Yritys X:n työnantajakuvan kehittäminen

Tii Möltsi

Opinnäytetyö

Liiketalouden koulutusohjelma

2014

Tiivistelmä

6.5.2014 Liiketalouden koulutusohjelma

Tekijä Tii Möltsi

Ryhmä tai aloi-tusvuosi 2009

Opinnäytetyön nimi Yritys X:n työnantajakuvan kehittäminen

Sivu- ja lii-tesivumäärä 39 + 18

Ohjaaja tai ohjaajat Timo Taival & Juha Sillanpää

Tämä opinnäytetyö toteutettiin toimeksiantona yritys X:lle, joka on Suomessa toimiva kansainvälinen pikaruokaravintola-alan yritys. Opinnäytetyön tarkoituksena oli perehtyä yritys X:n nykyiseen työnantajakuvaan ja laatia sen perusteella toimeksiantajan käyttöön yrityksen työnantajakuvaa käsittelevää materiaalia, jota toimeksiantaja voi hyödyntää yritysviestinnässään kehittääkseen työnantajakuvaansa. Opinnäytetyön teoreettinen viitekehys perustuu pääosin ammattikirjallisuuteen ja inter-netjulkaisuihin. Viitekehyksessä käsitellään työnantajakuvaa ja siihen vaikuttamista yri-tysviestinnän avulla. Viitekehyksessä perehdytään myös tarinan hyödyntämiseen yrityk-sen työnantajakuvan rakentamisessa. Opinnäytetyö toteutettiin kaksiosaisena projektina yritys X:lle. Ensimmäisessä osassa kartoitettiin toimeksiantajayrityksen nykyinen työnantajakuva haastattelemalla yrityksen asiantuntijatehtävissä olevia toimihenkilöitä sekä johtoryhmän jäseniä. Tämän pohjalta laadittiin projektisuunnitelma työnantajakuvan parantamiseksi. Projektin toisessa osassa haastateltiin toimeksiantajayrityksen ravintoloissa eri rooleissa toimivia työntekijöitä. Haastatteluiden pohjalta laadittiin yrityksen käyttöön materiaalia, jonka tarkoituksena on kertoa toimeksiantajayrityksen toiminnasta työnantajana, ja näin kehittää yrityksen työnantajakuvaa. Tämän lisäksi toimeksiantajalle laadittiin ehdotelma materiaalin käyt-tömahdollisuuksista eri viestintäkanavissa. Projektin lopputuloksena syntyi yritys X:n käyttöön materiaalia, josta koostettiin Mei-dän urapolku -dokumentti. Dokumentti esittelee tarinankerronnallisesti yritystä työnan-tajana. Toimeksiantajalla on mahdollisuus hyödyntää materiaalia monin tavoin viestin-nässään eri sidosryhmien kanssa.

Asiasanat Työnantajakuva, mielikuva, maine, yritysviestintä, tarina, pikaruokaravintola-ala

Abstract 6.5.2014 The Degree Programme in Business

Author Tii Möltsi

Group or year of entry 2009

The title of thesis Improving the employer image of Company X

Number of report pages and attachment pages 39 + 18

Advisor(s) Timo Taival & Juha Sillanpää This thesis was commissioned by Company X which is an international fast food company operating in the Finnish restaurant field. The aim of this thesis was to find out the present employer image of Company X, and based on that to come up with material to help the company to improve their employer image. The theory section is mainly based on professional literature and web articles. It is about employer image and how to affect that via corporate communication. The theory section also deals with utilizing storytelling in building the employer image of the company. The thesis was conducted as a two-part project for Company X. The first part con-sisted of finding out the present employer image by interviewing consultants of the company and members of its leadership team. Based on this, a project plan was cre-ated to improve the employer image. The second part of the project was about creating material for the company to use in the communication of the employer image. The material consists of stories which were collected by interviewing members of the staff working in different roles in var-ious restaurants. The project also included a proposal for exploiting the material in various communication channels. As a result, Company X received a document called Our Career Path (orig. “Meidän urapolku”). The document showcases the company as an employer using means of storytelling. Company X has the possibility to use the material in its communication with diverse reference groups.

Key words Employer image, image, reputation, corporate communication, story, fast food restau-rant field

Sisällys

1  Johdanto ................................................................................................................................... 1 

1.1  Opinnäytetyön tavoite ja merkitys toimeksiantajalle ............................................... 1 

1.2  Rajaaminen ..................................................................................................................... 3 

1.3  Opinnäytetyön rakenne ................................................................................................ 3 

1.4  Keskeiset käsitteet ......................................................................................................... 4 

2  Työnantajakuva ja sen kehittäminen ................................................................................... 5 

2.1  Mielikuvat ja niiden muodostaminen ......................................................................... 5 

2.2  Maine ............................................................................................................................... 7 

2.2.1  Maineen merkitys yritykselle ............................................................................ 7 

2.3  Työnantajakuva .............................................................................................................. 9 

2.3.1  Työnantajakuvan muodostuminen ............................................................... 10 

2.3.2  Sisäinen työnantajakuva .................................................................................. 12 

2.3.3  Ulkoinen työnantajakuva ................................................................................ 12 

2.4  Työnantajakuvan kehittäminen ................................................................................. 13 

3  Tarinoiden vaikutus yritysviestinnässä .............................................................................. 15 

3.1  Yritysviestintä ............................................................................................................... 15 

3.2  Tarinat työnantajakuvan rakentajana ........................................................................ 16 

3.2.1  Tarinoiden muodostaminen .......................................................................... 16 

4  Meidän urapolku -projekti ................................................................................................... 18 

4.1  Toimeksiantajayritys .................................................................................................... 18 

4.1.1  Toimialan työnantajakuva .............................................................................. 19 

4.2  Projektin toteutus ........................................................................................................ 20 

4.2.1  Projektin aikataulu ........................................................................................... 21 

4.2.2  Projektiryhmä ................................................................................................... 21 

4.2.3  Tutkimusmenetelmät ...................................................................................... 22 

4.2.4  Lähtötilanteen kartoitus .................................................................................. 22 

4.2.5  Kohderyhmä ..................................................................................................... 23 

4.2.6  Projektin suunnittelu ....................................................................................... 24 

4.2.7  Urapolkuhaastattelut ....................................................................................... 27 

4.2.8  Materiaalin laatiminen ..................................................................................... 28 

4.3  Tulokset ......................................................................................................................... 28 

5  Pohdintaa ............................................................................................................................... 29 

5.1  Projektin arviointi ........................................................................................................ 29 

5.1.1  Projektin validiteetti ja reliabiliteetti ............................................................. 29 

5.1.2  Projektin riskit .................................................................................................. 31 

5.1.3  Opinnäytetyöntekijän valmiudet projektin toteutukseen .......................... 32 

5.1.4  Materiaalin hyödynnettävyys.......................................................................... 33 

5.2  Jatkotoimenpiteet ja kehitysehdotukset ................................................................... 34 

5.3  Henkilökohtainen kehittyminen ................................................................................ 35 

Lähteet ......................................................................................................................................... 37 

Liitteet .......................................................................................................................................... 40 

1

1 Johdanto

Hyvä työnantajakuva on keskeisessä osassa yrityksen menestystä. T-Median vuoden

2013 työnantajakuvatutkimuksen mukaan yrityksen työnantajakuva ja -maine ovat yksi

merkittävimpiä aiheita tulevaisuuden liiketoimintaympäristössä. (T-Media 2013, 5.) Kil-

pailu osaavista työntekijöistä kasvaa tulevaisuudessa suurten ikäluokkien eläköityessä.

Kun hakijoilla on enemmän vaihtoehtoja, tulee työnantajakuvan merkitys työntekijöi-

den rekrytoinnissa kasvamaan. (Lavonen 2011, 2.)

Teknologian kehittyminen ja median murros tuovat omaa haastetta yritysten työnanta-

jakuvan hallitsemiseen. Sosiaalisen median aikaansaama läpinäkyvyys ja avoimuus pal-

jastavat yrityksen työnantajakuvan mahdolliset ristiriidat ja syövät yrityksen uskotta-

vuutta. Tästä syystä työnantajakuvan kehittäminen lähtee yrityksen sisältä, ja sekä sisäi-

sen että ulkoisen työnantajakuvan täytyy olla yhteneväiset. (Lavonen 2011, 2-3.)

Jokainen työntekijä toimii yrityksen käyntikorttina ja yritys erottautuu positiivisesti kil-

pailijoistaan, kun työntekijät tuntevat ylpeyttä omasta työstään ja työnantajastaan. Lavo-

sen (2011, 3.) mukaan diginatiivisille Y-sukupolven edustajille työnantaja on persoonal-

lisuuden jatke, ja he haluavat toimia osana yrityksen tarinaa.

1.1 Opinnäytetyön tavoite ja merkitys toimeksiantajalle

Toimeksiantajayrityksenä toimii kansainvälinen pikaruokaravintola-alan ketju yritys X.

Yrityksen omien työtyytyväisyystutkimusten mukaan sisäinen työnantajakuva koetaan

hyväksi. Tätä kokemusta tukee myös yrityksen listautuminen Great Place to Work -

instituution laatimalle Suoman parhaat työpaikat -listalle jo kahtena peräkkäisenä vuo-

tena. (Helenius, E. 8.10.2013.)

Toimeksiantajayrityksen ulkoinen työnantajakuva ei kuitenkaan vastaa yrityksen sisäistä

työnantajakuvaa. Yrityksen suorittamien ulkoisten mielikuvamittausten mukaan

useimmat suomalaiset eivät koe yritystä hyväksi työnantajaksi. (Ryhänen, H. 9.9.2013.)

Ulkoisen arvostuksen puute vaikuttaa heikentävästi työntekijöiden tuntemaan ylpeyteen

2

omaa työtänsä kohtaan. Toimeksiantaja kokee, että suurin syy sisäisen ja ulkoisen työn-

antajakuvan kohtaamattomuuteen on, etteivät ulkoiset sidosryhmät tiedä, millaista

työskentely yritys X:n palveluksessa oikeasti on. (Helenius, E. 8.10.2013.)

Tämän opinnäytetyön tavoitteena on toteuttaa toimeksiantaja yritys X:lle projekti, jon-

ka lopputuloksena syntyy toimeksiantajan käyttöön yrityksen työnantajakuvaa käsittele-

vää materiaalia, jota toimeksiantaja voi hyödyntää yritysviestinnässään kehittääkseen

työnantajakuvaansa. Tämän lisäksi toimeksiantajalle laaditaan ehdotelma materiaalin

käyttömahdollisuuksista eri viestintäkanavissa.

Projektissa selvitetään ensin toimeksiantajayrityksen nykyinen työnantajakuva ja sen

heikkoudet haastattelemalla yrityksessä eri asemissa toimivia työntekijöitä ja toimihen-

kilöitä. Haastatteluissa selvitetään myös toimeksiantajan tavoittelema työnantajakuva.

Näiden selvitysten pohjalta laaditaan yrityksen käyttöön pohjamateriaalia, jonka tarkoi-

tuksena on kertoa toimeksiantajayrityksen toiminnasta työnantajana. Toimeksiantaja

voi hyödyntää materiaalia kehittääkseen työnantajakuvaansa.

Kuvio 1. Yritys X:n nykyisen työnantajakuvan kehittäminen projektissa syntyneen ma-

teriaalin avulla tavoitetyönantajakuvan suuntaiseksi.

P

R

O

D

U

K

T

I

Nykyisen työnantajakuvan 

heikkoudet 

‐ Ulkoisten sidosryhmien väärä 

tai puutteellinen tieto työstä 

‐ Huono maine työnantajana 

‐ Työntekijöiden kokema yl‐

peyden puute omasta työstään

Tavoiteltu työnantajakuva 

 

‐ Oikea tieto työnkuvasta,  

‐ Osoitus, että työntekijät 

oikeasti viihtyvät työssään 

‐ Työntekijöiden tuntema 

ylpeys omaa työtään kohtaan 

3

1.2 Rajaaminen

Opinnäytetyöprojektin tavoitteena oli laatia ensisijaisesti työnantajakuvaa kehittävää

materiaalia. Teoreettinen viitekehys on rajattu ainoastaan projektin kannalta kaikkein

olennaisimpiin asioihin. Näitä ovat työnantajakuva ja tarinankerronnallisuus yritysvies-

tinnässä. Viitekehyksen ensimmäisessä osassa keskitytään työnantajakuvaan ja sen ke-

hittämiseen. Yritysviestinnän osuudessa keskitytään tarinoihin ja niiden muodostami-

seen yritysviestinnän keinona.

Opinnäytetyöstä haluttiin helposti hallittava ja selkeästi rajattu kokonaisuus, joka keskit-

tyy ainoastaan projektin kannalta olennaisiin asioihin. Tästä syystä teoriaosuudesta pää-

tettiin tietoisesti jättää pois markkinointi ja brändin rakentaminen. Lisäksi yritysviestin-

nän osuudessa keskityttiin tarinoihin yritysviestinnän keinona ja muu yrityksen viestintä

rajattiin pois.

1.3 Opinnäytetyön rakenne

Opinnäytetyö jakautuu kahteen eri osaan; teoreettiseen ja empiiriseen. Teoreettisessa

osassa opinnäytetyön aihetta tarkastellaan pääosin ammattikirjallisuuden ja internet-

artikkeleiden kautta. Teoreettisena viitekehyksenä käytetään työnantajakuvaa ja sen ke-

hittämistä, sekä tarinoita yritysviestinnän välineenä. Empiirisessä osassa esitellään opin-

näytetyön toimeksiantajayritys ja kuvaillaan yritykselle tehtyä projektia.

Ensimmäinen luvussa käsitellään työn taustaa, tavoitteita, merkitystä toimeksiantajalle,

rajaukset, rakenne ja keskeisimmät käsitteet. Toinen luku käsittelee työnantajakuvaa ja

sen kehittämistä. Kolmannessa luvussa käsitellään tarinoita yritysviestinnän välineenä.

Neljännessä luvussa perehdytään opinnäytetyönä tehtyyn projektiin. Alaluku 4.1. esitte-

lee toimeksiantajayrityksen ja toimialan yleisen työnantajakuvan. Alaluvussa 4.2. kuva-

taan projektin toteutusta ja alaluvussa 4.3. esitellään projektin tulokset. Viidennessä eli

viimeisessä luvussa pohditaan projektin pohjalta syntynyttä materiaalia ja sen hyödyn-

nettävyyttä osana toimeksiantajayrityksen työnantajakuvan kehittämistä. Opinnäytetyön

loppuun on liitetty projektin myötä syntynyt tuotos.

4

1.4 Keskeiset käsitteet

Tämän opinnäytetyön pää- ja alaluvuissa käytetään työnantajakuvan syntymiseen ja ke-

hittymiseen vaikuttavia käsitteitä, joita ovat esimerkiksi maine, mielikuvat ja tarina.

Yrityksen työnantajakuva toimii aineettomana kilpailutekijänä, joilla erotutaan kilpaili-

joista, varmistetaan suotuisa toimintaympäristö ja houkutellaan työntekijöitä sekä sitou-

tetaan tämän hetkiset työntekijät. (Pitkänen 2001, 7.) Työnantajakuva voidaan määritel-

lä mielikuvaksi, jonka yrityksen sidosryhmät muodostavat tietystä yrityksestä työnanta-

jana. Työnantajakuvan muodostumiseen vaikuttavat yksilön omat arvot ja uratavoitteet,

yrityksen työnantajaidentiteetti, joka pitää sisällään yrityksen nykyisten työntekijöiden

kokemukset, sekä julkisuuskuva, jota yritys tavoittelee ulkoisella viestinnällään.

Maine ja mielikuvat ovat yhteydessä toisiinsa. Maine on kokemuksiin perustuva tulkinta

organisaatiosta, joka synnyttää mielikuvia. Mielikuvat ovat yksilön tietojen, asenteiden,

tunteiden ja uskomusten muodostama summa jostakin tietystä asiasta ja ne vaikuttavat

siihen, millaisia valintoja ihmiset tekevät. (Aula & Heinonen 2002, 38, 61.) Maineen ja

mielikuvan erotuksena toimii kokemus. Maine vaatii muodostuakseen kokemuksia, kun

taas mielikuvat pystyvät muodostumaan ilmankin. (Aula & Heinonen 2002, 37.)

Tarinankerronnasta on tullut trendi viime vuosina yritysviestinnässä. Nyky-

yhteiskunnasta käytetään ilmaisua mielikuvayhteiskunta, jossa yritykseen ja sen tarjo-

amiin tuotteisiin tai palveluihin liitetyt mielikuvat ja tarinat toimivat yrityksen tärkeim-

pinä kilpailutekijöinä. (Malmelin & Hakala 2005, 24–28.)

5

2 Työnantajakuva ja sen kehittäminen

Tämän opinnäytetyön keskeisimpiä aiheita ovat työnantajakuva ja mielikuvat. Opinnäy-

tetyön empiirisessä osiossa laaditaan toimeksiantajayrityksen käyttöön materiaalia, jota

se voi hyödyntää työnantajakuvansa kehittämisessä.

Kirjallisuudesta löytyy laaja valikoima yrityksen brändiin ja yrityskuvan johtamiseen

liittyviä teorioita. Työnantajakuvaa liittyviä tutkimuksia ja teorioita on julkaistu verrat-

tain vähän, sillä sen tärkeyteen on alettu kiinnittää enemmän huomiota vasta viime

vuosina. Tässä luvussa on työnantajakuvaan liittyvän teorian lisäksi hyödynnetty yritys-

kuvaan liittyvää teoriaa siltä osin, kuin sen on katsottu liittyvän työnantajakuvan ana-

lysointiin. Tähän teoriaosioon on kerätty tietoa sekä kirjallisuudesta että internet-

artikkeleista.

Tässä luvussa perehdytään yrityksen työnantajakuvaan, sen muodostumiseen ja siihen,

kuinka yritys voi itse vaikuttaa työnantajakuvaansa.

2.1 Mielikuvat ja niiden muodostaminen

Nykypäivän yritystoiminnassa ja koko yhteiskunnassa mielikuvat ja tunteisiin vetoami-

nen ovat kohoava trendi. Nyky-yhteiskunnasta käytetään ilmaisua mielikuvayhteiskunta,

jossa yritykseen ja sen tarjoamiin tuotteisiin tai palveluihin liitetyt mielikuvat toimivat

yrityksen tärkeimpinä kilpailutekijöinä. (Malmelin & Hakala 2005, 24–28.)

Mielikuvat ovat yksilön tietojen, asenteiden, tunteiden ja uskomusten muodostama

summa jostakin tietystä asiasta. Mielikuvat ovat Ropen ja Metherin (2001, 14.) mukaan

aina subjektiivisia eli henkilökohtaisia, sillä ne perustuvat yksilön arvoihin ja asenteisiin.

Tämän perusteella mielikuvat eivät siis kuvaa mitään objektiivista totuutta asiasta, vaan

ovat ainoastaan yksilön subjektiivinen kokemus. (Rope & Mether 2001, 13–14.)

Mielikuvien muodostuminen perustuu ihmisen ajatustoimintaan. Malmelinin ja Haka-

lan (2007, 126) mukaan mielikuvan syntyminen voi olla monimutkainen tapahtumasar-

6

ja, sillä siihen vaikuttavat yksilön aiemmat havainnot, kokemukset ja aistimukset. Tä-

män lisäksi myös yksilön asenteet ja arvot vaikuttavat mielikuvan muodostumiseen.

(Rope & Mether 2001, 41)

Kuvio 2. Mielikuvien muodostaminen toimijaosapuolen (A) ja havaitsijaosapuolen (B)

välillä. (Karvonen 1999, 52.)

Mielikuvan muodostamisessa on kaksi osapuolta: toimijaosapuoli (A), josta mielikuva

muodostetaan ja havaitsijaosapuoli (B), joka mielikuvan muodostaa. (Kuvio 2.) Nämä

osapuolet ovat toistensa kanssa vuorovaikutuksessa niin, että havaitsijaosapuoli muo-

dostaa mielikuvan omien vuorovaikutuksessa saamiensa havaintojen perusteella. (Kar-

vonen 1999, 51–52.)

Mielikuvat ovat yksilön perusta todellisuuden ymmärtämiselle. Yksilön mielessä synty-

neet mielikuvat ohjaavat yksilön toimintaa ja niillä on vaikutus tämän tekemiin valintoi-

hin. (Aula & Heinonen 2002, 37–38.) Mielikuvien perusteella ihmiset muodostavat

esimerkiksi käsityksen yrityksestä ja esimerkiksi siitä, onko kyseinen yritys hyvä työnan-

taja. Positiivisten tunteiden aikaansaamista voidaankin pitää yrityksen onnistumisen

olennaisimpana tekijänä. (Rope & Mether 2001, 15)

Yksilön muodostamia mielikuvia voi olla hankala lähteä muokkaamaan. Ropen ja Met-

herin (2001, 69-70) mukaan erityisen hankala muutosprosessi voi olla silloin, kun yri-

tyksestä saadut mielikuvat ovat ryvettyneet huonoiksi. Prosessi voi olla pitkäkestoinen

ja työläs, sillä huono mielikuva on voimakkaan asenteellinen ja tästä syystä vaikeasti

A  BVUOROVAIKUTUS 

Informaation lähettäjä Informaation vastaanottaja 

7

muutettavissa. Pysyvä muutos mielikuvissa voidaan kuitenkin toteuttaa, mikäli yrityksen

toiminta on oikealla tasolla. Yrityksellä tulee olla todistusaineistoa siitä, että yrityksen

toiminta on mainettaan parempi. Tähän yritys voi pyrkiä esimerkiksi imagokampanjoilla

tai tuottamalla objektiivista ja totuudenmukaista tietoa siitä, millaista yrityksen toiminta

oikeasti on. Kun yksilö saa uutta tietoa yrityksestä, hän vertaa sitä kaikkeen siihen tie-

toon, mitä hänellä on jo entuudestaan. Tästä syystä yrityksen luoman uuden tiedon tu-

lee olla vakuuttavaa, jotta yksilö on valmis muuttamaan mielipidettään. Prosessi voi

viedä aikaa, sillä kyse on mielikuvien muuttamisesta, mutta onnistuessaan se on luon-

teeltaan pysyvä.

2.2 Maine

Mielikuvilla on suuri vaikutus maineen syntymiseen. Maine on yksilön tai yhteisön ko-

kemuksiin perustuva tulkinta, johon mielikuvat vaikuttavat. Mielikuvien ja maineen ero

on kokemus. Yksilö voi muodostaa mielikuvia ilman kokemusta, mutta maine vaatii

muodostuakseen aina kokemuksen. (Aula & Heinonen 2002, 35–38.)

Maine on yritykselle arvokas asia, sillä se luo perustan yrityksen menestykselle. Mai-

neen muodostuminen voidaan jakaa kahteen osaan. Ensinnäkin maineen voi sanoa

muodostuvan yksilön muodostamista mielikuvista, joita se on saanut yrityksen toimin-

nasta. Tämän lisäksi maineen lähtökohtana on kokemus yrityksen todellisesta toimin-

nasta. Aula ja Heinonen (2004, 35–36) määrittelevätkin maineen muodostuvan yrityk-

sen toiminnan, sitä välittävien kokemusten ja sitä koskevien mielikuvien vuorovaiku-

tuksessa. Yrityksen hyvä maine syntyy yksilön kokemista hyvistä kokemuksista sekä

positiivisista mielikuvista. (Aula & Heinonen 2002, 35–38.)

2.2.1 Maineen merkitys yritykselle

Hyvä maine on yritykselle aineetonta pääomaa ja se luo yritykselle vetovoimaa. Hyvän

maineen avulla yritys erottautuu kilpailijoistaan ja luo itselleen luotettavuutta sidosryh-

miensä keskuudessa. Hyvä maine vaikuttaa esimerkiksi yksilöiden päätöksiin siitä, min-

8

kä yrityksen palveluja käyttää, kenen työnantajan palveluksessa haluaa työskennellä tai

mihin yritykseen sijoittaa. (Aula & Heinonen 2002, 64)

Yrityksen hyvä maine on työläs rakentaa, mutta helppo menettää. Yritys voi menettää

maineensa nopeasti, jonkin yllättävän tapahtuman seurauksena, tai maine voi hiljalleen

huonontua pienten yksittäisten tapausten seurauksena. (Pitkänen 2001, 18) Huono-

maineinen yritys on luotaantyöntävä, eikä sen kanssa haluta olla tekemisissä. Kun si-

dosryhmät eivät pysty luottamaan yritykseen, eivät he luota yrityksen tuotteisiin tai pal-

veluihinkaan. (Heinonen 2006, 40.)

Yrityksen maine voidaan määritellä sen mukaan, millaiset yrityksestä vallitsevat mieli-

kuvat ovat suhteessa yrityksen sidosryhmien kokemuksiin. Aula ja Heinonen (2002,

93–94.) ovat kuvanneet maineen rakentumista nelikenttänä. (Kuvio 3.)

Kuvio 3. Maineen rakentumisen nelikenttä (Aula & Heinonen 2002, 93).

Mainettaan huonompi

Erinomainen maine

Huonomaine

Mainettaan parempi

Huono  

kokemus 

Hyvä 

 kokemus 

Hyvä mielikuva 

Huono mielikuva

9

Yritys saavuttaa erinomaisen maineen, kun sidosryhmien kokemukset sekä mielikuvat

yrityksestä ovat hyviä. Yrityksen toiminta ja siitä kerrottavat tarinat ovat yhdenmukai-

sia. (Aula & Heinonen 2002, 93.)

Yritys on mainettaan parempi, kun sen sidosryhmillä on hyviä kokemuksia yrityksen

toiminnasta, mutta jostain syystä mielikuvat ovat silti huonoja. Yritys hoitaa asiansa

oikein, mutta niistä ei osata viestiä oikealla tai riittävällä tavalla. Tällaisissa tapauksissa

tarvitaan määrätietoista viestintää, jonka avulla yritetään vaikuttaa sidosryhmien mieli-

kuviin. (Aula & Heinonen 2002, 93.)

Huonomaineisen yrityksen sidosryhmillä sekä kokemukset että mielikuvat yrityksen

toiminnasta ovat huonoja. Selviytyäkseen huonomaineisen yrityksen tulisi kiinnittää

huomiota toiminnan parantamiseen, eikä niinkään markkinointiviestintään.

Mainettaan huonomman yrityksen sidosryhmien mielikuvat yrityksestä ovat hyvät, mut-

ta kokemukset mielikuvia huonompia. Yritys on saattanut keskittyä julkisuudessa pais-

tatteluun ja ulkokuoren kiillottamiseen. Huonojen kokemusten kautta sidosryhmien

mielikuvat huononevat ja ilman oikeanlaisia korjaustoimia, yritys siirtyy huonomainei-

seksi yritykseksi. (Aula & Heinonen 2002, 93.)

2.3 Työnantajakuva

Työnantajakuva voidaan määritellä mielikuvaksi, jonka yrityksen sidosryhmät muodos-

tavat tietystä yrityksestä työnantajana. Yrityksen sidosryhmiin voi kuulua esimerkiksi

asiakkaat, työntekijät, yhteistyökumppanit ja suuri, yrityksen tiedostava yleisö. Myöntei-

nen työnantajakuva on aina positiivinen asia yritykselle. Se synnyttää luottamusta yri-

tyksen sidosryhmiin ja luo näin pohjaa kannattavalle liiketoiminnalle.

Kilpailu hyvistä ja osaavista työntekijöistä kiristyy jatkuvasti työnantajamarkkinoilla.

Yrityksen työnantajakuva vaikuttaa keskeisesti siihen, houkutteleeko yritys puoleensa

osaavaa henkilöstöä. Aulan ja Heinosen (2002, 263–264.) mukaan nykyisin eletään mie-

likuvien määrittelemässä taloudessa, jossa raha ei toimi enää keskeisenä vetovoimateki-

10

jänä, vaan hyvämaineisten yritysten palveluksessa ollaan valmiita työskentelemään jopa

pienemmällä palkalla. (Aula & Heinonen 2002, 263–264.)

2.3.1 Työnantajakuvan muodostuminen

Työnantajakuva perustuu jo aikaisemmin tässä luvussa esiteltyihin mielikuviin. Lähtö-

kohtana on se, että yritys voi kehittää yrityskuvaansa, mainettaan ja brändiään, mutta

yksilön mielessään yrityksestä muodostamaa kuvaa, yritys ei voi koskaan määrittää.

(Pitkänen 2001, 85.) Housleyn (2007, 16) mukaan tärkeimmät työnantajakuvan muo-

dostumiseen vaikuttavat tekijät ovat:

1. Yksilön muodostama mielikuva, johon vaikuttavat yksilön omat arvot ja urata-

voitteet.

2. Identiteetti, joka pitää sisällään yrityksen nykyisten työntekijöiden kokeman

työskentely-ympäristön ja -kulttuurin.

3. Julkisuuskuva, jota yritys tavoittelee ulkoisella viestinnällään.

Tässä alaotsikossa käsitellään työnantajakuvan muodostumista Housleyn (2007, 15–17)

määritelmän mukaan, jossa kaikki kolme edellä mainittua tekijää vaikuttavat toisiinsa.

(Kuvio 4.)

Kuvio 4. Työnantajakuvan muodostuminen Housleyn (2007, 15–17) teoriaa mukaillen.

YRITYKSEN 

TYÖNANTAJAKUVA  

TYÖNANTAJAIDENTITEETTI

YKSILÖN OMAT 

ARVOT 

YRITYKSEN  

JULKISUUSKUVA 

11

Housleyn (2007, 16) mukaan yksilön muodostama mielikuva yrityksestä on siis yksi

merkittävimmistä työnantajakuvan muodostumiseen vaikuttavista tekijöistä. Tähän vai-

kuttavat yrityksen potentiaalisten työntekijöiden omat arvot ja uratavoitteet suhteessa

heidän saamaansa mielikuvaan yrityksestä. Myös Vaahtion (2005, 57–59) mukaan yksi-

lön muodostamaan työnantajakuvaan vaikuttavat yksilön rakentamat mielikuvat yrityk-

sestä, yksilön elämäntilanne sekä yksilön asema yritykseen nähden. Yksilö ikään kuin

vertaa itsensä ja yrityksen yhteensopivuutta muodostaessaan työnantajakuvaa. Omia

arvoja ja uratavoitteita verrataan mielikuvaan, joka on saatu yrityksen antamasta jul-

kisuuskuvasta sekä yrityksen työnantajaidentiteetistä, eli työntekijöiden kokemasta to-

dellisuudesta.

Housley (2007, 16.) määrittelee toiseksi työnantajakuvaan vaikuttavaksi tekijäksi työn-

tekijöiden kokemukseen perustuvan työnantajaidentiteetin. Myös Aulan ja Heinosen

(2002, 108–109) mukaan yrityksen henkilöstöllä on olennainen asema työnantajamieli-

kuvan rakentamisessa. Yrityksen omat työntekijät toimivat työnantajakuvan sanansaat-

tajina, sillä heillä on ensisijainen kokemus yrityksestä työnantajana. Työnantajakuvan

rakentaminen lähteekin yrityksen henkilönhallinnasta. Mikäli työntekijöiden kokemuk-

set yrityksestä eivät vastaa yrityksen levittämää työnantajakuvaa, voittavat työntekijöi-

den kertomukset aina.

T-Median tutkimuksen mukaan houkuttelevan työnantajakuvaan vaikuttavia tekijöitä

ovat muun muassa työpaikan palkkaus, ilmapiiri, työn haasteellisuus ja kiinnostavuus,

varmuus työsuhteen jatkuvuudesta sekä työn monipuolisuus. Nämä tekijän luovat yri-

tyksen sisäisen todellisuuden, joka vaikuttaa myös ulkopuolisten saamaan työnantaja-

kuvaan. (T-Media 2013, 6.)

Kolmanneksi yrityksen työnantajakuvaan vaikuttavaksi tekijäksi Housley (2007, 16)

määrittelee yrityksen julkisuuskuvan, johon yritys voi vaikuttaa ulkoisella viestinnällään.

Myös Markkasen (2005, 84) mukaan yrityksen maine ja julkisuuskuva vaikuttavat yksi-

lön saamaan työnantajakuvaan. Yleisesti tunnettuihin ja hyvämaineisiin yrityksiin ha-

keudutaan töihin ja niissä myös pysytään huonomaineisempia paremmin. Erityisesti

nuoret työnhakijat kokevat maineikkaan yrityksen vetovoimaiseksi. Työnhaussa yrityk-

sestä kiinnostumisen syntymiseen vaikuttavimmat tekijät liittyivät yrityksestä saatuun

12

mielikuvaan ja niiden perusteella päätetään, reagoidaanko työnhakuilmoitukseen vai ei.

(Markkanen 2005, 84, 100 – 101.)

2.3.2 Sisäinen työnantajakuva

Sisäisellä työnantajakuvalla tarkoitetaan henkilöstön mielikuvaa omasta työnantajasta.

Voimakkain työnantajakuvaan vaikuttavista tekijöistä on yrityksen työntekijöiden todel-

lisiin kokemuksiin perustuva työnantajaidentiteetti. Aulan ja Heinosen (2002, 108 –

109.) mukaan yrityksen henkilöstö on työnantajakuvan hallinnan kannalta olennaisessa

asemassa. Toisin sanoen paras keino pitää huolta työnantajakuvasta on olla aidosti

kiinnostunut henkilöstöstä. (Salojärvi 2009, 125 – 126.)

Kuokkasen (2008, 11, 14.) mukaan mielikuva työnantajasta vaikuttaa siihen, miten yri-

tyksen työntekijä suhtautuvat työnantajaansa, sitä koskevaan informaatioon ja sen toi-

mintaan. Sisäiseen työnantajakuvan muodostumiseen vaikuttavat monet eri tekijät, joita

ovat esimerkiksi yrityksen henkilöstöstrategia, johtamiskulttuuri, palkkausjärjestelmä,

kehittymismahdollisuudet, sisäinen viestintä ja työhyvinvointi. Myös ulkoinen työnanta-

ja kuva vaikuttaa työntekijöiden mielikuvaan työnantajastaan. Mikäli yritys koetaan

huonomaineiseksi, saattaa työntekijät tuntea työnsä vähempiarvoiseksi.

2.3.3 Ulkoinen työnantajakuva

Ulkoisen työnantajakuvan voi määritellä maineeksi, joka yrityksellä on ulkoisten sidos-

ryhmiensä silmissä työnantajana. Maineen muodostuminen voidaan jakaa kolmeen eri

tasoon, joista ensimmäisellä tasolla siihen vaikuttavat yksilöiden omakohtaiset koke-

mukset. Toisella tasolla maineen muodostumiseen vaikuttavat kuulopuheet ja keskuste-

lut, kun taas kolmannella tasolla maineen muodostukseen vaikuttaa yrityksen me-

diaviestintä ja -julkisuus. (Pitkänen, 2001, 17–22).

Ulkoiseen työnantajakuvaan vaikuttavia tekijöitä ovat yritysviestinnän sujuvuus, yleinen

toimialan maine ja eri sidosryhmien kokemukset. Muita maineeseen vaikuttavia tekijöitä

ovat muun muassa yrityksen työntekijät ja toimitilat. (Rope & Mether 2001, 113).

13

Yritykselle on tärkeätä antaa ulkoisille sidosryhmilleen totuudenmukainen kuva yrityk-

sestä, joka vastaa yrityksen henkilöstön mielikuvaa yrityksestä. Kuten edellisessä alalu-

vussa jo mainittiin, omien työntekijöiden mielikuvat ovat tärkein elementti, jonka avulla

saadaan näkyvyyttä yrityksen henkilöstöpolitiikasta ja imagosta yrityksen ulkopuolisille

sidosryhmille (Pitkänen 2001, 77).

2.4 Työnantajakuvan kehittäminen

Työnantajakuvan kehittämisessä tulee yrityksen toimia rehellisesti ja aidosti. Mikäli yri-

tyksestä annetaan valheellista tai muutoin virheellistä mielikuvaa ulospäin, paljastuu se

aikanaan aiheuttaen enemmän tuhoa työnantajakuvalle kuin esimerkiksi yrityksen tuot-

teiden huono laatu tms. Vaikka yrityksen arvot ja yrityskulttuuri olisivat kuinka hyvät ja

ns. kohdillaan, ei niillä ole mitään merkitystä ellei yrityksen työnantajakuva pohjaudu

yrityksen hyvälle toiminnalle. Yrityksen täytyy tietää mitä se on tällä hetkellä ja mitä se

tulevaisuudessa haluaa olla. (Pitkänen 2001, 10.)

Työnantajakuvaa voidaan lähteä kehittämään prosessilla jonka tärkeimmät osat ovat:

yrityksen tavoitetyönantajakuvan määritteleminen ja nykyisen työnantajakuvan selvit-

täminen, kohde ryhmien määrittely sekä nykykuvan, ja tavoitetilan välisen matkan arvi-

ointi. Näiden askelmien pohjalta tulee luoda konkreettinen ohjelma tavoitekuvan saa-

vuttamiseksi, joka sisältää yrityksen teot, viestit ja ilmeen. Ohjelman onnistumista tulee

seurata ja mitata. (Pitkänen 2001, 116–120.)

14

Kuvio 5. Työnantajakuvan kehittämisprosessi. (Rope & Mether 2001, 234.)

Myös Rope ja Mether ovat tehneet oman teoriansa työnantajakuvan kehittämisestä.

(Kuvio 5.) Prosessin ensimmäisessä vaiheessa selvitetään yrityksen nykyinen työnanta-

jakuva. Tämän perusteella luodaan työnantajakuvan kehittämisstrategia tavoitetyönan-

tajakuva saavuttamiseksi. Seuraavaksi tulee huomioida sisäisen toiminnan kehittäminen,

jotta se on yhdenmukainen yrityksen ulkoisen viestinnän kanssa. Tämän lisäksi työnan-

tajakuvaa tulee tutkia säännöllisesti, jotta voidaan nähdä onko tavoitemielikuvaan pääs-

ty. (Rope & Mether 2001, 234–236.)

Tässä luvussa käsiteltiin aikaisemmin jo mielikuvien muutosta ja kuten mielikuvien

kohdalla, myös työnantajakuvan kehittämisen tulee olla kokonaisvaltaista ja pitkäjän-

teistä. Pitkäsen (2010, 113.) mukaan yrityksen tulisi luoda itsestään sekä kiinnostava,

että luotettava kuva. Tämän lisäksi yrityksen tulisi olla uusiutumiskykyinen ja uskottava

työnantajakuvaa luodessaan. Tärkein työväline työnantajakuvan kehittämisessä on te-

hokas viestintä. (Pitkänen 2001, 113.)

Työnantajakuvan tutkiminen

Työnantajakuvan kehittämisen strateginen määreittely

Tavoitemielikuvan asettaminen

Sisäisen toiminnan kehittäminen

Ulkoinen viestintä

Seuranta

15

3 Tarinoiden vaikutus yritysviestinnässä

Edellisessä luvussa käsiteltiin työnantajakuvaa ja sekä Ropen ja Metherin että Pitkäsen

mukaan yritys voi vaikuttaa sidosryhmiensä saamaan työnantajakuvaan viestinnän kei-

noin. Myös Piha ja Poussa korostavat, että erityisesti yrityksen viestinnällä on työnanta-

jakuvan osalta merkittävä tehtävä. (Piha & Poussa 2012, 146.)

Yrityksen viestintä ja tarinoiden käyttäminen viestinnän keinona ovat keskeisiä aiheita

tämän opinnäytetyön kannalta, sillä opinnäytetyön empiirisessä osuudessa laadittiin

toimeksiantajayritykselle materiaalia, jota yritys voi hyödyntää viestiessään työnantaja-

kuvastaan eri sidosryhmillensä. Projektin lopputuloksena syntyneessä materiaalissa

hyödynnetään tarinankerrontaa viestinnällisenä keinona. Tässä luvussa perehdytään

yritysviestintään ja pohditaan tarinoiden merkitystä yrityksen työnantaja-kuvan rakenta-

jina.

3.1 Yritysviestintä

”Yrityksen toiminta on jatkuvaa vuorovaikutusta eli viestintää toimintaympäristön

kanssa.” (Isohookana 2007, 9.) Hyvällä sisäisellä ja ulkoisella viestinnällä yritys voi luo-

da itselleen kilpailukykyä, jota muiden yritysten on vaikea kopioida. Yrityksen viestintä

vaikuttaa sidosryhmien yrityksestä saataviin mielikuviin, ja mielikuvat puolestaan vai-

kuttavat siihen, miten sidosryhmät suhtautuvat yritykseen. Sidosryhmien suhtautumi-

nen yritykseen vaikuttaa puolestaan esimerkiksi siihen, ostetaanko yrityksen tuotteita,

tehdäänkö yrityksen kanssa yhteistyötä tai onko yritys kilpailukykyinen työnantaja.

(Isohookana 2007, 9.)

Yritysviestintä on laaja käsite ja sillä on monia määritelmiä. Isohookana (2007, 190)

määrittelee yritysviestinnän vuorovaikutukseksi yrityksen ja sen eri sidosryhmien välillä.

Yritysviestintä eroaa markkinointiviestinnästä sillä, että sen painopiste on koko yrityk-

sen viestimisessä yrityksen kaikille sidosryhmille, kun taas markkinointiviestinnän koh-

deryhmänä toimivat yrityksen asiakkaat ja muut ostoprosessiin liittyvät sidos-ryhmät.

16

Yritysviestintä on mielikuvayhteiskunnassa yksi yrityksen tärkeimpiä osa-alueita, koska

on entistä tärkeämpää toimia vuorovaikutuksessa niin yrityksen sisäisten kuin ulkois-

tenkin sidosryhmien kanssa. (Pitkänen 2001, 96).

3.2 Tarinat työnantajakuvan rakentajana

Yritysviestinnässä tarinankerronnasta on tullut viime vuosien trendi. Myös tämän opin-

näytetyön projektiosuudessa hyödynnettiin tarinoita esitellessä toimeksiantajayritystä

työnantajana. Tästä syystä tarinankerronta on valittu myös osaksi viitekehystä.

Jo 1990- luvun puolivälissä tulevaisuudentutkija Rolf Jensen loi käsitteen tarinointiyh-

teiskunnasta. Jensenin mukaan nykymaailmassa pääpaino on ihmisten elämyksillä, tun-

teilla ja tarinoilla. (Pitkänen 2001, 39–40.) Ihmiset haluavat kuulla tunteisiin vetoavia,

uskottavia ja eettisesti hyväksyttäviä tarinoita, joihin he itse pystyvät samaistumaan.

Tästä syystä menestyksekkäimpiä yrityksiä ovat ne, jotka osaavat kertoa toiminnastaan,

palvelustaan tai tuotteistaan parhaiten, ihmisten tunteisiin tai tarpeisiin vetoavia tavalli-

sia tarinoita. (Torkki 2014, 76–91.)

Jensenin ajatukset tunteisiin vetoavasta yhteiskunnasta jakaa myös ranskalainen yhteis-

kuntatieteilijä Michel Maffelsoli. Maffelsolin mukaan nyky-yhteiskunnassa elävät ihmi-

set hahmottavat maailmaa mielikuvien ja kuvittelun kautta. Ihmisten valinnoissa koros-

tuvat tunteet, elämykset sekä yhteisöllisyyden tunne. (Maffelsoli 1995, 23–25.) Nyky-

yhteiskunnasta voikin puhua globaalina mielikuvamaailmana, jossa tarinoiden luomat

mielikuvat ovat keskeisessä roolissa ihmisten elämässä ja niistä on tullut osa todellisuut-

ta. (Koskinen 2000, 12.)

3.2.1 Tarinoiden muodostaminen

Ulkoisen viestinnän avulla yritys voi vaikuttaa siitä muodostettaviin mielikuviin ja tari-

noihin (Pitkänen 2001, 10). Yrityksen tekemät hyvät ja positiiviset teot muuttuvat oleel-

lisiksi, kun teot leviävät julkisuuteen, ja ulkopuoliset sidosryhmät tiedostavat ne. Työn-

antajamielikuvan kehittämiseksi ei riitä ainoastaan asioiden tekeminen oikein, vaan asi-

17

oista täytyy osata myös viestiä oikein. (Aula & Heinonen 2002, 101.) Pitkäsen (2001,

10) mukaan onkin tärkeää, että yritys itse tiedostaa omat vahvuutensa, ja asiat, joita se

haluaa viestinnässään korostaa. Tällaisten tekijöiden avulla yritys voi lähteä muodosta-

maan tarinoita.

Yrityksen hyvä maine leviää siis tarinoiden avulla. Tarinat luovat hyviä mielikuvia, ja

hyvät mielikuvat puolestaan toimivat avaimina yrityksen menestykseen. Tarinoiden

avulla yritys voi erottua kilpailijoistaan ja luoda positiivista yrityskuvaa itsestään sidos-

ryhmillensä.

Torkin mukaan yritys ei itse voi keksiä tarinaansa, eikä sitä voida päättää kokoushuo-

neessa, sillä tarina elää omaa elämäänsä yrityksen tekemien ratkaisuiden pohjalta. Jos

työntekijät eivät viihdy työssään, se näkyy varmasti myös ulospäin ja päinvastoin. Yritys

voi kuitenkin itse ottaa selvää omasta tarinastaan ja ennen kaikkea rohkaista työntekijöi-

tään kertomaan, mistä he tuntevat työssään iloa ja ylpeyttä. (Torkki 2014, 27–33.)

Kuten jo edellisessä luvussa mainittiin, yrityksen työntekijät ovat keskeisessä roolissa

yrityksen työnantajakuvaa viestittävien tarinoiden kertojina. Työntekijät kertovat päivit-

täin erilaisia tarinoita työstään esimerkiksi ystävilleen, tuttavilleen tai internetissä kes-

kustelupalstalla. Työntekijöiden kertomat tarinat muokkaavat ihmisten ajatuksia yrityk-

sestä ja rakentavat siitä muodostettuja mielikuvia. Positiiviset mielikuvat rakentavat yri-

tyksen mainetta ja houkuttelevat esimerkiksi potentiaalisia työntekijöitä yrityksen palve-

lukseen. (Aula & Heinonen 2002, 101.)

18

4 Meidän urapolku -projekti

Tässä luvussa esitellään opinnäytetyöprojektina tehty Meidän urapolku -projekti. En-

simmäisessä alaluvussa perehdytään toimeksiantajayritykseen ja yleiseen pikaruokara-

vintola-alan työnantajakuvaan. Toisessa alaluvussa esitellään toimeksianto ja projektin

toteutus. Kolmannessa alaluvussa käydään läpi projektin tulokset ja viimeisessä, eli nel-

jännessä alaluvussa arvioidaan projektin toteutusta ja tuotosta.

4.1 Toimeksiantajayritys

Opinnäytetyön toimeksiantajana toimii yritys X, joka on kansainvälinen pikaruokara-

vintola-alan ketju. Suomessa yritys on toiminut vuodesta 1984 asti, ja tällä hetkellä yri-

tyksellä on 84 toimipaikkaa ympäri Suomea. Yritys toimii franchising-periaatteella ja

yksityisten yrittäjien omistuksessa on 74 ravintolaa. Franchising-yrittäjät ovat yksityisiä

yrittäjiä, jotka vastaavat ravintoloiden toiminnasta itsenäisesti saaden yritys X:n tuen

omalle osaamiselleen. Yritys X:n vuoden 2013 veroton myynti Suomessa oli 162,2 mil-

joonaa euroa. (McDonald’s Oy 2014, 1.)

Suomessa yritys X toimii merkittävänä työllistäjänä. Jokainen ketjun ravintola työllistää

keskimäärin noin 40 työntekijää, eli ketjun palveluksessa työskentelee noin 3200 hen-

keä. Työntekijöiden keski-ikä on noin 22 vuotta. Koulutus on avainasemassa yrityksen

sisäisessä toiminnassa, ja yritys tarjoaakin työntekijöilleen erilaisia urapolkumahdolli-

suuksia. Ravintoloiden työntekijöiden on mahdollista sisäisen koulutusohjelman puit-

teissa edetä esimerkiksi esimiestehtäviin. (McDonald’s Oy 2014, 1-2.)

Suurin osa yritys X:n työntekijöistä työskentelee ravintoloissa vakituisessa työsuhteessa,

ja kaikissa palkka- ja työsuhdeasioissa noudatetaan matkailu-, ravintola- ja vapaa-ajan

palveluita koskevaa työehtosopimusta. Yritys tutkii jatkuvasti työntekijöidensä tyytyväi-

syyttä vuosittain tehtävillä työtyytyväisyystutkimuksilla. Yritys on päässyt Suomessa

ainoana pikaruokaravintola-alan yrityksenä Great Place to Work -instituution laatimalle

Suomen Parhaat Työpaikat -listalle vuosina 2013 ja 2014. (McDonald’s Oy 2014, 2.)

19

4.1.1 Toimialan työnantajakuva

Toimeksiantaja kokee, että Suomessa pikaruokaravintola-alalla on yleisesti suomalaista

keskivertotyöpaikkaa huonompi maine työnantaja-alana. Suurin syy ulkopuolisten ih-

misten saamaan huonoon työnantajamielikuvaan uskotaan johtuvan epätietoudesta alaa

kohtaan. Yritys X:n henkilöstöpäällikkö kuvailee suurimpia ennakkoluuloja pikaruoka-

ravintola-alaa kohtaan seuraavanlaisesti:

Monesti kuvitellaan, että työskentely ravintolassa on yksipuolista, ja kuten jotkut joskus

kuvailevatkin; ”pelkkää pihvin kääntämistä”. Moni kuvittelee, että kuka vaan pääsee

alalle töihin, ja työ on vain väliaikainen ratkaisu, eikä etenemismahdollisuuksia juuri ole.

Usein joutuu myös korjaamaan ihmisten käsityksiä huonosta palkasta ja työntekijöitään

riistävästä globaalista yhtiöstä. (Helenius, E. 8.10.2013.)

Pikaruokaravintola-alan työnantajakuvaa varjostaa maailmanlaajuista kohua aiheuttanut

pikaruokaravintolaketju McDonald’sin Amerikassa 1990-luvulla käyttämä työvoimapo-

litiikka. Tämän seurauksena McDonald’siin ja muihin pikaruokaravintoloihin yhdistetty

termi ”McJob” on alkanut englanninkielessä tarkoittamaan yleisesti matalasti palkattua

työtä, josta ei ole mahdollisuuksia edetä mihinkään. (Oxford dictionaries.)

Kuten luvussa 2 kerrottiin, työnantajamaine on helppo menettää, mutta sen takaisin

saaminen on työlästä. Jos esimerkiksi media ei luota yritykseen, toimittajien vakituiseksi

harrastukseksi saattaa tulla yrityksen nostaminen esiin epäilyttävässä valossa, mikä puo-

lestaan vaikuttaa muiden yrityksen sidosryhmien luottamukseen. (Pitkänen, K 2001,

16–17.) Yritys X:n henkilöstöpäällikkö kertookin toimeksiantohaastattelussa, että vaik-

ka Suomessa yritys noudattaa tiukasti Suomen työnlainsäädäntöä ja alan työehtosopi-

musta, yhdistetään se usein mediassa saman ketjun muista maista kantautuviin negatii-

visiin uutisiin. Tämänkaltainen uutisointi saattaa osaltaan johtaa siihen, että suomalais-

ten yleiset käsitykset yritys X:stä vääristyvät ja yrityksen työnantajakuva heikkenee. (He-

lenius, E. 8.10.2013.)

Yritys X on työnantajana varsinkin nuorten suosiossa ja sitä pidetään yleisesti vain väli-

aikaisena työpaikkana, joka toimii nuorille ponnahduslautana työelämään tai työpaikka-

na opiskelun ohella. Pikaruokaravintola-alalla kilpailu kiihtyy uusien kilpailijoiden valla-

20

tessa markkina-alaa ja luonnollisesti myös kilpailu osaavasta ja alalle sopivasta henkilö-

kunnasta kovenee. Toimeksiantaja kokee maineen vain väliaikaisen työpaikan tarjoajana

epäedulliseksi. Yrityksen tavoitteena onkin pyrkiä kilpailukykyisempään maineeseen

vakituisen työpaikan tarjoajana. (Helenius, E. 8.10.2013.)

4.2 Projektin toteutus

Projekti toteutettiin toimeksiantona yritys X:lle ja sen toteutus koostui neljästä osiosta:

1. Lähtötilanteen kartoitus

2. Projektin suunnittelu

3. Urapolkuhaastattelut

4. Materiaalin laatiminen

Lähtötilanteen kartoituksessa perehdyttiin toimeksiantajayrityksen työantajakuvaan ja

selvitettiin todellinen tarve toimeksiannolle. Tämän pohjalta laadittiin projektisuunni-

telma. Projektisuunnitelman perusteella toteutettiin henkilöstön urapolkuhaastattelut.

Haastatteluiden pohjalta laadittiin materiaalia toimeksiantajan käyttöön. Tässä alaluvus-

sa kuvataan projektin toteutusta yksi vaihe kerrallaan, jotta se olisi mahdollisimman

selkeästi ja yksinkertaisesti esitelty. (Kuvio 6.)

 

 

Kuvio 6. Opinnäytetyöprojektin toteutus

Toiminnan suunnittelu  Käytännön toteutus 

1. 

Lähtötilanteen 

kartoitus 

4.  

Materiaalin 

laatiminen 

3. 

Urapolku‐ 

haastattelut 

2. 

Projektin 

suunnittelu 

Projektin toteutus 

21

4.2.1 Projektin aikataulu

Projekti toteutettiin syyskuun 2013 ja huhtikuun 2014 välisenä aikana. Tarkempi aika-

taulu löytyy alla olevasta projektisuunnitelmasta. (Kuvio 7.)

Aika  Projektisuunnitelma

Syyskuu 2013  ‐Projektin aloitus

‐Projektipalaveri toimeksiantajan kanssa 

‐Toimeksiantohaastattelu 

Lokakuu 2013  ‐Projektisuunnitelman esittely toimeksiantajalle 

‐Asiantuntijahaastattelut 

‐Suunnitelma urapolkuhaastatteluiden henkilövalinnoista 

‐Henkilövalintojen hyväksyttäminen toimeksiantajalla 

Marraskuu 2013  ‐Urapolkuhaastatteluihin valittujen henkilöiden kontaktointi

‐Haastatteluiden aikataulutus 

Joulukuu 2013 ‐Urapolkuhaastattelut

Tammikuu 2014 ‐Urapolkuhaastattelut

Helmikuu 2014 ‐Materiaalin kokoaminen

Maalikuu 2014 ‐Materiaalin kokoaminen

‐Materiaalin palauttaminen toimeksiantajan kommentoitavaksi 

Huhtikuu 2014 ‐Toimeksiantajan pyytämät korjaukset materiaaliin 

‐Materiaalin luovutus toimeksiantajalle 

‐Loppupalaveri, palaute, kehitysehdotukset ja jatkosuunnitelma 

Kuvio 7. Projektin toteutussuunnitelma

4.2.2 Projektiryhmä

Opinnäytetyöntekijä organisoi Meidän urapolku -projektin itsenäisesti oman työnsä

ohella. Lähtötilanteen kartoituksessa ja projektin suunnitteluvaiheessa opinnäytetyönte-

kijä hyödynsi toimeksiantajayrityksen asiantuntijatehtävissä toimivia henkilöitä haastat-

telemalla yrityksen henkilöstöpäällikköä ja viestintäjohtajaa. Tämän lisäksi opinnäyte-

työntekijä sai konsultoivaa apua yrityksen koulutuskonsultilta valitessaan yrityksen

työntekijöitä urapolkuhaastatteluihin. Urapolkuhaastatteluissa haastateltiin yrityksen

ravintoloista eri työrooleissa toimivia seitsemää eri työntekijää. Projektin lopuksi toi-

22

meksiantajayrityksen henkilöstöpäällikkö antoi projektista palautetta ja muutamia kehi-

tysehdotuksia, jotka opinnäytetyöntekijä toteutti lopulliseen Meidän urapolku -

materiaaliin.

4.2.3 Tutkimusmenetelmät

Tämä opinnäytetyön on toiminnallinen opinnäytetyö, eli perinteisen tutkimuksen sijaan

opinnäytetyö on tehty tuottamalla toimeksiantajalle projekti, jonka tavoitteena on toi-

meksiantajayrityksen työnantajakuvan kehittäminen.

Projektissa hyödynnettiin tutkimuksellisena menetelmänä haastatteluita sekä toimek-

siantajayrityksen nykyisen työnantajakuvan kartoituksessa että projektin toteutusvai-

heessa materiaalin luomisessa. Haastattelut olivat ennalta suunniteltuja, eli strukturoitu-

ja teemahaastatteluita. Teemahaastatteluissa haastatteluiden aiheet ovat suunniteltu etu-

käteen, mutta tarkkoja kysymyksiä ei ole laadittu. Haastattelumenetelmiä esitellään tar-

kemmin kohdissa: Lähtötilanteen kartoitus ja Urapolkuhaastattelut.

Aineiston keruun apuna käytettiin nauhuria sekä opinnäytetyöntekijän tekemiä muis-

tiinpanoja. Haastatteluiden pohjalta kerättyä aineistoa analysoitiin tulkitsemalla sitä.

Haastatteluaineistojen tulkinnallinen analyysi edellyttää vahvaa esiymmärrystä aiheesta.

Opinnäytetyöntekijältä edellytetään herkkyyttä projektia kehittävien ideoitten ja näke-

mysten esiin nostamisessa.

4.2.4 Lähtötilanteen kartoitus

Lähtötilanteen kartoituksessa tutustuttiin toimeksiantajayrityksen vallitsevaan työnanta-

jakuvaan haastattelemalla yrityksen henkilöstöpäällikköä ja muita toimihenkilöitä. Läh-

tötilanteen kartoituksessa pyrittiin myös selvittämään toimeksiannon todellinen tarve.

Toimeksiantajana toimiva yritys X on listautunut Great Place to Work -institution laa-

timan Suoman parhaat työpaikat -listalle jo kahtena peräkkäisenä vuotena (2013 ja

2014). Tutkimus tehdään vuosittain ja siinä tutkitaan sekä yrityksen organisaatiokulttuu-

23

ria Trust Index -henkilöstökyselyllä että työpaikkaa itsessään Culture Audit -

johtamiskäytäntökyselyllä. Suomen parhaat työpaikat -listalle pääsee vuosittain noin

paras kolmannes tutkimukseen osallistuvista yrityksistä. Työpaikan laatua arvioidessa

tärkein mittapuu on se, pitävätkö työntekijät itse työpaikkaansa hyvänä. (Great Place to

Work 2014.)

Yritys X:n vuoden 2013 työtyytyväisyystutkimuksen mukaan yrityksen työntekijöistä

jopa neljä viidestä työntekijästä, eli 80 % henkilöstöstä oli työpaikkaansa tyytyväinen tai

täysin tyytyväinen. (Helenius, E. 8.10.2013.) Kuitenkin yritys X:n suorittaman kuukau-

sittaisen Fast Track -mielikuvamittaustutkimuksen mukaan korkeimmillaan vain noin

yhdellä neljästä, eli 25 %:lla suomalaisista on yritys X:stä hyvä kuva työnantajana. (Ry-

hänen, H. 9.9.2013.)

Vaikka työtyytyväisyys onkin verrattain korkea, työntekijät eivät kokeneet saavansa

työstään arvostusta yrityksen ulkopuolisilta sidosryhmiltä, kuten esimerkiksi asiakkailta.

Great Place to Work -instituution tekemän Trust Index -henkilöstökyselyn mukaan

tutkimuksen osa-alueista ylpeys oli kaikista heikoin osa-alue yritys X:n työntekijöiden

keskuudessa. (Helenius, E. 8.10.2013)

Toimeksiantajan mukaan asioita, joita työntekijät yrityksessä arvostavat ovat muun mu-

assa hyvä työilmapiiri, yhdessä tekemisen meininki, työnantajan luotettavuus, uralla

kehittymismahdollisuudet ja ulkoiset koulutusmahdollisuudet (Helenius, E. 8.10.2013).

4.2.5 Kohderyhmä

Opinnäytetyöprojektin kohderyhmäksi valikoituivat ensisijaisesti yrityksen nykyiset

työntekijät sekä mahdolliset tulevat työntekijät. Opinnäytetyöntekijä katsoo, että työn-

antajakuva on tärkeä osa yritys X:n yrityskuvaa, joten myös muut yrityksen kanssa vuo-

rovaikutuksessa olevat sidosryhmät kuuluvat toissijaiseen kohderyhmään. Näitä ovat

esimerkiksi yrityksen asiakkaat, mahdolliset asiakkaat, yhteistyökumppanit sekä kilpaili-

jat. Opinnäytetyöntekijä kokee, että esimerkiksi yrityksen asiakkaiden saama työnanta-

jakuva vaikuttaa välillisesti työntekijöiden työn arvostukseen ja näin työntekijöiden ko-

kemaan ammattiylpeyteen.

24

 

4.2.6 Projektin suunnittelu

Opinnäytetyöntekijä kokee edellisessä alaluvussa esitellyn opinnäytetyön lähtötilanteen

kartoituksen perusteella, että toimeksiantajayritys kuuluu teoreettisessa viitekehyksessä

esitellyn Aulan ja Heinosen (2002, 93.) maineen rakentumisen nelikenttä -teorian mu-

kaan mainettaan parempien yritysten kategoriaan. Yrityksen sidosryhmien kokemukset

ovat hyviä, mutta jostain syystä mielikuvat ovat silti huonoja. Yritys on hoitanut asiansa

oikein, mutta niistä ei ole osattu viestiä oikealla tai riittävällä tavalla.

Teoreettisessa viitekehyksessä käsiteltiin mielikuvien muuttamista. Ropen ja Metherin

(2001, 69–70) mukaan mielikuvien muuttaminen on mahdollista, vaikkakin työlästä,

sillä joidenkin sidosryhmien mielikuvat toimeksiantajayrityksestä työnantajana ovat

kohtalaisen huonot. Muutos voidaan Ropen ja Metherin mukaan toteuttaa viestinnän

avulla. Yrityksen tulee esittää sidosryhmilleen tietoa ja todistusaineistoa siitä, että yrityk-

sen toiminta on mainettaan parempaa. Tähän yritys voi pyrkiä esimerkiksi imagokam-

panjoilla tai tuottamalla objektiivista ja totuudenmukaista tietoa siitä, millaista yrityksen

toiminta oikeasti on.

Luonnollisesti toimeksiantajayrityksen tavoitteena on parantaa sidosryhmiensä saamaa

työnantajakuvaa ja tähän toimeksiantaja toivookin opinnäytetyöprojektin keskittyvän.

Opinnäytetyöprojektin tarkoituksena onkin luoda toimeksiantajan käyttöön yrityksen

työnantajakuvaa käsittelevää materiaalia, jota toimeksiantaja voi hyödyntää yritysvies-

tinnässään eri sidosryhmien välillä kehittääkseen työnantajakuvaansa. Tavoitteena yri-

tyksellä on Aulan ja Heinosen (2002, 93.) maineen rakentumisen nelikenttä -teorian

mukaan siirtyä mainettaan paremman yrityksen maineesta erinomaisen maineen yrityk-

seksi. Projektia voidaan pitää onnistuneena, mikäli sen lopputuloksena syntyy yrityksen

käyttöön materiaalia, jota se voi hyödyntää viestinnässään eri sidosryhmiensä kanssa.

(Kuvio 8.)

Lähtötilannetta kartoittavien haastatteluiden pohjalta kävi ilmi nykyisen työnantajaku-

van yleisiä heikkouksia. Suurin osa heikkouksista johtui sidosryhmien vääristyneistä

25

mielikuvista tai epätietoudesta työtä kohtaan. Toimeksiantaja toivoi opinnäytetyö-

projektin keskittyvän seuraaviin epäkohtiin:

Yleinen epätietoisuus työstä

Kehitysmahdollisuuksista ei tiedetä

Työtä pidetään vain väliaikaisratkaisuna

Työtä pidetään yksipuolisena

Työtyytyväisyyttä pidetään huonona

Työnantajaa pidetään epäluotettavana globaalina “riistofirmana”

Palkkaa pidetään huonona

Lähtötilannetta kartoittavien haastatteluiden pohjalta kävi ilmi myös työntekijöiden

toimeksiantajassa arvostamia asioita, joita toimeksiantaja toivoi projektissa syntyvän

materiaalin kautta välittyvän lukijalle. Näitä asioita ovat yrityksen:

Uralla kehittymismahdollisuudet ja sisäinen koulutuspolku

Ulkoiset koulutusmahdollisuudet

Työntekijöiden työtyytyväisyys, motivaatio ja ylpeys omasta työstään

Toimipaikkojen hyvä työilmapiiri

Yhteinen tekeminen

Työnantajan luotettavuus

Suomen parhaat työpaikat -listautuminen

26

Kuvio 8. Yritys X:n nykyisen työnantajakuvan kehittäminen projektissa syntyneen ma-

teriaalin avulla tavoitetyönantajakuvan suuntaiseksi.

Projektin ideana on haastatella toimeksiantajayrityksen ravintoloiden eri rooleissa työs-

kenteleviä työntekijöitä ja laatia haastatteluiden perusteella materiaalia, jonka tarkoituk-

sena on esitellä yrityksen toimintaa työnantajana. Materiaalin tarkoituksena on olla yri-

tykselle yleishyödyllistä pohjamateriaalia, jota voi hyödyntää monin tavoin yrityksen

viestinnässä eri sidosryhmien kanssa.

Projektissa syntyvän materiaalin avulla on tarkoitus vaikuttaa yrityksen sidosryhmien

mielikuviin yrityksestä työnantajana. Opinnäytetyön toisessa luvussa käsiteltiin mieliku-

vien muuttamista. Ropen ja Metherin (2001, 69–70) mukaan yrityksen luoman uuden

tiedon tulee olla vakuuttavaa, jotta yksilö on valmis muuttamaan mielipidettänsä. Pro-

jektissa syntyvän materiaalin haluttiin olevan vakuuttavaa ja tästä syystä pohjautuvan

aitoihin työntekijöiden kokemuksiin ravintolassa.

M 

A 

T 

E 

R 

I 

A 

A 

L 

I 

Nykyisen työnantajakuvan 

heikkoudet 

 

‐Yleinen epätietoisuus työstä 

‐Kehitysmahdollisuuksista ei tie‐

detä 

‐Työ vain väliaikaisratkaisu 

‐Työtä pidetään yksipuolisena 

‐Työtyytyväisyyttä pidetään huo‐

nona 

‐Työnantajaa pidetään epäluotet‐

tavana globaalina riistofirmana 

‐Palkkaa pidetään huonona 

Tavoiteltu tietämys

työnantajakuvasta 

 

‐ Tietoisuus uralla kehittymismah‐

dollisuuksista  

‐Tietoisuus ulkoisista koulutus‐

mahdollisuuksista 

‐Työntekijöiden työtyytyväisyys, 

motivaatio ja ylpeys omasta työs‐

tään 

‐Toimipaikkojen hyvä työilmapiiri 

‐Yhteinen tekeminen 

‐Työnantajan luotettavuus 

‐Suomen parhaat työpaikat ‐

listautuminen 

27

Kuten tämän opinnäytetyön kolmannessa luvussa mainittiin, yrityksen tarinaa ei kanna-

ta lähteä luomaan ulkoisesti esimerkiksi konsulttifirman voimin. Aidon tarinan luovat

yrityksen työntekijät ja ihmiset jotka ovat yrityksen kanssa tekemisissä. Torkki mainit-

see, että parantaakseen omaa tarinaansa yritys voi auttaa työntekijöitään muistamaan,

mistä he ovat ylpeitä omassa työssään. (Torkki 2014, 27.) Tähän pohjautuen materiaalin

muodoksi valittiin ravintoloiden oikeiden työntekijöiden urapolkutarinat.

4.2.7 Urapolkuhaastattelut

Projektiin valittiin työntekijöitä yritys X:n eri ravintoloista ympäri Suomea, sillä projek-

tiin haluttiin mahdollisimman kattava otos yrityksen työntekijöistä. Projektissa haluttiin

tuoda esille yrityksen sisäistä urapolkua ja hyviä etenemismahdollisuuksia, joten projek-

tiin valittiin työntekijä ravintolan urapolun jokaisesta työroolista. Ravintolan urapolun

työrooleja ovat: työntekijä, asiakasemäntä, kouluttaja, apulaisvuoropäällikkö, vuoropääl-

likkö, apulaisravintolapäällikkö ja ravintolapäällikkö.

Haastattelutekniikkana tarinoiden keräämisessä käytettiin teemahaastattelua. Teema-

haastattelu on keskustelunomainen haastattelutekniikka, jossa haastattelulle on annettu

aihe tai näkökulma, mutta suoranaisia haastattelukysymyksiä ei ole lyöty lukkoon. (Hirs-

järvi & Hurme 2000, 47–48.) Teemahaastattelu valittiin haastattelu-tekniikaksi, sillä sen

avulla koettiin työntekijöiden kertomien tarinoiden olevan mahdollisimman autenttisia,

eikä toimeksiantajan koettu ohjailevan liikaa haastattelun kulkua.

Teemahaastatteluiden rakenteen muodostivat materiaalia varten valitut aiheet. Jotta

materiaalin rakenne ja tarinat olisivat lukijalle loogisia, materiaalin pohjalle rakennettiin

struktuuri, jonka avulla materiaaliin valitut henkilöt esiteltiin. Aiheiksi valikoituivat seu-

raavat asiat:

Henkilön taustatiedot

Henkilön työhistoria yritys X:n palveluksessa

Henkilön tämänhetkinen työrooli

Mistä henkilö on työpaikassaan ylpeä

28

Lisäksi mahdollisesti jotain muuta tietoa, jota haluttiin henkilön tarinassa

tuoda esille

4.2.8 Materiaalin laatiminen

Urapolkuhaastatteluiden pohjalta laadittiin materiaalia, jossa esitellään jokainen ravinto-

lan työrooli haastateltavan henkilön kautta. Jokaisella henkilöllä on oma tarinansa ja

lisäksi jokaisella tarinalla on tietty teema, joka tarinan kautta halutaan työnantajasta ker-

toa. Tällaisia teemoja ovat esimerkiksi uralla etenemismahdollisuudet, työmotivaatio,

toimeksiantajan tarjoamat ulkoiset koulutusmahdollisuudet, tiimihenki ja muita työnte-

kijöiden työnantajassaan arvostamia asioita. Yleisesti materiaalin kautta haluttiin välittää

autenttista työtyytyväisyyttä ja työntekijöiden viihtymistä työssään.

Materiaaliin valittiin raikkaat pohjavärit, jotta se olisi mielekäs ja selkeä lukea. Jokaisesta

urapolkuhaastatteluiden työntekijän otettiin haastattelun yhteydessä valokuva ja se lii-

tettiin tarinaan. Työntekijöiden kuvat antavat heidän tarinoilleen kasvot ja tekevät ma-

teriaalista lukijalle konkreettisen ja uskottavan. Henkilöt mainittiin tarinoissa vain etu-

nimellä, sillä tarinoista ei haluttu kuitenkaan henkilöiden omia henkilökohtaisia tarinoi-

ta, vaan tarina työroolista. Ravintoloissa on myös käytäntö, että työntekijällä on nimi-

kyltissään ainoastaan etunimi, jotta heillä on tietynlainen yksityisyyden suoja työroolis-

sansa.

4.3 Tulokset

Projektin tuloksena syntyi yritys X:ää työnantajana esittelevä Meidän urapolku -

materiaali. (Liite 1.) Materiaali on rakennettu niin, että sitä voidaan hyödyntää pohjama-

teriaalina yrityksen viestinnässä eri sidosryhmiensä välillä. Projektissa syntynyt tuotos

oli toivotun mukainen sekä opinnäytetyöntekijän itsensä että myös toimeksiantajan

mielestä. Seuraavassa luvussa esitellään tarkemmin materiaalin hyödynnettävyys.

29

5 Pohdintaa

Oman opinnäytetyön arviointi on tärkeä osa oppimisprosessia (Vilkka & Airaksinen

2004, 154). Tässä luvussa analysoidaan sekä opinnäytetyöprojektin että yleisesti opin-

näytetyön onnistumista. Lisäksi luvussa pohditaan projektissa syntyneen materiaalin

luotettavuutta, hyödynnettävyyttä ja jatkoehdotuksia toimeksiantajayritykselle.

5.1 Projektin arviointi

Projekti toteutettiin johdonmukaisesti projektisuunnitelman mukaisesti. (Kuvio 6.) Pro-

jektissa ei aina pystytty suunnitellussa aikataulussa, mutta projekti saatiin valmiiksi so-

vittuun päivään mennessä.

Materiaali perustui urapolkuhaastatteluille, joten haastatteluiden pojalta saatu aineisto

oli ensisijaisen tärkeässä roolissa materiaalin onnistumisen kannalta. Kaikkien haastatel-

tavien innostunut asenne ja panos yllättivät opinnäytetyöntekijän positiivisesti. Sekä

toimeksiantaja että opinnäytetyöntekijä kokevat, että haastattelut onnistuivat erittäin

hyvin ja niiden pohjalta saatiin erinomaista materiaalia esittelemään toimeksiantajayri-

tystä työnantajana. Urapolkuhaastatteluiden onnistumiseen vaikutti omalta osaltaan

opinnäytetyöntekijän hyvät alkuvalmistelut ja hyvä projektin suunnittelu.

Toimeksiantaja antoi oman arvionsa projektin toteutuksesta sekä tuotetusta materiaalis-

ta loppuhaastattelussa. Toimeksiantajan mukaan projekti ja tuotettu materiaali vastasi-

vat toimeksiantoa kiitettävästi ja tuotettu materiaali oli jopa laajempi, mitä toimeksian-

taja oli osannut odottaa.

5.1.1 Projektin validiteetti ja reliabiliteetti

Kaikissa tutkimuksissa arvioidaan lopuksi sen luotettavuutta. Vaikka tässä opinnäyte-

työssä ei virallisesti suoritettu tutkimusta, vaan opinnäytetyönä tehtiin projekti, voidaan

projektin luotettavuutta silti arvioida. Validiteetilla tarkoitetaan tutkimuksen pätevyyttä

ja luotettavuutta, eli perinteisesti valitun tutkimusmenetelmän kykyä selvittää sitä, mitä

sillä on tarkoitus selvittää. Reliabiliteetilla tarkoitetaan aineiston käsittelyn ja analyysin

30

luotettavuutta. Validiteetin ja reliabiliteetin totaalinen puuttuminen tekee tutkimuksesta

arvottoman.

Ulkoinen validiteetti kertoo sen, edustaako tutkimukseen valittu otos koko tutkimuk-

senkohteena olevaa ryhmää ja voidaanko sitä käyttää yleistyksenä ryhmästä. Sisältövali-

diteetti kuvastaa sitä, kuinka hyvin valittu aineiston analysointimenetelmä on tutkimus-

aineiston analysoimiseen. (Virtuaaliammattikorkeakoulu.)

Projektin toteutukseen valittiin tutkimusmenetelmäksi teemahaastattelut, sillä opinnäy-

tetyöntekijä koki saavansa niiden avulla luotettavimman kuvan toimeksiantajayrityksen

nykyisestä työnantajakuvasta. Lisäksi urapolkuhaastatteluissa haluttiin työntekijöiden

kertomien tarinoiden olevan mahdollisimman autenttisia, eikä toimeksiantajan haluttu

ohjailevan liikaa haastattelun kulkua. Haastatteluihin pyrittiin valitsemaan työntekijöitä

yritys X:n eri ravintoloista ympäri Suomea, sillä projektiin haluttiin mahdollisimman

kattava otos yrityksen työntekijöistä.

Opinnäytetyöntekijä koki, että urapolkuhaastatteluiden analysoinnin perusteella laadittu

materiaali vastaa hyvin pitkältä haastateltavien näkemyksiä toimeksiantajayrityksestä.

Materiaalissa käytettiin paljon työntekijöiden suoria lainauksia, jotta materiaalin kautta

muodostuisi lukijalle mahdollisimman autenttinen kuva.

Projektin tarkoituksena oli luoda toimeksiantajayrityksen työnantajakuvaa parantavaa

materiaalia ja haastatteluihin valitut henkilöt kertoivat positiivisia kokemuksia omasta

työstään. Haastatteluihin valittiin seitsemän työntekijää edustamaan koko työyhteisöä.

Henkilöiden valinta pohjautui sattumanvaraisuuteen ja työntekijöiden omaan mielen-

kiintoon projektia kohtaan, joten tutkimuksen tuloksien luotettavuuden kannalta ei

voida olettaa, että näiden seitsemän henkilön näkemys toimeksiantajasta työnantajana

edustaisi kaikkien yritys X:n työntekijöiden näkemyksiä.

Yleisesti toimeksiantaja tai opinnäytetyöntekijä eivät kuitenkaan koe, että materiaali ja

työntekijöiden kokema todellisuus eivät vastaisi toisiaan. Tietenkin, koska materiaalissa

esiintyy yksittäiset ihmiset ja heidän kokemuksensa työskentelystä toimeksiantaja-

31

yrityksen palveluksessa, ei voi odottaa, että jokaisen yrityksen työntekijän kokemus olisi

sama.

Kaiken kaikkiaan opinnäytetyöntekijä sekä toimeksiantaja kokevat, että projektin toteu-

tus ja sen pohjalta syntynyt materiaali ovat luotettavia ja täten täysin hyödynnettävissä

yrityksen käyttöön.

5.1.2 Projektin riskit

Riskien arviointi on hyvin olennainen osa projektin suunnitteluvaihetta. Esimerkiksi

resursseja ja aikataulutusta mietittäessä tulee olla selvillä projektin kannalta oleellisim-

mat ja vakavimmat riskit. Jos projektin suunnittelussa ei ole huomioitu esimerkiksi

avainhenkilöiden sairastumisriskiä tai esimerkiksi materiaalitoimituksissa mahdollisesti

esiintyvien katkosten riskiä, riskien toteutuessa ei tiedetä mitä tehdä ja projektin etene-

minen vaarantuu. Riskit tulee kartoittaa ja niiden ennaltaehkäisyyn tulee käyttää aikaa.

Jos riskien kartoittamiseen ja niiden hallintaan ei kiinnitetä riittävästi huomiota, projek-

tin sujuvuus saattaa kärsiä ja pahimmassa tapauksessa koko projekti saattaa epäonnis-

tua. (Silfverberg 2004.)

Suunnitteluvaiheessa aikataulu jätettiin tarkoituksella väljäksi, jotta esimerkiksi mahdol-

liset sairastapaukset ja haastatteluiden peruuntumiset eivät vaikuttaisi työn aikatauluun.

Urapolkuhaastatteluissa sattuikin muutamia peruutuksia ja aikataulumuutoksia, mutta

niillä ei ollut merkitystä työn lopputulokseen.

Urapolkuhaastattelut on koostettu haastattelemalla yrityksen nykyisiä työntekijöitä.

Olemassa on riski, että haastateltu työntekijä irtisanoutuu toimeksiantajan palvelukses-

ta. Toimeksiantajan kannalta voisi olla kyseenalaista, että sitä mainostaisi henkilö, joka

ei toimi enää yrityksen palveluksessa. Opinnäytetyöntekijän ehdotus tällaisen riskin

välttämiseksi onkin, että Meidän Urapolku -materiaali uusittaisiin joka vuosi, jotta voi-

daan varmistua sen ajantasaisuudesta.

Opinnäytetyöntekijä kirjoitti Urapolku tarinat teemahaastatteluiden pohjalta. Tässä ri-

kinä voi olla, että opinnäytetyöntekijä ei ole ymmärtänyt haastateltavaa oikein ja on kir-

32

joittanut jotakin sellaista, mitä haastateltava ei allekirjoitakaan. Tämän riskin huomioi-

den opinnäytetyöntekijä nauhoitti kaikki haastattelut ja käytti tarinoissa paljon haastatel-

tavien suoria lainauksia, jotta tarinat olisivat mahdollisimman autenttisia.

Kuten edellisessä alaluvussa mainittiin, haastatteluihin valittiin seitsemän työntekijää

edustamaan koko työyhteisöä. Henkilöiden valinta pohjautui sattumanvaraisuuteen ja

työntekijöiden omaan mielenkiintoon projektia kohtaan, joten tutkimuksen tuloksien

luotettavuuden kannalta ei voida olettaa, että näiden seitsemän henkilön näkemys toi-

meksiantajasta työnantajana edustaisi kaikkien yritys X:n työntekijöiden näkemyksiä.

Yrityksen tekemien työtyytyväisyystutkimuksien tuloksien perusteella voidaan kuitenkin

olettaa, että suurin osa yrityksen työntekijöistä on tyytyväisiä tai täysin tyytyväisiä työ-

hönsä (80 %), joten kontrasti haastateltavien ja muiden työntekijöiden työtyytyväisyy-

den välillä ei ole merkittävä riksi. Yksittäiset eroavaisuudet ovat mahdollisia ja jopa to-

dennäköisiä, mutta toimeksiantaja on valmis ottamaan riskin. (Helenius, E. 8.10.2013.)

5.1.3 Opinnäytetyöntekijän valmiudet projektin toteutukseen

Opinnäytetyöntekijä on työskennellyt toimeksiantajayrityksen palveluksessa jo yli 8

vuoden ajan ja tänä aikana hän on toiminut monissa eri rooleissa. Hänellä on itsellään

autenttinen kokemus työstä, jota materiaalissa esitellään, ja täten hän toimeksiantajan

tavoin kokee olevansa oikea henkilö luomaan materiaalia.

Opinnäytetyöntekijälle ei olisi ollut tarvittavaa ammattitaitoa tuottaa esimerkiksi yrityk-

sen viestintä- tai markkinointimateriaalia, sillä yrityksellä on yritysviestinnässään erityi-

sen korkeaprofiili ja yritys käyttää ulkoisia viestintä- ja mainostoimistoja. Tästä syystä

toimeksiantajan kanssa päädyttiinkin ratkaisuun, jossa opinnäytetyöntekijä laatii yrityk-

sen käyttöön pohjamateriaalia, jota yritys voi myöhemmin hyödyntää haluamallaan ta-

valla. Tämä osoittautuikin monipuoliseksi ja yritystä hyvin palvelevaksi ratkaisuksi, sillä

pohjamateriaalia pystytään hyödyntämään monissa eri viestintäkanavissa. Tähän aihee-

seen palataan vielä myöhemmin opinnäytetyön kohdassa: Materiaalin hyödynnettävyys.

33

5.1.4 Materiaalin hyödynnettävyys

Opinnäytetyön kolmannessa luvussa esiteltiin erilaisia yritysviestinnän kanavia. Projek-

tia suunnitellessa otettiin huomioon toimeksiantajayrityksen eri viestintäkanavat niin,

että projektin pohjalta valmistunutta materiaalia voidaan hyödyntää mahdollisimman

monipuolisesti eri viestintäkanavissa. Seuraavassa opinnäytetyön-tekijän ehdotelma

toimeksiantajalle materiaalin hyödynnettävyydestä:

Yrityksen sisäinen viestintä:

Yrityksellä on käytössään työntekijöille suunnatut nettisivut. Näille sivuilla tarinat voisi

julkaista pitkinä versioina. Tietenkin hieman muokattuna niin, että ne olisivat juuri

työntekijöille suunnattu. Tarinoilla voisi olla positiivinen vaikutus työntekijöiden ylpey-

dentunteeseen ja työntekijät pystyisivät samaistumaan itse tarinoihin.

Yrityksen nettisivut:

Tarinoita voisi hyödyntää yrityksen nettisivuilla lyhennettyinä versioina esittelemässä

yritys X:ää työnantajana ja näin innostaa esimerkiksi sivuilla vierailevia ihmisiä hake-

maan yrityksen palvelukseen töihin.

Painettu materiaali:

Painetussa muodossa olevia tarinoita voisi hyödyntää viestinnässä esimerkiksi yhteis-

työkumppaneiden kanssa, kuten esimerkiksi oppilaitosten edustajille jaettuna. Myös

messuilla jaettuna painettu materiaali olisi erittäin käytännöllistä.

Interaktiivisuus:

Toimeksiantaja on esittänyt tarpeen interaktiiviseen messumateriaaliin. Tarinoita voisi

hyödyntää esimerkiksi messuständillä pelattavana interaktiivisena pelinä, jonka kautta

pelaaja saisi lisätietoa yrityksen urapolusta.

Viestintätoimiston käyttöön:

Materiaalia voisi hyödyntää myös viestintätoimiston käytössä. Mikäli esimerkiksi media

haluaisi saada jutun työntekijöistämme, voisi tarinoita hyödyntää myös tässä tarkoituk-

34

sessa.

5.2 Jatkotoimenpiteet ja kehitysehdotukset

Kuten viitekehyksessä työnantajakuvan kehittämistä käsittelevässä luvussa Rope ja

Mether (2001, 69–70) totesivat, voi mielikuvien muuttaminen olla hyvin pitkäaikainen

prosessi. Yritys X:n työnantajakuvan kehittäminen voi myös olla pitkäaikainen prosessi,

mutta kun viestintä tehdään oikein ja suunnitellusti alkaa se tuottaa tulosta.

Opinnäytetyöntekijällä on suunnitelmissa laajentaa Meidän urapolku -materiaalia niin,

että tulevassa materiaalissa esiteltäisiin myös yrityksen muita työntekijöitä, ei pelkästään

ravintolan urapolulta. Materiaaliin voisi sisällyttää ravintolatyöntekijöiden urapolun li-

säksi esimerkiksi alkusanat toimitusjohtajalta, oma osatyökykyisten työntekijöiden osio

ja joitakin toimihenkilöiden urapolkutarinoita.

Toimeksi antaja ilmaisi lähtötilanteen kartoitushaastatteluissa tarpeen siitä, että ulko-

puoliset tahot olisivat tietoisempia yrityksen kilpailukykyisistä palkoista. Kaikkien työ-

roolien keskimääräisiä palkkoja ei saatu laskettua projektin toteutuksen aikana, joten

tämä ehdotus on annettu toimeksiantajalle.

Alan vaihtuvuuden vuoksi urapolkutarinoita olisi hyvä tietyn ajoin myös päivittää, jotta

materiaalissa esiintyvät henkilöt olisivat aina toimeksiantajayrityksen palveluksessa toi-

mivia työntekijöitä. Eli esimerkiksi entiset työntekijät eivät joutuisi toimimaan toimek-

siantajan mainoskasvoina. Näin tarinat pysyvät uskottavina ja lisäksi toimeksiantaja saisi

käyttöönsä jatkuvasti uutta mielenkiintoista materiaalia. Opinnäytetyöntekijän toiveena

olisinkin, että hän saisi Meidän Urapolku -materiaalista itsellensä jatkuvan projektin,

jonka parissa työskennellä.

35

5.3 Henkilökohtainen kehittyminen

Opinnäytetyöprojektia jälkeenpäin arvioitaessa on hyvä kiinnittää huomiota myös

opinnäytetyöntekijän omaan henkilökohtaiseen kehittymiseen, sillä opinnäytetyö on

kokonaisvaltainen oppimisprosessi.

Merkittävimpänä kehityksenä opinnäytetyöntekijä näkee oman projektintoteutuskykyn-

sä. Opinnäytetyö toteutettiin projektina toimeksiantajalle, ja opinnäytetyöntekijä orga-

nisoi koko projektin itsenäisesti sovittaen projektin omaan työkalenteriinsa. Projektissa

oli paljon liikkuvia osia ja monia eri vaiheita joka toi lisä haastetta projektin toteutuk-

seen. Opinnäytetyöntekijä kokee selvinneensä projektin toteutuksesta hyvin, vaikkakin

kohdanneensa toisinaan hieman ajanhallinnallisiin ongelmiin. Opinnäytetyöntekijä ko-

kee, että opinnäytetyöprojektin jälkeen hänellä on paremmat valmiudet toteuttaa mui-

takin vastaavanlaisia projekteja toimeksiantajan palveluksessa työskennellessään. Lisäksi

projektissa tuotettu materiaali toimii myös omanlaisenaan taidonnäytteenä opinnäyte-

työntekijän työstä yrityksen palveluksessa.

Opinnäytetyöprosessi on myös tarjonnut opinnäytetyöntekijälle mahdollisuuden tutus-

tua paremmin työnantajakuvan kehittämiseen käytännössä ja täten tarjonnut uusia hyö-

dyllisiä kokemuksia opinnäytetyöntekijän oman uran kannalta toimeksiantajayrityksen

palveluksessa. Opinnäytetyöntekijä uskoo voivansa hyödyntää viitekehyksessä esiteltyjä

teorioita myös omassa työssään toimeksiantajayrityksen rekrytoijana.

Projektin urapolkuhaastattelut olivat keskeisessä osassa opinnäytetyön onnistumisen

kannalta ja niitä tehdessä korostuivat opinnäytetyöntekijän vuorovaikutustaidot. Haas-

tatteluissa opinnäytetyöntekijä pyrki luomaan positiivisen tunnelman, jossa haastatelta-

van olisi helppo kertoa omasta työstään ja näin urapolkuhaastatteluihin saataisiin hyviä

ja positiivisia työntekijätarinoita. Tässä opinnäytetyöntekijä kokee onnistuneensa erin-

omaisesti. Opinnäytetyöntekijä uskoo myös oman haastattelutekniikkansa ja läsnäolon-

sa haastatteluissa kehittyneen projektin aikana. Tästä on opinnäytetyöntekijälle paljon

hyötyä omassa työssään toimeksiantajayrityksen rekrytoijana.

36

Kaiken kaikkiaan opinnäytetyöntekijä uskoo, että opinnäytetyöprosessi on ollut kehit-

tävä ja eteenpäin vievä kokemus ja kokemuksesta tulee olemaan hyötyä hänelle myös

tulevaisuudessa.

37

Lähteet

Aula, P. & Heinonen, J. 2002. Maine, menestystekijä. WSOY. Helsinki.

Great Place to Work ©. 2014. Arvioi Oarganisaatiosi. Luettavissa:

http://www.greatplacetowork.fi/best-companies/about-applying-to-best-companies-

lists. Luettu:1.4.2014.

Heinonen, J. 2006. Mainejohtaja. WSOYpro. Helsinki.

Helenius, E. 8.10.2013. Henkilöstöpäällikkö. McDonald’s Oy. Haastattelu. Helsinki.

Hirsjärvi, S. & Hurme, H. 2000: Tutkimushaastattelu. Teemahaastattelun teoria

ja käytäntö. Yliopistopaino. Helsinki

Hirsjärvi, S., Remes, P. & Sajavaara, P. 2009. Tutki ja kirjoita. 15. uudistettu painos.

Tammi. Helsinki.

Housley, S. 2007. CIPD. Employer branding – The latest fad or the future for HR?

Harnessing shift. Luettavissa: http://www.cipd.co.uk/NR/rdonlyres/56C8377F-256B-

4556-8650-8408B0E07576/0/empbrandlatfad.pdf. Luettu: 25.4.2014

Isohookana, H. 2007. Yrityksen markkinointiviestintä. WSOYpro. Helsinki.

Juholin, E. 2008. Viestinnän vallankumous. WSOY. Juva.

Koskinen, J. 2000. Visuaalinen viestintä – Monialainen tulevaisuus. WSOY. Helsinki.

Kuokkanen, H. 2008. Sisäiset työnantajamielikuvat: esimerkkiorganisaationa Vaasan

kaupunki. Pro gradu-tutkielma. Vaasan yliopisto, Kauppatieteellinen tiedekunta. Vaasa.

Lavonen T. 2011. MPS Finland Consulting Oy. Millä eväillä kilpa parhaista osaajista

38

tulevaisuudessa voitetaan? Luettavissa:

http://www.taloussanomat.fi/files/Milla_evailla_kilpa_parhaista_osaajista_tulevaisuud

essa_voitetaan.pdf Luettu 15.4.2014

Malmelin, N. & Hakala, J. 2005. Yhdessä - Viestinnän ja markkinoinnin integraatio.

Gummerus Kirjapaino Oy. Jyväskylä.

Markkanen, M. 2005. Henkilöstön hankinta sähköistyy. WSOY. Helsinki.

McDonald’s Oy. 2014. Taustatietoa McDonald’s –ravintolaketjusta. Luettavissa:

http://osuuskunta-mcd-

yhteismarkkinoin-

ti.mynewsdesk.com/documents/download/resource_document/33180 Luettu:

1.3.2014

Oxford Dictionaries. McJob. Luettavissa:

http://www.oxforddictionaries.com/definition/english/McJob. Luettu:1.10.2013

Piha, K & Poussa, L. 2012. Dialogi – Paremman työelämän puolesta. Talentum Media.

Helsinki.

Pikänen, K. 2001. Yrityskuva ja maine menestystekijöinä. 1. painoksen korjattu lisäpai-

nos. Edita Oyj. Helsinki.

Rinne, N. 2011. Tarinankerronta muutoksenjohtamisen työkaluna. Sitomo. Luettavissa:

http://sitomo.fi/portaali/tarinankerronta-muutoksenjohtamisen-tyokaluna Luettu:

20.3. 2014

Rope, T & Mether, J. 2001. Tavoitteena menestysbrandi. WSOY. Porvoo.

Ryhänen, H. 10.9.2013. Viestintäjohtaja. McDonald’s Oy. Haastattelu. Helsinki.

39

Salojärvi, S. 2009. Strategisen henkilöstöjohtamisen käytännöt. Henkilöstösuunnittelu,

rekrytointi ja valinnat. Talentum. Helsinki.

Silfverberg, P. 2004. Ideasta projektiksi. Projektisuunnittelun käsikirja. Ympäristöminis-

teriö. Helsinki. Luettavissa:

http://www.ymparisto.fi/download.asp?contentid=32636&lan=fi/ Luettu 18.5.2014

T-Media 2013. Työnantajakuva 2013 – Mitä ranking-listojen takaa löytyy? Luettavissa:

http://www.t-media.fi/wp-content/uploads/2013/05/T-

Median_Ty%C3%B6nantajakuva_2013_alustavia_tuloksia.pdf Luettu: 21.4.2014

Torkki, J. 2014. Tarinan valta – Kertomus luolamiehen paluusta. Otava. Keuruu.

Vaahtio, E-L. 2005. Rekrytointi menestystekijänä. Edita. Helsinki.

Vilkka, H. & Airaksinen, T. 2003. Toiminnallinen opinnäytetyö. Tammi. Helsinki.

Virtuaaliammattikorkeakoulu. Tutkimuksen validiteetti. Luettavissa:

http://www2.amk.fi/digma.fi/www.amk.fi/opintojaksot/0709019/1193463890749/1

193464185783/1194413809750/1194415367669.html Luettu: 4.5.2014

40

Liitteet

Liite 1. Meidän urapolku -materiaali

41

Meidän

URAPOLKU 

42

TYÖNTEKIJÄ 

Kuka?

Nimi: Alphonce  

Rooli: Työntekijä 

Ravintola: McDonald’s Ala‐Tikkurila, Helsinki 

Ikä: 32 vuotta 

Harrastukset: Tietotekniikka 

Työssäni pidän eniten: Tiimityöskentely ja työntekijöiden 

positiivinen asenne 

Työhistoria 

Mambo! Eli suomeksi: Terve vaan kaikille! Olen Keniasta Suomeen muuttanut 32‐vuotias mäkkäriläi‐

nen. Muutin Suomeen vuonna 2006 ja olen työskennellyt Helsingin Ala‐Tikkurilan McDonald’s‐

ravintolassa pian jo huikeat seitsemän vuotta. 

Minulta on kysytty ainakin satoja kertoja, miksi ihmeessä muutin juuri Suomeen. Onhan Suomi Keni‐

aan verrattuna himpun verran erilainen. On totta, että täällä on talvisin aivan liian kylmä, ja minunlai‐

selleni ylisosiaaliselle kaverille hiljaiset suomalaiset olivat aluksi hieman kulttuurishokki. Töissä pääsin 

kuitenkin tutustumaan suomalaisiin paremmin ja pian huomasinkin, että hehän ovat ihan mahtavaa 

porukkaa. 

McDonald’silla työskentely on aina tuntunut kotoisalta. Parasta on, että kaikki ihmiset meillä töissä 

ovat samanarvoisia, ja olemme kaikki yhtä ja samaa tiimiä. Ketään ei arvostella esimerkiksi kulttuurin, 

ihonvärin tai uskonnon perusteella, vaan meillä tasa‐arvoisuus todellakin toteutuu ihan käytännön 

tasolla. Jokaisella työntekijällä on samat lähtökohdat esimerkiksi edetä työurallaan. 

Oma Rooli 

Työskentelen yleensä ravintolassa keittiön puolella, jossa meillä on ihan huippu tiimi. Jokainen meistä 

puhaltaa yhteen hiileen, jotta kaikki nälkäiset asiakkaat saisivat tilaamansa tuotteet mahdollisimman 

nopeasti.  Työn lomassa ehtii hyvin kuitenkin vitsailemaan ja heittämään hyvää läppää, minkä vuoksi 

töissä onkin yleensä aina hauskaa. Positiivisuus tarttuu ja todella usein töistä lähteekin kotiin hymy 

”Tärkeintä on nauttia siitä,

mitä tekee.”

43

huulilla. 

Olen luonteeltani aika kilpailuhenkinen, ja motivaatiolla on suuri merkitys työssä viihtymisen kannalta.  

Esimiehet järjestävätkin työvuoroissa erilaisia, joko työntekijöiden tai työtiimien välisiä kilpailuja esi‐

merkiksi parhaasta tuntimyyntiennätyksestä. Kilpailu jo itsessään motivoi meitä työntekijöitä teke‐

mään hyvää työtä, mutta kilpailuista voittaa yleensä joitain mukavia palkintojakin. 

Mielestäni omassa työssään kehittyminen ja työstä nauttiminen ovat tärkeä osa jokapäiväistä työtä. 

Tällä hetkellä omat tavoitteeni ovat suomen kielen opiskelussa, sillä haluaisin kovasti jo päästä työs‐

kentelemään kassalle asiakkaiden pariin. Nautin myös uusien työntekijöiden kouluttamisesta, joten 

kunhan suomen kielen taitoni hieman paranee, toivon, että pääsen jonain päivänä etenemään ravinto‐

lassamme kouluttajaksi. 

Ylpeys omasta työstä 

Viime vuonna McDonald’s listautui ensimmäistä kertaa Suomen parhaat työpaikat ‐listalle, ja se tuntui 

minusta työntekijänä todella hyvältä. Tuntui siltä, että kerrankin saimme ulkopuolista tunnustusta siitä 

työstä, jota joka päivä ravintolassamme teemme.  Olemme tietenkin aina itse tienneet ravintolassa, 

että meillä on hyvä työpaikka, mutta ulkopuolisilla ihmisillä ei aina tuntunut olevan oikeanlaista käsi‐

tystä työstämme. Tunnustus on kasvattanut luottoa oman työnsä arvostamiseen; saa ihan oikeasti 

tuntea ylpeyttä omaa työtänsä kohtaan.  

Olen näiden seitsemän vuoden aikana saanut tutustua todella paljon uusiin ihmisiin — ja saanut paljon 

uusia ystäviä. Ihmiset todella tekevät tästä työpaikasta niin mahtavan kuin se on.  Vahva yhteishenki ja 

yhdessä tekemisen meininki ovat tärkeimpiä asioita, ja ne ovat saaneet minut viihtymään tässä työssä 

vuodesta toiseen. 

Työntekijä

Työntekijät ovat McDonald’s ‐ravintoloiden selkäranka. He ovat henkilöitä, jotka palvelevat asiakkaita 

kassalla, valmistavat tuotteet keittiössä ja luovat mukavan ja miellyttävän vierailukokemuksen asiak‐

kaille. Tämä työtehtävä vaatii työntekijältä asiakaspalveluhenkisyyttä, oma‐aloitteisuutta ja paineen‐

sietokykyä. 

Suomen parhaat työpaikat McDonald’s valittiin vuonna 2014 jo toista kertaa Suomen parhaat työpaikat ‐listalle, jossa se sijoittui 

5. sijalle suurten yritysten sarjassa. Listaus perustuu Great Place to Work® Instituten suorittamaan

yrityksen kulttuuria arvioivaan tutkimukseen, joka pitää sisällään laajan henkilöstökyselyn.  

44

ASIAKASEMÄNTÄ 

Kuka? 

Nimi: Karoliina 

Rooli: Asiakasemäntä 

Ravintola: Keskustori, Tampere 

Ikä: 21 vuotta 

Harrastukset: Laulaminen, tanssi, teatteri, pianon‐ ja huilunsoitto 

Työssäni pidän eniten: Työn monipuolisuus ja  

parhaimmat työkaverit 

Työhistoria 

Olen 21‐vuotias laulajan alku Tampereelta. Harrastan intohimoisesti laulamista, näyttelemistä, ja eri‐

tyisesti musikaalit ovat lähellä sydäntäni. McDonald’silla olen työskennellyt pian jo kolme vuotta ja 

alun perin hain töihin lukion jälkeiseksi välivuodeksi. Mukava työporukka sai minut sopeutumaan no‐

peasti ravintolatyöskentelyyn ja aika onkin kulunut kuin siivillä. 

Alle vuoden työskentelyn jälkeen esimieheni kyseli kiinnostustani edetä ravintolassamme asia‐

kasemännäksi. Tiesin McDonald’sin työntekijöillä olevan hyvät etenemismahdollisuudet, mutta olin 

erittäin iloinen ja otettu vastuusta, sillä olin melko uusi työntekijä, ja olihan tämä työpaikka minun 

ensimmäinen varsinainen työpaikkani. 

Oma Rooli 

Minut voi usein töissä löytää lauleskelemasta keittiön puolelta. Ravintolassa työskentely ei todellakaan 

ole mitään tiukkapipoista puuhaa, vaan vitsailemme ja nauramme paljon työkavereiden kanssa työn 

lomassa. Kun töissä on mukavaa, se välittyy myös asiakkaalle, eikä asiakaspalvelu tunnu teennäiseltä. 

Olemme saaneet joskus asiakkaalta jopa positiivista palautetta luomastamme positiivisesta ilmapiiris‐

tä. 

Asiakasemännän roolissa olen elementissäni, sillä olen positiivinen ja sosiaalinen persoona, ja on mah‐

tavaa päästä hyödyntämään työssä omia vahvuuksiani. Roolissani pääsen toimimaan hyvänä esimerk‐

”Ei ihan jokaisen työpaikan kautta

pääse näin hienoon seikkailuun.”

45

kinä muille työntekijöille, tsemppaamaan ja kouluttamaan uusia työntekijöitämme. 

 

Meillä on ravintolassa vahva yhteishenki ja todella yhtenäinen työtiimi. Voin luottaa siihen, että saan 

aina apua työkavereilta ja itsekin autan mielelläni vastavuoroisesti työkavereitani. Vaikka työ ravinto‐

lassa onkin fyysisesti rankkaa ja harrastukseni vievät paljon aikaa, ei niiden yhteensovittaminen tunnu 

raskaalta. Kun oikeasti tykkää siitä, mitä tekee, jaksaakin paremmin. 

 

Ylpeys omasta työstä 

McDonald’s‐ravintolassa työskennellessä oppii työtaitojen lisäksi myös ihan jokapäiväisiä elämäntaito‐

ja, kuten vastuunkantoa, paineensietokykyä ja vuorovaikutustaitoja. Olen sosiaalinen persoona, ja 

onkin todella hienoa päästä työssäni kohtaamaan erilaisia ihmisiä niin asiakkaina kuin työkavereina. 

Mikään työpäivä ei ole koskaan samanlainen ja työssä oppiikin erityisesti improvisaatiotaitoja ja hanka‐

listakin tilanteista oppii selviytymään. 

Meillä kaikista työntekijöistä oikeasti välitetään, ja työntekijät pääset vaikuttamaan päätöksiin. Työn‐

antajille on tärkeätä, että me työntekijät viihdymme töissä, ja meille järjestetään kaikenlaista ylimää‐

räistä kivaa esimerkiksi McFudiksen, McSählyn ja erilaisten henkilökunnan juhlien, kuten kesäpäivien 

muodossa.   

Tässä työssä minulle on ollut erityisen tärkeätä, että pystyn sovittamaan teatteri‐ ja musiikkiharrastuk‐

seni työvuorojeni kanssa. Työnantajani on tullut hyvin työvuorojen suunnittelussa vastaan ja kannus‐

taa minua harrastuksissani. Myös työkavereiden tuki tuntuu hyvältä, kun he tulevat katsomaan esityk‐

siäni ja kannustamaan minua. 

 

Voice of McDonald’s 

Jännittävin kokemus työni puolesta oli, kun osallistuin kesällä 2013 Voice of McDonald’s ‐kilpailuun. 

Pääsin etenemään Suomen alkukarsinnoista jännittävään koelaulujen finaaliin Helsinkiin. Finaalissa 

meitä oli viisi laulajaa eri puolelta Suomea, ja tunne oli epätodellisen mahtava, kun sain kuulla voit‐

taneeni kilpailun. 

Suomen Voice of McDonald’sin voittajana pääsin osallistumaan Voice of McDonald'sin Euroopan finaa‐

liin, joka käytiin Lontoon Cafe De Parisissa lokakuussa 2013. Lontoon reissu oli todella mahtava ja jän‐

nittävä kokemus, enkä tule ikinä unohtamaan kaikkea tukea ja kannustusta, jota tukijoukoiltani sain. 

Euroopan finaalia varten sain myös mahtavan tilaisuuden päästä äänitysstudiolle ja teimme jopa mu‐

siikkivideon esityskappaleeseeni. 

Vaikka voittoa ja pääsyä Amerikassa järjestettäviin maailmanlaajuiseen finaaliin ei tullutkaan, jäi minul‐

le silti erittäin hyvä fiilis ja olen tyytyväinen sijoitukseeni. Sain hyvää palautetta kaikilta tuomareilta ja 

pääsin esiintymään sadoille ihmisille.  

Kokemuksena Voice of McDonald’s oli aivan mahtava ja korvaamaton, ja onpa se poikinut minulle 

muitakin esiintymistilaisuuksia. Tästä hyvänä esimerkkinä syksyn McDonald’sin henkilökunnalle järjes‐

tetyt juhlat, joissa pääsin esiintymään itse suomiräpin valtiaan, Cheekin lämppärinä. Ei ihan jokaisen 

työpaikan kautta pääse näin hienoon seikkailuun. 

46

 

Asiakasemäntä 

Asiakkaidemme tyytyväisyys on erityisen tärkeä osa‐alue ja tämä korostuukin asiakasemännän työroo‐

lissa. Asiakasemännän tehtävänä on toimia esimerkillisenä asiakaspalvelijana asiakkaidemme keskuu‐

dessa ja luoda ystävällistä ja vieraanvaraista ilmapiiriä. Pienet, arkiset ja vähäpätöisiltäkin tuntuvat 

asiat, kuten ovien avaaminen, tarjottimen pöytään kantaminen, roskien vieminen ja aito, lämmin ter‐

vehdys kuuluvat asiakasemännän arkeen. 

 

 

 

Voice of McDonald’s 

Voice of McDonald’s on McDonald’sin oma laulukilpailu, jonka tarkoituksena on löytää McDonald'sin 

henkilökunnan joukosta laulu‐ ja esiintymistaitoisia tulevia tähtiä. Kilpailun kautta työntekijöitä kan‐

nustetaan musiikillisiin harrastuksiin ja tarjotaan mahdollisuus päästä esiintymään suuremmalle ylei‐

sölle.  

 

Kilpailu on maailmanlaajuinen ja Suomessa finaalin voittajalle tarjotaan mahdollisuus päästä osallistu‐

maan Voice of McDonald’sin Euroopan finaaliin. Euroopan finaalista valitaan kilpailijat Voice of McDo‐

nald’sin maailmanlaajuiseen finaaliin Amerikkaan. Vuonna 2013 Voice of McDonald’s ‐kilpailuun osal‐

listui maailmanlaajuisesti yli 58 000 työntekijää. 

 

 

 

   

47

KOULUTTAJA 

 

 

Kuka? 

Nimi: Sofia 

Rooli: Kouluttaja 

Ravintola: McDonald’s Kamppi, Helsinki   

Ikä: 21 vuotta 

Harrastukset: Liikunta ja teatteri 

Työssäni pidän eniten: Ravintolan yhteishenki ja vastuu  

 

 

 

Työhistoria 

Pääsin McDonald’sille töihin 19‐vuotiaana viettäessäni välivuotta lukion jälkeen. En ollut oikeastaan 

aikaisemmin edes miettinyt McDonald’sia mahdollisena työpaikkana, mutta Hakaniemessä 

työskentelevä kaverini suositteli minulle paikkaa ja päätin kokeilla jotakin uutta. 

 

Olin aluksi hieman ennakkoluuloinen työtä kohtaan, mutta päästessäni aloittamaan ravintolassa 

työskentelyn, huomasin, että viihdyn erinomisesti. Meillä on töissä todella hyvä yhteishenki, ja se 

onkin oikeastaan yksi työn parhaimmista puolista. 

 

Viime kesänä sain mahdollisuuden päästä etenemään mäkkiurallani, sillä esimieheni neuvoi minua 

hakemaan kouluttajan koulutusohjelmaan. Olen aina ollut kiinnostunut kehittämään itseäni ja 

tietenkin eteneminen ja vastuu antavat motivaatiota omaan työskentelyyn. 

 

Oma Rooli 

Kouluttajan roolissa pääsen vastaanottamaan uudet työntekijämme ja kouluttamaan heille 

ravintolamme toimintatapoja. Tämän lisäksi tuen vuoropäälliköiden työtä ja pyrin toimimaan 

positiivisena esimerkkinä kaikille työntekijöillemme työvuorossa. 

Vastuun saaminen motivoi minua todella paljon. Koen, että minuun luotetaan, kun minulle annetaan 

vastuuta töissä. Kouluttajana minulla on oikeasti mahdollisuus vaikuttaa ravintolan toimintaan ja 

esimerkiksi kehittää ja parantaa tarjoamaamme asiakaspalvelua. 

”Koen, että minuun luotetaan, kun

minulle annetaan vastuuta töissä.”

48

Ylpeys omasta työstä 

Tässä työssä olen oppinut tekemään ja arvostamaan työn tekemistä aivan eri tavalla kun aikaisemmin. 

Työ on fyysisesti rankkaa, mutta onnistumisen tunteet omassa työssä ovat sitäkin palkitsevampia. On 

myös mahtavaa saada esimiehiltä kiitosta ja positiivista palautetta omista onnistumisista. 

 

Yksi tämän työn parhaimpia puolia ovat etenemismahdollisuudet. Ravintolassa kaikki työntekijät ovat 

samalla viivalla, ja on oikeastaan ihan itsestä kiinni, millaisella asenteella on töissä, ja kuinka pitkälle 

haluaa edetä. Esimiehemme osaavat arvostaa työntekijöiden työpanosta ja rohkaisevat kehittymään ja 

etenemään uralla. 

 

Pitkäaikaisena unelmanani on päästä opiskelemaan yliopistoon oikeustieteelliseen tiedekuntaan. On 

ollutkin mahtavaa huomata, että työnantaja on tukenut tulevaisuuden haaveitani niin, että olen 

saanut sovitettua avoimen yliopiston kurssit ja pääsykokeisiin lukemisen oman työni oheen. Tämän 

lisäksi etenemiseeni ravintolassa on myös panostettu. Mielestäni opiskelu ei sulje pois sitä, että voisin 

edetä uralla myös McDonald’silla. 

 

 

Kouluttaja 

Kouluttajalla on tärkeä rooli uusien työntekijöiden vastaanottamisessa ravintolassa. Uusien 

työasemien kouluttamisen lisäksi kouluttaja toimii esimerkillisenä roolimallina ravintolan kaikille 

työntekijöille. Kouluttajan roolissa tarvitaan vastuullisuutta ja hyviä vuorovaikutustaitoja. Tämä 

tehtävä on myös ensimmäinen askel kohti esimiestehtäviä. 

 

 

 

 

 

 

  

   

49

APULAISVUOROPÄÄLLIKKÖ 

 

 

Kuka? 

Nimi: Minttu 

Rooli: Apulaisvuoropäällikkö 

Ravintola: McDonald’s Iisalmi 

Ikä: 20 vuotta 

Harrastukset: Ratsastus ja valokuvaaminen 

Työssäni pidän eniten: Mahtavat työkaverit ja loistava tiimihenki 

 

 

 

Työhistoria 

Olen rempseä parikymppinen heppatyttö Iisalmesta. Lukion jälkeen suurena haaveenani oli ostaa oma 

hevonen, ja päätinkin hakea Iisalmen McDonald’s‐ravintolaan töihin, jotta saisin tienattua rahaa. Näin 

pienellä paikkakunnalla vakituista työpaikkaa on vaikea löytää, joten olin todella iloinen, kun kuulin 

saavani työpaikan.  

Ensimmäisestä työpäivästä on kulunut nyt jo reilu vuosi, ja aika on kulunut hujauksessa joka päivä 

jotakin uutta oppiessa. Kunnianhimoisena työntekijänä olen ilokseni päässyt myös etenemään ravinto‐

lassa. Ensin pääsin ylenemään ravintolassamme kouluttajaksi, minkä jälkeen olen päässyt tutustumaan 

esimiestyöskentelyyn apulaisvuoropäällikön roolissa.  

Alussa minua jännittikin kovasti apulaisvuoropäällikön uudet haasteet ja muutenkin nopea uralla ete‐

neminen. Päätin kuitenkin ottaa haasteen rohkeasti vastaan ja pääsinkin nopeasti rooliin kiinni, ja nyt 

tuntuu siltä, että tämä on ehdottomasti minun juttuni.  

 

Oma rooli  

Apulaisvuoropäällikkönä olen vastuussa työtiimistä ja siitä, että asiakkaat saavat minun johtamassani 

työvuorossa hyvää palvelua. Vahvuuksiani omassa työroolissani onkin se, että olen hyvä organisoi‐

maan ja saan pidettyä langat käsissäni. Työssäni haluan aina toimia hyvänä esimerkkinä ja motivoida 

työtiimiämme parempaan suoritukseen.  

 

”On oikeastaan ihan vaan itsestäsi

kiinni, kuinka pitkälle urallasi

haluat edetä.”

50

Meillä on ravintolassa pieni ja tiivis työtiimi, ja olemmekin työporukan kanssa kuin yhtä perhettä. Par‐

haat ystäväni ovat työkavereitani, ja vietämme myös paljon vapaa‐aikaa yhdessä. Toisinaan esimiehe‐

nä toimiminen omille kavereille saattaa tuntua hieman haasteelliselta, mutta meidän työporukka on 

täynnä raudanlujia ammattilaisia, ja saamme homman kuin homman hoidettua yhteen hiileen puhal‐

tamalla. Tärkeintä minulle onkin, että työkaverit viihtyvät työvuorossa ja meidän porukalla on hyvä 

tekemisen meininki. Oma mottoni töissä onkin ”ilon kautta”. 

 

Ylpeys omasta työstä 

Työskennellessäni ravintolassamme on tullut huomattua, että Mäkkäri antaa mahdollisuuksia todella 

pitkälle. En ikinä aikaisemmin uskonut päätyväni asiakaspalvelualalle, saatikka sitten esimiestehtäviin. 

Työssäni olen kuitenkin päässyt kehittämään itseäni todella paljon ja saanut suuntaa ja varmuutta 

elämälle.  

Mielestäni tämänkaltainen työ sopii erityisesti juuri meille nuorille ponnahduslaudaksi työelämään, 

sillä ravintolassa pääsee kehittämään erilaisia vuorovaikutustaitoja ja oppii arvostamaan työntekoa. 

Etenemismahdollisuudet ovat todella hyvät, ja on oikeastaan ihan vaan itsestäsi kiinni, mihin suun‐

taan, ja kuinka pitkälle urallasi haluat edetä. Mahdollisuudet ovat rajattomat. 

 

 

 

Apulaisvuoropäällikkö 

Apulaisvuoropäällikön rooli on iso askel kohti esimiestyötä. Roolissa pääsee opettelemaan esimiestai‐

toja ja johtamaan itsenäisesti ravintolan päivittäistä toimintaa.  Apulaisvuoropäällikkö on vastuussa 

työvuorossaan tuotteisiin ja laatuun liittyvistä standardeista ja työtiimin motivoinnista, jotta jokaisen 

asiakkaan vierailu ravintolassa olisi aina yhtä miellyttävä. Tehtävä vaatii työntekijältä vahvaa organi‐

sointikykyä ja hyviä kommunikaatiotaitoja.  

   

51

VUOROPÄÄLLIKKÖ 

 

Kuka? 

Nimi: Jouni  

Rooli: Vuoropäällikkö 

Ravintola: McDonald’s Kamppi, Helsinki 

Ikä: 23 vuotta 

Harrastukset: Kitaransoitto ja juokseminen 

Työssäni pidän eniten: Joka päivä oppii jotain uutta  

 

 

 

Työhistoria 

Olen Lapista junan tuoma 23‐vuotias helsinkiläinen nuori mies ja toimin vuoropäällikkönä Helsingin 

keskustassa sijaitsevassa McDonald's‐ravintolassa. Syksyllä 2011 etsiskelin työpaikkaa ja kaverini suo‐

sitteli minulle töitä Mäkkäristä. Onnekseni pääsin kuin pääsinkin Kampin Mäkkäriin töihin ja sillä tiellä 

olen edelleen. 

Alusta asti on tuntunut siltä, että sopeudun hyvin joukkoon, sillä ravintolassa on hyvinkin samanikäistä 

ja ‐henkistä porukkaa töissä. Vaikka kaikki olemmekin töissä ravintolassa, työskentely tuntuu ennem‐

minkin siltä, että olisi viettämässä aikaa kavereiden kanssa. Tietenkin teemme oikeasti töitä, ja työ 

saattaa olla välillä rankkaakin, mutta mahtava työtiimi ja hyvä ryhmähenki saavat jaksamaan töissä 

ihan eri tavalla.  

Eteneminen ja uuden oppiminen motivoivat minua todella paljon ja olen päässyt etenemään ravinto‐

lassa hyvällä vauhdilla. Noin puolen vuoden työskentelyn jälkeen innostuin hakemaan kouluttajan 

koulutusohjelmaan, joka toimi minulle ponnahduslautana esimieheksi. Reilun vuoden päästä ravinto‐

lassa aloituksesta huomasin harjoittelevani apulaisvuoropäällikön tehtäviä. 

 

Oma Rooli 

Työskentelen tällä hetkellä ravintolassamme vuoropäällikkönä. Nautin työstäni, sillä olen vahvimmilla‐

ni ihmisten kanssa työskennellessä. Vuoropäällikkönä vastaan työvuorossani ravintolan toiminnasta ja 

tiimimme motivoimisesta parhaimpaan mahdolliseen suoritukseen. 

”Kuinka monessa työpaikassa voi

kävellä pomon luokse ja sanoa, että

haluan kesäksi Berliiniin töihin?”

52

Ravintolamme kaikilla vuoropäälliköillä on kullakin oma vastuualueensa. Minun vastuualueeni on kou‐

lutus. Vastaan omassa työssäni siis uusien työntekijöiden vastaanottamisesta ja ravintolamme koulut‐

tajien kouluttamisesta. Tämä rooli on minulle erittäin mieleinen, sillä olen hyvä ihmisten kanssa ja 

tulen kaikkien kanssa toimeen. Minusta tuntuu mahtavalta päästä kouluttamaan uusia kouluttajia ja 

nähdä, kuinka vastuu motivoi heitä. 

 

Ylpeys omasta työstä 

Tässä työssä ei ole tullut opittua pelkästään hampurilaisten valmistusta, vaan paljon myös erilaisia 

vuorovaikutustaitoja, joita tulee käytettyä ihan jokapäiväisessä elämässä. Näiden reilun parin vuoden 

aikana koen kehittyneeni ihmisenä ja työntekijänä todella paljon. En varmastikaan olisi sama ihminen, 

ellen olisi tullut Mäkkäriin töihin. 

Monet ystäväni, jotka eivät työskentele Mäkkärillä, ovat yllättyneet kun olen kertonut kaikista Mäkkä‐

rin tarjoamista mahdollisuuksista. Kehittymismahdollisuudet ovat rajattomat, kunhan vaan itseltä 

löytyy halua kehittyä. Lisäksi työssäni pystyn kehittämään itseni lisäksi myös muita ja näen oman työni 

tuloksen muiden ihmisten motivaatiossa. Se on todella hieno palkinto omasta työstä. 

Meillä on ravintolassa henkilöstön keskuudessa oma hauska palkitsemisperinne. Kerran vuodessa pik‐

kujouluissa jaamme hauskoja palkintoja erilaisissa kategorioissa. Kaikki työntekijämme saavat äänestää 

palkinnonsaajia, ja eniten ääniä saanut työntekijä voittaa palkinnon. Itse olen esimerkiksi tullut valituk‐

si MrMcKampiksi, ja kaikista parhaimmalta tuntuu se, että arvostus ja palkinto tuli koko tiimiltä. Se on 

rehellisin palkinto, jonka voi saada ja merkitsee todella paljon.  

 

McPassport 

Olen ollut aina hieman levoton sielu, ja haaveenani on ollut pitkään päästä ulkomaille työskentele‐

mään. Eräänä päivänä kuulin työkaveriltani mahdollisuudesta nimeltä McPassport. McPassport on 

McDonald'sin sisäinen todistus, jonka ansaittuaan on ulkomailta töiden löytäminen yhtiön sisällä sel‐

västi helpompaa.  

Minun ei kovinkaan kauaa tarvinnut harkita, kun jo marssin ravintolapäällikköni luokse ja kyselin mah‐

dollisuudesta päästä kesäksi reissuun. Ravintolapäällikkö myönsi luvan ja kirjoitti vielä suosittelutkin 

minulle matkaan. Itse työn saaminen kävi oikeastaan uskomattoman helposti. Muutaman sähköpostin 

vaihdon jälkeen minulle avautui työpaikka kesäksi Saksasta, berliiniläisestä McDonald’s‐ravintolasta. 

Vietin Berliinissä yhteensä kolme unohtumatonta kuukautta. Uudessa paikallisessa ravintolassa työs‐

kentelyn aloittaminen oli helppoa, sillä työ itsessään oli minulle jo tuttua, ja saksan kielikin luonnistui 

hyvin. Muutaman kuukauden työskenneltyäni pääsin jopa kouluttamaan uusia työntekijöitä ravinto‐

laan, mikä tuntui mahtavalta luottamuksen osoitukselta. 

Reissuun lähteminen oli yksi tähänastisen elämäni parhaimmista päätöksistä. Opin matkan aikana 

paljon itsestäni, ja tietenkin ulkomailta saatu työkokemus on myös hieno lisä ansioluetteloon. Kirjoitin 

reissuni aikana myös blogia henkilöstömme nettisivuille, joten kaikki Suomen mäkkäriläiset saivat pie‐

nen osansa kokemuksestani. Toivottavasti edes joku blogin lukijoista sai rohkeutta lähteä maailmalle. 

Tulevaisuudessa maailmanvalloitukseni jatkuu varmasti tavalla tai toisella. On mahtavaa, että työnan‐

taja voi tarjota näinkin unohtumattomia kokemuksia työntekijöilleen. 

53

Opinnot 

Palattuani Saksasta kesällä 2013 kuulin työkaveriltani mahdollisuudesta päästä opiskelemaan työn 

ohella johtamisen tekniikan erikoisammattitutkintoa. Johtamisen erikoisammattitutkinto on McDo‐

nald’sin ja Edupolin yhdessä räätälöimä erikoisammattitutkinto, joka suoritetaan osoittamalla osaami‐

nen omissa työtehtävissä omalla työpaikalla, ja se kestää 1,5 vuotta. 

 

Tämä mahdollisuus tuntui aivan mahtavalta, sillä vaikka pidänkin työstäni paljon, kyllä minua välillä 

pelottaa, että vähäinen koulutustaustani tulee jossain vaiheessa etenemiseni tai tulevaisuudensuunni‐

telmieni tielle. Tämän tutkinnon suoritettuani pystyn hakemaan suoraan korkeakouluihin, ja esimer‐

kiksi restonomin korkeakouluopinnot ovat tavanomaista lyhyemmät. 

En ollut koskaan ajatellut, että minusta olisi opiskelemaan jotain niinkin tärkeän kuuloista, kuin johta‐

mista, mutta McDonald’sissa saamani työkokemuksen ja koulutuksen kautta opin paljon itsestäni, 

johtajuudestani ja siitä, mihin olen esimiehenä toimiessani kykenevä. Tämän kaiken yhteinen kasvatta‐

va kokemus on mielestäni korvaamatonta ja varmasti iso syy sille, miksi McDonald's on mielestäni 

erinomainen paikka työskennellä. 

 

Vuoropäällikkö 

Vuoropäälliköt ovat henkilöitä, jotka huolehtivat ravintolan päivittäisen toiminnan johtamisesta. He 

ovat vastuussa niin työntekijöiden sijoittamisesta työasemille kuin työtiimin motivoimisesta huippu 

työsuoritukseen, jotta asiakas saisi parhaimman mahdollisen käyntikokemuksen. Tässä työroolissa 

korostuvat vuorovaikutustaidot, oma‐aloitteisuus ja organisointikyky. Vuoropäällikkön täytyy osata 

pitää monta lankaa samanaikaisesti käsissään ja hänellä täytyy olla paineensietokykyä. 

 

 

McPassport 

McPassport on McDonald’sin sisäinen työtodistus, joka auttaa työntekijää löytämään työtä McDo‐

nald’s ‐ravintolasta mistä tahansa EU‐maasta. McPassport on normaalin passin tapaan kirjallinen do‐

kumentti, ja se sisältää työntekijän henkilötiedot, ammatilliset yksityiskohdat sekä esimiehen varmen‐

nuksen. Todistus toimii eräänlaisena työnantajan antamana suosituksena työntekijän hakiessa työtä 

McDonald’s ‐ravintolasta ulkomailla. 

 

   

54

APULAISRAVINTOLAPÄÄLLIKKÖ 

 

 

Kuka? 

Nimi: Emmi 

Rooli: Apulaisravintolapäällikkö  

Ravintola: McDonald’s Tuupakka, Vantaa 

Ikä: 21 vuotta 

Harrastukset: Liikunta ja matkustelu 

Työssäni pidän eniten: Ihmiset ja onnistumisen tunteet 

 

 

Työhistoria 

Pääsin McDonald’sille töihin jo ollessani 16‐vuotias. En olisi ikimaailmassa uskonut saavani työpaikkaa 

niin nuorena, joten olin todella innoissani ensimmäisestä oikeasta työpaikasta. Muistan jännittäneeni 

todella paljon ensimmäistä työpäivääni, mutta minut otettiinkin töissä avosylin vastaan.  

 

Vaikka ensimmäisestä työpäivästäni onkin kulunut jo yli 5 vuotta, on minulla aina ollut ravintolassa 

sellainen mukava pikkusiskon rooli. Minusta on aina pidetty hyvää huolta, ja vaikka olen ollut yleensä 

muita nuorempi, on minulle tarjottu samat etenemismahdollisuudet kuin muillekin työntekijöillemme. 

 

Uralla eteneminen on oikeastaan edennyt kuin itsestään. Minulla on ollut aina ravintoloissa hyvät esi‐

miehet, joka ovat halunneet kehittää minua ja viedä eteenpäin. Olen suhtautunut etenemiseen aina 

nöyrästi, yrittänyt ottaa esimerkkiä omilta esimiehiltäni ja oppia näin erilaisia vahvuuksia eri ihmisiltä. 

 

 

Oma Rooli 

Olen tällä hetkellä apulaisravintolapäällikön harjoittelussa Vantaan Tuupakan McDonald’s‐ravintolassa 

ja uuden roolini myötä olen saanut enemmän vastuuta ravintolamme henkilöstön johtamisessa. Erityi‐

sen hienoa on ollut huomata, että omalla työlläni pystyn vaikuttamaan suoraan yrityksen liiketoimin‐

taan ja tulokseen. Olen luonteeltani todella kunnianhimoinen, joten menestyminen omassa työssä 

motivoi minua valtavasti. 

 

Uralla eteneminen ja esimiehiltäni saamani luottamus saavat minut luonnollisesti tuntemaan ylpeyttä 

omasta työstäni. Suhtaudun omaan rooliini kuitenkin nöyrästi, sillä esimiehenä olen oppinut, että jo‐

kaisen työntekijän työpanos on arvokas. Mahtavinta tässä työssä onkin, kun koko työporukka puhaltaa 

”Kun tiimimme on onnistunut –

minä olen onnistunut.”

55

yhteen hiileen ja teemme esimerkiksi uusia myyntiennätyksiä. Kun tiimimme on onnistunut – minä 

olen onnistunut. 

 

 

Ylpeys omasta työstä 

Olen vasta 21‐vuotias ja olen päässyt todella pitkälle urallani. Minusta tuntuu todella hienolta, että 

olen saanut valtavan paljon vastuuta nuoresta iästäni huolimatta. Olenkin erittäin kiitollinen kaikista 

minulle urani aikana annetuista mahdollisuuksista. Minulle annettu luottamus ja eteneminen motivoi‐

vat minua työskentelemään entistä kovemmin ja haluan viedä omalla työlläni ravintolaamme eteen‐

päin. 

 

Meillä on töissä mahtava ja yhteen hiileen puhaltava työporukka. Vietämme paljon vapaa‐aikaa yhdes‐

sä ja kaikenlaisia McBileitä ja muita aktiviteetteja riittää. Työkavereista on tullut minulle kuin iso per‐

he, ja olenkin työn lomassa tutustunut parhaimpiin ystäviini. On mahtavaa, kun töissä on niin saman‐

henkistä porukkaa ja siellä saa olla täysin oma itsensä. 

 

Opiskelen Metropolian ammattikorkeakoulussa sosionomiksi, ja minusta on hienoa, että olen pystynyt 

sovittamaan kokopäiväisen työn näinkin hyvin opintojeni kanssa. Olen erittäin kiitollinen työantajalleni 

joustavista työajoista ja siitä, että minua halutaan kehittää työssäni eteenpäin. Työ ja koulu tukevat 

toisiansa ja tuntuu, että elämässäni on tällä hetkellä kaikki kohdallaan. Ostinpa jopa oman asunnonkin, 

mikä on mielestäni aika hienoa 21‐vuotiaalle. Tällä hetkellä tuntuu, että olen saavuttanut elämässäni 

kaiken, mitä olen halunnutkin. 

 

 

 

Apulaisravintolapäällikkö 

Apulaisravintolapäällikkö tukee ravintolapäällikköä kaikilla ravintolan johtamisen osa‐alueilla, ja hänel‐

lä onkin todella merkittävä rooli menestyneen ravintolan toiminnassa. Päivittäisiin työtehtäviin kuuluu 

niin uusien työntekijöiden rekrytointi ja koulutus, kuin esimerkiksi työntekijöiden vuorolistojen laati‐

minen, ja jopa ravintolan budjettien suunnitteleminen. Tämä työtehtävä vaatii kokemusta ravintolan 

toiminnasta ja onkin oivallinen mahdollisuus edetä vaativampiin tehtäviin ravintolassa. 

 

 

   

56

RAVINTOLAPÄÄLLIKKÖ 

 

 

Kuka? 

Nimi: Petteri  

Rooli: Ravintolapäällikkö 

Ravintola: McDonald’s Ala‐Tikkurila, Helsinki 

Ikä: 27 vuotta 

Harrastukset: Jalkapallon pelaaminen 

Työssäni pidän eniten: Onnistumisen tunteet 

 

 

 

Työhistoria 

Syksyllä 2005 Vantaan Sotungin lukion viimeistä vuotta aloitellessani minulla oli jo kova hinku päästä 

tekemään töitä ja ansaitsemaan omaa rahaa ja niin päädyinkin Ala‐Tikkurilan McDonald’siin töihin. 

Minulla ei tuossa vaiheessa elämääni ollut vielä kovinkaan paljoa työkokemusta, joten McDonald’s 

tuntui ihanteelliselta työpaikalta, sillä työhön ei vaadittu aikaisempaa ravintola‐alan kokemusta tai 

koulutusta. 

 

Aika nopeasti tuli huomattua, että Mäkkärissä työskentely tuntui omalta jutulta. Opin nopeasti työteh‐

tävät, ja työporukka tuntui mielekkäältä. Jo reilun puolen vuoden työskentelyn jälkeen minua alettiin‐

kin kouluttaa esimiestehtäviin, ja kun sitten keväällä 2006 valmistuin lukiosta, pääsin jo suoraan toi‐

mimaan vuoropäällikön roolissa ravintolassamme. 

 

Vuoropäällikön roolista etenin apulaisravintolapäälliköksi, eikä aikaakaan, kun huomasin jo johtavani 

Meilahden McDonald’s‐ravintolaa ravintolapäällikön roolissa. Etenemiseni  McDonald’silla on ollut 

nopeaa, mikä on tietenkin tuntunut minusta imartelevalta, vaikkakin joskus  uuteen roolin edetessä 

saappaat ovat saattaneet tuntua hieman suurilta. Olen kuitenkin nopea oppimaan, ja uudet asiat ovat 

aina innostaneet minua.  

 

 

 

”Motivoitunut työtiimi on suurin

kunnianosoitus omaa työtäni

kohtaan.”

57

Oma Rooli 

Nykyisin toimin ravintolapäällikkönä Helsingin Ala‐Tikkurilan ravintolassa, eli samassa ravintolassa, 

jossa aloitin mäkkäriurani.  Kun muutama vuosi sitten palasin ravintolaan ravintolapäällikkönä, tuntui 

se kuin kotiinpaluulta, vaikka olinkin välissä ehtinyt työskennellä jo useampia vuosia muissa pääkau‐

punkiseudun McDonald’s‐ravintoloissa. 

 

Ala‐Tikkurilan ravintola kuuluu Suomen suurimpien ja kiireisimpien McDonald’s‐ravintoloiden jouk‐

koon. Päivittäin ravintolassa käy tuhansia asiakkaita ja vuosittainen liikevaihto on ketjun näkökulmasta 

merkittävä. Suuri vastuu ei kuitenkaan ikinä ole pelottanut minua, vaan ennemminkin motivoinut 

työskentelemään entistäkin kovemmin. Onnistumisen tunne on minulle paras palkka, jota tästä työstä 

voi saada. 

 

Toimin ravintolassa esimiehenä noin 60 työntekijälle, ja tärkeimmät työtehtäväni ovatkin työnteki‐

jöideni kehittäminen ja motivoiminen. Tunnen onnistuneeni esimiehenä, kun minulla on osaava ja 

yhteen hiileen puhaltava työtiimi ravintolassani. Minulle on myös aina ollut todella tärkeää, että työn‐

tekijäni viihtyvät työssään. Motivoitunut työtiimi onkin suurin kunnianosoitus omaa työtäni kohtaan. 

 

Ylpeys omasta työstä 

Minulla on ollut koko urani ajan kova motivaatio kehittyä ja oppia uutta. On ollut hienoa huomata, että 

urani aikana minulla on ollut esimiehiä, jotka ovat nähneet minussa potentiaalia, puskeneet eteenpäin 

ja kouluttanut aina uusiin tehtäviin. Olen pyrkinyt myös itse esimiehenä toimiessani tarjoamaan kaikil‐

le ravintoloideni työntekijöille mahdollisuuksia kehittyä uralla. 

Meillä on töissä ravintolassa mahtava työtiimi. Jokaisella työntekijällä on arvokas rooli, ja he tekevät 

kovaa työtä työvuoroissaan. Arvostan heidän työpanostaan ja kunnioitettavaa omistautumistaan työtä 

kohtaan. Sitoutuneet ja osaavat työntekijät sekä esimiestiimi tekevät minun työstäni helppoa ravinto‐

lapäällikkönä, ja olenkin siitä heille erittäin kiitollinen.  

 

McDonald’s on nyt muutamana viimeisenä vuonna valittu Suomen parhaat työpaikat ‐listalle, ja mie‐

lestäni listautuminen on ollut erittäin odotettua. Vihdoin pääsemme nauttimaan myös ulkopuolisilta 

tulevasta arvostuksesta.  Minulle on aina ollut helppoa seisoa oman työnantajan takana, sillä olen aina 

pystynyt luottamaan työnantajaani ja tiennyt, että yritys hoitaa asiansa hyvin. 

 

 

Opinnot 

Aloitin viime syksynä McDonald’sin tarjoaman työn ohessa suoritettavan ammattikorkeakoulutasoisen 

koulutuksen Haaga‐Helian ammattikorkeakoulussa. Koulutus kestää 1,5 vuotta, ja se tulee johtamaan 

restonomin ammattikorkeakoulututkintoon.  

Ammattikorkeakoulututkinto tuo turvaa tulevaisuudelle.  Olen kuitenkin jo 27‐vuotias ja minulla on 

elämä mallillaan oman perheen kanssa. Joskus tuli mietittyä omaa tulevaisuuttaan ja sitä, että opiske‐

luissa on pelkkä lukiopohja. Kokopäiväinen opiskelu olisi ollut todella rankkaa ravintolapäällikkönä 

työskentelyn ohessa. 

58

 

Koen opiskelumahdollisuuksien myötä yhä enemmän, että työnantaja arvostaa minua työntekijänä ja 

panostaa osaamiseeni ja tulevaisuuteeni. Tällä hetkellä minusta tuntuu turvalliselta omassa työssäni ja 

voin keskittyä rauhassa tekemään sitä, missä olen hyvä, eikä minun tarvitse miettiä, pitäisikö joskus 

lähteä opiskelemaan tulevaisuuttani varten. Ainakin minun kohdallani tällainen tilaisuus sitouttaa mi‐

nua entistä enemmän omaan työhöni.  

 

 

Ravintolapäällikkö 

Ravintolapäällikko on vastuussa ravintolan toiminnasta, kannattavuudesta ja taloudellisesta 

tuloksesta. Hän  vastaa ravintolan henkilökunnan kehittämisestä ja kouluttamisesta sekä toimii 

esimiehenä koko ravintolan henkilökunnalle. Tämä monipuolinen työtehtävä vaatii erinomaisia 

vuorovaikutustaitoja, organisointi‐ ja paineensietokykyä,  ymmärrystä liiketoiminnasta sekä kokemusta 

ravintolan toiminnasta. Ravintolapäällikön rooli on erinomainen tilaisuus päästä toteuttamaan ja 

näyttämään omaa osaamistaan liiketoiminnan ammattilaisena.