PENGARUH SIKAP PERUBAHAN ORGANISASI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI UIN SYARIF

HIDAYATULLAH JAKARTA

Oleh :

SYIFA M. HASAN JAWAS

NIM: 103070029023

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1432 H/2011 M

i

PENGARUH SIKAP PERUBAHAN ORGANISASI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI UIN SYARIF

HIDAYATULLAH JAKARTA

Skripsi Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Untuk Memenuhi

Syarat-syarat Memperoleh Gelar

Sarjana Psikologi

Oleh :

SYIFA M. HASAN JAWAS

NIM: 103070029023

Dibawah Bimbingan

Pembimbing IPembimbing II

Abd. Rahman Shaleh, M.Si Desi Yustari Muchtar, M.Si NIP.197208231999031002 NIP. 19821214200812006

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1432 H/2011 M

ii

LEMBAR PENGESAHAN

Skripsi yang berjudul PENGARUH SIKAP PERUBAHAN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAAWAI UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA telah diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 12 September 2011. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Program Strata 1 (S1) pada Fakultas Psikologi.

Jakarta, 12 September 2011

Sidang Munaqasyah

Dekan/ Pembantu Dekan/ Ketua Merangkap Anggota Sekretaris Merangkap Anggota Jahja Umar, Ph.D Dra. Fadhilah Suralaga, M.Si NIP. 130 885 522 NIP.195612231983032001

Anggota : Drs. Sofiandy Zakaria, M. Psi Abd. Rahman Shaleh, M.Si NIDN.03 1505 4701 NIP.197208231999031002

Desi Yustari Muchtar, M.Si NIP. 19821214200812006

iii

PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Syifa M. Hasan Jawas

NIM : 103070029023

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Pengaruh Sikap

Perubahan Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta” adalah benar merupakan karya saya sendiri dan tidak melakukan

tindakan plagiat dalam penyusunan skripsi tersebut. Adapun kutipan-kutipan yang

ada dalam penyusunan skripsi ini telah saya cantumkan sumber pengutipannya

dalam daftar pustaka.

Saya bersedia untuk melakukan proses yang semestinya sesuai dengan Undang-

Undang jika ternyata skripsi ini secara prinsip merupakan plagiat atau jiplakan

dari karya orang lain.

Demikian pernyataan ini saya buat untuk dipergunakan sebaik-baiknya.

Jakarta,12 September 2011

Syifa M.Hasan Jawas NIM : 103070029023

iv

Rasulullah SAW bersabda, “Setiap pekerjaan yang baik, jika tidak di mulai dengan “Bismillah” Maka (pekerjaan tersebut) akan terputus (dari

keberkahanAllah)”.

“The trouble with change in human affairs is that it is so hard to pin down. it happens all the time. but while it happens it eludes our grasp, and once we feel able to come to grips with it, it has become past history”. (Ralf Daherendorf)

“change is the only evidence of life”. (Evelyn Waugh)

Karya sederhana ini ku persembahkan untuk: Alm. Mama Megalina Alam Ratu, Babah M. Hasan Jawas dan Adik-adik ku tercinta. Serta Adi Saputra yang telah memotivasi ku di saat ku terpuruk.

v

ABSTRAK A). Fakultas Psikologi B). Juli 2011 C). Syifa M. Hasan Jawas D). Pengaruh Sikap Terhadap Perubahan Organisasi Dengan Kinerja Pegawai

UIN Syarif Hidayatullah Jakarta E). Jumlah halaman isi: xi + 66 + lampiran F). Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta sebagai sebuah

institusi pendidikan yang menggunakan struktur organisasi fungsional sebagai struktur institusi pendidikannya, melimpahkan wewenang pimpinan tertinggi kepada kepala-kepala bagian yang mempunyai jabatan fungsional untuk dikerjakan oleh para pelaksana yang mempunyai keahlian khusus. Arie de Geus, dalam Kasali (2005), mengatakan sebenarnya perusahaan dan organisasi pada dasarnya adalah sesosok makhluk hidup. Karena ia hidup maka ia dilahirkan, tumbuh, berkembang, sakit, tua, dan dapat mati seperti makhluk hidup pada umumnya. Perubahan Bentuk UIN terjadi melalui transformasi fungsi kegiatan sebagai unit yang otonom, melalui Badan Layanan Umum (BLU) yang diterapkan pada UIN sebagai Kegiatan Layanan Pendidikan sekaligus sebagai salah satu agenda reformasi keuangan negara yang melakukan pergeseran dari penganggaran tradisional menjadi penganggaran berbasis kinerja. Namun perubahan tidak selamanya mendapat tanggapan yang positif. Salah satu penemuan yang didokumentasi dari studi dan riset tentang perilaku individu dan organisasi adalah bahwa organisasi-organisasi dan para anggotanya seringkali menolak (menentang) perubahan. Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif, kuantitatif, dan korelasional. Teknik sampling yang digunakan adalah non random sampling dengan metode purposive sampling. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Kepala Bagian, Kepala Sub Bagian dan Staff Kasubag UIN Syarif Hidayatullah berjumlah 29 orang. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner, yaitu 18 item skala sikap penolakan terhadap perubahan dan skala kinerja terdapat 8 item. Hasil analisis data menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara sikap terhadap perubahan dengan kinerja pegawai UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Kesimpulan dari hasil penelitian ini adalah terdapat pengaruh yang signifikan antara sikap terhadap perubahan dan kinerja. Hubungan tersebut signifikan mungkin disebabkan karena menurut Robbins, sumber dari penolakan individual terhadap perubahan terdapat pada ciri-ciri atau karakteristik dasar manusia, misalnya persepsi, kepribadian, dan kebutuhan-kebutuhan. Menurut R. H Hall penolakan atau sikap menentang keorganisasian itu terjadi karena organisasi-organisasi yang bersifat konservatif, maka mereka secara aktif menentang perubahan. Sebagai contoh banyak pemerintah diberbagai negara

vi

dan badan-badan pemerintah ingin tetap melaksanakan apa yang sedang dilaksanakan selama bertahun-tahun, dan ini terlepas dari apakah kebutuhan akan jasa-jasa mereka berubah atau tetap sama saja. (Winardi, 2006). Hal ini terlihat dalam variable penelitian sikap perubahan terhadap kesetiaan sebesar 26.7 % (Sig. 0,048, KD=26.7%). Hasil penelitian tambahan didapat untuk klasifikasi skor sikap perubahan tertinggi 51.7 % dan 8 % memiliki skor perubahan organisasi dalam kategori rendah. Tertinggi dalam skor kinerja 33.33 % dan 23.33 % diantaranya memiliki skor konsep diri dalam kategori rendah. Adapun hasil hipotesa minor mayoritas seluruhnya terdapat hubungan dan yang terdapat hubungan sangat signifikan adalah dimensi tanggung jawab dan kerja sama. Maka mengingat pentingnya kinerja dalam sebuah organisasi dalam menentang arus perubahan diharapkan semua resistensi yang terjadi dalam sebuah tubuh organisasi dapat diadaptasi sehingga dapat menciptakan kinerja yang lebih tinggi.

G). 18 buku, 1 skripsi, 1 jurnal.

vii

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmaanirrahim,

Syukur Alhamdullilah penulis panjatkan untuk kehadirat Allah SWT,

karena berkat segala limpahan anugrah dan rahmat-Nya lah penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini. Shalawat dan salam terlimpahkan kepada Nabi besar

Muhammad SAW serta pengikutnya sampai akhir zaman.

Terselesaikannya skripsi ini sebenarnya tidak luput dari bantuan pihak

luar, oleh karena itu, izinkanlah penulis mengucapkan rasa terima kasih yang

sebesar-besarnya kepada:

1. Jahja Umar, Ph. D, Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta, beserta jajarannya.

2. Abd. Rahman Shaleh, M.Si dan Desi Yustari Muchtar, M.Si yang telah

membimbing, mengarahkan dan memberikan saran dalam penyusunan skripsi

ini. Serta, Drs. Sofiandy Zakaria, M. Psi sebagai penguji, sehingga Penulis

mendapatkan banyak masukan dari beliau-beliau tersebut, serta terimakasih

banyak atas wawasan dan waktu yang telah diberikan.

3. Prof. H. M Yasun, M.Si sebagai Pembimbing Akademik.

4. Seluruh Dosen Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah

memberikan ilmu dan pengetahuannya dengan kesabaran dan keikhlasan.

5. Seluruh Staff pegawai di lingkungan rektorat UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

sebagai responden yang telah bersedia memberikan waktunya untuk mengisi

angket.

6. Keluarga tercinta, terindah dan terhebatku yang berada di Bandar Lampung.

Alm Mama yang telah menjadi motivator dan inspirator terhebat yang syifa

punya dan Babah yang selalu setia, bijaksana menasihati syifa dengan sabar

dalam keadaan apapun dan telah memberikan materi yang tiada henti-

hentinya, serta do’a-do’a mu yang selalu mengiringi kesuksesan ku. Adik-

adikku Soraya MHJ, Syukriyah MHJ dan Mohammad Abdul Haye. Jadilah

viii

anak-anak yang selalu menjadi kebanggaan Alm.Mama dan Babah,

terimakasih juga atas do’a dan dukunagn kalian.

7. Lelaki yang istimewa Adi Saputra yang telah setia menemani ku serta

memberikan pengertian dan dukungannya disaat ku terpuruk, Mama Sudiarti,

Abang Supratman Suryadi, Bunda Michelle, Mama Vino, Mama Nane dan

Yusuf Albana kalian adalah keluarga kedua terindah yang kupunya.

8. Yoga Famouzz, Kiki Zn, Presty, Eka dan Devi untuk persahabatan terindah

yang diberikan. Ai Madinatusalamah, Hilwiyah, Ambar, dwi wijanoko, Ashry,

Miftah, Lalu Fitriyadi, Sukma Pratiwi dan seluruh teman-teman

seperjuanganku dalam mengejar impian yang tidak dapat ku sebutkan satu

persatu. Serta Dwiriane, Pandi, Mbah “orion”, Nisa, Ramdan, Yusuf, Via dan

Adiyo yang sangat membantu dalam menyelesaikan skripsi ini.

9. Staff bagian Akademik, Umum, dan Keuangan Fakultas Psikologi UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta, khususnya Mbak Rini dan Pak Ayung.

10. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu, karena dukungan moral

serta pengertian mereka penulis bisa menyelesaikan skripsi ini.

Hanya do’a yang dapat penulis panjatkan semoga pihak yang membantu

penyelesaian skripsi ini mendapatkan balasan yang berlipat ganda dari Allah

SWT. Amin.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, untuk

itu kritik dan saran yang bersifat membangun sangatlah diharapkan untuk

menyempurnakan skripsi ini.

Akhir kata, Penulis ucapkan terimakasih besar harapan penulis semoga

skripsi ini memberikan manfaat khususnya bagi penulis dan umumnya bagi siapa

saja yang membaca.

Jakarta, 28 Juli 2011

Syifa. M. Hasan Jawas

ix

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .................................................................................. i

HALAMAN PENGESAHAN .................................................................... ii

HALAMAN PERNYATAAN .................................................................... iii

PERSEMBAHANKU ................................................................................. iv

ABSTRAK .................................................................................................. v

KATA PENGANTAR ................................................................................ vii

DAFTAR ISI .............................................................................................. ix

DAFTAR TABLE ...................................................................................... xii

DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................. xiv

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ....................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah ................................................................ 5

1.3 Pembatasan Masalah ............................................................ 6

1.4 Tujuan Penelitian ................................................................. 6

1.5 Manfaat Penelitian ............................................................... 7

1.6 Sistematika Skripsi .............................................................. 7

BAB II KAJIAN TEORI ......................................................................... 9

2.1 Kinerja ................................................................................. 9

2.1.1 Pengertian Kinerja ................................................... 9

2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ............. 10

2.1.3 Pengukuran Kinerja Bagi Pegawai ........................... 12

2.2 Sikap .................................................................................... 15

2.2.1 Pengertian Sikap ...................................................... 15

2.2.2 Ciri-Ciri Sikap ......................................................... 18

2.2.3 Pengukuran Sikap .................................................... 19

2.2.4 Faktor-Faktor Pembentukan Dan Perubahan Sikap ... 21

x

2.3 Perubahan Organisasi ........................................................... 23

2.3.1 Tipe-Tipe Perubahan Organisasi .............................. 24

2.3.2 Sikap Perubahan Organisasi ..................................... 25

2.3.4 Sikap Menerima Dan Menolak Terhadap Organisasi 25

2.4 Kerangka Berpikir ............................................................... 28

2.5 Hipotesa Penelitian .............................................................. 30

2.6 Bagan Kerangka Berpikir ..................................................... 31

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ................................................. 32

3.1 Jenis Penelitian .................................................................... 32

3.1.1 Pendekatan Penelitian .............................................. 32

3.1.2 Metode Penelitian .................................................... 32

3.2 Definisi Konseptual Variable Dan Operasional Variable ...... 33

3.3 Populasi Dan Sample Penelitian ........................................... 34

3.3.1 Populasi Penelitian ................................................... 34

3.3.2 Sample Penelitian .................................................... 34

3.3.3 Teknik Pengambilan Sample .................................... 34

3.4 Teknik Pengumpulan Data ................................................... 34

3.4.1 Instrumen Penelitian ................................................ 35

3.4.2 Uji Instrumen ........................................................... 38

3 4.3 Uji Validitas ............................................................. 39

3.4.4 Uji Reliabilitas ......................................................... 40

3.5 Prosedur Penelitian .............................................................. 41

3.5.1 Tahap Persiapan ....................................................... 41

3.5.2 Tahap Pelaksanaan ................................................... 41

3.5.3 Tahap Pengolahan Data ............................................ 41

3.6 Hasil Uji Instrumen Penelitian ............................................. 42

3.6.1 Hasil Uji Validitas .................................................... 42

3.6.2 Hasil Uji Reliabilitas Skala ...................................... 45

3.7 Teknik Analisis Data ............................................................ 45

xi

BAB IV HASIL PENELITIAN ................................................................ 47

4.1 Gambaran Umum Subyek Penelitian .................................... 46

4.2 Hasil Analisis Data Penelitian .............................................. 50

4.2.1 Analisis Deskriptif ................................................... 50

4.2.2 Analisis Hipotesa Mayor dan Minor......................... 54

BAB V KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN .................................. 65

5.1 Kesimpulan .......................................................................... 65

5.2 Diskusi ................................................................................. 65

5.3 Saran .................................................................................... 66

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................. 67

LAMPIRAN

xii

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Bobot Nilai Skala ..................................................................... 35

Tabel 3.2 Blue Print Sikap Penolakan Perubahan Organisasi ................... 37

Tabel 3.3 Blue Print Kinerja .................................................................... 38

Tabel 3.4 Kaidah Reliabilitas Guildford .................................................. 40

Tabel 3.5 Hasil Uji Instrumen yang Valid (*) Skala Sikap Penolakan

Perubahan Organisasi .............................................................. 43

Tabel 3.6 Hasil Uji Instrumen yang Valid (*) Skala Kinerja .................... 44

Tabel 4.1 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ....... 47

Tabel 4.2 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Usia ...................... 48

Tabel 4.3 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Golongan .............. 48

Tabel 4.4 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Pendidikan ............ 49

Tabel 4.5 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jabatan .................. 49

Tabel 4.6 Table Descriptive Statistic Sikap Perubahan Organisasi dan

Kinerja Pegawai ....................................................................... 51

Tabel 4.7 Kategorisasi Skor Sikap Perubahan Organisasi ........................ 51

Tabel 4.8 Table Descriptive Statistic Sikap Perubahan Organisasi ........... 52

Tabel 4.9 Distribusi Skor Klasifikasi Sikap Perubahan Organisasi ........... 52

Tabel 4.10 Kategorisasi Skor Kinerja ........................................................ 53

Tabel 4.11 Distribusi Skor Klasifikasi Kinerja ........................................... 54

Tabel 4.12 Model Summary Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap

Kinerja Pegawai ....................................................................... 55

Tabel 4.13 Anova Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap Kinerja

Pegawai ................................................................................... 55

Tabel 4.14 Model Summary Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap

Kesetiaan ................................................................................. 56

Tabel 4.15 Anova Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap Kesetiaan.. 56

Tabel 4.16 Model Summary Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap

Prestasi Kerja ........................................................................... 57

xiii

Tabel 4.17 Anova Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap Prestasi

Kerja ........................................................................................ 57

Tabel 4.18 Model Summary Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap

Tanggung Jawab ...................................................................... 58

Tabel 4.19 Anova Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap Tanggung

Jawab ....................................................................................... 58

Tabel 4.20 Model Summary Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap

Ketaatan .................................................................................. 59

Tabel 4.21 Anova Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap Ketaatan ... 59

Tabel 4.22 Model Summary Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap

Kejujuran ................................................................................. 60

Tabel 4.23 Anova Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap Kejujuran.. 60

Tabel 4.24 Model Summary Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap

Kerja Sama .............................................................................. 61

Tabel 4.25 Anova Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap Kerja

Sama......................................................................................... 61

Tabel 4.26 Model Summary Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap

Prakarsa.................................................................................... 62

Tabel 4.27 Anova Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap Prakarsa.... 62

Tabel 4.28 Model Summary Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap

Kepemimpinan ........................................................................ 63

Tabel 4.29 Anova Antara Sikap Penolakan Perubahan Terhadap

Kepemimpinan ........................................................................ 63

Tabel 4.30 Ringkasan Variabel Masing-Masing Faktor yang

Mempengaruhi Perubahan ....................................................... 64

xiv

DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 Surat Ijin Penelitian

Lampiran 2 Surat Telah Melakukan Penelitian

Lampiran 3 Skala Sikap Penolakan Perubahan Organisasi

Lampiran 4 Skala Kinerja Pegawai

Lampiran 5 Skoring Sikap Penolakan

Lampiran 6 Skoring Kinerja Pegawai

Lampiran 7 Hasil Uji Korelasi

Lampiran 8 Hasil Uji Regresi Antara Aspek Sikap Penolakan Perubahan

Organisasi dan Aspek Kinerja Pegawai

1

BAB I

PENDAHULUAN

1. 1 Latar Belakang Masalah

Menurut Arie de Geus, dalam Kasali (2005:6), sebenarnya perusahaan dan

organisasi pada dasarnya adalah sesosok makhluk hidup. Karena ia hidup maka ia

tumbuh, berkembang, sakit, tua, dan dapat mati seperti makhluk hidup pada

umumnya. Hal ini juga berlaku pada Perguruan Tinggi sebagai sebuah Institusi

pendidikan yang dijalankan dengan sengaja, teratur dan berencana dengan maksud

mengubah atau mengembangkan prilaku yang diinginkan.

Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta sebagai sebuah

institusi pendidikan yang menggunakan struktur organisasi fungsional sebagai

struktur institusi pendidikannya, yang melimpahkan wewenang di ajukan ke

pimpinan tertinggi kepada kepala-kepala bagian yang mempunyai jabatan

fungsional untuk dikerjakan oleh para pelaksana yang mempunyai keahlian

khusus.

Sebelumnya UIN Syarif Hidayatullah Jakarta bernama Institut Agama Islam

Negeri (IAIN) Syarif Hidayatullah Jakarta, nama ini berubah sesuai dengan

Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor 31 tahun 2002. Perubahan

menjadi universitas mengharuskan untuk menambah jurusan dan Fakultas baru,

serta menentukan arah pengembangan.

Perubahan serta arah pengembangan kearah World Class University yang

ingin diterapkan dalam tubuh Institusi, mengharuskan UIN merubah sistem yang

2

telah mapan. Perubahan arah pengembangan yang berorientasikan pada hasil,

profesionalitas serta akuntabilitas dan transparansi untuk menjadikan UIN dapat

bersaing dengan universitas-universitas terkemuka dunia. Pengembangan ini

memaksa UIN benar-benar membangun sistem yang dapat menyokong setiap

rencana yang dibangun.

Perubahan bentuk UIN juga terjadi melalui transformasi fungsi kegiatan

sebagai unit yang otonom, melalui Badan Layanan Umum (BLU) yang diterapkan

pada UIN sebagai Kegiatan Layanan Pendidikan. Transformasi ini juga

dimaksudkan untuk meningkatkan efisiensi layanan umum Sesuai dengan pasal 1

butir (23). Undang-undang Nomor 1 Tahun 2004 tentang Perbendaharaan Negara

dimana Badan Layanan Umum adalah instansi di lingkungan Pemerintah yang

dibentuk untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat berupa penyediaan

barang / jasa yang dijual tanpa mengutamakan mencari keuntungan dan dalam

melakukan kegiatannya didasarkan pada prinsip efisiensi serta produktivitas.

Selanjutnya, UU No. 1/2004 tentang Perbendaharaan Negara membuka

koridor baru bagi penerapan basis kinerja dilingkungan pemerintah. Dengan Pasal

68 dan Pasal 69 Undang-Undang tersebut, instansi pemerintah yang tugas pokok

dan fungsinya memberi pelayanan kepada masyarakat dapat menerapkan

pengelolaan keuangan yang fleksibel dengan menonjolkan produktivitas, efisiensi

dan efektivitas.

Salah satu agenda reformasi keuangan negara adalah adanya pergeseran dari

penganggaran tradisional menjadi penganggaran berbasis kinerja. Dengan basis

kinerja ini, arah penggunaan dana pemerintah tidak lagi berorientasi pada input,

3

tetapi pada output. Perubahan ini penting dalam rangka pembelajaran untuk

menggunakan sumber daya pemerintah yang makin terbatas, tetapi tetap dapat

memenuhi kebutuhan dana yang makin tinggi.

Penganggaran yang berorientasi pada output merupakan praktik yang telah

dianut luas oleh pemerintahan modern di berbagai negara. Pendekatan

penganggaran yang demikian sangat diperlukan bagi satuan kerja instansi

pemerintah yang memberikan pelayanan kepada publik. Salah satu alternatif

untuk mendorong peningkatan pelayanan publik adalah dengan mewiraswastakan

pemerintah. Mewiraswastakan pemerintah (enterprising the government) adalah

paradigma yang memberi arah yang tepat bagi sektor keuangan publik. Ketentuan

tentang penganggaran tersebut telah dituangkan dalam UU No.17/2003 tentang

Keuangan Negara.

Sehubungan dengan itu, telah dikemukakan oleh Faustino Cardosa Gomes

dalam Mangkunegara (2005:9), kinerja sebagai ungkapan seperti output, efisiensi

serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas. Lembaga Administrasi

Negara Republik Indonesia (LAN-RI) dalam Pasolog (2008:175), merumuskan

kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu

kegiatan, program, kebijaksanaan pemimpin dalam mewujudkan sasaran, tujuan,

misi, dan visi organisasi. Konsep kinerja yang dikemukakan LAN-RI lebih

mengarahkan kepada acuan kinerja suatu organisasi publik yang cukup relevan

sesuai dengan strategi suatu organisasi yakni dengan misi dan visi yang lain yang

ingin dicapai.

4

Dapat disimpulkan, kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang

dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Apabila pegawai memiliki

kinerja dan produktivitas yang tinggi, maka laju roda sebuah instansi pun akan

berjalan dengan baik, yang akhirnya akan menghasilkan pencapaian yang optimal

bagi instansi. Pegawai yang berkinerja dengan baik, berkemungkinan lebih besar

untuk bertahan pada organisasi tersebut karena menerima pengakuan, pujian, dan

hadiah lain yang memberi mereka lebih banyak alasan untuk bertahan. Begitupun

sebaliknya jika pegawai merasa tidak puas maka mereka dapat mengungkapkan

dalam sejumlah cara. Misalnya, mengundurkan diri atau pegawai dapat mengeluh,

menjadi tidak patuh, mencuri properti instansi, atau menghindari sebagian

tanggung jawab kerja mereka.

Masa depan pegawai erat terkait pada penilaian dalam evaluasi – promosi,

kenaikan upah, dan diteruskan pengkaryaan merupakan contoh hasil yang jelas

dari evaluasi. Penilaian kinerja merupakan penilaian kerja terhadap pegawai

tersebut. Meski penilaian dapat berupa obyektif, tetapi banyak pekerjaan yang

dievaluasi dengan cara subyektif. Ukuran subyektif mudah dilaksanakan, menurut

definisinya, ukuran subyektif akan berupa pertimbangan. Penilai membentuk

kesan umum mengenai kerja seorang pegawai. Dengan demikian sikap individu

dalam menghadapi perubahan turut mempengaruhi evektifitas perubahan itu

sendiri, baik bagi individu maupun organisasi.

Efektifitas perubahan itu sendiri tidak pernah lepas dari pemeliharaan dan

peningkatan inovasi serta penguasaan dalam hal seni perubahan. Langkah-langkah

5

ini penting untuk diambil oleh sebuah organisasi. Sehingga fleksibilitas dan upaya

meningkatkan inovasi secara terus-menerus menjadi suatu hal yang harus

dilakukan secara konstan.

Fleksibilitas dapat juga dilakukan dengan penggunaan teknologi sebagai

acuan untuk meningkatkan efektifitas kinerja. Dengan penggunaan teknologi

seperti sistem terkomputerisasi yang kini diterapkan dalam bentuk sistem absensi

karyawan dengan menggunakan sistem komputerisasi Biometriks (finger print),

sistem ini menekankan efisiensi waktu sehingga kinerja karyawan akan lebih

cepat, dikarenakan tidak harus antri absen terlalu lama yang membuang waktu

maupun kertas. Hal ini nantinya berhubungan dalam sistem penggajian yang

mengambil acuan dari hasil absensi. Finger print, tujuannya adalah untuk

mendisiplinkan pegawai dalam hal absensi. Sistem informasi ini merupakan suatu

alat yang mempermudah pekerjaan manusia. Sistem itu ada dan diciptakan untuk

membuat hal menjadi efektif dan efisien. Namun, tidak dapat dipungkiri bahwa

sistem ini juga merupakan satu bentuk dari perubahan.

Untuk itu dalam penelitian ini penulis merumuskan judul yang nantinya

akan menjadi kajian lebih lanjut, yaitu “Pengaruh Sikap Terhadap Perubahan

Organisasi Dengan Kinerja Pegawai UIN Syarif Hidayatullah Jakarta”.

1. 2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk meneliti dan

membahas kontribusi sikap terhadap perubahan organisasi dengan kinerja pegawa.

6

Permasalahan pokok yang akan diteliti adalah : “Seberapa besar pengaruh antara

sikap terhadap perubahan organisasi dengan kinerja pegawai UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta?”.

1. 3 Pembatasan Masalah

Pada penelitian ini yang menjadi pembatasan masalah bahasan adalah

sebagai berikut:

a. Pengembangan Organisasi

Pengembangan organisasi (Organization Development), diartikan

sebagai respon terhadap perubahan-perubahan cepat dalam teknologi,

politik, dan dimensi kelembagaan instansi UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta.

b. Kinerja

Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan

dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat

pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban

suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan

negatif dari suatu kebijakan operasional.

1. 4 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian dalam penulisan ini adalah untuk mengetahui pengaruh

sikap terhadap perubahan organisasi dengan kinerja pegawai UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta.

7

1. 5 Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini mempunyai beberapa manfaat, antara lain ialah :

Dari segi teoritis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan bagi

psikologi organisasi dan memperkaya hasil penelitian yang telah ada dan dapat

memberi gambaran mengenai sikap perubahan organisasi dengan kinerja pegawai.

Dari segi praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu

memberikan informasi khususnya kepada institusi pendidikan, konselor sekolah

dan guru dalam upaya mengembangkan organisasi dan meningkatkan kinerja

karyawan untuk mencapai fase kinerja yang lebih baik.

1. 6 Sistematika Skripsi

Sistematika isi dan penulisan skripsi ini antara lain :

Bab I : Pendahuluan

Berisi tentang latar belakang masalah, perumusan masalah dan pokok-pokok

bahasan, tujuan dan manfaat dari penelitian serta sistematika skripsi.

Bab II : Tinjauan Pustaka

Berisi tentang pengertian organisasi, pengertian pengembangan organisasi, faktor-

faktor yang mempengaruhi organisasi, indikator kinerja, hubungan pengembangan

organisasi dengan kinerja dan hipotesis.

Bab III : Metodologi Penelitian

Berisi tentang identifikasi variabel penelitian, definisi operasional, populasi dan

metode pengambilan sampel, metode pengumpulan data, metode analisis

instrumen serta metode analisis data.

8

Bab IV : Laporan Penelitian

Berisi tentang laporan pelaksanaan penelitian yang terdiri dari orientasi kancah

penelitian, persiapan penelitian, pelaksanaan penelitian serta analisis data

penelitian.

Bab V : Penutup

Berisi tentang pembahasan hasil penelitian, kesimpulan dan saran dari peneliti.

9

BAB II

2. 1 KINERJA

2. 1. 1 Pengertian Kinerja

Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar "kerja"

yang menerjemahkan kata dari bahasa asing prestasi, bisa pula berarti hasil kerja.

Pengertian Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau

tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer

seringkali tidak memperhatikan kinerja kecuali jika itu sudah amat buruk atau

segala sesuatu jadi serba salah. Seringnya manajer tidak mengetahui betapa

buruknya kinerja telah merosot membuat perusahaan / instansi dapat tenggelam ke

dalam krisis yang serius.

Menurut Gibson dalam Pasolog (2005:176) kinerja seseorang ditentukan

oleh kemampuan dan motivasinya untuk melaksanakan pekerjaan. Dikatakan

bahwa pelaksanaan pekerjaan ditentukan oleh interaksi antara kemampuan dan

motivasi. Keban dalam Pasolog (2005:176) kinerja merupakan tingkat pencapaian

tujuan.

Secara bahasa kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata job

performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya

yang dicapai seseorang). Definisi kinerja dalam hal ini kinerja karyawan

sebagaimana dikemukakan Bambang Kusriyanto dalam Mangkunegara (2005:9)

yaitu perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan

waktu (lazimnya per jam).

10

Menurut Stephen P. Robbins dalam Rai (2008:40) kinerja merupakan hasil

evaluasi terhadap pekerjaan yang telah dilakukan dibandingkan dengan kriteria

yang telah ditetapkan bersama.

Faustini Cardosa Gomes dalam Mangkunegara (2005:9) mengemukakan

definisi kinerja karyawan sebagai ungkapan seperti ouput, efisiensi serta

efektifitas sering dihubungkan dengan produktifitas. Selanjutnya, menurut Anwar

Prabu Mangkunegara (2005:9) bahwa kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

Sedangkan menurut Bernardin dan Russel dalam Muhammad

(2008:13-14) mengartikan kinerja sebagai “… the record of outcomes produced

on specified job function or activity during a specified time period …” definisi

tersebut menekankan pada catatan tentang outcome atas suatu kegiatan atau tugas

yang diselenggarakan pada kurun waktu tertentu.

Oleh karena itu, disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah prestasi

kerja, hasil, atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai

karyawan persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Keith dan Davis dalam Mangkunegara (2005:13) berpendapat bahwa

faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja yang maksimal adalah

faktor kemampuan (ability), dan aspek motivasi (motivation), yaitu:

11

Human Performance = Ability x Motivation

Motivation = Attitude x situation

Ability = Knowledge x Skill

Penjelasan :

a. Faktor Kemampuan (Ability)

Secara psikologis, kemampuan (Ability) terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya,

pemimpin dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-

120) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan

pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam

mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai

kinerja maksimal.

b. Faktor motivasi

Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan

terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya.

Menurut Hennry Simamora dalam Mangkunegara (2005:14), kinerja

(performance) dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu:

a. Faktor individual = kemampuan dan keahlian, latar belakang,

demografi

b. Faktor psikologis = persepsi, sikap, personality, pembelajaran dan

motivasi

c. Faktor organisasi = sumberdaya, kepemimpinan, penghargaan, dan

struktur

12

Menurut A. Dale Timple dalam Mangkunegara (2005:15), faktor-faktor kinerja

terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional)

yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Sedangkan faktor

eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang dan berasal

dari lingkungan, seperti prilaku, sikap dan tindakan-tindakan rekan kerja, fasilitas

kerja, dan iklim organisasi.

2.1.3 Pengukuran Kinerja Bagi Pegawai

Penilaian kinerja merupakan evaluasi keberhasilan atau kegagalan

seseorang dalam menjalankan tugasnya. Gary Dessler dalam Pasolog (2008:182),

menyatakan bahwa penilaian kinerja merupakan upaya sistematis untuk

membandingkan apa yang dicapai seseorang dibandingkan dengan standar yang

ada. Tujuannya, yaitu untuk mendorong kinerja seseorang agar bisa berada di atas

rata-rata.

Donovan dan Jakson dalam Pasolog (2008:182), mengatakan bahwa

secara teoritik penilaian kinerja sangat erat kaitannya dengan analisis pekerjaan.

Artinya, suatu penilaian tidak dapat dilakukan jika masih terdapat ketidakjelasan

tentang pekerjaan itu sendiri, yang merupakan sumber daya manusia, sehingga

dapat dikatakan bahwa efektivitas penilaian kinerja sangat tergantung kepada baik

buruknya manajemen sumber daya manusia yang dimiliki.

Penilaian kinerja pegawai sipil di Indonesia, dilakukan dengan

berdasarkan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang perubahan atas

Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1947 jo. PP 10 Tahun 1979 tentang penilaian

pelaksanaan pekerjaan PNS. Penilailan tersebut tertuang dalam suatu daftar yang

13

lazim disebut DP-3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan), yang berarti suatu

daftar yang memuat hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan seorang PNS dalam

jangka waktu satu tahun dan dibuat oleh Penilai (Pasal 1 huruf a PP tersebut).

Sedangkan pejabat penilai adalah atasan langsung PNS yang dinilai, dengan

kekuatan serendah-rendahnya Kepala Urusan dan Pejabat lain yang setingkat

dengan itu.

Unsur-Unsur yang dinilai dalam penilaian pelaksanaan pekerjaan DP3

yaitu:

1. Kesetiaan, yaitu tekad dan kesanggupan untuk menaati, melaksanakan dan

mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesabaran dan

tanggungjawab.

2. Prestasi kerja, yaitu hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam

melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

3. Tanggungjawab, yaitu kesanggupan pegawai dalam menyelesaikan

pekerjaan tugas yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baikya dan

tepat pada waktunya serta berani menanggung resiko atas keputusan yang

telah diambil atau tindakan yang dilakukan.

4. Ketaatan, yaitu kesanggupan pegawai untuk mentaati segala peraturan

perundang-undangan dan dan peraturan kedinasan yang berlaku.

5. Kejujuran, yaitu ketulusan hati pegawai dalam melaksanakan dan

kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diembannya.

14

6. Kerjasama, yaitu kemampuan pegawai untuk melakukan kerjasama

dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas yang ditentukannya

sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

7. Prakarsa, yaitu kemampuan pegawai untuk mengambil keputusan langkah-

langkah atau melaksanakan semua tindakan yang diperlakukan dalam

melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari pimpinan.

Donovan dan Jackson dalam Harbani Pasolog (2008:185), mengatakan bahwa

penilaian bertujuan untuk:

1. Management Development, yaitu memberikan suatu pengembangan

pegawai dimasa mendatang.

2. Pengukuran kinerja, yaitu memberikan informasi tentang nilai relative dari

kontribusi individu terhadap organisasi.

3. Perbaikan kerja, yaitu mendorong individu bekerja lebih efektif dan

produktif.

4. Remunerasi dan benefit, yaitu membantu menemukan imbalan dan benefit

yang setimpal berdasarkan sistem merit atau hasil.

5. Identifikasi potensi, yaitu membantu promosi.

6. Feedback, yaitu menggambarkan apa yang diharapkan dari individu.

7. Perencanaan sumber daya manusia, yaitu menilai kualitas SDM yang ada

untuk perencanaan selanjutnya.

8. Komunikasi, yaitu memberikan suatu format dialog antara pimpinan dan

karyawan dan memperbaiki pemahaman tentang tujuan dan masalah-

masalah yang dihadapi.

15

Dari uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan penilaian kinerja dapat

dijadikan:

1. Sebagai dasar untuk memberikan kompensasi kepada pegawai yang

setimpal dengan kinerja.

2. Sebagai dasar untuk melakukan promosi bagi pegawai yang memiliki

kinerja yang baik.

3. Sebagai dasar untuk melakukan mutasi terhadap pegawai yang kurang

cocok dengan pekerjaannya.

4. Sebagai dasar untuk melakukan demosi terhadap pegawai yang kurang

atau tidak memiliki kinerja yang baik.

5. Sebagai dasar untuk melakukan pemberhentian pegawai yang tidak lagi

mampu melakukan pekerjaan.

6. Sebagai dasar memberikan diklat terhadap pegawai, agar dapat

meningkatkan kinerjanya.

7. Sebagai dasar untuk menerima pegawai baru yang sesuai dengan pekrjaan

yang tersedia.

8. Sebagai dasar untuk mengetahui berhasil tidaknya suatu organisasi.

2.2 SIKAP

2.2.1 Pengertian Sikap

Sikap berasal dari kata latin “aptus” yang berarti dalam keadaan sehat dan

siap melakukan aksi/tindakan atau dapat dianalogikan dengan keadaan gladiator

dalam arena laga yang siap menghadapi singa sebagai lawannya dalam

16

petarungan. Secara harfiah, sikap dipandang sebagai kesiapan raga yang dapat

diamati.

Menurut G.W. Allport dalam Sarwono dan Meinaro ( 2009:81) membuat

batasan/definisi sikap sebagai berikut:

“…..a mental and neural state of readiness, organized through experience,

exerting a directive or dynamic influence upon the individual’s response to

all objects and situations with which it is related. (G.W. Allport,

1935:810)….”

Yang artinya yaitu kesiapan mental dan syaraf, diatur melalui pengalaman,

menggunakan pengaruh petunjuk atau dinamis atas respons individual

terhadap semua objek dan situasi yang terkait.

Menurut Robbins dalam Muchlas (2005:151), sikap (attitudes) ialah

sesuatu yang kompleks, yang bias didefinisikan sebagai pernyataan-pernyataan

evaluatif, baik yang menyenangkan maupun yang tidak menyenangkan, atau

penilaian-penilaian mengenai objek, manusia, atau peristiwa-peristiwa.

Secara umum sikap dapat diterjemahkan dengan sikap terhadap objek

tertentu yang dapat merupakan sikap pandangan atau sikap perasaan, tetapi sikap

tersebut disertai dengan kecenderungan untuk bertindak sesuai dengan sikap objek

studi. Sikap bisa diterjemahkan dengan tepat sebagai sikap dan kesediaan beraksi

terhadap suatu hal. Sikap senantiasa terarahkan kepada sesuatu hal, suatu objek.

Tidak ada sikap tanpa objeknya.

17

Sikap memiliki karakteristik yaitu:

1. Organisasi dari keyakinan, perasaan dan kecenderungan prilaku

terhadap objek-objek tertentu, kelompok, peristiwa ataupun simbol.

2. Perasaan atau penilaian yang bernilai baik maupun tidak baik, atau

positif dan negatif, tentang seseorang, objek atau isu. Sikap mungkin

terarah pada benda-benda, orang-orang, tetapi juga peristiwa-peristiwa,

pemandangan-pemandangan, lembaga-lembaga, norma-norma, nilai-

nilai dan lain-lain.

Chaplin dalam Lutfi (2009:57 ) mengartikan sikap (attitude) sebagai satu

predisposisi atau kecenderungan yang relatif stabil dan berlangsung terus menerus

untuk bertingkah laku atau untuk mereaksi dengan satu cara tertentu terhadap

pribadi lain, objek, lembaga, atau persoalan tertentu.

Menurut Gerungan yaitu sikap terhadap objek tertentu, berupa pandangan

atau perasaan, dan kecenderungan bertingkah laku sesuai dengan kondisi objek.

Kesediaan untuk bereaksi terhadap sesuatu.

Menurut Bimo Walgito, sikap adalah organisasi pendapat, keyakinan,

mengenai objek sikap atau situasi yang relatif ajeg yang disertai perasaan tertentu

dan memberikan dasar untuk berespon dalam cara yang dipilih.

Sebaliknya, Krech dan Crutchfield dalam David O. Sears dkk (1994:137 )

yang sangat mendukung perspektif kognitif, mendefinisikan sikap sebagai

organisasi yang bersifat menetap dari proses motivasional, emosional,perseptual

dan kognitif.

18

2.2.2 Ciri-Ciri Sikap

Sikap adalah konsep yang paling penting dalam psikologi sosial dan yang

paling banyak didefinisikan. Menurut Sherif dan Sherif dalam Luthfi (2009:59),

sikap hanyalah sejenis motif sosiogenis yang diperoleh melalui proses belajar.

Sedangkan menurut Allport dalam Luthfi (2009:59), ia melihat sikap sebagai

kesiapan saraf (Neural Settings) sebelum memberikan respons. Dari berbagai

definisi tersebut dapat dilihat ciri-ciri sikap yaitu:

1. Sikap adalah kecenderungan bertindak, berpersepsi, berpikir dan merasa

dalam menghadapi objek, ide, situasi atau nilai. Sikap bukan prilaku, tetapi

merupakan kecenderungan untuk berprilaku dengan cara-cara tertentu

terhadap objek. Objek sikap boleh berupa benda, orang, tempat, gagasan

atau situasi, maupun kelompok.

2. Sikap mempunyai daya pendorong atau motivasi. Sikap bukan sekedar

rekaman masa lalu, tetapi juga menentukan apakah orang harus pro atau

kontra terhadap sesuatu. Sikap membantu menentukan apa yang disukai,

diharapkan, dan diinginkan. Menurut Sherif dan Sherif dalam Luthfi

(2009:59), sikap juga mengesampingkan apa yang tidak diinginkan dan

apa yang harus dihindari.

3. Sikap relatif mudah berubah, kaarena sikap adalah hal yang dapat

dipelajari, atau sebaliknya. Sikap dapat dipelajari sehingga dapat berubah

pada seseorang bila terdapat keadaan-keadaan dan syarat-syarat tertentu

yang mempermudah berubahnya. Namun, sikap lebih cenderung untuk

menyesuaikan dengan situasi yang dihadapi.

19

4. Sikap mengandung aspek evaluatif: artinya, mengandung nilai

menyenangkan atau tidak menyenangkan, suka atau tidak suka. Pandangan

ini dikemukakan oleh Bern dalam Luthfi (2009:560), dengan definisi yang

sederhana yaitu “attitudes are likes and dislikes”.

5. Sikap timbul dari pengalaman, tidak dibawa sejak lahir, tetapi merupakan

hasil belajar. Karena itu sikap dapat diperteguh atau diubah. Sikap

dibentuk atau dipelajari sepanjang perkembangan dalam berinteraksi

dengan objeknya. Pengalaman yang menyenangkan akan relatif

menimbulkan sikap positif, sedangkan pengalaman yang diinterpretasi

sebagai hal yang tidak menyenangkan atau mendatangkan kerugian akan

cenderung menumbuhkan sikap yang negatif.

6. Sikap tidak hanya satu macam saja, melainkan sangat bermacam-macam

sesuai dengan banyaknya objek yang dapat menjadi perhatian orang yang

bersangkutan.

2.2.3 Pengukuran Sikap

Sikap, sebagaimana aspek-aspek psikologis lainnya, juga dapat diukur.

Menurut Faturrachman dalam Luthfi (2009:62), asumsi pengukuran sikap yang

paling mendasar adalah bahwa sesuatu yang ada tentu akan eksis, sesuatu yang

eksis tentu bisa diukur. Dan menurut Louis Thurstone dalam Luthfi (2009:62 ),

berbagai teknik dan metode telah dikembangkan oleh para ahli guna mengungkap

sikap manusia dan memberikan intervensi yang valid.

Berikut ini adalah uraian mengenai beberapa diantara metode

pengungkapan sikap secara historik yang telah dilakukan:

20

a. Observasi perilaku

Untuk dapat mengetahui sikap seseorang terhadap sesuatu kita dapat

memperhatikan perilakunya, sebab perilaku merupakan salah satu

indikator setiap individu. Pengukuran dengan metode ini dilakukan dengan

mengamati tindakan yang ditampilkan. Teknik observasi yang dapat

dilakukan adalah observasi secara langsung maupun tidak langsung

dengan perilaku. Meskipun dengan pengamatan bisa dilakukan untuk

pengukuran sikap, tetapi metode ini memiliki akurasi yang kurang tinggi.

Untuk mengantisipasi validitas yang rendah, metode ini biasanya

digabungkan dengan metode lain. Hasil dari observasi lebih banyak

digunakan sebagai data pendukung. Validitas yang rendah dari teknik ini

disebabkan oleh sifat/karakteristik dari sikap itu sendiri, yaitu masih

bersifat laten. Sehingga apa yang ditampilkan belum tentu mencerminkan

apa yang melatarbelakanginya atau predisposisinya.

b. Pertanyaan langsung

Asumsi yang mendasari metode penanyaan langsung untuk mengungkap

sikap yaitu bahwa individu adalah pihak yang paling tahu mengenai

dirinya sendiri.

c. Pengukuran terselubung

Metode pengukuran terselubung sebenarnya berorientasi ke metode

observasi perilaku, akan tetapi sebagai objek pengamatan bukan lagi

perilaku yang tampak disadari dan disengaja dilakukan seseorang akan

tetapi reaksi-reaksi fisiologis yang terjadi diluar kendali orang tersebut.

21

d. Pengungkapan langsung

Dalam hal ini responden diminta menjawab langsung sesuatu pernyataan

sikap tertulis dengan memberi tanda setuju, penyajian dan pemberian

respon yang dilakukan diusahakan untuk individu menyatakan sikap

secara lebih jujur dengan cara tidak perlu menuliskan nama dan

identitasnya. Ada beberapa bentuk yang dikembangkan dari teknik ini,

pengukuran dengan teknik ini menggunakan bentuk sekala. Yaitu alat

pengukuran yang disusun dengan teknik ilmiah.

2.2.4 Faktor-Faktor Pembentukan Dan Perubahan Sikap

Ada dua faktor yang melatar belakangi terbentuknya sikap antara lain:

a. Faktor internal, yaitu faktor-faktor yang terdapat dalam diri orang yang

bersangkutan itu sendiri.

b. Faktor eksternal, yaitu faktor-faktor pembentukan sikap yang terdapat

dari luar diri seseorang, antara lain:

1. Dalam interaksi kelompok, dimana terdapat hubungan timbal balik

yang langsung antar manusia. Perubahan sikap karena shifting of

reference-group. Perubahan sikap dalam situasi kontak antar

kelompok.

2. Karena komunikasi, dimana terdapat pengaruh-pengaruh

(hubungan) langsung dari satu pihak saja.

Pengaruh komunikasi sepihak seperti ceramah dan komunikasi yang

menggunakan media masa berpengaruh sangat besar pula dalam mengubah sikap

atau membentuk sikap baru dan dapat berhasil baik apabila :

22

1. Sumber perubahan memiliki tingkat kepercayaan yang cukup tinggi.

Kredibilitas orang sebagai sumber perubahan diyakini dan dipercaya oleh

orang yang bersangkutan.

2. Orang banyak belum mengetahui benar atau ragu-ragu tentang isi dan

fakta-fakta sikap baru.

3. Sikap yang akan dibentuk tidak terlalu jauh isinya dari frame of ference

dari lingkungan sosial tempat audiens tinggal.

4. Argument dua belah pihak lebih bertahan terhadap kontra propaganda

daripada argumen sepihak.

5. Bila sikap yang akan dibentuk terlalu asing bagi frame of reference

audiens, akan terjadi boomerang-effect atau pembentukan sikap

sebaliknya.

Sarlito (1996:93), dalam bukunya menambahkan bahwa ada faktor-faktor

yang dapat merubah sikap, antara lain melalui proses adopsi, diferensiasi,

integrasi, dan trauma. Adapun penjelasannya sebagai berikut:

1. Adopsi, adalah kejadian peristiwa-peristiwa yang berulang-ulang dan terus

menerus, lama-kelamaan secara bertahap diserap kedalam diri individu

dan mempengaruhi terbentuknya suatu sikap.

2. Diferensiasi, adalah hal-hal yang tadinya dianggap sejenis dan

berkembang sejalannya dengan berkembang intelegensi, pengalaman dan

usia yang kemudian dipandang tersendiri lepas dari jenisnya.

23

3. Intergrasi, adalah pembentukan sikap terjadi secara bertahap, dimulai

dengan berbagai pengalaman yang berhubungan dengan hal tertentu

sehingga terbentuknya sikap mengenai hal tersebut.

4. Trauma, adalah pengalaman yang tiba-tiba dan mengejutkan, yang

meninggalkan kesan mendalam pada jiwa orang yang bersangkutan.

Pengalaman-pengalaman traumatis tersebut dapat menyebabkan

terbentuknya sikap.

2.3 Perubahan Organisasi

Bennis (1966: 82) menggambarkan perubahan organisasi melibatkan 'agen

perubahan, perilaku yang biasanya dibawa seorang ilmuwan untuk membantu

sistem klien, yang mengacu pada sasaran perubahan. Agen Perubahan, dalam

kolaborasi dengan sistem klien, upaya untuk menerapkan pengetahuan yang valid

ke masalah-masalah klien. Kemudian, Bennis (1969: 2) mendefinisikan

Perubahan Organisasi sebagai respon terhadap perubahan, strategi pendidikan

yang kompleks yang dimaksudkan untuk mengubah kepercayaan, sikap, nilai-

nilai, dan struktur organisasi sehingga mereka dapat lebih baik beradaptasi.

Beckhard (1969: 4) mendefinisikan Perubahan Organisasi sebagai upaya

direncanakan, oleh organisasi secara keseluruhan, dan dikelola dari atas, untuk

meningkatkan efektivitas organisasi dan kesehatan melalui intervensi yang

direncanakan dalam proses organisasi, dengan menggunakan perilaku-ilmu

pengetahuan.

Margulies dan Raia (1978: ix) Perubahan Organisasi digambarkan pertama

sebagai suatu badan pengetahuan tentang cara-cara dimana organisasi dapat lebih

24

baik beradaptasi. "Mereka kemudian mendefinisikan lebih spesifik sebagai"

proses berbasis nilai penilaian diri dan perubahan terencana, melibatkan strategi

spesifik dan teknologi, yang ditujukan untuk meningkatkan efektivitas

keseluruhan sistem organisasi (Margulies & Raia, 1978: 24).

Pada 1974, dalam Annual Review of Psychology menerbitkan artikel

pertama tentang Perubahan Organisasi (Friedlander & Brown, 1974). Mereka

menggambarkan dua pendekatan utama yang menjadi ciri lapangan: di satu sisi,

pendekatan proses-manusia, yang berpusat pada orang-orang dalam organisasi dan

juga pada semua proses organisasi berdasarkan perilaku manusia, sedangkan, di

lain pihak, pendekatan technostruktural, difokuskan terutama pada aspek

teknologi organisasi, berkaitan dengan banyak cara dimana ini mempengaruhi dan

dipengaruhi oleh struktur organisasi. Pendekatan kedua ini menekankan

pentingnya memenuhi tujuan organisasi.

2.3.1 Tipe-Tipe Perubahan Organisasi

Menurut Judith R Gordon dalam Arianti (2005) terdapat empat tipe

perubahan organisasi, yaitu:

a. Tuning, yaitu perubahan yang dilakukan organisasi sebagai usaha

antisipasi terhadap perubahan yang terjadi di lingkungan atau perubahan

yang dilakukan dalam rangka meningkatkan efisiensi dan efektifitas

organisasi.

b. Adaptation. Perubahan yang dilakukan organisasi sebagai respon terhadap

perubahan yang terjadi di lingkungan misalnya dengan cara

mengembangkan produk baru atau menambah produk yang lama sebagai

25

respon terhadap dikeluarkannya produk baru atau pengembangan produk

yang dilakukan oleh kompetitor.

c. Reoriention. Perubahan yang tidak berkesinambungan sebagai usaha

antisipasi terhadap perubahan yang mungkin terjadi di dunia industri,

seringkali melibatkan perubahan dalam hal visi, misi strategi dan nilai.

d. Re-creation. Perubahan yang tidak berkesinambungan sebagai respon

terhadap perubahan yang terjadi secara tiba-tiba dilingkungan. Perubahan

ini bersifat dalam dan radikal. Perubahan ini terkadang menuntut

organisasi untuk merubah nilai utamanya.

2.3.2 Sikap Perubahan Organisasi

Dikaitkan dengan organisasi tempat seseorang bekerja, maka perubahan

struktur organisasi merupakan faktor eksternal yang menjadi stimulus bagi

seseorang yang selanjutnya akan diperoses dan diinterpretasi, hasil intrepretasi

inilah yang kemudian akan mempengaruhi sikap individu terhadap perubahan

yang terjadi dalam organisasi khususnya prubahan struktur organisasi. Dengan

demikian sikap terhadap perubahan struktur organisasi adalah kecendrungan

seseorang untuk memberikan reaksi tertentu, positif atau negatif dalam

menghadapi perubahan struktur yang terjadi dalam organisasi.

2.3.3 Sikap Menerima Dan Menolak Terhadap Organisasi

Menurut Fritz J. Roethlishberger evaluasi-evaluasi positif suatu proposal

perubahan (bila diimplementasikan secara tepat) dapat menyebabkan timbulnya

dukungan dan partisipasi aktif dalam mengupayakan keberhasilan perubahan.

26

Namun sangat jarang sekali terlihat adanya perubahan yang dianggap sedemikian

positif dan menguntungkan sehingga mereka yang dipengaruhi olehnya

mendukungnya secara antusias. (Winardi, 2006) Salah satu penemuan yang

didokumentasi dari studi dan riset tentang perilaku individu dan organisasi adalah

bahwa organisasi-organisasi dan para anggotanya seringkali menolak (menentang)

perubahan.

Stephen Robbins dalam Winardi (2006) menganalisis sumber-sumber

terjadinya penolakan terhadap perubahan yang dibedakan dalam dua kategori

meliputi sumber-sumber individual dan sumber-sumber keorganisasian. Sumber

dari penolakan individual terhadap perubahan terdapat pada ciri-ciri atau

karakteristik dasar manusia, misalnya persepsi, kepribadian, dan kebutuhan-

kebutuhan. Menurut R. H Hall penolakan atau sikap menentang keorganisasian itu

terjadi karena organisasi-organisasi yang bersifat konservatif, maka mereka secara

aktif menentang perubahan. Sebagai contoh banyak pemerintah diberbagai negara

dan badan-badan pemerintah ingin tetap melaksanakan apa yang sedang

dilaksanakan selama bertahun-tahun, dan ini terlepas dari apakah kebutuhan akan

jasa-jasa mereka berubah atau tetap sama saja. (Winardi, 2006)

Keith Davis dalam winardi (2006:468) membedakan alasan-alasan khusus

penolakan terhadap perubahan kedalam tiga kategori pokok, yaitu:

Faktor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan

a. Perasaan takut atau cemas dalam menghadapi pengangguran teknologikal.

b. Perasaan takut terhadap perubahan-perubahan dalam kondisi-kondisi kerja.

27

c. Perasaan takut terhadap kemungkinan penurunan pangkat dan kemungkinan

turunnya gaji pokok.

d. Perasaan takut akan paksaan bekerja lebih cepat dan upaya intensif yang

mungkin diturunkan.

Faktor-faktor individual

a. Penolakan terhadap kritik yang terimplikasi bahwa metode yang selama ini

ditetapkan tidak baik.

b. Penolakan terhadap kritik yang terimplikasikan bahwa performa sekarang

tidak baik.

c. Perasaan takut bahwa kebutuhan akan jenis keterampilan atau kemampuan

yang ada akan dikurangi atau dihapuskan sama sekali.

d. Perasaan takut bahwa spesialisasi makin mendalam akan muncul, dimana

mengakibatkan timbulnya kebosanan, monotoni, dan turunnya harkat diri.

e. Timbulnya perasaan kurang menyenangkan sehubungan dengan keharusan

untuk mempelajari metode-metode (kerja) baru.

f. Perasaan takut bahwa pekerja yang bersangkutan dituntut untuk bekerja lebih

keras.

g. Perasaan takut akan ketidak pastian dan hal-hal yang belum dikenal.

Faktor-faktor sosial

a. Ketidaksenangan karena individu tersebut harus melakukan penyesuaian-

penyesuaian baru.

28

b. Ketidaksenangan karena adanya keharusan untuk melepaskan ikatan-ikatan

sosial yang berlaku.

c. Perasaan takut bahwa situasi sosial baru akan menyebabkan menyusutnya

kepuasan.

d. Ketidaksenangan terhadap mereka yang memulai perubahan tersebut.

e. Ketidaksenangan terhadap intervensi dan pengendalian “luar”.

f. Penolakan karena kurangnya partisipasi dalam hal menyelenggarakan

perubahan tersebut.

g. Timbulnya persepsi bahwa perubahan tersebuit akan lebih menguntungkan

organisasi formal yang ada dari pada individu tersebut, kelompok kerja, atau

masyarakat.

2.4. Kerangka Berpikir

Pegawai dalam lingkungan organisasi fungsional kadang terlena dengan

kestabilan yang ada sehingga perubahan yang terjadi tidak diiringi dengan

adaptasi yang sesuai. Dimana adaptasi tersebut diharapkan mampu menimbulkan

kinerja yang dapat memberikan partisipasi yang seimbang terhadap organisasi.

Partisipasi pegawai dalam perubahan organisasi dari IAIN menjadi UIN

setelah 9 tahun berlalu terlihat seperti datar dan sebaliknya tampak resisten

terhadap perubahan yang ada karena sudah terlanjur nyaman dalam lingkungan

organisasi sebelumnya. Pada akhirnya tidak ada pengembangan organisasi yang

terlihat akan tetapi akselerasi pengadaan fasilitas kampus yang terlihat lebih

dominan.

29

Sadar akan perkembangan yang cepat kinerja serta inovasi yang tinggi pun

menjadi sesuatu yang amat penting untuk mengimbangi perkembangan organisasi.

Sehingga diharapkan dapat memberikan pelayanan publik yang prima.

Perubahan inipun salah satunya terwujud dengan adanya perubahan sistem

absensi menggunakan sistem komputerisasi biometriks (finger print) dimana

absensi bisa dilakukan dengan lebih cepat dan meminimalisir antrian ketika

melakukan absen pada jam masuk maupun keluar. Segi positif lain dalam sistem

komputerisasi absensi ini selain efisiensi waktu, sistem ini juga dapat menekan

penggunaan kertas seperti pada sistem absensi manual terdahulu.

Namun, kinerja dan inovasi hanya dapat dilakukan jika anggota ataupun

pegawai dari sebuah instansi mampu untuk beradaptasi dalam ruang lingkup dan

perubahan yang terjadi di dalam tubuh organisasinya. Fleksibilitas dan Inovasi ini

hanya bisa dilakukan jika partisipasi dilakukan secara intens oleh seluruh anggota

maupun pegawai yang dalam hal ini telah beradaptasi dengan perubahan yang

ada.

Dengan intensitas yang dilakukan secara intensif maka sebuah organisasi

dapat meningkatkan kualitasnya untuk menjawab tantangan dan merealisasikan

tujuan – tujuan organisasi maupun perusahaan.

Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan sebagaimana bisa dilihat

pada gambar 2.1 bahwa sikap organisasi merupakan salah satu faktor yang

penting yang harus dimiliki oleh pekerja untuk meraih target-target organisasi

yang diharapkan.

30

2.5. Hipotesa Penelitian

Berdasarkan uraian teoritik di atas, maka hipotesa penelitian ini dapat

dirumuskan sebagai berikut :

Major : Ada pengaruh yang signifikan sikap terhadap perubahan organisasi

dengan kinerja pegawai UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Minor :

1. Ada pengaruh yang signifikan sikap terhadap kinerja pada kesetiaan.

2. Ada pengaruh yang signifikan sikap terhadap kinerja pada prestasi kerja.

3. Ada pengaruh yang signifikan sikap terhadap kinerja pada tanggung jawab.

4. Ada pengaruh yang signifikan sikap terhadap sikap pada ketaatan.

5. Ada pengaruh yang signifikan sikap terhadap kinerja pada kejujuran.

6. Ada pengaruh yang signifikan sikap terhadap kinerja pada kerja sama.

7. Ada pengaruh yang signifikan sikap terhadap kinerja pada prakarsa.

8. Ada pengaruh yang signifikan sikap terhadap kinerja pada kepemimpinan

31

Gambar 2.1

Bagan Kerangka Berfikir

Dimensi sikap Dimensi kinerja

Bagan Kerangka Berpikir : Bagaimana Faktor Pekerjaan, Individual, Sosial, jenis

kelamin, usia, golongan, pendidikan dan jabatan dapat mempengaruhi Kinerja dan

Faktor - Faktornya

Pekerjaan

Individual

Sosial

kinerja jenis kelamin

usia

golongan

pendidikan

jabatan

32

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3. 1 Jenis Penelitian

Menurut Parson dalam Moh. Nazir (1996: 13), penelitian adalah pencarian

atas sesuatu atau in quiry secara sistematis dengan penekanan bahwa pencarian ini

dilakukan terhadap masalah-masalah yang dapat dipecahkan. Jenis penelitian yang

digunakan dalam penelitian ini adalah jenis penelitian deskriptif, yaitu suatu

metode dalam meneliti status kelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi,

suatu sistem pemikiran, atau suatu kelas peristiwa pada masa sekarang.

Tujuan dari penelitian deskriptif adalah untuk membuat deskripsi, gambaran,

atau lukisan secara sistematis, faktual, dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat

serta hubungan antar fenomena yang diselidiki (Moh. Nazir, 2005: 54).

3.1.1 Pendekatan Penelitian

Pendekatan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif. Adapun

pengertian dari data kuantitatif adalah data yang dinyatakan dalam bentuk angka

(Joko Sulistyo, 2010: 12). Pendekatan ini digunakan karena penelitian ini bekerja

dengan angka serta dianalisis dengan menggunakan statistik dan untuk menjawab

pertanyaan hipotesis.

3.1.2 Metode Penelitian

Metode penelitian yang digunakan adalah multiple regresi yang bertujuan

untuk mengetahui sumbangan yang dapat dijelaskan DV tehadap IV dengan

33

mengetahui korelasi atau hubungan IV terhadap DV. Variabel yang digunakan

yakni empat IV dengan tujuh DV.

3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel

Variabel adalah semua gejala yang mempunyai variasi nilai, sedangkan

gejala yang hanya memiliki satu nilai disebut konstanta (S. Sulistiyono, 2005:

8-9), dan dalam penelitian ini variabel terikat (DV) adalah kinerja. Dan variabel

bebas penelitian adalah sikap perubahan organisasi (IV).

Adapun dalam penelitian ini yang termasuk ke dalam variabel terikat

penelitian adalah kinerja dan variabel bebas penelitian adalah sikap terhadap

perubahan organisasi. Definisi operasional variabel-variabel penelitian ini akan

dijelaskan sebagai berikut :

1. Kinerja

Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan

kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi

dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta

mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional.

2. Perubahan Organisasi

Perubahan organisasi dapat diartikan sebagai respon terhadap perubahan, strategi

pendidikan yang kompleks yang dimaksudkan untuk mengubah sikap, nilai-nilai

dan struktur organisasi sehingga mereka dapat lebih baik beradaptasi.

Perubahan ini dapat dilihat dari pelayanan akademik dan prosentase tingkat waktu

masuk kerja pegawai didapat dari absensi finger print.

34

3.3 Populasi Dan Sample Penelitian

3.3.1 Populasi Penelitian

Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Negeri sipil yang berada di

kepegawaian dan akademik pusat di wilayah rektorat UIN Syarif Hidayatullah.

3.3.2 Sample Penelitian

Sample yang diteliti sebanyak 29 pegawai yang menggunakan finger print

dengan karakteristik : 2 orang Kepala Biro, 5 orang Kepala bagian, 11 orang

kepala sub bagian, 11 orang staf dari masing-masing kepala sub bagian yang

berada di bagian kepegawaian dan akademik pusat di wilayah rektorat UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta.

3.3.3 Teknik Pengambilan Sampel

Teknik yang digunakan dalam pengambilan sample penelitian ini adalah

sample non random sampling pada pengambilan purposive sample adalah suatu

metode pada beberapa bagian tertentu dalam semua kelompok secara sengaja

tidak dimasukan dalam pemilihan untuk memiliki sub kelompok

(Sevilla,1993:168).

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data dalam penelitian ini, peneliti menggunakan alat

pengumpulan data yaitu dengan menggunakan kuesioner. Isi dari kuesioner adalah

pertanyaan tentang fakta-fakta yang dianggap dikuasai oleh responden. Fakta-

fakta tersebut bisa saja berhubungan dengan responden, dengan suatu keadaan

35

ataupun dengan orang-orang yang dikenal oleh responden sendiri (Moh. Nazir,

2005: 203). Instrumen yang dibagikan kepada responden terdiri atas dua skala,

yaitu skala sikap dan skala kinerja. Kedua skala itu menggunakan skala model

Likert, di mana skala ini memilih item-item yang mempunyai distribusi yang baik,

yang dipilih dari hal-hal yang ingin diketahui. Skala model Likert menggunakan

ukuran interval, karenanya data bukan hasil dari kategorisasi dan dapat dilakukan

perhitungan aritmatik.

3.4.1 Instrumen Penelitian

Pada penelitian ini digunakan skala sebagai alat untuk mengumpulkan

data. Sebagai alat ukur skala psikologi memiliki karakteristik khusus yang

membedakannya dari berbagai bentuk alat pengumpulan data yang lain seperti

angket (questionnaire), daftar isian, dan lain-lain.

Dalam skala model likert ini, skor akhir subjek adalah skor total dari

jawaban pada setiap pernyataan. Terdapat empat jawaban alternatif, yaitu sangat

setuju (SS), setuju (S), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS). Subjek

diminta memilih derajat ketidaksesuaian untuk setiap pernyataan. Skoring yang

digunakan untuk setiap kategori pada setiap item dalam penelitian ini adalah

berdasarkan norma pada tabel di bawah ini.

Tabel 3.1

Bobot Nilai Skala

Skala Favorable

Sangat Setuju 4

Setuju 3

Tidak Setuju 2

Sangat Tidak Setuju 1

36

Skala yang digunakan peneliti dalam penelitian ini ada dua jenis yaitu:

1. Skala Sikap

Untuk mengukur sikap pada pegawai terhadap adanya perubahan organisasi

pada penelitian ini menggunakan skala model likert, berdasarkan teori yang

dipaparkan oleh Sarlito (1996 : 95-96) adapun tabel blue print penyebaran item

dapat dilihat pada tabel 3.2.

2. Skala Kinerja

Untuk mengukkur penilaian tingkat kinerja Pegawai Negeri Sipil, pada

penelitian ini menggunakan skala model likert, berdasarkan teori yang dipaparkan

oleh Dovan dan Jakson dalam Pasolog (2008 : 182-183), penilaian Kinerja Pegawai

Negeri Sipil di Indonesia, dilakukan dengan berdasarkan Undang-undang Nomor

43 Tahun 1999 tentang perubahan atas Undang-undang Nomor 8 Tahun 1947 jo.

PP 10 Tahun 1979 tentang penilaian pelaksanaan pekerjaan PNS. Penilaian tersebut

tertuang dalam suatu daftar yang lazim disebut DP-3 ( Daftar Penilaian Pelaksanaan

Pekerjaan). Dalam hal ini peneliti tidak menggunakan DP3 akan tetapi hanya

menggunakan faktor – faktor yang tertuang dalam DP3 tersebut. Adapun tabel blue

print penyebaran item dapat dilihat pada Tabel 3.3

37

Tabel 3.2

Blue Print Skala Siakp Penolakan Sikap Perubahan Organisasi

NO FAKTOR INDIKATOR TOTAL 1 Pekerjaan · perasaan takut akan penggunaan teknologi,

· perasaan takut akan perubahan dalam kondisi kerja,

· perasaan takut terhadap penurunan pangkat, dan penurunan gaji pokok,

· perasaan takut akan paksaan bekerja dan upaya intensif yang mungkin diturunkan.

1

2 3

4

4

2 Individual · penolakan terhadap kritik yang terimplikasi bahwa metode yang selama ini diterapkan tidak baik,

· Penolakan terhadap kritik yang terimplikasikan bahwa performa sekarang tidak baik,

· Perasaan takut bahwa kebutuhan akan jenis keterampilan atau kemampuan yang ada akan dikurangi atau dihapuskan,

· Perasaan takut bahwa spesialisasi makin mendalam akan muncul, dimana mengakibatkan timbulnya kebosanan, monotoni, dan turunnya harkat diri,

· Timbulnya perasaan kurang menyenangkan sehubungan dengan keharusan untuk mempelajari metode-metode kerja baru,

· Perasaan takut bahwa pekerja yang bersangkutan dituntut bekerja untuk lebih keras,

· Perasaan takut akan ketidakpastian dan hal – hal yang belum dikenal,

5

6

7

8

9

10

11

7

3 Sosial · Ketidak senangan karena invidu tersebut harus melakukan penyesuaian –penyesuaian baru,

· Ketidaksenangan karena adanya keharusan untuk melepaskan ikatan – ikatan sosial yang berlaku.,

· Perasaan takut bahwa situasi sosial baru akan menyebabkan menyusutnya kepuasan,

· Ketidak senangan pada mereka yang memulai perubahan tersebut,

· Ketidak senangan terhadap intervensi dan pengendalian luar,

· Penolakan karena kurangnya partisipasi dalam hal menyelenggarakan perubahan tersebut,

· Timbulnya persepsi bahwa perubahan tersebut akan lebih menguntungkan organisasi formal yang ada, dari pada individu tersebut, kelompok kerja, atau masyarakat.

12

13

14

15

16

17

18

7

TOTAL 18

38

3.4.2 Uji Instrumen

Sesuai dengan kaidah penelitian, maka peneliti mengadakan uji instrument

penelitian yang akan peneliti gunakan. Tahap awal peneliti membuat item skala

yang kemudian melakukan try out. Try out dilakukan untuk menguji validitas dan

reliabilitas dari skala yang dibuat.

Tabel 3.3

Blue Print Skala Kinerja

NO FAKTOR INDIKATOR TOTAL 1 Kesetiaan · tekad dan kesanggupan untuk mentaati,

melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesabaran dan tanggungjawab.

1

1

2 Prestasi kerja · hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

2 1

3 Tanggung jawab

· kesanggupan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan tugas yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baikya dan tepat pada waktunya serta berani menanggung resiko atas keputusan yang telah diambil atau tindakan yang dilakukan.

3

1 1

4 Ketaatan · kesanggupan pegawai untuk mentaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku.

4 1

5 kejujuran · ketulusan hati pegawai dalam melaksanakan dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diembannya.

5 1

7 prakarsa · kemampuan pegawai untuk mengambil keputusan langkah-langkah atau melaksanakan semua tindakan yang diperlakukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari pimpinan.

7 1

8 Kepemimpinan · kemampuan untuk mempengaruhi orang lain sehingga dapat diarahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas.

8 1

TOTAL 8

39

3.4.3 Uji Validitas

Validitas ketepatan atau kecermatan suatu instrument dalam pengukuran

(Joko Sulistyo, 2010; 40). Untuk menguji validitas dari setiap item pertanyaan

dilakukan analisis item, yaitu mengkorelasikan setiap item dengan skor total,

koefisien korelasinya diperhitungkan sebagai validitas item-item yang memiliki

korelasi signifikan langsung dipilih sebagai skala final dan dihitung, sedangkan

item yang tidak memiliki koefisien korelasi signifikan diabaikan, penghitungan

korelasi dilakukan dengan menggunakan rumus korelasi Pearson-Product

Moment, dan penghitungannya menggunakan perangkat lunak SPSS 17.0

Estimasi validitas pada umumnya tidak dapat dituntut suatu koefisien yang

tinggi sekali sebagaimana halnya dalam interpretasi koefisien reliabilitas.

Koefisien validitas yang tidak begitu tinggi, katakanlah berada disekitar angka

0,50 akan lebih dapat diterima dan dianggap memuaskan daripada koefisien

reliabilitas dengan angka yang sama. Namun apabila koefisien validitas itu kurang

daripada 0,30 biasanya dianggap sebagai tidak memuaskan. Cronbach

mengatakan mengenai koefisien validitas yang memuaskan yaitu “yang tertinggi

yang dapat anda peroleh”. Hal ini dipertegas lagi olehnya dalam kaitan dengan

fungsi tes untuk memprediksi hasil suatu prosedur seleksi. Dikatakannya bahwa

koefisien yang berkisar 0,30 sampai dengan 0,50 telah dapat memberikan

kontribusi yang baik terhadap efisiensi suatu lembaga.

40

3.4.4 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah

alat pengukur yang digunakan dapat diandalakan dan tetap kosisten jika pengukur

tersebut diulang (Joko Sulistyo, 2010;46).

Dalam aplikasinya, reliabilitas dinyatakan oleh koefisien reliabilitas (rxy)

yang angkanya berada dalam rentang dari 0 sampai 1,00 berarti semakin tinggi

koefisien reliabilitas mendekati angka 1,00 berarti semakin tinggi reliabilitas.

Sebaliknya koefisien yang semakin rendah mendekati angka 0 berarti semakin

rendahnya reliabilitas. Dalam pengukuran psikologi, koefisien reliabilitas yang

mencapai rxy = 1,00 tidak pernah dijumpai.

Adapun untuk menghitung reliabilitas dari skala kecerdasan emosional,

konsep diri dan persepsi cinta ini dilakukan dengan menggunakan rumus alpha

cronbach. Alpha Cronbach, yaitu dalam pengolahannya, penghitungan reliabilitas

ini menggunakan program komputer khusus untuk penghitungan data penelitian

yaitu program perangkat lunak SPSS 17.00..

Tabel 3.4

Kaidah Reliabilitas Guildford

Koefisen Kriteria

< 0,2 Tidak Reliabel

0,2 – 0,4 Kurang Reliabel

0,4 – 0,7 Cukup Reliabel

0,7 – 0,9 Reliabel

> 0,9 Sangat Reliabel

41

3.5 Prosedur Penelitian

3.5.1 Tahap Persiapan.

Pada tahap persiapan ini peneliti memulainya dengan obsevasi partisipan,

lalu setelah terlihat fenomena yang dapat dijadikan masalah dalam penelitian,

peneliti merumuskan masalah dan menentukan variable yang akan diteliti.

Kemudian peneliti mencari serta menyusun teori, menentukan lokasi penelitian,

membuat dua instrument atau alat ukur penelitian berupa kuesioner berisi skala

sikap dan kinerja beberapa tambahan lain seperti menyusun daftar pertanyaan

untuk wawancara guna melengkapi data-data yang diperlukan.

3.5.2 Tahap Pelaksanaan

Pada tahap kedua ini, peneliti mulai menentukan sampel penelitian dari

populasi yang ada, peneliti menggunakan tehnik non random sampling dengan

teknik purposive sampling untuk mengambil sampel penelitian. Setelah itu

peneliti memberikan penjelasan mengenai tujuan penelitian dan meminta

kesediaan subjek (Pegawai kepegawaian UIN dan pegawai akademik pusat UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta) untuk mengisi kuesioner yang berisi skala penelitian.

Setelah itu melaksanakan pengambilan data dengan memberikan kuesioner yang

berisi skala yang telah disiapkan kepada subjek penelitian.

3.5.3 Tahap Pengolahan Data

Pada tahap terakhir ini, peneliti melakukan scoring terhadap hasil skala

yang telah diisi oleh subjek penelitian, kemudian menghitung dan membuat

42

tabulasi data yang dioperoleh. Selanjutnya peneliti membuat tabel data, dan

terakhir melakukan analisis data dengan menggunakan metode statistik untuk

menguji hipotesis penelitian.

3.6 Hasil Uji Instrumen Penelitian

Sebelum melakukan pengambilan data penelitian terlebih dahulu dilakukan

uji coba terhadap kedua instrument, yaitu skala sikap dan skala kinerja. Uji coba

ini dilakukan pada tanggal 22 juni 2011 dengan jumlah sampel 29 orang.

3.6.1 Hasil Uji Validitas

Validitas adalah ketepatan atau kecermatan suatu instrumen dalam

pengukuran. Dari analisis uji coba penelitian yang dilakukan terhadap instrument

yang ada diperoleh hasil sebagai berikut.

Pengujian validitas instrument menggunakan korelasi product moment

pearson dengan program SPSS 17.0 for windows diperoleh hasil sebagai berikut:

1. Skala sikap sebanyak 18 item. Dari hasil uji validitas diperoleh item valid 17

item dengan koefisien validitas antara 0,938 sampai 0,948 dengan taraf

signifikan p < 0,005. Gambaran item valid dan gugur dari skala kecerdasan

emosional dapat dilihat pada tabel 3.5 :

43

Tabel 3.5

Blue Print Skala Sikap

Hasil Uji Instrument yang Valid (*) Skala Sikap Penolakan Perubahan Organisasi

NO FAKTOR INDIKATOR FAV TOTAL 1 Pekerjaan · perasaan takut akan penggunaan teknologi,

· perasaan takut akan perubahan dalam kondisi kerja,

· perasaan takut terhadap penurunan pangkat, dan penurunan gaji pokok,

· perasaan takut akan paksaan bekerja dan upaya intensif yang mungkin diturunkan.

1* 1*

1*

1*

4

2 Individual · penolakan terhadap kritik yang terimplikasi bahwa metode yang selama ini diterapkan tidak baik,

· Penolakan terhadap kritik yang terimplikasikan bahwa performa sekarang tidak baik,

· Perasaan takut bahwa kebutuhan akan jenis keterampilan atau kemampuan yang ada akan dikurangi atau dihapuskan,

· Perasaan takut bahwa spesialisasi makin mendalam akan muncul, dimana mengakibatkan timbulnya kebosanan, monotoni, dan turunnya harkat diri,

· Timbulnya perasaan kurang menyenangkan sehubungan dengan keharusan untuk mempelajari metode-metode kerja baru,

· Perasaan takut bahwa pekerja yang bersangkutan dituntut bekerja untuk lebih keras,

· Perasaan takut akan ketidakpastian dan hal – hal yang belum dikenal,

1*

1*

1*

1*

1*

1*

1*

7

3 Sosial · Ketidak senangan karena invidu tersebut harus melakukan penyesuaian –penyesuaian baru,

· Ketidaksenangan karena adanya keharusan untuk melepaskan ikatan – ikatan sosial yang berlaku.,

· Perasaan takut bahwa situasi sosial baru akan menyebabkan menyusutnya kepuasan,

· Ketidak senangan pada mereka yang memulai perubahan tersebut,

· Ketidak senangan terhadap intervensi dan pengendalian luar,

· Penolakan karena kurangnya partisipasi dalam hal menyelenggarakan perubahan tersebut,

· Timbulnya persepsi bahwa perubahan tersebut akan lebih menguntungkan organisasi formal yang ada, dari pada individu tersebut, kelompok kerja, atau masyarakat.

1*

1*

1*

1*

1*

1*

1*

7

TOTAL 18 18

44

2. Skala kinerja, terdiri dari 8 item. dari hasil uji validitas diperoleh 8 item

valid, dengan koefisien validitas antara 0,951 sampai 0,953 dengan taraf

signifikansi p < 0.005. Gambaran distribusi item valid atau gugur dari

skala konsep diri dapat dilihat pada tabel 3.6 :

Tabel 3.6

Blue Print Skala Kinerja

Hasil Uji Instrument yang Valid (*) Skala Kinerja

NO FAKTOR INDIKATOR FAV TOTAL 1 Kesetiaan · tekad dan kesanggupan untuk mentaati,

melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesabaran dan tanggungjawab.

1*

1

2 Prestasi kerja

· hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

1* 1

3 Tanggung jawab

· kesanggupan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan tugas yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baikya dan tepat pada waktunya serta berani menanggung resiko atas keputusan yang telah diambil atau tindakan yang dilakukan.

1*

1

4 Ketaatan · kesanggupan pegawai untuk mentaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku.

1* 1

5 kejujuran · ketulusan hati pegawai dalam melaksanakan dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diembannya.

1* 1

6 Kerja sama · kemampuan pegawai untuk kerjasama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas yang ditentukannya sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

1*

1

7 prakarsa · kemampuan pegawai untuk mengambil keputusan langkah-langkah atau melaksanakan semua tindakan yang diperlakukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari pimpinan.

1* 1

8 Kepemimpinan

· kemampuan untuk mempengaruhi orang lain sehingga dapat diarahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas.

1* 1

TOTAL 8 8

45

3.6.2. Hasil Uji Reliabilitas Skala

Setelah dilakukan uji validitas, maka dilakukan uji realibilitas. Uji

realibilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat ukur

yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut

diulang (Joko Sulistiyo, 2010; 46). Uji reliabilitas pada penelitian diuji dengan

menggunakan rumus Alpha Cronbach yang menggunakan Program SPSS versi

17.0. Hasil yang diperoleh untuk skala sikap dengan 18 item valid, maka koefisien

reliabilitasnya 0,766 dan koefisien reliabilitas skala kinerja dengan 8 item valid

diperoleh sebesar 0,799. Berdasarkan data tersebut maka dapat dikatakan bahwa

kedua instrumen yang digunakan reliabel, sehingga dapat dipercaya untuk

dijadikan sebagai alat ukur.

3.7. Teknik Analisa Data

Ada kalanya seorang peneliti ingin melihat hubungan yang terjadi antara

satu variable dengan variable lain. Derajat hubungan yang terjadi dinamakan

korelasi (Moh. Nazir, 2005: 450).

Dalam penelitian ini menggunakan beberapa tehnik analisis data. Pertama,

tehnik analisis data menggunakan tehnik regresi. Jika nilai-nilai suatu variable

naik sedangkan nilai-nilai variable lain menurun, maka kedua variabel tersebut

mempunyai korelasi negatif. Sebaliknya, jika nilai-nilai suatu variabel naik diikuti

pula dengan naiknya nilai variabel lain atau menurunnya suaru variabel diikuti

dengan menurunnya variabel lain, kedua variabel tersebut mempunyai korelasi

positif. Derajat atau tingkat hubungan antara dua variabel diukur dengan indeks

korelasi yang disebut koefisien korelasi (Moh. Nazir, 2005: 450).

46

Tehnik korelasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah tehnik korelasi

tunggal, yang mana digunakan untuk menggambarkan taraf dan arah hubungan

antara dua variabel yaitu variabel bebas dengan variabel terikat, rumus korelasi

tunggal yang digunakan adalah rumus korelasi tunggal Karl Pearson dan

penghitungannya menggunakan program spss versi.17,0.

Rumus korelasi Karl Pearson:

rxy = ))(( 22 yx

xy

SS

S

Metode analisis kedua adalah metode analisis regresi linear sederhana, dimana

persamaan matematik pada regresi linear sederhana adalah:

Y = a + bX

Untuk menemukan harga A dan B dapat digunakan rumus sebagai berikut:

a = 22

22

)())(())((

xxNxyxy

S-SSS-SS

a = 22

2

)())(()(.

xxNxyxxxyN

S-SSS-S-S

Metode analisis ketiga yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

analisis regresi linear ganda, analisis regresi linear ganda ini mampu untuk

menggarap pertautan antara satu variabel kriterium dengan dua, tiga, empat, atau

lebih variabel prediktor, dengan persamaan garis regresi :

N prediktor :

Y = a + biXi + b2X2+….+bnXn

Untuk mengetahui koefisien determinasi (KD) atau (R2) antara variable tersebut

digunakan rumus:

KD = r2 x 100%

47

BAB IV

HASIL PENELITIAN

4.1 Gambaran Umum Subyek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah Kepala Biro, Kepala Bagian, Kepala

Sub Bagian dan Staff Kasubag UIN Syarif Hidayatullah Jakarta sebanyak 29

orang. Dari beberapa kriteria peneliti memaparkannya sebagai berikut, jumlah

sampel penelitian berdasarkan jenis kelamin, adalah:

Tabel 4.1

Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

1 Laki-Laki 24 82.7%

2 Perempuan 5 17.3%

3 Total 29 100%

Dari tabel 4.1 di atas responden dengan jenis kelamin laki-laki lebih

dominan dalam penelitian ini, yaitu sebanyak 24 responden (82.7%) dan

responden perempuan berjumlah 5 responden atau (17.3%).

Berikut jumlah responden berdasarkan usia:

48

Tabel 4.2

Gambaran Umum Responden Berdasarkan Usia

No Usia Frekuensi Persentase

1 27-40 20 68.9%

2 40-50 9 31.1%

Total 29 100%

Berdasarkan tabel 4.2 diatas dapat dilihat responden yang berusia 27 – 40

tahun menjadi responden yang mendominasi penelitian ini yaitu sebanyak 20

responden atau (68.9 %) dan responden yang memiliki jumlah terkecil yaitu 9

responden atau (31.1 %) adalah responden berumur 40 – 50 tahun.

Berikut ini tabel berdasarkan Golongan :

Tabel 4.3

Gambaran Umum Responden Berdasarkan Golongan

No Golongan Frekuensi Persentase

1 III a 6 20.7%

2 III b 11 37.9%

3 III c 5 17.2%

4 III d 5 17.2%

5 IV a 2 7%

Total 29 100%

Dari tabel 4.3 tersebut responden yang termasuk ke dalam Golongan III b

mendominasi dalam penelitian ini yaitu sebanyak 11 responden atau (37.9%) dan

49

responden yang termasuk ke dalam golongan IV a menjadi responden terkecil

yaitu 2 responden atau (7 %).

Berikut ini tabel berdasarkan Pendidikan :

Tabel 4.4

Gambaran Umum Responden Berdasarkan Pendidikan

No Pendidikan Frekuensi Persentase

1 S1 27 90%

2 S2 3 10%

Dari tabel 4.4 tersebut responden yang memiliki latar belakang pendidikan

S1 menjadi rseponden yang mendominasi dalam penelitian ini yaitu sebanyak 27

responden atau (90%) dan responden yang tidak memiliki latar belakang

pendidikan SMA menjadi responden terkecil yaitu 3 responden atau (10%).

Tabel deskriptif berdasarkan pengalaman organisasi :

Tabel 4.5

Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jabatan

No Organisasi Frekuensi Persentase

1 Kabag 5 17.2%

2 Kasubag 12 41.3%

3 Staff Kasubag 12 41.5%

Total 29 100%

Dari tabel 4.5 tersebut responden yang memiliki pengalaman organisasi

menjadi rseponden yang mendominasi dalam penelitian ini yaitu sebanyak 27

50

responden atau (90%) dan responden yang tidak memiliki pengalaman organisasi

menjadi responden terkecil yaitu 3 responden atau (10%).

4.2 Hasil Analisa Data Penelitian

Analisis yang digunakan untuk menguji hipotesis pada penelitian ini

adalah analisis regresi ganda. Di mana analisis regresi ganda ini mampu untuk

menggarap antara satu variabel kriterium dengan dua, tiga, empat atau lebih

variabel prediktor, dengan persamaan garis regresi (S. Sulistiyono, 2006: 100).

Penelitian ini berupa data interval dengan menggunakan uji statistic non

parametric serta teknik penelitian korelasional. Adapun pengertian statistik non

parametrik adalah metode analisis data tanpa menggunakan parameter-parameter

tertentu seperti mean, median, standar deviasi, distribusi data tidak harus normal

(dalam Joko Sulistiyo, 2010: 16). Dalam penghitungannya peneliti menggunakan

program SPSS 17.0. dari hasil hipotesa diperoleh nilai koefisien korelasi antara

perubahan organisasi dan kinerja pegawai adapun nilai korelasi dapat dijabarkan

sebagai berikut :

4.2.1 Analisis Deskriptif

Pada tabel 4.6 akan diuraikan nilai minimun, maksimum, mean, standar

deviasi pengaruh sikap perubahan organisasi dan kinerja pegawai.

Berdasarkan tabel 4.6, data yang didapat dengan sampel yang berjumlah

29 orang untuk skor terendah skala perubahan organisasi adalah 18, skor tertinggi

adalah 45, skor rata-rata sebesar 35.17 dan standar deviasi sebesar 4.848.

Sedangkan untuk skala kinerja dengan jumlah sampel 29 orang, skor terendah

51

adalah 22, skor tertinggi adalah 32, skor rata-rata sebesar 27.03 dan standar

deviasi sebesar 2.872.

Tabel 4.6

Descriptive Statistic Sikap Perubahan Organisasi dan Kinerja Pegawai

N Minimum Maximum Mean Std Deviation

Perubahan Organisasi 29 18.00 45.00 35.17 4.848

Kinerja Pegawai 29 22.00 34.00 27.03 2.872

4.2.1.1 Kategori Skor perubahan organisasi

Perubahan organisasi dibagi kedalam 3 kategori, adapun untuk

kategorisasi tinggi, sedang dan rendahnya pengaruh sikap perubahan organisasi

pada 29 responden adalah sebagai berikut:

Tabel 4.7

Kategorisasi Skor Sikap Perubahan Organisasi

Kategori Rumus Rentangan Raw Score

Jumlah Subjek Persen

Tinggi X > 2 + min > 36 12 41.3%

Sedang + min ≤ X ≤ 2 + min 27 – 36 15 51.7%

Rendah X < + min < 27 2 8 %

∑ 29 100% *Keterangan: = Nilai max – nilai min = 45 – 23 = 9 Jumlah kategori 3

Dari tabel distribusi skor 4.8 tersebut dapat diketahui bahwa dari 29

responden, 12 orang atau 41.3 % diantaranya memiliki skor faktor perubahan

52

organisasi dalam kategori tinggi, 15 orang atau 51.7 % diantaranya memiliki skor

faktor perubahan organisasi dalam kategori sedang dan 2 orang atau 8 %

diantaranya memiliki skor persepsi perubahan organisasi dalam kategori rendah.

Terlihat bahwa mayoritas responden memiliki skor sikap perubahan organisasi

kategori tinggi.

Tabel 4.8

Descriptive Statistic Sikap Perubahan Organisasi

Minimum Maximum Mean Std. Deviation

N

pekerjaan 4 11 8.34 1.653 29

individual 7 19 14.90 2.610 29

sosial 7 17 13.41 1.955 29

Tabel 4.9

Distribusi Skor Klasifikasi Sikap Perubahan Organisasi

Tinggi Sedang Rendah Faktor Sikap Terhadap Perubahan

Organisasi Jumlah Persen Jumlah Persen Jumlah Persen

Pekerjaan 15 51.7% 11 37.9% 3 10.4%

Individual 13 44.8% 14 48.2% 2 7%

Sosial 25 86.2% 1 3.4% 3 10.4%

Dapat dilihat berdasarkan tabel 4.9 tersebut, faktor perubahan organisasi

tertinggi pada pegawai adalah sosial sebanyak 25 orang atau 86.2%. Faktor

perubahan organisasi sedang pada pegawai adalah individual sebanyak 14 orang

atau 48.2% dan faktor perubahan organisasi terendah pada pegawai adalah

pekerjaan sebanyak 3 orang atau 10.4%.

53

4.2.1.2 Kategori Skor Kinerja Karyawan

Adapun untuk kategorisasi tinggi, sedang dan rendahnya kinerja pegawai

pada 29 responden adalah sebagai berikut :

Tabel 4.10

Kategorisasi Skor Kinerja Karyawan

Kategori Rumus Rentangan Raw Score

Jumlah Subjek Persen

Tinggi X > 2 + min > 29 9 43.33 %

Sedang + min ≤ X ≤ 2 + min 106.6 – 29 10 33.33 %

Rendah X < + min < 25.3 6 23.33 %

∑ 29 100% *Keterangan: = Nilai max – nilai min = 34 - 22 = 3,3 Jumlah kategori 3

Dari tabel distribusi skor 4.12 tersebut dapat diketahui bahwa dari 29

responden, 9 orang atau 43.33 % diantaranya memiliki skor kinerja dalam

kategori tinggi, 10 orang atau 33.33 % diantaranya memiliki skor konsep diri

dalam kategori sedang dan 6 orang atau 23.33 % diantaranya memiliki skor

konsep diri dalam kategori rendah. Terlihat bahwa mayoritas responden memiliki

skor kinerja kategori tinggi.

Dapat dilihat berdasarkan tabel 4.13, faktor tertinggi kinerja pegawai

adalah ketaatan sebanyak 21 orang atau 70%. Satu faktor kinerja sedang adalah

prestasi kerja sebanyak 16 orang atau 61.9 % dan satu faktor kinerja terendah

adalah prakarsa sebanyak 6 orang atau 20 %.

54

Tabel 4.11

Distribusi Skor Klasifikasi Kinerja

Tinggi Sedang Rendah Faktor Kinerja

Jumlah Persen Jumlah Persen Jumlah Persen

Kesetiaan 20 66.66% 8 26.66% 2 6.66%

Prestasi Kerja 4 25,7% 16 61,9% 10 12,4%

Tanggung Jawab 18 16,5% 10 65,6% 2 17,9%

Ketaatan 21 70% 6 20% 3 10%

Kejujuran 15 50% 12 40% 3 10%

Kerja Sama 14 46.6% 12 40% 4 13.3%

Prakarsa 16 53.3% 8 26.6% 6 20%

4.2.2 Analisis Hipotesis Mayor dan Minor

Berikut ini adalah tabel-tabel yang akan digunakan untuk menjawab

hipotesis mayor dan minor :

1. Analisa Regresi independen variable terhadap dependen variable

Berikut ini proporsi varian dari independen variable tehadap dependen

variable.

55

Table 4.12

Model Summary

Change Statistics Model R

R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the

Estimate R Square Change F Change df1 df2 Sig. F

Change

1 .018a .032 -.037 3.18832 .000 .008 1 27 .927

a. Predictors: (Constant), SikapPenolakan

Table 4.13

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression .086 1 .086 .008 .927a

Residual 274.466 27 10.165 1

Total 274.552 28

a. Predictors: (Constant), SikapPenolakan

b. Dependent Variable: KinerjaKaryawan

Dari tabel 4.12 dan tabel 4.13, dapat diketahui bahwa nilai R = 0,18 , ilai

R2 = 0,032 dan nilai signifikan = 0,927. Ini berarti bahwa proporsi varian dari IV

terhadap DV yakni sebesar 3.2% Atau dengan kata lain, penyebab bervariasinya

skor dari IV secara bersama-sama ialah sebesar 3.2% Sedangkan sisanya sebesar

96.8% disebabkan oleh sebab-sebab atau aspek-aspek lain. Kesimpulannya,

terdapat kemungkinan adanya aspek-aspek lain yang memiliki pengaruh lebih

besar terhadap variable kinerja.

2. Analisa Regresi independen variable terhadap kesetiaan

Berikut ini proporsi varian dari independen variable terhadap terhadap

kesetiaan.

56

Tabel 4.14

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .261a .068 -.044 10.21603 a. Predictors: (Constant), sosial, pekerjaan, individual

Tabel 4.15

ANOVAb

Model Sum of Squares

df Mean Square

F Sig.

Regression 190.821 3 63.607 .609 .615a

Residual 2609.179 25 104.367 1

Total 2800.000 28

a. Predictors: (Constant), sosial, pekerjaan, individual b. Dependent Variable: kesetiaan

Dari tabel 4.14. dan tabel 4.15. dapat diketahui bahwa nilai R = 0,261,

nilai R2 = 0,068 dan nilai signifikan = 0,615. Ini berarti bahwa proporsi varian

dari IV terhadap kesetiaan yakni sebesar 6,8%. Atau dengan kata lain, penyebab

bervariasinya skor dari IV terhadap kesetiaan secara bersama-sama ialah sebesar

6,8%. Sedangkan sisanya sebesar 93,2% disebabkan oleh sebab-sebab atau aspek-

aspek lain. Kesimpulannya, terdapat kemungkinan adanya aspek-aspek lain yang

memiliki pengaruh lebih besar terhadap variabel kesetiaan.

57

3. Analisa Regresi independen variable terhadap Prestasi Kerja

Tabel 4.16

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .517a .267 .179 9.06016

a. Predictors: (Constant), sosial, pekerjaan, individual

Tabel 4.17

ANOVAb

Model Sum of Squares

df Mean Square

F Sig.

Regression 747.836 3 249.279 3.037 .048a

Residual 2052.164 25 82.087 1

Total 2800.000 28 a. Predictors: (Constant), sosial, pekerjaan, individual b. Dependent Variable: PrestasiKerja

Dari tabel 4.16. dan tabel 4.17. dapat diketahui bahwa nilai R = 0,517,

nilai R2 = 0,267 dan nilai signifikan = 0,048. Ini berarti bahwa proporsi varian

dari IV terhadap prestasi kerja yakni sebesar 26.7%. Atau dengan kata lain,

penyebab bervariasinya skor dari IV terhadap prestasi kerja secara bersama-sama

ialah sebesar 26.7 %. Sedangkan sisanya sebesar 73.3 % disebabkan oleh sebab-

sebab atau aspek-aspek lain. Kesimpulannya, terdapat kemungkinan adanya

aspek-aspek lain yang memiliki pengaruh lebih besar terhadap variabel prestasi

kerja.

58

4. Analisa Regresi independen variable terhadap Tanggung Jawab

Tabel 4.18

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .290a .084 -.026 10.12965

Predictors: (Constant), sosial, pekerjaan, individual

Tabel 4.19

ANOVAb

Model Sum of Squares

df Mean Square F Sig.

Regression 234.757 3 78.252 .763 .526a

Residual 2565.243 25 102.610 1

Total 2800.000 28

Dari tabel 4.18. dan tabel 4.19. dapat diketahui bahwa nilai R = 0,290,

nilai R2 = 0,084 dan nilai signifikan = 0,526. Ini berarti bahwa proporsi varian

dari IV terhadap tanggung jawab yakni sebesar 8.4 %. Atau dengan kata lain,

penyebab bervariasinya skor dari IV terhadap tanggung jawab secara bersama-

sama ialah sebesar 8.4 %. Sedangkan sisanya sebesar 91.6 % disebabkan oleh

sebab-sebab atau aspek-aspek lain. Kesimpulannya, terdapat kemungkinan adanya

aspek-aspek lain yang memiliki pengaruh lebih besar terhadap variabel tanggung

jawab.

59

5. Analisa Regresi independen variable terhadap Ketaatan

Tabel 4.20

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .261a .068 -.044 10.21603

a. Predictors: (Constant), sosial, pekerjaan, individual

Tabel 4.21

ANOVAb

Model Sum of Squares

df Mean Square

F Sig.

Regression 190.821 3 63.607 .609 .615a

Residual 2609.179 25 104.367

1

Total 2800.000 28 a. Predictors: (Constant), sosial, pekerjaan, individual b. Dependent Variable: Ketaatan

Dari tabel 4.20. dan tabel 4.21. dapat diketahui bahwa nilai R = 0,261,

nilai R2 = 0,068 dan nilai signifikan = 0,615. Ini berarti bahwa proporsi varian

dari terhadap ketaatan yakni sebesar 6.8 %. Atau dengan kata lain, penyebab

bervariasinya skor dari terhadap ketaatan secara bersama-sama ialah sebesar 6.8

%. Sedangkan sisanya sebesar 93.2 % disebabkan oleh sebab-sebab atau aspek-

aspek lain. Kesimpulannya, terdapat kemungkinan adanya aspek-aspek lain yang

memiliki pengaruh lebih besar terhadap variabel ketaatan.

60

6. Analisa Regresi independen variable terhadap Kejujuran

Tabel 4.22

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .447a .200 .104 9.46642

a. Predictors: (Constant), sosial, pekerjaan, individual

Tabel 4.23

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean

Square F Sig.

Regression 559.674 3 186.558 2.082 .128a

Residual 2240.326 25 89.613 1

Total 2800.000 28 a. Predictors: (Constant), sosial, pekerjaan, individual b. Dependent Variable: Kejujuran

Dari tabel 4.22. dan tabel 4.23. dapat diketahui bahwa nilai R = 0,447,

nilai R2 = 0,2 dan nilai signifikan = 0,128. Ini berarti bahwa proporsi varian dari

terhadap kejujuran yakni sebesar 20 %. Atau dengan kata lain, penyebab

bervariasinya skor dari terhadap kejujuran secara bersama-sama ialah sebesar 20

%. Sedangkan sisanya sebesar 80 % disebabkan oleh sebab-sebab atau aspek-

aspek lain. Kesimpulannya, terdapat kemungkinan adanya aspek-aspek lain yang

memiliki pengaruh lebih besar terhadap variabel kejujuran.

61

7. Analisa Regresi independen variable terhadap Kerja Sama

Tabel 4.24

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .494a .244 .153 9.20224

a. Predictors: (Constant), sosial, pekerjaan, individual Tabel 4.25

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean

Square F Sig.

Regression 682.968 3 227.656 2.688 .068a

Residual 2117.032 25 84.681 1

Total 2800.000 28

a. Predictors: (Constant), sosial, pekerjaan, individual

b. Dependent Variable: KerjaSama

Dari tabel 4.24 dan tabel 4.25 dapat diketahui bahwa nilai R = 0,494, nilai

R2 = 0,244 dan nilai signifikan = 0,068. Ini berarti bahwa proporsi varian dari

terhadap kerja sama yakni sebesar 24,4 %. Atau dengan kata lain, penyebab

bervariasinya skor dari terhadap kerja sama secara bersama-sama ialah sebesar

24,4 %. Sedangkan sisanya sebesar 85,6 % disebabkan oleh sebab-sebab atau

aspek-aspek lain. Kesimpulannya, terdapat kemungkinan adanya aspek-aspek lain

yang memiliki pengaruh lebih besar terhadap variabel kerja sama.

62

8. Analisa Regresi independen variable terhadap Prakarsa

Tabel 4.26

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .261a .068 -.044 10.21603

a. Predictors: (Constant), sosial, pekerjaan, individual

Tabel 4.27

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean

Square F Sig.

Regression 190.821 3 63.607 .609 .615a

Residual 2609.179 25 104.367 1

Total 2800.000 28 a. Predictors: (Constant), sosial, pekerjaan, individual b. Dependent Variable: Prakarsa

Dari tabel 4.26 dan tabel 4.27 dapat diketahui bahwa nilai R = 0,261, nilai

R2 = 0,068 dan nilai signifikan = 0,615. Ini berarti bahwa proporsi varian dari

terhadap prakarsa yakni sebesar 6.8 %. Atau dengan kata lain, penyebab

bervariasinya skor dari terhadap prakarsa secara bersama-sama ialah sebesar 6,8

%. Sedangkan sisanya sebesar 93,2 % disebabkan oleh sebab-sebab atau aspek-

aspek lain. Kesimpulannya, terdapat kemungkinan adanya aspek-aspek lain yang

memiliki pengaruh lebih besar terhadap variabel prakarsa.

63

9. Analisa Regresi independen variable terhadap Kepemimpinan

Tabel 4.28

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .261a .068 -.044 10.21603

a. Predictors: (Constant), sosial, pekerjaan, individual

Tabel 4.29

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean

Square F Sig.

Regression 190.821 3 63.607 .609 .615a

Residual 2609.179 25 104.367 1

Total 2800.000 28 a. Predictors: (Constant), sosial, pekerjaan, individual b. Dependent Variable: Kepemimpinan

Dari tabel 4.28 dan tabel 4.29 dapat diketahui bahwa nilai R = 0,261, nilai

R2 = 0,068 dan nilai signifikan = 0,615. Ini berarti bahwa proporsi varian dari IV

terhadap kepemimpinan yakni sebesar 6,8% %. Atau dengan kata lain, penyebab

bervariasinya skor dari IV terhadap kepemimpinan secara bersama-sama ialah

sebesar 6,8 %. Sedangkan sisanya sebesar 93,2 % disebabkan oleh sebab-sebab

atau aspek-aspek lain. Kesimpulannya, terdapat kemungkinan adanya aspek-aspek

lain yang memiliki pengaruh lebih besar terhadap variabel kepemimpinan.

64

Tabel 4.30

Ringkasan Variabel Masing-masing faktor yang Mempengaruhi perubahan

No. Faktor R² KD Signifikansi 1. Kesetiaan 0.068 6.8% Signifikan 2. Prestasi Kerja 0.267 26.7 % Sangat Signifikan 3. Tanggung Jawab 0.084 8.4 % Signifikan 4. Ketaatan 0.068 6.8 % Signifikan 5. Kejujuran 0.2 20 % Signifikan 6. Kerja Sama 0.244 24.4 % Sangat Signifikan 7. Prakarsa 0.068 6.8 % Signifikan 8. Kepemimpinan 0.068 6.8 % Signifikan

Dari tabel 4.30 dapat diketahui variabel kesetiaan (X1) mempengaruhi

variabel perubahan (Y) sebesar 0,068 atau sebesar 6.8 %. Variabel Prestasi Kerja

(X2) mempengaruhi variabel Perubahan (Y) sebesar 0,267 atau sebesar 26.7 %.

Variabel tanggung jawab (X3) mempengaruhi variabel perubahan (Y) sebesar

0.068 atau sebesar 6.8 %. Variabel kejujuran (X4) mempengaruhi variabel

perubahan (Y) sebesar 0,200 atau sebesar 20%. Variabel Kerja sama (X5)

mempengaruhi variabel perubahan (Y) sebesar 0.244 atau sebesar 24,4 %.

Variabel Prakarsa (X6) mempengaruhi variabel perubahan (Y) sebesar 0,068 atau

sebesar 6.8% dan Variabel kepemimpinan (X7) mempengaruhi variabel perubahan

(Y) sebesar 0,068 atau sebesar 6,8 %.

65

BAB V

KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN

5.1 KESIMPULAN

Kesimpulan dari hasil penelitian ini adalah:

Hasil hipotesa mayor adalah terdapat pengaruh yang signifikan antara

perubahan organisasi dan kinerja pegawai.

Hasil hipotesa minor terdapat pengaruh signifikan pada yang

mempengaruhi faktor-faktor perubahan organisasi, Terutama pada faktor Prestasi

Kerja dan faktor Kerja Sama.

5.2 DISKUSI

Dari hasil penelitian yang dilakukan menunjukan beberapa hal yaitu,

pertama tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara perubahan organisasi

terhadap kinerja pegawai. Pengaruh tersebut tidak signifikan.

Hasil ini tidak membuktikan hipostesis yang diajukan. Sebagaimana yang

dikemukakan oleh Gibson, Ivancevich, & Donnelly (1996) bahwa banyak faktor

yang dapat mempengaruhi kinerja.

Dari hasil yang didapatkan, Secara umum kinerja pegawai berada dalam

tingkatan sedang. Menurut sigit (Palit, 2008) hal hal yang menyebabkan pegawai

enggan untuk meningkatkan kinerjanya karena mereka ingin tetap

mempertahankan norma kelompok yang sudah ada, kemudian kemungkinan

merasa terancam dengan kedudukan yang telah diperoleh, serta menganggap iklim

yang terbangun saat ini sangat nyaman untuk bekerja.

66

Walaupun menurut Beckhard (1969:4) Perubahan Organisasi merupakan

upaya direncanakan, oleh organisasi secara keseluruhan, dan dikelola dari atas,

untuk meningkatkan efektivitas organisasi dan kesehatan melalui intervensi yang

direncanakan dalam proses organisasi, dengan menggunakan perilaku-ilmu

pengetahuan.

Dalam melakukan penelitian, peneliti mendapati hambatan untuk menemui

responden yang sedang disibukan oleh proses penerimaan mahasiswa baru. Hasil

yang didapatkan akan lebih baik jika responden yang dijadikan sampel mencakup

seluruh bagian kepegawaian karena semakin banyak sampel yang digunakan maka

data yang didapatkan akan semakin representatif.

5.3 SARAN

Bertitik tolak pada hasil analisa data dan kesimpulan, maka saran-saran

yang diajukan pada penelitian ini adalah:

1. Teoritis

Penelitian selanjutnya perlu mengembangkan penelitian tentang kinerja yang

dipengaruhi oleh variabel lainnya seperti kepemimpinan, desain pekerjaan,

dan sistem penghargaan. Diharapkan penelitian selanjutnya akan semakin

menyempurnakan hasil penelitian sebelumnya.

2. Praktis

a. Sebaiknya sampel penelitian mencakup bagian dan jumlah yang lebih luas

sehingga dapat dinyatakan sebagai gambaran umum.

b. Untuk penelitian lanjutan disarankan untuk mengkomparasikan berbagai

hal tentang struktur organisasi dan kinerja pegawai.

c. Peneliti lanjutan diharapkan dapat melihat lebih detail dan memperjelas

perubahan organisasi dengan faktor-faktor kinerja pegawai.

67

DAFTAR PUSTAKA

Borman, Daniel, Richard. 2003. Handbook Of Psychology - Vol 12 - Industrial

and Organizational Psychology. Canada: John wiley & Sons, inc.

Gibson, Dkk. 1997. Organisasi. Jakarta: Erlangga.

Kasali, Rhenald. 2005. Change!. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Luthfi, Ikwan & gazi Saloom & Hamdan Yasun. 2009. Psikologi Sosial. Jakarta:

Lembaga Penelitian UIN Jakarta.

Mangkunegara, Dr. A.A. Anwar Prabu. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT Refika

Aditama.

Muchlas, Makmuri. 2005. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Gadjah Mada University

Press.

Muhammad, Dr. Ir. Fadel. 2008. Reinventing Local Goverment. Jakarta: PT Elex

Media Komputerindo.

Nazir, Moh. 2005. Metode Penelitian. Bogor Selatan. Ghalia Indonesia.

Pasolong, Harbani. 2005. Teori Administrasi Publik. Bandung: Alfabeta.

Rai, I Gusti Agung. 2008. Audit Kinerja Pada Sektor Publik. Jakarta: Salemba

Empat.

Jamhari, Amsal, Thib Raya, dan Sudarnoto. 2008. Pedoman Kademik 2008-2009.

Jakarta: UIN Syarif Hidayatullah.

Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Prenhallindo.

68

Otfiani, Azmalia. 2009. Hubungan Antara Persepsi Terhadap Masa Pensiun

Dengan Kinerja Pegawai Yang Akan Pensiun Di Departmen Dalam Negeri

Dirjen BAKD. Jakarta: Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah.

Sarwono, DR. Sarlito Wirawan. 1996. Pengantar Umum Psikologi. Jakarta: Bulan

Bintang.

Sarwono, DR. Sarlito Wirawan & Eko. 2009. Psikologi Sosial. Jakarta: Salemba

Humanika.

Sears, David. 1994. Psikologi Sosial Jilid 1. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Sulistyo, Joko. 2010. 6 Hari Jago SPSS. Yogyakarta: Cakrawala.

Sulistyono, S. Buku Ajar Statistika Psikologi I & II. Jakarta: Lembaga Penelitian UIN

Jakarta.

Sevila, G. Cconsuelo & Bella. P. Regala & Gabriel G. Uriarte. 1993. Pengantar

Metode Penelitian. Jakarta: UI-Press.

Winardi. 2006. Manajemen Perilaku Organisasi. Jakarta: Kencana.