán menos
de dos semanas por cada cincuenta semanas de servicio continuo; todo sin
perjuicio de las excepciones muy calificadas que el legislador establezca.”20
Lo anterior fue regulado por el artículo 153 del código de trabajo el cual dispone:
“Todo trabajador tiene derecho a vacaciones anuales remuneradas, cuyo mínimo
se fija en dos semanas por cada cincuenta semanas de labores continuas, al
servicio de un mismo patrono.
En caso de terminación del contrato de trabajo antes de cumplir el periodo de las
cincuenta semanas, el trabajador tendrá derecho, como mínimo, a un día de
vacaciones por cada mes trabajando, que les será pagado en el momento de retiro
de su trabajo.
No interrumpirán la continuidad del trabajo las licencias sin goce de salario, los
descansos otorgados por el presente código, sus reglamentos y sus leyes
conexas, las enfermedades injustificadas, la prorroga o renovación inmediata del
contrato de trabajo, ni ninguna otra causa análoga que no termine con este.”21
20 Constitución Política de 1949, art 59.21 Código de trabajo. Ley No 2 del 27 de agosto de 1943. San José, editorial editec editores S.A., edición cuarentava, 2012, art 153.
Cuando el periodo de vacaciones es de dos semanas, este no rige para los
trabajadores de servicio domestico puesto que se le otorgan quince días de
vacaciones esto está contemplado en el artículo 104 inciso F del código de
trabajo:
“Tendrán derecho a quince días de vacaciones anuales remuneradas, o la
proporción correspondiente en caso de que el contrato termine antes de las
cincuenta semanas.”22
Es importante tener presente que este derecho de las vacaciones lo tienen todos
los trabajadores indistintamente de sus jornadas de trabajo.
Al patrono le corresponde decir la época en que el trabajador debe gozar sus
vacaciones y si no es este, entonces deberá hacerlo su representante esto según
lo establecido en el artículo 155 del código de trabajo que expresa:
“ El patrón señalará la época en que el trabajador gozará de sus vacaciones, pero
deberá hacerlo dentro de las quince semanas posteriores al día en que se
cumplan las cincuenta de servicio continuo, tratando de que no se altere la buena
marcha de su empresa, industria o negocio , ni la efectividad del descanso.”23
En los casos en que el trabajador se ha incapacitado los días de vacaciones,
entonces el patrón deberá de reponerle los días no disfrutados por la incapacidad.
Es importante acotar que nuestra legislación prohíbe laborar durante el periodo de
vacaciones, tampoco el trabajador puede consentir laborar durante sus vacaciones
puesto lo que se busca es que el trabajador disfrute su descanso.
La remuneración:
El salario del trabajador que recibe durante sus vacaciones se debe realizar como
se va a expresar a continuación, esto solo para salarios completos:
22 Código de trabajo. Ley No 2 del 27 de agosto de 1943. San José, editorial editec editores S.A., edición cuarentava, 2012, art 104 inc. F.23 Código de trabajo. Ley No 2 del 27 de agosto de 1943. San José, editorial editec editores S.A., edición cuarentava, 2012, art 155
1) Suma de los salarios ordinarios y extraordinarios, percibidos por el
trabajador en las cincuenta semanas del periodo a pagar.
2) El resultado del punto uno se divide entre cincuenta semanas y así
se obtiene el salario promedio semanal.
3) Cuando se obtiene este último, se multiplica por dos (esto por las
dos semanas de vacaciones) y el resultado es el salario que debe
percibir el trabajador en sus vacaciones.
La remuneración de los trabajadores domésticos será de la siguiente forma:
1) Suma de los salarios ordinarios y extraordinarios devengados por el
trabajador en las cincuenta semanas y la cantidad resultante se divide en
11.5 meses, para obtener el salario promedio mensual.
2) El salario promedio mensual se va a dividir entre 30 y la resultante de esta
división equivale al salario promedio diario del trabajador.
3) Por último, se multiplica el salario promedio diario por quince días, siendo la
suma obtenida el salario que percibe el trabajador en el periodo de
vacaciones.
La compensación:
La compensación es el medio por el cual se le remunera o indemniza al trabajador
por la inejecución de sus vacaciones por los siguientes motivos:
Por despido
Por finalización del contrato
Por muerte
Jubilación
Esta no cabe por ejemplo, cuando una persona por falta de recursos le
solicita a su patrono laborar las vacaciones, pero que estas últimas se le
compensen con una suma de dinero, es una especie de renuncia de las
vacaciones. Esto lo que genera es una nulidad puesto que es totalmente
ilegal.
Esto regulado en el artículo 153 párrafo segundo del código de trabajo el
cual indica:
“… En caso de terminación del contrato de trabajo antes de cumplir el
periodo de las cincuenta semanas, el trabajador tendrá derecho, como
mínimo, a un día de vacaciones por cada trabajado, que le será pagado en
el momento de su trabajo.”24
Artículo 156.- “Las vacaciones serán absolutamente incompensables, salvo las
siguientes excepciones:
a. Cuando el trabajador cese en su trabajo por cualquier causa, tendrá
derecho a recibir en dinero el importe correspondiente por las vacaciones
no disfrutadas.
b. Cuando el trabajo sea ocasional o a destajo.
c. Cuando por alguna circunstancia justificada el trabajador no haya disfrutado
de sus vacaciones, podrá convenir con el patrono el pago del exceso del
mínimo de dos semanas de vacaciones por cada cincuenta semanas,
siempre que no supere el equivalente a tres períodos acumulados. Esta
compensación no podrá otorgarse, si el trabajador ha recibido este
beneficio en los dos años anteriores.
Sin perjuicio de lo establecido en los incisos anteriores, el patrono velará porque
sus empleados gocen de las vacaciones a las cuales tengan derecho anualmente.
En todo caso, se respetarán los derechos adquiridos en materia de vacaciones.”25
24 Código de trabajo. Ley No 2 del 27 de agosto de 1943. San José, editorial editec editores S.A., edición cuarentava, 2012, art 153.25 Código de trabajo. Ley No 2 del 27 de agosto de 1943. San José, editorial editec editores S.A., edición cuarentava, 2012, art 156.
La Acumulación:
Se prohíbe acumular las vacaciones, esto regulado en el artículo 159 del Código
de Trabajo el cual dice:
“Queda prohibido acumular vacaciones pero podrán serlo por una sola vez cuando
el trabajador desempeñe labores técnicas, de dirección de confianza y otras
análogas, que dificulten especialmente su remplazo o cuando la residencia de su
familia quedare situada en provincia distinta del lugar de donde presta sus
servicios. En este último caso, si el patrono fuere el interesado en la acumulación,
deberá sufragar al trabajador que desee pasar al lado de su familia las
vacaciones, los gastos del traslado, en la ida y regreso respectivos”26
Como lo anterior mencionado cabe excepciones y una de estas es cuando las
labores encargadas al trabajador no permitan que él mismo sea sustituido de
forma temporal, otra excepción es cuando la familia del trabajador habite en
provincia distinta de donde se ubica el lugar de trabajo.
Cuando el trabajador por alguna circunstancia que sea justificada, no haya
disfrutado de sus vacaciones, este puede acordar con el patrono el pago del
exceso del mínimo de dos semanas de vacaciones esto por cada cincuenta
semanas, lo anterior se encuentra regulado en el numeral 156 inciso C del Código
de Trabajo.
Cuando el trabajador y el patrono pactan la acumulación de las vacaciones, deben
dejar constancia escrita de ese convenio esto según artículo 161 del código de
trabajo.
Fraccionamiento:
26 Código de trabajo. Ley No 2 del 27 de agosto de 1943. San José, editorial editec editores S.A., edición cuarentava, 2012, art 159.
Las vacaciones no se pueden fraccionar, puesto que son indivisibles, pero nuestro
código de trabajo comprende las siguientes excepciones en el numeral 158 del
Código Rito:
1) “Que exista acuerdo de partes;
2) Cuando las labores encomendadas al trabajador sea de naturaleza tan
especial que no dé lugar a un desprendimiento o suspensión de labores por
una fracción de tiempo muy extensa.”27
También existen otras excepciones como lo son el artículo 148 para tercero y el
artículo 160, permitiendo que el patrono reste de dicho descanso los días de
celebración religiosa de las personas que practican otra religión diferente a la
católica.
Articulo 148.-…
“Los practicantes de religiones distintas de la católica podrán solicitar a su patrono
el otorgamiento de los días de celebración religiosa propios de su creencia como
días libres y el patrono estará obligado a concederlo. Cuando ello ocurra, el
patrono y el trabajador acordarán el día de la reposición, el cual podrá rebajarse
de las vacaciones.”28
Articulo 160. “Las faltas injustificadas de asistencia al trabajo solo podrán
descontarse del periodo de vacaciones cuando se hubieren pagado al
trabajador.”29
4- La prescripción de las vacaciones:
27 Código de trabajo. Ley No 2 del 27 de agosto de 1943. San José, editorial editec editores S.A., edición cuarentava, 2012, art 158.28 Código de trabajo. Ley No 2 del 27 de agosto de 1943. San José, editorial editec editores S.A., edición cuarentava, 2012, art 148.
29 Código de trabajo. Ley No 2 del 27 de agosto de 1943. San José, editorial editec editores S.A., edición cuarentava, 2012, art 160.
El patrono tiene la facultad de elegir el día de disfrute de las vacaciones, con
la excepción de que el plazo para ello será no mayor de quince días, si el
patrono o encargado no establece dicha fecha dentro del plazo señalado, el
trabajador tiene la facultad de exigir ante cualquiera de estos dos sujetos el
otorgamiento de dicho derecho.
Si el trabajador omite reclamar este beneficio después de haber prescrito los
quince días, la ley le atribuye la facultad de cobrar dichas vacaciones, aun
después de terminada la relación laboral, se concede un año después de la
ruptura del contrato para el reclamo del pago de estas vacaciones, según lo
dispone el artículo 602 del Código de Trabajo el cual dicta:
“salvo disposición especial en contrario, todos los derechos y las acciones
provenientes de contratos de trabajo, prescribirán en el término de un
año, contando desde la fecha de extinción de dichos contrato.”30
5- Jurisprudencia:
30 Código de trabajo. Ley No 2 del 27 de agosto de 1943. San José, editorial editec editores S.A., edición cuarentava, 2012, art 602.
A continuación se presentaran algunas sentencias referentes a los
objetivos que conforman el presente trabajo, con el fin de proporcionar
un mejor entendimiento acerca de los mismos:
“Jornada de trabajo. Cambio de horario. Presupuestos para que
sea permisible. “en relación con los cambios de horario, esta Sala en
su sentencia numero 23-87, sostuvo que los cambios de horario, por si
solos, no involucran una modificación sustancial del contrato y, por
ende, resultan, permisibles, siempre que ello no sea arbitrario ni
lesione intereses económicos o morales del empleado”31
1994. Sala Segunda. No 396 de las 9:30 hrs. Del 29 de noviembre.
COMENTARIO:
Respecto a la sentencia anteriormente citada podemos rescatar que
cualquier modificación de horario correspondiente al trabajador, no
puede ser de forma unilateral de parte del patrono, si este ultimo
quiere efectuar un cambio, debe realizarlo con el consentimiento del
trabajador, siempre y cuando esta variante no se exceda de los límites
legales impuestos por el legislador.
“Jornada extraordinaria. No constituye obligación patronal. “…las
horas extra no constituyen una obligación patronal, pues la misma se
origina en una situación excepcional y transitoria, y una vez 31 Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia. Sentencia No 396 de las 9:30 H. 29 de noviembre de 1994.
desaparecida, el trabajador se mantiene prestando la jornada ordinaria
inicialmente pactada, sin que pueda alegarse derecho en ese
sentido.”32
1992. Sala Segunda. No 244 de las 11:20 hrs. Del 02 de octubre.
COMENTARIO:
Según el texto anterior, la jornada extraordinario no constituye
obligación patronal, puesto que esta no se realiza permanentemente,
sino que se presenta solo en casos que así lo ameriten, y después de
ser concluidas, el trabajador vuelve a su jornada ordinaria.
“Patrono puede obligar al trabajador a tomarlas. El beneficio de las
vacaciones responde a una doble necesidad, tanto al trabajador como
de su empleador: a) por una parte, es evidente el derecho del cual
debe disfrutar toda persona, de tener un descanso que a nivel
constitucional puede inclusive entenderse como derivado del derecho
a la salud (artículo 21 de la Constitución), b) por la otra, las vacaciones
del primero benefician también al segundo, ya que el descanso de
aquel por un periodo, favorece su mayor eficiencia, al encontrarse,
luego de ese lapso razonable de reposo, en mejores condiciones
físicas y psíquicas para el desempeño de sus labores. Con base en
ello, se concluye que las vacaciones tiene la ambivalencia de ser
derecho y deber del trabajador, pudiendo incluso su empleador a
obligarlo a disfrutarlas en tiempo. Obviamente, en el caso del artículo 32 Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia. Sentencia No 244 de las 11:20 H. 2 de octubre de 1992.
30 impugnado, la acumulación de vacaciones presupone la sucesión
de varios periodos en los cuales el trabajador no ejerció ese derecho,
en detrimento de su descanso y, de paso, de su capacidad de trabajo,
y, consecuentemente también de la empresa. La prohibición de
acumularlas más de una vez, pues guarda armonía con los preceptos
y principios enunciados del Derecho de la Constitución.” 33
S.C.V. 5969-93.
COMENTARIO:
De esta sentencia podemos extraer, que el trabajador no puede
solicitarle al patrono laborar durante las vacaciones para que estas le
sean remuneradas, es decir, que se le compensen, puesto que esto es
equivalente a un acto nulo. Indica igualmente que la acumulación de
las vacaciones está permitida solamente una vez, con las excepciones
establecidas en el artículo 159 del Código de trabajo.
Conclusión:
33Sala Constitucional. Voto No 5969 de las 15:21 H. 16 de noviembre de 1993.
Primeramente podemos concluir con que la jornada de trabajo y el horario son
distintos la jornada laboral es el conjunto de horas no mayor a las que la ley
establece que conforman la relación laboral y el horario señala los parámetros en
los cuales se trabaja la jornada. Seguidamente vemos como el restringir las horas
de trabajo y proveer el descanso semanal son un beneficio y derechos del
trabajador, puesto que así este último puede pasar tiempo con sus amigos, familia
etc. También vemos los diferentes tipos de jornadas y que dependiendo de cada
una de ellas, la forma en que de su regulación es diferente en algunos casos.
Posteriormente, vemos los derechos que tiene el trabajador y también sus
deberes, se logro comprender mejor el porqué el trabajador no puede renunciar a
sus vacaciones, y también se encontraron las excepciones a estos casos, se
percibieron diferentes figuras dentro de las vacaciones tales como la,
compensación, el fraccionamiento y cómo y cuando se permiten estas figuras,
también se logra la comprensión de cómo calcular el pago o remuneración de las
vacaciones y que dependiendo del trabajo que se labore, este será diferente con
por ejemplo empleadas domesticas.
Además, esperamos que con este trabajo se cumpla el objetivo deseado que es
la comprensión de la jornada laboral y todo lo que esta trae consigo, y que los
lectores puedan enriquecer sus conocimientos logrando así una mejor dirección
sobre los derechos que se tienen cuando se labora, para que el día de mañana no
se permita que estos se lesionen.
Anexo:
Feriados de Pago obligatorio Feriados de pago no obligatorio
1O Enero Año nuevo 2 Agosto Día de la Virgen de Los Ángeles
11 Abril Día de Juan Santa María 12 Octubre Día De las Culturas
------------ Jueves y Viernes Santo
1O Mayo Día Internacional del trabajo
25 julio Anexión del Partido de Nicoya a Costa Rica
15 Agosto Día de la madre
15 septiembre
Independencia de Costa Rica
25 diciembre Navidad