/Universitatea "Transilvania", Bra~ov Facultatea de Drept ~iSociologie Specializarea: Comunicare ~i Rela-piPublice, an II Disciplina: Comunicare i gestiune profesionala Lector univ.dr. Alina COMAN

1. Ambianta psihosocialaa muncii 2. Relatii interpersonale Ia Ioeul de munea 3. Aplicatii

Bibliografie BOGATHY, Z., 2002. Introducere in psihologia muncii (curs), Timioara, Tipografia Universitatii de Vest. BOGATHY Z.(eoord.). 2004. Manual de psihologia mum:ii ~i organizaponalii, Ed. Polirom, Ia~i. CONSTANTIN T., STOICA-CONSTANTIN A. 2002. Managementul resurselor umane. Chid praetie ~i instrumente pentru responsabilii de resurse umane ~i mangeri, Ed. Institutului European, Ia~i. . OMER I. 2003. Psihologia muncii, Bueure~ti, Ed. Fundatiei Romania de Maine. TABACHIU, A., 1997. Psihologia muncii (curs), Bucure~ti, Ed. Universitapi Politehnice.

1. Ambianta psihosociala a muncii Ambianta psihosociala a muncii desemneaza ansamblul fenomenelor psihosociale,determinate de munca In comun a unci. numar de persoane, In care se desfc1soara activitatea de productie (A. Tabachiu, 1997). Natura acestor fenomene psihosociale influenteaza randamentul ~i satisfacpa in munca, in sensul ca acestea vor fi ridicate in cazul unor relapi de colaborare mtre membrii ~i vor induce sec1derea performantelor ~i aparitia insatisfactiei in eazul unor tensiuni, conflicte la nivelul colectivului de munca. Ambian1a psihosociala a muncii este alcatui~ structura grupului de mundi ~irelap.ile interpersonale. oUM

1. Structura grupului de mundl poate fi abordata sub urmatoarele aspecte (A. Tabachiu, 1997): a. Structura funcp.onala. Relatille dintre membrii grupei de mund\ sunt subordonate atingerii unor anurnite obiective, care sunt prevazute in organigrama intreprinderii i care re:flectastructura organizatorica a organizatiei. b. Structura de statusuri i roluri. In procesul muncii, fiecare individ are 0 pozitie, rang (satusul) care reda atributele i capacitatile sale, iar in raport cu aceasta pozip.e el exerciUl 0 funqie (rolu1),ce desemneaza locul ocupat de fiecare membru in procesul de producp.e. c. Stmctura preferenpala sau sociometrica cuprinde ansamblul relatillor de atracpe, respingere sau indiferenta care se pot dezvolta intre membrii grupului. d. Structura ierarhica se formeaza prin diferenperea nivelurilor de responsabilitate i competenta; astfel, se delimiteza functiile de executi-e i cele de conducere, reglementandu-se astfel relafia lider-subaltern. Prin stabilirea acestor trasee se poate exercita 0 influenta, pozitiva sau negativa, asupra dinamicii i eficientei activitatii de mundL , , e. Structura comunicaJionala desemneaza ansamblul sistemelor i mijloacelor de comunicare, de transmitere a informatiilor intre membrii colectivului. Aceasta , structura poate avea efecte asupra randamentului, a aspectelor cantitative i calitative ale prodncpei, precurn Iii asupra securitatij muncii. In cadrni acestei structuri putem distinge dona componente: cea bazata pe relatij funcponale, cu un caracter formal, pe verticala, Iii cealalta care cnprinde relatij preferenpale (sociometrice), care ref1ectaaspectul informal, pe orizontala. f. Structura cognitiva cuprinde procesele cognitive i au ca scop realizarea intercunoaliterii in cadrul grupului de munca. g. Stmctura dimensionala. Deliidimensiunea unui grup de mundl depinde de specificul activitatij ce decurge din sarcinile procesului de producpe, totll!1ieste cert ca intercunoaterea, comunicarea sunt mai bune intr-un grup de 5-10 persoane, decat intr-un grup de 20 persoane, intrucat comunicarea face to face faciliteaza aceste procese. h. CompoziJia gmpului In funcp.e de critem cum sunt varsta, sexul, structura temperamentala, pregatirea profesionala, nivelul aspirafiilor, etc.

2. Relapile interpersonale desemneaza acele fenomene psihosociale care se deruleaza mtre doua sau mai multe persoane care sunt participanJi la unproces de mnnca, aceste relafii avand ca efect influenfarea comportamentului participanp10r respectivi. Comportamentul participan!:ilor Ia procesuI muncii poate fi influentat prin urmatoarele mijloace: imitapa unm anumit model, persuasiunea, exercitarea autorita-p.i, a constrangerii. Factorii care pot aepona asupra interinfluentarii sunt: varsta, experienta personala, pregamea profesionala, cultura, statutul, charisma un or anumite persoane, abilitatea empatica. Pentru a intelege mai bine mecanismele care stau la baza dinamicii grupurilor de mnnca i implicit a performantei acestor grupuri, prezentam pe scurt cele mai cunoscute metode i tehnici de cunoatere a grupurilor (A. Tabachiu): 1. Autobiografia grupurilor se refera la cunoaterea, identificarea celor mai importante momente din viata ~i evolufia grupului; studierea evenimentelor

semnificative ale grupului ajuta la cunoa!jterea influentei exercitate asupra comportamentului de la nivelul fiecarui individ. Elementele esenp.ale pe care ar trebui sa Ie stabilim prin autobiografie sunt compozip.a grupului (omogenitatea san eterogenitatea); stabilirea momentelor semnificative din evolup.a grupului; caracteristicile interacp.unii ~icomunicarii dintre membrii (limitate sau extinse, reciproce sau unilaterale, factori de perturbare a comunid1rii); sarcinile de munca ale grupului !jiale fiecarui individ in parte (temporare sau permanente, individuale sau de grup); normele de grup: acceptarea sau respingerea lor, perceperea lor de citre membrii; fenomenele de grup esenp.ale: coeziunea, consensul membrilor, reacp.jle fata de frustrare, fenomenul de contagiune; conducerea grupului: stilul de conducere, studierea liderilor formali !jiai celor informali; structurile grupului: statute !jiroluri, relap.j intergrupale; personalitatea grupului: unitar sau dezbinat, focalizarea pe trebuinfele individuale sau pe obiectivele de munca, existenta coeziunii, a cooperarii sau conflictului intre membrii. 2. Observarea sistematica a grupului, care presupune respectarea urmatoarelor condip.j: observap.a psihologica poate furniza informap.i referitoare la manifes-tari psihosociale la nivelul grupului cum ar fi: manifestarea solidaritap.i, elaborarea de sugestii, aprobarea pasiva, emiterea de opinii, furnizarea sau solicitarea de informap.j, solicitarea de opinii san sugestii, dezaprobarea pasiva, manifestarea tensiunii sau a antagonismului. 3. Tehnicile sociometrice elaborate de Moreno, sunt utile aMt in scopul cunoa!?terii, a diagnozei, cat i in scop prognostic, adica pentru constituirea unui nou colectiv din persoane provenite de la alte departamente. Fenomenele ce pot fi studiate prin aceste tehnici sunt: cunoaterea preferintelor sau a respingerilor din cadrul colectivelor, preferinta membrilor lata de !jeful formal !ji pentru identificarea liderilor informali. 4. Profilul psihosocial al grupului de munca este 0 reprezentare grafica a rezultatelor obp.nute prin diverse probe. Caracteristicile ce urmeaza a fi reprezentate in acest grafic sunt urmatoarele: consensul, conformismul, autoorganizarea, coeziunea sau unitatea grupului fara de diferite solicitari, autonomia (independenta .fata de alte grupuri din cadrul institup.ei), controlul pe care grupul n exercita asupra membrilor, stratificarea, ca rezultat al ierarmei rolurilor !?i statusurilor, permeabilitatea fata de integrarea altor membri din afara grupului; flexibilitatea (capacitatea de adaptare a manifestarilor grupului fata de contexte diferite)iomogenitatea sau aspecte similare din punet de vedere psihologic !jisocial al membrilor saiitonul hedonic, ca rezultat al apartenentei la gruPi intimitatea, ce decurge din masura apropierii mntre membrii grupului; fO$, capacitatea de a face fata dificultap.1or ~i obstacolelor; partidparea membrilor grupului la acpunile colectivei stabilitatea sau persistenta in timp a unitajii grupului.

Importanta rela-pilor umane la locul de muncaElwood N. Chapman: A Self-Placed Exercise guide to Accompany Your Attitude is Showing, A Primer of Human Relations (1983), Your ttitude is Showing (1987), SRA, Inc. Chicago, preluat din S. Constantin, Ana Stoica- Constantin, 2002 Dup~ efectuarea acestui exerdp.u veti conlltientiza atitudinea dumneavoastr~ fatit de importanta relap.i1or umane pozitive la locul de mund1 in general, lli pentru dumneavoastr~ in special. Alegep varianta care vi se potrivellte pentru fiecare afirmatie: ltemi Adev~rat 1. Pentru a avea succes in carier~ trebuie s~ punem relap.i1e umane e rimulloc, iar roductivitatea e locul doi. 2. Cine nu vrea s~-lli exerseze aptitudinile de relaponare umana, poate gasi cu ullurint~ un loc de munc~ in care acestea nu sunt im ortante. 3. Com etenta in relatiile umane oate fi invatat1. 4.Intre competenta in relatijle umane, pe de 0 parte, ~i succesul in cariera, pe de alt~ parte, este 0 corelatie pozitiv~. Deci, daca te prieepi s~ ai rela-pi bune eu oamenii, te realizezi rofesional. 5.Printre altele, rela!iile umane ip aduc avantaje pe seama altora. 6.Conduita dumneavoastr~ in :relajiile umane a:re un efect direct asu ra eficientei activitiltii cole ilor dumneavoastra. 7. In majoritatea funcpilor din administrapa public~ 10caMnu este masurat~ productivitatea angajafuilor i nici nueste osibil acest lucru. 8.Un angajat care nu tie sa se poarte Cll oamenii poate afecta negativ eficienta unui intreg birou (eolectiv), chiar dac~ ro ria sa roductivitate este foarte bun~. 9.RelatiUe umane sunt la fel de importante pentru un operator pe calculator, ca i pentru un functionar care are relatij cu ubliculla hieu. 10.Relapile umane joac~ un rol cu mult mai important in succesul rofesional decat consider~ cei mai mulp oameni. Fals

Interpretarea rezultatelor: Facep totalul r~spunsurilor corede folosind grila de mai jos: I-F, 2-F, 3-A, 4-A, 5-F, 6-A, 7-F, 8-A, 9-F, 10-A Meditap asupra raspunsurilor dumneavostr~ gre~ite ~(comentati in scris rezultatele obtinute .

Importanta relatiilor ell ~efulla locul de muneaElwood N. Chapman: A Self-Placed Exercise guide to Accompany Your Attitude is Showing, A Primer of Human Relations (1983), Your Attitude is Showing (1987), SRA, Ine. Chicago, p. 5-6, preluatdin S. Constantin, Ana Stoica- Constantin, 2002

i. Sunt convins ca am facut totposibilul pentru a dezvolta 0 relap.e sanatoasa cu ~efuI meu :.,. intotdeauna profit de orice prilej pentru a eomuniea eu ~eful meu?;>. Sunt 100% cinstit cu ~eful

meu.

Jr.

5.~::;U~.

Imi malentin ProldUCti~i:atela person a a1 ce mal ma t nivel posibit pentru a-mi imbunatap. relapile cu ~eful meu. ~:as:~, rel:~e m~~

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Stiu ca n-am facut aproape nimic pentru a dezvolta 0 relap.e sanatoasa eu ~eful meu. Am fost indlpatanat ~i niciodata nu am profitat de weun prilej pentru a comunica eu ~eful meu. Admitca nu am fost deloc corect cu ~ful meu. Produc am! cat imi trebuie ca sa-mi pastrez postul.

posibilul sa intrepn relap.i bune cu colegii Nu mi-am bamt niciodata ~eful. Rareori alimentez cate 0 mica nemu1tumire care ar putea sa-mi afecteze relapa cu ~eful meu. Respect necesitatea unei relapi de munca oficiale Cll ~eful meu. Am dobandit respectul din partea ~efului meu. I-am acordat ~efului meu toate ~ansele pentru a construi 0 relatie buna Cll , mine. Scor total: .

N u fac nici un efort pentru a intretine relatii bune cu , , colegii de serviau. Imi barfesc ~eful in Hecare 21, amt acasa cat ~i la serviciu. Tot timpul intrepn mici nemultumiri. ,

Seful meu este incruntat ~i neabordabil. Nu pot respecta acest gen de autoritate. Folosesc orice prilej pentru a-I sapa (submina) pe ~eful meu. Niciodata nu i-am dat vreo ~ansa ~efului pentru a stabili 0 relatie buna Cll mine.