discriminarea la locul de munca - proiect

7/27/2019 Discriminarea La Locul de Munca - Proiect

1/47

Profesor coordonator:

Conf. Dr. Daniela Tatiana Agheorghiesei

Realizatori: Cenac Eugen (MO1)

Leon Ramona Diana (MO1)

Secrieriu Maria Roxana (MO1)

Secrieriu Diana Alexandra (MO1)

Iai

2009


2/47

2

CUPRINS

I. Consideraii introductive ...................................................................................................31. Ce este discriminarea la locul de munc?................................ ....................................... 32. Tipologia discriminrii la locul de munc................................ ......................................6

3. Cadrul legislativ ................................ ................................ ................................ ..............84. Factori generatori ai discriminrii................................ ................................ ................ 105. Cadru de manifestare ................................ ................................ .................................... 12

II. Analiza tipurilor de discriminare....................................................................................141. Discriminarea sexual................................ ................................ .................................. 14

a) Femeile i cariera .......................................................................................................14b) Maternitatea motiv al discriminrii la locul de munc ..............................................16c) Orientarea sexual i cariera .......................................................................................18d) Cadrul legislativ specific ............................................................................................19e) Cadrul legislativ european.......................................................................................... 20

f) Romnia i discriminarea sexual ...............................................................................212. Discriminarea etnic, rasial, religioas i pe baz de naionalitate............................. 23a) Consideraii generale..................................................................................................23b) Cadru legislativ specific ................................ ................................ ............................. 25c) Cadru legislativ internaional......................................................................................26d) Cadrul legislativ european.......................................................................................... 27e) Campanii anti-dscriminare .........................................................................................28f) Romnii discriminai n Italia ..................................................................................29g) Romnia i discriminarea etnic .................................................................................29

3. Discriminarea n funcie de vrst................................ ................................ ................ 30a) Consideraii generale..................................................................................................30b) Cadru legislativ european ................................ ................................ ........................... 32c) Cadrul legislativ n SUA ............................................................................................32

4. Discriminarea persoanelor cu dizabiliti................................ ..................................... 33a) Considerente generale ................................................................................................33b) Recrutarea i ncadrareao prob de foc pentru angajatori ........................................34c) Cadru legislativ specific .............................................................................................35d) Cadrul legislativ european.......................................................................................... 36

5. Discriminarea persoanelor cu HIV ................................ ................................ ............... 37

a) Considerente generale ................................................................................................37b) Cadru legislativ ................................ ................................ ................................ .......... 38

III. Implicaiile discriminrii la locul de munc ...................................................................39

IV. Modaliti de eradicare a discriminrii la locul de munc .............................................41

V. n loc de concluzii.............................................................................................................44

Bibliografie....................................................................................................................46


3/47

3

I. Consideraii introductive1. Ce este discriminarea la locul de munc?

Discriminarea exist n noi, afirma Cioran i pe bun dreptate; fiecare dintre noi se

crede superiorcelorlali i de aceea avem adesea tendina s-i ignorm, s-i izolm, s ne batem

joc de ei, doar pentru simplul motiv c nu au aceleai pasiuni ca noi, nu au aceeai culoare a pielii

sau aceeai religie. Pe cei care au un statut mai special, sunt mai bogai, mai influeni nu i

izolm, ci ncercm s stm ct mai aproape de ei, poate ne ajut s ne ridicm din situaia

dificil sau mizerabil n care ne aflm. Atunci devenim materialiti sau egoiti.

Discriminarea va exista permanent printre noi. Nu putem s scpm de acest lucru. Ea

exist n fiina noastr, este un virus, o boal, care se manifest din clipa naterii, iar pe parcursul

vieii ne orbete sufletul. De multe ori nu tim s i apreciem pe cei din jurul nostru; ne alegem

prietenii n funcie de pasiunile lor, de felul cum se mbrac, netiind c toate acestea sunt doar

aparene, c poate, n spatele acelor haine negre sau a acelui chip ciudat se ascunde un om de

valoare, un om adevrat. Astzi nu se mai pune valoare pe sentimente, pe felul n care gndeti

sau pe felul n care vezi viaa. Conteaz ce fel de haine pori, dac sunt de firm sau nu, ce locuri

frecventezi, de ci bani dispui sau ce religie ai. S nu te mire faptul c poi fi etichetat doar dup

felul cum te mbraci i s fii izolat doar pentru faptul c eti evreu sau musulman cu toate c toi

ne ghidm dup aceeai Biblie i avem acelai Dumnezeu. Unii oameni nici mcar nu au un

motiv ntemeiat pentru a discrimina i i ursc pe cei din jurul lor doar pentru c asta au vzut la

prinii lor, sau pentru c este la mod. Dac ne-am lua dup unii oameni ar trebui s ne izolm;

evreii s triasc ntr-un loc, musulmanii n altul, dac se poate, ct mai departe unii de alii. Daroare Biblia nu ne nva s trim n pace, unii, fr s ne mai certm pe seama originilor noastre?

Noi, care ne ludm c suntem un popor cretin, cu fric de Dumnezeu, de ce nu putem urma

aceast simpl regul: s trim unii i n pace? De ce suntem att de plini de noi, de ce nu putem

privi n profunzime i s scpm de acest vl, aceast aparen care ne influeneaz att de mult?

Toate rzboaiele au nceput din cauza discriminrii. Germanii au suprimat evreii doar

pentru simplul fapt c nu aveau aceeai religie; negrii au fost obligai s munceasc pe plantaiile

engleze doar pentru c aveau o alt culoare a pielii.

Ne mai permitem oare luxul discriminrii n condiiile n care att mediul de afaceriautohton, ct i cel extern cunoate o perioad marcat de procese intense i iminente de

globalizare i emancipare? Cnd totul este ntr-o continu transformare, tehnologiile sunt pe zi ce

trece mai avansate, iar cerinele clienilor sunt din ce n ce mai diversificate? Cnd competiia

dintre firme nu se mai afl pe domeniul tehnologiilor deinu te, ci al resurselor umane? Ne mai


4/47

4

putem manifesta egocentrismul cnd diversitatea este centrul de greutate al progresului n acest

secol al vitezei?

Evident c nu pentru c o organizaie nu poate fi competitiv ntr-un mediu marcat de

globalizare fr a elimina barierele prejudecile, stereotipurile, ideile preconcepute din calea

cultivrii unei fore de munc diverse. Aadar, cu ct capitalul uman este mai divers din punct de

vedere cultural, etnic, religios, sexual, rasial etc., cu att organizaia are o abilitate mai dezvoltat

de a se alinia la cerinele globalizrii. Altfel spus, cu ct crete dorina i nevoia firmelor de a-i

extinde baza de clieni, cu att se majoreaz i nevoia lor de a avea angajai care s neleag

preferinele i cerinele particulare ale clienilor1.

Cu toate acestea, sunt puine companiile care au demarat ntradevr un proces de

valorificare a diversitii forei de munc i de eliminare a fenomenului de discriminare din

mediul organizaional, mai ales c acesta i are originile la nivel individual i doar forma de

manifestare este vizibil n cadrul firmei. Poate c managerii lor sunt att de ancorai n propriile

convingeri nct nu i dau seama c aplic tratamente discriminatorii sau poate nu au

contientizat nc acest lucru.

Pe de alt parte, companiile tind s resping acuzaiile de practicare a unor

comportamente discriminatorii i invoc anumite considerente pur economice pentru refuzul lor

de a angaja anumite categorii de persoane, mai exact riscurile pe care le prezint angajaii n

cauzpentru activitatea firmei (posibile absene datorit graviditii n cazul femeilor sau datorit

mbolnvirilor mai frecvente la cei ce au peste 40 de ani, randament sczut, indisciplin etc.).

Susintorii nediscriminrii afirm c toate acestea sunt simple pretexte, adevratele

motive fiind: rasismul, ovinismul, sexismul etc. Ei semnaleaz c discriminarea nu trebuie s fieadmis n virtutea unei prezumii de vinovie. Altfel spus, societile ar trebui s acioneze pe

baza prezumiei de nevinovie i nu a celei de vinovie.

ns pentru a ti dac suntem sau nu discriminai la locul de munc ar trebui s tim ce

este discriminarea la locul de munc? Perspectivele din care poate fi abordat fenomenul de

discriminare, n general, i discriminarea la locul de munc, n particular, sunt multiple, la fel ca

i definiiile acordate.

Astfel, Dicionarul Explicativ al limbii romne prezint discriminarea ca fiind o

deosebire, o distingere efectuat ntre mai multe elemente sau o politic prin care un stat sau ocategorie de ceteni ai unui stat sunt lipsii de anumite drepturi pe baza unor considerente

nentemeiate.

1 Orlando Richard, Racial Diversity, Business Strategy and Firm Performance: A Resource Based View, PublicPersonnel Management 24, no.1 (Spring 1995), apud. Dressler Garry, Human Resource Management, EdituraPearson Education Inc, New Jersey, 2005, p. 59.


5/47

5

Discriminare ns mai poate fi definit i ca o practic ilegal de a trata mai puin

favorabil pe unii indivizi n comparaie cu alii, din cauz c sunt diferii ca sex, ras, religie

etc.2.

Ordonana de Guvern numrul 137/2000, n cadrul alineatului 2, articolul 1 definete

discriminarea ca fiind orice comportament activ sau pasiv care, prin efectele pe care le

genereaz, favorizeaz sau defavorizeaz nejustificat ori supune unui tratament injust sau

degradant o persoan, un grup de persoane sau o comunitate, fa de alte persoane, grupuri de

persoane sau comuniti3. Articolul 7, punctul 1 al aceleiai ordonane prezint discriminarea la

locul de munc drept refuzul unei persoane fizice sau juridice de a angaja n munc o persoan

pe motiv c aceasta aparine unei rase, naionaliti, etnii, religii, categorii sociale sau categorii

defavorizate ori datorit convingerilor, vrstei, sexului sau orientrii sexuale a acesteia.4

Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii numrul 111, din 1958, definete n

cadrul articolului 1 discriminarea la locul de munc drept orice distincie, excludere sau

preferin fondat pe ras, cultur, religie, opinie public, naionalitate sau origine social care

are drept efect restrngerea sau nlturarea egalitii de anse sau tratament n materie de formare

profesional i angajare n munc; orice alt distincie, excludere sau preferin care poate avea

drept efect restrngerea sau nlturarea egalitii de anse sau tratament n materie de formare

profesional i angajare n munc5.

Pornind de la aceste premise putem susine c discriminarea la locul de munc

reprezint un proces de marginalizare la care este supus un angajat / potenial angajat ca

urmare a unor caracteristici individuale diferite sau a unor considerente arbitrare, cum ar fi

personalitatea.Aadar, discriminarea la locul de munc nu se refer la diferenierea salariailor din

punct de vedere al calificrii, al contribuiei la activitatea societii ci, pe baza unor idei

preconcepute despre ras, vrst, sex, naionalitate, etnie, religie, orientare sexual etc., atunci

cnd se are n vedere angajarea, promovarea, evaluarea, perfecionarea sau retribuirea. Se poate

considera ca fiind o victim a discriminrii la locul de munc orice angajat care este supus unui

tratament inechitabil, nedrept sau injust i lipsit de orice legtur direct sau indirect cu

performanele obinute n cadrul postului.

2 Daniela T. Corodeanu, Etica n Administraia public. Dileme etice n organizaii i instrumente de rezolvare aacestora, Editura Tehnopress, Iai, 2007, p. 80.3http://www.121.ro/articole/art42-discriminarea-la-locul-de-munca.html, accesat la data de 24.03.2009, orele 17:09.4 Idem5Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, volumul II, editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p.12


6/47

6

2. Tipologia discriminrii la locul de muncConceptul de discriminare este un concept dinamic, a crui semnificaie i mod de

abordare, att la nivel de teorie ct i de politici, a evoluat n mod firesc n timp. Drept

consecin, discriminarea la locul de munc este un fenomen complex ce nu poate fi surprins n

ansamblul su dect printr-o dubl analiz. Astfel, am utilizat ca i criterii de departajare

subiectul discriminrii (motivul pentru care un individ este tratat difereniat n mediul n care i

desfoar activitatea productiv) i obiectul discriminrii (modalitatea prin care se realizeaz

discriminarea). Trebuie menionat faptul c cele dou elemente sunt intercorelate.

n funcie de subiectul discriminriipot fi distinse:

discriminri sexuale reprezint aplicarea unui tratament nedrept, injust i

inechitabil asupra unui membru al organizaiei, pornind de la sexul acestuia.

discriminri n funcie de orientri sexuale reprezint marginalizarea unui

membru al organizaiei n baza orientrii sale sexuale.

discriminri n funcie de starea civil ncorporeaz acele aciuni care vizeaz

aplicarea unui tratament difereniat anumitor indivizi n procesul de recrutare, selecie, pregtire

profesional, promovare i sunt generate de statutul matrimonial al unui angajat/potenial angajat.

discriminri religioase constituie abateri de la relaiile echitabile de munc ce

au ca fundament apartenena angajailor la anumite culte religioase.

discriminri etnice i rasiale includ orice deosebire, excludere, restricie sau

preferin, a unui membru al organizaiei fondat pe motive de ras, culoare, ascenden, etnie

care are scopul sau efectul de a distruge ori de a compromite recunoaterea, beneficiul sau

exercitarea, n condiii de egalitate a drepturilor i libertilor fundamentale ale omului ndomeniul economic6.

discriminri n funcie de naionalitate aplicarea unui tratament injust unui

angajat ca urmare a apartenenei la o anumit naionalitate.

discriminri n funcie de vrst defavorizarea unui angajat n funcie de vrst

n procesul de recrutare, selecie sau promovare.

discriminri privind persoanele cu dizabiliti abordarea unui comportament

difereniat n momentul angajrii, n atribuirea posturilor i n tratarea angajailor pornind de la

deficienele fizice sau psihice ale acestora.discriminri privind persoanele cu boli incurabile caracterizeaz situaiile n

care un angajat / grup de angajai este tratat n mod diferit de ctre colectivul de lucru ca urmare a

faptului c este purttorul unui anumit virus.

6 Convenia Internaional privind Eliminarea tuturor Formelor de Discriminare Rasial, ONU, 1965, apud DiaconuIon,Discriminarea rasial, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 29.


7/47

7

discriminri n funcie de caracteristicile corporale sunt materializate adesea

n comportamente de respingere sau marginalizare a celor ce prezint caracteristici corporale

diferite de cele specifice majoritii colectivului de lucru.

discriminri n funcie de vechimea n organizaie sunt acele situaii n care

unor anumii angajai le este blocat accesul la o serie de programe de pregtire profesional, la

unele promovri sau chiar transferuri interne ca urmare a faptului c nu lucreaz de suficient timp

n companie.

discriminri privind persoanele cu antecedente penale surprind

marginalizarea angajailor ce au executat pedepse privative de libertate 7.

n funcie de obiectul discriminriipot fi identificate:

discriminarea direct reprezint situaia n care un angajat este tratat mai

puin favorabil dect altul ntr-o situaie comparabil datorit rasei, originei sale etnice, religie

sau convingeri, handicap sau orientri sexuale8; altfel spus, o persoan este tratat mai puin

favorabil dect alta, dei ar putea fi tratat ntr-o manier similar9.

Spre exemplu, prinilor care au copii cu dizabiliti intelectuale li se poate refuza

ncadrarea n munc, deoarece angajatorii cred c acetia vor absenta frecvent de la serviciu din

cauza dizabilitii copilului.

Este vorba de o discriminare prin asociere i pe motive de dizabilitate. n acest caz,

discriminarea este extins la persoane care nu au ele nsele o dizabilitate, dar care sunt

discriminate din cauza legturilor de familie sau a relaiei ngrijitor-ngrijit cu o persoan cu

dizabiliti.discriminarea indirect apare atunci cnd o prevedere aparent neutr, un

criteriu sau o practic dezavantajeaz un anumit angajat / grup de angajai pe baza rasei sau

originii etnice a religiei sau a convingerilor, a handicapului, a vrstei sau orientrilor sexuale cu

condiia ca aceast practic s fie justificat n mod obiectiv printr-un scop legitim10.

n Codul Muncii, la art. 5, alin. 4 se definete discriminarea indirect ca totalitatea

actelor i faptelor ntemeiate n mod aparent pe alte criterii dect cele prevzute la alin. 2, dar

care produc efectele unei discriminri directe11. Altfel spus, discriminarea indirect se produce

atunci cnd o dispoziie, un criteriu sau o practic aparent neutr este susceptibil s antreneze undezavantaj particular pentru anumite persoane.

7 Martin M., Jackson T., Practica de personal, Editura Codecs, Bucureti, 2008, p. 94.8 Cole G.A.,Managementul personalului, Editura Codecs, Bucureti, 1997, p. 254.9 Directiva Consiliului Uniunii Europene nr. 2000/43/CE din 29 iunie 2000 privind implementarea principiuluitratamentului egal acordat persoanelor indiferent de originea lor rasial sau etnic10http://www.stop-discrimination.info/7245.0.html , actualizat la data de 26.03.2009, ora 13:15.11 Ion Traian tefnescu, op.cit., p.20


8/47

8

Spre exemplu, angajatorii cer certificate care atest absolvirea anumitor coli sau

formaii profesionale, drept criterii de recrutare pentru toate ofertele lor de lucru. Ei cer un numr

minim de ani de coal obligatorie dei nu exist nici o legtur clar ntrecerinele formulate

pentru postul publicat i aceste criterii.

3. Cadrul legislativDintre cele mai importante acte normative putem aminti:

Ordonana Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturorformelor de discriminare, aprobat cu modificri prin Legea nr. 48/2002 i modificat i

completat prin Ordonana Guvernului nr. 77/2003;

Decretul 94/2004 pentru promulgarea Legii privind aprobarea OrdonaneiGuvernului nr. 77/2003 pentru modificarea i completarea Ordonanei Guvernului nr. 137/2000

privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare;

H.G. 1258/2004 privind aprobarea Planului naional de aciune pentrucombaterea discriminrii;

Instruciunea Consiliului Naional pentru Combaterea Discriminrii nr. 1 din 5martie 2003 referitoare la obligaiile angajatorilor sau reprezentanilor acestora, precum i ale

autorilor, realizatorilor de anunuri publicitare i reprezentanilor acestora cu privire la

condiionarea prin anun i/sau concurs a ocuprii unui post, precum i publicarea acestor

anunuri;

Contractul Colectiv de Munc Unic la nivel naional care instituie obligaiaangajatorilor de a asigura egalitatea de anse i tratament pentru toi salariaii; astfel, Contractul

Colectiv de Munc Unic la nivel naional pe anii 2007-2010 prevede c la angajare i la

stabilirea drepturilor individuale, angajatorii vor respecta dispoziiile legale n vigoare privind

aplicarea principiului egalitii de tratament fa de toi salariaii, fr discriminri pe baz de

criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras,

culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate

familial, apartenen ori activitate sindical12.

Codul Muncii prevede faptul c i regulamentul intern trebuie s conin n modobligatoriu reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei formede nclcare a demnitii salariailor;

Potrivit dispoziiilor art. 5-19 din Ordonana Guvernului nr. 137/2000, faptele care

constau ntr-un tratament discriminatoriu constituie contravenii ce pot fi grupate n dou

categorii:

12Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, ediia a-II-a, editura Universul juridic, Bucureti, 2007, p. 478


9/47

9

fapte care nu intereseaz direct raporturile de munc (art. 10, art. 16-19 OrdonanaGuvernului nr. 137/2000);

fapte care intereseaz direct raporturile de munc (art. 5-8, art. 15 OrdonanaGuvernului nr. 137/2000), i anume:

condiionarea participrii la o activitate economic a unei persoane ori aalegerii sau exercitrii libere a unei profesii de apartenena sa la o ras, naionalitate, etnie,

religie, categorie social, respectiv de convingerile, sexul sau orientarea sexual, de vrsta sau

apartenena acesteia la o categorie defavorizat;

discriminarea unei persoane pe motiv c aparine unei rase, naionaliti,etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv datorit convingerilor,

vrstei, sexului sau orientrii sexuale a acesteia ntr-un raport de munc i protecie social

manifestat n urmtoarele domenii:

ncheierea, suspendarea, modificarea sau ncetarea raportului de munc; stabilirea i modificarea atribuiilor de serviciu, locului de munc sau a salariului; acordarea drepturilor sociale, altele dect cele reprezentnd salariul; formarea, perfecionarea, reconversia i promovarea profesional; aplicarea msurilor disciplinare; dreptul de aderare la sindicat i accesul la facilitile acordate de acesta; orice alte condiii de prestare a muncii, potrivit legislaiei n vigoare.

refuzul unei persoane fizice sau juridice de a angaja n munc o persoan pemotiv c aceasta aparine unei rase, naionaliti, etnii, categorii sociale sau defavorizate ori din

cauza convingerilor, vrstei, sexului sau orientrii sexuale a acesteia, cu excepia cazurilor

prevzute de lege;

condiionarea ocuprii unui post, prin anun sau concurs lansat de angajatorsau de reprezentantul acestuia, de apartenena la o ras, naionalitate, etnie, religie, categorie

social sau categorie defavorizat, de vrsta, de sexul sau orientarea sexual, respectiv de

convingerile candidailor;

discriminarea angajailor de ctre angajatori n raport cu prestaiile sociale pecare le acord acestora, din cauza apartenenei la o ras, naionalitate, comunitate lingvistic ,

origine etnic, religie, categorie social sau categorie defavorizat ori datorat vrstei, sexului,orientrii sexuale sau convingerilor acestora.


10/47

10

4. Factori generatori ai discriminriiPentru a putea identifica principalii factori generatori ai discriminrii la locul de munc

ar trebui s avem n vedere inter-corelaia ce exist ntre individ organizaie societate. Fiecare

persoan influeneaz i este influenat la rndul su de organizaia n care i desfoar

activitatea i de mediul societal n care triete. Prin urmare, fiecare element al acestui sistem nu

poate fi analizat unitar ci, n strns legtur cu celelalte dou care reprezint la un moment dat

cadru de manifestare sau factor de influen.

Aadar, pentru a reliefa cauzele discriminrii la locul de munc trebuie precizate

motivele care determin indivizii s adopte o atitudine discriminatorie fa de cei din jurul lor.

Dintre acestea pot fi amintite: educaia, stereotipurile,prejudeci, caracteristicile socio-culturale,

mentalitatea, considerentele religioase.

Oamenilor le este foarte greu s fie flexibili n gndire daceducaia pe care au primit-

o a fost o educaie a clasificrii n care totul trebuia inclus ntr-o anumit categorie. Acest proces

este bun pn la un anumit punct n care ajut indivizii s aib o privire de ansamblu asupra

lucrurilor i nu i mpiedic s fie deschii ctre nou.

Aspectul negativ al tendinei de categorizare ncepe s se manifeste n clipa n care

determin persoanele s eticheteze ca fiind bun / corect tot ceea ce li se aseamn i ru /

incorect tot ceea ce este diferit. Acesta este propiu-zis momentul n care apare flagelul

discriminrii ntruct percepiile personale asupra lumii i a societii faciliteaz dezvoltarea

prejudecilor i acceptarea stereotipurilor, fapt ce modific semnificativ atitudinile i

comportamentul indivizilor.

Figura 1. Evoluia de la percepie la discriminare

(Sursa: http://www.public.iastate.edu/~s2005.soc.134/134lecture35(apr08).pdf)


11/47

11

Ca o consecin, anumite persoane sunt receptate eronat, iar realitatea sepierde n faa

imaginarului. De-a lungul timpului, un ntreg set de imagini referitoare la acea categorie de

persoane se construiete i se dezvolt, cristaliznd stereotipuri colective i formnd un rezervor

de reprezentri mai mult sau mai puin fixate n memorie. Fie c promoveaz respingerea sau

asimilarea, aceste reprezentri se constituie ca un fundal de argumente i justificri ale aciunilor.

n fapt, victimele acestui proces sunt rareori definite aa cum sunt i mai degrab sunt percepute

aa cum ar trebui s fie pentru a justifica politicile i comportamentele celorlali fa de ei.

Difuzarea reprezentrilor despre ele deschide calea unui fenomen circular cauz-efect: formularea

unor norme, definiiile de dicionar, referinele n tot felul de cri, n televiziune i pres, toate se

conduc dup opinia comun i pun n lumin frnturi de imagine, n concordan cu starea

momentului.

Aceste imagini se consolideaz ca tot attea adevruri eterne ce sunt aduse de fiecare

individ n organizaia n care lucreaz i se concretizeaz n aplicarea unor tratamente injuste

colegilor sau subordonailor ce sunt diferii.

Caracteristicile socio-culturale ale unei ri i mentalitatea poporului acesteia au i

ele un rol deosebit de important mai ales prin faptul c sunt interconectate. Astfel, ntr-o ar cu

un caracter patriarhal puternic i cu un indice ridicat de masculinitate, perspectiva asupra locului

femeii n societate va fi extrem de diferit fa de cea dintr-o zon cu un indice sczut de

masculinitate. n primul caz, se va considera c locul femeii este la crati, iar rolurile

tradiionale ale celor doi vor fi bine stabilite i nrdcinate: femeia are grij de familie i de

treburile gospodreti n timp ce, brbatul muncete pentru a aduce banii n cas. Acest gen de

mentalitate st, de exemplu, la baza discriminrilor de gen.Acelai impact l au i consideraiile religioase care promoveaz superioritatea

brbatului n raport cu femeia sau chiar a anumitor categorii sociale. Dac, iniial, religiile

politeiste divinizau n mod constant femeia pentru faptul c era dttoare de via ulterior, religiile

monoteiste care au introdus conceptul de Dumnezeu unic, au transformat treptat puterea divin a

femeii de a da via ntr-o simpl funcie de reproducere, ea avnd acum i o alt funcie

important, aceea dea fi soie i supus. De asemenea, dac puterea femeii era folosit n alte

scopuri dect cel de a da via, aceasta era considerat a fi pctoas i era aspru pedepsit att de

familie ct i de societate.Aceast tendin de a devaloriza anumite persoane pe baza unor considerente abstracte,

preconcepute, iluzorii, lipsite de orice urm de realism nu rmne, din nefericire, interiorizat ci,

se propag n relaiile cu ceilali, modific mediul organizaional dac acesta nu are o fundaie

anti-dscriminare stabil i repercuteaz, n mod automat, la nivelul societii unde alimenteaz

ideiile deja formate i dezvolt alte noi forme de discriminare.


12/47

12

5. Cadru de manifestareChiar dac uneori unii angajai pot avea atitudini sau evaluri negative fa de un alt

coleg sau grup de colegi, nu ntotdeauna acestea se reflect ntr-un comportament

discriminatoriu. Astfel, Septimiu Chelcea semnaleaz patru stadii ale discriminrii, ce se pot

identifica n cadrul unei organizaii, citndu-l pe Gordon W. Allport (1954)13:

atacul verbal;

evitarea;

discriminarea propriu zis prin care cellalt angajat / grup de angajai este, n

mod deliberat, tratat diferit comparativ cu ceilali angajai / grupuri de angajai, n termeni de

drepturi, responsabiliti, oportuniti etc.;

exterminarea const ntr-o serie de ncercri deliberate de a elimina cellalt

angajat / grup de angajai din cadrul organizaiei.

Cu toate acestea, discriminarea la locul de munc exist i este foarte evident14:

la recrutare i angajareSpre exemplu, unii angajatori menioneaz n anunurile pentru posturile vacante

anumite cerine privind vrsta sau sexul candidatului.

1. Time-Mode angajeaz confecionere cu experien pentru producia de serie i creaie,

personal sal croit (ncadrat, spnuit, tiat). Oferim salar motivanti tichete de mas.

2. Angajez mecanici auto cu experien, vrsta 30-40 ani iconfecionare, croitorese, cu

experien, exclus rrom.

(sursa:http://anunturi.evenimentul.ro/index.php )

Angajatorii n mod direct sau prin intermediul unor companii de recrutare a forei de

munc organizeaz concursuri pentru angajare. Condiiile impuse candidailor vor urmri acele

cerine profesionale i personale necesare ndeplinirii sarcinilor postului, fr a avea ns

caracter discriminatoriu.

Din cercetrile realizate asupra anunurilor de munc15 reiese c:

-26.16% din anunuri conin discriminri de gen;-13.45% impun limite de vrst nejustificate pentru anumite locuri de munc i

profesii;-34.33% cer experien prealabil candidatului n condiiile n care pentru anumite

locuri de munc nu este necesar.

13 Septimiu Chelcea, coord.,Psihologie. Teorie i aplicaii, Editura Economic, Bucureti, 2006.14 Iustina Ionescu, Combaterea discriminrii la locul de munc. Ghid de bune practici pentru companii , edituraCentru de resurse Juridice, Bucureti, 2007, p. 6-815 datele sunt extrase din lucrarea Manifestri discriminatorii n procesul de angajare, Centrul pentru DezvoltareSocial CEDES Romnia, 2003.


13/47

13

n stabilirea sau schimbarea condiiilor de munc, a sarcinilor la locul de muncSpre exemplu, un angajat despre care efii si cred c este homosexual este mutat din

acest motiv pe un post inferior.

Condiiile i sarcinile de lucru sunt stabilite prin fia postului ataat contractului

individual de munc. Schimbarea lor se face cu consimmntul angajatului sau ca sanciune

disciplinar cu respectarea ntregii proceduri prevzute de Codul muncii.

la remuneraren anul 2004, n Romnia femeile au ctigat pe total n indust rie 74.03% din ct au

ctigat brbaii (5.032.774 ROL comparativ cu 6.797.540 ROL).

n comer, femeile au realizat, n acelai an, un venit salarial nominal mediu lunar net de

77.98% comparativ cu cel realizat de brbai (3.886.108 ROL comparativ cu 4.983.181 ROL).

n formarea i perfecionarea profesionalSpre exemplu, impunerea condiiei fr obligaii familiale pentru a fi acceptat ntr-un

program de formare continu exclude angajatele femei, care au o familie.

Angajatorii organizeaz diferite sesiuni de formare continu, la locul de munc, iar

criteriile de participare la astfel de programe vor fi neutre din punct de vedere al discriminrii.

n promovareSpre exemplu, a prefera n vederea promovrii ntr-un post de conducere candidaii

brbai fa de candidatele femei cu pregtire i experien similar sau mai bun.

Promovarea trebuie s se realizeze exclusiv pe criterii de competen profesional.

n concediereSunt greu de imaginat situaii n care angajatorul recunoate c a dorit s exclud un

angajat pentru c era rrom sau homosexual sau n vrst etc.Este ns posibil ca persoana n

cauz s aduc dovezi c n fapt este vorba despre excluderea sa n mod discriminatoriu.

n relaiile dintre angajaiSpre exemplu, colegii afl c unul dintre ei are un copil infectat cu HIV, motiv pentru

care l evit pe printele n cauz.


14/47

14

II. Analiza tipurilor de discriminare1. Discriminarea sexual

a) Femeile i carieraDiscriminarea sexual este una dintre cele mai des ntlnite forme de discriminare.

Segregarea ocupaional avnd drept criteriu apartenena sexual poate fi ntlnit n orice

regiune, sistem politic, nivel de dezvoltare economic, mediu religios, social i cultural16. Cea

mai frecvent victim a acestei segregri este femeia iar efectele negative se manifest att asupra

percepiei sale de ctre brbai, ct i a modului n care aceasta se vede pe ea nsi.

Din pcate, ns, discriminarea sexual la locul de munc nu este o problem recent

aprut i, privind lucrurile cu optimism, va mai dura ceva timp pn cnd va fi eliminat i nu

vom mai ntlni situaii de genul ca atunci cnd exist un conflict la locul de munc, n

majoritatea cazurilor femeile s fie considerate vinovate din cauza atitudinii, vestimentaiei,

felului n care reacioneaz17.

Pe de alt parte, dat fiind diviziunea tradiional a muncii, brbaii i femeile tind s

ocupe poziii diferite pe piaa muncii. Modalit ile de recrutare i selecie, natura structurii

organizaionale (distribuia puterii i a autoritii), regulile, reglementrile, mediul de lucru, care

i pune amprenta pe tipul de comportament i relaii la locul de munc influeneaz statutul i

participarea femeilor la viaa organizaional.

Un studiu realizat de Eurostat, n 200218, confirm faptul c brbaii au de dou ori mai

multe anse s ocupe funcii superioare. La studii i competene egale, femeile sunt tot mai puine

pe msur ce se nainteaz n ierarhia organizaional. Acest fenomen se ntlnete sub numele deplanfon de sticl i evideniaz dificultatea pe care femeile o resimt, dei au aceleai

competene ca i colegii lor brbai, n ncercarea de a ajunge n posturile de vrf ale

ntreprinderii. Astfel, plafonul de sticl este o expresie obinuit a discriminrii sexuale n

domeniul locurilor de munc i permite explicarea supra-reprezentrii brbailor n funcii

superioare i de conducere 19.

Cu toate acestea, exist voci care susin c experiena femeilor n a armoniza cerinele

locului de munc i responsabilitile familiale, asociat cu trsturile specifice de personalitate,

nu numai c le face mai potrivite pentru o astfel de carier, dar chiar au mai mult succes dect

16 Bogthy Zoltan, coord.,Manual de psihologia munciii organizaional, Editura Polirom, Iai, 2004, p. 308.17 http://www.gds.ro/Cariere/2007-08-23/Femeile,+trimise+la+coada+cratitei, actualizat la data de 30.03.2009, ora15:1518 Lionel Dagot, Experimente de psihologie organizaional. Optimizarea relaiilor la locul de munc, EdituraPolirom, Iai, 2007, p.138.19http://www.ziare.com/Barbatii_domina_piata_fortei_de_munca-284863.html, actualizat la data de 27.03.2009, ora13:45


15/47

15

brbaii n noile forme organizaionale n care aspectele relaionale i munca de echip prevaleaz

asupra competiiei20. Printre aceste voci se numr i Krishman i Park care n cadrul unui studiu

realizat, n 2005, pe un eantion de 679 de ntreprinderi a observat c , n termeni de eficien

financiar, consiliile administrative mixte sunt incontestabil superioare fa de echivalentele lor

masculine. Cauzele acestor diferene sunt considerate a fi trsturilor specific feminine cum ar

fi: sociabilitatea, receptivitatea etc. care favorizeaz anumite decizii ce scap din vedere

grupurilor alctuite numai din brbai21.

Un alt studiu realizat de Eurostat, n 200822, reflect faptul c media statelor europene

este de 72% - angajai brbai, n timp ce numrul total al femeilor pltite ajunge abia la 57%.

Mai mult dect att, exist o separare clar atunci cnd vine vorba de domeniile n care brbaii i

femeile activeaz. n timp ce sexul masculin este ntlnit cu precdere n industria IT, femeile

prefer domenii precum resursele umane, comunicare i relaii publice etc.

Femeile angajate tind s se concentreze n cteva sectoare de activitate, situaie care se

accentueaz de la an la an. Astfel, la nivel european, n 2007, 17% dintre femei lucrau n

domeniul serviciilor sociale, 12,5% - n industria de retail, educaie -11,5%, administraie public

- 7%, activiti din sfera de business - 7%, n timp ce n hoteluri i restaurante se regseau 5% din

totalul femeilor angajate.

n ceea ce privete poziiile pe care le ocup brbaii i femeile ntr-o companie, i

acestea sunt mprite. Poziiile cel mai des ntlnite pentru brbai se regsesc n zona vnzrilor,

suport tehnic, service, n timp ce posturile ocupate preponderent de femei apar n cadrul

departamentelor suport - resurse umane, juridic, marketing, contabilitate.

n pofida tuturor acestor discrepane ntre sexe pe piaa muncii n general i la loculde munc n particular , s-a constat c nu exist diferene semnificative privind nivelul

satisfaciei muncii ntre brbai i femei. Acest lucru se datoreaz, dup prerea lui Brush23,

faptului c femeile au mai puine ateptri n raport cu activitatea lor i ca urmare, sunt mulumite

cu mai puin. El consider c acest lucru s-ar fi perpetuat de-a lungul generaiilor n care femeile

au acceptat mai puine oportuniti de promovare i o retribuie mai mic, fie chiar n condiiile

aceleiai slujbe. O alt explicaie este oferit de Witt i Nye care consider c sistemul de valori

diferit este cel ce conduce la diferene de gen n perceperea echit ii; altfel spus, brbaii i

femeile pot vedea uneori ca fiind corect o distribuire diferit a recompenselor.Discriminarea sexual nu i afecteaz ns doar pe salariaii deja instalai pe un anumit

post ci i pe viitorii angajai. Acest aspect a fost constatat de Landrieux-Kartochian i Guillot-

20 Bogthy Zoltan, coord., op. cit., p. 31321 Lionel Dagot, op.cit., p.13722 http://www.standard.ro/articol_38864/adevarul__barbatii_domina_piata_fortei_de_munca.html, actualizat la datade 1.04.2009, ora 16:0523 Lionel Dagot, op.cit., p.140


16/47

16

Soulez care au chestionat, n 200524, 239 de studeni de la Facultatea de Management a unei

universiti din Paris n legtur cu lucrarea lor de stagiatur n vederea comparrii, la competene

egale, studenii i studentele n diferitele etape ale demersului lor de a accede la stagiul de sfrit

de an. Au observat c studentele sunt tratate diferit fa de studenii att n ceea ce privete

perioad de ateptare pentru ncheierea unui stagiu, ct i n ceea ce privete indemnizaiile de

stagiu. Astfel, 21,5% dintre studente nu primesc nici o indemnizaie, fa de 12% dintre studeni.

Pe de alt parte, 13% dintre studeni au o indemnizaie mai mare de o mie de euro pe lun fa de

5,8% dintre studente.

ntr-o societate care ncearc s se ghideze dup sloganul think global, act local,

diversitatea ar trebui s fie cuvntul de ordine i nu discriminarea. Cu toate acestea, exist

numeroi manageri care gndesc i acioneaz ca i Andi G., patronul unei firme de distribuie

din Craiova care recunoate c ntre o femeie i un brbat care se prezint la un interviu, tind s

angajez brbatul, chiar dac femeia este mai pregtit. Femeia este mai implicat n viaa

familiei, este mai predispus la boli, ea poate rmne nsrcinat. Categoric exist discriminare,

dar asta este de cnd lumea i nu tiu dac mi voi schimba vreodat prerile25.

Aadar, dat fiind diviziunea tradiional a muncii, brbaii i femeile tind s ocupe

poziii diferite pe piaa muncii. Modalitile de recrutare i selecie, natura structurii

organizaionale (distribuia puterii i a autoritii), regulile, reglementrile, mediul de lucru, care

i pune amprenta pe tipul de comportament i relaii la locul de munc influeneaz statutul i

participarea femeilor la viaa organizaional. Din pcate ns, mai este nc drum lung pn la

egalitatea oamenilor indiferent de sex, aa nct viaa profesional a femeilor este ceva mai grea

dect a brbailor.

b) Maternitatea motiv al discriminrii la locul de muncDiscriminarea sexual nu are ns la baz doar diferena de gen i tratarea difereniat a

unei persoane pentru simplul fapt c este femeie sau brbat. Adesea, angajatorii evit s angajeze

o femeie i pentru faptul c aceasta poate rmne nsrcinat.

Spre exemplu, Andra Croitoru, director n cadrul Ageniei Naionale pentru Egalitatea

de anse (ANES), susine c cel mai grav caz de discriminare n 2008 s -a petrecut la Piteti unde

managerul unei firme private a cerut angajatelor s semneze un contract potrivit cruia timp decinci ani de zile nu vor rmne nsrcinate.

24 Lionel Dagot, op.cit., p. 13625 http://www.gds.ro/Cariere/2007-08-23/Femeile,+trimise+la+coada+cratitei, actualizat la data de 30.03.2009, ora15:15


17/47

17

La rndul su, Haller Istvan, membru n Colegiul Director al Consiliului Naional

pentru Combaterea Discriminrii (CNCD), spune c, anul trecut, au fost dou situaii n care

angajatorii au desfcut contractele de munc ale femeilor despre care au aflat c sunt gravide26.

Paradoxal este faptul c discriminarea femeilor nsrcinate nu este un fenomen

exclusivist al sferei private ci, apare destul de frecvent i n instituiile publice. Spre exemplu, o

femeie nsrcinat n luna a opta s-a prezentat la concursul organizat pentru ocuparea unui post la

Primria comunei Luna, n judeul Cluj, iar dup ce a luat concursul, primarul a refuzat s o

angajeze. n urma plngerii depuse la CNCD, primarul a fost amendat cu 20 milioane de lei, iar

femeia a fost angajat.

Un alt exemplu a fost oferit de Ministerul Aprrii Naionale. n acest caz,

concurentelor care doreau s urmeze cursurile unei uniti de nvmant militar li s-a solicitat s

prezinte la nscriere un test de sarcini s semneze o declaraie prin care se obligau c, n cazul

n care vor rmne nsrcinate i vor nate pe parcursul studiilor, s prseasccoala i s achite

contravaloarea studiilor. Dup intervenia CNCD-ului, Ministerul Aprrii a renunat la aceste

cerine abuzive.

Din anii 70 ncoace, femeile au beneficiat de drepturi de maternitate. Respectiv, ele au

dreptul de a nu fi concediate abuziv din cauza faptului c sunt nsrcinate, au dreptul la concediul

de maternitate pltit i au dreptul de a reveni la serviciu dup t erminarea concediului de

maternitate.

De-a lungul anilor, legislaia i jurisprudena au ntrit i au extins aceste drepturi.

Concedierea pe motive care au legtur cu maternitatea este acum automat abuziv, indiferent de

vechimea n munc sau de orarul de lucru. Toate femeile au dreptul la un concediu de maternitatecu durata de 26 de sptmni i la plata indemnizaiei de maternitate, iar pentru cele cu vechime

adecvat n serviciu se acord un concediu de maternitate suplimentar, tot cu durata de 26 de

sptmni. n prezent, contractul de munc continu i pe durata concediului de maternitate, ceea

ce are o serie de efecte.

Considerat una dintre cele mai active msuri pentru combaterea discriminrii, protecia

maternitii la locul de munc este legiferat prin Ordonana de Guvern 96/2003. Potrivit actului

normativ, orice tratament mai puin favorabil aplicat unei femei, legat de sarcin sau de concediul

de maternitate, constituie discriminare n sensul legii. Prin urmare, este interzis ca la angajare s ise solicite unei candidate prezentarea unui test de graviditate sau s semneze un angajament c nu

va rmne nsrcinat sau c nu va nate pe durata de valabilitate a contractului individual de

munc. Totusi, sunt exceptate de la aplicarea acestor prevederi acele locuri de munc interzise

26http://www.adevarul.ro/articole/femeile-pierd-cursa-promovarii.html, actualizat la data de 1.04.2009, ora 15:00


18/47

18

femeilor gravide sau care alpteaz, datorit naturii ori condiiilor particulare de prestare a

muncii.

Legea mai spune c salariata gravid sau cea care se afl n concediu de maternitate nu

poate fi concediat, ns actul normativ stipuleaz aceleai drepturi i n cazul celor care se afl n

concediu de cretere i ngrijire a copilului n vrst de pn la doi ani, respectiv trei ani, n cazul

copilului cu handicap.

Ct privete capitolul drepturi la locul de munc, salariatele gravide au dreptul la

pstrarea confidenialitii privind starea de graviditate, de a fi informate de ctre angajator

despre prevederile legale din domeniul proteciei maternitii la locul de munc sau asupra

evalurii privind riscurile la care pot fi supuse. n acelai timp, acestea au dreptul de a nu efectua

o munc duntoare sntii i securitii lor, de a nu fi expuse la condiiile de munc sau ageni

periculoi, de a beneficia de concediu de risc maternal (maxim 120 de zile, recomandat de

doctorul de familie sau de cel de medicina muncii), dar i de a primi indemnizaia de risc

maternal, n condiiile efecturii concediului de risc maternal. Indemnizaia reprezint 75% din

media veniturilor lunare realizate n ultimele ase luni, anterioare datei certificatului medical,

pentru care a fost pltit contribuia la asigurrile sociale de sntate.

c) Orientarea sexual i carieraSexualitatea unei persoane este o parte important a identitii acesteia. Lesbienele i

homosexualii au multe lucruri n comun cu persoanele heterosexuale, dar au i unele diferene.

De exemplu, familia i prietenii persoanelor LGTB pot s nu recunoasc (accepte) relaiile pe

care acestea le au sau aceste persoane pot fi victime ale hruirii. Unele persoane se simtconfortabil s i exprime propria orientare sexual, altele nu se simt astfel i ca urmare nu o

exprim.

Discriminarea pe baza orientrii sexuale nu este vizibil tuturor. Dac sexul unei

persoane, culoarea pielii, dizabilitatea sunt mai greu de ascuns, n cazul discriminrii pe baza

orientrii sexuale aceasta poate s apar dup ce orientarea sexual a persoanei devine relevant

pentru cei din jurul acesteia. Ca urmare, multe persoane gay sau lesbiene nu i exprim

orientarea sexual, tocmai din teama de a simi efecte negative.

Multe persoane gay sau lesbiene aleg s nu i exprime orientarea sexual la locul demunc. Aceasta poate fi una din cauzele pentru care discriminarea la locul de munc a

persoanelor gay sau lesbiene pare s aib o frecven mai sczut dect alte tipuri de discriminare

Cu toate acestea, discriminarea bazat pe orientarea sexual a persoanei se ntlnete cel

mai frecvent n procesul de recrutare. Ea tinde s apar atunci cnd persoana nsrcinat cu

intervievarea i selecia candidailor nu reuete s fie obiectiv i se las influenat de un set de


19/47

19

idei preconcepute i stereotipuri care o determin s catalogheze candidatul ca fiind efeminat sau

masculinizat n baza unor considerente ce in de aspectul exterior.

Dac ns persoana ce desfoar procesul de recrutare nu este o victim a

prejudecilor acest lucru nu nseamn c discriminarea bazat pe orientarea sexual este

inexistent n acea organizaie. Ea poate fi evideniat i prin discriminarea indirect larg

rspndit la locul de munc (de exemplu, acces inegal la beneficii) i frica de consecine.

d) Cadrul legislativ specificProtecia mpotriva tuturor tratamentelor de acest gen este asigurat pe de o parte, de

actele normative ce au n vedere toate tipurile de discriminri, iar pe de alt parte, de un set de

legi care vizeaz doar discriminarea pe criterii de sex.

La litera f, articolul 4 din Legea 202/2002, termenul de munc de valoare egal este

definit ca activitatea remunerat care, n urma comparrii pe baza acelorai indicatori i a

acelorai uniti de msur, cu o alt activitate, reflect folosirea unor cunotine i deprinderiprofesionale similare sau egale i depunerea unei cantiti egale ori similare de efort intelectual i

/ sau fizic.

Parlamentul Romniei a adoptat Legea nr. 202/2002, modificat i completat de

Ordonana nr. 84/2004, care reglementeaz msurile pentru promovarea egalitii de anse ntre

femei i brbai, n vederea eliminrii discriminrii directe i indirecte dup criteriu de sex, n

toate sferele vieii publice din Romnia. Astfel, angajatorului i este interzis discriminarea prin

utilizarea unor practici care dezavantajeaz persoanele de un anumit sex, n legatur cu relaiile

de munc, referitoare la anunarea, organizarea concursurilor sau examenelor i seleciacandidailor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat, ncheierea,

suspendarea, modificarea i ncetarea raportului juridic de munc sau de serviciu, stabilirea sau

modificarea atribuiilor n fia postului, stabilirea remuneraiei, promovarea profesional,

aplicarea msurilor disciplinare, dreptul de aderare la sindicat i accesul la facilitile acordate de

acesta.

Conform Legii nr. 202/2002, maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare i

este interzis s i se solicite un test de sarcin unei candidate pe un post27.

Pe de alt parte, conform Hotrrii nr. 24 din 18 noiembrie 2003 a fost nfiinatComisia pentru egalitatea de anse ntre brbai i femei. Aceasta are ca domenii de activitate:

eliminarea oricror forme de discriminare dup criteriul de sex i mbuntirea condiiei femeii

n societate; integrarea principiului egalitii de anse ntre femei i brbai n iniiativele

legislative, n politicile i programele ce intereseaz att femeile, ct i brbaii; urmrirea

27 http://www.gds.ro/Cariere/2007-08-23/Femeile,+trimise+la+coada+cratitei, actualizat la data de 30.03.2009, ora15:15


20/47

20

aplicrii prevederilor referitoare la egalitatea de anse i de tratament ntre femei i brbai din

documentele internaionale ratificate de Romnia28.

e) Cadrul legislativ europeanDe o jumtate de veac, Uniunea European a urmrit s realizeze obiectivul unui

tratament egal ntre femei i brbai. Tratatul CEE, semnat de ase ri fondatoare ale Comunitii

Economice Europene (CEE) la Roma n 1957, a consfinit dreptul la egalitatea remuneraiei

pentru brbai i femei. De atunci, CEE a devenit o Uniune European alctuit din 27 deri. De

asemenea, au evoluat i drepturile brbailor i femeilor la egalitate de tratament i la

nediscriminare.

n prezent, legea egalitii ntre sexe n UE constituie stlpul central al politicii egalitii

de anse n Europa. Treisprezece directive europene au fost adoptate n domeniul egalitii de

tratament ntre femei i brbai. Aceste directive sunt obligatorii din punct de vedere juridic

pentru statele membre UE, care trebuie s includ aceste legi comunitare n legislaia lornaional.

Legislaia acoper o gam extins de probleme, care variaz de la accesul la ncadrarea

n munc, la condiiile de munc i la remuneraie, pn la programe de securitate social,

activiti independente i protecia femeilor nsrcinate i a luzelor. Considerate mpreun,

aceste acte ofer o baz solid i cuprinztoare, pentru a asigura respectarea principiului

nediscriminrii. Acestea ndreptesc cetenii care considerc le-a fost nclcat acest drept de

a-i prezenta cazul n faa instanelor naionale.

egalitate de tratament la muncBrbaii i femeile trebuie s primeasc remuneraie egal pentru aceeai munc prestat

sau pentru o munc de aceeai valoare. Prezentul principiu a fost stipulat n articolul 141 din

Tratatul CEE din 1957 i a fost pus n aplicare mai trziu, prin Directiva 75/117/CE.

Noiunea de egalitate de remuneraie include beneficii de securitate social asociate

regimurilor profesionale. Dreptul la acces egal i plata egal a acestor beneficii a fost abordat n

Directiva 86/378/CE modificat prin Directiva 96/97/CE.

Tratatul CEE a asigurat de asemenea baza pentru legislaia privind egalitatea de

tratament ntre brbai i femei n ncadrarea n munc i n profesie. Aceasta a fost asumat prinDirectiva 76/207/CEE (modificat n 2002), care a pus n aplicare principiul egalitii de

tratament privind condiiile de munc i accesul la ncadrarea n munc, statutul de lucrtor

independent i pregtirea profesional.

28http://www.cdep.ro/pls/legis/legis_pck.htp_act_text?idt=51503, actualizat la data de 30.03.2009, ora 15:08


21/47

21

n vederea mbuntirii transparenei, claritii i coerenei legii, n anul 2006 a fost

adoptat o directiv care nglobeaz ntr-un singur text dispoziiile existente privind egalitatea de

remuneraie, regimuri profesionale i sarcina probatorie. Aceast nou directiv va intra n

vigoare n data de 15 august 2009. ncepnd cu acea dat, vor fi abrogate Directivele

75/117/CEE, 76/207/CEE, 86/378/CEE i 97/80/CEE.

tratamentul aplicat femeilor nsrcinateAngajatele nsrcinate, luze sau care alpteaz, primesc protecie special n

conformitate cu Directiva 92/85/CEE, care abordeaz de asemenea concediul pentru ngrijirea

copilului i discriminarea la locul de munc. Prin legislaia privind egalitatea de tratament n

materie de ncadrare n munc i profesie, se ofer protecie suplimentar mpotriva discriminrii

femeilor pe motive de sarcin.

Directiva 96/34/CEE a extins drepturile prinilor prin stabilirea unor condiii minime

privind concediul pentru ngrijirea copilului a lucrtorilor brbai i femei, precum i n protecia

la ncadrarea n munc asociat acestora. Directiva urmrete susinerea prinilor care lucreaz,

mpcarea vieii profesionale cu viaa familial, precum i promovarea egalitii de anse i de

tratament ntre brbai i femei.

f) Romnia i discriminarea sexualCel mai recent studiu publicat de International Trade Union arat c femeile din

Romnia au un salariu mai mic cu 10% fa de brbai pentru acelai job, dei au aceeai

pregtire academic. La nivel european, media de 14,5% obinut tinde s se diminueze n ultimii

zece ani, potrivit aceluiai studiului. Totui, Comisia Europen consider c diferenele salarialetind s creasc n rile membre ale UE odat cu vrsta, experiena i educaia. Astfel, Germania

nregistreaz o diferen de 22%, urmat de Finlanda, Marea Britanie i Austria - 20%.

Studiul Femei i brbai n organizaii29, realizat de ctre IMAS n perioada martie-

aprilie 2006 pe un eantion de 800 de angajai i manageri femei i brbai din 43 de

organizaii din Bucuretiinstituii, firme i companii att din sectorul privat, ct i cel de stat, a

analizat prerile managerilor i angajailor despre dimensiunea de gen pe care o implic att

situaiile legate direct de munc, ct i alte cazuri care pot influena decizia din cadrul

organizaiilor. Din punctul de vedere al sociologilor, s-a constatat c, la nivelul managementuluiinstituiilor, exist o oarecare pudoare n abordarea tematicilor privind egalitatea de gen.

Prerea general valabil conform creia brbaii sunt cei preferai n posturile de

conducere a fost confirmat i cu aceast ocazie. Mai mult dect att, peste jumtate din

29http://www.cpe.ro/managementul_diferentelor/studii/femeibarbatiinorganizatii.pdf, accesat la data de 31.03.2009,ora 15:10


22/47

22

managerii din Romnia au susinut c ar evalua mult mai atent o femeie dect un brbat n cazul

n care candideaz pentru un post de conducere. n privina promovrii n cadrul unei companii,

tendina pe care a reflectat-o studiul a fost aceea de a nu ine cont de performanele profesionale

ale fiecrui candidat, prerile personale ale evaluatorului, formate n baza unor experiene

anterioare, fiind criteriul de selecie.

Dei majoritatea organizaiilor incluse n studiu au regulamente interne cu prevederi

explicite mpotriva discriminrii de gen i a proteciei maternitii, angajaii nu cunosc dect n

mic msura situaiile de discriminare i de nclcare a drepturilor pe care le au.

Mai mult, instituiile care au un rol n soluionarea problemelor de discriminare sunt

cvasi-necunoscute de cei mai muli dintre manageri i angajai. Situaia mai grav intervine ns

atunci cnd se pune problema c persoanele care se simt lezate s ia atitudine i s acioneze pe

cale legal pentru aprarea drepturilor. Din acest punct de vedere, s-a observat c o mare parte

dintre cei care au fost discriminai (34%) i-au cutat un alt loc de munc pentru a rezolva

problema. Doar 45% dintre angajai au avut o discuie cu supervizorul direct atunci cnd au fost

discriminai i 10% s-au adresat sindicatului din care fceau parte. Atunci cnd s-au plns, totui,

de anumite discriminri, angajaii au recunoscut mai ales nclcrile drepturilor salariale. 21%

dintre ei se plng c salariul lor a fost mai mic dect al altor colegi care realizau aceeai munc i

22% au declarat c au efectuat ore suplimentare care nu au fost pltite.

Pe de alt parte, 54% dintre brbaii intervievai i aproape 46% dintre femeile care au

rspuns la ntrebri au spus c refuzul de a angaja o femeie nsrcinat sau chiar concedierea unei

femei pe motiv c este nsrcinat nu constituie discriminare.

Situaia reflect, pe de o parte, ignorana oamenilor fa de drepturile pe care le au iinformarea lor lacunar din acest punct de vedere; pe de alt parte ns semnalul de alarm este

dat de lipsa ncrederii lor att n cei care pot face ceva la locul de munc, dar mai ales n

instituiile abilitate ale statului.

Situaia e foarte grav. n Romnia, egalitatea de anse este numai la nivel declarativ;

ea nu se aplic, pentru c n acest moment nu exist politici i proceduri foarte clare, a declarat

Alina Chiriac, coordonatoare a proiectului S asigurm anse egale pentru femei i brbai la

locul de munc!, din care face parte i studiul citat.


23/47

23

2. Discriminarea etnic, rasial, religioas i pe baz de naionalitatea) Consideraii generale

Discriminarea rasial rmne o realitatea a timpului nostru. Dei sub presiunea micrii

de ansamblu pentru respectarea i promovarea drepturilor omului s-a renunat la rasismul

instituionalizat ca sistem, sub forma apartheidului, au fost abrogate legile rasiste i n rare cazuri

mai exist legi care prevd sau permit discriminri pe baze de rase, culoare sau origine etnic ori

naional, discriminarea rasial mbrac forme noi n practica rela iilor sociale, n domenii cum

sunt mai ales accesul la munc, locuine, educaie, locurile destinate publicului.

Spre exemplu, televiziunea BBC a realizat n 1987, un documentarpentru a evidenia

frecvena discriminrii rasiale n rndul englezilor Black and White30. Astfel, doi subieci,

fiecare cu vrst, educaie, aspect similari acelai domeniu de activitate, dar de rase diferite erau

n cutarea unei slujbe. Cu ajutorul unei camere ascunse, se nregistra comportamentul verbal i

nonverbal al angajatorilor cu care acetia interacionau. Rezultatele au artat tratamente

discriminatorii clare fa de negri sau asiatici, dificil de imaginat la sfritul anilor 80 n Marea

Britanie.

Table 1. Comportamentul discriminatoriu al britanicilor la angajare, n 1965 (dup R. J. Brown apud .

Septimiu Chelcea, coord., Psihosociologie Teorie i aplicaii, Editura Economic, Bucureti 2006, p. 199)

Reacii Englezi Unguri Asiatici / Indieni

Oferirea unei slujbe sau ncurajarea aplicrii

pentru aceasta

15 10 1

Solicitarea de a reveni cu o aplicaie, pentru cmomentan nu sunt slujbe disponibile

15 7 2

Nu exist slujbe disponibile 10 23 37

Alte cercetri realizate n Statele Unite privind comportamentul discriminatoriu fa de

posibilii angajai negri sau hispanici reflect aproximativ acelai lucru31: aplicanii albi primesc

pn la de trei ori mai multe oferte de angajare dect cei de culoare sau hispanici. Pe de alt parte,

se pare c situaia n Marea Britanie nu s-a schimbat, la nivelul anilor 1990-2000, atta timp ct

20% dintre proprietarii unor agenii imobiliare continu s discrimineze minoritile etnice n maimulte orae, iaransele unui aplicant englez de a fi chemat la un inteviu de angajare sunt de dou

ori mai mari dect ale aplicanilor similari asiatici.

Dup cum se poate observa, problema discriminrii rasiale sau etnice n sfera

profesional nu constituie o noutate cu toate acestea, ea persist ca una dintre cele mai

30 Septimiu Chelcea, op.cit., p. 199.31 Idem


24/47

24

importante surse de inegalitate. ntr-un studiu recent, Rebzani32 a solicitat unui numr de 161 de

persoane angajate n posturi din administraia public s aprecieze valoarea profesional a doi

indivizi (n realitate, fiind vorba despre dosare fictive). Dosarele respective conineau mai multe

informaii. Prima era origine etnic a persoanei supuse evalurii (era vorba fie despre Jean

Francois L., fie despre Mohamed B.). A doua informaie se referea lapostul ocupat(unul etnic,

cum ar fi acela de animator sociocultural ntr-un cartier cu probleme, sau unul clasic, cum ar fi

acela de funcionar la o banc). A treia informaie era un raport (fictiv) despre persoana

respectiv, ntocmit de eful ei direct. n ambele cazuri (animatori funcionar de banc), raportul

meniona un comportament profesional satisfctor n ansamblu, dar nu perfect.

Rezultatele studiului au artat c aprecierea valorii profesionale a lui Mohamed B. se

baza pe prejudecile etnice legate de postul de funcionar de banc, n timp ce, n cazul postului

de animator, determinante au fost n primul rnd competenele obiective. Jean-Francois L. a fost

evaluat n ambele cazuri pe baza competenelor sale obiective.

S-a demonstrat astfel c modul n care judecm o persoan la locul ei de munc nu este

ntotdeauna unul raional. La evaluarea unei persoane nu conteaz numai competenele obiective;

apartenena etnic este unul dintre factorii care intervin la acest nivel. Iar una dintre consecinele

principale ale acestui mecanism mai mult sau mai puin incontient demonstreaz c unele

minoriti etnice nu au acces ori au, ns cu mare greutate la anumite tipuri de joburi.

Ca o dovad a longevitii sale, n prezent, discriminarea rasial se prezint ca reacie

identitar fa de fenomenul globalizrii, mpotriva intensificrii fluxurilor migratorii i a

omogenizrii culturale, alturi de preocuprile legate de creterea omajului, de inegalitile n

dezvoltarea economic, de alterarea mediului natural i social tradiional.Laura Curcio, Judector la Curtea de Apel pentru litigii de munc din Milano este de

prere c problema discriminrilor etnice i rasiale este legat de fenomenul care o genereaz33 :

marea migraie spre Europa a cetenilor provenind din Lumea a III -a precum i, n egal msur,

extinderea Uniunii Europene la 27 de state membre n ianuarie 2007, ceea ce implic micri ale

unui numr mare de indivizi vorbind limbi diferite, avnd istorii i religii diferite, i nu de puine

ori origini diferite din punct de vedere rasial i etnic. Se poate afirma c, cel puin n Italia, nu

exist nici o real coordonare a organismelor care lupt mpotriva discriminrii cu cele care au

sarcina de a monitoriza i controla fenomenul migraiei. Trebuie analizate, n acest context,ambele aspecte ale imigraiei cel legal i cel ilegal remarcnd c episoadele de rasism i

xenofobie nu sunt strict legate de imigraia ilegal ci vizeaz deseori imigranii legali.

32 Rebzani M., (2005), Emplois dits ethniques. Juge-t-on la valeur du personnel sur la base de prejuges ou decompetences professionnelles?,Les Cahiers internationaux de psychologie sociale, 66, p.43-53 apud Dagot Lionel,op.cit. p.119-12133http://www.unjr.ro/uploaded/Laura%20Curcio%20ro.doc accesat la data de 15.03.2009, orele 15:34


25/47

25

Cu toate acestea, comportamentul fa de minoritile etnice, rasiale, naionale i religie

trebuie adaptat principiilor etice fundamentale i legislaiei n vigoare, ncepnd cu prevederile

constituionale i normele internaionale sau tratatele ncheiate ntre state, pn la aplicarea

legilor specifice. n cazul n care religia este un posibil criteriu discriminatoriu, firmele trebuie s

ofere adaptarea rezonabil prin introducerea de programe alternative, utilizarea timpului liber

compensatoriu sau alte msuri n concordan cu cerinele religiei la care ader persoana ce face

obiectul adaptrii rezonabile34.

Conform Specificaiilor Comisiei pentru Egalitatea Oportunitii la Angajare, practicile

religioase includ nu numai credinele religioase tradiionale, ci i credinele morale i etice,

precum i credinele individuale care au puterea credinei religioase tradiionale35.

b) Cadru legislativ specificDei, multe organizaii mai mari i progresiste dau un bun exemplu n ceea ce privete

practica optim a egalitii de anse, diversitatea cultural se dezvolt foarte lent. Minoritile

etnice continu s predomine mai mult n ocupaiile slab pltite, precum i n ramurile industriale

mai puin prospere. Indiferent dac diversitatea este potenat de dorina de corectitudine moral,

de pragmatismul comercial sau de cerinele legii, exist o legislaie specific pentru susinerea

egalitii rasiale, n domeniul muncii i n alte domenii. Att discriminarea rasial direct, ct i

cea indirect sunt scoase n afara legii. Exist excepii n lege pentru unele situaii de condiionare

ocupaional obiectiv, dar n acest caz numai raiunile de autenticitate i protecie social pot fi

considerate valabile. Este permis ntreprinderea unor iniiative de discriminare pozitiv, cum ar

fi formarea profesional destinat s elimine prezena prea redus a unor grupuri rasiale ntr-oocupaie anume36.

Legislaia Romniei include un set de legi ce vizeaz n mod spec ial aspecte legate de

discriminarea etnic, rasial sau bazat pe naionalitate. Dintre acestea pot fi menionate:

Legea 612/2002 pentru formularea unei declaraii privind recunoaterea dectre Romnia a competenei Comitetului pentru Eliminarea Discriminrii Rasiale, n

conformitate cu art. 14 din Convenia internaional privind eliminarea tuturor formelor de

discriminare rasial, adoptat de Adunarea General a Organizaiei Naiunilor Unite la New

York, la 21 decembrie 1965. Decretul 908/2002 privind promulgarea Legii pentru formularea unei

declaraii privind recunoaterea de ctre Romnia a competenei Comitetului pentru Eliminarea

Discriminrii Rasiale, n conformitate cu art. 14, din Convenia Internaional privind eliminarea

34 Daniela T. Corodeanu, op. cit., p. 85.35 Arthur R. Pell,Managementul resurselor umane, Editura Curtea Veche, Bucureti, 2007, p. 9236 Malcom Martin, Tricia Jackson, op.cit., 92 93.


26/47

26

tuturor formelor de discriminare rasial, adoptat de Adunarea General a Organizaiei Naiunilor

Unite la New York la 21 decembrie 1965.

Decretul 722/2002 pentru supunerea spre aprobarea Parlamentului aformulrii unei declaraii privind recunoaterea de ctre Romnia a competenei Comitetului

pentru Eliminarea Discriminrii Rasiale, n conformitate cu art. 14 din Convenia Internaional

pentru eliminarea tuturor formelor de discriminare rasial, adoptat de Adunarea General a

Organizaiei Naiunilor Unite la New York, la 21 decembrie 1965.

O.U.G.31/2002 Ordonan de urgen nr. 31 din 13 martie 2002 privindinterzicerea organizaiilori simbolurilor cu caracter fascist, rasist sau xenofob i a promovrii

cultului persoanelor vinovate de svrirea unor infraciuni contra pcii i omenirii.37

c) Cadru legislativ internaionaln plan internaional, toate documentele adoptate att cele cu valoare obligatorie, ct i

numeroasele rezoluii ale organismelor O.N.U. i ale altor organizaii internaionale postuleaz

egalitatea n drepturi a tuturor persoanelor i nediscriminarea pe motiv de ras, culoare,

ascenden, origine etnic sau altele.

Convenia Internaional pentru Eliminarea tuturor Formelor de Discriminare Rasial

(ICERD) a fost adoptat de Adunarea General prin rezoluia 2106 A (XX) din 21 decembrie

1965 i deschis, cu aceeai dat, pentru semnare i ratificare. A intrat n vigoare la 4 ianuarie

1969; la 1 ianuarie 2005 erau pri 169 state. Adopatarea Conveniei din 1965 a fost i un rspuns

la manifestrile de ur naional i rasial, de antisemitism, la ideologiile naziste i fasciste, care

se materializaser n formele cele mai crude n cel de-al doilea rzboi mondial i ale cror ecourinu se stinseser nc 38.

Un pas important mpotriva discriminrii a fost fcut de societatea american care prin

Titlul VII din Legea federal a Drepturilor Civile din 1964, amendat, a interzis discriminarea pe

baza rasei, a culorii pielii sau a naionalitii de origine. Drept urmare, toate companiile sau

organizaiile cu 15 sau mai muli salariai trebuiau s se supun acestei legi. Dei multe state

americane au promulgat legi corecte privind angajrile unele chiar din 1940 , Legea

Drepturilor Civile a fost prima lege federal complet din domeniu39. Majoritatea companiilor

recunosc importana acestor legi i au depus eforturi susinute pentru instruirea personalului nvederea acionrii n conformitate. Multe organizaii mari au adugat la personalul

departamentelor de resurse umane funcionari care s urmreasc respectarea egalitii

oportunitilor la angajare, pentru a asigura ncadrarea n limitele legilor. Firmele mai mici

37 Daniela T. Corodeanu, op. cit., p. 88 89.38 Ion Diaconu, op. cit., p. 11-18.39 Arthur Pell, op. cit., p. 92.


27/47

27

deseori atribuie aceast activitate unui membru al echipei de management. Legea a impus

regndirea de ctre companii a multor stereotipii care le reineau la angajarea minoritilor. Ca o

consecin, multe dintre practicile i procedurile aplicate la angajri au fost i ele reformulate.

nainte de promulgarea acestei legi, refuzul companiilor de a angaja oameni a cror

credin religioas diferea de a lor era un fapt obinuit. n anunul de angajare deseori se

specificau restricii de genul doar protestani, iar formularele de aplicaie includeau ntrebri

privind religia.

n afara prohibiiei discriminrii religioase la angajare, legea impune companiilor s

asigure condiii rezonabile pentru practicile religioase ale unei persoane, n afara cazurilor n care

ar duce la dificulti pentru companie40.

n Regatul Unit, singura lege de prevenire a discriminrii pe motive de religie este

Legea din 1989 cu privire la relaiile echitabile pe motive de munc aplicabil i n Irlanda de

Nord, care impune angajatorilor obligaia de a monitoriza componena forei de munc angajate

i de a depune anual... situaii privitoare la componena religioas. Nu exist nici o alt lege

similar pentru restul Regatului Unit, dar angajatorii care urmresc s obin calitatea de

Organizaie care asigur egalitatea anselor, care are adic o politic public declarat n acest

sens, menioneaz ntotdeauna i aspectul credinei religioase n documentul lor poli tic spre

exemplu, autoritile locale susin c persoanele care candideaz pentru ocuparea unui post vor

fi luate n considerare indiferent de ras, sex, credin etc. 41.

d) Cadrul legislativ europeanDirectiva Consiliului 2000/43/CE din 29 iunie 2000 cu privire la implementarea

principiului tratamentului egal ntre persoane indiferent de originea rasial sau etnic JO L 180 -

19/7/2000 prin Consiliul Uniunii Europene are n vedere faptul c discriminarea bazat pe origine

rasial sau etnic ar putea submina ndeplinirea obiectivelor Tratatului Comunitii Europene, n

special atingerea unui nivel nalt al ocuprii forei de munc i al proteciei sociale, creterea

standardului de trai i a calitii vieii, coeziunea economic i social i solidaritatea. Ar putea,

de asemenea, s submineze ndeplinirea obiectivului de dezvoltare a Uniunii Europene, ca o

regiune a libertii, securitii i justiiei.

Prin urmare, principiile directoare pe anul 2000 privind angajarea n munc, adoptate deConsiliul European, la Helsinki, ntre 10 i 11 decembrie 1999, au subliniat necesitatea ncurajrii

dezvoltrii condiiilor pentru o pia a muncii divers, inclusiv din punct de vedere social, prin

formularea unui set de politici coerente cu scopul combaterii discriminrii mpotriva anumitori

grupuri, cum sunt minoritile etnice.

40 Arthur R. Pell, op.cit., p. 92 93.41 G. A. Cole, op. cit., p. 256.


28/47

28

Aceast Directiv se aplic tuturor persoanelor att n ceea ce privete sectorul public

ct i cel privat, inclusiv organismele publice, n relaie cu:

(a) condiiile de acces la angajare, autoangajare i ocupaie, inclusiv criterii de selecie i

condiiile de recrutare, indiferent de domeniul de activitate i la toate nivelurile ierarhiei

profesionale, inclusiv promovare;

(b) accesul la toate tipurile i nivelurile de orientare vocaional, formare vocaional,

perfecionare vocaional i reconversie, inclusiv experiena practic de lucru;

(c) angajare i condiii de lucru, inclusiv demiteri i remunerare;

(d) activarea ca membru i implicarea ntr-o organizaie de muncitori sau angajatori, sau n

orice organizaie ai crei membri au o anumit profesie, inclusiv beneficiile oferite de asemenea

organizaii;sssssssssssssssssssssssssssssssssssss

(e) protecie social, inclusiv securitate social i asisten sanitar;

(f) avantaje sociale;

(g) educaie;

(h) acces la bunuri i servicii care sunt disponibile publicului, inclusiv locuire.

e) Campanii anti-dscriminareUna dintre campaniile europene anti-discriminare este campania de informare Pentru

Diversitate. mpotriva Discriminrii iniiat de Direcia General Ocuparea Forei de Munc,

Probleme Sociale i anse Egale a Comisiei Europene. Aceasta este finanat prin PROGRESS42,

programul comunitar pentru ocuparea forei de munc i solidaritate social.

Campania s-a desfurat n toate cele 27 de state membre ale UE pentru a spori gradulde contientizare privind discriminarea i legislaia existent de combatere a acesteia, precum i

pentru a promova beneficiile diversitii.

Campania a acionat n direcia combaterii discriminrii pe motive de ras sau origine

etnic a persoanei n toate domeniile vieii (fapt scos n afara legii prin Directiva privind

egalitatea de tratament fr deosebire de ras, din anul 2000) i a celei pe motive de vrst,

handicap, orientare sexual i religie sau convingeri, la locul de munc (ceea ce este ilegal n

temeiul Directivei privind egalitatea de tratament n ceea ce privete ncadrarea n munc i

ocuparea forei de munc, din anul 2000)43

.

42De la iniierea ei, n anul 2003, campania a reunit aproximativ 500 de organizaii i a organizat sute de activiti,inclusiv un concurs jurnalistic anual, un turneu anual al camionului care a vizitat 78 de orae din toate cele 27 destate membre ale UE, concursuri de afie i de fotografii, evenimente sportive, seminarii de instruire, conferine,

precum i o cooperare de succes cu canalul de muzic MTV.43http://www.stop-discrimination.info/7210.0.html, accesat la 03.04.2009, orele 23:30.


29/47

29

f) Romnii discriminai n Italian Italia, la Oficiul Naional Antidiscriminare sun, zilnic, n medie doi romni pentru a

se plnge c au de suferit din cauza ceteniei. Conform datelor publicate de UNAR44 (Ufficio

Nazionale Antidiscriminazione Razziale), 38 de romni au fost victime ale discriminrii n anul

2007. Astfel, din totalul est-europenilor care au naintat plngeri, romnii sunt pe primul loc,

reprezentnd 45,8% din total, urmai de albanezi, cu 16,7%, i de polonezi, cu 9,7%.

Principalele dou conjuncturi n care romnii sunt discriminai sunt nchirierea unei case

i serviciul. Dar diferena de tratament nu se oprete aici. Ei au probleme i n mijloacele de

transport n comun, la coal, cnd intr n contact cu forele de ordine, n mass-media sau n

sistemul sanitar. n ceea ce privete munca, romnii remarc faptul c lucreaz n condiii diferite

(contractuale, salariale etc.) fa de colegii italieni. n alte ocazii, ei au fost constrni s suporte

violena colegilor i a efilor.

Astfel, dei asigur 1,2% din PIB-ul Peninsulei, din punct de vedere al veniturilor,

romnii se afl uor sub media imigranilor, iar femeile romnce, care reprezint 53,4% din

totalul romnilor prezeni n Italia, ctig cu 40% mai puin dect brbaii.

Pe de alt parte, n pofida nivelului nalt de pregtire, romnii sunt angajai pe posturi

negarantate, iar din acest motiv ncheie, n medie, 1,5 contracte pe an. O treime dintre ei lucreaz

n industrie, n special n construcii, o jumtate n sectorul serviciilor, de exemplu asisten

familial, hoteluri sau restaurante, iar 6,6% n agricultur.

g) Romnia i discriminarea etnicn cadrul unui studiu realizat de AnA i INCSMPS n 2007, s-a constatat c45:

cele mai importante trei criterii de discriminare la angajare sunt: handicapul,vrsta naintat i etnia rom;

apartenena la etnia rom a fost perceput ca fiind un criteriu de discriminare laangajare de peste trei sferturi dintre respondeni (77.7%);

cei mai discriminai la promovare sau n accesul la formare profesional suntvrstnicii i rromii;

rromii sunt supra-reprezentai n categoria omerilor i a persoanelor inactive isunt sub-reprezentai n categoria populaiei active;

16% dintre femeile rrome sunt ocupate, 5% sunt omere i aproximativ 80%dintre ele sunt considerate inactive din punct de vedere economic.

44http://www.adevarul.ro/articole/romanii-cei-mai-discriminati-dintre-europeni.html , accesat la data de 02.04.2009,orele 15:14.45http://www.incsmps.ro/documente/Lucrari%20Sesiune/12%20CMocanu%20AZamfir%20Discriminare,%20descurajare%20si%20segmentare.pdf, actualizat la data de 3.04.2009, ora 12:15


30/47

30

3. Discriminarea n funcie de vrsta) Consideraii generale

O alt form de discriminare ntlnit att pe piaa muncii, ct i la locul de munc este

defavorizarea pe motive de vst. Acest fenomen este uor de observat din ofertele de munc i o

resimt n special de persoane care au depit vrsta de 40 de ani.

Discriminarea pe criteriu vrstei a devenit ilegal din anul 2006 i beneficiaz de acelai

statut ca discriminarea rasial46.

O excepie n acest caz este reprezentat de Marea Britanie a crei legislaienu asigur

nici un fel de protecie mpotriva acestei discrimri. Exist totui cteva organisme profesionale,

printre care Institutul de Personal i Perfecionare, care i-au propus s promoveze o imagine

pozitiv a lucrtorilor mai n vrst. Spre exemplu, n Codul egalitii anselor sunt sugerate

cteva aspecte de practic adecvat n acest sens, iar Declara ia de principii cu privire la

aspectele de vrst n materie de munc (1991)47 a aceluiai institut se prezint ca o

argumentaie consistent pentru tratamentul echitabil i mai eficient al angajailor care au depit

vrsta de 40 de ani. Institututul consider c pentru angajatori este o condiie economic

imperativ s-i reanalizeze politicile, practicile i procedurile existente, asfel nct s previn

utilizarea nefondat a criteriilor legate de vrst n deciziile cu privire la capitalul uman48.

Dei multe dintre percepiile privind efectele vrstei asupra activitii nu sunt adevrate,

cei sub 29 de ani i peste 50 de ani au resimit fr ndoial aceste influen e asupra carierei

personale. Astfel muli consider c persoanele vrstnice nregistreaz o rat a absenteismului

mai mare. n realitatea ns, cea mai ridicat cot se observ n cazul grupurilor sub 35 de ani. O

alt asumpie este aceea c eficiena iperformana n activitate scad o dat cu naintarea nvrst. Studiile demonstreaz c prezena persoanelor mai n vrst cresc deseo ri productivitatea

celor tineri i nu exist diferene privind timpul necesar pentru achiziionarea de noi deprinderi n

condiiile unei experiene similare. Nu n ultimul rnd, tinerilor le lipsete motivaia, ei fiind

loiali unui loc de munc n msura n care le place ceea ce fac i renunnd la el atunci cnd

devine rutin.

Cu toate acestea, impactul vrstei asupra ocupaiei i a pieei forei de munc a devenit

o problem a societilor europene, dnd natere unui interesant paradox. n cadrul Uniunii

Europene se nregistreaz o cretere a vrstei medii a populaiei economic active, n urmtoriizece ani estimndu-se c structura de vrst a acesteia se va schimba semnificativ:

numrul tinerilor ntre 15 i 19 ani va scdea cu peste un million (-5%), iar al

celor ntre 20 i 29 de ani cu 9 milioane (-17%);

46 Martin Malcom, Jackson Tricia, op.cit., p.95.47 IMP (1991),Age and Employment An IPM Statment, apud. G. A. Cole, op.cit., p. 261.48 G.A. Cole, op. cit., p. 261.


31/47

31

cei cuprini n intervalul 50-59 de ani vor nregistra o cretere de 5,5 milioane

(+12%), iar n cazul celor ntre 60-64 de ani numrul va crete cu un milion49.

n ciuda acestei situaii, ca rezultat al continuei scderi a pragului forei de munc active

i al discriminrilor n funcie de variabila vrst operate pe piaa muncii, persoanele peste 40 de

ani sunt privite ca apropiindu-se de sfritul perioadei active n timpul muncii.

ncercarea de a soluiona acest nou paradox, reflectat att la nivel macro (politici

ocupaionale), ct i micro (n interiorul organizaiilor), se regsete n msurile luate de o serie

de guverne europene. Austria, Finlanda, Frana i Germania au renunat la suportul public pe

care-l acordaser iniial pensionrii timpurii i au cutat modaliti de a reduce oportunitile i

costurile acesteia.50

Unii patroni i-au reevaluat atitudinea fa de angajaii mai n vrst, mergnd pn la

elaborarea unei agende de afaceri (business case) axat pe 5 direcii:51

reinvestirea n capitalul uman;prevenirea decalificrii angajailor printr-o formare i dezvoltare continu;maximizarea potenialului de recrutare;adaptarea organizaiei la schimbrile demografice survenite;promovarea diversitii la locul de munc.

ntr-un interviu condus de National Council of Aging (SUA) se arat c 50% dintre

angajatorii intervievai consider c muncitorii n vrst nu pot ob ine rezultate la fel de bune

precum cei tineri. Mai mult chiar, o cercetare realizat la Universitatea din Akron a constat c o

astfel de atitudine exist nu doar la nivelul personalului executiv i managerial, ci i printre

formatori, 30% dintre ei susinnd plasticitatea redus ntre 40 i 60 de ani, dificultile i

rezistena lor la nvare sau problemele de memorare. Aceste stereotipuri legate de vrst

creeaz imaginea unei persoane lipsite de energie, nceat, rigid, neinteresat sau incapabil de o

nou nvare, mai puin inovativ, creativ, rezistent la schimbare, depit din punct de vedere

al deprinderilor tehnice, fobic de tot ce nseamn computer sau tehnologie de vrf imagine

extrem de eronat.

49 Comisia European, 1996, apud. Bogthy Zoltan, op.cit., p. 306.50 Delsen, Mulvay,1996, apud. Bogthy Zoltan, op.cit., p. 306-307.51 Idem.


32/47

32

b) Cadru legislativ europeanConform Directivei 2000/78/CE interdicia discriminrilor pe criterii de vrst

constituie un element esenial pentru atingerea obiectivelor stabilite prin liniile directoare privind

ocuparea forei de munc i ncurajarea diversitii la angajare. Cu toate acestea, diferenele de

tratament legate de vrst pot fi justificate n anumite circumstane i innd cont de situaia

specific a statelor membre. Este, aadar, esenial s se fac distincie ntre diferenele de

tratament care sunt justificate, ndeosebi prin obiective legitime ale politicii de ocupare a forei de

munc i de formare profesional, i discriminrile care trebuie s fie interzise52.

Tratamentul difereniat se poate referi n special la:

aplicarea unor condiii speciale de acces la un loc de munc i la formareaprofesional, de angajare i de munc, inclusiv a condiiilor de concediere i de remuneraie

pentru tineri, lucrtori n vrst i pentru cei care au persoane n ntreinere, pentru a favoriza

integrarea lor profesional sau pentru a le asigura protecia;

fixarea unor condiii minime de vrst, de experien profesional sau de vechimen munc, pentru accesul la locul de munc sau pentru anumite avantaje legate de locul de munc;

fixarea unei limite de vrst maxime pentru angajare, bazat pe formarea necesarpentru postul respectiv, sau necesitatea unei perioade de angajare rezonabile naintea pensionrii.

Astfel, statele membre ale Uniunii Europene pot s prevad c nu constituie

discriminare luarea n considerare a criteriului vrst la fixarea, pentru regimurile profesionale de

securitate social, a unei vrste pentru aderare sau admisibilitate la prestaiile de pensie sau

invaliditate, inclusiv la fixarea, pentru aceste regimuri, a unor vrste diferite pentru lucrtori sau

pentru categorii de lucrtori i la utilizarea, n cadrul acestor regimuri, a criteriilor de vrst ncalculele actuariale, cu condiia ca acestea s nu se traduc prin discriminri fondate pe sex53.

c) Cadrul legislativ n SUAUn exemplu ce ar trebui urmat probabil de toate statele care doresc s contribuie la

eradicarea discriminrii la locul de munc pe criterii de vrst este oferit de Statele Unite ale

Americii care au o lege special conceput pentru acest fenomen. Astfel, Legea Angajrilor din

1967 (ADEA) interzice discriminarea pe criteriu de vrst n cazulpersoanelo

discriminarea la locul de munca - proiect

Documents