viví adecco #17

DICIEMBRE 2013

#17ANO VIadeccoviví

El adiós a los Escritorios individualEs. los nuEvos Espacios dE intEracción y sinErgia. El augE dE las EmprEsas dE bajo impacto ambiEntal.

panorama laboral 2014

InflacIón, parItarIas, pBI

y restrIccIones camBIarIas

planiFicación¿para qué sIrve un plan de GestIón de rrHH?

rEclutamiEntoel protaGonIsmode las redes socIales

como sErÁn las oFicinas dEl Futuro

DICIEMBRE DE 2013 viví adecco · 3

20la fIesta de los recursos Humanos / desayuno con perIodIstas

18empresas sustentaBlesClaves para hacer que su compañía reduzca el impacto ambiental

04panorama Informe privado sobre la relación entre innovación y crecimiento

12after offIceEntrevista informal con María Eugenia Huergo, Talent Manager de la petrolera Pan American Energy

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GESTIÓN

14a la pesca en las redes socIalesCómo buscar candidatos a través de LinkedIn, Twitter, Facebook y Google+

06escenarIo laBoral para 2014

Expectativas sobre inflación, paritarias, restricción cambiaria y crecimiento del PBI

16plan de GestIón de rrHHQué hay que tener en cuenta para capacitar y fidelizar al personal

17 EVENTOS

22 BarómetroTres sectores con fuerte demanda laboral

IDEAS Y HERRAMIENTAS

05lecturas recomendadas

08nota dE tapacomo sEran las oFicinas En un Futuro proXimoEn un mundo más conectado, las oficinas se transformarán en lugares de encuentro, donde los escritorios individuales perderán protagonismo.La educación y la capacitación en liderazgo no es todo. Los cursos ayudan pero para completar la formación se requiere motivación, apoyo y margen para aprender de los errores.

03SUMARIO

DICIEMBRE de 2013 · AÑO VI · N° 17

DICIEMBRE DE 2013

Visión compartida y liderazgo. Liderar es mostrar una visión y ayudar a los demás a alcanzarla. Ser una empresa innovadora es una de ellas.

estructura apropiada. En materia de innovación, la estructura

de la organización es clave. Pero no se trata de arrasar con todo lo que suene a estructurado o rígido. Se trata de alcanzar un equilibrio entre lo creativo y lo ordenado. Entre la jerarquía y la flexibilidad.

indiViduos claVe. En toda organización los hay. Hay que saber reconocerlos y aprovechar su potencial.

entrenamiento extensiVo. No se trata sólo de declamar que la formación de los empleados es importante, sino de demostrarlo en la práctica.

alto inVolucramiento. La innovación no es un asunto exclusivo de las personas con formación

técnica. Todos tienen las capacidades básicas que se requieren para resolver problemas creativamente.

viví adecco

l as empresas están cambiando la manera de innovar. Actualmente esta tarea trasciende los productos y servicios, y comprende mo-

delos de negocios, sistemas operativos y experiencia de clientes. Si bien antes era concebida como parte de la tecnología y de la industria de bienes de con-sumo de economías desarrolladas, ahora la innova-ción se convirtió en un impulsor clave del crecimien-to de las empresas, independientemente del sector o de su ubicación geográfica.

“Descubrimiento, Innovación y Crecimiento” es el título de la investigación publicada por PwC

donde se afirma que existe una relación directa entre la innovación y el cre-

cimiento de los ingresos. El infor-me sondeó la opinión de más de

1.700 líderes ejecutivos de em-presas de diferentes sectores en más de 25 países.

Entre sus conclusiones,

revela que el 20% de las principales compañías inno-vadoras del mundo calcula duplicar la tasa global de ingresos y triplicar la de las compañías menos inno-vadoras durante los próximos cinco años. Ese grupo de empresas calcula que en ese plazo logrará factu-rar alrededor de 252 mil millones de dólares, según el estudio de PwC.

Las compañías consideran a la innovación como cualquier otro proceso de negocios. Más del 65% de ellas cree que es una necesidad competitiva, mientras sólo el 19% de las menos innovadoras lo cree. A su vez, el 13% del primer grupo es más proclive a tomar ries-gos comerciales para impulsar su crecimiento, mien-tras sólo el 7% del segundo lo considera.

Finalmente, el 67% de las compañías más innovadoras utiliza de manera frecuente las redes sociales para obtener colaboración externa respecto de sus nuevas estrategias; por el contrario, esto sucede en un 39% de las menos innovadoras.

LA INNOVAcIÓN, EjE dEl crEcimiEnto

dEtráS DE CADA DE-cisión de compra está una motivación emo-

cional tácita. Ésta es la inten-ción oculta. La gente no te sigue porque le hayas hecho creer al-go; te sigue porque cree en ti”, afirma Kevin Allen, uno de los mayores publicistas de Estados Unidos, en este libro.responsable del legendario eslogan “No tiene precio” pa-ra MasterCard y de la campaña que llevó a la alcaldía de Nueva York a rudolph Giuliani, Allen revela los secretos para cerrar exitosamente un negocio, con-vencer a un cliente, motivar a un equipo o lograr que una corpora-ción reconozca nuestro talento.El experto presenta un método de probada eficacia que permi-te identificar la intención ocul-ta que mueve a los individuos en sus decisiones de consumo y de negocios. Se trata no solamen-te de lograr que los otros com-pren lo que estamos vendiendo, sino de establecer lazos profun-dos con ellos que se traduzcan en una relación de negocios mu-tuamente provechosa y de lar-go plazo.

HoY EN DíA, LoS DEtA-lles más insignificantes de nuestras vidas son regis-

trados y examinados como nunca antes, y a menudo quienes son vi-gilados cooperan voluntariamente con los vigilantes. Desde Londres y Nueva York hasta Nueva Delhi, Shanghai o río de Janeiro, la pre-sencia de cámaras de vídeo en los lugares públicos ya es algo habi-tual y aceptado por la población. En la actualidad, los viajes aéreos implican el paso por escáneres hu-manos y controles biométricos que se han multiplicado a raíz del 11-S. Diariamente, Google y los provee-dores de tarjetas de crédito apun-tan el detalle de nuestros hábitos, preocupaciones y preferencias, y con ellos van elaborando estrate-gias de marketing personalizadas con nuestra activa cooperación.En este libro, el análisis de la vi-gilancia de David Lyon confluye con el “mundo líquido” moderno que Zygmunt Bauman ha descri-to con su característica agudeza. Con sus reflexiones sobre el poder, la tecnología y la moral, este libro constituye un análisis brillante de lo que implica ser observado -y es-tar observando- en la actualidad.

aBrIr EStE LIBro ES aceptar una invitación a pensar sobre el presen-

te: qué es realmente el progreso, qué es realmente “ir a más”, qué razones hay para el optimismo o para la desesperación.Leerlo lo llevará a reflexionar so-bre el futuro que se está ya cons-truyendo a través de las nuevas redes del siglo XXI: internet, los nuevos medios y las platafor-mas abiertas. ¿Adónde nos lle-van esas “redes creativas”? ¿En qué van a mejorar o a complicar nuestra vida? ¿Vamos hacia el in-dividualismo más radical, o se-remos capaces de compartir en vez de competir?Si cree que el presente es im-perfecto y del futuro ya no sa-be ni qué pensar, lea este libro: habla de redes, de ciudadanos, de política y de movimientos de progreso. Pero sobre todo, ha-bla de usted.

nEgocios, HipErvigilancia Y UN ANTIcIpO DEL fUTURO

05Ideas y HerramIentas

cÓMO GANAR UN NEGOcIO Y MANTENERLO EN EL TIEMpO. UNA VISIÓN cRíTIcA DE LA SOcIEDAD VIGILADA AL ExTREMO. Y UNA VISIÓN SObRE LO qUE NOS DEpARA EL fUTURO. TRES LIbROS qUE LO AYUDARáN A ENTENDER EN qUé MUNDO VIVIMOS.

SEGúN UN ESTUDIO DE LA cONSULTORA INTERNAcIONAL pwc, LAS EMpRESAS MáS INNOVADORAS DEL MUNDO ESpERAN cREcER MáS DEL 60% DURANTE LOS pRÓxIMOS cINcO AñOS. ESTIMAN INGRESOS pOR US$ 252 MIL MILLONES, cOMO RESULTADO DE ESTRATEGIAS DE INNOVAcIÓN EN TODAS SUS áREAS DE OpERAcIONES.

LA INTENCIÓN OCULTAUna fórmUla para cerrar tratos y conservar clientes

Kevin AllenEditorial océano; 2013

VIGILANCIA LÍQUIDA

Zygmunt BAumAn y DAviD lyonPaidós, 2013

FUTURO PERFECTOsobre el progreso en la era de las redes

Steven JohnSonturnEr; 2013

04pANORAMA

FUENTE: Eduardo Remolins, economista especializado en Management de la Innovación, Master in Technology and Innovation Management, Sussex University Master en Economía, UTDT. Además es autor del libro “La Primera Venta del Emprendedor”.

5clavesparainnovar

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06panorama

POR HERNÁN ROZENKRANTZ

ciben los exportadores encarece notable-mente sus costos, sus utilidades y, por lo tanto, su crecimiento. De no haber modi-ficaciones en las restricciones cambiarias, no se puede descartar que los sectores de la economía que dependen del comercio exte-rior evalúen reducir sus plantas para adap-tarse a un escenario restrictivo o inestable.

Uno de los principales generadores de empleo en el país, el sector de la construc-ción, tiene buenas expectativas respecto del nivel de actividad en 2014. Carlos Wag-ner, vicepresidente de la Cámara Argenti-na de la Construcción, afirmó que “2014 va a ser un buen año porque nos impacta re-lativamente poco el tema de las importa-ciones. Hay pequeños problemas con as-censores pero la industria funciona con el mercado interno; no somos una industria que depende del dólar porque los costos son en pesos y el mercado interno presenta un movimiento interesante, que es apun-talado por la obra pública. No obstante, la venta de propiedades en dólares sigue con pocas operaciones.”

sEñalEs dE incErtidumbrE Las compañías necesitan contar con un en-torno en el que se puedan prever –al menos a mediano plazo– porcentajes de crecimien-to, inversión, ventas y empleo. El verdade-ro problema radica en que, por causa de la inestabilidad de la economía actual, cier-

tas organizaciones comiencen a evaluar al-ternativas cuyos efectos serían negativos para el mercado de empleo en la Argenti-na. Mientras algunas filiales de empresas extranjeras están en proceso de estimar los costos que deberían afrontar en caso de de-jar de operar en el país, otras han ido más lejos y directamente cerraron sus sucursa-les en la Argentina.

La mayoría de las empresas que deja el país lo hace por las dificultades para girar utilidades a sus casas matrices, mientras que otras encuentran al mercado argentino poco redituable respecto de las inversiones realizadas. Si bien algunas de estas compa-ñías ofrecen a sus más destacados ejecutivos la posibilidad de instalarse en el extranjero, la realidad es que, en la mayoría de las si-tuaciones, el personal es indemnizado por cierre y debe comenzar una nueva búsque-da de empleo.

Con un incremento proyectado de 0,2% para el desempleo en 2014, el escenario de imprevisibilidad económica en el país puede provocar mayor presión sobre la demanda laboral y generar incrementos en los niveles de desempleo y subempleo en la Argentina.

Los profesionales en recursos Humanos deberán, para 2014, focalizarse en desarro-llar propuestas que mantengan el número de empleados dentro de la organización y, por sobre todo, evitar la rotación del personal.

Dados los costos que se deben afrontar ca-

da vez que se necesita incorporar un nuevo colaborador, tales como la búsqueda y se-lección de candidatos, las evaluaciones pre-ocupacionales y ambientales, la capacitación y adaptación, la mejor alternativa radica en el ofrecimiento de soluciones.

Será, entonces, un año en el que se tendrá que hacer hincapié en cuestiones internas, interactuar con sectores clave y sumarse al esfuerzo colectivo.

E L Año toCA A SU FIN Y LoS ejecutivos de las empresas comien-zan a pensar en lo que traerá el año

próximo en materia de inflación, creci-miento, mercado laboral, inversiones y políticas industriales y laborales.

Si bien cada compañía tiene caracte-rísticas propias, ninguna está aislada de los vaivenes de la economía nacional, re-gional e incluso global–dependiendo de la envergadura de la organización–. Las cuestiones macroeconómicas muchas ve-ces obligan a las empresas a torcer el rum-bo de sus acciones según los movimientos del mercado.

Uno de los temas que más preocupa a los empresarios y gerentes será el pronóstico del crecimiento del producto bruto inter-no, ya que de este indicador de la econo-mía dependen los volúmenes de produc-ción proyectados, las metas financieras y, en última instancia, la incorporación (o no) de nuevos empleados.

En este sentido, un informe del Fondo Monetario Internacional expone que el crecimiento acumulado de la economía argentina durante 2013 alcanzará el 3,5%, mientras que proyecta un incremento del PBI en un 2,8% para el año venidero. Estas cifras se enfrentan con los datos oficiales, cuestionados por los organismos multila-terales de crédito, que anticipan un creci-miento económico de 6,2% en 2014.

compEtitividad y EmplEoMientras el FMI evalúa establecer sancio-nes para la Argentina si no modifica sus mé-todos para calcular la inflación y el PBI, el Estado nacional sostiene que en 2014 el ín-dice de Precios al Consumidor se ubicará en un 11,4%. Las consultoras privadas, en tan-to, calculan que la inflación será de entre el 25 y el 30%, según los escenarios que dise-ña cada una de ellas.

Dada esta situación, los desafíos que en-frentan las organizaciones pasan por una multiplicidad de aspectos: se deben tomar las decisiones que atañen a los cálculos de insumos, materias primas y precios de venta de los productos, se debe proyectar un po-sible incremento en las alícuotas impositi-vas y, además, se deben tener en cuenta las paritarias gremiales.

Según el presidente de la Cámara Argen-tina de Comercio, Carlos De la Vega, “una gran incógnita será el nivel de salarios que se pactará en las paritarias de 2014. Es un tema muy difícil porque por un lado presiona la in-flación, pero no hay duda de que un aumento que resulte razonable estimulará los índices.”

En función del peso que tienen las parita-rias en la proyección económica de una com-pañía, muchas empresas hicieron cambios en sus políticas salariales. Por ejemplo, las que tienen personal fuera de convenio están realizando dos incrementos anuales, cuan-do antes realizaban uno. otras implemen-

taron el pago de bonos como una forma de paliar la depreciación de los sueldos para el personal que no está amparado por los con-venios entre gremios y empresas.

En este escenario, los departamentos de recursos humanos deberán, entonces, inter-cambiar información de manera permanente con los sectores de contabilidad y finanzas, dado que pueden darse cambios sorpresivos en las escalas salariales. Las declaraciones de Hugo Moyano, líder de la CGt, tienen un contenido muy claro: “Si la inflación si-gue creciendo, muchas organizaciones gre-miales pedirán la reapertura de paritarias.”

balanza comErcialLas actuales restricciones a la importa-ción, producto del cepo cambiario, llevan a que tanto las compañías que comercia-lizan productos importados como las que traen insumos desde el exterior deban pa-sar por rigurosos procesos para obtener los bienes necesarios para continuar con el ciclo comercial.

La política actual de sustitución de im-portaciones todavía no está lo suficiente-mente consolidada como para satisfacer la demanda local, especialmente en pro-ductos de alta gama, por lo que los impor-tadores de bienes de consumo que logran ingresar mercadería al país deben vender-la a precios cada vez menos competitivos.

Sumado a esto, el tipo de cambio que re-

DIcIEMbRE ES UNA fEcHA cLAVE pARA pROYEcTAR LOS ObjETIVOS DE LA EMpRESA pARA EL AñO pRÓxIMO. pARA HAcERLO HAY qUE MIRAR LAS VARIAbLES qUE AfEcTARáN AL MERcADO LAbORAL. INfLAcIÓN, pARITARIAS, pbI Y bALANzA cOMERcIAL ESTáN ENTRE LAS MáS DETERMINANTES.

al ajustE

DESDE EL áREA DE REcURSOS HUMANOS DE UNA cOMpAñíA SE

pUEDEN IMpULSAR pOLíTIcAS qUE ApUNTEN A cONSERVAR LAS fUENTES

DE TRAbAjO, TALES cOMO:

· reducir costos en insumos no produc-tivos para volcarlos a sueldos y cargas sociales.

· en caso de haber áreas con poco mo-vimiento, buscar alternativas para que brinden soporte a sectores con mayor volumen de trabajo.

· prestar especial atención al departamen-to comercial de la empresa y apuntalarlo para que, tomando en cuenta el contexto, mejore los resultados de ventas.

· recortar el gasto en ciertos beneficios otorgados al personal –por ejemplo abono de gimnasio– e informar a los empleados que es una cuestión temporal y relacionada con una merma en la activi-dad de la empresa.

alternatiVas

Qué NoS dEPara 2014

EN MEDIO DE pOLéMIcAS, LA LEY

DE pRESUpUESTO 2014 pREVé UN

cREcIMIENTO EL pbI DE 6,2%, UNA

INfLAcIÓN DE 9,9% Y UN DÓLAR OfIcIAL A

$ 6,33.

según un informe del latin focus

consensus forecast, en 2014

el desempleo en el país

aumentará un 0,2%, mientras que las inVersiones y la

industria caerán un 0,6 y un 0,3%

respectiVamente.

08 NoTadETaPa

EN LOS pRÓxIMOS AñOS cAMbIARá EL DISEñO DE LOS ESpAcIOS DE TRAbAjO. EN UN MUNDO MáS cONEcTADO, LAS OfIcINAS SE

TRANSfORMARáN EN LUGARES DE ENcUENTRO, DONDE LOS EScRITORIOS INDIVIDUALES pERDERáN pROTAGONISMO. EL ESpAcIO fíSIcO SE

ADApTARá A LAS NEcESIDADES DE LAS cOMpAñíAS Y SUS EMpLEADOS.

POR lEANdRO AfRicANO

l A INCorPorACIoN DE NUEVAS GENErACIoNES AL escenario laboral, las nuevas tecnologías orientadas al em-pleo y la hiperconectividad modificaron la forma de inte-

ractuar entre empleados y líderes de una organización y provoca-ron cambios en la forma de trabajar y el espacio laboral.

La tendencia actual, visible en las empresas orientadas a la in-novación, señala que se está dejando atrás una etapa de emplea-dos de escritorios, para inicar una con trabajadores móviles. El concepto clásico del trabajo, que consistía en reunir bajo un mis-mo techo a un amplio grupo de personas durante un periodo de tiempo, está llegando a su fin. tanto arquitectos como especialis-tas en recursos Humanos suelen coincidir en que las oficinas es-tán restando protagonismo a los escritorios personales y dando más espacio a los ambientes de reunión e interacción. El motivo es claro: los empleados ya no requieren de estaciones fijas de tra-bajo y pueden realizar sus tareas en forma remota o móvil.

Se estima que, en promedio, una oficina tradicional que ocupa un piso de un edificio tiene un 80% del espacio dedicado a posi-ciones individuales (estaciones fijas de trabajo) y el resto a espa-

cios compartidos. En un futuro próximo el 50% del espacio será para salas compartidas.

Víctor Feingold, director regional de Contract, compañía dedi-cada al diseño y desarrollo de espacios de trabajo, señala que “el avance tecnológico, la demanda de flexibilidad, las posibilidades de movilidad y la alta disponibilidad de conexión a Internet han cambiado las pautas acerca de dónde y cómo trabajamos. Estos fenómenos están modificando los modelos de negocios, de orga-nización y de comunicación de las empresas, obligándolas a efec-tuar los cambios que les permitan adecuarse a los tiempos y man-tener la productividad”.

En este nuevo escenario, la ecuación un puesto de trabajo/una persona ya no es eficiente. “Los trabajadores de hoy necesi-tan diferentes entornos para diferentes actividades. Este enfo-que debe aplicarse de manera que se adapte a una amplia gama de necesidades, contextos y culturas corporativas que existen”, apunta Feingold.

Un componente clave de esta estrategia es diseñar esos espa-cios pensando en la flexibilidad y la gestión de un espacio de tra-

LAS OFICINASDEL FUTURO


11 NoTadETaPa

Una distribución espacial eficiente del espacio de trabajo ayuda a las organizaciones a cumplir con sus metas y también a anticiparse a los cambios y tener flexibilidad para reaccionar ante ellos. Para ello es necesario organizar y disponer el entorno de trabajo más adecuado de acuerdo con las necesidades de cada compañía. “La gestión del espacio debe comprender tanto el presente como el futuro de la compañía, ya que el proceso consiste en analizar sus necesidades –a corto, mediano y largo plazo- en relación con los activos físicos”, explica Víctor Feingold, director regional de Contract. Y para definir el espacio más adecuado debe tenerse en cuenta la superficie requerida, los vínculos de proximidad con otras áreas y las tasas de ocupación de cada área.Los arquitectos coinciden en que para modernizar los espacios de trabajo deben tenerse en cuenta los siguientes parámetros:

[la dinámica del trabajo][los patrones que ordenan esa actiVidad][las tipologías espaciales preexistentes]

[la necesidad de integración de áreas y equipos][la comunicación interna]

[la cultura de la compañía][las necesidades de las personas]

[la tecnología]

“Una vez definido estos parámetros, se establecen los criterios de ocupación y las tipologías, y se detallan la cantidad de puestos de trabajo, de oficinas cerradas, de salas comunes y de áreas de apoyo que serán necesarios”, explica Feingold. “El diseño final de una oficina depende de la cultura de la empresa y del mensaje implícito y explícito de la compañía hacia sus audiencias internas y externas. No hay recetas únicas y es por eso que tenemos clientes que en distintas localizaciones han realizado oficinas totalmente abiertas y años más tarde han optado por sistemas mixtos”, asegura el arquitecto Leo Lotopolsky del estudio Point y coordinador del Posgrado de Diseño Sustentable en la Universidad de Palermo.

+ Disminuir al máximo el uso de las oficinas privadas por no ser una práctica sustentable.

+ Limitar las barreras físicas casi exclusivamente a las salas de uso compartido

+ Desarrollar más espacios como las salas de reuniones, de brainstorming y capacitación.

+ Promover salas donde sea necesaria la privacidad o el trabajo de concentración.

+ Diseñar espacios abiertos y visualmente transparentes.

+ Organizar los espacios de acuerdo a las actividades que allí se desarrollan y no basados en las jerarquías.

+ Asumir que hay trabajadores móviles, por lo que la oficina va a devenir cada vez más en un lugar para el trabajo colaborativo.

+ Lograr una oficina sin papeles, archivar los documentos necesarios y digitalizar el resto para liberar el espacio.

+ Crear espacios multifunción.

+ Ahorrar energía y agua, apoyando un plan de sustentabilidad que incluya espacios de alta performance con calidad de aire, luz, acústica, seguridad, disponibilidad de espacio y accesibilidad.

DICIEMBRE DE 2013 viví adecco

LO QUE VIENE

bajo en constante cambio. Este nuevo entorno deberá configu-rarse “basado en la actividad de la compañía, y equilibrando la necesidad de privacidad y de comunicación de las personas, pa-ra dar una amplia gama de opciones (de uso dedicado y de uso compartido) que puedan evolucionar con el tiempo”, puntuali-za el especialista. .

Pero no sólo el diseño del espacio es una variable a tener en cuenta. La correcta iluminación y el control de la temperatu-ra son pilares de un espacio laboral confortable. La arquitec-ta María Lambach, gerente de Proyectos y Especificaciones de la División de Producto Arquitectónico de Hunter Douglas Ar-gentina, lo explica así: “todas las investigaciones muestran que los empleados prefieren trabajar con luz natural y mante-ner contacto visual con el exterior. Esto tiene como valor agre-gado que contribuye a una sensación de bienestar y al aumento en la productividad.”

otro aspecto a tener en cuenta es que la acústica de ese espa-cio también debe contribuir al bienestar. “Un insuficiente con-fort acústico puede afectar la salud, la comunicación, la seguri-

dad, la productividad y el aprendizaje de las personas. Asimismo, las temperaturas interiores están directamente influenciadas por el ingreso del calor a través de ventanas y fachadas. Los modernos sistemas constructivos contribuyen a la reducción del consumo de energía y en consecuencia su posterior ahorro con diferentes solu-ciones de diseño”, puntualiza Lambach.

Tradicional vs. FUTURISTA Una de las principales deficiencias del diseño clásico de oficinas es darle más importancia al trabajo individual que a los espacios de trabajo grupal y a las áreas de apoyo. “Las nuevas tendencias modifican sustancialmente esta relación. Por ejemplo, las plan-tas flexibles configuradas en open plan pueden asegurar has-ta un 80% de espacio abierto, contra un 20% de superficie cerra-da”, señala Víctor Feingold, de Contract.

“Las mesas largas divididas en varios puestos de trabajo reemplazan a los tradicionales escritorios distribuidos en for-ma de células dentro de la planta. En muchos casos, la ocupa-ción real de las estaciones de trabajo fijas apenas llega al 50%.

Por eso, las nuevas tendencias de trabajo móvil y flexible señalan que la oficina actual debe proveer entre 6 y 8 escritorios por ca-da 10 empleados”.

Los nuevos espacios de trabajo también deberán contemplar los cambios generacionales que ya se están dando en la fuer-za laboral. Se estima que para 2050 los mayores de 65 años re-presentarán el 50% del plantel, al tiempo que seguirán ganan-do espacio las mujeres, cuya participación en estos ámbitos de trabajo creció del 48% al 64% del total de empleados desde la década del 70.

La sustentabilidad es un tema que está en la agenda de los es-pacios de trabajo. “La disminución del uso de la energía prima-ria del edificio es uno de los pasos más valiosos en el diseño ac-tual. Los arquitectos proyectan plantas con sistemas de control solar para reducir los requisitos de energía de los edificios pa-ra la calefacción y la refrigeración”, apunta Lambach. Según las estadísticas, estas fachadas proporcionan niveles significativa-mente más altos de control del medio ambiente y ofrecen ven-tajas económicas y sostenibles a largo plazo. “La integración de

soluciones internas y externas es un elemento clave en la reduc-ción de energía que afecta el impacto ambiental de la construc-ción”, explica la especialista.

Leo Lotopolsky, arquitecto del Estudio Point y Coordinador del posgrado Diseño Sustentable en la Universidad de Palermo, señala que hacia el futuro “las oficinas serán más colaborativas, con espacios de distinta escala y calidad para reuniones de tra-bajo, desde las más formales hasta espacios de 1,50 x 1,50 metro para que cuatro personas discutan un tema por no más de 15 mi-nutos. Los arquitectos debemos concebir las oficinas como es-pacios donde los empleados pasan la mayor parte de su vida y por eso deben contar con buenas condiciones de confort”.

Desde su perspectiva, la concepción de una oficina depende de la cultura de la compañía, el presupuesto disponible y la voluntad de los actores con poder de decisión de sostener una política co-herente en todas las líneas. A partir de allí se puede llegar a solu-ciones de mayor o menor sofisticación, siempre dentro del mar-co del buen diseño como premisa básica de un espacio de trabajo contemporáneo y sustentable.

FACTORES DEL CAmbIO


mAríA EUGENIA HUErGo, trABAJA HACE oNCE años en Pan American Energy, una compañía dedicada a la exploración y producción de hidrocarburos, la segun-

da productora de gas y petróleo de la Argentina. Como talent Ma-nager, su responsabilidad principal es atraer y retener gente talen-tosa, que genere valor en las áreas de Empleo, Desarrollo y Gestión del Conocimiento.

Comenzó su vida laboral enseñando inglés a chicos de primer grado de una escuela bilingüe, tarea que le enseñó a difundir co-nocimientos para estimular la formación de personas. Algo simi-lar a lo que hace hoy, detectando oportunidades de capacitación y desarrollo profesional de personas talentosas dentro de PAE.

A la hora de desenchufarse de sus responsabilidades, esta por-teña de 32 años se dedica a viajar y a un oficio inusual: la orfebre-ría. “Desde chica me apasiona todo lo vinculado a la joyería. Los fines de semana me dedico a trabajar en diseños de aros y anillos en plata y piedras reconstituidas”, cuenta.

Tu responsabilidad en Pan American Energy es la gestión del ta-lento. ¿En qué consiste?Estoy a cargo del área de talent Management, cuyo foco principal es gestionar la atracción y retención de talentos, abarcando las áreas de Empleos, Desarrollo y Gestión del Conocimiento den-tro de la organización. El modelo se basa en poder generar enga-gement (compromiso) genuino en los empleados para maximizar su potencial y sumar valor a la organización a través de un capi-tal humano comprometido y alineado a los objetivos del negocio.

En la actualidad estamos trabajando fuerte en el diseño de una universidad corporativa como centro de aprendizaje, para poten-ciar las competencias individuales y grupales que contribuyen al logro de los resultados, mejorar la competitividad y crear una cul-tura “aprendiente”, que valora la adquisición, generación, difu-sión y aplicación del conocimiento.¿Cómo se detectas el talento en el ámbito de trabajo?El talento escasea y no es un mito. En el difícil camino de detectar-lo, intentamos observar la capacidad de un individuo para cumplir un determinado rol, actual o futuro. Evaluamos no solo sus cono-cimientos técnicos, solidez profesional y capacidad intelectual, si-no un conjunto de competencias y habilidades que los hacen úni-cos y diferentes. Con los perfiles específicos de nuestra industria, geólogos, geofísicos e incluso ingenieros, se hace más complejo, porque son pocos los que se inscriben cada año en esas carreras y muchos menos los que se gradúan ¿Cómo resuelven esa falta de profesionales con los perfiles que pre-cisan en tu compañía?Hace varios años trabajamos en el diseño y desarrollo de diferen-tes programas con el objetivo de dar a conocer la industria, los desafíos que involucra y las posibilidades de desarrollo que los profesionales tienen. Hemos realizado programas de orientación vocacional en escuelas secundarias, alianzas con universidades, charlas en escuelas técnicas, participación en ferias y congre-sos con estudiantes de diferentes carreras, entre muchas otras. ¿Qué te enseñó tu primer empleo? Mi primer trabajo fue como maestra de inglés en un colegio bilin-güe para alumnos de primer grado. Fue todo un desafío y una expe-riencia muy valiosa y enriquecedora a la vez. tuve la oportunidad de aprender de este oficio de enseñar y no sólo el poder aportarle a un grupo en plena edad formativa no sólo conocimientos del idio-ma sino ir dejando huellas impresas para su desarrollo futuro. La docencia es una práctica en la que además de enseñar y transmitir el conocimiento a otros, aprendes de otras experiencias y miradas, incluso generacionalmente diversas, por eso trato de continuar ha-ciendo este tipo de actividades en la actualidad pero ya para adultos.¿Qué te gusta hacer cuando no estás trabajando?Disfruto mucho del tiempo libre viajando, conociendo lugares nue-

vos o simplemente escapando del ruido y la vorágine de la ciudad a lugares más calmos. Por otro lado ya desde algún tiempo em-pecé a incursionar en diseños de orfebrería en plata. Desde chi-ca que me apasiona todo lo relacionado con la joyería en sus dife-rentes estilos y tuve la oportunidad de conocer a un referente en el tema que compartió conmigo sus secretos en este ámbito. En la actualidad trabajo en diseños de aros y anillos en plata y piedras reconstituidas, durante los fines de semana en una especie de ta-ller que me armé para tal fin.¿Tenés algún secreto para hacer durar el relax al regresar de vacaciones?No encontré todavía ese secreto, pero si alguien lo tiene ¡que lo comparta! Igualmente hay dos cosas que creo que son importan-tes y hacen la diferencia en esos momentos. La primera es hacer un soft landing (aterrizaje suave) al regreso, agendando menos reuniones durante la primer semana laboral post vacaciones. La segunda es disfrutar del período laboral en todo sentido. El dis-frute hace que la diferencia entre trabajo y vacaciones sea menor.A partir de tu experiencia, ¿qué le recomendás a un joven que bus-ca trabajo?Que inicie su búsqueda identificando su vocación, sus intereses y dando valor a aquello que lo apasiona. Eso que verdaderamente ame realizar será en lo que se destaque y tenga éxito. Es impor-tante tomarse el tiempo para investigar, analizar alternativas y hasta incluso probar temporalmente actividades, para entender si encajan con las expectativas propias.

12A F T E R O F F I C E

ExpErta En dEtEctar y fidElizar a pErsonas quE aportEn valor y mEjorEs rEsultados En la pEtrolEra pan amErican EnErgy,

maría EugEnia afirma quE “El talEnto EscasEa y Eso no Es un mito”. amantE dE los viajEs y dE la orfEbrEría, rEcomiEnda disfrutar

dEl trabajo para no Extrañar tanto las vacacionEs.

pan american energy

MARiA EUGENIA HUERGO

“LO QUE AMES HACER SERÁ EN LO QUE TENDRÁS ÉXITO”

POR AlEJANdRO AlEN VilAS

bioLugar y fecha de nacimiento: Buenos Aires, 26 de agosto de 1981Estado civil: soltera.Formación académica: Licenciada en Recursos Humanos, MBA de la Universidad Di Tella, Coach certificado.Cargo actual: Talent Manager en Pan American Energyantigüedad en la empresa: 11 años

DICIEMBRE DE 2013

l a búsqueda de empleo tuvo su primera gran revolución con la llegada de internet y luego con la masividad de su uso. Para muchos especialistas en recursos Humanos, se está vivien-

do la segunda gran revolución, porque la gran mayoría de las ofer-tas de trabajo solo circulan por la web y más precisamente por las redes sociales.

En este contexto, la plataforma social para profesionales LinkedIn se consolida como la red más efectiva para realizar contactos, cons-truir una imagen pública y buscar empleo. Los datos recogidos dis-ponibles a través de los ranking de sitios web muestran que LinkedIn ha conseguido superar los 259 millones de usuarios activos, lo que supone un considerable aumento respecto a los 218 millones regis-trados en junio, y superando a twitter, que cuenta con 230 millones.

El gran hallazgo de esta red social es que se ha transformado en una potente herramienta de que beneficia tanto a usuarios como em-presas. Según publicaba una consultora internacional en marketing digital a finales de octubre, el 64% del tráfico referencial de los si-tios corporativos procedente de las redes sociales tiene su origen en LikedIn. No es el único estudio que recoge la efectividad de esta pla-taforma dentro de la estrategia de marketing online de las empresas.

Sol Benedetic, directora de Línea de Negocios Adecco Profesional para los sectores Farma y Salud, explica que, a la hora de utilizar esta red social, es importante tener en claro “para qué se la utiliza: buscar trabajo, clientes, lograr negocios o estar en contacto con colegas. Esto permitirá definir la estrategia a la hora de emplear esta herramienta”.

En esta plataforma es fundamental tener el perfil completo, inclu-yendo datos de contacto, experiencia laboral, intereses relacionados con nuestra actividad profesional detallando logros, e información clave que haga que nos destaquemos en la red. “Es importante lo-grar recomendaciones profesionales y validaciones de nuestras ap-titudes y conocimientos de parte nuestros colegas ya que dará más relevancia a la información incluida –sostiene Benedetic-. también es importante mantenerse activo e interactuar con los integrantes de la red, uniéndose a grupos, participando en debates y compartiendo información relevante a su área o mercado.”

Si se tienen objetivos laborales, las redes sociales son sumamente útiles para estar en contacto con otros profesionales, para destacar las novedades y señalar hacia dónde nos orientamos laboralmente. “Es muy utilizada también para poder realizar búsquedas laborales, por parte de los profesionales interesados en evaluar nuevas propues-tas como también por quienes nos especializamos en la selección de este tipo de perfiles. también se utiliza para ofrecer servicios, pedir referencias de otros profesionales, productos o proveedores y com-partir experiencias y conocimientos relacionados con nuestra acti-vidad”, puntualiza la experta de Adecco Argentina.

talEntos En rEdDiversos estudios realizados por sitios de búsqueda laboral coinci-den en que las empresas latinoamericanas están recurriendo a las redes sociales, tales como LinkedIn, Facebook, Google+ y twitter, entre otras, para contratar el talento humano que necesitan para su crecimiento económico.

De acuerdo con una encuesta del portal ZonaJobs.com realizada a ejecutivos de 953 organizaciones de la Argentina, Chile, Colombia, México y Venezuela, el 37% de las empresas latinoamericanas ya uti-liza redes sociales para labores de reclutamiento. Asimismo, según estudios de la bolsa de empleos on line de Bumeran.com, los direc-tivos de rr.HH. de Latinoamérica revisan los perfiles de los candi-datos en redes sociales con el fin de confirmar datos, detectar hábi-tos, analizar personalidades, etc.

En Adecco Profesional, división de la compañía dedicada con ex-clusividad a la búsqueda de profesionales, mandos medios y geren-ciales de diferentes rubros, el uso de LinkedIn es una práctica ha-bitual. “En la mayoría de nuestros procesos de selección dada la especificidad de los perfiles realizamos publicaciones en la red pero fundamentalmente contactamos profesionales con los conocimien-tos y experiencia requeridos, que no necesariamente se encuentran en una búsqueda activa, para poder tentarlos y atraerlos con una po-sibilidad de desarrollo de carrera. El beneficio en estos casos es mu-tuo”, concluye Benedetic.

14GESTIÓN

POR l.A.

DICIEMBRE DE 2013

EL AVANcE DE LAS REDES SOcIALES pARA LA búSqUEDA Y REcLUTAMIENTO DE pERSONAL pERMITE IMAGINAR

UN EScENARIO MáS EfIcIENTE DE AMbOS pROcESOS. qUé REcOMIENDAN LOS ESpEcIALISTAS pARA NO EqUIVOcARSE.

CoN uNa ayudiTa dE miS CoNTaCToS

usar redes sociales en la búsqueda?

¿Por qué

si no estás, no sabésNO TENER pRESENcIA EN LAS REDES HAcE qUE SE DEScONOzcA SU fUNcIONAMIENTO Y pOSIbILIDADES. EL SÓLO HEcHO DE cONOcERLAS YA ES UN VALOR AGREGADO.

Hay ofertas que sólo circulan en redescADA VEz SON MáS LAS OfERTAS DE TRAbAjO qUE SÓLO ESTáN EN UN TwEET, UNA AcTUALIzAcIÓN DE LINkEDIN O UN pOST DE fAcEbOOk O GOOGLE+.

Para ver y que te veanTODOS LOS EMpLEADOS TIENEN UN pERfIL pROfESIONAL, pERO NO TODOS SE LO HAN cREADO ONLINE, Y ES EN INTERNET DONDE MEjOR SE DIfUNDE.

los HeadHunters miran las redesUNA DE LAS MEjORES MANERAS DE qUE UN cAzA-TALENTOS ESTé AL TANTO DE TUS NOVEDADES LAbORALES, ES A TRAVéS DE LAS REDES SOcIALES.

conocer nuevas emPresascON UNA AcTIVIDAD DIARIA EN REDES SE pODRá cONOcER Y TENER AccESO A EMpRESAS A LAS qUE pODER pRESENTARSE.

la información está allíEN LAS REDES SOcIALES SE pUEDE ENcONTRAR LA INfORMAcIÓN Y EL MATERIAL pARA cOMpLETAR LA fORMAcIÓN pROfESIONAL, qUE DE OTRA MANERA LLEGARíA MáS TARDE EN fORMA DE LIbROS O cURSOS, AUN cOSTO MAYOR.

Para igualar tus oPortunidadesENTRE DOS pERfILES SIMILARES, UNO SIN pRESENcIA EN SOcIAL MEDIA Y OTRO cON bUENA pRESENcIA, ¿qUIéN pUEDE TENER MáS pOSIbILIDADES?

aumentar tus contactosDISpONER DE cONTAcTOS SIEMpRE HA SIDO UNA DE LAS fUENTES DE OpORTUNIDADES DE TRAbAjO Y NEGOcIO. HOY EN DíA, UN ELEMENTO IMpREScINDIbLE pARA EL MANTENIMIENTO Y ESTAbLEcIMIENTO DE NUEVOS cONTAcTOS, ES LA pRESENcIA EN REDES.

rePercusión globalSI LA AcTIVIDAD pROfESIONAL RELAcIONADA cON LA búSqUEDA DE EMpLEO SE LIMITA A LA pRESENcIA fíSIcA, SE ESTáN DESApROVEcHANDO LAS pOSIbILIDADES DE ENcONTRAR TRAbAjO MáS ALLá DE TU zONA GEOGRáfIcA DE INfLUENcIA.

aumenta tu emPleabilidadbUScAR EMpLEO ES EL TRAbAjO DE AqUELLAS pERSONAS qUE NO LO TIENEN. UTILIzá bIEN TODOS LOS REcURSOS qUE ESTáN A TU DISpOSIcIÓN.


16GESTIÓN

POR l.A.

pLANIfIcAR para ganar

EL roL DEL ArEA DE rrHH EN LAS or-ganizaciones es acompañar la estrategia del ne-gocio, logrando que la gente que forma parte de

la compañía reúna las competencias que la industria necesita. Un Plan de Gestión cumple esa función, al or-ganizar una serie de acciones alineadas a tal objetivo.

todas las acciones que integran un Plan de Gestión se definen en conjunto con las distintas direcciones de cada área de la compañía, ya que sin el apoyo de éstas no puede ser implementado. Es decir se necesita realizar un trabajo sinérgico entre las distintas áreas ya que ellos funcionan como sponsors de las acciones aplicadas.

El éxito o el fracaso resultante de decisiones que comprometen el futuro de la empresa se apoya en gran medida en la visión de la organización para asignar a las personas adecuadas para el objetivo propuesto.

Un Plan de Gestión eficaz sirve para lograr el compromiso de las personas que trabajan en una empresa con el fin de unificar las fuerzas en pos del rumbo delineado. En este contexto, los líderes de recursos Humanos se enfrentan hoy con el desafío de realizar una lectura de los objetivos corporativos y alinear las conductas hacia el logro de los mismos.

En la Argentina, los temas centrales para pensar que los desafíos de los profesionales de recursos Humanos se enfocan en compensaciones y beneficios, adquisición de talento, reclutamiento, capacitación, desarrollo y comunicación interna.

Mariana Vázquez, directora de recursos Humanos y Sustentabilidad de Adecco Argentina, explica que para una adecuada planificación del trabajo “se debe tener en cuenta cuál es la estrategia del negocio de la compañía, para que la gestión de rrHH pueda acompañarla. Es decir conocer cuál es el rumbo y orientar las fuerzas en esa dirección”.

“Para delinear la estrategia de gestión –agrega-, se tienen que conocer las expectativas de los involucrados: el negocio en sí mismo, el mercado y los colaboradores. Y hacerlo considerando que el objetivo es lograr la fidelización de los clientes internos y externos para obtener un negocio exitoso.”

La identificación de estos recursos es una estrategia clave que el área de rrHH debe liderar en conjunto con los distintos departamentos ya que muchas veces son ellos quienes conocen a los expertos que se destacan en el mercado.

Detectar gente que marque la diferencia, que tenga un plus diferencial y acompañe el negocio es el gran desafío de los profesionales de rrHH y es necesario fortalecer la fidelización de personas y los equipos claves de la empresa. Por eso, el desarrollo de competencias actitudinales aparece como un elemento de importancia en los programas de fidelización.

“El Plan Estratégico de Gestión de recursos Humanos no es sólo responsabilidad de un área sino del Directorio, ya que sin su apoyo es imposible de llevar a cabo. En tal sentido, es importante que la comunicación de dicho plan esté alineada con los objetivos consensuados y así lograr la confianza necesaria de los colaboradores en el proyecto”, apunta Vázquez.

un plan, varios pilarEsEl reconocimiento de las personas como el centro de la actividad de una organización, alrededor del cual giran todas las demás funciones y que son resultado directo de su acción, ha llegado a convertirse en la principal preocupación de los líderes en diferentes niveles de las organizaciones.

todo líder de recursos Humanos sabe que no puede haber éxito de la planificación si no se tienen en cuenta la comunicación como herramienta indispensable para la cohesión de la cultura interna. “Si el staff está informado, preparado, capacitado y con alto nivel de confianza, su motivación crecerá y por ende se verá reflejado en los resultados del negocio”, señala Vázquez.

La planificación de la estrategia de gestión de personas consiste en desarrollar un plan integral que permita a la organización cubrir sus necesidades actuales y futuras. Es un proceso que asegura a la compañía contar con las personas que aporten valor al negocio, en el lugar adecuado y en el momento preciso. Según diferentes especialistas, esta planificación se puede dividir en tres grandes etapas: análisis de la situación actual del personal; detección de necesidades y desarrollo de un plan de acción para resolverlas.

Siguiendo este planteo las decisiones respecto a la selección, desarrollo profesional, designación para un puesto y orientación hacia una formación determinada, son de capital importancia, tanto para la organización como para el individuo

DISEñAR UN pLAN DE GESTIÓN DE LOS REcURSOS HUMANOS ES cLAVE pARA ALcANzAR LOS ObjETIVOS DE UNA EMpRESA. NO SÓLO SE TRATA DE SAbER cONTRATAR GENTE O fIjAR SALARIOS ADEcUADOS. TAMbIéN ExIGE SAbER cÓMO fIDELIzAR A LAS pERSONAS qUE ApORTAN VALOR AL NEGOcIO. GESTIÓN DEL TALENTO.

Detectar a los aspirantes mejor calificados para desarrollar las tareas imprescindibles en la empresa.

FIDELIZACIÓN. Implementar estímulos para conservar a los empleados, mandos medios y líderes mejor calificados.

ESTÍMULO.Motivar a los empleados para que trabajen mejor y asimilen los valores y objetivos de la empresa.

APOYO.Reforzar la actitud de los empleados para ayudarlos a que evolucionen dentro de la misma.

Objetivosde unplande RRHH

8 *ComuniCaCión abierta.

*Liderazgo de Confianza.

*oportunidades de desarroLLo. * Herramientas

de CapaCitaCión.

*remuneraCión aCorde aL merCado.

*feedbaCk Constante y ComuniCaCión de expeCtativas.

* buen ambiente de trabajo.

* Comportamientos CoHerentes y sustentabLes.

Claves de la gestion

MArIANA VáZqUEZ, DIREcTORA DE REcURSOS HUMANOS Y SUSTENTAbILIDAD DE ADEccO ARGENTINA, IDENTIfIcA LAS DISTINTAS VARIAbLES qUE INTERVIENEN EN UN pLAN DE GESTIÓN:

++

EN LOS úLTIMOS AñOS, MUcHAS EMpRESAS ADOpTARON pOLíTIcAS DE pROMOcIÓN DE LA SUSTENTAbILIDAD Y DISMINUcIÓN DEL IMpAcTO AMbIENTAL. ApLIcADAS DENTRO DE LA EMpRESA O INcLUYENDO EN cADA AccIÓN A USUARIOS Y cONSUMIDORES, EL RESULTADO ES SIEMpRE pOSITIVO. ALGUNOS EjEMpLOS ExITOSOS.

EmprEsas vErdEs:LA EcOLOGíA cOMO pOLíTIcA cORpORATIVA

18GESTIÓN

POR Hernán Rozenkrantz

l A tENDENCIA SE VIENE CoNSoLIDAN-do en el Ambito corporativo: son cada vez más las firmas, tanto locales como internacionales, que

apuestan por medidas que fomentan la sustentabilidad ecológica. Desde aspectos relacionados con los recursos Humanos hasta cuestiones de Logística, Distribución o Marketing, los esfuerzos realizados por las compañías para cuidar el medioambiente generan una mejor ima-gen corporativa entre los consumidores y empleados.

Mientras algunas empresas lanzan campañas inter-nas de concientización ambiental, otras van más allá y hacen partícipes a los clientes y proveedores de es-tas acciones. Uno de los resultados de estas iniciati-vas es el impacto positivo que tienen en la percepción de los clientes. Esto resulta tanto en reforzar la pre-sencia de marca, como en dar una imagen de susten-tabilidad, que se traduce en una imagen de solidez y visión a largo plazo para la compañía.

Existen compañías que, por su especialidad o volu-men de trabajo, pueden establecer políticas de susten-tabilidad ambiental de orden industrial. Estas tienen que ver con analizar los procesos y verificar en dón-de se pueden economizar materiales, combustibles y

energía. Los efectos no son positivos sólo para el eco-sistema, sino también para la economía de la organi-zación. Estas acciones pueden estar vinculadas con los procesos industriales y también con la distribu-ción y la logística; pueden aplicarse por separado o en simultáneo, según las necesidades de cada empresa.

Un destacado ejemplo de sustentabilidad en los pro-cesos industriales es el de la empresa líder mundial en fabricación de procesadores Intel: esta compañía lleva invertidos más de 40 millones de dólares en sis-temas y procesos que permiten aprovechar mejor la energía utilizada. Con los cambios aplicados ha redu-cido el uso de electricidad en una cantidad que per-mitiría alimentar a una pequeña ciudad por un año.

Uno de los pasos más importantes que se pueden dar para posicionar a la organización como ecológi-camente responsable es realizar campañas que invo-lucren a clientes, comuniquen cómo se puede ayudar y permitan que los usuarios y consumidores contri-buyan con los esfuerzos corporativos para reducir el impacto ambiental de su actividad.

Dependiendo de las posibilidades e industria de cada empresa, las acciones serán distintas, pero el

aHorros En distribución y logística

IMPLEMENTAr ACCIONES DE bAjO COSTO EN LAS árEAS LOGÍSTICAS TAMbIéN PUEDE TENEr UN IMPACTO FAVOrAbLE

EN LA SUSTENTAbILIDAD AMbIENTAL DE UNA COMPAñÍA. AqUÍ, ALGUNOS EjEMPLOS:

¶ Establecer rutas que aprovechen al máximo el movimiento de los vehículos de la compañía. por ejemplo, visitar clientes y proveedores en los mismos recorridos.

¶ Si fuese posible, modificar los automóviles y utilitarios para que funcionen con gas natural comprimido o biodiesel.

¶ Revisar los escapes de los vehículos que integran la flota de la empresa para verificar que no estén emitiendo un exceso de monóxido de carbono.

¶ Trasladar mercadería o materias primas a través del ferrocarril.

ExISTEN ALGUNAS AccIONES qUE SE pUEDEN LLEVAR A cAbO DENTRO DE LA EMpRESA pARA REDUcIR EL IM-

pAcTO AMbIENTAL DE LA AcTIVIDAD LAbORAL:


Hacia adentro

eje será estimular la acción conjunta entre la compa-ñía y los individuos.

El caso paradigmático es la empresa brasileña Natura, fabricante de productos cosméticos de origen natural. Esta compañía puso a la venta productos que incluyen un repuesto. A mayor precio, obviamente, pero ahorran-do un 54% en el embalaje regular. En una de sus líneas más vendidas, tododía, que incluye repuestos, éstos se hacen con un 83% menos de plástico y generan casi un 100% menos de basura de embalaje. Con ese ahorro en su línea de producción, apuntan a disminuir un tercio la emisión de gases que generan el efecto invernadero.

también existen acciones individuales que pro-muevan la sustentabilidad como una responsabili-dad conjunta entre compañía, clientes y proveedores. Se llevan a cabo según la capacidad económica de la empresa, su posicionamiento en el top of Mind de los consumidores y la industria en la cual se desarrolla.

Uno de los ejemplos más resonantes de esta tríada es el de Coca Cola, que gracias a la reintroducción en el mercado de los envases retornables consiguió in-crementar sus ventas y dar a los consumidores un be-neficio económico directo al utilizarlos.

¶ Favorecer el uso del correo electrónico para comunicaciones internas y reducir las impresiones al mínimo posible.

¶ Alentar el envío de facturas y otra documentación comercial por vía digital (ofreciendo, por ejemplo, un descuento por el franqueo no utilizado).

¶ Separar el papel ya utilizado para que sea reciclado dentro o fuera de la empresa.

¶ Desalentar el uso de material descartable como vasos plásticos (se puede obsequiar a cada trabajador una taza de cerámica, que será introducida en la máquina de café).

¶ Ofrecer espacios de guardado a los trabajadores que se trasladan en bicicleta.

¶ reciclar los excedentes de producción para utilizarlos nuevamente.

¶ Instalar luces de bajo consumo y aprovechar al máximo la luz solar.

¶ Usar energías alternativas (generadores eólicos y paneles solares) para alimentar las áreas de trabajo. si bien exigen una inversión, generan energía gratuita.

¶ Instalar en baños y lugares privados de concurrencia aleatoria sensores fotoeléctricos que activen las luces por presencia.

¶ Mantener la climatización en una temperatura de 23°C.

¶ si se produjeran desechos industriales, verificar que las políticas cumplan con la normativa en materia de sustentabilidad.

¶ Organizar eventos deportivos como maratones o encuentros ciclísticos.

20EVENTOS lA VidAEN ROJO

EL 17 DE OcTUbRE, ADEccO ARGENTINA REALIzÓ SU TRADIcIONAL fIESTA DE LOS REcURSOS HUMANOS, LA VIDA EN ROjO, A LA qUE ASISTIERON cLIENTES, EMpLEADOS E INVITADOS ESpEcIALES. EN EL IMpONENTE MARcO DEL ESpAcIO DORREGO, EL ENcUENTRO SIRVIÓ cOMO cIERRE DE UN NUEVO AñO DE LOGROS pARA ADEccO, cONSOLIDADA cOMO LA EMpRESA LíDER EN pROVISIÓN DE SOLUcIONES EN RRHH.


ADEccO ARGENTINA ORGANIzÓ UN DESAYUNO DE TRAbAjO AL qUE cONVOcÓ A UN GRUpO DE pERIODISTAS pARA cOMpARTIR LOS LOGROS ALcANzADOS EN 2013 Y ADELANTAR LOS pLANES pARA 2014. pAbLO LIOTTI, ESTHER pARIETTI, SOL bENEDETIc Y fERNANDO cIARMAROTI fUERON LOS ENcARGADOS DE ANUNcIAR LAS NOVEDADES. LOS pERIODISTAS DEMOSTRARON pARTIcULAR INTERéS EN cONOcER cUáLES SON LOS pERfILES DE pROfESIONALES MáS DEMANDADOS EN EL pAíS SEGúN cADA INDUSTRIA Y AcTIVIDAD.

dESAYUNO cON PERiOdiSTAS

DICIEMBRE DE 2013

22bARÓMETRO

TRES SEcTORES con alta dEmanda laboralExpERTOS DE ADEccO DESTAcAN cOMO LOS MáS REqUERIDOS A LOS pROfESIONALES DE áREAS cOMO ADMINISTRAcIÓN, VENTAS, TEcNOLOGíA Y SALUD; EL RUbRO DE HOTELERíA Y ALGUNOS pERfILES ESpEcífIcOS DE LA INDUSTRIA AUTOMOTRIz.

Fernando Ciarmatori, Director de Adecco Profesional

dentro del área especializada en soluciones de Recursos Humanos, focalizada en la consultoría de reclutamiento y selección de Profesionales, Mandos Medios y Gerenciales, hay una amplia gama de perfiles muy buscados. En cuanto a la línea Administración y Finanzas, los perfiles más demandados han sido gerentes, jefes y responsables administrativos-financieros, Jefes de Control de Gestión, Costos, Operaciones, Compras y Recursos Humanos. En cuanto a Ventas y Marketing, Gerentes y Supervisores de Ventas, Ejecutivos comerciales y Brand Managers, se han mantenido como los puestos más solicitados dentro de la industria. Por otra parte, desarrolladores de lenguajes orientados a objetos, especialmente en tecnologías JAVA, .NET y Tecnologías Móviles como Android e iOS, se encuentran como los perfiles más solicitados dentro de la línea Tecnología y Telecomunicaciones. También siguen con alta demanda los analistas de Seguridad Informática y jefes o administrativos de Infraestructura y especialistas en Networking. En cuanto a Farma y Salud, se buscan jefes, gerentes de Producción y de Planta para la industria farmacéutica y/o veterinaria, farmacéuticos, auditor médico, médico laboral y director técnico de laboratorio. Finalmente, en Ingeniería y Producción, se requieren profesionales de las carreras de ingeniería industrial, mecánica, eléctrica, civil y química.

Mariana Fagnani, Directora, División Hoteles Los perfiles más buscados por el sector hotelero son diversos, pero la gran mayoría requiere: camareros, mucamas, trabajadores de áreas públicas, auxiliares de cocina y steward. Dependiendo del tipo de hotel, el nivel de preparación puede ser distinto al igual que la experiencia que se requiera. Por tratarse de un rubro de servicio, todas las habilidades que conllevan a una interrelación personal son muy valoradas por la compañía. Tener buenas herramientas de comunicación interpersonal y vocación de servicio es fundamental para este rubro. También hay que tener en cuenta otros aspectos como la responsabilidad y, sobre todo, la vocación de trabajo en equipo, ya que es un sector donde se interacciona con varias áreas. Una de las recomendaciones (que sin duda es un plus para las empresas del rubro) es que el candidato tenga la mayor disponibilidad posible para prestar servicio, dado que la hotelería es un rubro que opera las 24 horas durante los 365 días del año.

Natalia Boero, Directora, Sucursal Automotriz ZárateLos perfiles más buscados por las industrias del rubro son los de operarios de línea de producción continua. En las empresas que llevan a cabo nuevos proyectos, se buscan perfiles con mayor formación tales como ingenieros o supervisores especializados. En este mercado es fundamental que los candidatos puedan soportar físicamente las posiciones forzadas y los movimientos repetitivos que se realizan en la Línea de Producción. Practicar deportes es beneficioso para este tipo de actividades, ya que se desarrolla una mayor tolerancia y facilidad para realizar las tareas. Se valora la aptitud física casi tanto como la actitudinal. Ambas resultan elementos excluyentes a la hora de evaluar un candidato. En referencia a lo actitudinal se toma en cuenta el compromiso, la responsabilidad y que quieran desarrollar su carrera dentro de la empresa en la que comienzan a trabajar.

viví adecco #17

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