Miembros del equipo:ARSELITA VIVIANA VERASTEGUI SALDAÑAEVA MARIA CABRERA MEDINAMILAGROS AMERICA BAZURCO CASTROJORGE E. POMACHAGUA GALARZAWAGNER LAURENTE CERNAJULIO A. CARLOS ALVARADO

UCV - 2010

PRIMERA TENTACIÓN : Anteponer su posición y carrera antes que los resultados de la empresa.

SEGUNDA TENTACIÓN : Anteponer la popularidad a la necesidad de exigir cuentas.

TERCERA TENTACIÓN : Anteponer la certeza a la claridad - Elegir la perfección a la claridad.

CUARTA TENTACIÓN : Anteponer la armonía al conflicto productivo.

QUINTA TENTACIÓN : Deseo de ser invulnerable.

Esta fabula es muy reflexiva ya que propone y expone todas los fracasos y debilidades a las que se somete un gerente, o una persona en su vida profesional día a día siendo este un líder en una compañía o sin importar donde labore o que profesión tenga. Porque para una persona que dirige o coordina un pequeño o gran grupo es indispensable saber a que se somete con su actitud y que errores traería para consigo en su vida profesional o su grupo que dirige.

Hablar de los problemas internos y externos, complicaciones y alteraciones que puede llegar tener una empresa o uno como gerente. Nos enfrenta a nuestras propias debilidades, y nos hace entender que el problema está dentro de nosotros más que responsabilizar y culpar a los otros de nuestros propios errores frente a lo que podamos dirigir en un futuro.

El éxito de una organización o compañía se basa en un buen liderazgo y una buena gestión de su gerente quien es el encargado de desarrollar y organizar apoyado de su equipo de trabajo las diferentes estrategias con las cuales desea lograr excelentes resultados y tener la máxima productividad y calidad.

Andrew es un gerente, que toma el tren

a la medianoche. En el transcurso hacia

su casa, se queda dormido y sueña a un

hombre que le comenzó a cuestionar

sobre que le sucedía, y le preguntaba el

porqué de su cara de preocupación, y

empiezan a hablar sobre las cinco

tentaciones de un gerente las cuales

son:

Muchos gerentes han sido obsesivos con los resultados antes de llegar al cargo más alto de la empresa. No obstante, cuando llegan, muchos de ellos se dedican principalmente a conservar su posición. Esto se debe a que su verdadero propósito ha sido la ganancia personalEsto lleva a muchos gerentes a tomar decisiones a favor de su ego personal o su reputación, lo que es peor aún, a evitar decisiones que puedan atentar contra ellos.Siempre al dirigir una empresa se debe pensar en el futuro de ella, en los empleados y demás personas que la conforman ya que es tan importante para ellos como lo es para uno mismo.

El éxito de la organización y el personal es uno solo. La motivación es la base del éxito, pues debe estar encaminada principalmente a conseguir el logro más no el ego.

Las productividades y logros de una empresa son la razón de ser del gerente.

Cuando un directivo cae en la segunda tentación, no se atreve a pedirle cuentas claras a sus sub-alternos por miedo a que estos lo rechacen o lo vean con desagrado. Los gerentes por lo general se encuentran solos en su posición, solo se relacionan con sus subalternos directos, y desarrollan una familiaridad, desahogan sus problemas con ellos, crean lazos; entonces el gerente se siente mal al momento pedirles que rindan cuentas o de evaluar resultados. Todo ser humano tiene una reacción negativa a tener enfrentamiento con personas que consideran sus amigos por miedo a desagradarles, por esto el gerente que cae en la segunda tentación no pide a sus subalternos rendir cuentas, no los evalúa correctamente y cuando el problema se sale de las manos entonces se deshace de ellos, corta la relación de raíz para evitar el enfrentamiento y no le brinda ningún tipo de retroalimentación.

Es importante que el Director de la Institución Educativa o las personas que tienen un cargo jerárquico, se interesen en los docentes como personas, pero no tanto como para desarrollar una dependencia hacia ellos. El Director o la autoridad educativa debe aprender a ganarse el respeto y no la amistad del personal a su cargo, no deben ver en ellos un grupo de apoyo sino un grupo de empleados claves para el desarrollo de la I.E ya depende en este caso de los maestros exigirse y superarse capacitándose y esforzándose para ser mejores profesionales.

Los gerentes que fallan en la tercera tentación, temen pedir cuentas claras a sus subalternos, por que ellos mismos no tienen claro lo que ellos desean, y no han establecido con claridad las responsabilidades de estas personas. Muchos gerentes desean asegurarse de que sus decisiones son correctas, lo cual es casi imposible ya que la información cambia muy rápido y constantemente, por esto muchos gerentes postergan sus decisiones hasta no tener la información necesaria para que esta sea correcta; y en la espera, vacilan y no entregan tareas claras a sus sub-alternos inmediatos y aspiran a que estos descubran las respuestas correctas con el tiempo.

Es importante que el Director anteponga la

claridad a la precisión. Los profesores y el

personal en general aprenden más si se

actúa con claridad en lugar de estar

siempre a la espera de más información; si

se equivoca rectifique y diga la razón, dé

nuevas ordenes, tome nuevas decisiones;

el único costo para el Director es una

pérdida de un poco amor propio y no la

parálisis de la empresa.

La mayoría de los gerentes creen que es mejor que la gente se lleve bien en un clima de concordia en lugar de que haya desacuerdo y conflictos ideológicos, abiertos, constructivos y productivos para el beneficio personal y de la empresa. Esa es la forma como los han educado. Sin embargo, la armonía a veces reprime el conflicto ideológico productivo, el intercambio emotivo de opiniones sobre un problema.

Si el gerente impone paz es señal de que le gustan las reuniones placenteras, y agradables. después de unas cuantas reuniones placenteras el aburrimiento se apoderara de todos y viene el lamento inicial de que el tiempo de las reuniones podría ser utilizado para trabajo real.

Sin esa clase de conflicto, las decisiones no suelen ser óptimas. Las mejores decisiones se toman una vez que todo el conocimiento y los puntos de vista están sobre la mesa. Una vez considerado todo el conocimiento disponible es mayor la probabilidad de que se tomen decisiones optimas.

A nivel de la Institución Educativa pasa que, muchos Directores no elaboran una agenda preestablecida, otros en cambio llevan una y es más llevan ideas que quieren que se concrete “sí o sí” y entonces por un u otra razón terminan cayendo en esta tentación pues no quieren que los demás opinen ; uno para que no se hagan inicien los pleitos y otros para que sus propuestas se concreten sin ninguna critica (liderazgo vertical) y no son los caminos correctos.

La única forma de tomar una buena decisión en poco tiempo es saber absorber con eficiencia las opiniones sinceras de los docentes que realmente están comprometidos y que buscan la superación de sus alumnos y por tanto de la I.E

Un equipo de trabajo debe tener relaciones multilaterales para descubrir y resolver a tiempo debilidades que apremien en el momento así torne un ambiente un poco pesado por los diferentes puntos de vista pero así se lograra resolver en el preciso momento los problemas e inquietudes.

El Director debe dar lugar a los profesores e intercambiar ideas, así no todos estén de acuerdo en varios puntos de vista, lo que debe tratar es de lograr hacer salir a flote las fallas que hay.

Muchos Directores prefieren vivir en armonía, evitando la discordia.

Hay una técnica que se aconseja para evitar esta tentación y además propiciar el flujo de ideas en una reunión: La lluvia de ideas.

La lluvia de ideas como bien sabemos los docentes es permitir el flujo de ideas durante una reunión siendo sopesadas no importa que tan alocadas fueran, por que todos merecemos y queremos ser escuchados, tiene que ver además con la tolerancia para poder sobrellevar esas ideas así nos parezcan descabelladas.

De aquellas ideas se puede conseguir algunas buenas que realmente deberán ser tomadas en cuenta, esto se logrará liberándonos de personalismos o animadversiones con tal o cual colega.

“muchas cabezas piensan mejor que una”.

Se refiere a la tendencia que tienen los líderes de creerse invulnerables. Esto los convierte en el eje de las decisiones, donde no pueden ser contradecidos. sólo se hace lo que ellos dicen. No les dan confianza ni libertad a sus empleados a expresar sus ideas, lo que limita a la empresa a una sola cabeza: La del jefe

En Japón ha surgido una teoría para evitar esto, la teoría “Z”, donde hasta el de mantenimiento aporta ideas a la hora de una reunión.

Muchos Directores realmente como dice la lectura se creen infalibles y que sus indicaciones y directivas así sean por demás inconsistentes e incoherentes deben llevarse a cabo. Ejercen mal su autoridad, y eso perjudica muchas veces la Institución Educativa ya que muchas decisiones que se toman no son las más acertadas; por eso creemos que como en el Japón se debe tener en cuenta la opinión de todos los actores educativos vale decir desde la más alta jerarquía hasta el personal de servicio pues como se dice muchas veces son estas personas quienes más conocen incluso de lo que sucede en el centro Educativo pues están en contacto permanente no solo con alumnos sino también con los Padres de familia.

Por otra parte también la práctica nos dice que como todo en la vida nada es perfecto, nos referimos a que el exceso de escuchar a los demás hace que nunca se logre un consenso que es lo que el Director y los demás muchas veces, finalmente deseamos obtener; y esto por que estamos casi siempre tan divididos y haciendo grupos que nunca nos logramos poner de acuerdo y se termina peleando y muchos abandonan las reuniones, hasta con insultos por que “supuestamente” se les ha marginado al no tomar en cuenta sus opiniones es decir no sabemos ser tolerantes y siempre queremos salir triunfadores con nuestras propuestas.

Cierta vez en un colegio X se convocó entre otros puntos para tratar acerca de uniformizar a todos los docentes puestos que el aniversario se acercaba y pues era importante que también los docentes así como todo el personal sea uniformado para dar una mejor imagen a la comunidad.

El Director cometió el error de iniciar con este punto en la creencia de que como era algo no tan trascendente sería fácil y rápido llegar a un acuerdo. ¡Error fatal!

La reunión se convirtió en una olla de grillos:

1º Nadie se ponía de acurdo sobre el color, que azul. Plomo, verde y fueron desfilando todos los colores, cuando después de una hora lograron ponerse de acuerdo en ello, venía lo mejor……

2º Qué modelo, con saco, sin saco, con blusa, con corbata, con mangas o chaleco solo, ….en fin, de nunca acabar.

´Después de tres horas de intenso y acalorado debate, nada se logró, se volvió a “fojas cero”, todos terminaron retirándose dando un portazo; y nunca se logró uniformar al personal.

No siempre hay que llamar a reunión para cosas tan irrelevantes, cuando bien el Director pudo haber formado una comisión para tal fin y dejar que esta decida de qué color y como

Iba a ser el dichoso uniforme.

Este tipo de decisiones sí esta en manos del Director tomarla, y no es autoritarismo ni nada por el estilo como algunos lo ven, es aquello que muchas veces no está presente en nuestras autoridades educativas :

simple sentido común.

1. A nadie le agrada reconocer sus errores, y hay personas que sencillamente detestan hacerlo. Muchos Directores a veces han llegado a ese cargo de manera fortuita o por favoritismos políticos, y entonces no sienten vergüenza ni remordimiento alguno sobre su imagen porque saben quienes son, saben que ocupan un cargo de autoridad, y se dan cuenta de los resultados de la organización. Saben que la mejor forma de obtener resultados es poniendo sus debilidades sobre la mesa e invitando a los demás a ayudarles a convertir las mismas en fortalezas.

Pero no lo hacen………

2. Existen también Directores que comprenden este concepto a nivel intelectual, pero son incapaces de reflejarlo en su conducta, y a veces cometen errores de buscar momentos simbólicos para reconocer sus errores y debilidades. Pero sin embargo vuelven a cometerlos, es un mea culpa momentáneo; esto solo contribuye a que el docente y los demás actores educativos tampoco estén dispuesto a poner sus debilidades sobre la mesa. Y así se convierte en un círculo vicioso de nunca acabar y además, logran la división y la formación de “grupos”, los que están a su favor y los que están en contra.

De nunca acabar…………..