revista gerencia al día (1)

ASUMIENDO NUEVOS RETOS

Edición especial: Evaluación de Desempeño

Julio

2015

Artículos de opinión

Reportajes especiales Información de vanguardia

Lo último en Gerencia del Talento Humano

Lcda. Amanda Aldana

Ing. Roci Mesa Crim. Jissett Peñaranda

Lcdo. Adrian Rondón

Ptlgo. Hugo Peña

Crim. Ronibert Durán

Participacion especial de:

www.clasesmagistrales2015.blogspot.com


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Edición especial- EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Editorial:

El gerente del talento humano enfrenta diversos desafíos en el logro de su objetivo dentro de las organizaciones. Éste objetivo puede resumirse en la búsqueda permanente de coincidencias entre los intereses del recurso humano y los intereses del propietario o representante, para el mejor desarrollo de la organización a la cual están integrados, sin olvidar el contexto social en el cual se desenvuelven.

En términos concretos, el principal desafío del especialista en talento humano es lograr el mejoramiento permanente de las organizaciones de las que forman parte, haciéndolas más eficientes y más eficaces. Ser eficiente implica utilizar la cantidad mínima de recursos necesarios para la producción de bienes y servicios. Ser eficaz implica lograr la producción de estos bienes y servicios adecuados, de manera que sean aceptables para la sociedad. Estos dos factores conducen a mejores niveles de productividad.

La respuesta que el Gerente de Talento Humano da al desafío indicado, es el mejoramiento del desempeño y de las aportaciones de ese talento a la organización.

Ronibert Durán

¿Qué es? ….. Evaluación del

DESEMPEÑO!

La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico de

estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las

personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los

puestos que desarrollan.

Su finalidad es juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona y, sobre todo, su contribución a la organización. Así se

consigue determinar problemas de supervisión y gerencia, integración

de personas a la organización, adecuación de la persona al cargo,

posibles disonancias o falta de entrenamiento.

Para, en consecuencia, poder establecer los medios y programas para eliminar o neutralizar tales problemas, mejorando la calidad del trabajo

y la calidad de vida en las organizaciones.

Esp. Hugo Peña

SIguenos en www.clasesmagistrales2015.blogspot.com

Edición y montaje

http://www.rrhhmagazine.com/


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PRINCIPIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios básicos que orienten su desarrollo. Estos son:

A estos efectos, deberá tenerse presente que evaluar el

desempeño del trabajador no debe ser considerado un ejercicio

de examen anual, ni un procedimiento para juzgar y sancionar,

sino fundamentalmente ayudar, colaborar y mejorar las

relaciones humanas en la empresa. Es, en definitiva, un análisis

del pasado, en el momento presente, para proyectar el futuro.

-La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la organización.

-Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en información relevante del puesto de trabajo.

-Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño

-El sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores

-El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.

Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados satisfactorios en razón de que en su desarrollo suelen aparecer distanciamientos, ya sea por sentimientos de explotación, indiferencia o infrautilización; conflictos, por resultados mal-entendidos, choque de intereses o pocas muestras de aprecio; errores en la utilización de las técnicas y herramientas; problemas de aplicación por deficiencias en normas y procedimientos y otros. La búsqueda de una metodología de evaluación del desempeño que sea capaz de mejorar la interacción entre el empleado y la empresa para el logro de un beneficio mutuo, posibilitando la creación de las condiciones para un adecuado desempeño, medido en términos de esfuerzo, capacidad y percepción de su rol en la empresa, de parte del trabajador, y de factores del entorno, es uno de los retos más importantes del profesional de recursos

humanos.

ASUMIENDO NUEVOS RETOS Edición especial- EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

.


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PROBLEMAS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN

Entre los factores más frecuentes que pueden originar problemas en el proceso de evaluación del desempeño se encuentran:

Que se definan criterios de desempeño inequitativos

Que se presenten incoherencias en las calificaciones por que los supervisores-evaluadores no sigan pautas basadas estrictamente en los méritos.

Que los supervisores-evaluadores no consideren la evaluación del desempeño como una oportunidad sino como una obligación

Que se desarrollen prejuicios personales

Que se presente el efecto “halo”

Que se sobrestime o subestime al evaluador

Que se presente el efecto de tendencia central

Que se produzca un efecto de indulgencia

Que se evalúe por inmediatez

Que se evalúe por apariencia externa, posición social, raza, etc.

Cuando el supervisor-evaluador no entiende la responsabilidad que se le asigna.

En la búsqueda de respuestas, el responsable de la gestión de recursos humanos, al tratar de definir la metodología de evaluación del desempeño

apropiada, debe tener presente los siguientes elementos: • La gente optimiza su productividad cuando el trabajo que hace es – a sus ojos -, algo que vale la pena hacer.

• La gente puede diseñar trabajo que agregue valor si se le permite y ayuda. • Las metas de la organización y las metas personales son más fáciles de conjugar cuando los puestos de trabajo están definidos en términos

de tareas específicas, criterios para medir esas tareas y competencias requeridas. • La tarea de definir el trabajo, revisar el desempeño y, consecuentemente, programar el futuro es doble, pues requiere profunda involucración

del supervisor y del trabajador.

De acuerdo con lo anterior, evaluar el desempeño supone el desarrollo de un proceso que se inicia con la programación de las tareas de parte de la organización y del trabajador, bajo un esquema que permita al mismo expresar su concepto respecto a sí mismo en su actividad laboral y los mecanismos que estiman convenientes para mejorar sus niveles de productividad y satisfacción, sus necesidades y aspiraciones. De esta manera, evaluar el desempeño requiere que, tanto el supervisor – evaluador como el trabajador – evaluado, analicen en profundidad y determinen las causas del desempeño; ya sea insatisfactorio, para eliminarlas, o exitoso, para que se repitan.

Proximamente “III Jornadas de Actualizacion en Gerencia del Talento Humano” UNEFA-Merida


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La evaluación del desempeño sirve como indicador de la calidad

de la labor del profesional del talento humano. Tanto el diseño

del sistema como sus procedimientos suelen ser responsabilidad

del profesional de recursos humanos. El profesional de recursos

humanos seleccionará la metodología ha utilizar considerando

los objetivos del mismo. Si el objetivo consiste en evaluar el

desempeño durante el pasado y en la concesión de sanciones y

reconocimientos, es probable que se prefieran enfoques de

carácter comparativo. Si lo que se busca es optimizar la gestión

del recurso humano, quizás deban emplearse métodos basados

en resultados, como el descrito antes.

¿Cuál cree que sea la importancia de la aplicación de la evaluación de desempeño?

¿Cuál es la importancia de medir el

desempeño humano dentro de la

Organización?

En cualquier máquina, una serie de medidores ayudan a monitorear el

desempeño: en el tablero de un auto-

móvil, por ejemplo, hay una serie de instrumentos que miden la velocidad,

la gasolina, el aceite y otros datos

vitales para el conductor, pues le indican cuando existe algún problema.

Así pues, todos estos instrumentos aseguran que el auto funciona bien y

con-duce a los pasajeros a su destino.

Como en una organización no existe un panel de control con medidores que

indiquen si sus trabajadores van en la

dirección correcta o no Las instituciones tienen que construir

sistemas de evaluación del desempeño

que les permitan verificar si su gente está avanzando o si, por el contrario,

tiene problemas que requieren acciones

de mejora.

Gracias a los avances más recientes en tecnología para el manejo de la

información, sabemos que la falta de

datos no es el problema, sino la capacidad para relacionar los

indicadores de desempeño con los

objetivos de la organización

LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

y las recompensas a los empleados contribuyen a generar un clima de

realización cuando éstos se disponen a

prestar un servicio de calidad extraordinaria. El personal sabe que

será evaluado de acuerdo con la forma

en que desempeñen su función y que vale la pena desempeñarla bien.

Un sistema eficaz de evaluación del desempeño, que establezca y dé

seguimiento a metas para la

organización en su conjunto, para los procesos de negocio, para los

productos y servicios pero sobre todo

para el desempeño individual de ejecutivos y empleados de la empresa,

ayuda a motivar permanentemente el

mejoramiento continuo.

IMPORTANCIA DE LA

EVALUACIÓN DE

DESEMPEÑO

Lcda. Aldana Amanda

.

Articulo de Opinión…..

Experto Invitada: Licenciada Amanda Aldana


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LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN

Sin embargo, independientemente de la técnica seleccionada, es necesario que el enfoque adoptado sea utilizado por los gerentes de la organización. El profesional de recursos humanos deberá identificar estrategias para lograr que los gerentes y supervisores-evaluadores asuman con entusiasmo y capacidad esta responsabilidad. Por otro lado, si el proceso de evaluación indica que es frecuente el desempeño de bajo nivel, serán muchos los trabajadores excluidos de los planes de promociones y transferencias, será alto el porcentaje de problemas de personal y bajo en general el nivel de dinamismo de toda la empresa. Niveles altos de empleados que no se desempeñan bien pueden indicar la presencia de errores en varias facetas de la gestión de recursos humanos. Es posible, por ejemplo, que el desarrollo de los recursos humanos no se corresponda con los planes de promoción profesional, porque los candidatos no se seleccionan adecuadamente. Puede ocurrir también que el plan de recursos humanos sea erróneo, porque la información obtenida del análisis de puestos sea incompleta o se hayan postulado objetivos equivocados. Las fuentes de error son múltiples y requieren una cuidadosa inspección de toda la función que cumple el profesional de recursos humanos en la empresa. Los resultados de las evaluaciones del desempeño constituyen el termómetro de las condiciones humanas de la organización.

La entrevista es la clave del sistema de evaluación y, de no ser maneja

adecuadamente, puede dar al traste con él. Su objetivo fundamental es darle a conocer al empleado informaciones significativas sobre su desempeño.

La entrevista se debe considerar como la revisión usual de la gestión de

recursos humanos; es la actividad principal que ha de consolidar y dar valor al contacto diario de directivos con su personal para revisar lo que pasa y lo

que debería pasar entre el empleado y la empresa

La entrevista de evaluación cumple los siguientes propósitos:

1. Llegar a acuerdos con el empleado, de manera que se le permita tener una idea clara de cómo se desempeña comparado con los patrones, normas o conductas esperadas.

2. Definir medidas de mejoramiento

3. Estimular relaciones motivadoras más fuertes

4. Eliminar o reducir disonancias, ansiedades, tensiones o dudas.

Usos de la evaluación del desempeño •La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma, sino un instrumento, medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Para alcanzar ese objetivo básico y mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, la Evaluación del Desempeño trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios: •La vinculación de la persona al cargo. •Entrenamiento. •Promociones. •Incentivos por el buen desempeño. •Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados. •Auto-perfeccionamiento del empleado. •Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos. •Estimación del potencial de desarrollo de los empleados. •Estímulo a la mayor productividad. •Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa. •Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.

•Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

La 2° cohorte de la Maestría en Gerencia de Recursos Humanos

realizó conversatorio sobre Seguridad y Salud Laboral.


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Previo a la Evaluación

Durante la evaluación

Después de la Evaluación

Finalidad de la Evaluación

Objetivo de la Evaluación

Crim. Ronibert Durán

Análisis Profesional



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Importancia del establecimiento de Metas: •Atención directa a la metas, es decir enfocan la atención de un empleado en lo que es

pertinente e importante.

•Las Meta regulan el esfuerzo, no solo las metas dirigen nuestra atención, nos motiva

actuar.

•Las metan aumentan las persistencia, las persistencia representa el esfuerzo

empleado en una tarea durante un periodo extendido.

•Las metas fomenta programas de estrategias y de acción, las metas alientas a las

personas a desarrollar estrategias y programas de acción que les permiten alcanzar

sus metas.

Metas Smart de George Kock:

•Ser Específicos: significa que las metas deben expresarse en término precisos en

lugar de ambiguos.

•Mesurable: se refiere a un dispositivo para evaluar el grado al que se cumple una meta.

•Las Metas deben ser: Alcanzable, desafiantes y realistas, metas orientadas a

resultados.

El Desafío:

Dicho de otras maneras, el establecimiento de metas es el proceso que consiste en

desarrollar, negociar y establecer metas que desafíen al individuo.

•Dificultad de una Meta: una meta debe ser desafiante, pero no imposible a alcanzar.

•Claridad de la Meta: una meta debe ser clara y específica, de lo contrario no servirá

para dirigir el esfuerzo.

•Administración por Objetivos (APO): es un sistema de administración que utiliza la

dificultad y la claridad de las metas como fundamento para motivar a los empleados.

¿Qué son Metas? Son los resultados que las personas y los grupos desean y lucha

por obtener.

Establecimientos de Metas:

Es el proceso que se utiliza para especificar los resultados que se

desea que las personas, los equipos, los departamentos y las

organizaciones luchen por obtener y su propósito es incrementar la

eficiencia y la eficacia de la organización.

1-La Dirección: de la atención concentrada las conductas en las actividades que el

individuo espera que lleven a alcanzar las metas y lo aleja de las actividades que no

son relevante para alcanzar.

2-El Esfuerzo: que haga una persona por lo general dependerá de la meta.

3-La Persistencia: implica la voluntad de la persona para trabajar en la tarea

durante un periodo largo hasta poder alcanzar los resultados.

4-Estrategia de la Tarea: se refiere a la forma de acatar la tarea que elige una

persona ( a menudo con base en su experiencia e instrucción)

COMPETENCIA ÉTICA

El Desempeño: Es probable que el desempeño sea bueno cuando:

1. Se han establecido metas desafiantes.

2. Están presente los moderadores (capacidad, compromiso de meta

retroalimentación y complejidad de las tareas).

3. Están operando los mediadores (dirección, esfuerzos, persistencia y estrategia de

la tarea).

Las Recompensas:

Cuando un empleado alcanza un alto nivel de desempeño, las recompensas se

vuelven importantes inductores para que prosiga su desempeño en ese nivel. Las

recompensas pueden ser externas (Bonos, Vacaciones Pagada, Etc.) o internas (Sentimiento de logro, orgullo por el cumplimiento y sentimientos de éxito).

Efecto del establecimiento de metas:

1. El empleado debe contar con el conocimiento y la capacidad necesarios para

alcanzar las metas.

2. El empleado debe estar comprometido con la meta, sobre todo si está difícil. 3. Las personas necesitan retroalimentación acerca de cuándo han avanzado en el

camino que lleva la meta.

Satisfacción:

Numeroso factores influyen en la satisfacción que una persona obtiene de su trabajo , entre otros un trabajo desafiante, compañeros de trabajos interesantes, el

sueldo, la posibilidad de aprender y la condiciones de trabajo adecuadas.

¿Cómo influyen los cuatro (4) mediadores en el

Desempeño?

EFECTO DEL ESTABLECIMIENTOS DE LAS METAS:

Las condiciones de incrementar o disminuir los beneficios del establecimiento de metas

son:

1. El empleado debe contar con el conocimiento y la capacidad necesarios para alcanzar la meta.

2. El empleado debe estar comprometido con las meta, sobre todo si esta es difícil.

3. Las personas necesitan retroalimentación acerca de cuanto han avanzado en el camino que

llevan la meta.

4. Las tareas complejas deben ser divididas en partes para que el empleado pueda establecer

sub-metas que si lograra alcanzar. 5. Las limitaciones de la situación pueden dificultar la consecuencia de la meta.

-Análisis de Experto Invitado-

Lcda Yesica Alarcón



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REPLANTEAMIENTO DE METAS Y OBJETOVOS EN LAS ORGANIZACIONES

¿Qué es un Gerente para Ustded?

Referente al perfil del gerente, se pueden

dar por sentadas dos cosas: la primera es

que el principal factor dentro de la

gerencia, quien fija metas y objetivos y a su

vez motiva y prepara al resto del equipo a

lograr las mismas es el gerente. La

segunda, es que el líder es aquella

persona capaz de persuadir a otras, y

hacer que éstas logren un objetivo por su

propia convicción. Sin embargo, un

gerente no necesariamente es un líder,

pero lo que si es cierto es que un gerente

siempre debería cumplir con una función

de liderazgo.

¿Y el Gerente de la Administración

Pública?

El gerente público por su parte, debe

cumplir con características como: conocer

el contexto político, tener habilidades para:

gerenciar la complejidad, utilizar

eficientemente los recursos (sean estos

muchos o pocos) que tenga a su

disposición, movilizar y adiestrar al

personal, capacidad de gobernabilidad de

sistema, y los más importante estar

comprometido con los intereses

organizacionales y nacionales por encima

del compromiso político, manteniendo su

integridad ética.

¿Cómo se puede medir el éxito de una

Organización?

. El éxito que puede tener la organización

al alcanzar sus objetivos y también al

satisfacer sus obligaciones sociales

depende, en gran medida, del

desempeño gerencial de la organización.

La afirmación de que la gerencia es

responsable del éxito o no de una

empresa nos indica, por qué es necesaria

la gerencia; sin embargo, no nos indica

cuándo ella es requerida, y el

requerimiento sucede siempre que haya

un grupo de individuos con objetivos

determinados.

Las personas que asumen el

desempeño gerencial de una

organización se llaman "gerentes", y son

los responsables de dirigir las actividades

que ayudan a las organizaciones para

alcanzar sus metas.

Me permito citar a: Henry, Sisk y

Mario Sverdlik (1979) quienes expresan

que:

“...El término, (gerencia), es difícil de definir:

significa cosas diferentes para personas

diferentes. Algunos lo identifican con

funciones realizadas por empresarios,

gerentes o supervisores; otros lo refieren a

un grupo particular de personas. Para los

trabajadores; gerencia es sinónimo del

ejercicio de autoridad sobre sus vidas de

trabajo... “

En consecuencia podríamos definir La

gerencia como el punto final, (o meta),

hacia el cual la gerencia dirige sus

esfuerzos. El establecimiento de un

objetivo es, en efecto, la determinación de

un propósito, y cuando se aplica a una

organización empresaria, se convierte en

el establecimiento de la razón de su

existencia.

En la gerencia empresarial se deben

llevar a cabo con serenidad la etapa de

evaluación del desempeño en todos sus

niveles ya que es de allí donde se hace el

replanteamiento de los objetivos y metas

dependiendo de los resultados obtenidos

al final de cada trimestre, semestre y en

ocasiones al finalizar el año.

Según mi análisis lo podríamos plantear de

la siguiente forma.

Primera etapa: planteamiento de objetivos

En el mes de enero el colaborador junto

con el supervisor inmediato establecerá los

objetivos a cumplir a lo largo del año,

otorgándole a cada uno de los objetivos

un valor en cuanto al peso de importancia

que se requiera.

Segunda etapa: revisión de medio periodo

En el mes de julio se realizará una revisión

del avance que se ha tenido en los

objetivos planteados al inicio del año, esta

revisión no tendrá calificación alguna,

busca medir el progreso del colaborador,

determinar áreas de mejora que faciliten la

obtención de dichos objetivos y si fuera

necesario, el replanteamiento de uno de

los objetivos por cambios en la

organización, departamento o propios del

puesto.

Tercera etapa: evaluación de cierre

En el mes de noviembre de cada año se

procederá a la realización de una revisión

final del avance en el cumplimiento de los

objetivos planteados. En esta etapa si se le

asignará al colaborador una calificación en

base a los objetivos cumplidos,

¿Cuál es su opinión de la Evaluación de

Desempeño?

Todos los procesos que se llevan a cabo

para medir y evaluar la productividad y

rendimiento de los colaboradores en una

organización, pretenden influir sobre los

comportamientos y resultados obtenidos

en la evaluación que se encuentren

relacionados directamente con el trabajo,

mejorando la comprensión de sus

responsabilidades y los estándares de

desempeño requeridos en el trabajo para

el cumplimiento y desarrollo de las metas

planteadas. .

Lcdo. Adrian Rondón

Gerencia al dia “edición especial” publica entrevistas, artículos de opinión y demás información suministrada por participantes de la 2° cohorte de la Maestría en Gerencia del Recurso Humano.


9


I

Ventajas de la Evaluación del Desempeño • Mejora el Desempeño: mediante la retroalimentación sobre el desempeño, el

gerente y el especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar

el desempeño.

• Políticas de Compensación: la Evaluación del Desempeño ayuda a las personas que

toman decisiones a determinar quiénes deben recibir tasas de aumento. Muchas compañías conceden parte de sus incrementos basándose en el mérito, el cual se

determina principalmente mediante Evaluaciones de Desempeño.

• Decisiones de Ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan

por lo común en el desempeño anterior o en el previsto. Las promociones son con

frecuencia un reconocimiento del desempeño anterior. • Necesidades de Capacitación y Desarrollo: el desempeño insuficiente

puede indicar la necesidad de volver a capacitar. De manera similar, el desempeño

adecuado o superior puede indicar la eficiencia.

Modelos de Evaluaciones de

Desempeño


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En la actualidad se considera que el eje principal de la evaluación es el desempeño, entendiendo por este el comportamiento del evaluado para conseguir los objetivos establecidos, esto significa que cada persona deberá escoger con total libertad y autonomía sus propios medios para alcanzar los objetivos definidos, siempre y cuando sean apropiados. La evaluación moderna que se aplica hoy en día en las organizaciones pretende:

La auto evaluación y auto dirección de las personas.

Mejoramiento continúo del desempeño.

Participación de los trabajadores en los resultados de las organizaciones.

Mejorar las productividad del individuo en la organización con eficacia y eficiencia

1.- Método de evaluación en 360°

La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral,

es un instrumento de valoración de destrezas, conductas y/o actitudes,

que incorpora la apreciación y comentarios del entorno laboral de un

empleado, es una herramienta muy utilizada por las organizaciones

modernas. Como el nombre lo indica, la evaluación de 360 grados pretende

dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada

posible, al obtener aportes desde todos los ángulos posibles: supervisores,

compañeros, subordinados, clientes internos o usuarios, entre otros.

Si bien en sus inicios esta herramienta sólo se aplicaba para fines de

desarrollo, actualmente está siendo utilizada para medir el desempeño,

competencias y otras aplicaciones administrativas. Actualmente muchas

organizaciones han instrumentado alguna forma del sistema integral de

retroalimentación para el desarrollo profesional, evaluar el desempeño o

ambos.

2.- Método de Evaluación Participativa por

Objetivos (EPPO)

Es un método moderno de evaluación, caracterizado por un enfocarse en la

auto evaluación y auto dirección de las personas, donde existe una mayor

participación del empleado en su propia planeación del desarrollo personal,

concentrado en el futuro y en el mejoramiento continuo del desempeño. En

la actualidad, muchas organizaciones están adoptando éste avanzado

sistema de administración de desempeño en el cual participan los

empleados y el gerente recíprocamente. En este sistema se adopta la

técnica de relación intensa y visión proactiva, en que resurge la vieja

“Administración Por Objetivos” (APO), con nuevo ropaje y sin los conocidos

traumas provocados por la antigua arbitrariedad, autocracia y continuo

estado de tensión y aflicción de los involucrados que caracterizaban su

implantación en la mayoría de nuestras organizaciones 3- Método de estándares laborales:

Compara el desempeño de cada empleado con un estándar predeterminado

o un nivel esperado de producción. Los estándares reflejan la producción

normal de un trabajador promedio que opera a un ritmo normal. Las

empresas pueden aplicar estándares laborales a casi todo tipo de puesto,

pero los de producción reciben generalmente la mayor atención). Mondy y

Loe (2005), señalan que “existen varios métodos para determinar

estándares laborales, como el estudio de tiempo y muestras de trabajo”

(p.264). Una ventaja importante del uso de estándares como criterios de

evaluación es la objetividad, pero para que el trabajador la perciba debe

comprender claramente como se establecieron dichos estándares, por lo

que la administración también debe explicar la razón de cualquier cambio

en los mismos.

Crim. Jisset Peñaranda

revista gerencia al día (1)

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