CAPITOLUL 1

PIAŢA MUNCII – ABORDĂRI TEORETICE

Creşterea economică implică şi asigurarea resurselor de muncă. Aceasta comportă aspecte cantitative (numărul celor ocupaţi şi volumul muncii de care poate beneficia societatea) şi aspecte calitative (structura, nivelul şi calitatea instruirii) şi se află în strânsă legătură cu mărimea populaţiei şi a acelei părţi a acesteia care este capabilă şi poate să muncească.

Mărimea populaţiei apte de muncă este rezultatul evoluţiei demografice şi al regimului juridic al muncii din fiecare ţară, iar asigurarea resurselor de muncă pentru întreprinderi şi instituţii se realizează prin intermediul pieţei muncii.

Piaţa muncii poate fi abordată pe fiecare ţară, pe grupuri de ţări, şi la scară mondială. Deoarece în cadrul posesorilor de factori de producţie ponderea cea mai mare o deţin lucrătorii salariaţi, salariul are ponderea cea mai mare în totalul veniturilor realizate, piaţa muncii determinând, în ultimă instanţă, volumul şi structura bunurilor şi procesul de distribuire al acestora.

1.1. PIAŢA MUNCII: CONŢINUT, FUNCŢII, TRĂSĂTURI, MECANISM DE FUNCŢIONARE

Piaţa muncii poate fi definită ca spaţiul economic în care se întâlnesc, se confruntă şi se negociază în mod liber cererea de muncă (deţinătorii de capital, în calitate de cumpărători) şi oferta (reprezentată prin posesorii factorului muncă).

Într-o abordare mai tehnicistă, dar poate mai operaţională sub aspectul tehnicilor de investigare, piaţa muncii este definită ca ansamblul operaţiilor care se derulează la diferite niveluri de organizare economico – socială de către diferiţi agenţi economici, în legătură cu reglarea cererii şi ofertei de muncă, a relaţiilor profesionale în general.

Operaţiile de reglare a cererii şi ofertei de muncă se referă, în principal, la: estimarea şi evidenţa ofertei, respectiv a cererii de muncă; orientarea, recrutarea şi angajarea factorului muncă; sistemul de instituţii publice care operează pe diferite pieţe ale muncii; organizarea muncii şi folosirea factorului muncă ; durata muncii şi amenajarea orarelor de muncă; orientarea, formarea şi reconversia profesională ; diversificarea modelelor şi a formelor de ocupare şi protecţie a muncii ; calitatea muncii (condiţiile de muncă şi igiena muncii); formele şi sistemele ce salarizare; protecţia socială a şomerilor; negocierea colectivă etc.

În procesul de dezvoltare şi funcţionare a economiei naţionale, piaţa muncii îndeplineşte importante funcţii, de ordin economic, social-politic şi educativ:

a) alocarea eficientă a resurselor de muncă pe sectoare, ramuri, profesii, teritoriu în concordanţă cu volumul şi structura cererii de muncă. Astfel, sunt puse în acţiune o serie de mecanisme ale pieţei muncii, între care salariul şi diferenţele salariale, dar şi mecanisme din afara pieţei muncii propriu – zise ( politici fiscale, politici de investiţii etc.);

b) unirea şi combinarea factorului muncă cu mijloacele de producţie;c) influenţarea formării şi repartizării veniturilor:- pe piaţa muncii se formează şi se repartizează veniturile din muncă, în funcţie de criterii

stabilite prin acte normative şi/sau prin contracte colective;- se distribuie plusul de productivitate ( de rezultate) între muncă şi capital;

7

d) funcţia socială, contribuind la formarea şi orientarea climatului de muncă şi la realizarea unei protecţii sociale adecvate , mergând până la eliminarea canalelor de adâncire a sărăciei şi polarizare socială.;

e) funcţia cultural – educativă, întrucât furnizează informaţii pentru procesul de orientare profesională, recalificarea şi reintegrarea forţei de muncă şi soluţionează prin mecanismele sale acest proces.

Activităţile şi schimburile care au loc pe piaţa muncii privesc o marfă deosebită care, prin particularităţile sale - fiziologice, psihologice, sociale şi morale – se deosebeşte de celelalte mărfuri. Ca urmare, piaţa muncii prezintă o serie de particularităţi, în raport cu celelalte pieţe, cele mai importante fiind:

1) multidimensionalitatea rezultată din modul de formare, evoluţie şi ajustare a cererii şi ofertei de muncă. Ca urmare, piaţa muncii are dimensiuni demografice, biopsihologice, economice şi educaţionale-formative.

Dimensiunile demografice se referă la câţiva indicatori importanţi care privesc aşa-numitul profil demografic şi se regăsesc în statisticile oficiale rata anuală de creştere a populaţiei şi, respectiv, a populaţiei în vârstă, resursele de de muncă disponibile, populaţia de 60 ani şi peste etc.

Dimensiunile biopsihologice vizează comportamentele şi obiceiurile de muncă, programul de lucru la întreprinderi, parteneriatul social ( relaţia consens – conflict în relaţiile de muncă).

Dimensiunile economice se referă cu precădere la volumul şi structura populaţiei ocupate, la distribuţia ei pe sectoare de activitate, pe categorii socio – ocupaţionale, la costurile sociale ale şomajului, la participarea populaţiei la activitatea economică,, etc.

Dimensiunile educaţional – formative fac trimitere la modul de formare a capitalului uman ( durata medie a şcolarizării, absolvenţi ai diverselor forme de învăţământ), la dezvoltarea învăţământului ( gradul de cuprindere în învăţământ a populaţiei de vârstă şcolară, ponderea populaţiei şcolare în populaţia totală) etc.

2) este o piaţă cu un grad ridicat de rigiditate şi de sensibilitate şi prin aceasta ea condiţionează atât echilibrul economic, cât şi pe cel social-politic. Rigiditatea şi sensibilitatea ei rezultă nu numai din particularităţile ofertei, ci şi din ponderea mare şi întrepătrunderea ridicată a laturilor economice şi sociale. Asigurarea locului de muncă, alegerea şi exercitarea liberă a profesiei reprezintă în egală măsură un act economic şi unul de echitate socială, de echilibru social.

3) piaţa muncii este mai complexă, mai organizată şi mai reglementată în raport cu celelalte pieţe. Tranzacţiile care au loc pe această piaţă nu sunt numai relaţii de vânzare-cumpărare, iar agenţii economici nu sunt numai vânzători şi cumpărători. Piaţa muncii este un cadru în care interacţionează şi se confruntă mai mulţi agenţi economici şi parteneri sociali: salariaţii şi întreprinzătorii, organizaţiile patronale, sindicale şi statul, fiecare dintre aceştia având roluri şi funcţii bine determinate. Piaţa muncii este reglementată în cel mai înalt grad şi înregistrează cele mai multe influenţe din partea multor factori. În decursul timpului au fost create pe plan naţional şi internaţional diverse instituţii şi mecanisme legislative, care accelerează sau frânează mecanismul de funcţionare a pieţei muncii.

4) mecanismele de acţiune ale acestei pieţe prezintă anumite trăsături, care-i conferă un grad mai ridicat de imperfecţiune (din punct de vedere al concurenţei), în raport cu alte forme de piaţă. Pe de o parte salariul, ca preţ al muncii, libera concurenţă, productivitatea marginală acţionează într-un cadru reglementat, dinainte acceptat de toţi participanţii (agenţi economici). Pe de altă parte, salariul nu mai reprezintă unica pârghie de reglare a volumului ocupării şi utilizării eficiente a forţei de muncă, iar mărimea salariului nu mai rezultă doar din acţiunea mecanismelor pieţei, ci din reglementări economico-juridice adoptate în fiecare etapă. Piaţa muncii este o piaţă cu concurenţă

8

imperfectă, putând fi apreciată fie ca piaţă de monopol, fie ca piaţă de oligopol, în funcţie de gradul de organizare şi de constituire a cererii şi ofertei de către patronate şi sindicate.

5) segmentarea, structurarea pieţei muncii. Segmentarea pieţei muncii poate fi analizată în funcţie de diferite criterii de referinţă - segmentarea naturală – în principal dependentă de criterii demografice ( sex, vârstă, mediu de reşedinţă etc.). Fiecare segment este caracterizat printr-o serie de trăsături, mentalităţi şi comportamente specifice pe piaţa muncii; - segmentarea în funcţie de forma de proprietate ( sector public, privat şi mixt);- segmentarea ocupaţional – profesională şi educaţională etc.

Diferitele tipuri de segmentare se interferează, se combină în proporţii diferite. Dincolo de criteriile de segmentare menţionate, criteriile economice şi sociale au o importanţă deosebită. Din acest punct de vedere, piaţa muncii se divide practic într-o piaţă principală, competitivă, caracterizată printr-un grad relative de securitate a locului de muncă, nivel înalt de pregătire, salarii mari şi, respectiv, o piaţă secundară, căreia îi sunt proprii instabilitatea locului de muncă, calificarea scăzută, salarii mici.

Aceste particularităţi imprimă anumite trăsături tranzacţiilor cu factorul muncă, spre deosebire de tranzacţiile cu ceilalţi factori de producţie:

munca nu poate fi vândută sau cumpărată decât închiriind capacitatea de muncă a proprietarului;

contractul de angajare a factorului muncă este strict determinat de anumite reglementări legislative cu caracter de interdicţie cumpărătorul nu dispune în totalitate de „marfa”sa; el nu o poate utiliza decât pentru prestarea activităţilor specificate în contract şi în limita timpului de muncă convenit;

deţinătorii forţei de muncă au mai puţine posibilităţi de utilizare alternativă a acesteia ( munca în propria gospodărie, recreere), dar ei se pot sustrage pieţei cu o parte din acest potenţial pentru anumite perioade de timp;

tranzacţiile cu forţa de muncă sunt legate de criteriile de preferenţialitate ale posesorilor acestei „mărfi”, înzestrarea nativă, educaţia, orientarea profesională, stilul de viaţă, modelul cultural, motivaţiile valorice etc.;

munca este singurul factor de producţie cu autoorganizare: posesorii forţei de muncă se constituie în sindicate, cu scopul de a influenţa condiţiile tranzacţiilor pe piaţa muncii:- sindicatele, reprezentând factorul muncă organizat, negociază direct conţinutul normativ al instituţiilor pieţei muncii:condiţiile de muncă, nivelul salarizării, durata timpului de lucru, criteriile de promovare şi participare, clauzele disponibilizării (negocierii ), garantarea protecţiei sociale, dreptul legal la grevă etc;- sindicatele pot utiliza o strategie de monopol, monopson sau oligopol, ori pot recurge, prin forţa lor socială, la tactica de intimidare a partenerilor;- sindicatele pot determina numeroase abateri de la regulile pieţei, ceea ce deformează modelul raţional de comportament pe piaţa muncii.

1.2. INDICATORI STATISTICI AI PIEŢEI MUNCII

Indicatorii care măsoară intensitatea unor fenomene şi procese pe piaţa muncii se pot grupa astfel :- indicatori de nivel – reprezentaţi de indicatorii resurselor de muncă (populaţia activă, populaţia ocupată, populaţia în vârstă de muncă şi persoanele aflate în afara limitelor legale ale vârstei de muncă), indicatorii ocupării forţei de muncă şi indicatorii şomajului ( rata ocupării şi rata şomajului în

9

sensul definiţiei Biroului Internaţional al Muncii, cât şi în conformitate cu definiţiile naţionale ), indicatorii salarizării ( costul forţei de muncă), indicatorii condiţiilor şi conflictelor de muncă.- indicatori de structură – reprezentaţi de aceiaşi indicatori de mai sus, structuraţi după criterii cum ar fi : sex, grupe de vârstă, repartizare teritorială, categorii socio–ocupaţionale, ramuri de activitate, profesii, experienţa profesională, formele de plată, timpul lucrat etc.;- indicatori derivaţi – care combină diferitele criterii şi caracteristici ale populaţiei (ex structura populaţiei ocupate pe regiuni, pe niveluri de salarii etc.).

Pentru calculul indicatorilor resurselor de muncă , ai ocupării, şomajului etc., se folosesc două surse de informaţii oficiale :

1. Surse administrative şi de cercetare: - date demografice ale instituţiilor specializate, înregistrări ale Ministerul Muncii, Solidarităţii

Sociale şi Familiei; - informaţii din învăţământ; - informaţii furnizate de alte instituţii guvernamentale sau neguvernamentale ( fundaţii şi

asociaţii, consorţii legale de dezvoltare, institute de cercetare academice sau ale universităţilor, firme private specializate în studiul pieţei muncii).

2. Surse generale ( recensăminte) sau prin sondaj ( asupra gospodăriilor, asupra unor probleme speciale sau grupuri ţintă).

3. Estimări oficiale bazate pe combinarea şi analiza cantitativă a informaţiilor provenite din cele două.

În prezent piaţa muncii dispune de un set de indicatori standardizaţi la scară internaţională, care caracterizează principalele aspecte ale ocupării şi şomajului. Alături de aceştia se folosesc şi concepte şi indicatori naţionali. În statistici se prezintă, de multe ori concomitent, ambele categorii de informaţii.

Implicaţiile practice ale utilizării diferitelor concepte reprezintă definirea termenilor cu care se operează în investigarea şi analiza pieţei muncii, a cererii, a ofertei şi raportul dintre ele are semnificaţii multiple. Dintre acestea menţionăm :

A. Din punctul de vedere al comparaţiilor internaţionale, în multe ţări se folosesc concomitent serii paralele de date ( de exemplu, şomeri în sens BIM, şomeri înregistraţi corespunzător definiţiilor internaţionale, şomeri OCDE etc.).

B. Din punctul de vedere al constituirii indicatorilor analitici ai pieţei muncii (rata de activitate, rata de ocupare, diverse rate de şomaj, raportul dintre diferite categorii ale populaţiei etc.). De exemplu:

populaţia activă este formată din două mari categorii: populaţia civilă şi forţele armate; rata de activitate se poate calcula fie prin raportarea populaţiei active la populaţia totală

şi se obţine rata brută de activitate a populaţiei, fie la populaţia în vârstă şi aptă de muncă, obţinând rata de activitate a populaţiei în vârstă şi aptă de muncă;

rata de ocupare poate fi calculată prin raportarea populaţiei ocupate fie la populaţia în vârstă aptă de muncă, fie la resursele de muncă disponibile;

rata şomajului se calculează în două moduri.- în sens BIM sau înregistraţi la OFMSF – prin raportarea nr. de şomeri la populaţia activă

în sens BIM, obţinându-se rata globală în sens BIM ( AMIGO)- prin raportarea numărului de şomeri la populaţia activă din datele administrative (balanţa

forţei de muncă), obţinându-se rata şomajului înregistrat (MMSSF).10

Deşi ecuaţia după care se calculează rata şomajului prin apelul la definiţia BIM, cât şi prin apelul la definiţia MMSSF este aceeaşi (respectiv numărul şomerilor/nr. populaţiei active • 100), definiţiile termenilor de calcul diferă, de aceea şi rata şomajului va fi diferită.

- rata de ocupare vizibilă a populaţiei , ca raport între numărul de persoane active aflate în stare de subocupare vizibilă şi populaţia ocupată

- rata integrată ( compusă) a şomajului se calculează ca raport între timpul de muncă disponibil al persoanelor în stare de şomaj şi subocupare vizibilă şi timpul de muncă total disponibil ( ultimele două nu sunt încă folosite în statisticile oficiale din România).

În România , în afara şomerilor cu drepturi şi a celor înregistraţi, există şi alte persoane care, deşi nu au un loc de muncă, nu sunt înregistrate la Direcţiile de muncă pentru că nu solicită acest lucru ( persoanele respective pot fi identificate doar cu ocazia anchetelor sau al recensămintelor populaţiei).

Fiecare dintre indicatorii menţionaţi se poate calcula la nivel naţional, regional, local, după cum se poate calcula pentru ansamblul factorului muncă sau ca indicatori parţiali, pentru anumite segmente ale acesteia, stabilite după criterii diverse: demografice (sex, vârstă ), ocupaţional-profesionale ( statut profesional, grupe de profesii), după talia localităţilor sau a întreprinderilor şi sediul de reşedinţă ( municipii, oraşe, cartiere, comune, mediul urban sau rural).

C. Din punctul de vedere al proiectării şi aplicării unor măsuri de politică activă în gestionarea pieţei muncii, acestea au menirea de a preveni şi combate şomajul. În acest sens are relevanţă cunoaşterea surselor de alimentare a creşterii şomajului, a diferitelor circuite între diversele categorii de populaţie, a deficienţei măsurătorilor întreprinse în special la nivel local.1

1.3. CEREREA DE MUNCĂ ŞI OFERTA DE MUNCĂ

Hotărâtoare pentru definirea cererii, cât şi a ofertei de muncă este condiţia lor salarială.Cererea de muncă reprezintă nevoia reală de muncă salariată care se formează la un moment

dat într-o economie. Cererea de muncă depinde de ritmul de creştere economică, de nivelul şi dinamica productivităţii muncii, de structura producţiei şi activităţilor economico-sociale, de formele de ocupare şi regimul ocupării etc. Aceasta se exprimă prin numărul de locuri de muncă şi nu include activităţile realizate de femeile casnice, militarii în termen, studenţii şi alţi nesalariaţi.

Este necesar să se realizeze distincţia dintre nevoia de muncă (adică necesarul virtual al volumului total de muncă) şi cererea de muncă (adică necesarul real al volumului total de muncă, condiţionat de efectivitatea locurilor de muncă).

Cererea de muncă provine din partea firmelor care angajează, pe bază de contract, lucrători specializaţi în diferite domenii de activitate, la un anumit preţ al muncii, numit salariu. Cererea de pe piaţa muncii se constituie ca o sumă a cererilor individuale. Cererea de muncă este o cerere derivată, ea fiind determinată de cererea de bunuri rezultate din utilizarea muncii.

Cererea de muncă se restrânge sau se extinde în funcţie de creşterea sau de reducerea salariului, conform legii generale a cererii.

La un anumit nivel al salariului, cererea de muncă poate înregistra o creştere sau o reducere, în funcţie de o serie de factori, care se numesc condiţiile cererii de muncă. Principalii factori care determină creşterea sau reducerea cererii de muncă sunt:

a) preţul bunurilor rezultate din utilizarea factorului muncă; între modificarea preţurilor de pe piaţa diferitelor bunuri şi modificarea cererii de muncă există o relaţie pozitivă;

1 I. Didea – Piaţa muncii în actualitate. Editura Paralela 45, Piteşti, 2002, p. 65-66.11

b) gradul de substituire a muncii cu un alt factor de producţie influenţează negativ cererea de muncă;

c) modificarea preţului unui alt factor de producţie care poate substitui munca determină o modificare în aceeaşi direcţie a cererii de muncă;

d) nivelul calitativ al muncii – modificarea calităţii muncii determină o modificare în acelaşi sens a cererii de muncă;

e) aşteptările întreprinzătorilor - considerând că toţi ceilalţi factori rămân constanţi, evoluţia cererii de muncă depinde direct de previziunile întreprinzătorilor în legătură cu mersul afacerilor.

Oferta de muncă reprezintă munca pe care o pot depune membrii societăţii în condiţii salariale. Ea este asigurată de resursele de muncă existente pe piaţă.

Resursele de muncă ale unei ţări reprezintă totalitatea populaţiei în vârstă de muncă şi aptă de muncă. Limitele vârstei de muncă sunt determinate de la o ţară la alta prin legislaţie. Resursele de muncă se compun din:

- populaţia ocupată, inclusiv cea cuprinsă în gospodăria casnică;- persoanele în vârstă de muncă, dar care sunt în şcoli, în armată etc.Resursele de muncă ale unei ţări depind de o serie de factori demografici cum ar fi: natalitatea,

mortalitatea, durata medie a vieţii, condiţii de trai etc.Populaţia în vârstă de muncă cuprinde totalitatea persoanelor aflate în limitele legale de vârstă,

indiferent dacă participă sau nu la vreo activitate.Populaţia aptă de muncă cuprinde toate persoanele având vârsta legală de muncă şi care pot să

participe la muncă. Nu cuprinde persoanele invalide. Oferta de muncă se exprimă prin numărul celor apţi de muncă, din care se scad femeile casnice, studenţii, militarii în termen, cei care desfăşoară activităţi nesalariale şi cei care nu doresc să se angajeze în nici o activitate.

Oferta individuală constă în numărul orelor de muncă pe care o anumită persoană doreşte să le presteze. Pe piaţa muncii, comportamentul fiecărei persoane se află sub incidenţa efectului de substituire şi a celui de venit.

Interesul de a avea un venit cât mai mare îl determină pe salariat să depună muncă suplimentară, ceea ce are ca rezultat diminuarea timpului liber şi creşterea dificultăţilor de refacere a forţei de muncă. Acesta este efectul de substituire, denumit aşa pentru că înlocuieşte o parte din tipul liber al salariatului cu timp de muncă.

Atunci când salariul atinge o mărime care permite posesorului forţei de muncă să aibă condiţii de viaţă apropiate de aspiraţiile sale, el îşi va reduce timpul de muncă în favoarea timpului liber. Acesta este efectul de venit.

Prin urmare, între mărimea perioadei de muncă şi durata timpului liber există o relaţie negativă: fiecare oră de muncă suplimentară, fiecare venit suplimentar obţinut, presupune o reducere corespunzătoare a timpului liber.

Oferta totală de pe piaţa unei categorii specifice de muncă este asigurată de lucrătorii angajaţi şi de cei care caută un loc de muncă. Ea nu este afectată de cele două efecte şi acest fapt se datorează în principal, mobilităţii profesionale şi geografice a forţei de muncă. Exemplu: dacă salariul real orar al unui lucrător se dublează, numărul orelor lucrate de acesta poate să scadă, dar numărul total de ore lucrate va creşte ca urmare a creşterii numărului celor care vor opta pentru această meserie.

Prin urmare, oferta de pe piaţa muncii poate să se extindă sau să se restrângă în funcţie de modificarea salariului, considerat variabilă independentă, constituind un caz particular al legii generale a ofertei.

Oferta de pe piaţa muncii poate să crească sau să scadă în funcţie de următorii factori numiţi condiţiile ofertei:

a) numărul populaţiei;12

b) rata participării la activitatea economică;c) numărul mediu de ore lucrate anual;d) structura pe sexe şi vârste a populaţiei;e) tradiţii, obiceiuri şi credinţe religioase;Oferta anuală de pe piaţa naţională a muncii este egală cu: axbxc.Elasticitatea cererii şi ofertei de pe piaţa muncii înseamnă gradul în care aceste forţe

reacţionează la modificările intervenite în factorii care le influenţează. Ea se măsoară şi are aceleaşi forme ca şi elasticitatea cererii şi ofertei de pe piaţa diferitelor bunuri.

Fiind o cerere derivată, toţi factorii care influenţează elasticitatea cererii de pe piaţa diferitelor bunuri influenţează în aceeaşi direcţie elasticitatea cererii de muncă. Prin urmare, factorii care influenţează elasticitatea cererii de muncă sunt:

a) cererea de produs finit. Dacă cererea pieţei pentru produsul finit este elastică, tot aşa va fi şi cererea pentru factori (când elasticitatea cererii în funcţie de preţ pentru un produs este mare, la o creştere a preţului are loc o reducere a producţiei, ceea ce va determina scăderea numărului de angajaţi);

b) posibilitatea de substituire cu alţi factori. Pe măsură ce salariul creşte, firmele vor încerca înlocuirea acestui factor cu altul mai ieftin. Aceasta va determina reducerea numărului de angajaţi. Prin urmare, posibilitatea substituirii muncii cu alţi factori va determina o elasticitate mai mare a cererii de muncă;

c) ponderea muncii în costurile totale ale producţiei. Cu cât ponderea muncii în costurile totale ale producţiei va fi mai mare, cu atât cererea de muncă va fi mai elastică;

d) timpul. Pe diferite segmente ale pieţei muncii, atât cererea cât şi oferta sunt mai elastice pe o perioadă mai îndelungată de timp decât pe o perioadă scurtă de timp, deoarece:

- în cazul cererii, firmele au nevoie de o perioadă mai îndelungată de timp pentru a substitui unele profesii sau de a înlocui munca cu capitalul;

- în cazul ofertei, diferenţele de salariu între diferitele pieţe specifice ale muncii afectează în timp deciziile de alegere a unor ocupaţii.

Cererea şi oferta de muncă sunt două mărimi dinamice ce reflectă legăturile existente între dezvoltarea economico-socială, ca sursă a cererii de muncă, şi populaţie, ca sursă a ofertei de muncă. În acest sens, se impun atenţiei următoarele caracteristici ale cererii şi ofertei de muncă:

a) pe termen scurt cererea de muncă este invariabilă, deoarece dezvoltarea unor activităţi existente şi iniţierea altora noi, generatoare de locuri de muncă, presupune o anumită perioadă de timp;

b) oferta de muncă în ansamblul său se formează în decursul uni timp îndelungat în care creşte şi se instruieşte fiecare generaţie de oameni până la vârsta la care se poate angaja;

c) posesorii forţei de muncă au o mobilitate relativ redusă, oamenii nu se deplasează dintr-o localitate în alta şi nu-şi schimbă cu uşurinţă munca, ci sunt ataşaţi mediului economico-social, chiar dacă nu au avantaje economice. Oferta de forţă de muncă depinde de vârstă, sex, starea sănătăţii, psihologie, condiţii de muncă etc., aspecte care nu sunt neapărat de natură economică;

d) oferta de forţă de muncă este eminamente perisabilă şi are caracter rigid. Cel care face oferta trebuie să trăiască, nu poate aştepta oricât angajarea pe un loc de muncă;

e) generaţiile de tineri nu sunt crescute de părinţii lor ca nişte mărfuri sau pentru a deveni salariaţi, ci ca oameni. Paul Samuelson scrie în lucrarea sa “Economics” că, “omul este mai mult decât o marfă”;

f) cererea şi oferta de muncă nu sunt omogene, ci se compun din segmente şi grupuri neconcurenţiale sau puţin concurenţiale, neputându-se substitui reciproc decât în anumite limite sau deloc.

13

Piaţa muncii, ca expresie a raporturilor dintre cerere şi ofertă, se desfăşoară în două trepte sau faze. Prima fază se manifestă pe ansamblul unei economii sau pe segmente mari de cerere si ofertă determinate de particularităţile tehnico-economice ale activităţilor. În cadrul primei faze se formulează condiţiile generale de angajare a salariaţilor şi se conturează principiile care acţionează la stabilirea salariilor şi o anumită tendinţă de stabilire a salariilor la nivel înalt sau scăzut. A doua fază reprezintă o continuare a primeia şi constă în întâlnirea în termeni reali a cererii cu oferta de muncă, în funcţie de condiţiile concrete ale firmei şi salariaţilor ei. Cererea se dimensionează precis, ca volum şi ca structură, pe baza contractelor şi altor angajamente asumate de firmă, iar oferta se delimitează precis, ca volum şi structură, pe baza contractelor şi altor angajamente asumate de firmă, iar oferta se delimitează şi ea pornind de la programul de muncă, numărul de ore suplimentare pe care salariaţii acceptă să le efectueze sau nu. Din confruntarea cererii cu oferta de muncă la acest nivel se determină mărimea şi dinamica salariului nominal.

1.4. ANALIZA ECONOMICĂ A PIEŢEI MUNCII

Principalele instrumente de studiere şi explicare a pieţei muncii sunt:1. Produsul fizic marginal al muncii – PFmg L – exprimă modificarea ce intervine în volumul

fizic al producţiei (unei firme subramuri, ramuri sau la nivelul economiei naţionale) prin schimbarea (creşterea sau reducerea) cu o unitate a volumului muncii.

PFmg L – produsul fizic marginal al muncii, L reprezentând munca exprimată prin numărul de salariaţi sau numărul de ore-muncă;

PFmg L se exprimă numai fizic, iar L se exprimă de obicei valoric, fiind asimilată cu modificarea salariului nominal.

2. Venitul marginal (valoarea produsului marginal al muncii) VPmg L VPmg L = PFmg L x P ,

în care:- P = preţul de vânzare al PFmg L.

Curba venitului marginal are o evoluţie descendentă în concordanţă cu legea randamentelor descrescânde, potrivit căreia produsul marginal al muncii scade pe măsură ce într-o firmă sau activitate se foloseşte o cantitate tot mai mare de muncă, celelalte condiţii rămânând constante.

3. Egalitatea dintre venitul marginal şi costul marginal al muncii. Aceasta reprezintă o condiţie absolut necesară începând de la care se obţine un profit tot mai mare.

Costul marginal reprezintă sporul de cheltuieli antrenate de creşterea cu o unitate a volumului muncii (în fapt este vorba de creşterea salariului nominal).

Cmg L = VPmg L, unde: Cmg L = costul marginal al muncii.

Această egalitate este condiţia maximizării profitului: profitul firmei este cu atât mai mare cu cât venitul marginal este mai mare, costul marginal rămânând constant.

Ecuaţia maximizării profitului constă în egalitatea salariului real cu produsul fizic marginal al muncii.

Echilibrul firmei poate fi perturbat numai dacă sporirea salariului marginal este însoţită de creşterea într-o altă proporţie a preţului bunurilor produse: dacă salariul nominal creşte mai repede decât preţul bunurilor produse, salariul real creşte şi firma angajează mai puţină forţă de muncă; în timp ce volumul de muncă solicitat scade, produsul marginal al muncii şi valoarea acestuia cresc, iar

14

firma continuă să angajeze un volum mic de muncă până când produsul marginal al muncii atinge o valoare egală cu cea a noului salariu real mărit.

În concluzie, volumul cererii de muncă al firmei este invers proporţional cu salariul real. Dacă firma îşi măreşte volumul muncii pe unitate de timp, celelalte condiţii rămânând neschimbate, salariul real trebuie să scadă până ce compensează scăderea produsului marginal al muncii.

Curba produsului fizic marginal al muncii este, în acelaşi timp, şi curba cererii de muncă a firmei. De aceea, evoluţia descrescătoare a curbei produsului fizic marginal al muncii şi venitului marginal al firmelor implică realizarea unui salariu real mic, pentru că ele angajează un volum mai mare pe unitatea de timp.

4. Salariul de echilibru defineşte echilibrul care se formează pe piaţa muncii în ansamblu său, adică între cererea şi oferta de muncă agregate şi reprezintă acel nivel al salariului la care se poate satisface cea mai mare parte a cererii şi ofertei de muncă. Salariul de echilibru are, pe piaţa muncii, acelaşi rol pe care îl are preţul de echilibru pe piaţa celorlalte bunuri economice.

Figura nr. 1.5. Formarea salariului de echilibru

Teoretic, salariul de echilibru este salariul pe care-l primeşte cea mai mare parte a populaţiei ocupate.

Dacă salariul de echilibru creşte sau scade, în volumul cererii şi ofertei de muncă satisfăcute intervin modificări importante, iar pe termen lung modificările de acest gen influenţează evoluţia ofertei de muncă.

5. Salariul negociat colectivNu se practică în toate ţările, iar acolo unde există poate juca un rol mai mult sau mai puţin

important, în funcţie de gradul de generalizare, ca şi alte aspecte precum: gradul de sindicalizare, organizare a salariaţilor etc.

Acolo unde există, salariul negociat colectiv poate reprezenta semnalul unei tendinţe pe piaţa muncii, unei schimbări în raportul cerere-ofertă de muncă sau în rolul sindicatelor, un element în orientarea revendicărilor salariaţilor necuprinşi în sindicate, al noilor generaţii care intră în câmpul muncii şi o componentă a costurilor, cu implicaţii pe multiple planuri.

15

Insuficienţă de lucrători

Surplus de ofertă

Cantitate de muncăQ1 QE Q2

S1

SE

S2

Salariul

Rolul salariului negociat colectiv pentru funcţionarea pieţei muncii este foarte important atunci când coincide cu salariul de echilibru. Salariul negociat colectiv poate avea şi o evoluţie proprie, dar atunci semnificaţia sa se restrânge la un spaţiu economic mai mic, unde are tendinţa să joace rolul de element de referinţă atât pentru exprimarea cererii şi ofertei de muncă, cât şi pentru determinarea mărimii salariului angajaţilor.

În esenţă, pe piaţa muncii rolul salariului negociat colectiv poate fi explicat astfel: când sindicatul salariaţilor negociază salarii mai mari, cererea de muncă scade iar oferta creşte, într-o asemenea situaţie salariul negociat colectiv, fiind superior salariului de echilibru, determină formarea unui excedent de ofertă de muncă (în raport cu cererea). Când cererea de muncă sporeşte, iar numărul de salariaţi rămâne neschimbat, mărimea salariului creşte. Pentru salariaţii din afara uniunii sindicale, echilibrul cererii cu oferta determină stabilirea unui salariu mai mic decât salariul negociat colectiv.

1.5. MODELE DE PIAŢĂ A MUNCII

Modelul concurenţei perfecte - presupune următoarele condiţii:- toţi lucrătorii au acelaşi nivel de calificare;- există o concurenţă absolut liberă, atât între ofertanţi, cât şi între întreprinzători;- există un sistem informaţional perfect privind cererea şi oferta de muncă;- nu există nici o restricţie în schimbarea locurilor de muncă de către lucrători sau de către

întreprinzători;- nu există nici o deosebire între condiţiile ofertei diferitelor locuri de muncă.În acest cadru, concurenţa dintre ofertanţi determină scăderea salariului, iar concurenţa dintre

întreprinzători determină creşterea salariului. Ca rezultat, mărimea salariului este determinat de raportul dintre cele două forţe ale pieţei şi anume la nivelul la care cantitatea cerută este egală cu cea oferită.

Pentru firmă oferta de muncă este perfect elastică şi este reprezentată de costul marginal al acestui factor de producţie, iar cererea este reprezentată de venitul marginal produs de muncă (VPM).

Piaţa monopolistă – acest model presupune ca întreaga forţă de muncă să fie reprezentată de un sindicat care apără interesele lucrătorilor dintr-o anumită categorie profesională sau apără interesele tuturor lucrătorilor dintr-o anumită industrie. Având calitatea de monopol, principalul rol al sindicatului îl reprezintă creşterea, în anumite limite, a salariului, în scopul creşterii sau cel puţin menţinerii unui anumit nivel de bunăstare economică a membrilor uniunii sindicale. O creştere a preţului muncii poate avea loc numai în condiţiile în care se produc modificări în cererea şi oferta de muncă.

Pe diferitele segmente ale pieţei muncii, sindicatele au posibilităţi limitate de a influenţa cererea de muncă. Aceasta depinde de situaţia de pe piaţa diferitelor bunuri rezultate din utilizarea muncii:

- raportul dintre cererea şi oferta de pe aceste pieţe;- evoluţia preţului de pe piaţa diferitelor resurse economice;- condiţiile producţiei.În cadrul acestor condiţii, nivelul şi rata de creştere a productivităţii muncii prezintă o importanţă

deosebită. Productivitatea muncii depinde în principal de cantitatea şi calitatea bunurilor-capital de care dispun firmele existente în economia naţională, deci de capacitatea patronatului de a asigura o înzestrare tehnică modernă a muncii.

În această situaţie, pe o piaţă a muncii cu structură monopolistă, cererea poate fi considerată o variabilă independentă de puterea monopolistă, exercitată de sindicat, ca şi în cazul monopolului producerii unui bun.

16

Cu toate că nu dispun de pârghii directe de influenţare a cererii de muncă, sindicatele pot apela la metode indirecte de exercitare a puterii monopoliste, cum ar fi, de exemplu, sprijinul acordat politicii protecţioniste a guvernului (exemplu: creşterea tarifelor vamale pentru bunurile similare importate). Această influenţă este însă nesemnificativă, rezultatul fiind mai degrabă stoparea declinului decât creşterea cererii de pe piaţa muncii.

Prin urmare, la o ofertă dată de muncă, majorarea salariului – prin creşterea cererii – depinde de politica patronatului şi nu de cea a sindicatului, chiar dacă acesta dispune de o poziţie monopolistă.

În schimb sindicatele pot reduce oferta de muncă şi pot realiza, pe această bază, o majorare a salariului, recurgând de obicei, la două metode:

a) restrângerea directă a ofertei de muncă.În acest sens, ele pot iniţia o serie de măsuri, cum ar fi:- reducerea numărului maxim de ore de muncă pe săptămână;- limitarea numărului maxim al membrilor sindicatului;- refuzul de a acorda aviz favorabil de muncă lucrătorilor nesindicalişti etc.b) restrângerea indirectă a ofertei de muncăCa rezultat al faptului că acest salariu minim nu poate fi micşorat, cantitatea de muncă angajată

se reduce . Ca urmare, creşte numărul lucrătorilor care caută un loc de muncă. Şansa acestor lucrători de a găsi un loc de muncă scade şi mai mult în condiţiile aplicării primei metode, de restrângere directă a ofertei de pe piaţa muncii.

Modelul de piaţă monopol-monopson.Dacă pe o piaţă monopolistă există o singură firmă care angajează forţa de muncă sau mai multe

firme dar reunite într-un cartel, piaţa respectivă este de tip monopol - monopson. Pe o asemenea piaţă, nivelul salariului şi cantitatea de muncă angajată sunt determinate de raportul de forţe dintre monopol şi monopson.

Atât monopolul cât şi monopsonul pornesc de la acelaşi principiu şi anume egalitatea dintre Cmg L

şi VPmg L, dar acest principiu este încălcat de ambele părţi atunci când se pune problema cantităţii de muncă, adică a numărului de lucrători care trebuie să fie angajaţi.

Monopolul va urmări obţinerea unui salariu la nivelul la care Cmg L = VPmg L

respectiv S1, iar numărul lucrătorilor angajaţi QM1, adică oferta corespunzătoare nivelului de salariu cerut. Dar, în acest caz, se constată că salariul cerut este mai mare decât venitul marginal produs de muncă, şi deci:

Cmg L > VPmg L

Monopsonul oferă salariul S2, iar cantitatea de muncă angajată la nivelul QM2. În acest caz, însă, nivelul salariului este sub nivelul venitului marginal produs şi deci:

Cmg L < VPmg L

În condiţiile unei pieţe cu monopol dublu, adică monopol-monopson, situaţia ideală o constituie nivelul de echilibru, respectiv SE şi QME, fiind asemănătoare cu piaţa cu concurenţă perfectă.

Pe diferitele segmente reale ale pieţei muncii, cele două cazuri externe nu pot fi întâlnite, deoarece primul caz presupune o concurenţă perfectă între întreprinzători, iar cel de-al doilea caz, o concurenţă perfectă între ofertanţii de muncă2.

1.6. INSTITUŢIILE PIEŢEI MUNCII

2 Gogoneaţă C., Gogoneaţă A. – Economie Politică. Editura Didactică şi Pedagogică, Bucureşti, 1995, p.125-128

17

Formarea noii pieţe a muncii este componenta esenţială a tranziţiei şi programului de reformă economică. Dar acesta este un proces amplu şi dificil, la care trebuie să participe toate categoriile de agenţi economici şi cuprinde:

- privatizarea şi diversificarea formelor de proprietate;- sporirea gradului de libertate a agenţiilor economici şi lichidarea monopolului statului;- crearea cadrului organizatoric, instituţional şi legislativ necesar funcţionării acestei pieţe.Piaţa muncii, având cumulativ atribute ale unei pieţe imperative şi ale uneia destul de riguros

reglementate, regularizarea relaţiilor dintre purtătorii cererii, respectiv ofertei de muncă, necesită instituţii pe măsură.

Specific acestei pieţe este faptul că numărul vânzătorilor este mult mai mare decât cel al cumpărătorilor. În acest context patronii deţin practic putere de monopol la cumpărare. Pentru a contracara această poziţie şi a echilibra raportul de forţe, în condiţiile garantării dreptului la organizare şi asociere s-a înregistrat tendinţa ofertanţilor de muncă de a se asocia în sindicate. În virtutea aceloraşi drepturi ulterior cumpărătorii de forţă de muncă s-au organizat şi ei în asociaţii patronale.

Implicaţiile asupra pieţei muncii ale acestor două instituţii caracteristice cererii de muncă - patronat şi respectiv ofertei de muncă - sindicate, pot fi înţelese pornind de la scopul pentru care au fost create.

Dialogul social şi confruntarea sau/şi concertarea intereselor patronatului şi sindicatelor, cu medierea reprezentanţilor statului, se realizează prin intermediul negocierilor colective, ca instituţii juridice cu implicaţii majore asupra echilibrului pieţei muncii.

Se conturează astfel trei instituţii ale echilibrului pieţei muncii: guvernul - ca reprezentat al interesului public, ca agent al regularizării relaţiilor de muncă; patronatul - reprezentat al cererii de muncă şi sindicatele - ca reprezentante ale ofertei de muncă şi o instituţie juridică - negocierea colectivă.

Instituţiile pieţei muncii sunt structuri economice şi sociale care reglementează utilizarea muncii. Acestea îndeplinesc funcţii, cum sunt:

- determină mecanismele care stabilesc modul în care munca este angajată, eliberată şi remunerată;

- controlează, prin organe abilitate, modul în care este utilizată munca;- determină caracteristicile distributive ale dezvoltării ( creşterii) economice;- precizează cât de mult şi prin ce mijloace munca influenţează procesul de producţie şi de

acumulare;- prin toate cele arătate mai sus, instituţiile pieţei muncii concură la stabilirea ratei creşterii

economice.3

Sindicatele – au importanţă diferită în funcţie de ţări: minimum 10% în Franţa, şi maximum 80% în Danemarca. În general, se disting trei grupe de modele:

modelul democraţiei sociale, de tip scandinav, cu sindicate puternice, unificate; modelul pluralismului mediteranean, constituit pe criterii ideologice; modelul corporatist al lumii vorbitoare de limba engleză.

Responsabilitatea stabilirii coordonatelor generale ale politicii ocupării în contextul general al politicilor macroeconomice revine guvernului, cu consultarea partenerilor sociali. Această implicare are funcţia de reprezentare şi de apărare a intereselor publice. Intervenţia puterii publice garantează angajatorilor drepturile lor, dar şi lucrătorilor că pe piaţa muncii tranzacţiile sunt supuse regimului de protecţie şi de libertate controlată. Intervenţia statului în forma reglementată nu poate fi identificată cu etatismul : este normal ca în interesul patronilor şi al lucrătorilor, tranzacţiile să se facă într-un cadru

3 Gh. Răboacă – Piaţa muncii şi dezvoltarea durabilă. Editura Tribuna economică, Bucureşti, 2003, p. 69.18

reglementat care să împiedice atât abuzul de natură “laissez – faire”, dar şi capriciile indivizilor angajaţi, aşezarea firmei la discreţia acestora.

Intervenţia statului pe piaţa muncii are nu doar rolul de împiedicare a producerii de abuzuri, ci şi crearea unei pieţe a muncii raţională, în care cererea şi oferta de muncă să fie organizate din perspectiva întregii societăţi, în funcţie de capacităţi şi de nevoi. Experienţa practică arată că alocarea raţională a resurselor de muncă nu se poate face prin simplul joc al cererii şi ofertei; prin mecanismul pieţei libere nu se pot satisface nici aspiraţiile personale, egalitatea de acces şi şanse, şi nici echitatea socială şi venitul meritat al ambilor agenţi ai pieţei muncii.

Domeniul cel mai predilect de intervenţie a statului rămâne ocuparea forţei de muncă.La scară internaţională, acţiunile practice ale Biroului Internaţional al Muncii au rămas mult timp

axate asupra ocupării factorului muncă în două direcţii esenţiale:- limitarea jocului forţelor pieţei prin fixarea salariului minim şi promovarea legislaţiei privind

munca copiilor;- ameliorarea eficienţei pieţei muncii prin procurarea şi furnizarea de informaţii asupra

posibilităţilor de ocupare, facilitând astfel apropierea ofertei de muncă de cererea de muncă; în acelaşi sens, prin acţiunile de formare profesională, de reconversie şi recalificare, inclusiv printr-o abilă politică de planificare a necesarului de pregătire a factorului muncă.

Modalităţile de intervenţie a statului pe piaţa muncii existente în lume gravitează în jurul recomandărilor minimale promovate de Biroul Internaţional al Muncii.

Tipurile de intervenţie a statului pe piaţa muncii sunt: legislaţia şi reglementarea; crearea de instituţii de aplicare şi control ( gestiune); difuzarea informaţiei; măsuri de modificare a cererii de muncă; formarea şi dezvoltarea de competenţe şi încurajarea diferitelor tipuri de ofertă de muncă.

În demersul lor, pentru atingerea scopului dorit, autorităţile pot apela la o gamă variabilă de mecanisme, instituţii, acţiuni.

Statul exercită poziţii diferite de la ţară la ţară: încearcă să respecte autonomia partenerilor sociali; uneori nu joacă nici un rol în relaţiile cu cei doi parteneri (patroni şi salariaţi). Este, în

special, cazul Regatului Unit; în alte ţări sprijină negocierea colectivă, cu sau fără participarea directă (Franţa,

Benelux, Japonia, Portugalia, Grecia).Diferenţele de implicare a statului în negocierea colectivă a celor două părţi ale pieţei

muncii (patroni-sindicate) derivă, pe de o parte din proporţiile reglementărilor legislative decisive şi aplicate de stat, iar pe de altă parte, din înţelegerile, acordurile şi convenţiile dintre părţile principale ale pieţei muncii (patroni - sindicate).

Modelul general, implicit şi cele particulare întrunesc o serie de caracteristici comune, între care:

existenţa unor sisteme de reprezentare a angajaţilor şi de armonizare în organismele firmei;

negocierea colectivă, ca instituţie sau formă principală de armonizare a intereselor celor doi agenţi economici ai pieţei muncii;

intervenţia statului, în vederea protejării intereselor publice (ale salariaţilor în conformitate cu viziunea că forţa de muncă este marfă specială, precum şi ale patronilor care în fapt realizează funcţia productivă cea mai importantă – acumularea şi progresul economic);

Complexitatea realizării echilibrului pieţei muncii a impus implicarea, alături de cele trei instituţii de bază prezentate anterior şi conturarea unui ansamblu de instituţii, cu roluri specifice pe diferite segmente ale politicilor active şi pasive ale ocupării.

Într-o prezentare sintetică serviciile prestate de acestea se pot grupa în:19

- servicii de informare;- servicii de evaluare şi formare;- servicii de mediere - plasare;- servicii de control al respectării legalităţii în domeniul muncii şi raporturilor de muncă.Gradul de implicare a partenerilor sociali în concepţia şi punerea în operă a politicilor de ocupare,

responsabilităţile ce le revin, modul de integrare a rolului şi funcţiilor instituţiilor de bază ale pieţei muncii cu celelalte instituţii implicate, relaţiile ce se stabilesc între ele, variază de la o ţară la alta, în funcţie de tradiţiile naţionale, de cadrul economic general, de problematica cu care se confruntă în acest domeniu.

În ianuarie 1991, a fost adoptată Legea nr. 1/1991 privind protecţia socială a şomerilor şi reintegrarea lor profesională, act normativ prin care era recunoscută, după mai multe zeci de ani, existenţa şomerilor în România.

Această lege a fost înlocuită, de la 1 martie 2002, cu o lege modernă, europeană, Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă. Legea nr. 76/2002 pune accentul pe măsurile active, destinate creşterii gradului de ocupare a forţei de muncă. Aceste măsuri active stimulează angajatorii să încadreze în muncă personal din rândul şomerilor, dar stimulează şi persoanele în căutarea unui loc de muncă să se încadreze înainte de expirarea perioadei în care sunt îndreptăţite să primească indemnizaţia de şomaj.

Specific etapei de început a cristalizării serviciilor ocupării în ţările Uniunii Europene, în conformitate cu prevederile Convenţiei nr. 88 era exclusivitatea acordată serviciului public în acest domeniu. Ulterior, în unele ţări se înregistrează o tendinţă de implicare, în condiţiile de colaborare, subcontractare etc. cu serviciul public existent şi a unor instituţii private.

Caracteristic serviciului public al ocupării din România este faptul că toate verigile sale teritoriale sunt reunite în subordinea unei singure instituţii - Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei.

Ca organ de specialitate al administraţiei centrale acesta aplică strategia dezvoltării şi politica economică a guvernului în domeniul muncii şi protecţiei sociale.

Sindicatele – potrivit articolului 1 din Legea nr. 54/1991 cu privire la sindicate – sunt organizaţii profesionale constituite în temeiul dreptului de asociere şi care funcţionează în baza statutelor proprii. Ele au scopul de a apăra drepturile salariaţilor şi de a promova interesele profesionale, economice şi sociale ale acestora. Ele nu pot desfăşura direct activităţi politice, deşi nu pot fi dezinteresate de modul în care un guvern administrează afacerile ţării. Raţiunea instituţionalizării şi existenţei lor este nu de a apăra drepturile şi interesele politice ale membrilor lor, ci drepturile şi interesele profesionale, economice şi sociale ale acestora.1

Cadrul general al relaţiilor de muncă, al politicii de salarizare şi protecţie socială se negociază anual prin Contractul colectiv de muncă la nivel naţional. Potrivit articolului 5 din Legea nr. 130/1996 privind Contractul colectiv de muncă, acesta reprezintă “convenţia dintre patroni şi salariaţi prin care se stabilesc, în limitele prevăzute de lege, clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea şi alte drepturi ce decurg din raporturile de muncă”. Efectele Contractului colectiv de muncă se extind asupra tuturor salariaţilor (inclusiv a celor angajaţi ulterior încheierii lui) şi patronilor la care se referă, nu numai asupra celor care au participat la încheierea lui.2

Prin Legea nr. 145/1998, a fost reglementată înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea Agenţiei Naţionale pentru Ocupare şi Formare Profesională, instituţie publică de interes naţional, cu personalitate juridică, ce şi-a început în mod efectiv activitatea la data de 1 ianuarie 1999.

Serviciile sale se adresează şomerilor şi agenţilor economici.1 S. Ghimpu, Al. Ţiclea- Dreptul muncii. Casa de editură şi presă “Şansa – SRL, Bucureşti,

1995, p. 79 - 802 Idem 1, p. 111

20

Principalul său obiectiv este creşterea gradului de ocupare a forţei de muncă şi implicit scăderea ratei şomajului.

Prin Ordonanţa de Urgenţă nr. 294/2000 a fost modificată şi completată Legea nr. 145/1998, noua denumire a instituţiei fiind Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă. Pentru organizarea şi coordonarea activităţilor specifice la nivel judeţean şi la nivelul municipiului Bucureşti, Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă are în subordine agenţii constituite la nivel judeţean şi la cel al municipiului Bucureşti, unităţi cu personalitate juridică. Agenţiile judeţene pot înfiinţa subunităţi de furnizare a serviciilor de ocupare a forţei de muncă.

Obiectivele principale ale Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă sunt: instituţionalizarea dialogului social în domeniul ocupării şi formării profesionale; aplicarea strategiilor în domeniul ocupării şi formării profesionale; aplicarea măsurilor de protecţie socială a persoanelor neîncadrate în muncă.Pentru realizarea obiectivelor sale, Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă are

următoarele atribuţii principale: organizează servicii de ocupare a forţei de muncă; organizează, prestează şi finanţează, în condiţiile legii, servicii de formare profesională pentru

persoanele neîncadrate în muncă; orientează persoanele neîncadrate în muncă şi mediază între acestea şi angajatorii din ţară, în

vederea realizării echilibrului dintre cerere şi ofertă pe piaţa internă a forţei de muncă; face propuneri privind elaborarea proiectului de buget al asigurărilor pentru şomaj; administrează bugetul asigurărilor pentru şomaj şi prezintă Ministerului Muncii şi Solidarităţii

Sociale rapoarte trimestriale şi anuale privind execuţia bugetară; propune Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale proiecte de acte normative în domeniul

ocupării şi formării profesionale şi al protecţiei sociale a persoanelor neîncadrate în muncă; organizează serviciile de stabilire, plată şi evidenţă a ajutoarelor, alocaţiilor şi indemnizaţiilor

finanţate din bugetul asigurărilor pentru şomaj; implementează programe finanţate din Fondul Social European; elaborează, în baza indicatorilor sociali de performanţă stabiliţi de Ministerul Muncii şi

Solidarităţii Sociale, programe anuale de activitate pe care le supune spre aprobare Ministrului Muncii şi Solidarităţii Sociale.

Prin crearea Agenţiei Naţionale de Ocupare şi Formare Profesională - serviciu public naţional şi gratuit, gestionat tripartit, care acţionează cât mai aproape de locul unde apar şi se manifestă nevoile (la nivel judeţean, local) - considerăm că se asigură condiţiile necesare pentru ca Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei să-şi regăsească posibilitatea de a se consacra sarcinilor sale iniţiale, de elaborare a politicii strategice a pieţei muncii, iar această Agenţie să poată acţiona descentralizat pentru gestiunea pieţei muncii în conformitate cu această strategie.

Dintr-o instituţie care se ocupa cu plata drepturilor băneşti ale şomerilor, Agenţia s-a transformat într-un furnizor de servicii pentru persoanele în căutarea unui loc de muncă, în prezent oferind o paletă largă de servicii, cum sunt: consilierea profesională, cursurile de formare profesională, serviciile de preconcediere, medierea muncii, consultanţă pentru iniţierea unei afaceri, subvenţionarea locurilor de muncă în care sunt încadrate persoane din rândul categoriilor defavorizate ale populaţiei, acordarea de credite avantajoase pentru crearea de noi locuri de muncă, şi multe altele.

1.7. DIALOGUL SOCIAL ÎN ROMÂNIA:ISTORIC, PRIORITĂŢI ŞI PERSPECTIVE

Dialogul social instituţionalizat în România comportă două componente majore şi anume : 21

dialogul social tripartit (Guvern, sindicate, patronate) dialogul social bipartit (sindicate, patronate).Dialogul social tripartit este reglementat şi se desfăşoară în cadrul următoarelor structuri : Consiliul Economic şi Social - înfiinţat ca structură consultativă a Guvernului şi Parlamentului

în 1997 este compus din reprezentanţi ai Guvernului, reprezentanţi ai confederaţiilor sindicale şi patronale reprezentative la nivel naţional. Dintre atribuţiile Consiliului Economic şi Social specificăm în mod deosebit avizarea tuturor actelor legislativ cu caracter economic şi social. Acest aviz consultativ însoţeşte proiectul de act normativ atât în dezbaterile în cadrul Guvernului cât şi în cele legislative. Consiliul Economic şi Social este principala structură consultativă în cadrul parteneriatului social tripartit la nivel naţional. Funcţionarea Consiliului Economic şi Social este reglementată de Legea nr. 109/1997 cu modificările şi completările ulterioare.

Dialogul social tripartit sectorial este reglementat prin H.G. nr. 314/2001 modificată şi completată prin H.G. nr. 569/2002, care se referă la înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea comisiilor de dialog social. Aceste comisii sunt înfiinţate şi funcţionează la nivelul tuturor ministerelor fiind constituite din reprezentanţi ai ministerului respectiv şi ai reprezentanţilor confederaţiilor sindicale şi patronale reprezentative la nivel naţional. În cadrul acestor comisii partenerii sociali sunt consultaţi în privinţa tuturor actelor normative elaborate la nivelul ministerului precum şi asupra altor probleme de interes pentru partenerii sociali.

Dialogul social în plan teritorial. La nivelul structurilor administrative (judeţe) sunt înfiinţate comisii de dialog social teritoriale din care fac parte reprezentanţii administraţiei locale, precum şi reprezentanţii organizaţiilor reprezentative ale partenerilor sociali. În funcţie de problematica dezbătută la lucrările acestor comisii pot participa ca invitaţi experţi sau reprezentanţi ai altor structuri administrative sau ai societăţii civile. Avizele consultative elaborate la nivelul comisiilor de dialog social sunt comunicate Consiliului Economic şi Social pentru fiecare proiect de act normativ luat în discuţie.

Alte structuri tripartite. Ocazional, în funcţie de complexitatea problemelor dezbătute, se constituie structuri tripartite ad-hoc pentru dezbaterea unor probleme cu caracter specific (ex: comisia tripartită interministerială pentru îmbunătăţirea mediului de afaceri, etc.).

O formă superioară de parteneriat social este reprezentată de negocierea şi semnarea acordurilor sociale la nivel naţional.

Primul acord social se încheie în februarie 2001 fiind semnat de toate confederaţiile sindicale şi patronale reprezentative la nivel naţional reprezentând un instrument major de construcţie, consultare şi cooperare în identificarea de soluţii la problemele economico-sociale semnificative.

În 2002 se parafează al doilea acord social.În 2004 se încheie un pact social care continuă procesul demarat pe parcursul primelor două

acorduri.Dintre rezultatele cele mai remarcabile ale derulării acestor acorduri sociale, menţionăm: elaborarea şi implementarea dialogului social sectorial şi teritorial; elaborarea şi susţinerea în comun a numeroase proiecte de legi şi acte normative cu impact

social deosebit: Codul muncii, Legea patronatelor, Legea sindicatelor, Legea privind stimularea ocupării forţei de muncă şi protecţia socială a şomerilor, Legea pentru asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale etc.

asigurarea unui climat de pace şi stabilitate socială. Exemplificăm prin diminuarea considerabilă a conflictelor de muncă, precum şi dispariţia mişcărilor sindicale revendicative de nivel naţional, nemulţumirile referindu-se doar la problemele cu impact sectorial sau frecvent local.

Pentru buna desfăşurare a dialogului social tripartit la nivelul Guvernului este înfiinţat Departamentul pentru Dialog Social, coordonat de un secretar de stat care are ca atribuţii gestionarea

22

activităţii comisiilor de dialog social din ministere şi organizarea periodică a întâlnirilor Primului ministru cu reprezentanţii Consiliului Economic şi Social.

De asemenea, în cadrul fiecărui minister este desemnat un secretar de stat pentru coordonarea activităţii comisiei de dialog social şi relaţia cu organizaţiile sindicale şi patronale.

Ca o concluzie privind dialogul social tripartit instituţionalizat putem menţiona că a fost creat un cadru reglementat pentru consultarea partenerilor sociali la nivel naţional, sectorial şi teritorial care asigură consultarea şi parteneriatul cu reprezentanţii organizaţiilor sindicale şi patronale cuprinzător şi eficient.

Dialogul social bipartit (sindicate, patronate) se regăseşte preponderent în procesul de negociere şi încheiere a contractelor colective de muncă.

În România, contractele colective de muncă se încheie la nivel naţional, sectorial (ramuri şi grupuri de unităţi) şi unităţi economice (la cele cu peste 21 de angajaţi). La negocieri participă organizaţiile sindicale şi patronale reprezentative la nivel naţional, de ramură sau unitate.

O altă formă a dialogului social bipartit este cea referitoare la soluţionarea conflictelor colective de muncă reglementată prin Legea nr. 168/1999 - privind soluţionarea conflictelor de muncă, care prevede procedurile de soluţionare a conflictelor de drepturi sau de interese (conciliere, mediere, arbitraj sau grevă).

Ca priorităţi ale dialogului social bipartit menţionăm creşterea gradului de acoperire a contractelor colective de muncă la nivel sectorial şi creşterea capacităţii partenerilor sociali în procesul de negociere colectivă şi implementare a acquis-ului comunitar. În acest sens, se derulează diverse programe de pregătire a partenerilor sociali dintre care menţionăm Programul PHARE ˝Promovarea dialogului social autonom˝ derulat în parteneriat cu Germania.

Ca o concluzie, apreciem că perspectivele dezvoltării dialogului social bipartit bazate pe creşterea capacităţii partenerilor sociali vor genera implicarea accentuată a acestora în rezolvarea problemelor cu caracter economic şi social şi vor genera noi forme de parteneriat benefice pentru asigurarea unui climat de pace şi stabilitate socială4.

4 www.mmssf.ro23