BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Setiap organisasi memiliki tujuan yang ingin dicapai serta bagian-bagian yang

memungkinkan tujuan itu dapat dicapai.

Dewasa ini makin banyak organisasi menghadap suatu lingkungan yang dinamis dan

berubah selanjutnya, menuntut agar organisasi itu menyesuaikan diri.

Kebijakan dan praktik sumber daya manusia harus berubah agar menarik dan

mempertahankan angkatan kerja yang lebih beraneka ragam Persaingan berubah. Ekonomi

global, artinya pesaing-pesaing bisa datang dari seberang lautan laksana dari seberang kota.

Persaingan yang meninggi juga berarti juga berarti organisasi yang mapan perlu

mempertahankan diri terhadap baik pesaing tradisional yang mengembangkan produk dan

jasa baru maupun perusahaan wiraswasta kecil dengan penawaran yang inovatif. Organisasi

yang berhasil akan merupakan organisasi yang dapat  berubah untuk menanggapi persaingan

itu.

Dengan semakin kompleksnya persaingan yang mengharuskan setiap karyawan untuk selalu

srius dalam pekerjaannya, hal ini dapat menyebabkan kejenuhan dan juga tekanan mental

yang akhirnya berujung dengan stress, sebelum stress tersebut dapat mengganggu kinerja

dan menurunkan produktifitas karyawan, maka stress tersebut harus ditangani, antara lain

dengan mengetahui dan meakukan manajemen stress.

1.2 Rumusan Masalah

Apakah definisi dari perubahan organisasi dan manajemen stress, serta pengaruhnya

terhadap prilaku dalam  organisasi?

1.3 Manfaat Penulisan

Manfaatnya untuk Mahasiswa adalah sebagai panduan atau tunjangan dalam mata kuliah

Prilaku organisasi.

Manfaatnya Untuk Fakultas adalah sebagai tambahan karya tulis untuk memperkaya

materi mengenai Prilaku Organisasi.

1

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Perubahan Organisasi

Organisasi menghadapi lingkungan yang selalu berubah dan dinamis. Untuk dapat bertahan

organisasi itu harus menyesuaikan dengan lingkungan. Perubahan merupakan suatu modifikasi

ataupun berubahnya suatu sistem dalam sebuah organisasi. Perubahan organisasi artinya

perubahan dalam organisasi seperti menambahkan orang baru, memodifikasi suatu program,

merubah misi, susunan dan sistem-sistem dalam sebuah organisasi.Istilah perubahan ( change )

bukan lagi istilah yang biasa dalam kehidupan sehari- hari. Disini perubahan merupakan

membuat sesuatu menjadi lain. Dan perubahan dapat juga diartikan membawa ke arah

penyempurnaan dan berbeda dengan keadaan sebelum terjadi perubahan. Perubahan yang tidak

mengarah ke kemajuan dan masih mempertahankan sikap dan cara-cara yang tidak

efisien,perubahan semacam ini bukan merupakan pembinaan organisasi.

a.        Mengelolah perubahan

Tujuan perubahan:

1. Perubahan itu mengupayakan perbaikan kemampuan organisasi untuk menyesuaikan diri

terhadap perubahan dalam lingkungan.

2. Perubahan itu mengupayakan perubahan perilaku karyawan.

Suatu organisasi harus tetap hidup, organisasi itu harus menanggapi perubahan itu

mengupayakan perubahan perilaku karyawan. Jika suatu organisasi harus tetap hidup,

organisasi itu harus menanggapi perubahan dalam lingkungan. Bila para pesaing

memperkenalkan produk atau jasa baru, badan pemerintah memberlakukan undang-

undang baru, sumber-sumber pasokan yang penting gulung tikar, atau terjadi perubahan

lingkunganyang serupa, organisasi itu perlu menyesuaikan diri. Upaya untuk merangsang

motivasi, memberi wewenang karyawan dan memperkenalkan tim kerja merupakan

contoh kegiatan perubahan terencana yang diarahkan pada menjawab perubahan dalam

lingkungan. Karena sukses atau kegagalan suatu organisasi pada hakikatnya disebabkan

oleh hal-hal yang dilakukan atau gagal dilakukan oleh para karyawan perubahan

terencana juga peduli akan pengubahan perilaku individu – individu dan kelompok dalam

2

organisasi itu. Dalam organisasi yang bertanggung jawab untuk mengelola kegiatan

perubahan adalah agen perubahan. Agen perubahan dapat berupa manajer atau bukan

manajer, karyswan atau konsultan luar.

b.       Sumber perubahan

Macam Sumber perubahan :

1. Lingkungan

Perubahan lingkungan sangat mempengaruhi perubahan organisasi, misalnya perubahan

kebudayaan dalam lingkungan organisasi, perubahan teknologi ekonomi.

2. Sasaran dan nilai

Dorongan lain untuk perubahan datang dari modivikasi sasaran organisasi serta

perubahan nilai yang dapat menyebabkan perubahan sasaran.

3. Teknik

Sistem taknik merupakan suatu sumber perubahan organisasi, yang meliputi perubahan

bentuk dan fungsi suatu produk atau jasa dalam sebuah organisasi dan juga sistem

transformasi yang dipakai oileh organisasi tersebut.

4. Struktur

Struktur merupakan sumber perubahan dalam organisasi, yang mana perubahan tersebut

berkaitan dengan perubahan-perubahan dan sistem dalam subsistem yang lain.

5. Manajerial

Peranan manajerial dalam perencanaan dan pengawasan dalam organisasi ialah

mempertahankan keseimbangan yang dinamis antara kebutuhan akan stabilitas dengan

kebutuhan akan adaptasi.

6. Konsultan

Konsultan merupakan salah stu prndorong yang kuat dalam perubahan organsiasi, yang

digambarkan sebagai jawaban yang mencari pertanyaan atay pemecahan yang mencari

persoalan. 

3

c.       Model perubahan perubahan organisasi

Beberapa ahli mengemukakan beberapa model perubahan organisasi. Model-model yang

dikembangkan dalam rangka menghadapi perubahan lingkungan yang dinamis,

kompetitif dan global.

Beberapa model yang dikemukakan oleh para ahli organisasi sebagai berikut:

1. Model perubahan Lewin

Kurt Lewin mengembangkan kedalam tiga tahap dalam model perubahan organisasi

yang meliputi bagaimana mengambil inisiatif perubahan, mengelola dan

menstabilkan proses perubahan itu sendiri. Kemudian Robbins menjelaskan tahap

perubahan tersebut menjadi unfreezing, movement dan refreezing. Unfreezing

( pencairan ) merupakan proses awal, pada tahap ini terjadi pencairan perilaku dan

sistem lama pertentangan terjadi antara factor pendorong dan penentang pada

perubahan ini. Tahap ini akan lancar jika factor pendorong mendominasi. Kekuatan

ini pendorong selanjutnya menggerakkan pada perilaku yang diinginkan. Langkah ini

biasanya meliputi usaha penurunan tegangan-tegangan dalam suatu organisasi ke

taraf yang ada pada saat sekarang. Movement ( tindakan ) ialah melakukan tinadakan

yang akan mengubah system social dari tingkat prilaku aslinya ke suatu tataran

perilaku yang baru hal ini meliputi perubahan values, kepercayaan, sikap, cara kerja

dan prosedur kerja. Pada tahapan ini pekerja diberi informasi baru, model dan sistem

kerja yang diinginkan dan yang akan diterapkan, atau sebuah cara pandang baru.

Refreezing ( pengentalan kembali ) merupakan tahap pembekuan kembali perilaku,

sisitem serta cara pandang yang diharapakan. Pada tahap ini diperlukan sebuah

peneguhan dan penegasan kembali tentang arti pentingnya perubahan yang elah

dilaksanakan. Untuk itu diperlukan system yang mengawasi dan mengawal

pelaksanaan perubahan yang dijalankan. Dalam model tiga tahap ini, Lewin

menggunakan beberapa asumsi yang melandasi keberhasilan perubahan. Adapun

yang dipakai Lewin adalah sebagai berikut:

o Proses perubahan menyangkut mempelajari sesuatu yang baru, dan tidak

melakukan sikap atau perilaku sekarang ini.

4

o Perubahan harus didorong dengan adanya keinginan dan motivasi untuk

berubah.

o Manusia adalah penggerak perubahan.

o Adanya resistensi, adanya perubahan yaitu sebuah keniscayaan, walaupun

tujuan perubahan sangat diinginkan.

o Perubahan yang efektif memerlukan penguatan perilaku baru, sikap, dan

praktik organisasioanal.

2. Model perubahan Pasmore

Proses perubahan Pasmore berlangsung dalam delapan tahap. Kedelapan tahap

tersebut meliputi :

o Tahap persiapan

Tahap ini dimulai dengan mengumpulkan sejumlah pengetahuan tentang

perlunya organisasi melakukan perubahan.

o Tahap analisis kekuatan dan kelemahan.

Setelah persiapan matang selanjutnya adalah melakukan analisis kondisi

internal maupun eksternal berkaitan dengan kekuatan dan kelemahan yang

dimiliki organisasi. Ini sangat berpengaruh terhadap kondisi perusahaan yang

akan datang.

o Tahap mendesain sub unit organisasi baru

Untuk mendukung perubahan diperlukan sub unit organisasi yang

mempunyai fleksibelitas menghadapi perubahan organisasi.

o Tahap mendesain proyek

Proyek dalam hal ini adalah perubahan secara menyeluruh dan berhubungan.

Agar perubahan yang terjadi terintegrasi, maka seluruh anggota organisasi

disertakan agar dapat memahami dan memiliki.

o Tahap mendesain sistem kerja

Sistem kerja ini adalah bagian penting untuk memformalisasikan pekerjaan

terutama yang bersifat rutin. Sistem kerja yang didesain untuk memudahkan

evaluasi dan standarisasi pekerjaan.

5

o Tahap mendesain sistem pendukung

Sistem pendukung ini merupakan sarana untuk melenggengkan perubahan

yang sedang terjadi dan akan dilakukan.

o Tahap mendesain mekanisme integrative

Ini merupakan proses untuk menjadikan sistem kerja dapat terkoordinasi

secara baik dan berkesinambungan.

o Tahap implementasi perubahan

Tahap ini merupakan yang terakhir, tahap implementasi perubahan dengan

didukung oleh semua pihak dan dipimpin oleh maker organisasi.

3. Model perubahan Kreitner dan Kinicki

Model perubahan yang dikemukakan oleh Kreitner dan Kinicki adalah model

perubahan dengan pendekatan sistem. Dalam model ini ditawarkan kerangka kerja

unuk menggambarkan kompleksitas perubahan organisasi. Perubahan ini terdiri dari

beberapa komponen yaitu input, unsur-unsur yang hendak dirubah, dan output.

Ketiga komponen tersebut memiliki keterkaitan dan berhubungan satu sama lainnya.

Input merupakan faktor pendorong. Unsur yang hendak dirubah dalam model ini

meliputi aturan organisasi, faktor sosial, metode, desain kerja, teknologi dan aspek

manusia. Sedangkan out put dari model ini adalah perubahan disemua level

organisasi, perubahan di semua level kelompok dan perubahan individual. 

4. Model perubahan Kyagi 

Model perubahan ini menekankan pada peran kekuatan agen perubah dalam

mengelola perubahan. Sedangkan dalam tahap implementasi menekankan pentingnya

transition management. Transition management merupakan suatu proses yang

sistematis yang meliputi perencanaan, pengorganisasian dan implementasi perubahan

dari kondisi sekarang menuju perubahan yang diharapkan. Komponen perubahan

yang dikemukakan oleh Tyagi meliputi: adanya kekuatan perubah, mengetahui

permasalahan yang hendak dirubah, proses penyelesaian masalah,

mengimplementasikan perubahan. 

6

5. Model untuk mengelola perubahan organisasi ( Robbins )

Perubahan diprakarsai oleh kekuatan tertentu. Kekuasaan tersebut dijalankan di

dalam organisasi oleh seorang agen perubahan. Agen tersebut memilih tindakan

intervensinya; artinya ia memilih apa yang harus diubah. Pelaksanaan dari intervensi

ini terdiri dari dua bagian yaitu, apa yang dilakukan dan bagaimana melakukannya.

Bagian apa membutuhkan tiga langkah: mencairkan keadaan status, bergerak kesuatu

keadaan yang baru, dan membekukan kembali keadaan untuk menjadikannya

permanaen. Bagian bagaimana merujuk pada taktis yang digunakan oleh agen

tersebut untuk melaksanakan proses perubahan bersangkutan. Perubahan pada suatu

bidang dari organisasi kemugkinan akan mendorong timbulnya kekuatan baru untuk

perubahan lainnya. 

d.       Pengembangan organisasi

Pengembangan organisasi/ Organization Development ( OD ): Suatu kumpulan intervensi

perubahan terencana yang dibangun diatas nilai-nilai humanistik-demokratik yang

berupaya memperbaiki keefektifan organisasi dan kesejahteraan karyawan. Berikut ini

secara singkat diidentifikasikan nilai-nilai yang mendasar dalam kebanyakan upaya OD

(Organization Development):

1. Penghargaan akan orang

2. Percaya dan mendukung

3. Penyamaan kekuasaan

4. Konfrontasi

5. Partisipasi

Adapun beberapa teknik atau intervensi OD untuk membangkitkan perubahan yang

dipertimbangkan oleh agen perubahan yaitu

1. Pelatihan kepekaan : Kelompok pelatihan yang berupaya mengubah perilaku lewat

interaksi kelompok yang tidak terstruktur

2. Umpan balik survey: Penggunaan kuesioner untuk mengenali penyimpangan-

penyimpangan diantara persepsi anggota diikuti dengan pembahasan dan saran perbaikan

7

3. Konsultasi proses: Konsultan memberi kepada seorang klien wawasan kedalam apa yang

terjadi disekitar klien itu didalam diri klien itu. Dan antara itu dengan orang lain,

mengidentifikasi proses-proses yang memerlukan perbaikan.

4. Pembinaan Tim: Interaksi tinggi dikalangan anggota tim untuk meningkatkan

kepercayaan dan keterbukaan. Pengembangan tim meningkatkan kepercayaan dan

keterbukaan diantara anggota tim.

5. Pengembangan antar kelompok: Upaya OD untuk mengubah sikap, stereotipe dan

persepsi yang dimiliki satu kelompok terhadap kelompok lain.

e.        Cara mengatasi penolakan perubahan

Keberhasilan perubahan membutuhkan pencairan (unfreezing) status quo, perpindahan

(moving) ke keadaan yang baru, dan pembekuan kembali (refreezing) perbahan tersebut

agar menjadi permanen. Coch dan French Jr. mengusulkan enam taktik yang dipakai

untuk mengatasi penolakan terhadap perubahan yakni:

1. Pendidikan dan komunikasi

Penolakan dapat dikurangi dengan melakukan komunikasi dengan para pegawai untuk

membantu mereka melihat logika dari perubahan. Taktik tersebut pada dsarnya berasumsi

bahwa sumber penolakan perubahan terletak pada salah informasi atau komunikasi yang

jelek. Jika para pegawai menerima fakta secara penuh dan menghilangkan

kesalahpahaman, maka perlawanan tersebut akan mereda. Hal ini dicapai melalui diskusi

perorangan, memo, presentasi kelompok atau laporan.

2. Partisipasi

Orang sukar menolak suatu keputusan tentang perubahan jika ia terlibat di dalamnya.

Dengan mengasumsikan bahwa para pegawai mempunyai keahlian untuk memberi

kontribusi yang berguna, keikutsertaan mereka dapat mengurangi perubahan,

mendapatkan komitmen, dan meningkatkan kualitas dari keputusan mengenai perubahan.

3. Bantuan dan Dukungan

Agen-agen perubahan dapat menawarkan sejumlah usaha yang mendukung untuk

mengurangi penolakan. Jika ketakutan serta ketegangan dari pegawai itu tinggi, maka

konsultasi dan terapi pegawai, pelatihan ketrampilan baru, atau liburan pendek yang

dibayar dapat membantu berlangsungnya penyesuaian.

8

4. Negosiasi

Taktik ini mengisyaratkan pertukaran suatu yang bernilai untuk mengurangi penolakan.

Misalnya jika perlawanan itu dipusatkan pada sejumlah kecil individu yang berkuasa,

sebuah paket imbalan dapat dinegoisasikan untuk memenuhi kebutuhan peribadi mereka.

5. Manipulasi dan kooptasi

Manipulasi merujuk pada usaha untuk mempengaruhi secara terbuka. Memutarbalikan

dan mengubah fakta agar tampak lebih menarik, menyimpan informasi yang tidak

menguntungkan atau menciptakan khabar angin yang salah agar para pegawai menerima

suatu perubahan. Cooptasi adalah suatu bentuk manipulasi dan patisipasi. Cooptasi

berarti mencoba menyuap suatu pimpinan kelompok penolak dengan memberikan peran

penting dalam keputusan mengenai perubahan. Saran dari mereka yang telah di cooptasi

dicari bukan untuk menghasilkan suatu keputusan yang lebih baik tetapi hanya untuk

mendapatkan persetujuan dari mereka.

6. Paksaan

Ini merupakan taktik yang menerapkan ancaman atau kekerasan langsung terhadap

mereka yang menolak seperti ancaman dipindahkan, hilangnya promosi, evaluasi prestasi

kerja yang negatif, atau surat rekomendasi yang jelek.

Lebih lanjut seorang Tokoh memaparkan bahwa sebelum melakukan pendekatan-

pendekatan spesifik untuk mengatasi penolakan terhadap perubahan, terdapat enam kunci

konklusi yang harus selalu diperhatikan, yaitu:

1. Organisasi harus siap untuk perubahan. Seperti meja yang selalu disiapkan sebelum

makan, begitu juga organisasi harus selalu siap untuk perubahan yang menunjukkan

keefektifan organisasi tersebut.

2. Perubahan organisasi akan gagal jika manajemen puncak gagal dalam memberikan

informasi mengenai perubahan pada anggota organisasi.

3. Jangan berasumsi bahwa anggota organisasi melakukan penolakan terhadap perubahan

secara sadar. Manajer harus menggunakan model sistem perubahan untuk

mengidentifikasi hambatan yang disebabkan oleh proses implementasi.

4. Persepsi atau interpretasi anggota organisasi mengenai perubahan secara signifikan dapat

menyebabkan penolakan. Anggota organisasi tidak akan menolak perubahan jika mereka

9

berpendapat bahwa keuntungan dari perubahan dapat mereka rasakan juga.

Berdasarkan keempat hal di atas, maka para atasan, pemegang jabatan, atau manajer dari

suatu organisasi disarankan untuk:

o Memberikan informasi sebanyak mungkin mengenai perubahan kepada para

pegawai.

o Menjelaskan alasan dilakukannya perubahan.

o Mengadakan pertemuan agar para pegawai dapat bertanya mengenai hal- hal yang

berkaitan dengan perubahan.

o Memberikan kesempatan kepada semua pegawai untuk mendiskusikan bagaimana

perubahan dapat menguntungkan mereka. Rekomendasi- rekomendasi tersebut

sangat penting dan dapat dikomunikasikan dengan semua pegawai selama

berlangsungnya proses perubahan.

2.2 Manajemen Stress

a.        Pengertian stress

Stres adalah suatu kondisi dinamik yang didalamnya seorang individu dikonfrontasikan

dengan suatu peluang, kendala (konstraints), atau tuntutan (demands) yang dikaitkan

dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak

pasti dan penting. Stres tidak dengan sendirinya harus buruk. Walaupun stres lazimnya

dibahas dalam konteks negatif, stres juga mempunyai nilai positif. Stres merupakan suatu

peluang bila stres itu menawarkan perolehan yang potensial.

Secara lebih khusus, stres dikaitkan dengan kendala (Kekuatan yang mencegah individu

dan melakukan apa yang sangat diinginkan) dan tuntutan (Hilangnya sesuatu yang sangat

diinginkan). Yang pertama mencegah Anda untuk mengerjakan apa yang sangat Anda

inginkan. Yang kedua mengacu pada hilangnya sesuatu yang sangat diinginkan. Dua

kondisi diperlukan agar stres potensial menjadi stres yang sebenarnya. Pertama harus ada

ketidakpastian mengenai hasil atau keluaran dan kedua hasil itu haruslah penting. Tidak

peduli kondisinya, hanya bila ada keraguan atau ketidakpastian mengenai apakah

kesempatan itu akan dapat diraih, kendala akan disingkirkan atau kerugian akan dihindari

maka ada stres. Artinya, stres paling tinggi untuk individu yang merasa tidak pasti apakah

10

mereka akan kalah atau menang dan paling rendah untuk individu yang berpikir bahwa

menang atau kalah merupakan suatu kepastian. Tetapi nilai penting dari hasil juga sangat

menentukan. Jika menang atau kalah itu suatu hasil yang tidak penting, tidak ada stres.

Jika mempertahankan pekerjaan atau meraih suatu promosi tidak penting bagi Anda.

Anda tidak mempunyai alasan untuk merasa stres dalam menjalani tinjauan kinerja.

b.       Dampak stress

Berbagai tekanan dan gangguan dalam sebuah organisasi tentunya pasti sangat sering

terjadi. Hal ini lah yang perlu dihindari agar kinerja kerja tidak terganggu. Semua bisa di

atasi asalkan dapat mengindikasikan masalah yang kita hadapi itu sendiri. Semakin

seseorang mendapatkan tekanan diluar batas dari kemampuan dirinya sendiri tentunya

akan mengalami stres pula yang cukup berat dan sangat mengganggu kerja otak termasuk

dengan daya ingat.Dampak dan akibat dari stress itu  sendiri dalam buku Organizational

Behavior (Robbin), dikelompokkan menjadi tiga gejala, yaitu gejala Fisiologis,

Psikologis, dan Perilaku.

o Gejala Fisiologis, meliputi sakit kepala, tekanan darah tinggi, dan sakit jantung.

o Gejala Psikologis, meliputi kecemasan, depresi, dan menurunnya tingkat kepuasan

kerja.

o Gejala Perilaku, meliputi perubahan produktivitas, kemangkiran dan perputaran

karyawan.

Semua gejala-gejala yang disebutkan diatas tentu sangat membuat ketidak nyamanan

setiap orang. Ingin rasanya untuk terhindar dari segala tekanan stres yang dialaminya.

Bahkan sampai pada tingkatan stres yang tinggi dalam gejala psikologis, seseorang bisa

berfikir untuk mengakhiri hidupnya. Tekanan yang dirasa sudah cukup berat lah yang

membuat dampak seperti itu.

11

c.        Manajemen stress

Dari titik pandang organisasi, manajemen mungkin tidak peduli bila karyawan, mungkin

tidak peduli bila karyawan mengalami tingkat stres yang rendah sampai sedang.

Alasannya, seperti diperlihatkan didepan, adalah bahwa tingkat semacam itu dapat

bersifat fungsional dan mendorong ke kinerja karyawan yang lebih tinggi. Tetapi tingkat

stress yang tinggi, atau bahkan tingkat rendah tetapi berkepanjangan, dapat mendorong ke

kinerja karyawan yang menurun dan karenanya, menuntut tindakan dari manajemen.

Walaupun kuantitas terbatas stres mungkin bermanfaat bagi kinerja seorang karyawan,

janganlah mengharapkan karyawan beranggapan seperti itu. Dari titik pandang individu,

tingkat stres yang rendah malahan kemungkinan besar akan dipersepsikan sebagai tidak

diinginkan. Oleh karena itu tidak kecil kemungkinan bagi karyawan dan manajemen

untuk gagasan yang berbeda mengenai apa yang menentukan suatu tingkat stres yang

dapat diterima pada pekerjaan. Apa yang mungkin dianggap oleh manajemen sebagai

“Perangsang yang positif yang mempertahankan agar adrenalin mengalir terus” sangat

besar kemungkinan dianggap sebagai “tekanan berlebihan”oleh karyawan itu. Hendaknya

ada pendekatan individual terhadap organisasional ke pengelolaan stres.

Ada dua pendekatan dalam manajemen stres, yaitu:

1        Pendekatam individu

a.       Penerapan menejemen waktu

Pengaturan waktu yang sangat tepat akan menjamin seseorang tidak akan menjadi

stres. Dikarenaka setiap orang pastinya memiliki rasa lelah yang sangat besar dan

perlukan pembagian waktu untuk istirahat dan merelaksasikan tubuh dari kepadatan

jadwal kerja. Pola pembagian waktu yang baik antar waktu bekerja, beridah, dan

waktu istirahat.

b.      Penambahan waktu olah raga

Dalam tubuh manusia diperluakan olah raga yang dapat mengatur dan merangsang

syaraf motorik dan otot-otot sehingga membuat badan kita menjadi bugar.

Ketahanan fisik yang dimiliki pun akan semakin baik. Olah raga pun bisa dilakukan

seminggu 3 kali atau 1 minggu sekali. Bisa dengan joging di pagi atau di sore hari,

cukup melakukan olah raga yang ringan.

12

c.       Pelatihan relaksasi

Setelah melakukan kerja yang cukup padat dan banyak, tentunya membuat tubuh

menjadi lelah dan diperlukan relaksasi yang membantu menenangkan tubuh yang

tegang menjadi relaks. Merefres otak yang sudah di pakai untuk bekerja setiap hari.

Cara yang ampuh dalam relaksasi bisa dengan mendengarkan musik atau menonton

film sambil bersantai. Namun ada juga yang malakukan meditasi atau yoga.

d.      Perluasan jaringan social

Berhubungan dengan banyak orang memang sanagt diperlukan. Selain dengan

mempermudah dalam pekerjaan, dengan memiliki banyak jaringan pertemanan juga

bisa kita manfaatkan sebagi tempat berbagi dalam memecahkan masalah yang di

alami. Terkadang setiap orang hal seperti ini sangat diperlukan sekali. Karena itu

manusia adalah makhluk sosial yang saling butuh membutuhkan.

2        Pendekatan organisasional

a.       Menciptakan iklim organisasi yang mendukung

Banyak organisasi besar saat ini cenderung memformulasi struktur birokratik yang

tinggi yang menyertakan infleksibel. Ini dapat membawa stres kerja yang sungguh-

sungguh. Strategi pengaturan mungkin membuat struktur lebih desentralisasi dan

organik dengan membuat keputusan partisipatif dan aliran keputusan ke atas.

Perubahan struktur dan proses struktural mungkin akan menciptakan iklim yang

lebih mendukun bagi pekerja, memberikan mereka lebih banyak kontrol terhadap

pekerjaan mereka, dan mungkin akan mencegah atau mengurangi stres kerja

mereka.

b.      Penetapan tujuan yang realistis

Setiap organisasi pastinya memiliki suatu tujuan yang pasti. Baik bersifat profit

maupun non profit. Namun tujuan organisasi itu harus juga bersifat real sesuai

dengan kemampuan yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Kemampuan suatu

organisasi dapat dilihat dari skli yang dimiliki oleh setiap orang anggotanya.

Dengan tujuan yang jelas dan pasti tentunya juga sesuai dengan kemampuan

anggotanya maka segala tujuan pasti akan tercapai pula. Namun sebaliknya jika

13

organisasi tidak bersikap realistis dan selalu menekan anggotanya tanpa adanya

kordinasi yang jelas stres itu akan timbul.

c.       Penyeleksian personil dan penempatan yang baik

Pada dasarnya kemampuan ilmun atau skil yang dimiliki oleh seyiap orang

mungkin akan berbede satu dengan yang lainnya. Penempatan kerja yang sesuai

dengan keahlian sangat menunjang sekali terselesaikannya suatu pekerjaan.

Penyesuaiaan penempatan yang baik dan penseleksian itu yang sangat diperluakan

suatu perusahaan atau organisasi agar setiap tujuan dapat tercapai dengan baik

d.      Perbaikan komunikasi organisasi

Komunikasi itu sangatlah penting sekali dalam berorganisasi. Komunikasi dapat

mempermudah kerja seseorang terutama dalam team work. Sesama anggota yang

tergabung dalam satu kelompok selalu berkordinasi dan membicarakan program

yang akan dilakukan. Komunikasinya pun harus baik dan benar. Perbedaan cara

kordinasi dan instruksi ke atasan mau pun bawahan. Sering sekali terjadi kesalahan

dan tidak mampu menempatkan posisi dan jabatan sehingga terjadi kesalahan

dalam mengkomunikasikan.

e.       Membuat bimbingan konseling

Bimbingan konseling ini bisa dirasakan cukup dalam mengatasi stres. Konseling

yang dilakukan kepada psikolog yang lebih kompeten dalam masalah kejiwaan

seseorang. Psikologis seseorang terganggu sekali ketika stres itu menimpa. Rasa

yang tidak tahan dan ingin keluar dari tekanan-tekanan yang dirasakan tentunya

akan menambah rasa stres yang dihadapinya. Konseling dengan psikolog sedikitnya

mungking bisa membantu keluar dari tekanan stress

14

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Organisasi menghadapi lingkungan yang selalu berubah dan dinamis. Untuk dapat

bertahan organisasi itu harus menyesuaikan dengan lingkungan. Perubahan merupakan

suatu modifikasi ataupun berubahnya suatu sistem dalam sebuah organisasi. Perubahan

organisasi artinya perubahan dalam organisasi seperti menambahkan orang baru,

memodifikasi suatu program, merubah misi, susunan dan sistem-sistem dalam sebuah

organisasi.Istilah perubahan ( change ) bukan lagi istilah yang biasa dalam kehidupan

sehari- hari. Dan perubahan dapat juga diartikan membawa ke arah penyempurnaan dan

berbeda dengan keadaan sebelum terjadi perubahan.

Dari titik pandang organisasi, manajemen mungkin tidak peduli bila karyawan, mungkin

tidak peduli bila karyawan mengalami tingkat stres yang rendah sampai sedang.

Alasannya, seperti diperlihatkan didepan, adalah bahwa tingkat semacam itu dapat

bersifat fungsional dan mendorong ke kinerja karyawan yang lebih tinggi. Tetapi tingkat

stress yang tinggi, atau bahkan tingkat rendah tetapi berkepanjangan, dapat mendorong

ke kinerja karyawan yang menurun dan karenanya, menuntut tindakan dari manajemen.

Walaupun kuantitas terbatas stres mungkin bermanfaat bagi kinerja seorang karyawan,

janganlah mengharapkan karyawan beranggapan seperti itu. Dari titik pandang individu,

tingkat stres yang rendah malahan kemungkinan besar akan dipersepsikan sebagai tidak

diinginkan. Oleh karena itu tidak kecil kemungkinan bagi karyawan dan manajemen

untuk gagasan yang berbeda mengenai apa yang menentukan suatu tingkat stres yang

dapat diterima pada pekerjaan. Apa yang mungkin dianggap oleh manajemen sebagai

“Perangsang yang positif yang mempertahankan agar adrenalin mengalir terus” sangat

besar kemungkinan dianggap sebagai “tekanan berlebihan”oleh karyawan itu. Hendaknya

ada pendekatan individual terhadap organisasional ke pengelolaan stres.

3.2 Penutup

Demikian makalah yang kami susun dalam rangka untuk memenuhi tugas Perilaku

Organisasi. Terima kasih.

15

DAFTAR PUSTAKA

Ivancevich, dkk. 2008. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta : Erlangga

Robbins dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi, Jilid 2. Jakarta : Salemba Empat

Michael, 2006, Perilaku dan Manajemen Organisasi, Jakarta: ERLANGGA. 

Sutrisno, Edy, 2010, Robbin, Stephen 2008, Organizational Behavior¸ Jakarta: 

Hardjito, Dydiet. 2001. Teori Organisasi dan Tehnik Pengorganisasian. Jakarta: PT Raja

Grafindo Persada.

16