trabajo final clima laboral

5/25/2018 Trabajo Final Clima Laboral

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Universidad Autnoma de Quertaro

Facultad de Contadura y Administracin

Lic. Negocios y Comercio Internacional

Dra. Ma. Luisa Leal Gracia

Sistemas Administrativos

Clima Laboral

Campos Ledezma Mara Isabel

Daz Villamil Mariel

Gonzlez Mendoza Viridiana

Guerrero Hernndez Eymi Yazmn

Morales Prez Brenda

Tapia Quintero Olga Lidia

Toribio Carbajal Abigail

Semestre: 2

Grupo: 11


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2

Santiago de Quertaro, Abril 2014

nd ic e

o Portada.. 1

o ndice. 2

o Agradecimientos...4

o Introduccin...5

o Marco terico.6

2.1 Antecedentes...6

2.1.1 Clima laboral.6

2.1.2 Salud mental.. ...7

2.1.3 Estrs laboral8 2.1.4 Satisfaccin laboral10

2.2 Caractersticas de la empresa CORTICENTRO...11

2.3 Investigaciones relacionadas..16

2.3.1 Resumen clima laboral....16

2.3.2 Resumen salud mental..19

o Caractersticas de la investigacin......22

3.1 Justificacin.... ...22


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3

3.2 Planteamiento del problema...23

3.3 Objetivos.....23

3.4 Hiptesis.....25

o Metodologa........26

4.1 Diseo del estudio........26

4.2 Tipo de estudio......26

4.3 Instrumento........27

o Resultados y graficos.28

o Calculo de coeficiente de correlacin de Pearson48

o Conclusin...51

o Bibliografa......53

o Anexos............54


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4

Agradecimientos

A la profesora Ma. Luisa Leal Garca, por habernos orientado en la realizacin de

este trabajo

A nuestros padres, por habernos impulsado a cumplir nuestros objetivos y llegar a

este nivel acadmico, la universidad.

Al contador Jos Ramrez Snchez por brindarnos su apoyo y facilidades en la

realizacin de este proyecto.

A los trabajadores por su cooperacin en la elaboracin de las encuestas que

facilitaron la realizacin del proyecto


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Introduccin

Actualmente, el tema que ha generado una gran importancia en el entorno social

es el estudio del clima laboral, el cual, permite conocer el estado de la empresa en

cuanto a su organizacin, el ambiente de trabajo en el que se desarrolla, lacultura, los factores psicosociales, entre otros, que pueden influir en el desempeo

de los trabajadores de la misma. Ya que, para que una empresa tenga un buen

funcionamiento, el factor fundamental es el recurso humano; por eso es necesario

conocer la percepcin que tienen los individuos que conforman la organizacin y

esto lo podremos conocer a travs de la medicin del clima organizacional.

La salud mental es conocida como un fenmeno complejo determinado por

mltiples factores externos e internos de una persona; tambin se considera unanecesidad bsica, que abarca una amplia gama de actividades relacionadas con el

bienestar del individuo

En el presente trabajo se dar a conocer la importancia de esta evaluacin, la

forma en la cual se realiz y los beneficios que esta conlleva para la empresa.

.


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Marco Terico

2.1 ANTECEDENTES

Las empresas siempre han tenido elementos que les permiten alcanzar sus

objetivos, entre ellos se encuentra un buen clima laboral, o tambin conocido

como medio ambiente interno. Es el ambiente en que los trabajadores laboran, el

comportamiento de los empleados en la empresa depende de cmo se encuentre

el clima laboral, y as se puede evaluar si su comportamiento ayuda o no al

bienestar de la organizacin.

La salud mental de los trabajadores es otro elemento de gran relevancia para

fortalecer el desarrollo de la empresa y cumplir objetivos, ya que las

enfermedades mentales tienen consecuencias que perjudican a las

organizaciones, disminuye la motivacin, los niveles de rendimiento y la

productividad de los trabajadores, por lo tanto existe rotacin de personal.

2.1.1 CLIMA LABORAL

DEFINICIN 1

Hodgetts y Altman definen al clima laboral como un conjunto de caractersticas

del lugar del trabajo, percibidas por los individuos que laboran en ese lugar y

sirven como fuerza primordial para influir en su conducta de trabajo .

Hodgetts, R.M y Altman, A. (1985). Comportamiento de las organizaciones.(6a

ed.) Mxico: Interamericana S.a. de CV. (pg. 376)

Fecha de consulta: 6 de mayo del 2014

DEFINICIN 2

Cabrera (1999) define el clima laboral afirmando que es la personalidad de una

empresa, tambin menciona que el clima laboral se forma por medio de una

ordenacin de las caractersticas propias de la empresa.


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Cabrera, G. (1999). Clima Organizacional de las empresas chilenas. Revista

de Psicologa Social e Institucional, 1 (2), 1-19.


DEFINICIN 3

Por Caligiore y Daz entendemos que el clima organizacional es Un componente

multidimensional de elementos que pueden descomponerse en trminos de

estructuras organizacionales, tamao de la organizacin, modos de comunicacin,

estilos de liderazgo de la direccin entre otros.

Caligiore, I. y Daz, J. (2003). Clima organizacional y desempeo de losdocentes de la UCLA: Estudio de un caso. Revista Venezolana de Gerencias,

8 (24), 645


DEFINICIN 4

Finalmente para Rodrguez (2001) define clima laboral como las percepciones

compartidas por los miembros de una organizacin respecto al trabajo, elambiente fsico en qu ste se da, las relaciones interpersonales que tiene lugar

en torno a l y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo.

Rodrguez, D. (2001). Diagnostico Organizacional. (3aed.) Mxico: Alfaomega

(pg. 159).


2.1.2. SALUD MENTAL

DEFINICIN 1

Tizn (1996) seala algunas razones que desaconsejan la dicotoma entre salud

fsica y salud mental: cuando hay una enfermedad fsica, las capacidades


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psicolgicas y las formas de relacin se ven alteradas. Muchos problemas

psicolgicos se manifiestan, con frecuencia, a travs de sntomas somticos

(insomnio, cefalea, taquicardia, etc.).

Tizn, J.L. (1996). Com po nen tes ps ico lgico s de la p rctic a mdic a. Unaperspect iva desde la atencin primaria. (4 edic.). Barcelona: Biblaria.


DEFINICIN 2

Por otra parte, autores como Font (1983), conciben la salud-enfermedad mental

como dos entidades con carcter propio y sealan que la salud es un concepto

global mientras que la enfermedad es un concepto parcial y, por tanto, puede

existir la salud a pesar de la enfermedad. Es ms: "si la salud es buena, las

enfermedades sern ms fcilmente vencidas" (Font, 1983).

Font, J. (1983). Salud y enfermedad mental. En J.L. Tizon y M.T. Rosell(Coords.), Salud Mental y Trabajo Social (pp. 94). Barcelona: Laia.


DEFINICIN 3

Tambin encontramos que la salud mental es un proceso constante de adaptacin

y equilibrio que genera un movimiento progresivo de crecimiento personal. (Seva,

1983)

Seva, A. (1983). Salud Mental Evolutiva. Zaragoza: Prtico.


2.1.3 ESTRS LABORAL

DEFINICIN 1


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El estrs laboral es la reaccin que puede tener el individuo ante exigencias y

presiones laborales que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades, y que

ponen a prueba su capacidad para afrontar la situacin. Aunque el estrs puede

producirse en situaciones laborales muy diversas, a menudo se agrava cuando el

empleado siente que no recibe apoyo de sus supervisores y colegas, y cuando

tiene un control limitado sobre su trabajo o la forma en que puede hacer frente a

las exigencias y presiones laborales.

autores Stavroula Leka, Professeur Amanda Griffiths y Tom Cox, 2004. OMS


DEFINICIN 2

Desde una perspectiva integradora el estrs se podra definir como la "respuesta

fisiolgica, psicolgica y de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse

y ajustarse a presiones internas y externas". El estrs laboral surge cuando se da

un desajuste entre la persona, el puesto de trabajo y la propia organizacin. La

persona percibe que no dispone de recursos suficientes para afrontar la

problemtica laboral y aparece la experiencia del estrs.

Mara ngeles del Hoyo Delgado Ruiz. Polo Manuel. Servicio de Ediciones yPublicaciones. I.N.S.H.T. MADRID

http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FICHAS%20DE%20PU

BLICACIONES/FONDO%20HISTORICO/DOCUMENTOS%20DIVULGATIVOS/Do

cDivulgativos/Fichero%20pdf/Estres%20laboral.pdf


DEFINICIN 3

Estrs es el resultado de la relacin entre el individuo y el entorno. Evaluado por

aquel como amenazante, que desborda sus recursos debido a la presencia de
http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FICHAS%20DE%20PUBLICACIONES/FONDO%20HISTORICO/DOCUMENTOS%20DIVULGATIVOS/DocDivulgativos/Fichero%20pdf/Estres%20laboral.pdfhttp://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FICHAS%20DE%20PUBLICACIONES/FONDO%20HISTORICO/DOCUMENTOS%20DIVULGATIVOS/DocDivulgativos/Fichero%20pdf/Estres%20laboral.pdfhttp://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FICHAS%20DE%20PUBLICACIONES/FONDO%20HISTORICO/DOCUMENTOS%20DIVULGATIVOS/DocDivulgativos/Fichero%20pdf/Estres%20laboral.pdfhttp://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FICHAS%20DE%20PUBLICACIONES/FONDO%20HISTORICO/DOCUMENTOS%20DIVULGATIVOS/DocDivulgativos/Fichero%20pdf/Estres%20laboral.pdfhttp://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FICHAS%20DE%20PUBLICACIONES/FONDO%20HISTORICO/DOCUMENTOS%20DIVULGATIVOS/DocDivulgativos/Fichero%20pdf/Estres%20laboral.pdfhttp://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FICHAS%20DE%20PUBLICACIONES/FONDO%20HISTORICO/DOCUMENTOS%20DIVULGATIVOS/DocDivulgativos/Fichero%20pdf/Estres%20laboral.pdf


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demandas de tareas, roles interpersonales y fsicos. Y pone en peligro su

bienestar.

Lazarus y Folkman, ( pag.54 1986)

http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/moor/millan_h_ma/capitulo1.pdf


2.1.5 SATISFACCIN LABORAL

DEFINICIN 1

Otra variable de gran importancia es la satisfaccin laboral, ya que en esta

investigacin sobresale al ser un objetivo de la empresa, Robbins define este

punto como la actitud general de un individuo hacia su trabajo. Una persona con

un alto nivel de satisfaccin en el puesto tiene actitudes positivas hacia el mismo;

una persona que est insatisfecha con su puesto tiene actitudes negativas hacia

l.

Robbins S.P. y Coulter, M. Administracin. Mxico: Prentice-Hall

Hispanoamrica, S.A. (1996: pag.181)


DEFINICIN 2

Autores tambin la han definido como sentimientos o respuestas afectivas

referidas, en este caso, a facetas especficas de la situacin laboral. (Smith,

Kendall y Hulin, 1969). Incluso hace referencia como estado emocional positivo o

placentero resultante de la percepcin subjetiva de las experiencias laborales de la

persona .

Locke, E.A (1976). The nature and causes of job satisfation. Handbook of

industrial and organizational Psychology. M.D. Dunnette, ed. Chicago: Rand

McNally.

http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/moor/millan_h_ma/capitulo1.pdfhttp://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/moor/millan_h_ma/capitulo1.pdf


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2.2 Caractersticas de la empresa CORTICENTRO

Actividad Preponderante

Asesora y asistencia tcnica en la materia, as como la venta, suministro,

instalacin y servicio de limpieza especializado de nuestros excelentes productos

nacionales y de importacin.

Persianas

Cortinas

Cortineros

Galeras Cenefas

Papel Tapiz

Colchas

Alfombras

Tapetes

Domos plisados

Motorizacin

Loseta vinlica

Pisos de madera Pisos laminados

Pasto alfombra

Toldos exteriores

Telas tapicera

Telas interperie

MisinNuestros producto son creados para vestir con elegancia, oficinas, hogares e

instituciones para lograr espacios ms agradables y funcionales siempre

cubriendo ms expectativas de las que usted espera, con el mejor producto y

servicio, siempre a la vanguardia en la innovacin y desarrollo de nuevos

productos y servicios para la decoracin, buscando siempre la optimizacin de la

empresa y el progreso de todos los que laboramos con ella.

Visin

Llegar a la excelencia en nuestros productos y servicios con la mejor calidad

aprendiendo de las experiencias que a su vez crean nuevos retos a vencer,

siempre dispuestos al cambio que el futuro nos depare.


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XIII

Valores

Respeto:a la integridad de cada uno de los que formamos parte de esta

sociedad, reflejndose en el impulso al potencial del desarrollo de los

individuos, de sus compaeros, de sus lderes y de su empresa.

Servicio: de ayuda mutua, de nosotros hacia nuestros clientes y de ellos

hacia nosotros.

Calidad:productiva, hacerlo bien y a la primera. Desarrollando adems la

creatividad en los individuos.

Comunicacin: saber hablar, saber escuchar, para as poder modificar

nuestras actitudes de servicio.

Responsabilidad: responder paso a paso, da a da a cada uno de

nuestros clientes, de nuestros compaeros, seguros de que es esto lo quenos toca y queremos dar.

Innovacin:haber mejoras continuas y estar dispuestos a los cambios.

tica: actuar con rectitud civil y moral mostrando con actitud servicial,

creativa, pero siempre profesional.

4 Cs

Calidad:cumplir las especificaciones del cliente. Compromiso: hacer que las cosas pasen.

Cero Errores:lograrlo a base de prevencin.

Cliente:en quien paga mi nmina lo nico importante.


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XIV

En esta empresa nos encontramos con un organigrama de tipo vertical; siendoste el ms utilizando dentro de los organigramas empresariales, debido a suclaridad en tanto a las relaciones y estructuras jerrquicas administrativas.

Ordenado por medio del criterio de departamentos, este organigrama seala lastareas y responsabilidades de un mismo tipo que se realizaran por el grupo depersonas que forman cada departamento.

Gracias a su estructura las relaciones estn claramente establecidas, tanto deautoridad, es decir, entre superior y subordinado, al igual que las deresponsabilidad, es decir, de subordinado a superior


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XV

Clientes

Profesionales de la construccin tales como, arquitectos, ingenieros, diseadores,

decoradores, urbanistas y constructoras, as como tapiceros, amas de casa y

pblico en general.

Sus principales clientes son:

ESCUELAS

Universidad Autnoma de Quertaro

Universidad del Valle de Mxico

Kinder El Campanario S.C.

J.F. Kennedy

Tec. de Monterrey

Instituto Quertano Primaria

EMPRESAS

Servicios del Centro S.A. de C.V.

Industria Embasadora (Coca-Cola)

Mabe

Nueva Wal Mart de Mxico

Telmex

Tv Azteca de Quertaro

Gerber

OFICINAS GUBERNAMENTALES

Centro Cvico

Gobierno del Estado, Michoacn, Guanajuato, San Luis Potos Municipio de Quertaro

Hospital del Nio y la Mujer Quertaro

HOTELES

Hotel Doa Urraca en San Miguel de Allende


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XVI

Hotel Villa Jacaranda

Hotel Real de Minas

Hotel Camelinas

Hotel Holiday Inn

Hotel Alcampo

INMOBILIARIAS

Casas Fami

Casas Geo

Desarrollo y Promocions S.A.

Cecsa

Nippo Constructora

Qro Casa

OTROS

Transportes Egoba

Auto Transportes Nieto

Caf Amadeus

Hospital Santa Cruz

Muebles Alcatraz

Restaurante Nicos


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XVII

2.3 Investigaciones relacionadas

2.3.1 RESUMENCLIMA LABORAL

2.3.1.1 Clima organizacional, desempeo laboral.

AUTORES: Niria Quintero, Nelly Africano, Elsis Fara

Revista NEGOTIUM / Ciencias Gerenciales

FECHA: Abril 2009

FECHA DE CONSULTA: 7 de mayo del 2014

Este trabajo es el resultado de un diagnstico del clima organizacional y el

desempeo laboral del personal de la empresa Vigilantes Asociados de la Costa

Oriental del Lago (VADECOL). La investigacin es de tipo descriptivo cuantitativo

en la modalidad de campo. La poblacin fue de 82 trabajadores y la muestra de 45

trabajadores, se utiliz la tcnica de muestreo probabilstica donde todas las

unidades de poblacin tuvieron la misma probabilidad de ser seleccionados. Se

aplic el cuestionario para la recoleccin de la informacin, el cual const de 36

preguntas con cinco alternativas de respuesta. Se concluy segn los resultados

obtenidos que el clima organizacional no es productivo ni satisfactorio para un

buen desempeo laboral.

Palabras clave: Clima organizacional, desempeo laboral. Vigilantes Asociados

Costa Oriental del Lago.

http://www.revistanegotium.org.ve/pdf/9/Art2.pdf

2.3.1.2 El clima organizacional como factor de desgaste profesional en

trabajadores de una empresa de autotransportes en el D.F.

AUTORES: Ignacio Alejandro Mendoza Martnez, Blanca Rosa Garca Rivera,

Joab Ariel Almazan Campuzano.

5 de octubre 2012

Divisin de investigacin, Facultad de Contadura y Administracin, UNAM
http://www.revistanegotium.org.ve/pdf/9/Art2.pdfhttp://www.revistanegotium.org.ve/pdf/9/Art2.pdf


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XVIII


El objetivo de la investigacin fue determinar la influencia particular de factores del

clima organizacional en el desgaste profesional de trabajadores de una empresade autotransportes en el D.F., desde el Modelo de clima organizacional de Gordon

y Roger, y desde el Modelo de desgaste profesional de Maslach. Se aplic el

Cuestionario sobre Datos Sociodemogrficos y Organizacionales del Trabajador,

Cuestionario Maslach Burnout Inventory (MBI), y el inventario para determinar la

Situacin Socio-afectiva del Equipo de Trabajo (SSET), a una muestra sus Ignacio

Alejandro Mendoza Martnez, Blanca Rosa Garca Rivera y Joab Ariel Almazan

Campuzano trabajadores n = 100. Los Modelos de Ecuaciones Estructurales

determinaron que los factores: ejecucin, la reputacin, la supervisin y el trabajo

en s mismo influyen de forma inversa significativa con la baja realizacin

personal; excepto las polticas y prcticas, as como la supervisin, los cuales

tienen una influencia directa. El cansancio emocional se ve influido por el

entrenamiento y desarrollo de forma inversa significativa. Se reafirmaron los

hallazgos tericos y empricos de estudios previos, como son las correlaciones

directas significativas entre todas las subescalas de desgaste profesional y entre

los factores de clima organizacional. Se obtuvieron niveles de confiabilidad Alphade Cronbach superiores a .70.

Palabras clave: cultura organizacional, clima psicolgico, burnout, desgaste

profesional.

http://portal.grupohiuman.com/sites/default/files/nota1.pdf

2.3.1.3 CLIMA Y SATISFACCIN LABORAL COMO PREDICTORES DEL

DESEMPEO: EN UNA ORGANIZACIN ESTATAL CHILENA

AUTORES: Andrs A. Rodrguez M,Maria Paz Retamal, Jos N. Lizana, Felipe A.

Cornejo.

UNIVERSIDAD ANDRS BELLO, Santiago de Chile, CHILE

30 de Agosto del 2011
http://portal.grupohiuman.com/sites/default/files/nota1.pdfhttp://portal.grupohiuman.com/sites/default/files/nota1.pdf


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XIX


Actualmente existe consenso respecto a que el clima organizacional y la

satisfaccin laboral son variables fundamentales dentro de la gestin de lasorganizaciones. Sin embargo, no est claro cules son los efectos especficos que

tienen dichas variables sobre el desempeo laboral en general, ni tampoco sobre

los aspectos especficos del desempeo, tales como el comportamiento normativo,

la productividad y las relaciones sociales.

El objetivo de este estudio es determinar si el clima organizacional y la satisfaccin

laboral son predictores significativos tanto del desempeo laboral como de sus

dimensiones especficas. Se aplicaron los cuestionarios de clima organizacionalde Litwing y Stringer (1989) y de satisfaccin laboral JDI y JIG (1969) a un total de

96 trabajadores de un organismo pblico de la Regin del Maule. Los

cuestionarios fueron contestados de forma individual y en un solo momento. Esta

aplicacin fue realizada junto al proceso de evaluacin anual de desempeo de la

institucin. En esta evaluacin se aplic un cuestionario confeccionado por la

institucin cuyo objetivo era evaluar tres dimensiones del desempeo de los

funcionarios (comportamiento funcionario, condiciones personales, rendimiento y

productividad).

Se evidencia que existe una relacin significativa entre el clima, la satisfaccin y el

desempeo. Y que el desempeo es predicho de mejor forma por las variables en

conjunto. Considerando las dimensiones del desempeo, slo el clima predice

significativamente el comportamiento funcionario y las condiciones personales,

mientras que la satisfaccin slo predice el Rendimiento y la Productividad.

PALABRAS CLAVE: Clima organizacional, satisfaccin laboral, desempeo.http://www.dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/3899629.pdf
http://www.dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/3899629.pdfhttp://www.dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/3899629.pdfhttp://www.dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/3899629.pdfhttp://www.dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/3899629.pdf


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2.3.2 RESUMEN SALUD MENTAL

2.3.2.1 SALUD MENTAL Y TRABAJO

Dr. Manuel Parra Garrido

Diciembre de 2001

Universidad de Santiago de Chile

Facultad de Ciencias Mdicas

Unidad de Psiquiatra


RESUMEN

Las preocupaciones por efectos negativos del trabajo moderno sobre la salud

mental surgen desde inicios de la sociedad industrial; diversos desarrollos tericos

han convergido en las teoras actuales sobre estrs laboral y riesgos

psicosociales. Aunque se afirma que el estrs laboral sera hoy un problema

principal de salud laboral, tambin se advierte contra el uso indiscriminado del

concepto de estrs como algo nocivo y se rescata el carcter protector de la salud

mental que tiene el trabajo.

Como tpicos especiales se revisan la discriminacin laboral contra personas con

enfermedad mental y los aspectos de gnero y salud mental laboral. Se revisan

tres modelos que, partiendo de teoras del estrs, fueron diseados para intervenir

en situaciones concretas (control - demanda; ajuste persona - entorno; ciclo de

control). Revisiones sistemticas con un enfoque de medicina basada en

evidencias sugieren que las intervenciones ms efectivas son las realizadas a

nivel individual, aunque se constata que se informan poco los resultadosorganizacionales de las mismas. Intervenciones en la organizacin evaluadas ms

sistemticamente indican pocos resultados efectivos. La revisin de trabajos

realizados en Chile muestra algunos tpicos privilegiados (alcohol y drogas,

accidentes, neurotoxicidad, trabajadores de la salud), con pocos informes de

intervenciones orientadas al cambio.


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(Palabras claves: Salud mental ocupacional - Estrs laboral - Gestin del estrs)

http://www.psiquiatriasur.cl/portal/uploads/saludmentaltrabajo.pdf

2.3.2.2 Salud mental y trabajo

Dr. (c) Juan Martn Sandoval De Escurdia

Lic. Mara Paz Richard Muoz

Gaceta Parlamentaria, Cmara de Diputados,

20 de septiembre de 2005.


El propsito de la presente investigacin es responder las siguientes preguntassobre salud mental: Qu es?, Cules son las causas y efectos?, y Qu

acciones se han llevado a cabo en los ltimos aos, tanto por el Ejecutivo como

por el Legislativo?

Actualmente el debate aborda el tema de la Salud Mental, lo cual se observa en

que esta LIX Legislatura aprob la reforma a la Ley General de Salud, y al Sistema

de Salud Mental, que incluye un modelo de Atencin en Salud Mental, mismo que

contempla la creacin de nuevas estructuras de atencin, que en congruencia conlos avances a nivel mundial, busca el definitivo cierre de los hospitales

psiquitricos asilares. Asimismo, se aprob el aspecto de informar a los pacientes

de trastornos mentales y a sus familiares.

El asunto de la salud mental toma relevancia legislativa, desde el punto de vista de

propuestas de modificacin a la ley o creacin de leyes, en la medida que se

relaciona con otros temas de inters pblico. En este sentido, la salud mental

incluye, desde trastornos discapacitantes como la esquizofrenia, depresin,obsesincompulsin y alcoholismo, que son enfermedades neuropsiquitricas y

estn entre las 10 enfermedades ms discapacitantes, hasta fenmenos sociales

como la corrupcin, la cual como conducta antisocial es tambin materia de la

salud mental. Cabe apuntar que en relacin a los impactos sociales, los ndices de
http://www.psiquiatriasur.cl/portal/uploads/saludmentaltrabajo.pdfhttp://www.psiquiatriasur.cl/portal/uploads/saludmentaltrabajo.pdf


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XXII

enfermos de estos trastornos tienden a aumentar debido a problemas como la

pobreza, violencia, aumento de adicciones y envejecimiento de la poblacin.

En la Introduccin, se hace mencin de la salud mental como fenmeno complejo

determinado por mltiples factores sociales, ambientales, biolgicos ypsicolgicos. Asimismo, bajo el enfoque de la poltica social, se relaciona como

parte de la salud, con la pobreza. Finalmente, se mencionan algunas acciones de

orden legislativo.

Se seala la salud mental como necesidad bsica, y se explica la relacin entre

enfermedad mental y enfermedad fsica. Se revisan los conceptos de

autodeterminacin y calidad de vida relacionada a la salud. La crtica que se hace

en torno a los abordajes tradicionales de los trastornos mentales a partir delconcepto de anti-psiquiatra.

Tambin se aborda los retos de las enfermedades mentales como un aspecto vital

dentro de la salud pblica, as como su impacto y efectos incapacitantes en la

poblacin. Los impactos especficos en la salud mental de la poblacin que integra

los grupos vulnerables, elementos cualitativos de los costos derivados de atender

la salud mental, as como las necesidades de informacin y estrategias para

mejorar la salud mental.

Servicio de Investigacin y Anlisis La Salud Mental en Mxico

Divisin de Poltica Social

Se abordan los aspectos que esta problemtica tiene a nivel mundial, tanto su

amplitud, como las acciones que la Organizacin Mundial de Salud Mental ha

emprendido para atenderlas y prevenirlas.

Se proporciona un panorama sobre el estado de los recursos para la atencin dela salud mental en Mxico, el uso de estos servicios.

En el tercer apartado se incluyen las acciones del Poder Ejecutivo que en el

presente sexenio se tienen planeadas y se consider pertinente llevar a cabo. En

esta tarea, se seala que Secretaria de Salud juega un papel esencial y dentro de


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XXIII

esta, la Comisin Nacional contra las Adicciones (CONADIC), y el Programa de

Accin Salud Mental. Finaliza este tercer apartado con las propuestas de

transformacin del modelo de atencin tradicional al Modelo Hidalgo como una

nueva visin, modelo novedoso que habr de enfrentar los retos que este sector

de la salud pblica tiene.

El Cuarto apartado, expone las acciones de la Cmara de Diputados al 2004 en

Salud Mental.

http://www.salud.gob.mx/unidades/cdi/documentos/SaludMentalMexico.pdf

Caract ersti cas de la i nv estig acin

3.1 Justificacin

Cuando no se le da la importancia que de verdad tiene un estudio del clima

laboral, las consecuencias se pueden ver reflejadas en el cumplimiento de las

metas de la empresa.

La empresa busca obtener una mayor produccin, ya que de esta manera existir

rentabilidad para la empresa; y est relacionada con la eficiencia de la empresa,

incluyendo la mano de obra; que se ve directamente afectada de acuerdo al clima

laboral. Cuando los trabajadores se desempeen en un ambiente agradable, se

sentirn motivados para realizar sus actividades de una mejor manera.

Los directivos de recursos humanos deben tener entre sus prioridades el clima

laboral dentro de su empresa; debido a que se trabaja con personas, y cada una

de ellas tiene diferentes caractersticas, pensamientos e ideales; es muy comn

que exista cierta divisin, por eso es importante fomentar desde la empresa las

metas organizacionales y que cada trabajador sea capaz de hacerlas propias,

para obtener ptimos resultados.
http://www.salud.gob.mx/unidades/cdi/documentos/SaludMentalMexico.pdfhttp://www.salud.gob.mx/unidades/cdi/documentos/SaludMentalMexico.pdf


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XXIV

3.2 Planteamiento del problema

La investigacin tiene el propsito de conocer problemas ya sean cientficos,

tcnicos, sociales, culturales, etc., para solucionarlos, se aplica un anlisis y

estudio, a travs de mtodos, procedimientos y tcnicas adecuadas. Laimportancia de la investigacin con relacin a la sociedad, es ayudar a resolver

problemas, actualmente se plantea el surgimiento de un nuevo modelo educativo

como lo es la sociedad del conocimiento, esto es lo que hara que la sociedad

actual sea realmente nueva desde el punto de vista econmico, social y cultural,

as como poltico, porque no siempre la fuente principal de bienestar y riqueza ha

sido el conocimiento. Al no realizar este tipo de investigaciones, no nos damos

cuenta de las repercusiones sociales que existen como consecuencia de los

problemas, no solo afecta a la sociedad con el rechazo o discriminacin, tambin

afecta en otros sectores como lo son financiero, humano, entre otras. Con

respecto a lo laboral, surgen muchos problemas por diversos motivos pero los ms

comunes son: la explotacin al trabajador por parte del jefe, no dan al trabajador

prestaciones, trabajan en lugares no aptos, el trabajo no es bien remunerado, etc.;

estos aspectos causan en el trabajador ciertos problemas como lo son el estrs, la

presin, mal humor, realizar con desagrado su trabajo, ente otros.

Qu relacin existe entre los principales factores del clima laboral y la salud

mental?

3.3 Objetivos

Objetivo general: identificar los principales factores del clima laboral y su relacin

con la salud mental

Objetivos especficos:

1. Describir los principales factores del clima laboral

2. Describir los niveles de salud mental

Definicin del universo: personal del rea de produccin y administrativo.


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Tamao y tipo de la muestra: se trata de una muestra no probabilstica por

conveniencia de acuerdo a las caractersticas, recursos y tiempo destinado a la

presente investigacin. Est conformada por personas.

Definicin de variables:

Clima laboral: un conjunto de caractersticas del lugar del trabajo,

percibidas por los individuos que laboran en ese lugar y sirven como fuerza

primordial para influir en su conducta de trabajo. (Hodgetts y Altman)

(1985).

Salud mental: es un proceso constante de adaptacin y equilibrio que

genera un movimiento progresivo de crecimiento personal. (Seva) (1983).

3.7 Hiptesis: los principales factores del clima laboral influyen

favorablemente en la salud mental.


25/55

XXVI

Metodo lo ga

4.1 Diseo del estudio

No se realiza ningn tratamiento, procedimiento o programa para observar un

resultado.por esa razn no es de tipo experimental. El estudio es de diseo

descriptivo debido a que la informacin es recolectada sin cambiar el entorno (es

decir, no hay manipulacin), se llevan a cabo para demostrar lasasociaciones o

relaciones entre las cosas en el entorno, en este caso las relaciones de los

empleados de una organizacin en su entorno laboral.

Autor: Jess Ferrer I.U.T.A.

Ao: 2010

Fecha de Consulta: 17 de abril del 2014

http://metodologia02.blogspot.mx/p/operacionalizacion-de-variables.html

4.2 Tipo de estudio

El estudio a realizarse es de tipo correlacional debido a que se evala el grado de

relacin entre variables no se manipula ninguna variable independiente

experimental y se basa en la observacin, no obstante se emplea una correlacinde Pearson para el anlisis de los datos.

Es descriptivo porque se busca describir situaciones y eventos que se

manifiestan en el grupo de empleados de la empresa, no hay manipulacin de

variables, estas se observan y se describen tal como se presentan en su ambiente

natural. Su metodologa es fundamentalmente descriptiva, aunque puede valerse

de algunos elementos cuantitativos y cualitativos.

Otro tipo de estudio que se aplica en este diagnstico laboral es el transversal

debido a que solo hay interaccin en solo una ocasin con el grupo de personas,

el propsito de este mtodo es describir variables y analizar su incidencia e

interrelacin en un momento dado, en este tipo de estudio se presentan tres

diferentes conceptos que lo conforman:
http://ori.hhs.gov/education/products/sdsu/espanol/res_des1.htm#twohttp://ori.hhs.gov/education/products/sdsu/espanol/res_des1.htm#twohttp://metodologia02.blogspot.mx/p/operacionalizacion-de-variables.htmlhttp://metodologia02.blogspot.mx/p/operacionalizacion-de-variables.htmlhttp://ori.hhs.gov/education/products/sdsu/espanol/res_des1.htm#two


26/55

XXVII

1. Diseos transversales descriptivos: son aquellos que tienen como

objetivo indagar la incidencia y los valores en que se manifiesta una

o ms variables.

2. Diseos transversales correlacinales: se encargan de describirrelaciones entre dos o ms variables en un momento determinado.

3. Diseos transversales correlacinales/causales: son aquellos en los

cuales las causas y efectos ya ocurrieron en la realidad (estaban

dados y manifestados) y el investigador los observa y reporta.

Tambin se realiza un estudio de Campo que se centra en hacer el estudio donde

el fenmeno se da de manera natural, de este modo se busca conseguir la

situacin lo ms real posible. Se puede incluir la investigacin ex post facto

empleando metodologa cualitativa donde no se controlan las variables

independientes, dado que el estudio se basa en analizar eventos ya ocurridos de

manera natural. Como el evento ya ha ocurrido los mtodos de anlisis pueden

ser descriptivos o experimentales.

Por ltimo el explicativo donde se explican los eventos fsicos y sociales de la

organizacin.

Autor: Jess Ferrer I.U.T.A.

Ao: 2010

Fecha de Consulta: 17 de abril del 2014

http://metodologia02.blogspot.mx/p/operacionalizacion-de-variables.html

4.3 Instrumento

Para llevar a cabo el diagnostico, se aplicaron cuestionarios a los empleados de la

empresa, los cuestionarios son de escala Likert porque le dan al empleado la

opcin de dar una respuesta de frecuencia, contiene 18 preguntas (tres para cada

factor) y 3 para datos generales.
http://metodologia02.blogspot.mx/p/operacionalizacion-de-variables.htmlhttp://metodologia02.blogspot.mx/p/operacionalizacion-de-variables.html


27/55

XXVIII

RESULTADOS Y GRAFICOS

ASPECTOS GENERALES

GNERO DE LA MUESTRA (MUJER/HOMBRE)

NM. M/H NM. M/H

1 H 16 H2 H 17 H3 H 18 H4 H 19 M5 H 20 H6 M 21 M7 H 22 H8 H 23 H

9 M 24 M10 H 25 M TOTAL

11 M 26 M 10 MUJERES(M)

12 M 27 H 20 HOMBRES(H)

13 H 28 H 30 ENCUESTADOS

14 H 29 M15 H 30 H

MUJERES33%

HOMBRES67%

GENERO DE LA MUESTRA

En este grfico podemos observar que de los encuestados el 33% (1/3) corresponde algenero mujer y el otro 67% (2/3) al genero hombre, donde se concentra la mayora.


28/55

XXIX

RANGO DE EDAD DE LA MUESTRA

NM. EDAD NM. EDAD

1 43 16 212 30 17 31

3 28 18 314 22 19 325 36 20 366 23 21 477 46 22 388 36 23 309 20 24 40

10 18 25 22

11 33 26 24

12 37 27 28 TOTAL

13 30 28 29 7 (18 A 25 AOS)

14 33 29 37 11 (26 A 35 AOS)15 36 30 43 10 (36 A 45 AOS)

2 (46 AOS MS)

30 ENCUESTADOS

18 A 25 AOS23%

26 A 35 AOS37%

36 A 45 AOS33%

46 AOS MS7%

RANGO DE EDAD DE LA MUESTRA

El grafico nos muestra, que la mayora de los encuestados se concentra con un 37% en elrango de 26 a 35 aos, en segundo lugar el 33% en el rango de 36 a 45 aos, en tercerlugar el 23% en el rango de 18 a 25 aos, y la minora se concentra con un 7% en el rangode empleados de 46 aos ms.


29/55

XXX

TABLA DE RESULTADOS

NM. PREGUNTA S F AV RV N TOTAL ASPECTO

1LAS REGLAS DE SEGURIDAD E HIGIENE SECUMPLEN?

3 13 10 4 30

CONDICIONES

FSICAS YMEDIO

AMBIENTE

2 SE MANTIENEN LAS REAS DE TRABAJOORDENADAS Y LIMPIAS? 2 16 11 1 30

3LAS CONDICIONES AMBIENTALES SONADECUADAS? (TEMPERATURA, ILUMINACIN,VENTILACIN, COMODIDAD, RUIDO, ETC)

5 6 11 2 6 30

4TE PERMITEN PARTICIPAR EN LA TOMA DEDECISIONES EN TU EQUIPO DE TRABAJO?

11 6 6 4 3 30

TRABAJO ENEQUIPO

5EL FLUJO DE COMUNICACIN ENTRE TUEQUIPO ES ADECUADO Y RAZONABLE?

5 13 6 4 2 30

6LAS METAS Y OBJETIVOS SE LOGRAN CON ELTRABAJO EN EQUIPO?

5 13 7 4 1 30

7 ENCUENTRAS MOTIVACIN EN EL TRABAJOPOR PARTE DE TUS SUPERIORES? 9 5 4 9 3 30

LIDERAZGO8TU JEFE ESTA COMPROMETIDO CON SUTRABAJO Y CONTIGO?

12 7 6 4 1 30

9TU JEFE EST PREPARADO PARA EL PUESTOQUE DESEMPEA?

16 9 1 3 1 30

10EL SALARIO QUE PERCIBES ES ACORDE ALTRABAJO QUE DESEMPEAS?

4 11 6 4 5 30

SATISFACCIN11LA JORNADA DE TRABAJO ES SUFICIENTE PARALAS ACTIVIDADES QUE SE TE ENCOMIENDAN?

6 12 5 5 2 30

12 NECESITAS CAPACITACIN PARA MEJORAR TUTRABAJO?

5 7 12 6 30

13SE LE DA A CONOCER AL PERSONAL SUSDERECHOS COMO TRABAJADOR?

5 12 2 4 7 30

COMUNICACIN14EXISTE COMUNICACIN Y COLABORACINENTRE LOS DEPARTAMENTOS?

5 6 5 9 5 30

15SE TE PERMITE LA CONFIANZA PARA EXPRESARTUS IDEAS?

9 7 9 4 1 30

16TU TRABAJO TE EXIGE TRABAJAR CON MUCHOESFUERZO MENTAL?

5 12 8 3 2 30

SALUD MENTAL17

SIENTES SEGURIDAD DE CONSERVAR TU

TRABAJO?14 9 3 3 1 30

18TE SIENTES FATIGADO CUANDO TE LEVANTASPOR LA MAANA Y TIENES QUE IR A TRABAJAR?

2 8 6 8 6 30


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XXXI

ASPECTOS DE CLIMA LABORAL

CONDICIONES FSICAS Y MEDIO AMBIENTE

NM. PREGUNTA S F AV RV N TOTAL

1LAS REGLAS DE SEGURIDAD E HIGIENE SECUMPLEN? 3 13 10 4 30

SIEMPRE

10%

FRECUENTEMENTE44%

ALGUNAS VECES33%

RARA VEZ

13%

50%

LAS REGLAS DE SEGURIDAD E HIGIENE SECUMPLEN?

El grfico nos muestra que la mayora con un 44%, nos dice que frecuentemente se cumple conlas reglas de seguridad e higiene, un 33% menciona que algunas veces, el 13% rara vez y el 10%dice que siempre.


31/55

XXXII


2SE MANTIENEN LAS REAS DE TRABAJOORDENADAS Y LIMPIAS?

2 16 11 1 30

SIEMPRE7%

FRECUENTEMENTE53%

ALGUNAS VECES37%

RARA VEZ3%

50%

SE MANTIENEN LAS REAS DE TRABAJOORDENADAS Y LIMPIAS?

En cuanto a las reas de trabajo, la mayora con un 53%, nos indica que frecuentemente semantienen ordenadas y limpias, un 37% indica que algunas veces, 7% siempre y el 3% dice querara vez.


32/55

XXXIII


3LAS CONDICIONES AMBIENTALES SONADECUADAS? (TEMPERATURA, ILUMINACIN,VENTILACIN, COMODIDAD, RUIDO, ETC)

5 6 11 2 6 30

SIEMPRE17%

FRECUENTEMENTE20%

ALGUNAS VECES36%

RARA VEZ7%

NUNCA20%

LAS CONDICIONES AMBIENTALES SONADECUADAS?

En cuanto a si las condiciones ambientales son adecuadas, el grafico nos muestra que la mayoracon un 36% dice que algunas veces, un 20% dice que frecuentemente, un 17% siempre, un 20%menciona que nunca y un 7% que rara vez.


33/55

XXXIV

EQUIPO DE TRABAJO


4TE PERMITEN PARTICIPAR EN LA TOMA DEDECISIONES EN TU EQUIPO DE TRABAJO?

11 6 6 4 3 30

SIEMPRE37%

FRECUENTEMENTE20%

ALGUNAS VECES20%

RARA VEZ13%

NUNCA10%

TE PERMITEN PARTICIPAR EN LA TOMA DEDECISIONES EN TU EQUIPO DE TRABAJO?

En cuanto al equipo de trabajo, el grafico muestra que la mayora con un 37% menciona quesiempre se les permite participar en la toma de decisiones, un 20% dice que algunas veces yotro igual por 20% dice que frecuentemente, mientras que el 13% menciona que rara vez y un10% que nunca.


34/55

XXXV


5EL FLUJO DE COMUNICACIN ENTRE TUEQUIPO ES ADECUADO Y RAZONABLE?

5 13 6 4 2 30

SIEMPRE17%

FRECUENTEMENTE43%

ALGUNAS VECES20%

RARA VEZ13%

NUNCA7%

EL FLUJO DE COMUNICACIN ENTRE TUEQUIPO ES ADECUADO Y RAZONABLE?

En el grfico podemos observar que un 43%, siendo este la mayora, indica que el flujo decomunicacin entre su equipo de trabajo frecuentemente es adecuado y razonable, un 20%indica que algunas veces, un 17% siempre, un 13% indica que rara vez y solo un 7% mencionaque nunca.


35/55

XXXVI


6LAS METAS Y OBJETIVOS SE LOGRAN CON ELTRABAJO EN EQUIPO?

5 13 7 4 1 30

SIEMPRE17%

FRECUENTEMENTE44%

ALGUNAS VECES23%

RARA VEZ13%

NUNCA3%

LAS METAS Y OBJETIVOS SE LOGRAN CON ELTRABAJO EN EQUIPO?

La mayora con un 44%, dice que frecuentemente se logran las metas y objetivos con el trabajoen equipo, un 23% dice que algunas veces, un 17% siempre, un 13% menciona que rara vez y un3% que nunca.


36/55

XXXVII

LIDERAZGO


7ENCUENTRAS MOTIVACIN EN EL TRABAJOPOR PARTE DE TUS SUPERIORES?

9 5 4 9 3 30

SIEMPRE30%

FRECUENTEMENTE17%

ALGUNAS VECES13%

RARA VEZ30%

NUNCA10%

ENCUENTRAS MOTIVACIN EN EL TRABAJOPOR PARTE DE TUS SUPERIORES?

Referente a la motivacin en el trabajo por parte de los supervisores un 30% indica que existesiempre, por otra parte otro igual por un 30% indica que rara vez existe dicha motivacin,mientras que un 17% menciona que frecuentemente, un 13% algunas veces y un 10% indicaque nunca.


37/55

XXXVIII


8TU JEFE ESTA COMPROMETIDO CON SUTRABAJO Y CONTIGO?

12 7 6 4 1 30

SIEMPRE40%

FRECUENTEMENTE23%

ALGUNAS VECES

20%

RARA VEZ14%

NUNCA3%

TU JEFE ESTA COMPROMETIDO CON SUTRABAJO Y CONTIGO?

En el grfico se muestra que la mayora con un 40% nos dice que siempre su jefe estacomprometido con su trabajo y con ellos como empleados, mientras un 23% menciona quefrecuentemente, un 20% que algunas veces, un 14% rara vez y un 3% menciona que nunca.


38/55

XXXIX


9TU JEFE EST PREPARADO PARA EL PUESTOQUE DESEMPEA?

16 9 1 3 1 30

SATISFACCIN

SIEMPRE54%FRECUENTEMENTE

30%

ALGUNAS VECES3% RARA VEZ

10%

NUNCA3%

TU JEFE EST PREPARADO PARA EL PUESTOQUE DESEMPEA?

Podemos observar en el grafico que un 54% siendo este la mayora, menciona que su jefesiempre esta preparado para el puesto que desempea, un 30% menciona que frecuentemente,un 10% que rara vez, un 3% indica que algunas veces existe esta preparacin y otro porcentajeigual del 3% dice que nunca.


39/55

XL


10EL SALARIO QUE PERCIBES ES ACORDE ALTRABAJO QUE DESEMPEAS?

4 11 6 4 5 30

SIEMPRE13%

FRECUENTEMENTE37%

ALGUNAS VECES20%

RARA VEZ

13%

NUNCA17%

EL SALARIO QUE PERCIBES ES ACORDE ALTRABAJO QUE DESEMPEAS?

En el grafico se observa que la mayora se concentra en un 37% donde se dice quefrecuentemente el salario que percibido es acorde con el trabajo que se desempea, un 20%dice que algunas veces, un 17% dice que nunca, un 13% menciona que siempre y otro igual por13% menciona que rara vez es acorde.


40/55

XLI


11LA JORNADA DE TRABAJO ES SUFICIENTE PARALAS ACTIVIDADES QUE SE TE ENCOMIENDAN?

6 12 5 5 2 30

SIEMPRE20%

FRECUENTEMENTE40%

ALGUNAS VECES17%

RARA VEZ

17%

NUNCA6%

LA JORNADA DE TRABAJO ES SUFICIENTEPARA LAS ACTIVIDADES QUE SE TE

ENCOMIENDAN?

En cuanto la jornada de trabajo la mayora con un 40% menciona que frecuentemente essuficiente para realizar las actividades que se encomiendan, un 20% menciona que siempre, un17% que rara vez, otro 17% que algunas veces y solo un 6% indica que nunca es suficiente lajornada de trabajo.


41/55

XLII


12NECESITAS CAPACITACIN PARA MEJORAR TUTRABAJO?

5 7 12 6 30

SIEMPRE17%

FRECUENTEMENTE23%

ALGUNAS VECES40%

RARA VEZ20%

50%

NECESITAS CAPACITACIN PARA MEJORAR TUTRABAJO?

En el grafico podemos ver que la mayora con un 40%, menciona que algunas veces necesitancapacitacin para mejorar su trabajo, un 23% menciona que frecuentemente, un 20% que raravez y un 17% indica que siempre necesitan de capacitacin.


42/55

XLIII

COMUNICACIN


13SE LE DA A CONOCER AL PERSONAL SUSDERECHOS COMO TRABAJADOR?

5 12 2 4 7 30

SIEMPRE17%

FRECUENTEMENTE40%

ALGUNAS VECES7%

RARA VEZ13%

NUNCA23%

SE LE DA A CONOCER AL PERSONAL SUSDERECHOS COMO TRABAJADOR?

El grafico nos muestra que un 40% dice que frecuentemente se les da a conocer sus derechoscomo trabajador, un 23% dice que nunca, un 17% que siempre, un 13% que rara vez y un 7%menciona que algunas veces.


43/55

XLIV


14EXISTE COMUNICACIN Y COLABORACINENTRE LOS DEPARTAMENTOS?

5 6 5 9 5 30

SIEMPRE16%

FRECUENTEMENTE

20%

ALGUNAS VECES17%

RARA VEZ30%

NUNCA17%

EXISTE COMUNICACIN Y COLABORACINENTRE LOS DEPARTAMENTOS?

Referente a si existe comunicacin y colaboracin entre los departamentos, un 30% siendo lamayora menciona que rara vez, un 20% menciona que frecuentemente, un 17% dice quenunca , otro 17% igual menciona que algunas veces y un 16% menciona que siempre existecomunicacin y colaboracin.


44/55

XLV


15SE TE PERMITE LA CONFIANZA PARA EXPRESARTUS IDEAS?

9 7 9 4 1 30

SIEMPRE30%

FRECUENTEMENTE23%

ALGUNAS VECES30%

RARA VEZ14%

NUNCA3%

SE TE PERMITE LA CONFIANZA PARAEXPRESAR TUS IDEAS?

Se puede observar en el grafico, que un 30% indica que siempre se les permite la confianza para

expresar ideas, otro 30% igual indica que algunas veces, un 23% indica que frecuentemente, un14% que rara vez y un 3% menciona que nunca.


45/55

XLVI

SALUD MENTAL


16TU TRABAJO TE EXIGE TRABAJAR CON MUCHOESFUERZO MENTAL?

5 12 8 3 2 30

SIEMPRE17%

FRECUENTEMENTE40%

ALGUNAS VECES27%

RARA VEZ10%

NUNCA6%

TU TRABAJO TE EXIGE TRABAJAR CONMUCHO ESFUERZO MENTAL?

En este grafico observamos que un 40% siendo la mayora indica que frecuentemente su trabajoexige mucho esfuerzo mental, un 27% indica que algunas veces, un 17% indica que siempre, un10% que rara vez y un 6% dice que nunca.


46/55

XLVII


17SIENTES SEGURIDAD DE CONSERVAR TUTRABAJO?

14 9 3 3 1 30

SIEMPRE47%

FRECUENTEMENTE30%

ALGUNAS VECES10%

RARA VEZ10%

NUNCA3%

SIENTES SEGURIDAD DE CONSERVAR TUTRABAJO?

En cuanto a seguridad por conservar el empleo, un 47% menciona que siempre siente esaseguridad, un 30% menciona que frecuentemente, un 10% menciona que algunas veces, otro10% dice que rara vez siente esa seguridad y un 3% menciona que nunca.


47/55

XLVIII


18TE SIENTES FATIGADO CUANDO TE LEVANTASPOR LA MAANA Y TIENES QUE IR A TRABAJAR?

2 8 6 8 6 30

SIEMPRE6%

FRECUENTEMENTE27%

ALGUNAS VECES20%

RARA VEZ27%

NUNCA20%

TE SIENTES FATIGADO CUANDO TE LEVANTASPOR LA MAANA Y TIENES QUE IR A

TRABAJAR?

Respecto a si se siente fatiga al momento de levantarse por la maana y tener que ir a trabajar,un 27% dice que frecuentemente, otro 27% dice que rara vez, un 20% menciona que algunasveces, otro 20% dice que nunca y un 6% dice que siempre se siente fatigado.


48/55

XLIX

CALCULO DE COEFICIENTE DE CORRELACIN DE PEARSON

UNIFICACIN DE VALORES POR PREGUNTA:

RESULTADOS DE LA MUESTRA: NM. S F AV RV N

TOTAL ASPECTONM. S F AV RV N TOTAL ASPECTO 5 4 3 2 1

1 3 13 10 4 30 CONDICIONESFSICAS YMEDIO

AMBIENTE

1 15 52 30 8 105 CONDICIONES FSICAS Y

MEDIOAMBIENTE

2 2 16 11 1 30 2 10 64 33 2 109

3 5 6 11 2 6 30 3 25 24 33 4 6 92

4 11 6 6 4 3 30TRABAJO EN

EQUIPO

4 55 24 18 8 3 108TRABAJO

EN EQUIPO5 5 13 6 4 2 30 5 25 52 18 8 2 105

6 5 13 7 4 1 30 6 25 52 21 8 1 107

7 9 5 4 9 3 30

LIDERAZGO

7 45 20 12 18 3 98

LIDERAZGO8 12 7 6 4 1 30 8 60 28 18 8 1 1159 16 9 1 3 1 30 9 80 36 3 6 1 126

10 4 11 6 4 5 30

SATISFACCIN

10 20 44 18 8 5 95SATISFACCI

N11 6 12 5 5 2 30 11 30 48 15 10 2 105

12 5 7 12 6 30 12 25 28 36 12 101

13 5 12 2 4 7 30

COMUNICACIN

13 25 48 6 8 7 94COMUNICACI

N14 5 6 5 9 5 30 14 25 24 15 18 5 87

15 9 7 9 4 1 30 15 45 28 27 8 1 109

16 5 12 8 3 2 30SALUD

MENTAL

16 25 48 24 6 2 105SALUD

MENTAL17 14 9 3 3 1 30 17 70 36 9 6 1 122

18 2 8 6 8 6 30 18 10 32 18 16 6 82


49/55

L

NUM.PREGUNTA

CLIMALABORAL

SALUDMENTAL

ASPECTO Y COEFICIENTE

1 105 105 CONDS. FISICAS Y MEDIO AMBIENTE

2 109 122 COEFICIENTE DE PEARSON

3 92 82 0.977978624

4 108 105 TRABAJO EN EQUIPO


6 107 82 -0.586991199

7 98 105 LIDERAZGO


9 126 82 -0.467882516

10 95 105 SATISFACCIN


12 101 82 0.31670235

13 94 105 COMUNICACIN


15 109 82 -0.992742278

TABLA DE INTERPRETACIONES

VALOR INTERPRETACIN DEL COEFICIENTE

Si r= 1 Correlacin positiva perfecta.

Si 0 < r< 1 Correlacin positiva.

Si r= 0 No existe relacin lineal.

Si -1 < r< 0 Correlacin negativa

Si r= -1 Correlacin negativa perfecta

El valor del ndice de correlacin vara en el intervalo [-1,1]:

FORMULA UTILIZADA


50/55

LI

Grficos de correlacin de Pearson entre las variables de clima laboral y salud mental:

CONDS. FISICAS Y MEDIOAMBIENTE

TRABAJO EN EQUIPO

COEFICIENTE DE PEARSON

COEFICIENTE DE PEARSON -0.586991199

0.977978624

LIDERAZGO

COEFICIENTE DE PEARSON

-0.467882516

SATISFACCIN COMUNICACIN

COEFICIENTE DE PEARSON COEFICIENTE DE PEARSON

0.31670235 -0.992742278

Correlacinnegativa

0

50

100

150

90 100 110

0

50

100

150

0 50 100 150

0

50

100

150

104 106 108 110

0

50

100150

90 95 100 105 1100

100

200

0 50 100 150


51/55

LII

CONCLUSIN

El objetivo de esta investigacin fue elaborar un diagnostico de clima laboral para

detectar fortalezas y deficiencias dentro de la empresa CORTICENTRO. Para

cumplir este objetivo fue necesario seguir una metodologa de investigacin,donde se aplicaron cuestionarios a cada uno de los integrantes de la empresa. Los

resultados obtenidos fueron expuestos en este trabajo, mismos que permitieron

observar las caractersticas que tiene el clima laboral dentro de esta.

o CONCLUSIONES

La empresa CORTICENTRO tiene bien definido hasta donde se dirige, es

decir tiene bien especificada su Misin, Visin, Valores, las cuales sontransmitidas a todo el personal.

La empresa tiene una buena estructura organizacional, es decir los puestos

de la empresa estn correctamente definidos en el organigrama

organizacional.

CORTICENTRO ofrece productos de calidad tiene un alto posicionamiento

en el mercado nacional.

De acuerdo a las variables estudiadas en la empresa, se encontr que tanto como

su estructura como su propsito organizacional son buenos, existe una buena

relacin entre jefe-empleado. Sin embargo, no existen incentivos que motiven el

desarrollo de los empleados.

A continuacin, se harn recomendaciones a la empresa para lograr el

mejoramiento del clima laboral de la empresa.

Los empleados estn inconformes en la capacitacin que se les imparte

porque consideran que no es satisfactorio el resultado que obtienen. Por lo

que se recomienda que el departamento de capacitacin tenga mayor

comunicacin con los empleados, es decir que se les comunique para que


52/55

LIII

se les imparte estos cursos en sus determinadas reas y la importancia de

estos.

Una recomendacin que se propone para mejorar el rendimiento mental de

los empleados es la creacin de actividades que integren a los empleados

de modo que la tensin y presin causada por el trabajo se vean

disminuidas considerablemente. (convivios, gimnasios, actividades

recreativas, entre otras)

Por esta razn, es importante que la empresa conozca las fortalezas y debilidades

existentes en las relaciones laborales que existen entre sus empleados para que

puedan dar el mejor servicio a sus clientes.


53/55

LIV

BIBLIOGRAFA

http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lad/meza_b_fd/capitulo2.pdf

https://osha.europa.eu/es/publications/factsheets/102

http://www.eumed.net/libros-

gratis/2012a/1158/definicion_clima_organizacional.html

http://www.rena.edu.ve/cuartaEtapa/psicologia/Tema19.html

http://diposit.ub.edu/dspace/bitstream/2445/42359/1/E_TESIS.pdf


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