C E N T R U M 4

115

005.32:331.101.3]:338.48

Phd.cand. Fatbardha Jashari1

MOTIVIMI FAKTOR I RËNDËSISHËM PËR SUKSESIN E PROPAGANDËS NË TURIZËM

МОТИВАЦИЈАТА ВАЖЕН ФАКТОР ЗА УСПЕХОТ НА ПРОПАГАНДАТА ВО ТУРИЗМОТ

MOTIVATION AS AN IMPORTANT FACTOR FOR THE SUCCESS OF PROPAGANDA IN TOURISM

Abstract The importance of human resource management, in any organization,

the success or the failure, depends on its human resources. Human resources

is the most more important element (factor) to an organization when there is

a success, if they are organized and good motivated, employed and organized

in accordance with job description, when there is the right person in the right

place and at the right moment.

Human power as an element of human resources, in order to show as

successful in the organization, should be motivated economically as well as

organizationally. So, the role of motivation is more successful if it is done on

time i.e. at the right moment and in the right place or properly based on the

level of organizational structure.

The task of managers is not the manipulation of people, but the know-

ledge of their inner motives and their aspiration to achieve the desired perfor-

mance. Theories of processes try to reveal relationships between dynamic

variables of motivation, where these theories emphasize the actual process of

motivation and therefore are called theories of processes.

Human resource management is one of the basic functions for the deve-

lopment of tourism that provides a significant contribution to achieving

objectives, not only in this field but also in other spheres of human activity.

Key word:Human resource management, motivation, tourism.

1 Kandidate në studimet e doktoratës në Universitetin “Shën Kliment Ohridski”,

Republika e Maqedonisë. Ligjëruese në Kolegjin “BIZNESI”, Prishtinë, Republika e

Kosovë. E-mail: fatbardha58@hotmail.com

C E N T R U M 4

116

Abstrakt Rëndësia e menaxhimit të burimeve njerëzore, në një organizatë,

çfarëdo natyre qoftë, për suksesin përkatësisht mossuksesin, varet nga burimet

njerëzore. Burimet njerëzore janë elementi (faktori) më i rëndësishëm i një

organizate, ku për suksesin e saj, po qe se janë të organizuara dhe motivuar

mirë, të punësuar dhe organizuar ashtu siç e lyp nevoja, ku është i vendosur

njeriu i duhur në vendin e duhur dhe në momentin e duhur.

Njeriu (punëtori), si element i burimeve njerëzore, për të u treguar i

suksesshëm në organizatë, duhet me qenë i motivuar, dhe atë si në aspektin

ekonomik ashtu edhe në atë organizativ. Pra, roli i motivimit është shumëfish

më i suksesshëm po qe se bëhet me kohë pra në momentin e duhur dhe në

vendin e duhur apo nivelin organizativ të strukturës.

Detyra e menaxherëve nuk është manipulimi i njerëzve, por njohja e

motiveve të tyre të brendshme dhe orientimi i tyre për arritjen e performancës

së dëshiruar. Teoritë e proceseve përpiqen pikërisht të zbulojnë marrëdhëniet

që ekzistojnë midis variableve dinamike të motivimit, ku këto teori theksojnë

procesin faktik të motivimit dhe për këtë arsye quhen edhe teoritë e proceseve.

Menaxhimi i burimeve njerëzore është një nga funksionet bazë për

zhvillimin e turizmit që jep një kontribut të rëndësishëm për arritjen e objekti-

vave, jo vetëm në këtë fushë por edhe në sferat tjera të aktivitetit njerëzor.

Fjalët kyçe: Menaxhimi i burimeve njerëzore, motivimi, turizmi.

1. Rëndësia dhe natyra e motivimit

Natyra e qenieve njerëzore është mjaftë komplekse dhe me një

tërësi nevojash, dëshirash dhe aspiratash, të cilat të mbartura me vete

në vendin e tyre të punës, përcaktojnë dhe shpjegojnë motivet, sjelljen

dhe qëndrimin që ata adaptojnë gjatë realizimit të detyrave të tyre

konkrete brenda kuadrit të organizatave të biznesit.

Interesimi i shkencëtarëve dhe menaxherëve për studimin e këtij

diapazoni të gjerë faktorësh ka ardhur duke u rritur dhe aktualisht rën-

dësia e tyre konsiderohet e padiskutueshme për tri arsyeje themelore2:

a. Për njohjen e gjithanshme të natyrës njerëzore e që është një

nga aspektet kryesore që përcaktojnë mënyrën e organizimit të punës,

të projektimit të saj, stilin e lidershipit që duhet ndjekur, format e

shpërblimit që duhen zbatuar format dhe metodat e kontrollit, shkallën

e centralizimit të autoritetit, mënyrën e zgjidhjes së konflikteve, etj.

b. Për burimet njerëzore që luajnë një rol përcaktues në kuadrin

e performancës së përgjithshme të organizatës.

2 Dr. Shyqeri Llaci “Menaxhimi”, Tiranë 2008, f. 286.

C E N T R U M 4

117

c. Si dhe për mjedisin e sotëm në të cilin operojnë organizatat e

biznesit, ku elementët socialë po marrin gjithnjë e më tepër rëndësi të

dorës së parë, ku edhe menaxherët e kanë kuptuar se përgatitja e lartë

profesionale e njerëzve të motivuar në mënyrën më të përshtatshme

është kusht vendimtar për përdorimin dhe zhvillimin e mëtejshëm të

teknologjisë moderne si edhe për të ruajtur një pozitë kompetitive sa më

afatgjatë.

Ndërsa flasim për motivimin, mes termave motivues dhe

kënaqësi, ekziston një dallim thelbësor.

Motivuesit janë ato gjëra që nxitin individët për të vepruar në një

mënyrë të caktuar, ndërsa motivimi reflekton kërkesat, motivuesit janë

shpërblimet apo stimujt konkretë që përdoren për të kënaqur këto

kërkesa. Ato janë gjithashtu mjetet me anën e të cilave pajtohen nevojat

që janë në konflikt, ose që duke theksuar një nevojë të caktuar i japin

asaj prioritet kundrejt të tjerave. Motivuesi është diçka që influencon

mbi sjelljen e individit, ndërsa motivimi i referohet forcës dhe për-

pjekjeve për të kënaqur një kërkesë apo synim, kënaqësia i referohet

shkallës së kënaqësisë së provuar kur kërkesa është e përmbushur3.

1.1. Procesi i motivimit

Se çfarë roli apo ndikimi mund të ketë motivimi tek punonjësit,

është një nga çështjet që çdo ditë e më shumë po i jepet rëndësi e madhe,

nga kjo motivimin mund ta përkufizojmë si një term që përdoret për një

tërësi elementesh të tillë si dëshirat, nevojat, shtytjet, kërkesat, etj.

Ndërsa, procesi motivues është mjaft kompleks e nuk mund të kuptohet

tërësisht, pasi që në epiqendër të tij janë njerëzit me nevojat dhe dëshirat

e tyre, megjithatë një kuadër i përgjithshëm dhe i thjeshtëzuar i tij mund

të paraqitet me anën e skemës të cilën e kemi paraqitur më poshtë.

Sa i përket këtij procesi ciklik si moment fillestar mund të vërejmë

që ka nevoja të paplotësuara. Një nevojë e pakënaqur apo e paplotësuar

është si pikë e parë që shërben si shtytje për të shkaktuar një tension fizik

ose psikologjik brenda njeriut, pas të cilit vijnë një sërë veprimesh e një

sjellje e caktuar e tij për të arritur kënaqjen e nevojës. Me arritjen e

kënaqësisë apo plotësimit të një nevoje mbyllet dhe cikli motivues për të

vazhduar përsëri këtë rrugë për kënaqjen e një nevoje tjetër.

3 H. Weihrich, H. Koontz, “Management – A global Perspective”, viti i botimit 1993,

f. 464-465

C E N T R U M 4

118

Nevojat janë shkaku për tipin apo mënyrën e sjelljes së individit

por mund të ndodhë edhe e kundërta, që nevojat të jenë produkt i një

sjelljeje të caktuar. Kënaqja e një nevoje mund të të nxisë dëshirën për

të plotësuar një apo disa nevoja të tjera.

Figura 1. Realizimi i procesit të motivimit4

Një nga karakteristikat e procesit motivues është dinamizmi i tij,

ku mund të cekim që çdoherë kemi një sërë nevojash për të plotësuar,

dhe gjithmonë ndodhemi në një pikë të caktuar të plotësimit të disa

nevojave. Nga ana tjetër, koha për plotësimin e një nevoje mund të jetë

e ndryshme nga koha e kënaqjes së një nevoje tjetër. Kështu për shem-

bull, kënaqja e nevojës për argëtim, realizimi i një projekti apo i një

pune të mirë mund të kërkojë muaj ose vite.

1.2. Teoritë e motivimit

Shumë nga shkencëtarët, teoricienët dhe psikologët e ndryshëm

të menaxhimit, në përpjekjet e tyre për të sqaruar motivimin e shoqërisë

njerëzore kanë nxjerrë një sërë teorish, por mund të themi se asnjëra

prej tyre nuk është universale për arsye se natyra e qenieve njerëzore

është mjaft komplekse dh e ndërlikuar.

4Dr. Shyqeri Llaci “Menaxhimi”, Tiranë 2008, f. 291.

Nevoja e

pakënaqur

Veprimet e

njerëzve për

kënaqjen e

evojës

Përcaktimi i

nevojës së

ardhshme dhe i

veprimeve për

kënaqjen e saj

Kënaqja e

nevojës

C E N T R U M 4

119

Duke pas parasysh këtë çështje në këtë prizëm, më poshtë do të

paraqesim disa nga teoritë më të njohura të motivimit, të cilat i ndih-

mojnë menaxherët jo vetëm për të zgjeruar shkallën e tyre të njohjes

mbi mënyrën e të sjellurit të punonjësve, por edhe për të zgjedhur atë

qëndrim i cili kontribuon më shumë në kënaqjen e nevojave të brend-

shme të stafit të tyre dhe njëkohësisht në arritjen e objektivave

organizative.

Kuptimi i nevojave bazë të njerëzve dhe i rangut të tyre është një

moment i rëndësishëm për të sqaruar se nga se motivohen njerëzit, për

të krijuar një vizion më të plotë mbi kompleksitetin e motivimit,

menaxherët duhet të kuptojnë pse njerëz të ndryshëm kanë nevoja të

ndryshme dhe cilat janë shkaqet që ata përpiqen që të kënaqin nevojat

e tyre në rrugë të ndryshme.

Teoritë e proceseve përpiqen pikërisht të zbulojnë marrëdhëniet

që ekzistojnë midis variableve dinamike të motivimit, kjo teori thekson

procesin faktik të motivimit dhe për këtë arsye quhen edhe teoritë e

proceseve.

Në këtë kontekst përfshihen mjaft teori5, por ndër më kryesoret,

janë:

1) Teoria e parashikimit e V. Vroom-it,

2) Teoria e parashikimit e L. Porter, dhe E. Lawler-it,

3) Teoria e barazisë,

4) Teoria e përforcimit, dhe

5) Teoria e vendosjes së synimeve.

1.3. Ndikimi i strategjive menaxheriale në rritjen e

motivimit për suksesin e propagandës në turizëm

Turizmi përbën një aktivitet ekonomik ose një tërësi aktivitetesh

të koordinuara me njëra tjetrën që kanë si qëllim plotësimin e nevojave

të individëve, që lidhen me kohën e lirë dhe lëvizjen e njerëzve. Sot

turizmi përfaqëson një industri, sepse bëhet fjalë për aktivitete që sy-

nojnë shfrytëzimin e resurseve turistike, si dhe shndërrimin e burimeve

natyrore, njerëzore dhe burimeve kapitale në produkte dhe shërbime

turistike. Industria e turizmit është një sektor shumë i rëndësishëm që

ndikon në rritjen e aktivitetit ekonomik në të gjithë botën.

5 Dr. Shyqeri Llaci “Menaxhimi”, Tiranë 2008, f. 301.

C E N T R U M 4

120

Turizmi ka një potencial të madh dhe luan një rol të rëndësishëm

në plotësimin e objektivave kryesore makroekonomike që lidhen me

rritjen ekonomike, punësimin, zhvillimin e qëndrueshëm ekonomik dhe

social. Impaktet e turizmit janë të shumanshme: ekonomike, sociale,

natyrore ose mjedisore, politike dhe kulturore. Nga të gjitha kategoritë

e ndikimeve turistike, ndikimet ekonomike kanë rëndësinë më të madhe

për zhvillimin e përgjithshëm dhe kjo buron nga ndërvarësia e theksuar

e tyre me kategoritë e tjera të ndikimeve. Turizmi kontribuon për të

rritur të ardhurat kombëtare, krijon mundësi punësimi, kufizon hende-

kun e deficitit tregtar, përforcon zhvillimin ekonomik në rajonet peri-

ferike, intensifikon aktivitetin e ndërmarrjeve që prodhojnë mallra dhe

shërbime, të cilat plotësojnë nevojat e drejtpërdrejta ose të tërthorta

turistike. Në vitet e fundit ka pasur një rritje të interesit nga ana e stu-

diuesve për impaktet e turizmit në rritjen ekonomike, sidomos për ven-

det në zhvillim. Këto vende po fokusohen në politika ekonomike për të

promovuar turizmin në arenën ndërkombëtare si një burim potencial për

rritjen ekonomike.

Strategjitë menaxheriale për motivimin e punonjësve mund të

klasifikohen në një prej katër kategorive të mëposhtme, si6:

a. Ndëshkimi,

b. Bindja e vartësve e cila në të shumtën e rasteve merret e

mirëqenë,

c. Bashkëpunimi, që mund të përfshijë trajtimin e përbashkët të

zgjidhjes së problemit, si dhe bashkëpunimin menaxher – vartës në

procesin e marrjes së vendimeve.

d. Angazhimi, që mund të përkojë mjaft me stratgjinë e bashkë-

punimit, por kjo mund të përfshijë nxitës dhe stimuj të fortë financiarë.

Se cila nga këto strategji do të përdoret, varet nga supozimet

menaxheriale që lidhen me arsyet që punojnë njerëzit, rrethanat

organizative apo një kombinim i të dyjave.

1.4. Roli i pjesëmarrjes së punonjësve

Për secilin punonjës paga të cilën e merr për punën të të cilën e

bënë, sipas ekonomistëve dhe menaxherëve zë një vend mjaft të rën-

dësishëm ndaj motivuesve tjerë, ndërsa, shkencëtarët e sjelljes nuk i

kushtuan rëndësi të veçantë këtij faktori. Sipas teorisë së dy faktorëve

të Hertzberg - ut, paga është një faktor me kontribut jo të madh për të

motivuar njerëzit.

6 Dr. Andri Koxhaj, Aftësit Menaxheriale, Tiranë 2006, f. 204.

C E N T R U M 4

121

Në bazë të teorisë së parashikimit, paga do të ishte motivues, ne

qoftë se punëtorët mendojnë se performanca e mirë është një instrument

për ta arritur atë, ndërsa teoria e perforcimit e konsideron atë si një

përforcues pozitiv për të stimuluar një sjellje të dëshiruar, e kështu me

radhë. Natyrisht këto janë qëndrime të ndryshme, por sidoqoftë mena-

xherët duhet t’i japin parasë rolin që ajo ka në kushtet konkrete të

organizatës së tyre.

Aktualisht, pjesëmarrja e punonjësve po përdoret gjithnjë e më

shumë si një mënyrë për të rritur motivimin e punonjësve në punë.

Tashmë është bërë e qartë për menaxherët se, kur punonjësit lejohen që

të thonë fjalën e tyre për mënyrën se si duhen bërë gjërat, ata

përkushtohen më shumë për arritjen e objektivave dhe japin kontribut

më të madh për suksesin dhe zhvillimin e turizmit.

Pjesëmarrja e punonjësve është një nocion me një diapazon të

gjerë shtrirjeje duke filluar që nga dhënia e një informacioni të vogël

atyre dhe lejimi i vetëm i sugjerimeve të parëndësishme, deri tek decen-

tralizimi i vendimeve e inkludimi i tyre në procesin e vendosjes së

objektivave të kompanisë.

Sistemit i pjesëmarrjes së punonjësve, në të cilat ata bashkë-

veprojnë me menaxherët e tyre mbi baza vullnetare apo në një kuadër

më formal, janë të ndryshme, por kryesisht ato kanë si objekt gjendjen

materiale të punonjësve (projektimi i sistemeve të shpërblimit, të

pjesëmarrjes në fitime, etj.), përmirësimi i efiçencës së kompanisë,

mbrojtjen e pozitës së individit, skemat e transferimit të pronësisë, etj.

Megjithatë, pjesëmarrja e punonjësve nuk duhet të mbivlerësohet,

por t’i jepet vendi që i takon në organizatë. Në lidhje me pjesëmarrjen

D. McGregory, në librin e tij “Human Side of Enterprise” ka theksuar:

“Pjesëmarrja është një nga çështjet e marrëdhënieve njerëzore që është

kuptuar më keq. Ajo është lavdëruar prej disave, është dënuar nga disa

të tjerë dhe është përdorur me sukses nga një grup i tretë.

1.5.Ristrukturimi i punës, element motivues

Një ndër faktorët e rritjes së motivimit të punonjësve është edhe

ristrukturimi i punës, i cili përfshin në vehte rotacionin e punëve,

zmadhimin e tyre dhe pasurimin e përmbajtjes së punëve7.

a) Rotacioni i punëve

7 Dr. Shyqeri Llaci “Menaxhimi”, Tiranë 2008, f. 311.

C E N T R U M 4

122

Ndarja e punës në pjesë të thjeshta, në operacione, sikurse janë

linjat e prodhimit të automobilave, duke i specializuar punëtorët për

kryerjen e një grupi të vogël veprimesh, nuk kërkon nivel të lartë

kualifikimi. Por duke qenë se të njëjtat veprime përsëriten shumë herë

gjatë ditës së punës, ato shkaktojnë lodhje e monotoni në punë. Njëko-

hësisht, motivimi i punëtorëve ka tendencë të ulet duke u shoqëruar me

rritje të numrit të mungesave, madje edhe të largimeve nga puna.

Për eliminimin e këtyre pasojave negative, menaxherët aplikojnë

rotacionin në punë, i cili nënkupton qarkullimin e punëtorëve nëpër

punë të tjera sipas një ndarje të përcaktuar qysh më parë. Rotacioni i

ndihmon punëtorët për të arritur një kualifikim të gjerë (pasi ata mësoj-

në të kryejnë edhe disa punë të tjera), por i aplikuar në punë të thjeshta,

të cilat përvetësohen shpejt mund të rishfaqen përsëri fenomenet e

padëshirueshme.

Më poshtë kemi paraqitur rotacionin e punëve në formë

skematike.

Figura 2. Paraqitja skematike e rotacionit të punëve

b) Zmadhimi i punëve

Eleminimi i pasojave negative të specializimit, të cilat nuk mund

të menjanohen tërësisht me anën e rotacionit përdoret zmadhimi i

punëve, i cili presupozon që çdo individ të kryejë një sërë operacionesh

të ngjashme.

Mirëpo, pavarësisht se fusha e punës së një punëtori bëhet më e

gjerë, edhe zmadhimi i punëve duke mos ofruar stimulim dhe sfidim të

Operacioni 1

Periudha e kohës t1

Operacioni n

Periudha e kohës t3

Operacioni 3

Periudha e kohës t3

Operacioni 2

Periudha e kohës t2 Punonjësi

C E N T R U M 4

123

mjaftueshëm, ka një sukses disi të kufizuar në motivimin e njerëzve në

procesin e punës.

c) Pasurimi i përmbajtjes së punëve

Koncepti i pasurimit të përmbajtjes së punëve është ideuar në

fund të viteve të 60-ta nga autori F.Hertzberg, i cili në studimet e tij

theksoi se përmbajtja e punës është një ndër faktorët e fuqishëm të

motivimit.

Më pas, dy studjues të tjerë si R.Hackman dhe G.Oldham,

zhvilluan modelin e karakteristikave të punës, të cilat përfshijnë:

Varieteti i njohurive - një punë, e cila përfshin një tërësi

operacionesh kërkon njohuri të ndryshme.

Identiteti - i referohet faktit, që puna që i është caktuar një

punonjësi është e tillë që përfundimi i saj është njëkohësisht edhe një

punë e cila mund të dallohet apo të identifikohet qartë nga të tjerat.

Rëndësia - është masa me të cilën një punë e kryer nga një

individ ndikon mbi punën e individëve të tjerë në organizatë.

Autonomia - është një karakteristikë që tregon madhësinë e

pavarësisë së punonjësit për të përcaktuar skedulën dhe metodat për

kryerjen e punës së tij.

Feedback-u - është informacioni për mënyrën se si po kryhet

puna e dhënë.

Pasurimi i përmbajtjes së punëve rrit ndjeshëm përgjegjësinë dhe

mundësitë potenciale për zhvillim të vazhdueshëm të njerëzve e për të

zënë një vend të caktuar brenda organizatës ku ata punojnë. Sa më

shumë mundësi të ofrojë puna për planifikim e kontroll të operacioneve

që kryejnë, sa më të spikatura të jenë karakteristikat e mësipërme të

punës, aq më shumë të motivuar do të jenë punonjësit.

Në mënyrë skematike pasurimi i përmbajtjes së punës si dhe

rezultatin e motivimit e kemi paraqitur në figurën e mëposhtme.

C E N T R U M 4

124

Figura 3.Raporti ndërlidhës mes pasurimit të përmbajtjes së punës, motivimit dhe

performancës

1.6.Ndryshimi i orarit të punës

Menaxheri mund të përdor mënyra alternative të orarit ditor të

punës, ashtu edhe numrin e ndryshëm të ditëve të javës së punëve që ka

si synim kryesor të saj, duke lejuar punonjësit të plotësojnë më mirë

nevojat e tyre që lidhen si me punën ashtu edhe me jetën jashtë saj, të

rritet kënaqësia e punës dhe motivimit të tyre e së bashku me to edhe

performanca.

Në këtë kontekst, organizatat e biznesit mund të përdorin

alternativa të ndryshme ku si më të përdorshmet mund të jenë8:

a. Shkurtimi i javës së punës

Sot shumë nga organizatat e botës javën normale pesëditore e

kanë kthyer në katër ditë, duke rritur nga ana tjetër ditën e punës nga

tetë në dhjetë orë. Një strategji e tillë synon rritjen e produktivitetit,

reduktimin e madhësisë së energjisë së konsumuar (për procesin tekno-

logjik dhe ngrohje), nga ana tjetër, rritja e kënaqësisë së punës ngre në

një nivel më të lartë motivimin. Po kështu mungesat në punë apo

8 Dr. Shyqeri Llaci “Menaxhimi”, Tiranë 2008, f. 312.

Puna që kryen

punonjësi

Karakteristikat e punës:

1. Varietet i njohurive

2. Identiteti i punës

3. Rëndësia e punës

4. Autonomia në

kryerjen e punës

Performancë

e lartë

Motivim i

lartë

C E N T R U M 4

125

largimet nga kompania tentojnë të zvogëlohen në mënyrë të konside-

rushme.

Si ndër përparësitë kryesore të shkurtimit të javës së punës mund

të përmendim lodhjen dhe aksidentet për shkak se punohet me orar të

zgjatur dhe me intesitet të lartë. Ndërsa, menaxherët mund të kenë

vështërsi për të operuar normalisht me ato kompani të cilat punojnë më

shumë ditë në javë.

Përdorimi i kësaj mënyre të modifikuar të kohës së punës duhet

të bëhet pas studimit të gjendjes dhe mundësive konkrete të secilës

organizatë. Gjithashtu, duhet theksuar se kërkimet shkencore për këtë

çështje (për efektet pozitive dhe negative) të saj akoma janë të kufi-

zuara. Por megjithatë, sipas një studimi të kryer, një skedulim i tillë i

punës çon vërtet në rritjen e kënaqësisë në punë dhe performancë më të

lartë, por pas një periudhe dy vjeçare efektet pozitive dalëngadalë u

zhdukën.

b. Fleksibiliteti i orarit ditor të punës

Fleksibiliteti i orarit ditor të punës presupozon përcaktimin e një

numri të domosdoshëm orësh kur punonjësit duhet të jenë patjetër në

punë, ndërsa për kohën tjetër është e lejueshme që ata ta përcaktojnë

vetë orën e fillimit dhe të mbarimit të punës. Përdorimi i orarit fleksibël

ka treguar se përparësit e saj janë dominuese kundrejt të metave. Kjo

mënyrë organizimi pune, duke lejuar njerëzit që të plotësojnë nevojat e

tyre individuale dhe familjare (për shembull kujdesi për fëmijët) çon jo

vetëm në rritjen e moralit dhe në pakësimin e vonesave në punë, por

njëkohësisht edhe në uljen e numrit të mungesave të të larguarve nga

puna dhe në rritjen e produktivitetit. Sipas një studimi të kryer disa kohë

më parë e të publikuar në “Harvard Business review” (shtator 1979,

artikuli: Does Fliksibility improve produktivity?), gati gjysma e të

anketuarëve pohuan se orari fleksibël kishte përmirësuar motivimin dhe

produktivitetin e tyre.

Dobësit kryesore të kësaj mënyre organizimi mund të jenë

mungesa e kontrollit të vazhdueshëm pasi gjatë një pjesë të kohës së

punës mund të mos jenë të pranishëm menaxherët, vështërsitë që ekzis-

tojnë në zgjedhjen e problemeve të ndërlikuara, (për shembull, disa

punonjës me eksperiencë dhe të aftë mund të mos jenë disponibël gjatë

defekteve të cilat kërkojnë mendimin e specialistëve), si dhe vështirë-

sitë e koordinimit sidomos për punonjësit të cilët prodhojnë produkte,

C E N T R U M 4

126

operacionet pasardhëse të të cilëve kushtëzohen nga përfundimi i disa

operacioneve paraprake.

Për herë të parë orari fleksibël u përdor në vitin 1967 në kompa-

ninë Messerchmitt në Gjermani, dhe që nga ajo kohë, duke parë efekti-

vitetin e saj këtë formë e përdorën mjaft kompani të tjera derisa sot ajo

ka marrë një përdorim të gjerë.

c. Organizimi i orarit të punës me dy turne të njëpasnjëshme

Organizimi i orarit të punës me dy turne kryesisht përdoret për

ditët e fundjavës (e shtunë dhe e dielë). Shumë nga punonjësit e prefe-

rojnë këtë lloj orari, sepse edhe nga paga që marrin është më e lartë dhe

ditët e pushimit u lejojnë që të plotësojnë nevojat e tjera të tyre. Nga

ana tjetër, lodhja sidomos në institucionet të tilla si spitalet mund të

çojnë në uljen e cilësisë së shërbimit.

d. Ndarja e punës

Në praktikë ndarja e punës ka të bëjë me dy apo më shumë per-

sona, të cilët kryejnë të njëjtën punë, ku njëri prej tyre mund të punojë

në mëngjes dhe tjetri pasdite, apo një ditë njëri e një ditë tjetri. Kjo punë

zakonisht preferohet nga familjarët, të cilët për kujdesin e fëmijëve,

alternojnë kohën e punës dhe të pushimit midis tyre. Gratë në veçanti e

parapëlqejnë ndarjen e punës, sepse i lejon që edhe të merren me punët

e shtëpisë edhe të kenë mundësi të punësohen.

Përfundimi

Suksesi kyç i një kompanie (subjekti – organizate) është aftësia,

shkathtësia, për tërheqjen dhe mbajtjen e punonjësve. Pa marrë para-

sysh aktivitetin të cilin e zhvillon, industrin në të cilën operon, çdo

kompani duhet të ketë një menaxhment të burimeve njerëzore.

Realizimi i strategjisë së burimeve njerëzore në organizata të

ndryshme, pa marrë parasysh aktivitetin të cilin e zhvillojn nuk mund

të realizohet pa njerëz, si dhe nuk është aspak e lehtë, për arsye se

njerëzit gjatë zhvillimit të punës së tyre kanë motive dhe kërkesa të

ndryshme ndaj kompanis.

Se çfarë roli apo ndikimi mund të ketë motivimi tek punonjësit,

është një nga çështjet që çdo ditë e më shumë po i jepet rëndësi e madhe.

Motivimi mund të përkufizohet si një term që përdoret për një tërësi

elementesh të tillë si dëshirat, nevojat, shtytjet, kërkesat, etj. Gjithashtu,

C E N T R U M 4

127

motivimi ka të bëjë me mënyrën se si shtytjet, aspiratat, nxitjet dhe

nevojat e qenieve njerëzore drejtojnë, kontrollojnë apo shpjegojnë

sjelljen njerëzore.

Menaxherët e burimeve njerëzore për të zgjeruar shkallën e tyre

të njohjes mbi mënyrën e të sjellurit të punonjësve, por edhe për të

zgjedhur atë qëndrim i cili kontribuon më shumë në kënaqjen e nevoja-

ve të brendshme të stafit të tyre dhe njëkohësisht në arritjen e objekti-

vave organizative, ndihmojnë duke përdorur disa nga teorit kryesore të

motivimit si teoria e nevojave dhe toritë e proceseve të motivimit.

Në fund konkludojmë që motivimi i burimeve njerëzore ka

luajtur, luan dhe do të luan edhe në të ardhmen gjithnjë e më shumë një

rol të rëndësishëm në subjekte (të natyrave të ndryshme), si dhe ka

kaluar një proces të gjatë zhvillimi, derisa ka arritur në gjendjen të cilën

e ka fituar sot, si një nga funksionet më të rëndësishme të një kompanie.

Për atë edhe konsiderohet se burimet njerëzore (faktori njeri) janë

faktorët më të rëndësishëm të cilët ndikoj në zhvillimin e turizmit të një

vendi.

Conclusion

The key success of a company (subject - organization) is the abili-

ty, skills, attracting and retaining employees. No matter which activity

it runs, industry in which it operates, every company should have a

human resource management.

Implementation of the human resources strategy in different

organization, no matter the activity they develop, cannot be achieved

without people and it is not easy because people during the performance

of their tasks have different motivations and requirements towards the

company.

What role or influence can have the motivation to employees, it

is one of the issues that every day more people are giving great impor-

tance. Motivation can be defined as a term for a set of elements such as

desires, needs, incentives, requirements, etc. Also, the motivation has

to do with how incentives, aspirations, and the needs of human beings

manage, control or explain human behavior.

Human resource managers in order to expand their level of know-

ledge on the behavior of employees, but also to choose the approach

which contributes more to satisfying the needs of their staff and also to

the achievement of organizational objectives, help by using some of the

C E N T R U M 4

128

main theories of motivation such as needs theory and motivation

process theories.

Finally we conclude that the management of human resources has

played, plays and will play in the future more and more importance, and

also has undergone a long process of development until it has reached

current state as one of the most important functions of a company. So it

considered that human resources (human factor) are the most important

factors.

Literatura

1. Banfield, P. & Kay, R, “Hyrje në Menaxhimin e burimeve

njerëzore”, Përkthyer nga Jonida Bregu, Tiranë, 2012.

2. H. Koontz-in dhe Weihrich: “Essentials of managememt”,

New York Mc Graw-Hill 1990.

3. Koli, Dr. Zana & Llaci, Dr. Shyqeri, “Menaxhimi i Burimeve

Njerëzore”, Tiranë, 2001.

4. Koxhaj, A. “Aftësitë Menaxheriale” Tiranë, 2006.

5. Llaci, Dr. Shyqeri, ’’Menaxhimi”, Alb Paper, Tiranë, 2008.