confiabilidad humana

CONFIABLIDAD HUMANA Y SU

RELACIÓN CON LOS

PROCESOS Y SISTEMAS

Universidad Politécnica Territorial “José Antonio Anzoátegui”

El Tigre, Estado Anzoátegui

Gestión de Mantenimiento

Prof.: Ing. Omar Malavé T.S.U

Boggio karilia C.I: 17746225

Colmenares Leida C.I: 19630853

Goites Juliex C.I: 19941516

Gonzalez Naika C.I: 17747741

Luna Carlos C.I: 16757302

Mata Humberto C.I: 8973285

Martin Roberto C.I: 17871765

Sosa Roberto C.I: 19141051

Vargas Eduardo C.I: 19629157

MM01-Nocturno

Mayo-2016

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CONFIABLIDAD HUMANA Y SU RELACIÓN CON LOS PROCESOS Y SISTEMAS

INTRODUCCIÓN

Actualmente la ciencia administrativa apunta a los recursos humanos,

particularmente en lo que se refiere a la evaluación del desempeño humano como

un aspecto fundamental sobre lo que es necesario dentro de todo proceso en una

organización.

Los análisis de confiabilidad humana, están conformados por una series de

elementos intrínsecos en las estructuras de los procesos, así como una serie de

herramientas y filosofías, los cuales al ser interrelacionados proporcionan

información referencial para la toma de decisiones en cuanto al direccionamiento

de los planes operacionales.

La Confiabilidad Humana, es definida como una metodología para

pronosticar la frecuencia de los errores humanos y valorar la degradación probable

del sistema Hombre - Máquina. Se destaca como la estrategia esencial para

gerenciar la información y tomas de decisiones más acertadas. En la búsqueda de

nuevos resultados las empresas se han propuesto contar con estrategias, políticas y

mecanismos, que le permitan a la confiabilidad Humana participar en los programas

de trabajo en equipo, formación por competencias, mejora continua, gerencia del

desempeño, administración del cambio y Gestión del Conocimiento, que son

estrategias fundamentales de la Confiabilidad Humana.

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CONFIABILIDAD HUMANA

Oliverio García Palencia (2006) señala que la confiabilidad humana, “Se

define como la probabilidad de desempeño eficiente y eficaz de todas las personas,

en todos los procesos, sin cometer errores o fallas derivados del conocimiento y

actuar humano, durante su competencia laboral, dentro de un entorno

organizacional específico”.

Para generar Confiabilidad Humana, se deben implementar diversos planes

de formación continuada. Si el personal desconoce cómo hacer las tareas, no las

puede ejecutar correctamente; se requiere el apoyo de un facilitador externo, para

lograr que se hagan las cosas bien desde la primera vez y por siempre, con tendencia

al mejoramiento, como reza el principio de la Calidad Total. Una política de

formación con visión de futuro, requiere involucrarse en la política general de la

compañía, y aunar la capacitación interna con la externa. De esta manera, la

formación del Talento Humano se convierte en vehículo de difusión no sólo de

conocimientos, sino de la Cultura Organizacional.

El nivel estratégico de la compañía, debe fomentar la formación y desarrollo

del Talento Humano, promoviendo el adiestramiento y la capacitación práctica,

delegando las actividades más adecuadas, exigiendo los más altos niveles de

desempeño, y facilitando la colaboración y participación total para socializar los

fundamentos de la Gestión de Activos. Todo ello debe ir acompañado de la mejora

de los sitios de trabajo y la motivación e incentivación necesarias para que los

empleados realicen con agrado y satisfacción sus labores.

Las acciones de mejoramiento de la Confiabilidad Humana buscan en

principio recuperar el valor de las personas, aumentar sus competencias generales,

mejorar sus saberes, su experiencia profesional, sus capacidades físicas y

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fisiológicas, y su motivación laboral; optimizar las comunicaciones y sus relaciones

personales a todo nivel, elevar su sentido de pertenencia y guiar su conducta,

principios y valores hacia su desarrollo personal y el de la cultura corporativa; para

comprometer su capacidad total de gestión en beneficio del colectivo social.

IMPORTANCIA DE LA CONFIABILIDAD HUMANA

Implica una formación de competencias, habilidades, actitudes, aptitudes,

toma de conciencias y decisiones, así como un proceso para garantizar la retención

del conocimiento dentro de la organización.

Su importancia radica en que la misma se encarga de estudiar los factores

humanos que intervienen en la confiabilidad, el concepto de capital humanos y los

elementos esenciales para desarrollar la confiabilidad de los seres humanos, hace

un análisis de los errores humanos y las funciones del área de talento humano; lo

cual permite definir políticas adecuadas para construir una nueva cultura de la

confiabilidad y logar el aumento de las competencias personales y colectivas de la

gente de la organización. Cabe destacar que los conocimientos adquiridos no

solamente sirven para implementarlos en forma sistémica, sino que los operarios,

supervisores y gerentes puede también aprovecharse de este conocimiento para

tomar en el día a día las mejores decisiones en el uso de sus recursos humanos, así

mismo en disminuir las fallas humanas cometidas o mitigar sus consecuencias va a

redundar en una vida más feliz, saludable y productiva. No cometer fallas

significativas nos permitirá reducir el valioso costo asociado en términos de tiempo

y otros recursos personales y sociales desperdiciados. En forma simple de eso se

trata la confiabilidad humana.

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ELEMENTOS QUE CONFORMAN LA CONFIABILIDAD

- CAPACITACIÓN: es la parte de entrenamiento y formación del capital

humano a través de la adquisición de conocimientos.

- MOTIVACIÓN: son los reconocimientos e incentivos que complementan la

dedicación del capital humano.

- COMUNICACIÓN: es la parte donde expresa los conocimientos y habilidades.

- PERTENENCIA: empoderamiento y autoridad de la gestión de su talento.

- ERGONOMIA: es el ambiente que rodea al mismo el cual interfiere en su

salud física y mental.

- DESARROLLO: donde el capital humano desarrolla las experiencias

adquiridas con dedicación.

CULTURA DE LA CONFIABILIDAD HUMANA

La Cultura Organizacional está conformada por el conjunto de principios y

creencias básicas de una empresa que son compartidos por todos sus miembros y

que la diferencian de otras organizaciones. La Confiabilidad Humana implica

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grandes cambios en la organización, exige una cultura del desafío y el

cuestionamiento de muchos procesos administrativos, junto con el gerenciamiento

efectivo de las comunicaciones y la responsabilidad para el registro sistemático de

la información.

Los procesos de la Confiabilidad Humana necesitan satisfacer ciertos

criterios:

- Se debe trabajar con enfoque sistémico simple, no burocrático, que sea

comprendido por todos.

- Debe haber un “Líder de Confiabilidad” del más alto nivel, con dedicación

total al desempeño de su función.

- Los roles individuales conocidos por todos, deben ser alcanzables y con

metas claras que pueden ser medidas fácilmente.

- Cuando no se logran las metas, la gerencia debe decidir las acciones

correctivas y los ajustes al programa.

- El Kaizen, Kairyo, Innovación y Reingeniería deben ser herramientas de uso

continuado.

- Cada falla humana debe ser vista como una oportunidad de aprendizaje, o de

mejoramiento.

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ESTRATEGIAS DE LA CONFIABILIDAD HUMANA

Los procesos soportados en las herramientas de la Confiabilidad

Operacional, son la base de las estrategias que se generan para alcanzar la

excelencia en las actividades industriales. Como se dijo anteriormente las

estrategias vitales para el mejoramiento de la Confiabilidad Humana, son: Gerencia

del Desempeño, Gestión del Conocimiento, Equipos de Trabajo y Modelo de

Competencia.

- Gestión del conocimiento: mediante una eficaz gestión del conocimiento se

desarrolla el proceso de selección que suministra el Talento Humano

capacitado para ejercer las labores industriales y preservar el “Capital

Intelectual” de la organización.

La Gestión del Conocimiento hace referencia a la planificación, organización,

dirección, coordinación y control de una red de personas incorporadas en los

procesos de la cultura organizacional y apoyadas por las tecnologías de la

información y las comunicaciones, que busca la creación, adquisición, adaptación,

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asimilación, organización, transmisión, protección, uso y conservación del

conocimiento, generando beneficios intelectuales, tangibles e intangibles,

orientados a potenciar las competencias de la organización y la generación de valor.

- Modelo de Competencias: es la herramienta indispensable para enfrentar los

nuevos desafíos del entorno. El Modelo de Competencias es una de las

estrategias principales en el desarrollo del Talento Humano, busca impulsar

al más alto nivel de calidad las competencias individuales, acordes con las

necesidades operativas, y garantiza el desarrollo y administración del

potencial intelectual de todos los miembros de la organización.

- Equipos Naturales de Trabajo. Son un conjunto de personas de diferentes

funciones dentro de la organización que trabajan juntas por un período de

tiempo determinado en un clima de potenciación de energía, para analizar

los problemas de los diferentes departamentos, hacia el logro de un objetivo

común. Los miembros de un Equipo Natural de Trabajo, no deben ser más de

diez personas y deben conformarse típicamente con uno o dos

representantes por las diferentes funciones.

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- Gerencia del Desempeño: Es el proceso que permite evaluar y monitorear la

idoneidad del Talento Humano durante la implantación y desarrollo de las

estrategias propuestas, con el fin de garantizar la generación de valor, y

establecer acciones correctivas de manera proactiva. La gestión del Talento

Humano comprende formación de habilidades, competencias, motivación,

entrenamiento, toma de conciencia, empoderamiento, selección, evaluación

y otros, así como un proceso efectivo para garantizar la retención del

conocimiento en la organización.

La clave para alcanzar la excelencia organizacional se centra en las personas

y su gestión. Las empresas se están dando cuenta de que más allá de las tecnologías

y los procesos, son el saber y los conocimientos de sus colaboradores, cada vez más

preparados, los que aportan el capital humano de la organización.

POLITICA DE LA CONFIABILIDAD HUMANA

Para optimizar la confiabilidad humana es necesario contar con una buena

política de confiabilidad fijada por la gerencia, donde se tenga en cuenta las

necesidades sustanciales del talento humano de la organización. Primero se deben

precisar las brechas tecnológicas y proveer la capacitación mínima. Luego

establecer los roles y responsabilidades y desarrollar los medios para darle vigencia.

Finalmente establecer las recompensas o formas de reconocimiento para quienes

demuestren nuevos comportamientos. Pueda que hoy no sea agradable pensar que

somos criaturas que respondemos a premios ó castigos, pero el hecho es que

funciona. Para lograr alta Confiabilidad Humana, son fundamentales los procesos

de capacitación y formación de habilidades. Si el personal desconoce cómo realizar

las tareas, no las puede desempeñar. Es tan simple como eso. Una buena política de

capacitación, debe integrarse con la política general de la empresa, y debe aunar la

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formación interna con la externa. Por tanto, la educación se convierte en vehículo

de difusión no sólo de conocimientos, sino de la cultura propia de la organización.

El nivel directivo de la empresa debe colaborar con el desarrollo de su gente,

impulsando la capacitación, delegando tareas, exigiendo elevados niveles de

desempeño, y generando múltiples oportunidades de participación. Todo lo

anterior debe ir acompañado de las necesarias políticas de motivación e

incentivación para que el personal realice sus labores con agrado y satisfacción.

CATEGORIAS DE LOS ERRORES HUMANOS

Es importante mencionar que los procesos de capacitación, entrenamiento y

formación de habilidades técnicas, buscan minimizar los riesgos de errores

humanos, y esto constituye uno de los objetivos primordiales de la Confiabilidad

Humana. Cuando se considera la interacción entre las personas y los sistemas

productivos, los errores humanos se pueden clasificar en cuatro categorías:

1. Factores Antropométricos: son los relacionados con el tamaño y la

resistencia física del operario que va a realizar una tarea, cuando no puede

acomodarse físicamente a las condiciones del sistema o equipo; estos errores

no constituyen la causa del problema, en la mayoría de los casos son el efecto

de una falla del sistema, que requiere una modificación o rediseño.

2. Factores Sensoriales: se relacionan con la pericia con que las personas usan

los sentidos para ver lo que está ocurriendo en su entorno. Tienen que ver con

aspectos como buena visibilidad o nivel de ruido, que requieren para

mitigarlos de una acción correctiva.

3. Factores Fisiológicos: Se refieren a las tensiones medioambientales que

afectan el desempeño humano, pues generan fatiga. Para reducirlos se

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deben efectuar cambios en el clima organizacional, o en los procesos a

realizar.

4. Factores Psicológicos: se refieren a los aspectos internos que tienen raíz en

lo psíquico de las personas. Pueden generar errores intencionales o no

intencionales y en la mayoría de los casos requieren de tratamiento

especializado.

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES PARA PREVENIR ERRORES

La prevención de errores puede realizarse si tanto el grupo de campo, los

supervisores, jefes y gerentes hacen suyo los siguientes principios fundamentales,

que proporcionan las bases para los comportamientos:

- Ningún gerente, directivo o trabajador es inmune a cometer errores. La

naturaleza humana nos hace ser imprecisos, por lo cual todos cometemos

errores. En consecuencia, el que ocurran errores es inevitable.

- Las personas son falibles, y aún las mejores cometen errores. Así cómo es

posible predecir que una persona se equivoque y escriba el año anterior en un

cheque, lo mismo se puede hacer en los contextos laborales. El reconocer la

posibilidad de un error, permite manejar la situación de manera proactiva y

evitar la aparición del error.

- Las situaciones propensas a error se pueden predecir, manejar y prevenir.

- El manejo tradicional del desempeño humano se ha enfocado a que el

trabajador "es propenso a cometer errores o que los trabajadores son

apáticos". Sin embargo, todo trabajo es realizado dentro del contexto de los

procesos organizacionales, la cultura y los sistemas de control gerencial y

administrativos que contribuyen en la mayor parte a las causas de problemas

de desempeño humano y eventos resultantes en la planta.

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- El comportamiento individual es influenciado por los procesos y los valores

organizacionales.

CONFIABILIDAD HUMANA Y SU RELACIÓN CON LOS PROCESOS Y SISTEMAS

El análisis de confiabilidad humana tiene aproximadamente cuarenta años y

siempre ha sido una disciplina hibrida que involucra la ingeniería de confiabilidad,

otras ingenierías y especialistas en factores humanos. Para obtener un valor

correcto de la confiablidad de un sistema por más simple que pueda ser, o que

pareciera ser, se debe tomar en cuenta el valor humano, el cual es un componente

muy importante en la interacción con las máquinas o equipos.

Los análisis de diseño de sistemas, procesos o de procedimientos muestran

que el error humano puede causar un accidente inmediato o bien aportar una cuota

importante en el desarrollo de los eventos no deseados.

Aunque no es tarea fácil algunas personas se han dedicado a tratar de

establecer modelos o teorías para simular y obtener valores que indiquen la

confiabilidad humana de un sistema y de esta manera obtener aproximaciones más

cercanas a la confiabilidad operacional del sistema que se está desarrollando.

La herramienta probablemente más conocida y aplicada para trabajar la

confiabilidad humana es la Técnica para la Predicción de la Tasa de Error Humano.

El objetivo de esta técnica es predecir las probabilidades de error humano y

evaluar la degradación de un sistema hombre-máquina probablemente causada por

errores humanos, solos o en conexión con el funcionamiento de equipamiento, los

procedimientos operativos y prácticas, u otras características que influencien el

comportamiento del sistema.

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Se aplica en 4 pasos:

- Identificar las funciones del sistema que pueden ser influenciadas por un

error humano.

- Listar y analizar las operaciones relacionadas.

- Estimar las probabilidades de error en esas operaciones usando una

combinación de juicios de expertos y datos disponibles.

- Estimar los efectos de los errores humanos en los eventos de fallo del

sistema.

Para toda empresa u organización, es fundamental emprender acciones que

permitan predecir, comparar, comprobar, controlar y mejorar la confiabilidad

humana, no sólo dentro de un sistema o proceso, sino también en los trabajadores

que laboran en la industria. Esto con el fin de evitar fallas o errores humanos que

incidan directamente en la productividad de la organización.

Para que exista una confiabilidad humana positiva dentro de un sistema o

proceso es recomendable:

- Ejecutar un plan de acción a fin de mitigar las causas y poder ir determinando

las mejoras según las acciones que se vayan aplicando.

- Realizar cursos de confiabilidad humana en cada departamento de las

organizaciones.

- Fomentar la cultura de confiabilidad en cada uno de los trabajos a realizar,

promoviendo la participación de todos los integrantes del equipo de trabajo.

- Realizar continuamente auditorias para evaluar la aplicación de los

procedimientos de trabajos.

- Implementar plan de evaluación de desempeño.

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EJEMPLO DE CASO PRÁCTICO

En el siguiente caso planteado a continuación se determinaran las

estrategias de la gestión de confiabilidad humana.

En la secretaria de mantenimiento y servicios generales se necesita personal

de operación y mantenimiento de las maquinas del área de asfaltado por lo tanto

para que se logre cumplir la expectativas del personal necesitado; se aplicaran las

estrategias de la gestión de confiabilidad humana para dicha selección.

1. El Reclutamiento para la gestión del talento: La secretaria de mantenimiento y

servicios generales asigna la tarea al departamento de recursos humanos el cual

debe encargarse de buscar, seleccionar y contratar a los candidatos calificados para

el puesto y la empresa; con el fin de mejorar el servicio que la misma presta y motivar

a los empleados que ya forman parte de ella.

2. La planificación de los recursos humanos para la gestión de talento: La secretaria

de mantenimiento y servicios generales deberá saber que reclutar a nuevos talentos

no implica olvidarse de los trabajadores que ya tiene; por lo tanto debe conservar y

mejorar el talento que se encuentra dentro de la empresa; y esto la empresa lo hará

estudiando el trabajo de cada talento para así lograr saber los ascensos merecidos;

traslados y para nuevas acciones formativas que permitirán mejorar las

competencias y conocimientos de los trabajadores de la empresa.

3. La gestión del desempeño: La secretaria de mantenimiento y servicios generales

de acuerdo a esta estrategia se encargara de evaluar el rendimiento de los

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empleado en su área de trabajo su convivencia con los demás y lo logros grupales e

individuales que se sostienen en un periodo determinado.

4. El desarrollo del liderazgo: La empresa debe utilizar las estrategias necesarias

para conseguir un mejor liderazgo en todos los ámbitos necesarios. Ya sea a nivel

de los trabajadores como del gerente de la empresa o los jefes; tienen que hacer

uso de un buen liderazgo que ofrezca el mejor rendimiento de los trabajadores y la

motivación del personal.

De acuerdo a las estrategias aplicadas se puede determinar que una correcta

gestión de la confiabilidad humana es una de las principales necesidades de la

empresa para mejorar su competitividad y conseguir los mejores resultados.

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CONCLUSIÓN

La confiabilidad humana forma parte fundamental de todo proceso de

mejora integral en una organización, es importante mencionar que la solución de

problemas de confiabilidad humana es en extremo compleja, debido a la influencia

de múltiples factores, algunos de los cuales pueden no estar directamente asociado

con el proceso productivo. En ese mismo orden de ideas, las deficiencias en

confiabilidad humana pudieran afectar directamente la confiabilidad total de todo

proceso.

Cabe destacar, que tanto el diseño, como la gestión, operación y

mantenimiento de los procesos, está determinado por el ser humano, es

imprescindible la participación de todas las partes interesadas en la determinación

de acciones para alcanzar y mantener niveles de confiabilidad.

Las acciones de mejoramiento de la Confiabilidad Humana buscan en

principio recuperar el valor de las personas, aumentar sus competencias generales,

mejorar sus saberes, su experiencia profesional, sus capacidades físicas y

fisiológicas, y su motivación laboral; optimizar las comunicaciones y sus relaciones

personales a todo nivel, elevar su sentido de pertenencia y guiar su conducta,

principios y valores hacia su desarrollo personal y el de la cultura corporativa; para

comprometer su capacidad total de gestión en beneficio del colectivo social.

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BIBLIOGRAFIA

Ing. Méndez, María E

Trabajo de Grado presentado como requisito parcial para optar el título

de magister en ciencias administrativas, mención: Gerencia General.

Título: La Confiabilidad Humana y su incidencia en los objetivos de

producción de la empresa petrolera Complejo Jusepin, PDVSA, Distrito

Norte. Maturín, abril de 20017.

Disponible en:

- http://www.reporteroindustrial.com/blogs/Que-es-la-confiabilidad-

humana-Parte-1+98820

- http://confiabilidaddelossistemasproductivos.blogspot.com/

http://www.reporteroindustrial.com/blogs/Que-es-la-confiabilidad-humana-Parte-1+98820

http://www.reporteroindustrial.com/blogs/Que-es-la-confiabilidad-humana-Parte-1+98820

http://confiabilidaddelossistemasproductivos.blogspot.com/

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