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XVII CONGRESO INTERNACIONAL EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS - 2013
UNIVERSIDAD DEL VALLE DE ATEMAJAC
Ponencia: “El Manual de Organización y su impacto en la eficiencia de la
Administración Pública Municipal”
Capítulo 7: Administración Pública
Autores:
M.G.A. Alicia Casique Guerrero [email protected]
M.P.T. Francisco Javier López Chanez [email protected]
M.G.A. AnabelYerena troche
Instituto Tecnológico de Celaya, Gto..
Av. Tecnológico y Antonio García Cubas S/N Tel: (01 461) 1 75 75 Ext. 311 y 319
Febrero 2013
“El Manual de Organización y su impacto en la eficiencia de la Administración Pública Municipal”
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Resumen
La presente es resultado de una investigación descriptiva – transversal y
administrativa, realizada durante el periodo comprendido de febrero a diciembre de
2012, en la Dirección General de Transporte y Vialidad (DGTYV) de un municipio del
estado de Guanajuato. El objetivo principal fue proponer una nueva estructura
organizativa y funcional a través de la definición de un manual de organización.
El estudio se desarrolló en tres etapas, la primera consistió en realizar un
diagnóstico a través del cual se identificaron varias áreas de oportunidad, sirviendo
además como base para la planeación de la siguiente. La segunda se concretó a la
elaboración de un manual de organización, que incluyó: estructura orgánica y funcional,
rediseño de puestos, -actividades, responsabilidades y procedimientos-, elaboración de
catálogos, procesos y un glosario. Finalmente la última etapa, se orientó a evaluar el
impacto que tuvo el programa en el desempeño del personal y cómo esto reflejó en los
indicadores de eficiencia, calidad en el servicio, cargas de trabajo y áreas de
responsabilidad y costo de nómina entre otros.
Palabras Clave: Manual de organización, Administración pública, reorganización funcional
Introducción
“El Manual de Organización y su impacto en la eficiencia de la Administración Pública Municipal”
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La estructura organizacional de la administración del municipio considerada para
la realización del presente estudio cuenta con la Dirección General de Transporte y
Vialidad [DGTYV]. Esta dirección es responsable de verificar el flujo vehicular, los
operativos viales, brindar el servicio de expedición de licencias y permisos para
conducir, aplicación y trámite de infracciones, autorización de permisos para el cierres
de calles, atención a los programas de mantenimiento –preventivo, operativo y
correctivo- de semáforos, verificación de señalización, capacitación y apoyo a
ciudadanía referente a la educación vial, regular el transporte público urbano y
suburbano, aplicar los correspondientes reglamentos de tránsito y transporte, así como
las demás disposiciones legales con apoyo del personal operativo.
Es importante mencionar que la naturaleza de las funciones y propósitos de esta
dirección, así como las características de su organización, -flexibilidad, pertinencia y
costos de operación- cumplan con las expectativas de la ciudadanía.
Planteamiento del problema
La Dirección General de Transporte y Vialidad [DGTYV] del municipio debe cubrir
las necesidades de atención que demanda la vialidad y la población. La cantidad de
elementos que integran la plantilla del personal, es considerada excesiva para el nivel
de resultados obtenidos y el impacto positivo de éstos en la percepción de la
ciudadanía. El crecimiento de la plantilla de personal no es exclusiva de ésta dirección
y se viene dando sistemáticamente al inicio de cada administración municipal, debido a
que se integran nuevos elementos sin ajustar la cantidad de personal necesario para
cumplir con las cargas de trabajo, compromisos y programas a desarrollar por la
DGTYV. Es decir ha crecido exponencialmente la cantidad de personal sin que hayan
aumentado los programas de trabajo, funciones o la cobertura de algunos operativos.
Esta situación ha generado un ambiente laboral dentro del cual se desempeñan
el personal caracterizado por: duplicidad de funciones directivas y de mando, exceso de
personal en algunas áreas administrativas y operativas, duplicidad de funciones,
asignación tareas, que no justifican la existencia de múltiples “puestos de trabajo”, por
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la escasez de las cargas de trabajo, evasión de áreas de responsabilidad, falta de
iniciativa, compromiso e interés por el logro de metas.
La falta de actualización de la estructura orgánica, la existencia de un manual de
organización y el diseño y actualización de puestos de trabajo aunados al crecimiento
desmedido y asistemático de la plantilla de personal que venían mermando el
presupuesto asignado a nóminas, generando mayores necesidades de infraestructura
inmobiliaria y mobiliaria; así como la percepción de esta situación, por la población
motivaron la realización del presente estudio. Por otro lado la inexistencia de un área de
administración de recursos humanos que tuviera documentadas las funciones y
responsabilidades de los distintos puestos de trabajo, los criterios de selección y
evaluación adecuados para el buen desempeño, la indefinición de líneas de mando y la
gestión de programas de capacitación, venía complicando el escenario administrativo
de la dirección mencionada. Todo esto favorecía la falta de compromiso, el
desconocimiento del rol a desempeñar dentro del trabajo, mantener un nivel adecuado
de exigencia, ética y calidad, así como la aplicación de políticas y programas de
ascenso y promoción.
Justificación
En la administración una de las áreas que ha presentado más resistencia a la
aplicación de los principios, técnicas de vanguardia y desarrollo es la administración
pública; la dificultad en el abordaje de sus problemas se debe a diversas causas una de
ellas es el blindaje o hermetismo que generan los intereses políticos; por ello, el
desarrollo de un programa de re-organización funcional en una ambiente laboral como
el descrito,representa una gran oportunidad para seguir conquistando el espacio
profesional que demanda ésta área de oportunidad por ello y por las ventajas que
generaría el desarrollo del estudio para la DGTYV y para el personal.
Por lo antes mencionado y conociendo los beneficios que la re-organización
funcional a través de la elaboración del Manual de Organización se definirá una nueva
estructura orgánica viable, cuyo funcionamiento impactarán entre otros, indicadores de
eficiencia y productividad.
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Objetivos
Evaluar el impacto de la una nueva estructura organizacional y funcional -Manual
de Organización- en los indicadores de eficiencia.
Asignar funciones, áreas de responsabilidad y niveles de contribución de cada
uno de los nuevos puestos.
Eliminar duplicidad de funciones, evasión de responsabilidades y definir procesos
de trabajo ágiles que optimicen los servicios y recursos de la DGTYV.
Definir la nueva estructura organizacional y funcional -Manual de Organización-,
así como la plantilla de personal y sus respectivos perfiles para el logro de la metas de
la DGTYV.
Fundamento teórico
Toda organización pública o privada debe operar guiada por una serie de
elementos técnico-administrativos que se definen y consignan en un documento
conocido con el nombre de manual de organización.
Según Franklin (2004) los manuales de organización son documentos que sirven
como medios de comunicación y coordinación para registrar y transmitir ordenada y
sistemáticamente la información sustantiva de la organización, entre la cual se puede
considerar: estructura orgánica y funcional, metas, estrategias, acciones, objetivos,
políticas, procedimientos, descripciones de puestos; las cuales a su vez contienen las
actividades a realizar, las condiciones, responsabilidades, perfiles y resultados o
contribuciones esperados, entre otros.
Según Álvarez y Martín (2003) definen la palabra manual como un documento
que contiene la información sustantiva para orientar y normar las actividades
productivas del personal con el propósito de optimizar los recursos humanos de la
organización a través de normar los procesos productivos en los cuales éstos
participan.
Para estos mismos autores la necesidad creciente y las ventajas que
representan para las organizaciones y trabajadores ha motivado el surgimiento de
nuevos tipos de manuales incrementando su versatilidad, entre los más comunes
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encontramos: los administrativos, de políticas y procedimientos, de operación,
mantenimiento y organización.
Un manuales un documento en el que se encuentra de manera sistémica, las
instrucciones, bases o procedimientos para ejecutar productivamente un puesto o una
serie de actividades; o como un instrumento de planeación, organización y control que
define la prácticas productivas de trabajo ubicando en la estructura organizativa el cargo
que cada trabajador desempeña en la institución.
Un manual correctamente redactado puede ser valioso instrumento
administrativo, que establece las prácticasde trabajoy los marcos normativos de
naturaleza administrativa, productiva y legal. Este valioso documento es el medio a
través del cual se define la dinámica organizacional.
Para Rodríguez (1998) el manual de organización puede ser considerado como
una herramienta de comunicación, que representa además un medio de comunicación
de las decisiones de la administración, concernientes a objetivos, funciones, relaciones,
políticas, procedimientos, entre otros; que permiten capitalizar las mejoras y programas
de innovación.
El manual como medio de comunicación es un instrumento de difusión que
permite desplegar en forma clara y precisa a todo el personal los objetivos, planes,
políticas, procedimientos, estructuras, delegación, funciones, responsabilidades
prácticas seguras de trabajo, estructura organizacional y criterios para la toma de
decisiones.
El manual de organización proporciona sistemáticamente las instrucciones que
deberá seguir cada trabajador en la ejecución correcta de sus actividades, ubica
funcionalmente el cargo, rol y aporte que cada unidad orgánica aporta al logro de las
metas de la institución, describe los procesos clave y sirve de base para la capacitación
del personal de nueva integración al puesto de trabajo.
Los objetivos de los manuales según Franklin (2004) son:
Coadyuvar a la correcta realización y uniformidad de las labores encomendadas
a todo el personal.
Ahorrar tiempo y esfuerzo en la realización de funciones al evitar la repetición de
instrucciones y directrices.
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Agilizar el estudio de la organización.
Facilitar el reclutamiento, selección e integración de personal.
Sistematizar la iniciativa, aprobación y aplicación de las modificaciones
necesarias en la organización.
Determinar la responsabilidad de cada unidad y puesto respecto de la
organización.
Mostrar claramente el grado de autoridad y responsabilidad de los distintos
niveles jerárquicos que la componen.
Promover el aprovechamiento racional de los recursos humanos, materiales,
financieros y tecnológicos disponibles.
Funcionar como medio de relación y coordinación con otras organizaciones.
Servir como vehículo de orientación e información a los proveedores de bienes,
prestadores de servicios y usuarios o clientes con los que interactúa la
organización.
Para Rodríguez (1998) de acuerdo con la clasificación y grado de detalle, los
manuales administrativos permiten cumplir con los siguientes objetivos:
Instruir al personal acerca de aspectos tales como: objetivos, funciones,
relaciones, políticas, procedimientos, normas, etcétera.
Precisar las funciones y relaciones de cada unidad administrativa para deslindar
responsabilidades, evitar duplicidad y detectar omisiones.
Coadyuvar a la ejecución correcta de las labores asignadas al personal y
propiciar la uniformidad en el trabajo.
Servir como medio de integración y orientación al personal de nuevo ingreso,
facilitar su incorporación a las distintas funciones operacionales.
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Proporcionar información básica para la planeación e implantación de reformas
administrativas.
Elementos de un manual de organización
Franklin (2004) menciona que un manual de organización debe contener los
siguientes elementos:
a) Identificación, la cual incluye:
Logotipo de la organización.
Nombre de la organización.
Denominación y extensión del manual (general o específico). En caso de
corresponder a una unidad en particular, debe anotarse el nombre de la misma.
Lugar y fecha de elaboración.
Número de páginas.
Unidades responsables de su elaboración, revisión y autorización
Clave de la forma, que debe consignar las siglas tanto de la organización como de la
unidad administrativa responsable de elaborarlo.
b) Índice o contenido
Relación de los capítulos o apartados que constituyen el cuerpo del documento.
Es el listado de partes que integran al manual con un orden lógico y clasificado con
número de página, usando el sistema decimal.
c) Prólogo y/o Introducción
Es la presentación del documento y debe contener los siguientes elementos:
propósitos de su elaboración o revisión, y los objetivos básicos que se pretenden
cumplir a través de él. Además, incluye información sobre a quién va dirigido, cómo se
usará y cómo y cuándo se harán revisiones y actualizaciones. Puede contener un
mensaje de alguna autoridad de la organización, preferentemente del más alto nivel
jerárquico.
d) Antecedentes históricos
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Descripción de la génesis de la organización o del área descrita en el manual, en
la que se indica su origen, evolución y cambios significativos registrados.
e) Legislación o base legal
Este apartado contiene la lista de los principales ordenamientos jurídicos que
norman las actividades de la organización, de los cuales derivan sus atribuciones o
facultades.
Se recomienda que las disposiciones legales sigan este orden jerárquico:
constitución, tratados, leyes, convenios, reglamentos, decretos, acuerdos y circulares.
En cada caso debe respetarse la secuencia cronológica de su expedición (fecha de
publicación en el Diario Oficial).
f) Atribuciones
Transcripción textual y completa del artículo, cláusula, considerando o punto que
explica las facultades conferidas a la organización, de acuerdo con las disposiciones
jurídicas que fundamentan su quehacer. Para este efecto, debe señalarse el título
completo del ordenamiento, capítulo, artículo o inciso (la cita tiene que hacerse entre
comillas).
g) Estructura orgánica
Descripción ordenada de las unidades administrativas de una organización según
sus relaciones de jerarquía.
Esta descripción de la estructura organiza debe corresponder con la representación
gráfica en el organigrama, tanto en lo referente al título de las unidades administrativas
como a su nivel jerárquico de adscripción. Conviene codificarla en forma tal que sea
posible visualizar con claridad los niveles de jerarquía y las relaciones de dependencia,
como en el ejemplo que se presenta a continuación:
1.0 Director general
1.0.1 Asesoría
1.0.2 Auditoría interna
1.1 Gerencia general
1.1.1 Gerente divisional A
1.1.2 Gerente divisional B
h) Organigrama
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Es la representación gráfica de la estructura orgánica de una institución o de una
de sus áreas, muestra qué unidades administrativas la integran y sus respectivas
relaciones, niveles jerárquicos, canales formales de comunicación, líneas de autoridad,
supervisión y asesoría.
Metodología
Tipo de estudio
El trabajo realizado observa las características de un estudio descriptivo,
cualitativo, y de investigación administrativa aplicada.
Población estudiada
La población estudiada fue en el 100 % de los puestos que integra la DGTYV, de la
administración municipal, mismos que se detallan de cada área los cuales se describen a
continuación en la tabla 1.
Tabla 1. Personas entrevistadas
Área Jefaturas Operativos Total
Coordinación operativa 1 3 4
Coordinación administrativa 2 8 10
Coordinación de transporte 1 3 4
Coordinación de atención y servicios 1 9 10
Coordinación jurídica 1 2 3
Jefatura de Ingeniería vial 1 3 4
Jefatura de licencias e infracciones 2 14 16
Dirección 1 1 2
Total 53
Instrumentos
Los instrumentos empleados se aplicaron a los titulares de los puestos y se
emplearon los siguientes: entrevistas, cuestionarios y documentos oficiales que norman las
funciones públicas.
Los cuestionarios fueron el primer instrumento aplicado y se emplearon con el
propósito de obtener el mayor conocimiento de cada uno de los puestos, después de
revisar los datos recabados de cada puesto se procedió analizarlose identificar la
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información sustantiva faltante, así como, las dudas y las áreas de oportunidad para
ampliar, profundizar y precisar el nivel de conocimiento requerido por el puesto.
Para lo cual fue necesario efectuar una serie de entrevistas no estructuradas con el
fin de rescatar la información de cada puesto que se consideraba relevante ya sea para su
precisión, ampliación, profundización o aclaración. Una vez que se logró conocer las
actividades sustantivas que se realizaban en cada puesto y que realmente contribuían al
logro de las metas y resultados del área, se inició el análisis formal que requirió se
aplicaran una serie de competencias y conocimientos por parte del grupo de investigadores
-de intervención- con el fin de generar las propuestas de re-estructuración funcional e irlas
registrando en el manual de organización finalmente propuesto.
Cuestionario para recopilación de datos
Éste instrumento se construyó con base en las necesidades que planteaba el estudio
y consideró las siguientes partes: Identificación del puesto, Misión y propósitos específicos;
así mismo se preguntó cuáles eran los procesos básicos en los cuales participaba el titular
del puesto y cuáles eran las principales funciones del cargo que desempeñaba.
A continuación se describe brevemente cada una de estas partes mismo que
contiene los siguientes apartados:
1.- Identificación del puesto se incluyeron entre otras preguntas las siguientes:
nombre del puesto, categoría, dirección, subdirección, coordinación a la cual pertenece, a
quien reporta, horario número de puestos iguales y/o semejantes y de titulares, número y
nombre de los puestos que supervisa o coordina, nombre de los procesos en los cuales
interviene, programa, partida y monto presupuestal, tipo de contrato tiene el ocupante,
ubicación en el organigrama.
2.- Misión del puesto.-Se incluyeron preguntas como orientadas a recabar la
siguiente información: aportaciones del desempeño del puesto al logro de las metas de la
DGTYV, grado de contribución, uso de los resultados del desempeño y las preguntas ¿Qué
pasaría si el puesto dejara de existir y cómo afectaría eso las metas de la DGTYV?, entre
otras.
3. Propósitos específicos.- Se solicitó información sobre los objetivos que se
pretendía alcanzar con el desempeño del puesto, descripción de los procesos básicos y
principales funciones y actividades.
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Como se mencionó anteriormente, después de obtener las respuestas de los
cuestionarios se procedía a revisarlas y validarlas mediante la información recabada a
través de entrevistas.
Es conveniente mencionar que tradicionalmente para la elaboración del perfil del
puesto y algunos otros elementos del manual de organización o programas de re-
estructuración funcional se soliciten a los titulares sus criterios y opiniones; en éste caso los
responsables del estudio optaron por especificarlos ellos con base en los resultados de la
validación dela información basándose en criterios derivados de las ciencias administrativas
y en los principios de la organización, entre otros.
Para la evaluación de la satisfacción del cliente se empleó una escala tipo Likert,
de cinco puntos, integrada por tres factores y 24 ítems.
Para la definición del manual fue necesario considerar algunos elementos del
modelo de administración que se encuentra en proceso de operación como: el enfoque
por competencias, el cual se aplicó a los puestos considerados en el presente estudio.
Por ello se integraron las competencias institucionales: orientación a la ciudadanía,
solidaridad, respeto, orientación a resultados, visión de servicio, compromiso,
transparencia; competencias generales: capacidad organizativa, trabajo en equipo,
manejo de tecnología; y competencias técnicas: dominio, conocimientos, habilidades,
actitudes, lo anterior mencionado se ajustan dependiendo el puesto.
Toda la información recabada paso por un proceso de validación con
independencia de su modificación, actualización o eliminación.
El seguimiento, análisis y re-estructuración de las actividades identificadas como
sustantivas y permitió enlazarlas para integrar los procesos básicos, aunado a los
catálogos, marco legal y propósitos definidos.
La definición de procesos quedó integrada por los siguientes elementos:
1.- Objetivo: finalidad con la que cumple el proceso.
2.- Alcance: límites y criterios de operación del proceso.
3.- Responsables: enumerar los nombres de los puestos, las partes en el
proceso en el cual es responsable y corresponsable, así como las áreas que participan
en él.
4.- Procedimiento: Se describe en detalle cada uno de los pasos que integran la
secuencia de actividades del proceso.
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5.- Registros utilizados: se especifican los formatos a utilizar en cada una de las
etapas del proceso así como un instructivo de llenado con los criterios
correspondientes.
6.- Diagrama de flujo: Se presenta en forma gráfica mediante un diagrama de
proceso o flujo el proceso anexando toda la información pertinente
7.- Glosario: Se elaboró un documento con la definición de los términos técnicos
para facilitar la comprensión del proceso.
8.- Catálogo: Fue necesario elaborar una serie catálogos que especificaran los
distintos tipos de trámites, servicios, requisitos e infracciones que inicialmente se
esquematizaron, con el propósito de alinearlos a sus respectivos procesos, a fin de
uniformar el uso de la documentación requerida.
Resultados
Los resultados obtenidos se presentan para cada una de las etapas que
integraron el estudio.
Resultados del estudio diagnóstico: estos se pueden resumir en las siguientes
categorías:
Cargas de trabajo insuficientes para justificar el 40 % de los puestos
Falta de una estructura definida
Duplicidad de líneas de autoridad
Falta de definición de tareas y áreas de responsabilidad
Inexistencia de perfiles de puestos trabajo y procesos básicos
Falta de perfiles de puestos
Organigramas disfuncionales que no correspondían a situación actual de la
DGTYV.
Desconocimiento de la normatividad, servicios, trámites y llenado de formas del
35% del personal
Falta de criterios claros para: la selección, inducción, capacitación, evaluación
del desempeño y asignación de sueldos.
Resultados de la segunda etapa Programa de Re-estructuración Funcional -
manual de organización-.
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En la tabla 2 se presentan los documentos que integraron la propuesta
presentada.
Tabla 2. Documentos que integraron la propuesta de reestructuración presentada
Actividad desarrollada en: Número
Organigramas 5
Diseño de puestos de trabajo 35
Diagramas de proceso y de flujo 81
Catálogos de Trámites y servicios 20
Requisitos 32
Glosario 1
Descripción general del contenido del Manual de Organización propuesto
para la DGTYV
El manual de Organización, elaborado se integró por los siguientes documentos:
descripciones de los puestos rediseñados, estructura orgánica definición y presentación
de diagramas de los procesos básicos y diagramas de flujo, catálogos de trámites y
servicios, requisitos para la realización de trámite e instructivos para el llenado de
formas y elaboración de un glosario.
El manual de organización, elaborado se integró por los siguientes elementos:
Presentación, Antecedentes Históricos, Marco Jurídico-Administrativo(principales
ordenamientos jurídicos que norman sus actividades, atribuciones y facultades),
Filosofía Institucional de la DGTYV, nueva Estructura Organizacional, definición de
Clientes Internos y Externos, Catálogo de Trámites y ServiciosCatálogo de Requisitos,
Descripciones de los nuevos puestos rediseñados y sus correspondientes perfiles.
Resultados de la tercera etapa despliegue y evaluación.
Despliegue
Una vez autorizado el manual de organización por parte del comité directivo, se
llevaron a cabo sesiones con el propósito de capacitar al personal en las nuevas
prácticas de trabajo, por ello se emplearon distintas técnicas didácticas como: lecturas,
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dirigidas sobre los materiales, respuestas a cuestionarios, llenado de formas,
exposiciones, sesiones de trabajo tipo taller, exposiciones por parte de los instructores y
asistentes, dramatizaciones, evaluaciones formales durante el proceso de capacitación,
monitoreo en el lugar de trabajo y evaluación del desempeño.
Evaluación
Una vez concluida la capacitación se realizó una evaluación del impacto que
tenía el modelo de re-estructuración funcional –manual de organización- en los
siguientes indicadores:
Reducción en:
El 20% del personal administrativo de la dirección considerada en el estudio
Nómina de 15% mensuales
Tiempos de otorgamiento de servicios y realización de trámites para la
ciudadanía en un 35 %
Áreas sin identificación de responsable
Costos de operación
Así mismo se logró incrementar:
La productividad del personal
Nivel de conocimiento sobre las funciones, responsabilidades y procesos
La satisfacción de los usuarios
Resultados obtenidos en otros indicadores
Integración de tecnologías de la información y la comunicación para la
automatización de varios procesos
Reasignación del mobiliario sobrante a otras áreas
Reubicación de personal a otras direcciones de la administración municipal
Uniformidad en la aplicación de las disposiciones legales
Seguimiento de los procesos básicos
Conclusiones
Los beneficios obtenidos de estudio permitieron optimizar los recursos a)
materiales, -inmueble, mobiliario y equipos cómputo-; b) recursos financieros –nómina
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y otros gastos de operación- ; c) informáticos –tiempos de proceso de datos, para la
realización de trámites, préstamo de servicios y toma de decisiones-; y d) recursos
humanos –en términos cuantitativos, menor cantidad y cualitativos, con un perfil
profesional más adecuado para la realización de las funciones, con mayor escolaridad y
conocimiento de las funciones, responsabilidades a asumir, así como de los procesos y
llenado de formas y aplicación del marco legal-; así como influir favorablemente en el
clima laboral del grupo de trabajo.
Discusión
Los resultados obtenidos son consistentes con los encontrados por otros autores
que realizan programas de estudio, consultoría o de intervención en Instituciones
Públicas que recién acaban de concluir un proceso de integración de nuevos
funcionarios municipales. Situación por demás compleja cuando de algunos de los
programas que se venían trabajando queda evidencia y otros quedan inconclusos. Con
relación al personal se observa que ha sido integrado mediante criterios arbitrarios y
no correspondientes a modelos administrativos; así como actitudes de expectativa y
frustración y desconcierto.
Referencias Bibliográficas
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Da Costa Salgado, Silvia Regina; (1993) De la descentralización
desconcentración del poder político al uso de la información por la gestión local, CLAD,
Serie Ensayos.
Franklin F. Enrique Benjamín (2004) Organización de Empresas 2ª.edición, Mc
Graw Hill.
Gómez Ceja (2003) Planeación y organización. Mc Graw Hill.
Rodríguez V. Joaquín (1998) Como elaborar y Usar los Manuales Administrativos
3ª edición ECAFSA.
H. Ayuntamiento de Gto. (2008a) Áreas Administrativas; (2008b) Área Jurídica;
(2008c) Área de Licencias e Infracciones; (2008d) Área Operativa; (2008e) Área de
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DGTYV, Dirección General de Transporte y Vialidad (2008f).
Dirección de Innovación Gubernamental. H. Ayuntamiento de Gto. (2008g)
H. Ayuntamiento de Gto. (2009a) Áreas Administrativas; (2009b) Área Jurídica; (2009c)
Área de Licencias e Infracciones;(2009d) Área Operativa; (2009e) Área de Transporte.
DGTYV, Dirección General de Transporte y Vialidad (2009f).
Constitución Política para el estado de Guanajuato publicado en el periódico
oficial el 18 de octubre de 1817.
Ley de Acceso a la Información Pública para el Estado y los Municipios de
Guanajuato, publicado en el Periódico Oficial el 29 de julio de 2003.
Ley de Mejora Regulatoria para el Estado de Guanajuato y sus Municipios,
publicado en el Periódico Oficial el 22 de mayo de 2007.
Ley Orgánica Municipal para el Estado de Guanajuato, publicado en el Periódico
Oficial el 25 de julio de 1997.
Ley de Responsabilidades Administrativas de los Servidores Públicos del Estado
de Guanajuato y sus Municipios, publicado en el Periódico Oficial el 10 de mayo de
2005.
Ley del Trabajo de los Servidores Públicos al Servicio del Estado y de los
Municipios, publicado en el Periódico Oficial el 04 de diciembre de 1992.
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Periódico Oficial el 25 de agosto de 2009.