LA mayoría de entidades yresponsables de formacióno comercial, apuestan por

el e-learning, pero con un mo-delo básicamente autoformativo,que no aprovecha las oportuni-dades que las nuevas tecnologíasposibilitan (interactividad de ma-teriales, interrelación y networ-king entre participantes y forma-dores, etc.). Sólo en algunos ca-sos cuenta con una tutoría,externa o interna, meramente re-activa y que se dedica exclusiva-mente a dar respuesta a las du-das o consultas que el partici-pante pueda tener a lo largo deltrabajo con el curso.

En cambio muchas empresas yprofesionales quieren aprovecharla necesidad que plantea la Leyde Mediación para, de maneraefectiva, profundizar en el cono-cimiento de las materias que seincorporan en los programas, ypor ello apuestan por un modelode formación mucho más cen-trado en el participante (siendo elalumno el centro del proceso),con un conjunto de materiales di-dácticos y recursos formativos

(desarrollados por expertos, perotratados por un equipo de peda-gogos con la finalidad de asegu-rar su intencionalidad formativa),y con un sistema tutorial muchomás proactivo, que fomente el in-tercambio de experiencias y co-nocimientos entre los participan-tes, que acompañe de manera in-dividualizada a cada profesional,y que lo oriente en aquellos mo-mentos en que pueda encon-trarse con dificultades.

Solución formativaPor tanto, la respuesta eficiente

a los requisitos de la Ley de Me-diación, no es tanto una cuestiónde “qué” se enseña (dado que losprogramas vienen establecidos enla propia resolución), sino de“cómo” se aprende, y por ello lasolución formativa debe tener unmayor énfasis en aspectos meto-

dológicos que de contenidos.(Cuadro 1)

Metodología personalizadaCada vez es mayor la implanta-

ción de la “Personalización Ma-siva”, es decir, la capacidad dedar respuesta muy individuali-zada a un colectivo muy nume-roso. En formación también esta-mos viviendo un fenómeno muyparecido. Del curso magistral yde los talleres grupales (del “cafépara todos”), se evoluciona haciauna formación mucho más per-sonalizada e individualizada enfunción de cada profesional (un“traje a medida”).

Esto viene propiciado por dife-rentes aspectos: Las recetas gené-ricas no han resultado suficiente-mente útiles por igual a todos losparticipantes y su esfuerzo se di-luye sin provocar cambios. En lamedida que nos centremos encada participante de manera indi-vidual, éste siente que aprovechamejor el aprendizaje y se implicaen transferir su desarrollo alpuesto. La gestión por competen-cias facilita visualizar el conjunto

28/Aseguranza Nº 144 vNoviembre 2009

S O L U C I O N E S “ A M E D I D A ”F R E N T E A “ C A F É P A R A T O D O S ”

a“La formación debe aprovecharse para profundizaren el conocimiento de las materias, no sólo

para cumplir la Ley de Mediación”

Hoy en día nadie duda del papel fundamental que la formación continua deprofesionales representa en la competitividad de las empresas y entidades del sectorasegurador. A continuación, les presentamos brevemente los elementos clave,animando a los responsables de formación y de negocio de las compañías adesarrollarlos para facilitar el desarrollo de su capital humano y, en consecuencia,optimizar los resultados de su organización.

Retos clave de la formacióncontinua en seguros

1Oscar Dalmau, consultor deformación e Isidre Martínez,director de Global Actuarial

Nº 144 vNoviembre 2009 Aseguranza/29

de conocimientos, habilidades yactitudes del puesto, y permitecontrastar cada participante res-pecto a las mismas (por tanto, tra-bajar con los “gaps” propios decada profesional). (Cuadro 2)

Como ejemplo, resultará claveimpulsar programas:

LL Tutorización Comercial: progra-mas en los que más allá de la for-mación grupal (presencial y/o on-line) sobre productos y aspectoscomerciales inherentes al mismo,se acompañe de manera indivi-

dualizada (externa e interna-mente) a la consecución de resul-tados de negocio asociados. LL Líder–Coach: incidir en las líneasde mando sobre las virtudes quemetodologías como el coaching,la tutorización, etc, representan enla gestión, seguimiento y desarro-llo de nuestros colaboradores.

Acreditación de competenciasLas entidades están trabajando

ya el diseño de programas de for-mación y desarrollo desde laidentificación de competencias

profesionales de cada función opuesto de trabajo. Aprovechandoeste desglose competencial, cre-emos que es necesario que se de-sarrollen los mapas de la forma-ción necesaria de cada funciónprofesional, desde el acceso a di-cha función (incorporación en lamisma), hasta su consolidación yespecialización.

Esto permite crear una hoja deruta, un itinerario, que cada pro-fesional, en función de su puesto,deberá realizar. Este mapa puedeincorporar programas o accionesde formación diferentes en fun-ción del momento en que se en-cuentren por ejemplo:LL Cursos de acceso al puesto en-tre 0 y 6 meses en la función, dedesarrollo entre 6 y 18 meses, yde consolidación a partir de los18 meses.LL Programas de presencial, on-line, semipresencial y autofor-mativos.LL Actividades formativas inter-nas, formación externa y auto-formación.LL Cursos operativos, comerciales,habilidades, formación de pro-ducto, etc.

La creación de los mapas e iti-nerarios permite homogeneizarlos planes de carrera estableci-dos en cada función, dotar demayor rigurosidad el propio sis-tema de formación, y facilitarque los profesionales visualicenel recorrido que acompaña a sudesarrollo profesional.

Creando itinerarios, y bus-cando alianzas con institucionesformativas de referencia para laacreditación de los mismos, laentidad enfatiza su apuesta porla formación continua y de cali-dad en su organización y trans-mite a sus profesionales la im-portancia que otorga a la forma-ción mediante el reconocimientoacadémico. v

CUADRO 1

CUADRO 2