quan trị nguon nhan luc

CHƯƠNG 1

TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ

NGUỒN NHÂN LỰC

Mục tiêu

Hiểu được NNL và QTNNL

Giải thích sự khác nhau giữa QTNNL và QTNS

Mô tả hoạt động chức năng cơ bản của QTNNL

Thách thức đối với QTNNL

Tổ chức và vai trò của phòng QTNNL

Xác định và mô tả môi trường ảnh hưởng đến

QTNNL

Hiểu được văn hóa tổ chức

Nội dung

I. Khái quát chung về QTNNL

II. Quá trình phát triển tư tưởng QTNNL

III. Bộ phận phụ trách QTNNL

IV. Môi trường của QTNNL

I. Khái quát chung về Quản trị nguồn nhân lực

1. Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực

(QTNNL)

2. Mục tiêu của QTNNL

3. Vai trò QTNNL

4. Tầm quan trọng chiến lược của QTNNL

5. Phân định trách nhiệm

6. QTNNL và hiệu quả của tổ chức

7. Nghề nghiệp và năng lực QTNNL

1. Khái niệm Quản trị NNL

Khái niệm Nguồn nhân lực:

• Nguồn lực con người

• Tất cả các thành viên tham gia hoạt động cho tổ

chức

• Không phân biệt vị trí công việc, mức độ phức tạp

hay mức độ quan trọng của công việc

• Kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo

• Sự tận tâm, nỗ lực

• Bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và

năng lực cạnh tranh cho tổ chức

1. Khái niệm Quản trị NNL

Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực:

Tất cả hoạt động, chính sách, quyết định quản trị

liên quan, ảnh hưởng đến kết quả, thái độ và hành

vi của nhân viên

Tạo điều kiện để mọi người hoàn thành tốt nhiệm

vụ được giao và đạt hiệu quả cho mục tiêu của tổ

chức

(Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright: Human Resource

Management- Gaining A Competitive Advantage,

6th Ed (2006). McGraw-Hill Irwin, p5)

2. Mục tiêu quản trị NNL

04/09/23 7

2. Mục tiêu quản trị NNL

04/09/23 8

Mục tiêu nhân viên Đạt được chất lượng của cuộc sống công việc- Cung cấp lao động được đào tạo tốt và có động lực tốt-Truyền thông chính sách QTNNL đến tất cả NLĐMục tiêu cổ đôngGiúp tổ chức đạt được các mục tiêu - Quản lý thay đổi, quản lý sự cấp bách gia tăng và thời gian chu kỳ nhanh hơn-Áp dụng một cách hiệu quả các kỹ năng và năng lực của lực lượng lao động-Quan tâm đến việc giúp một tổ chức đạt được các mục tiêu của nó trong tương lai bằng cách cung cấp những NLĐ có năng lực và động lực tốt- Gắn với các kế hoạch chiến lược dài hạn của một tổ chứcMục tiêu môi trường- Duy trì chính sách đạo đức và hành vi trách nhiệm XH- Tuân thủ pháp luật- Bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng- Bảo vệ môi trường và trách nhiệm XH- Thành lập tổ chức công đoànMục tiêu khác hàng

Nhận xét

Mong muốn

của nhân viên

Thù lao công bằngĐiều kiện LV an toànĐược đối xử công bằng và nhất quánĐược th/gia vào CV quan trọng và có tính thách thứcCó cơ hội để tiến bộĐược đào tạoĐược tôn trọng

Mong muốn

của nhà quản lý

Thực hiện CV theo đúng yêu cầuChấp hành đúng nội quy, nguyên tắc và các quy định về an toàn LĐChủ động, sáng tạoPh/triển k/năng và k/thứcCó tinh thần trách nhiệmTham gia vào việc thực hiện các mục tiêu của cty

Kết luậnGiúp cho tổ chức đạt được các mục tiêu

Sử dụng các kỹ năng và khả năng của lực lượng

LĐ một cách có hiệu quả

Cung cấp cho tổ chức những NLĐ được đào tạo

tốt và có động cơ mạnh mẽ

Gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên đối với công

việc và nhu cầu tự khẳng định

Đảm bảo việc tuân thủ luật pháp và đạo đức

04/09/23 10

3. Vai trò quản trị NNLVai trò hành chính- Các thủ tục hành chính- Hệ thống trả thù lao, cơ hội đào tạo, các chương trình quản lý đa dạng Vai trò hỗ trợ- Nhà quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò ngày càng chi phối trong lập kế hoạch chiến lược của một tổ chức.- Giúp nhân viên quản lý khủng hoảng.- Giải đáp các thắc mắc, khiếu nại của nhân viên.Vai trò tác nghiệp- Tăng tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp- Xây dựng, triển khai các chương trình và chính sách nguồn nhân lực. - Tuyển dụng, đào tạo và các hoạt động khác.Vai trò chiến lược- Đi tiên phong, không thể thiếu của quản lý và quá trình lập KH chiến lược- Tập trung và phát triển các chương trình nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.- Tham gia việc ra các quyết định liên quan đến sáp nhập, mua lại, cắt giảm quy mô tổ chức.- Thiết kế lại tổ chức và các quy trình công việc.- Tính toán và lưu trữ các kết quả tài chính của hoạt động nhân sự.

4. Tầm quan trọng chiến lược QTNNL Phân tích, giải quyết vấn đề từ quan điểm

định hướng lợi nhuận

Đánh giá, diễn giải chi phí và lợi nhuận

Sử dụng mô hình lập kế hoạch với các mục

tiêu thực tế, thách thức, cụ thể, có ý nghĩa

Chuẩn bị các báo cáo về các giải pháp

QTNNL

Đào tạo nhân sự, tập trung vào tầm quan

trọng chiến lược và tầm quan trọng của

việc đóng góp vào lợi nhuận của DN04/09/23 12


Tương tác giữa NQLVH & NQLNNL:

• Mâu thuẫn nghiêm trọng nhất: kỷ luật,

điều kiện làm việc, chấm dứt lao động,

chuyển nhượng,…

• NQLVH và NQL khác nhau trong nhiều vấn

đề

• Bộ phận QTNNL được khuyến khích hiểu

hoạt động KD để trở thành những đối tác

chiến lược với các NQLVH04/09/23 13


Quản lý nhân sự

Phát triển những kỹ thuật PV hiệu quả và đúng luật địnhHuấn luyện các NQT trong việc thực hiện PV tuyển dụngThực hiện PV và thi tuyểnTuyển chọn ứng viên tốt nhất để các NQT PV chung cuộcXác minh thông tin về ứng viênThực hiện PV chung cuộc và tuyển dụng ứng viên vào những vị trí công việc nhất định

Quản lý vận hành

Tư vấn cho bộ phận nhân sự về việc thông báo tuyển dụngĐưa ra quyết định về việc có PV chung cuộc hay khôngTham gia vào chương trình huấn luyện về kỹ thuật PVThực hiện PV chung cuộc và tuyển dụng ứng viên vào những vị trí công việc phù hợpXác minh thông tin về ứng viênCung cấp thông tin phản hồi cho bộ phận nhân sự về quyết định tuyển dụng hoặc từ chối

5. Phân định trách nhiệmThuê thực hiện bên ngoài:

• Ký hợp đồng với một nhà cung cấp để thực

hiện việc hoạt động QTNNL đang ngày càng

trở nên phổ biến

• Việc thuê thực hiện bên ngoài một số hoạt

động QTNNL là lợi thế cạnh tranh

• Thuê thực hiện ra bên ngoài vẫn đang tiếp

tục khi những người ra quyết định tìm cách

cải thiện hoạt động tài chính và vận hành 04/09/23 15

6. QTNNL và hiệu quả của tổ chức • Hiệu quả và hữu hiệu của tổ chức miêu tả

các tiêu chí và bộ phận nhân sự thực hiện

công việc

• Ba nhân tố cơ bản cần thiết để các DN có

hiệu quả: nhiệm vụ chiến lược, cấu trúc tổ

chức, và QTNNL

• Thay đổi môi trường thường gắn với những

thay đổi về NNL

04/09/23 16

7. Nghề nghiệp và năng lực QTNNL• Chuyên gia nhân sự tổng hợp: Người có trách nhiệm

thực hiện các hoạt động QTNNL khác nhau

• Chuyên viên nhân sự: Người có kiến thức và chuyên

môn rất sâu về một vài lĩnh vực của QTNS

• Năng lực QTNNL quan trọng:

o Kiến thức về lĩnh vực kinh doanh và tổ chức

o Ảnh hưởng và quản lý thay đổi

o Kiến thức và kỹ năng cụ thể về QTNS

04/09/23 17

Kết luận• NNL có chất lượng cao sẽ tạo ra lợi thế cạnh

tranh

• Đội ngũ NV không phải là nguồn phát sinh chi

phí

• Con người chiếm vị trí trung tâm trong tổ

chức

• Phong cách QTNNL ảnh hưởng sâu sắc đến

bầu không khí của tổ chức, đến tâm lý NV

• QTNNL liên quan đến tất cả các bộ phận trong

tổ chức04/09/23 18

II. Quá trình phát triển tư tưởng

QTNNL

1. Tiến hoá của tư tưởng quản trị nhân sự

2. Các nguyên tắc của quản trị NNL

3. Công nhân đòi hỏi gì nơi nhà quản trị?

04/09/23 19

1. Tiến hoá của tư tưởng QTNS

1.1 Trên thế giới:

Quản trị nhân sự

Quản trị trên cơ sở khoa học

Quản trị các mối quan hệ con người

Quản trị nguồn nhân lực

04/09/23 20

Quản trị nhân sự• Chú trọng đơn thuần lên các vấn đề QT hành chính

nhân viên.

• Phòng nhân sự thường có vai trò rất mờ nhạt và nhân

viên của phòng thường có năng lực yếu hơn, được trả

lương thấp hơn nhân viên của các phòng ban khác

• Phòng nhân sự thường chỉ thụ động giải quyết vấn đề

mang tính chất hành chính, sự vụ

04/09/23 21

Quản trị theo khoa học • Phong trào quản trị trên cơ sở khoa học - Taylor (1865 –

1915):

Chia nhỏ quá trình SX

Xác định nhiệm vụ, định mức cụ thể và tiến hành luyện tập

Tuyển lựa nhân viên kỹ càng

Giải phóng công nhân khỏi chức năng quản lý

Sử dụng triệt để ngày làm việc

Thực hiện chế độ trả lương có khuyến khích

• Áp dụng rộng rãi và mang lại nhiều kết quả to lớn về năng

suất lao động và sản lượng nhưng lại không quan tâm đến

quyền lợi của NLĐ, hạ thấp vai trò của người công nhân

xuống ngang với máy móc, thiết bị, và các yếu tố khác của

quá trình SX

04/09/23 22

Quản trị các mối quan hệ con người • Nghiên cứu Hawthorne: Nghiên cứu các ảnh hưởng của điều

kiện vệ sinh lao động và các yếu tố của điều kiện môi

trường làm việc đã tác động mạnh mẽ đến tình cảm, nhiệt

tình của NLĐ và là nguồn gốc nâng cao hiệu quả làm việc.

• Năm 1935 đạo luật Wager ra đời ở Mỹ cho phép công nhân

có quyền tổ chức và thương thảo tập thể về các vấn đề về

lương bổng và các điều kiện lao động khác.

• Cải thiện môi trường làm việc tuy nhiên nó lại không quan

tâm đến sự khác biệt của các cá nhân; Không đánh giá được

yêu cầu công việc và không kiểm tra được ảnh hưởng của

công việc đối với hành vi của công nhân, không chú ý đến

các thủ tục, tiêu chuẩn mẫu và các quy chế làm việc 04/09/23 23

Quản trị nguồn nhân lực

• Nhiệm vụ quản trị con người là của tất cả các quản trị gia.

Việc cần thiết phải đặt đúng người cho đúng việc

• Con người không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá

trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý

báu

• QTNNL được phát triển trên cơ sở các nguyên tắc:

NV cần được đầu tư thoả đáng để phát triển năng lực

riêng

Ch/sách, c/trình, thực tiễn QT được thiết lập và thực hiện

Môi trường làm việc cần được thiết lập để kích thích nhân

viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình

Cán bộ phòng QTNNL phải có hiểu biết tốt về tâm lý, xã

hội, nghiên cứu hành vi,… và các nguyên tắc kinh doanh04/09/23 24

1. Tiến hoá của tư tưởng QTNS

1.1 Trên thế giới

1.2 Ở Việt Nam:

Thời kỳ kế hoạch hóa tập trung

Trong quá trình đổi mới kinh tế

04/09/23 25

Thời kỳ kế hoạch hóa tập trung• Toàn bộ các chính sách nhân sự đều thực hiện thống nhất theo

các quy định và theo chỉ tiêu kế hoạch của nhà nước.

• Tuyển dụng, đào tạo và phát triển, lương thưởng, thăng chức,

quan hệ lao động,… đều là các chính sách chung của nhà nước.

• Chế độ tuyển dụng suốt đời.

• Đào tạo & phát triển được thực hiện như quyền lợi đương nhiên.

• Hệ thống tiền lương mang tính bình quân và dựa vào thâm niên

• QHLĐ bình đẳng, thân thiết, ý thức tập thể được nhấn mạnh.

• Hình thức XHCN trong QTNS thể hiện tính ưu việt. Tuy nhiên, nó

đã tồn tại cứng nhắc trong một thời gian quá dài khi môi trường

kinh tế, xã hội đã có nhiều thay đổi cơ bản.

04/09/23 26

Trong quá trình đổi mới kinh tế• Các yếu tố mới của nền kinh tế thị trường dần dần thay thế cho

các nguyên tắc, thủ tục quản lý cũ

Chế độ lao động hợp đồng.

Đào tạo & phát triển như một hướng đầu tư cá nhân.

Hệ thống trả công do doanh nghiệp chịu trách nhiệm.

Nâng cao quyền hạn trách nhiệm của giám đốc và quyền tự chủ của xí

nghiệp.

• Quá trình chuyển đổi trong thực tiễn QTNS ở Việt Nam là quá trình

chuyển từ hình thức XHCN của QTNS.

• Sự khác biệt về thực tiễn QTNS trong các doanh nghiệp quốc

doanh và ngoài quốc doanh giảm dần.

• Khó khăn và thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp hiện nay

không phải là thiếu vốn hay trình độ trang bị kỹ thuật chưa hiện

đại mà là làm thế nào để QTNNL có hiệu quả.

04/09/23 27

…DN của Việt Nam cần khắc phục …

Nhận thức về vai trò then chốt của NNL và QTNNL

Trình độ chuyên môn kỹ thuật

Thừa biên chế

Ý thức tôn trọng luật pháp và việc thực hiện luật pháp

Tác phong kỷ luật công nghiệp

Mối quan hệ giữa NLĐ và người có vốn

04/09/23 28

2. Các nguyên tắc của QTNNL Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng.

C/Sách, c/trình và thực tiễn QT cần được thiết lập, thực

hiện.

Môi trường làm việc cần được thiết lập.

Chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một

bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của DN.

04/09/23 29

3. Công nhân đòi hỏi gì nơi NQT?

-

Các quyền lợi cá nhân và lương bổng:

- Được đối xử theo cách tôn trọng

- Được cảm thấy mình quan

trọng&cần thiết

- Cấp trên phải biết giao tế NS

- Được quyền tham dự vào các quyết

định

- Được cấp trên trong đợi…

- Việc đánh giá thành tích phải khách

quan

- Không có vấn đề đặc quyền, đặc lợi

và thiên vị

- Hệ thống lương bổng công bằng

- Các quỹ phúc lợi hợp lý

- Được trả lương theo mức đóng góp04/09/23 30

Việc làm và điều kiện làm việc:

- An toàn

- Không buồn chán

- Tận dụng được các k/năng

- Khung cảnh làm việc thích hợp

- Các cơ sở vật chất thích hợp

- Giờ làm việc hợp lý

- Việc tuyển dụng ổn định

Cơ hội thang tiến:

- Cơ hội được học hỏi các kỹ năng

mới

- Cơ hội được thăng thưởng bình

đẳng

- Cơ hội được có các ch/trình ĐT &

PT

- Được cấp trên nhận biết

- Cơ hội cải thiện mức sống

- Một công việc có tương lai

III. Bộ phận quản trị nguồn nhân lực1. Các hoạt động chức năng của bộ phận QTNNL

2. Chức năng của Giám đốc bộ phận nhân sự

3. Nhiệm vụ và trách nhiệm của Giám đốc nhân sự

4. Chiến lược QTNNL

5. Cơ cấu tổ chức của một phòng nhân sự

6. Vai trò của bộ phận nhân sự

7. Thách thức đối với hoạt động QTNNL

04/09/23 31

1. Hoạt động chức năng của bộ phận QTNNL

HRM

Work Design

HR Planning

Recruitment

Selection

Employee Relations

Performance Appraisal

Job Evaluation

Training andDevelopment04/09/23 32

2. Nhiệm vụ và trách nhiệm cuả GĐNS

Chức năng cuả các cán bộ quản lý nguồn nhân lực:

•Phát triển và thực hiện các chính sách, các chương trình quản lý NNL

•Xác định rõ tinh thần làm việc cuả nhân viên và thực hiện các bước

để nâng cao tinh thần làm việc cuả nhân viên khi có dấu hiệu giảm

sút.

•Đánh giá kết quả hoạt động cuả nguồn nhân lực.

•Phối hợp các hoạt động tổ chức nhân sự.

•Đánh giá giá trị CV, phân loại chúng và xác định các khung lương

tương ứng.

•Dự doán các yêu cầu về nguồn nhân lực trong công ty trong tương

lai.

•Tiến hành các hoạt động kế hoạch hoá nguồn nhân lực bảo đảm

thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh.

2. Nhiệm vụ và trách nhiệm cuả GĐNSChức năng cuả các cán bộ quản lý nguồn nhân lực:

•Chuẩn bị ngân sách và vốn trợ cấp cho các hoạt động phát triển

NNL.

•Ban hành các chính sách nhân sự và các thủ tục, phương pháp tiến

hành các hoạt động quản lý nguồn nhân lực.

•Thiết kế công việc.

•Đào tạo người lao động có hiệu quả.

•Quan tâm đến sức khoẻ cuả người lao động.

•Tạo ra các cơ hội và các điều kiện giải trí cho người lao động.

•Sắp xếp và bố trí lao động một cách hợp lý, hợp với khả năng và

nguyện vọng cuả người lao động.

•Trả lương công bằng.

•Tạo cho người lao động có cảm giác an toàn và yên tâm với công

việc.


Giám đốc nhân sự cộng tác với ban lãnh đạo:

•Nâng cao sức cạnh tranh cuả công ty bằng cách xây

dựng một chiến lược rõ ràng cho các vấn đề về lực lượng

lao động.

•Xây dựng và đưa các mục tiêu về nguồn nhân lực vào kế

hoạch kinh doanh tổng thể.

•Bảo đảm rằng nhân viên trong toàn công ty có thể tiếp

thu và có ý kiến về toàn bộ thông tin từ các cấp quản lý.

•Giới thiệu các phương pháp mới về quản lý nguồn nhân

lực nhằm mang lại ích lợi tiềm năng cho công ty.


Giám đốc nhân sự hỗ trợ các trưởng phòng bằng cách:

•Làm cho các trưởng phòng nhận thức được trách nhiệm cuả mình

trong quản lý nhân viên.

•Xác định các vấn đề quản lý có thể được giải quyết thông qua việc

nâng cao hiệu quả trong quản lý nguồn nhân lực.

•Làm việc với các trưởng phòng để xây dựng các biện pháp hữu hiệu

có thể được áp dụng nhất quán.

•Hỗ trợ chuyên môn cho các trưởng phòng về tuyển chọn và tuyển

dụng, thăng tiến, đề bạt, kỷ luật, giải quyết bất bình, chấm dứt hợp

đồng và các tình huống khác đòi hỏi những thủ tục cụ thể.

•Sẵn sàng hướng dẫn để giúp các trưởng phòng trong các vấn đề liên

quan đến nguồn nhân lực.

2. Nhiệm vụ và trách nhiệm cuả GĐNSGiám đốc nhân sự hỗ trợ nhân viên bằng cách:

•Bảo đảm rằng các giải pháp liên quan đến quản lý NV

cuả công ty được quản lý một cách nhất quán trong

toàn công ty.

•Quản lý các công trình phúc lợi cuả công ty.

•Hỗ trợ các cá nhân nhân viên trong việc giải quyết các

vấn đề mâu thuẫn có ảnh hưởng tới tinh thần và hiệu

suất cuả họ.

•Quan tâm tới các quan hệ xã hội và quan hệ với Nhà

nước liên quan đến người lao động.

•Bảo đảm cho nơi làm việc không có những rủi ro có thể

lường trước về an toàn lao động.


04/09/23 38

Bản chất công việc:

-Tham gia đề ra các ch/sách về TD và các ch/sách về

NS…

-Chú trọng đến việc động viên NV, nhân quyền, tái ĐT,

huấn luyện NV, giảm bớt NV, và sắp xếp CV sao cho

uyển chuyển.

Trình độ & tay nghề:

- Có trình độ học vấn, được đào tạo,…

- Có kiến thức về các hệ thống xử lý thông tin

- Có kỹ năng truyền thông

- Có khả năng tổng hợp, thích nghi,…

4. Chiến lược quản trị nguồn nhân lực

04/09/23 39

Chính sách:

Một hướng dẫn chung thể hiện những giới hạn

trong đó có thể thực hiện một hành động.

- Cho phép các nhà quản lý không bị ràng buộc với

việc phải ra quyết định trong các lĩnh vực mà họ có

ít khả năng hay các vấn đề mà họ không muốn

tham gia.

-Đảm bảo một số sự nhất quán trong hành vi và cho

phép các nhà quản lý tập trung vào các quyết định

trong đó họ có kinh nghiệm và kiến thức nhiều

nhất.

Quy trình:

- Hướng dẫn cụ thể cho hành động, cho nhà quản lý

biết làm thế nào để thực hiện một hành động nhất

định.

- Các quy trình được tập hợp và đưa vào sách hướng

dẫn, thường gọi là các quy trình vận hành.

- Các quy trình cần phải được phát triển chỉ cho một

số lĩnh vực quan trọng nhất.

Xí nghiệp cá thể

Công ty nhỏ

Công ty quy mô trung bình

Công ty quy mô lớn trung bình

Công ty lớn

6. Vai trò của bộ phận nhân sự

04/09/23 45

Vai trò cố vấn: Đề xuất các giải pháp giúp các bộ phận

chức năng khắc phục hay giảm thiểu khó khăn kiên quan

đến nhân sự

Vai trò dịch vụ: Thực hiện hay phối hợp cùng các bộ

phận chức năng thực hiện những CV liên quan đến NS

Vai trò kiểm tra: Việc thực hiện chính sách liên quan

đến nhân sự và hiệu quả làm việc của nhân viên

Vai trò chính sách: Thiết lập hay th/gia hay tham gia

cùng các bộ phận chức năng thiết lập các nội quy, quy

chế, quy định, chính sách liên quan đến nhân sự trong tổ

chức

7. Thách thức đối với hoạt động QTNNL

• Khả năng cung và chất lượng của NNL

• Đào tạo các kỹ năng cơ bản cho nhân công

• Sự gia tăng lao động tạm thời

• Toàn cầu hóa

• Sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ

• Stress thời hậu công nghiệp

• Đa dạng hoá

• Con người

• Tái cấu trúc tổ chức ở câc công ty

• Tăng trưởng chậm

• Trách nhiệm thực hiện các mục tiêu xã hội04/09/23 46

IV. Môi trường quản trị NNL

04/09/23 47

Tổng quan

04/09/23 48

1. Ảnh hưởng của môi trường bên ngoài

Công đoàn

Văn hóa–xã hội

Khách hàng Dự báo về lao động

Vị trí địa lý của tổ chức

Các nhân tố về kinh tế

Khoa học kỹ thuật

Luật pháp – chính phủ

Sự đa dạng của lực lượng LĐ

Competitiors

Chính quyền

Điều kiện kinh tế

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

04/09/23 49

2. Ảnh hưởng của môi trường bên trong

Chiến lược

Mục tiêu

Đặc điểm công việc

Nhóm làm việc

Phong cách & kinh nghiệm NQL

Văn hóa doanh nghiệp

04/09/23 50

Kết luận

Thay đổi trong thị trường lao độngTỷ lệ nhân viên nữ gia tăngTrình độ học vấn gia tăngTay nghề gia tăngVề hưu trễ

Những yếu tố tạo ảnh hưởng đến QTNNL

Thay đổi nhận thức về giá trịNhân viên tự tạo ý nghĩa cho cuộc sốngThỏa mãn nhu cầu cá nhân gia tăngĐòi hỏi về tự do cá nhân gia tăng

Thay đổi trong môi trường kinh tếToàn cầu hóa về kinh tếKinh tế toàn cầu cạnh tranh ác liệtCon người có ý thức cao về thời gian

Thay đổi trong môi trường công nghệCông nghệ phát triển mạnhGiá thành công nghệ hạChu kỳ sống của công nghệ ngắn

04/09/23 51

CHƯƠNG 2

PHÂN TÍCH CÔNG VIỆCANALYSIS AND DESIGN OF WORK

Mục tiêu

Sau khi học chương này, Sinh viên sẽ:

• Định nghĩa PTCV và giải thích tại sao PTCV là

dụng cụ cơ bản nhất để QTNNL

• Nắm tiến trình và phương pháp PTCV

• Thiết kế bản MTCV và bản MTTCCV

• Hiểu dòng CV, quy trình định biên nhân sự

• Hiểu TKCV là gì04/09/23 53

Nội dung

I. Giới thiệu chung về PTCV

II. Kỹ thuật và phương pháp

PTCV

III. Thiết kế công việc

04/09/23 54


1. Khái niệm PTCV

2. Bản mô tả công việc

3. Bản tiêu chuẩn nhân viên

4. Vai trò của PTCV

5. Lợi ích của PTCV

6. Thành phần tham gia PTCV

7. Thời điểm PTCV

8. Thông tin cần thu thập trong PTCV

9. Khó khăn khi PTCV

10.Xu hướng mới trong PTCV04/09/23 55

1. Khái niệm PTCV

Quá trình tìm hiểu, nghiên cứu

những công việc cụ thể trong tổ chức

để xây dựng bản mô tả công việc (Job

Description) và bản tiêu chuẩn nhân

viên (Specification).


04/09/23 56

2. Bản mô tả công việc:

Bản MTCV là văn bản liệt kê các chức

năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ

trong CV, các điều kiện làm việc, yêu

cầu kiểm tra, giám sát và tiêu chuẩn

cần đạt được khi thực hiện CV.


04/09/23 57

3. Bản tiêu chuẩn nhân viên

Đây là văn bản liệt kê những yêu cầu về

năng lực cá nhân như trình độ học vấn,

kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết

vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm

cá nhân thích hợp nhất cho CV.


04/09/23 58

4. Vai trò của PTVC

Cung cấp các thông tin…

Tạo ra sự phối hợp đồng bộ

Đánh giá chính xác yêu cầu của CV

Đánh giá đúng năng lực của NV

Công cụ rất hữu hiệu…


04/09/23 59

5. Lợi ích của PTCV

Bảo đảm thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên

chuyển và thăng thưởng nhân viên

Loại bỏ nhiều bất bình đẳng về lương

Tạo kích thích lao động nhiều hơn

Tiết kiệm thời gian và sức lực

Giảm bớt số người cần phải thay thế

Tạo c/sở để NQT và NV hiểu nhau hơn


04/09/23 60

6. Thời điểm PTCV?

Tổ chức mới thành lập và chương trình

PTCV được tiến hành lần đầu tiên

Cần có thêm một số công việc mới

CV phải thay đổi do hậu quả của KHKT

mới, các phương pháp, thủ tục hay hệ

thống mới


04/09/23 61

7. Thông tin cần có trong PTCV

Nhoùm thoâng tin veà CV

Nhoùm thoâng tin veà

ngöôøi thöïc hieän CV


04/09/23 62


Nhoùm thoâng tin veà coâng vieäc:

Caùc hoaït ñoäng ñeå thöïc hieän CV

Coâng cuï, thieát bò phuïc vuï CV

Caùc moái quan heä caàn thieát

Cheá ñoä löông, thöôûng

Ñieàu kieän laøm vieäc

Keát quaû CV khi hoaøn thaønh


04/09/23 63


Nhoùm thoâng tin veà ngöôøi thöïc

hieän coâng vieäc:

Chuyeân moân vaø trình ñoä

chuyeân moân

Kyõ naêng caù nhaân

Phaåm chaát ñaïo ñöùc

Hoaøn caûnh caù nhaân


04/09/23 64

9. Khó khăn khi PTCV:

Nhân viên:

Sợ ảnh hưởng đến quyền lợi

Sợ phát hiện năng lực

Kết quả không đạt yêu cầu,…

Nhà quản lý:

Mất thời gian

Kết quả lạc hậu, không quan trọng

Hạn chế bởi những kỹ năng

Phương pháp không phù hợp,…


04/09/23 65

10. Xu hướng mới trong PTCV:

Chiến lược của DN luôn thay đổi

CV của mỗi người trở neân mở rộng

hơn, ít chuyeân moân hoaù hôn, linh

hoạt hơn

Chuyển PTCV sang PT vai troø

Tầm quan trọng của chức danh CV

Kết qủa maø DN mong muốn từ chức

danh CV

Kiến thức, kỹ năng veà chuyeân moân

cần thiết


04/09/23 66

II. Kỹ thuật và phương pháp PTCV

1.Quy trình thực hiện PTCV

2.Các phương pháp thu thập thông tin

3.Dòng công việc

4.Định biên nhân sự

5.Viễn cảnh của PTCV

04/09/23 67

Chọn phương pháp thu thập thông tin

Lựa chọn các CV tiêu biểu

Triển khai thu thập thông tin

Xử lý thông tin

Xác định mục đích sử dụng thông tin PTCV

Triển khai bản MTCV và bản MTTCCV


04/09/23 68

1. Quy trình PTCV:

Choïn coâng vieäc ñeå phaân

tích

Xaùc ñònh muïc ñích söû duïng

thoâng tin

Choïn phöông phaùp thu thaäp

thoâng tin

Trieån khai thu thaäp thoâng tin

Xöû lyù thoâng tin

Thieát keá baûn MTCV vaø baûn

MTTCCV


04/09/23 69

1. Quy trình PTCV

Choïn coâng vieäc ñeå

phaân tích: Trong DN coù

nhieàu CV gaàn gioáng

nhau veà tính chaát neân

chæ choïn nhöõng vieäc

tieâu bieåu và nhöõng CV

khaùc coù theå suy töø ño.ù


04/09/23 70

1. Quy trình PTCV

Xaùc ñònh muïc ñích söû duïng

thoâng tin:

Xác định vị trí CV trong sơ đồ tổ chức của

DN

Tham khảo kết quả PTCV trước nếu có


04/09/23 71

1. Quy trình PTCV

Choïn phöông phaùp thu

thaäp thoâng tin: Khâu này

lieân quan ñeán chuaån bò


04/09/23 72

1. Quy trình PTCV

Trieån khai thu thaäp thoâng

tin:

Cần phaân coâng cụ thể

Người thực hiện phải coù nhật

ký ghi cheùp roõ raøng theo

ngaøy, theo địa điểm, theo sự

việc,…


04/09/23 73

1. Quy trình PTCV

Xöû lyù thoâng tin: Thoâng

tin caàn ñöôïc xaùc minh

tính khaû thi, tính chaáp

nhaän, caàn ñöôïc xöû lyù

tröôùc khi coâng boá chính

thöùc


04/09/23 74

1. Quy trình PTCV

Thieát keá baûn MTCV & bản

MTTCNV: Sau khi hoàn thành bản

PTCV, NQT phải soạn thảo hai tài liệu

cơ bản – bản MTCV và bản

MTTCNV.


04/09/23 75

2. Phương pháp thu thập thông tin:

Phöông phaùp phoûng vaán

Phöông phaùp traû lôøi baûn caâu

hoûi

Phöông phaùp quan saùt

Phương pháp chụp ảnh

Phương pháp bấm giờ

Nhật kí coâng việc

Tình huống cấp thiết bất ngờ


04/09/23 76


Phöông phaùp phoûng vaán:

Ñoái töôïng phoûng vaán

Từng cá nhân

Nhóm nhân viên

Cán bộ phụ trách nhân viên




Ưu điểm:

Linh hoaït

Cô hoäi giao löu

NQL naém ñöôïc taâm tö nguyeän

voïng cuûa NV

NV naém ñöôïc yeâu caàu cuûa

caáp quaûn lyù


04/09/23 78



Nhöôïc ñieåm:

Coù theå thoâng tin thieáu chính xaùc

Coù theå hoûi nhầm ngöôøi

PV vieân khoâng bieát caùch PV

Quan hệ giữa bộ phận trực tiếp vaø

giaùn tiếp khoâng thuận lợi


04/09/23 79



Bieän phaùp:

Nghiên cứu công việc trước khi thực hiện phỏng vấn

Chọn người thực hiện CV giỏi nhất

Thiết lập mối quan hệ tốt với người bị phỏng vấn và giải thích rõ

ràng về mục đích phỏng vấn

Đặt c/hỏi rõ ràng và gợi ý sao cho người bị PV dễ trả lời

Cơ cấu các thông tin cần thu thập phải hợp lý

K/tra lại tính chính xác của các thông tin với người bị PV


04/09/23 80

2. Phương pháp thu thập thông tin

Phương pháp trả lời bản hỏi

Đối tượng trả lời: Tất cả các thành viên

của bộ phận có CV phân tích


04/09/23 81



Ưu điểm:

Hỏi được nhiều người

Hỏi được nhiều câu hỏi


04/09/23 82



Nhược điểm:

Coù theå thu ñöôïc thoâng tin

khoâng chính xaùc

Coù theå khoâng thu laïi ñöôïc

nhieàu phieáu

Coù theå soá caâu hoûi ñöôïc traû

lôøi khoâng nhieàu




Biện pháp:

Các câu hỏi cần xoay quanh vấn đề cần nghiên cứu

Nên tổ chức giao lưu trước khi phát câu hỏi

Đơn giản, dễ hiểu, dễ trả lời và có thể trả lời ngắn gọn, tránh dùng thuật ngữ

khoa học trong bản hỏi

Không nên quá nhiều câu hỏi

Ghi nhận việc nộp lại câu hỏi

Ghi nhận sự tham gia trả lời câu hỏi

Nơi thực hiện bản câu hỏi nên tại nơi làm việc


04/09/23 84


Phương pháp quan sát:

Quan saùt thoâng thöôøng nhaèm

ñaùnh giaù söï hôïp lyù trong hieäp

taùc, phaân coâng lao ñoäng, trong

boá trí caùc phöông tieän phuïc vuï

coâng vieäc

Quan saùt ñaëc bieät ñeå xaây

döïng ñònh möùc lao ñoäng


2. 2. Phương pháp thu thập thông tin

Phương pháp chụp ảnh:

Sao cheùp laïi toaøn boä ngaøy

coâng ca laøm vieäc) ñeå xaùc

ñònh möùc saûn löôïng sau khi

loaïi boû thôøi gian khoâng

höõu ích


04/09/23 86

2. 2. Phương pháp thu thập thông tin

Phương pháp bấm giờ:

Ghi laïi thôøi gian ngöôøi lao

ñoäng taùc ñoäng leân coâng

cuï vaø tö lieäu lao ñoäng ñeå

taïo ra saûn phaåm vaø xaùc

ñònh ñöôïc möùc thôøi gian.


04/09/23 87


Nguyên tắc chụp ảnh, bấm giờ:

Quan saùt nhieàu ngöôøi

Moãi ngöôøi ñöôïc quan saùt nhieàu laàn

Quan saùt caû ngöôøi coù kinh nghieäm,

ít kinh nghieäm, caû ngöôøi tích cöïc vaø ít

tích cöïc

Möùc lao ñoäng ñöa ra phaûi daønh cho

ngöôøi coù tay ngheà trung bình, tinh

thaàn thaùi ñoä trung bình ñaït ñöôïc


04/09/23 88


Phương pháp ghi nhật ký:

Đề nghị người thực hiện CV ghi vào cuốn nhật ký

CV những hoạt động đã làm trong ngày hoặc quy

trình làm một việc nào đó

Kết hợp những thông tin ghi trong nhật ký CV và PV

những người thực hiện hoặc giám sát thực hiện CV,

để có một bức tranh đầy đủ về CV cần phân tích


04/09/23 89


Tình huống cấp thiết bất ngờ:

Người phân tích sẽ quan sát CV để phát

hiện những tình huống bất ngờ. Qua đó

đánh giá mức độ, kết quả xử lý của NV để

xác định yêu cầu về kỹ năng.


3. Dòng công việc

Dòng CV thể hiện cách thức tổ chức sắp xếp các CV nhằm đạt

được mục tiêu của tổ chức

Mỗi CV trong tổ chức được coi như một yếu tố đầu vào, được

tạo thêm giá trị cho CV, sau đó CV được chuyển sang cho một

NV khác

Xác định xem các CV được tạo ra và mang lại giá trị gia tăng

cho tổ chức.

Có thể kết hợp thực hiện hay làm đơn giản một số CV, hay có

thể loại bỏ một số CV.


04/09/23 91

4. Định biên nhân sựLiệt kê tất cả những dòng CV chủ yếu cần được thực hiện và xác định tính hợp lý của các CVDùng ký hiệu để ghi lại tên của CV thực hiện trong bộ phận và sự phối hợp với các bộ phận khácXác định hao phí thời gian thực tế cần thiết để thực hiện từng chức năng nhiệm vụThảo luận với người phụ trách để xác định lại các hao phí thời gian hợp lý cần thiếtXác định tổng thời gian hợp lý cần thiết để thực hiện CV của mỗi phòng ban, bộ phậnChia tổng thời gian hợp lý cần thiết để thực hiện CV của mỗi phòng ban, bộ phận cho số lượng nhận viên trong phòng để xác định thời gian hao phí hợp lý trung bình cần thiết/ nhân viên/tuần


04/09/23 92

5. Viễn cảnh của PTCV:

Số lượng CV giảm bớt

CV sẽ được t/chức theo các quá trình tổng hợp

và được t/hiện bằng các t/chức nhóm đội

Cơ cấu t/chức được cải tiến và đơn giản hóa,

việc p/công, bố trí NNL được hoàn thiện.


04/09/23 93


1. Khái niệm thiết kế công việc

2. Những chiều công việc cơ bản

3. Sự phát triển của lý thuyết TKCV

04/09/23 94

1. Định nghĩa thiết kế công việc:

TKCV liên quan đến một tập hợp những nhiệm vụ và hoạt

động được tập hợp thành nhóm để tạo thành một vị trí CV nhất

định.

TKCV có thể được đánh giá bằng cách xem xét bản MTCV.

Bản MTCV đề ra chi tiết trách nhiệm và nhiệm vụ đi cùng với

một vị trí nhất định.

Một số đặc điểm công việc thích hợp sẽ có thể không được

thể hiện rõ ràng trong một bản MTCV.


04/09/23 95

2. Chiều công việc cơ bản:

Sự đa dạng của kỹ năng

Tính có thể nhận biết của nhiệm vụ

Tầm quan trọng của nhiệm vụ

Sự tự quản

Phản hồi


Giám Đốc Web Communication

Phát triển và thực hiện các dự án truyền thông

Phát triển những hướng dẫn cho biên tập và đồ hoạ cho các dự án truyền

thông

K/soát việc tuân theo những h/dẫn truyền thông

Đảm bảo rằng tất cả các tin tức truyền đạt là nhất quán trong thông điệp và tín

hiệu

Hướng dẫn các nhân viên trong các phòng khác

Kiểm soát việc phát triển trong công nghệ/ phương tiện truyền thông

Thực hiện các CV có liên quan

như được giao


04/09/23 97

2. Chiều công việc cơ bản

Sự đa dạng của kỹ năng:

Đề cập đến mức độ một CV thách thức người thực hiện

nó để sử dụng các kỹ năng và năng lực.

Khi sự đa dạng của kỹ năng là cần thiết để hoàn thành

một nh/vụ và các kỹ năng này được nhận thấy rằng có

giá trị với t/chức, NLĐ sẽ thấy rằng CV của họ là có ý

nghĩa.


04/09/23 98


Tính có thể nhận biết của nhiệm vụ:

Đề cập đến mức độ CV đòi hỏi sự hoàn

thành của một phần nhiệm vụ có thể được

nhận biết.

Một kết quả hữu hình có thể cho thấy nỗ

lực của NLĐ.


04/09/23 99

2. Chiều công việc cơ bản:

Tầm quan trọng của nhiệm vụ:

Ý nghĩa của CV, liên quan đến mức độ 01 CV

đóng góp vào nỗ lực chung của tổ chức hoặc

lớn hơn vào thế giới.

Khi tầm quan trọng của CV là lớn, CV sẽ có ý

nghĩa hơn.


04/09/23 100


Sự tự quản:

Phản ánh mức độ người ở vị trí một CV có sự tự do,

độc lập, quyền ra quyết định trong CV của họ.

Khi một NLĐ có quyền nhiều trong vai trò CV của họ,

thành công của họ phụ thuộc vào năng lực cá nhân họ và

mong muốn hoàn thành nhiệm vụ của họ.


04/09/23 101


Phản hồi:

Người giữ vị trí CV được cung cấp thông tin về sự

hữu hiệu của những nỗ lực của họ.

Phản hồi t/xuyên và có tinh thần xây dựng, NLĐ hiểu

tốt hơn về mối quan hệ giữa những nỗ lực và những

kết quả CV của họ.

Phản hồi không đầy đủ, NLĐ hiểu ít hơn về các giá trị

nỗ lực của họ.


04/09/23 102


Cách tiếp cận cơ chế: T/trung vào HQ

Cách tiếp cận hành vi: Tập trung vào

khuyến khích, thoả mãn và năng suất

Biện pháp tham gia: T/trung vào ch/lượng


04/09/23 103


Cách tiếp cận cơ chế: T/trung vào hiệu quả

Năng suất và hiệu quả là động lực để TKCV. Sản

xuất hàng loạt, đơn giản hoá CV, hiệu quả thời

gian và máy móc/ hoạt động là tập trung cơ bản

của những nỗ lực TKCV.

Kết quả là các CV được chuyên môn hoá cao,

đều đặn, lặp đi lặp lại và hiệu quả cao.


04/09/23 104


Cách tiếp cận hành vi: Tập trung vào

khuyến khích, thoả mãn và năng suất

Mở rộng công việc

Làm phong phú công việc

Luân chuyển công việc


04/09/23 105


Cách tiếp cận hành vi: Tập trung vào khuyến khích, thoả mãn và năng

suất

Mở rộng công việc:

Phạm vi CV đề cập đến số lượng các hoạt động khác nhau mà một CV

nhất định đòi hỏi và cường độ mỗi hoạt động được thực hiện.

CV liên quan đến nhiều hoạt động khác nhau có phạm vi rộng lớn hơn

là những CV giới hạn ở một vài hoạt động.

CV có phạm vi lớn thì được yêu thích hơn về mặt sự đa dạng của kỹ

năng, tính có thể nhận biết của nhiệm vụ và ý nghĩa của CV so với

những CV có phạm vi hẹp hơn.


04/09/23 106



suất

Mở rộng công việc:

Những CV có phạm vi lớn hơn thường có ý nghĩa nhiều hơn cho

người ở vị trí đó hơn là những CV có phạm vi hẹp hơn.

Chương trình mở rộng CV được thiết kế để mở rộng phạm vi của một

CV nhất định để tăng nhiệm vụ theo chiều ngang và các trách nhiệm đi

cùng và giảm sự đơn điệu của CV, tạo ra những thách thức lớn hơn đối

với NLĐ.


04/09/23 107


Cách tiếp cận hành vi: Tập trung vào khuyến khích, thoả

mãn và năng suất

Làm phong phú công việc:

Đề cập đến mức độ kiểm soát mà các cá nhân có đối với CV

mà họ thực hiện.

Chiều sâu CV là lớn khi việc lập kế hoạch, thực hiện và kiểm

soát các khía cạnh của CV là trách nhiệm của người giữ vị trí

CVđó.


04/09/23 108


Cách tiếp cận hành vi: Tập trung vào khuyến khích, thoả

mãn và năng suất

Làm phong phú công việc:

CV có chiều sâu CV lớn được đ/giá là yêu thích hơn về mặt

sự đa dạng của kỹ năng, tính có thể nhận biết của CV và

quyền tự chủ hơn là những CV có chiều sâu CV thấp.

Chuyên môn hoá đã dẫn tới phạm vi CV hẹp hơn, những

CV được chuyên môn hoá cao thường thiếu chiều sâu CV.


04/09/23 109



suất

Luân chuyển công việc:

Chuyển các cá nhân từ 1 vị trí này sang 1 vị trí khác khi đã k/soát được

CV ban đầu.

NLĐ l/chuyển qua 1 số vị trí CV ở gần cùng 1 mức độ và có các y/cầu kỹ

năng tương tự.

LCCV có sự linh hoạt nhiều hơn trong việc phát triển các kế hoạch LV,

TK nhiệm vụ CV và t/dụng trong cty một cách nhanh chóng.


04/09/23 110



suất

Luân chuyển công việc:

NLĐ thường có những thách thức lớn hơn và cảm thấy ít buồn chán

hơn với CV và thường có sự hiểu biết nhiều hơn về toàn bộ tổ chức.

Ảnh hưởng tích cực đến mức độ thăng tiến và tăng lương.

Cần thiết để chuẩn bị cho các NQL vào các vị trí lãnh đạo cấp cao bởi

vì nó đem lại những kinh nghiệm rộng cần thiết cho vai trò quản lý cấp

cao.


04/09/23 111


Biện pháp tham gia: Ttrung vào ch/lượng

Tái cấu trúc quá trình kinh doanh

Tập trung vào người lao động

Các nhóm tự quản lý



Biện pháp tham gia: Tập trung vào chất lượng

Tái cấu trúc quá trình kinh doanh:

Xem xét lại tất cả các khía cạnh của TKCV về các

q/trình cơ bản họ sử dụng để SX và phân phối các SP

và DV.

Đánh giá các khía cạnh của hoạt động cty và xây dựng

lại hệ thống tổ chức với việc tập trung vào cải thiện NS




Tái cấu trúc quá trình kinh doanh:

Sự cải thiện CL và DV, giảm chi phí, tăng cường sự thoả

mãn đối với kh/hàng và NLĐ.

Nhiều NQL cho rằng tái cấu trúc chỉ đơn giản là một

biện pháp để củng cố CV và giảm quy mô, và sự nhiệt

tình của các công cụ quản lý giảm dần đi



Biện pháp tham gia: Ttrung vào ch/ lượng

Tập trung vào người lao động:

Liên kết nhiệm vụ của tổ chức với các nhu cầu của cá nhân

bằng cách cho phép NLĐ thiết kế vai trò công việc của họ

NLĐ có trách nhiệm đánh giá xem công việc của họ hỗ trợ

cho mục tiêu của tổ chức và cải thiện năng suất của họ, nâng

cao sự hài lòng đối với công việc của họ như thế nào.


04/09/23 115


Biện pháp tham gia: Ttrung vào Ch/ lượng

Tập trung vào người lao động:

Khuyến khích các nỗ lực hợp tác giữa các cá

nhân và các nhóm làm việc.

Nhất quán với các nỗ lực cải thiện chất lượng

của nhiều công ty.


04/09/23 116



Các nhóm tự quản lý:

Trách nhiệm của một bộ phận quan trọng của các hoạt

động trong tổ chức lại được giao cho một nhóm các cá

nhân

Nhóm phải đánh giá sự lựa chọn cách thức thực hiện CV

về mặt năng suất cao và đóng góp vào những nỗ lực chung

của tổ chức.


04/09/23 117

HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

(HUMAN RESOURCE PLANNING)


Định nghĩa HĐNNL, giải thích các từ ngữ trong dự báo

Giải thích và mô tả tiến trình HĐNNL

Biết cách giải quyết khi dư thừa hay thiếu nhân viên

Mô tả được các kỹ thuật dự báo NNL

Chương 3

Nội dung

I. Khái quát chung về hoạch định NNL

II. Các bước hoạch định NNL

III. Các kỹ thuật dự báo nhu cầu về NNL

I. Khái quát chung về HĐNNL

1. Khái niệm hoạch định

2. Khái niệm hoạch định NNL

3. Vai trò hoạch định NNL

Khái niệm hoạch định NNL

HĐNNL là quá trình nghiên cứu, xác định nhu

cầu NNL, đưa ra các chính sách và thực hiện

các chương trình, hoạt động bảo đảm cho DN

có đủ NNL với các phẩm chất, kỹ năng phù

hợp để thực hiện CV có năng suất, chất lượng

và hiệu quả cao.

Vai trò HĐNNL

• Tạo cho DN luôn ở thế chủ động về nhân sự

• Đảm bảo cho DN luôn có đủ số lượng nhân viên

• Tránh rủi ro trong sử dụng lao động

• Giúp NQT xác định rõ ràng phương hướng của DN

• Đáp ứng các yêu cầu pháp lý về sử dụng lao động

• NV thỏa mãn hơn và được phát triển tốt hơn

• Sử dụng có hiệu quả và hữu hiệu yếu tố đầu vào

II. Các bước HĐNNL

1. Phân tích môi trường

2. Phân tích hiện trạng QTNNL

3. Dự báo khối lượng công việc & PTCV

4. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

5. Phân tích mối quan hệ cung cầu NNL

6. Thực hiện chương trình QTNNL

7. Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

1. Phân tích môi trường

Môi trường tác nghiệp

Môi trường vĩ mô

Lựa chọn chiến lược

Xác định mục tiêu

Môi trường nội bộ

Phân tích

môi trường

2. Phân tích hiện trạng QTNNL

NNL, chính sách

Tài chính

Điều kiện làm việc Cơ cấu

tổ chức

Máy mốc thiết bịKhả năng hiện hữu

và tiềm ẩn

QTNNL

3. Dự báo khối lượng công việc và phân tích công việc

D

4. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

• Nhu cầu về các loại nguồn nhân lực cụ thể tại

một thời điểm xác định để thực hiện các vai

trò và chức năng khác nhau là gì?

• Yêu cầu về trình độ kỹ năng và các tiêu chuẩn

lao động tốt nhất được sử dụng cho các xu

hướng phát triển tương lai là gì?

…nhu cầu nguồn nhân lực

• Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện

• Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi

• Sự thay đổi về tổ chức hành chính

• Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc

• Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên

• Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên

• Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ

• Khả năng tài chính của DN

5. Cân đối Cung–Cầu

• DN cần bao nhiêu người với các kỹ năng

và năng lực gì để thực hiện các mục tiêu

của DN trong thời gian tới?

• Nhu cầu cần tuyển?

6. Thực hiện chương trình QTNNL

- Cho nghỉ việc- Nghỉ không ăn lương- Không bổ sung các

chức vụ trống- Cho thuê- Giảm bớt giờ làm hay

làm chung việc- Nghỉ hưu sớm…

Thiếu lao động?

Thừa lao động?

- Đào tạo, tái đào tạo- Đề bạt nội bộ- Tuyển từ bên ngoài- Sử dụng lao động

không thường xuyên- Sử dụng LĐ vệ tinh- Thực hiện chế độ làm

thêm giờ…

Tinh giảm biên chế

NV còn lại sau các đợt tinh giảm biên chế sẽ chịu tác

động của tinh giảm biên chế

Cố gắng được giảm biên chế để được nhận trợ cấp

Chi phí tuyển một người có năng lực mới là rất cao

Sự rõ ràng, công khai, thẳng thắn có thể tạo ra sự

khác biệt

Sai lầm thường gặp…

Trả tiền thêm quá nhiều làm tăng chi phí

Chương trình trợ cấp thôi việc

CN nhận tiền trợ cấp thôi việc sau đó

được tuyển lại, gây lãng phí

Để tránh sai lầm…

Giảm chi phí nhân sự sẽ không làm giảm sản lượng

Tính toán đầy đủ các chi phí khi thực hiện tinh giản biên chế

Sử dụng các tiêu thức công bằng nhất

Xem xét thận trọng thời gian để thông báo thực hiện tinh giảm biên

chế

Quan tâm đến những người còn lại, cố vấn, đào tạo,…

Thực hiện chương trình trợ cấp, hướng dẫn cho những NV thuộc diện

giảm biên chế, giúp họ nhanh chóng thích nghi với điều kiện mới

7. Kiểm tra việc thực hiện và điều chỉnh

Trong mỗi giai đoạn, nhà quản trị phải thường

xuyên kiểm soát xem các kế hoạch và chương

trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay

không.

Cần phải tiến hành đánh giá các kế hoạch để rút

kinh nghiệm.

III. Kỹ thuật dự báo nhu cầu NNL

1. Phương pháp phân tích xu hướng

2. Phương pháp phân tích tương quan

3. Phương pháp phân tích nhân quả

4. Phương pháp phân tích hồi quy

5. Phương pháp sử dụng máy tính

6. Phương pháp chuyên gia

7. Phương pháp Delphi

1. Phương pháp phân tích xu hướng

Dựa vào nhu cầu NV trong quá khứ, nhu cầu

cho tương lai sẽ dao động xung quanh số

lượng của quá khứ.

Các yếu tố khác như thay đổi về doanh thu và

năng suất cũng ảnh hưởng đến nhu cầu tuyển

dụng.

2. Phương pháp phân tích tương quan

Tìm mối tương quan giữa hai biến số xem

chúng có tương ứng với nhau hay không.

Nếu có sự tương quan, nhà quản trị có thể

dự báo mức độ kinh doanh của mình và cũng

có thể dự báo nhu cầu nhân sự.

3. Phương pháp phân tích nhân quả

Döïa vaøo toång saûn phaåm, toång doanh

thu, hay maùy moùc thieát bò, hoaëc lao

ñoäng tröïc tieáp vôùi nhaân vieân giaùn

tieáp ñeå xaùc ñònh nhu caàu. Không tính đến các

yếu tố ảnh hưởng đến NSLĐ

Ví duï: 200 cn saûn xuaát 20.000 sf/thaùng

Vaäy nslñ = 20.000sf : 200cn = 100sf/cn

Ñeå saûn xuaát 30.000 sf/thaùng caàn:

Soá cn = 30.000sf : 100sf/cn=300cn

4. Phương pháp phân tích hồi quy

NCNV= (Mtgi * Qi) : (Qcn*Hm)

Trong ñoù:

Mtgi: hao phí thôøi gian ñeå sx 1 ñôn vò sf i

Qi: soá löôïng sf i caàn sx trong thôøi gian

nhaát ñònh

Qcn: quyõ thôøi gian theo quy ñònh cho moät

c/n

Hm: heä soá hoaøn thaønh möùc coâng vieäc

Khó thực hiện nhưng chính xác

5. Phương pháp sử dụng máy tính

Trên cơ sở các dự báo về khối lượng sản

phẩm, dịch vụ, thời gian cần thiết thực hiện,…

theo các phương án tối đa, tối thiểu và

phương án khả thi, theo hệ thống chương

trình lập sẵn trên máy vi tính doanh nghiệp có

thể mau chóng dự báo được nhu cầu nhân

viên tương ứng cần thiết cho tương lai.

6. Phương pháp chuyên gia Dựa vào kinh nghiệm của những người đã làm công việc đó hay quản lý

công việc đó lâu năm rồi.

• Một nhóm nhỏ các chuyên gia được mời đến thảo luận và dự báo nhu

cầu NV trên cơ sở đánh giá, phân tích ảnh hưởng của các yếu tố môi

trường và khả năng thích ứng của DN trong việc nâng cao chất lượng của

các SP.

• Các chuyên gia có cơ hội hiểu rõ, đánh giá tính hình khách quan và dự

đoán tình hình chính xác.

• Có thể không quá khách quan nếu các chuyên gia chịu ảnh hưởng có tính

chi phối của một cá nhân có chức vụ hoặc vai trò đặc biệt quan trọng nào

đó trong nhóm.

7. Phương pháp Delphi

Lấy ý kiến của nhiều chuyên gia theo nguyên tắc

bảo mật danh tánh các chuyên gia, họ được

tham khảo ý kiến của nhau để tự điều chỉnh

Quan điểm của mình cho đến khi nhận được

một ý kiến dung hòa nhất.

TUYỂN DỤNGATTRACTING & SELECTION

“Một quyết định từ chối tất nhiên là không tốt, nhưng xét cho cùng nó

không có hại cho công ty. Còn quyết định tiếp nhận sai sẽ làm hại cho tập

đoàn và đương nhiên phải mất nhiều công sức mới có thể sửa chữa được”

– Joel Spolsky

04/09/23 143

CHƯƠNG 4

Mục tiêu


Hiểu rõ ưu và nhược điểm của các nguồn thu hút ƯV

Nắm được các phương pháp thu hút ứng viên

Mô tả được nội dung quá trình tuyển dụng

Biết được các mô hình thu hút, phân công bố trí NNL

Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng

04/09/23 144

Nội dung

I. Khái quát chung về tuyển dụng NNL

II. Xác định nhu cầu tuyển dụng NNL

III. Tuyển mộ nhân viên

IV. Tuyển chọn nhân viên

V. Hội nhập nhân viên

04/09/23 145

I. Khái quát chung về tuyển dụng

1. Trách nhiệm của các cấp quản lý

2. Xác định nhu cầu tuyển dụng NNL

3. Xác định yêu cầu đối với ứng viên

4. Quy trình tuyển dụng

04/09/23 146

Trách nhiệm của cấp quản lý

04/09/23 147

Phòng nhân sự- Thiết kế chính sách và quy trình tuyển dụng- Chuẩn bị các phương tiện và công cụ tuyển dụng - Thực hiện hoạt động hỗ trợ - Tham gia đánh giá ứng viên - Tư vấn cho các NQL về luật LĐ, chính sách vá quy trình tuyển dụng, kỹ thuật PV…-Chuẩn bị thủ tục hành chính cho NV mới

Cấp quản lý chức năng

- Xác định nhu cầu tuyển dụng

- Xác định yêu cầu đối với ƯV

- Xây dựng các bài kiểm tra kiến thức chuyên môn của ƯV

- Đánh giá ứng viên thông qua hồ sơ, PV và chấm trắc nghiệm

- Lựa chọn ứng viên phù hợp

-Hướng dẫn NV mới hội nhập

Xác định nhu cầu tuyển dụng NNL Khi có sự thay đổi tạo ra một vị trí khuyết người, hãy cân nhắc tất

cả phương án trước khi tuyển người mới?

X/định nội dung CV dựa vào bản MTCV của NV cũ?

Xây dựng lại bản MTCV mới cho phù hợp với điều kiện hiện tại?

Đặc điểm của doanh nghiệp?

Hoàn cảnh công việc và những yêu cầu cùa công việc đối với người

thực hiện?

04/09/23 148

Xác định yêu cầu đối với ứng viênYếu tố nào là quan trọng nhất trong việc thu hút hứng viên? Kinh nghiệm? Kỹ năng chuyên môn? Quan điểm & thái độ phù hợp với văn hóa doanh nghiệp? Mức lương yêu cầu? Có ưu tiên tuyển dụng nội bộ hay cho phép tuyển người thân

của nhân viên hay không? Cung cấp những điều kiện và phương tiện làm việc cho nhân

viên ở mức độ nào? Điều kiện để ký kết hợp đồng lao động chính thức sau thời gian

thử việc là gì?

04/09/23 149

II. Xác định nhu cầu tuyển dụng

1. Có cần tuyển nhân viên không?

2. Xác định nội dung công việc

04/09/23 150

Tuyển thêm nhân viên

Khi có sự thay đổi tạo ra một vị trí

khuyết người, hãy cân nhắc tất cả

phương án trước khi quyết định

tuyển người mới.

04/09/23 151

Căn cứ để tuyển thêm người

Đặc điểm của doanh nghiệp

Hoàn cảnh công việc

Những yêu cầu của CV đối với người

thực hiện

04/09/23 152

III. Tìm kiếm ứng viên-Tuyển mộ

1. Định nghĩa

2. Một số yếu tố hạn chế khả năng thu hút

ứng viên của doanh nghiệp

3. Tiến trình tìm kiếm ứng viên

04/09/23 153

Định nghĩa tìm kiếm ứng viên

Một tiến trình thu hút những

người có khả năng từ nhiều nguồn

khác nhau đến đăng ký và nộp

đơn tìm việc làm.

04/09/23 154

Một số yếu tố hạn chế…

Bản thân công việc không hấp dẫn

Doanh nghiệp không hấp dẫn

Chính sách cán bộ của doanh nghiệp

Những chính sách của chính quyền

Khả năng tài chính của doanh nghiệp

04/09/23 155

Quy trình tìm kiếm ứng viên

04/09/23 156

Môi trường bên ngoài

Môi trường bên trong

Nguồn nội bộ Nguồn bên ngoài

Phương pháp bên ngoàiPhương pháp nội bộ

Hoạch định NNL

Các giải pháp khác

Tìm kiếm ứng viên

Cá nhân được tuyển mộ

Các giải pháp khác

04/09/23 157

Giờ

phụ trội

Hợp đồng gia công

Thuê

nhân viên của hãng khác

Nhân viên tạm thời

Nguồn thu hút ứng viên

Nguồn nội bộ

Nguồn bên ngoài

04/09/23 158

Nguồn nội bộ NV hiện hành, đang làm việc trong cty

Thủ tục rất phức tạp

Có lợi điểm rất lớn:

o Tạo cơ hội cho nhân viên thăng tiến

o Đánh giá chính xác năng lực làm việc

o Những người hiểu việc và hiều rõ về công ty

o Ít tốn kém cho đ/tạo, hội nhập và ch/phí cho t/dụng

o …04/09/23 159

Các ưu và khuyết điểm

Ưu điểm:

Đưa ra những quyết định tuyển dụng chính xác

Tránh được những kỳ vọng không đúng hay bất mãn

Tác động tích cực đến động cơ của NLĐ

Khai thác tối đa năng lực của NLĐ

Khuyết điểm:

Cạnh tranh nội bộ

Những tư tưởng mới và sự đổi mới04/09/23 160

Phương pháp

Niêm yết công việc còn trống (Job posting) công khai tại chỗ làm để mọi người đều biết.

Job posting ghi rõ vị trí cần tuyển, các thủ tục cần thiết phải làm khi đăng ký, các điều kiện tiêu chuẩn cụ thể, tuổi tác, sức khỏe, lương bổng và các quyền lợi

04/09/23 161

Quy trình tuyển chọn đóng

04/09/23 162

PTBP thông báo PNS về nhu cầu

PNS tìm kiếm ƯV

PNS gởi DS ƯV cho PTBP

PTBP phỏng vấn các ƯV

PTBP tuyển được người cho vị trí

Ít bước tiến hành

Chi phí và thời gian ở mức tối thiểu

Chỉ áp dụng được khi có sẵn hồ sơ kỹ năng của nhân viên

Quy trình tuyển chọn mở

04/09/23 163

PTBP thông báo PNS về nhu cầu

PNS thôn báo về nhu cầu tuyển

PNS gởi DS ƯV cho PTBP

PTBP phỏng vấn các ƯV

PTBP tuyển được người cho vị trí

Đánh giá được phẩm chất so với yêu cầu thăng tiến

Giảm thiểu việc PTBP lựa chọn theo chủ quan

Phát hiện được người có năng lực

Cạnh tranh nội bộ tốn kém chi phí, thời gian

PNS sàng lọc các ƯV

PNS nhận HS các ƯV quan tâm

Nguồn bên ngoài Quảng cáo Sinh viên tốt nghiệp từ các trường Trung tâm dịch vụ việc làm Bạn bè của nhân viên Nhân viên cũ Ứng viên tự nộp đơn xin việc Nhân viên của các DN khác Người thất nghiệp Người làm nghề tự do …04/09/23 164

Ưu và khuyết điểm

04/09/23

165

Ưu điểm

-Thu hút được nhiều ứng viên tài năng

- Thu hút các ý tưởng mới

-Chi phí tuyển dụng những người có kỹ năng hay quản lý thấp hơn so với đào tạo và phát triển nội bộ

Khuyết điểm

- Khó thu hút, đánh giá NV tiềm năng

- Thời gian điều chỉnh và định hướng NV mới lâu hơn

- Giảm nhuệ khí đối với các NV cảm thấy có đủ khả năng đáp ứng các yêu cầu CV

Phương pháp Quảng cáo Cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường Cơ quan tuyển dụng Thuê chuyên gia tuyển mộ Sinh viên thực tập Nhờ nhân viên giới thiệu Ứng viên tự nộp đơn Doanh nghiệp săn tìm cấp quản trị Dịch vụ dữ kiện lý lịch …04/09/23 166

IV. Đánh giá ứng viên-Tuyển chọn

1. Định nghĩa

2. Các yếu tố ảnh hưởng

3. Tiêu chuẩn tuyển chọn

4. Thành phần hội đồng

5. Quy trình tuyển chọn04/09/23 167

Định nghĩa

Quá trình quyết định xem trong số

các ứng viên ai là người hội đủ các

tiêu chuẩn để làm việc cho công ty

04/09/23 168

Tỷ lệ tuyển chọn

số người được tuyển

Tỷ lệ tuyển chọn =

số người tham gia dự tuyển

Ý nghĩa:

Thành công của công tác tuyển chọn

Sự hấp dẫn của DN, của DN đối với XH04/09/23 169

2. Các yếu tố ảnh hưởng

Môi trường bên trong

Môi trường bên ngoài

04/09/23 170

3. Tiêu chuẩn tuyển chọn

Nhân cách

Chuyên môn

Giao tế

Lãnh đạo

…

04/09/23 171

4. Thành phần hội đồng

Người phụ trách nhân sự

Quản trị gia cấp trực tiếp của vị trí cần tuyển

Chuyên gia chuyên môn, chuyên gia tâm lý

Nhân viên phòng nhân sự

Người đứng đầu công ty

04/09/23 172

5. Quy trình tuyển chọn

04/09/23 173

5.1 Chuẩn bị tuyển dụng5.2 Thông báo tuyển dụng5.3 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ5.4 Phỏng vấn sơ bộ5.5 Kiểm tra, trắc nghiệm5.6 Phỏng vấn lần 25.7 Xác minh, điều tra5.8 Khám sức khỏe5.9 Ra quyết định tuyển dụng5.10 Bố trí công việc

5.1 Chuẩn bị tuyển dụng

04/09/23 174

Thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ

về số lượng, thành phần, quyền hạn của

HĐTD.

Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định

của Nhà nước và DN liên quan đến tuyển

dụng.

Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn.

5.2 Thông báo tuyển dụng

04/09/23 175

Quảng cáo trên báo, đài, tivi

Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động

Yết thị trước cổng cơ quan, DN

Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và

đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên

5.3 Nhận hồ sơ ứng viên

Nhận hồ sơ: Bằng đường bưu điện, ứng viên

trực tiếp mang đến, Intenet,…

Phân loại hồ sơ: Nhận vào bước sau, loại

ngay, cần làm rõ hồ sơ,…

04/09/23 176

5.4 Tiếp xúc sơ bộ

Giải thích cho ứng viên rõ hơn về công việc

Trả lời thắc mắc của ứng viên (nếu có)

Làm rõ một số hồ sơ ứng viên

Đánh giá ngoại hình ứng viên

04/09/23 177

5.5 Kiểm tra, trắc nghiệm

Các loại kiểm tra, trắc nghiệm:

Trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức hiểu biết

Kiểm tra, trắc nghiệm tìm hiểu sự khéo léo và thể lực

Trắc nghiệm về tâm lý, sở thích

Kiểm tra, trắc nghiệm thành tích

Kiểm tra thực hiện mẫu công việc

04/09/23 178

5.6 Phỏng vấn lần 2

Mục đích phỏng vấn

Thành phần tham gia phỏng vấn

Hình thức phỏng vấn

Quá trình phỏng vấn

Các yếu tố tác động đến phỏng vấn

Nguyên tắc phỏng vấn

Chỉ dẫn đối với ứng viên trong phỏng vấn04/09/23 179

5.7 Xác minh, điều tra

Thẩm tra các loại văn bằng

Tìm hiểu lý do rời công ty cũ

Kiểm tra kết quả học tập, kết quả làm việc ở cty cũ

Kiểm tra qua thư giới thiệu

…

04/09/23 180

5.8 Khám sức khỏe

Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học

vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách tốt nhưng

nếu sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên

tuyển dụng.

Khám sức khỏe tại cơ sở y tế hay tại DN

04/09/23 181

5.9 Ra quyết định tuyển dụng

Mời ứng viên trúng tuyển

Gởi thư từ chối ứng viên không trúng tuyển

Cập nhật dữ liệu về ứng viên

Chuẩn bị hợp đồng

Lập hồ sơ nhân viên

04/09/23 182

5.10 Bố trí công việc

Khi được nhận vào làm việc trong DN, NV mới sẽ

được giới thiệu với người phụ trách và các đồng

nghiệp khác

DN sẽ thực hiện hình thức hướng dẫn về CV và giới

thiệu về DN cho NV nhằm kích thích NV mới lòng tự

hào về DN, và giúp họ mau chóng làm quen với CV

04/09/23 183

V. Hướng dẫn hội nhập

1. Mục đích của hướng dẫn hội nhập

2. Các giai đoạn hướng dẫn hội nhập

3. Kế hoạch hướng dẫn hội nhập

4. Chương trình tái hội nhập

04/09/23 184

Mục đích

Làm cho nhân viên mới dễ thích ứng với tổ chức

Cung cấp thông tin liên quan đến CV và kỳ vọng

Giảm bớt sai lỗi và tiết kiệm thời gian

Tạo một ấn tượng thuận lợi

04/09/23 185

Các giai đoạn HDHN

Chương trình tổng quát

Chương trình chuyên môn

Đánh giá và theo dõi

04/09/23 186

Chương trình tổng quát

Tổng quát về công ty

Các chính sách chủ yếu và các thủ tục

Lương bổng

Phúc lợi

An toàn và phòng ngừa tai nạn

Công nhân – công đoàn

Cơ sở vật chất

…04/09/23 187

Chương trình chuyên môn

Chức năng của bộ phận phòng ban

Nhiệm vụ và trách nhiệm đối với công việc

Chính sách, thủ tục, điều lệ và quy định

Tham quan đơn vị phòng ban

Giới thiệu với các đồng nghiệp

…04/09/23 188

Đánh giá và theo dõi

Bộ phận NS kiểm tra xem có thực hiện đầy đủ các

chương trình chưa?

Trả lời các câu hỏi nảy sinh khi thực hiện ch/trình

Theo dõi để động viên và giúp đỡ nhân viên mới

04/09/23 189

3. Kế hoạch hướng dẫn

Chuẩn bị

Ngày đầu tiên

Tuần đầu tiên

Tháng đầu tiên

Ba tháng đầu tiên

04/09/23 190

4. Chương trình tái HNNV Khoa học kỹ thuật và các phương tiện truyền

thông hỗ trợ nhau phát triển và thay đổi liên tục Cơ cấu tổ chức, TKCV, phong cách quản trị, các

phương pháp, bầu không khí của DN hay văn hóa của DN,… cũng dần dần thay đổi

Tất cả những thay đổi này đòi hỏi phải có chương trình tái HNVMTLV. Nếu không, NV làm việc không thấy phấn khởi, nếu không nói là lạc lõng, lạc điệu, và chán nản.

04/09/23 191

ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC

04/09/23 192

CHƯƠNG 5

PERFORMANCE APPRAISAL

Mục tiêu của sinh viên

Hiểu mục đích của ĐGNV

Mô tả nội dung, trình tự thực hiện ĐGNV

Biết các phương pháp ĐGHQLV của NV

Biết những nội dung chính trong ĐGNV

Biết cách nâng cao chất lượng ĐGNV

Biết cách thực hiện một cuộc PV ĐGNV

04/09/23 193

Nội dung

I. Khái quát chung về ĐGHQ làm

việc

II. Quy trình ĐGHQ làm việc

III. Phương pháp ĐGHQ làm việc

04/09/23 194

I. Khái quát chung về ĐGHQ

1. Khái niệm ĐGHQ làm việc của nhân viên

2. Mục tiêu của ĐGHQ làm việc

3. Một số vấn đề trong ĐGHQ làm việc

4. Những khó khăn trong quá trình đánh giá

5. Thiết lặp tiêu chí ĐGHQ làm việc

6. Thành phần tham gia ĐGHQ làm việc

7. Xu hướng mới về ĐGHQ làm việc

04/09/23 195

Đánh giá HQLV của nhân viên

“Baát kyø hoạt ñoäng naøo nhaèm ĐG moät caùch heä thoáng HQCV vaø naêng löïc cuûa NV bao goàm keát quaû CV, phöông phaùp LV, nhöõng phaåm chaát vaø kyõ naêng coù lieân quan ñeán CV”.

04/09/23 196

Mục tiêu của ĐGHQLV ÑGHQLV trong quaù khöù vaø caûi thieän HQLV

trong töông lai Xaùc ñònh nhu caàu ñaøo taïo vaø phaùt trieån

cuûa NV ÑG naêng löïc tieàm taøng vaø trieån voïng thaêng

tieán cuûa NV Ñaët muïc tieâu vaø xaây döïng keá hoạch haønh

ñoäng nhaèm giuùp NV ñònh höôùng ngheà nghieäp

Laøm cô sôû xaùc ñònh möùc löông, thưởng Taêng ñoäng löïc LV cho NV Nhaän ñöôïc phaûn hoài cuûa NV veà phöông

phaùp quaûn lyù vaø chính saùch cuûa DN04/09/23 197

Một số vấn đề trong ĐGHQLV

Tiêu chuẩn ĐG: rõ ràng, cụ thể, hợp

lý và có thể đo lường được.

Phương thức, quy trình ĐG: đơn giản,

được phổ biến công khai, cụ thể.

Người thực hiện ĐG: công bằng,

khách quan, trung thực.

04/09/23 198

Söï phaûn khaùng cuûa

nhaân vieân

Phaûn öùng tieâu cöïc cuûa

nhaø quaûn lyù

04/09/23 199

Những khó khăn trong ĐGHQLV

Thiết lặp tiêu chí ĐGHQ làm việc

04/09/23 200

1. Provide timely feedback

2. Avoid rude behavior

3. Recruit in teams

Có thể tin được

Có tính thực tiễn

Phù hợp

Nhạy cảm

Hieän nay coù moät xu höôùng môùi

trong vieäc thöïc hieän ĐGHQLV. Thöïc

chaát cuûa xu höôùng naøy laø caûi

tieán caùch ĐGHQ truyeàn thoáng ñeå

khaéc phuïc nhöõng khoù khaên trong

quaù trình thöïc hieän.

ÑGHQLV laø moät hoïat ñoäng khoâng

theå thieáu neáu DN muoán phaùt trieån

beàn vöõng.04/09/23 201

Xu hướng mới trong ĐGHQ

1. Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá

2. Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp

3. Huấn luyện NLĐ và những người làm công

tác ĐG về kỹ năng ĐGHQLV

4. Thảo luận với NV về nội dung, phạm vi ĐG

5. Thực hiện ĐG theo tiêu chuẩn mẫu trong

thực hiện CV

6. Thảo luận với NV về kết quả ĐG

7. Xác định mục tiêu và kết quả mới cho NV

04/09/23 202

II. Quy trình ĐGHQ làm việc

1. Xác định các yêu cầu cơ bản cần ĐG

Các NLĐ cần xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả

nào cần ĐG, và những yếu tố này liên hệ với việc thực

hiện các mục tiêu của DN như thế nào?

Ví dụ, trưởng phòng KD của một DN có thể sẽ

được ĐG theo các tiêu thức sau:

Kết quả tài chính

Phát triển thị trường và sản phẩm mới

Đào tạo và phát triển NV trong phòng và bản thân

Đối ngoại

04/09/23 203

2. Lựa chọn phương pháp ĐG thích hợp

Trong thực tế có rất nhiều phương pháp

ĐGHQLV khác nhau và không có phương

pháp nào được cho là tốt nhất trong tất cả

mọi tổ chức. Ngay trong nội bộ một DN,

cũng có thể sử dụng các phương pháp khác

nhau đối với các bộ phận, đơn vị khác nhau

hoặc đối với các đối tượng NV khác nhau

như bộ phận NV bán hàng, SX, tiếp thị và bộ

phận hành chính.04/09/23 204

3. Huấn luyện NLĐ và những người làm công tác ĐG về kỹ năng ĐGHQLV

Sử dụng phương pháp không thích hợp

hoặc xác định các nguyên tắc, các tiêu

chuẩn và điểm ĐG không chính xác sẽ

dẫn đến tình trạng không công bằng,

lãng phí hoặc làm cho các quyết định trả

lương, khen thưởng không chính xác.

04/09/23 205

4. Thảo luận với NV nội dung, phạm vi ĐG

NQT phải thông báo cho NV biết ngay khi NV

nhận CV về các tiêu chuẩn, phạm vi sẽ ĐG.

Trước khi thực hiện ĐG, NQT vẫn cần thông

báo lại cho NV về nội dung, phạm vi ĐG, sẽ

chỉ rõ lĩnh vực cần ĐG, ĐG như thế nào, chu

kỳ thực hiện ĐG và tầm quan trọng của kết

quả ĐG đối với cả DN lẫn NV.

04/09/23 206

5. Thực hiện ĐG theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện CV

Thực hiện so sánh, phân tích kết

quả thực tế thực hiện CV của NV

với tiêu chuẩn mẫu.

Chú ý tránh để tình cảm, ấn

tượng của NLĐ ảnh hưởng đến

kết quả ĐG.04/09/23 207

5. Thực hiện ĐG theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện CV

Quan sát nhân viên

Kiểm tra mẫu công việc đã hoàn thành

Theo dõi, giám sát thưc hiện công việc

Ghi lại những sự kiện đặc biệt

Trao đổi trực tiếp với nhân viên

Tham khảo ý kiến người khác

Cung cấp thông tin phản hồi04/09/23 208

6. Thảo luận với NV về kết quả ĐG

NLĐ nên thảo luận với NV về kết

quả ĐG, tìm hiểu những điều nhất trí

và những điều chưa nhất trí trong

cách ĐG, chỉ ra những điểm tốt cũng

như những điểm cần khắc phục, sửa

chữa trong thực hiện CV của NV.

04/09/23 209

7. Xác định mục tiêu và KQ mới cho NV

Vạch ra các phương hướng, cách thức cải

tiến thực hiện CV, đề ra các chỉ tiêu mới cho

NV.

Để đảm bảo rằng các chỉ tiêu là khả thi,

NLĐ cần quan tâm tìm hiểu xem NV cần

được có những sự hỗ trợ nào từ phiá DN và

NV có các chương trình hành động cụ thể

nào trong từng khoảng thời gian nhất định.

04/09/23 210

Nguyên tắc Phaûi phaûn hoài thöôøng xuyeân

Phaûi coù caû phaûn hoài khen vaø phaûn hoài cheâ

Chuaån bò tröôùc neân noùi gì

Noùi cuï theå nhöõng ñieàu toát, nhöõng ñeà nghò

Lôøi khen ngôïi neân gaáp 2 laàn lôøi pheâ bình

Traùnh cheâ quaù chi tieát, vuïn vaët

Chæ bình luaän veà coâng vieäc, khoâng bình luaän veà

caù nhaân

Toân troïng ngöôøi baïn ñang trao ñoåi

04/09/23 211

1. Xaùc ñònh caùc yeâu caàu caàn ĐG: Döïa vaøo keát

quaû phaân tích CV (baûn MTCV vaø MTTCCV)

2. Choïn phöông phaùp ĐG: Tuyø thuoäc vaøo boä phaän,

ñaëc ñieåm cuûa CV maø choïn phöông phaùp cho phuø

hôïp. Ñoái vôùi CV tröïc tieáp ñaõ ñöôïc giao ñònh möùc

tröôùc, vieäc ĐG khaù ñôn giaûn. Nhöng vôùi nhöõng

CV cuûa NV giaùn tieáp, cuûa caùn boä quaûn lyù seõ

phöùc taïp hôn nhieàu.

3. Taäp huaán hoaëc kieåm tra laïi kyõ naêng ĐG cuûa

caùn boä QL hay nhöõng NV phoøng NS tham gia vaøo

chöông trình ĐG.04/09/23 212

Kết luận quy trình ĐGHQ

4. Thaûo luaän vôùi NV veà caùc noäi dung, chæ tieâu, thôøi gian,

ñòa ñieåm vaø phöông thöùc ĐG. Vieäc laøm naøy thoaû maõn

tính coâng khai cuûa coâng taùc QL.

5. Trieån khai thu thaäp thoâng tin ñeå ĐG: Caùch laøm töông töï

nhö PTCV, cuõng coù theå PV, hoaëc traû lôøi baûn caâu hoûi,

quan saùt. Tieán haønh ĐG vöøa theo ñònh kyø vaø vöøa ñoät

xuaát

6. Th/luaän vôùi NV veà KQĐG: Ñeå traùnh nhöõng thaéc maéc,

kh/naïi khoâng ñaùng coù, caàn ghi laïi ch/xaùc ñòa ñieåm,

th/gian, söï vieäc, thaäm chí neáu caàn coù ngöôøi laøm chöùng.

7. Xaùc ñònh muïc tieâu vaø kếùt quaû môùi cho NV

04/09/23 213

Kết luận quy trình ĐGHQ

III. Phương pháp đánh giá1. Phương pháp xếp hạng luân phiên2. Phương pháp so sánh cặp3. Phương pháp bảng điểm4. Phương pháp lưu giữ5. Phương pháp quan sát hành vi6. Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO)7. Phuong pháp theo tiêu chuẩn công việc8. Phương pháp văn bản tường thuật9. Phương pháp 360o

10. Phương pháp ghi chép các vụ việc quan trọng11. Phương pháp phân tích định lượng12. Phương pháp phỏng vấn nhân viên

04/09/23 214

1. Phương pháp xếp hạng luân phiên

Xeáp haïng NV trong moãi boä phaän

trong töøng thôøi gian nhaát ñònh. Qua

mỗi lần xeáp haïng, nhöõng ngöôøi thay

ñoåi thöù haïng theo höôùng caûi thieän

hôn seõ ñöôïc ĐG toát hôn laø nhöõng

ngöôøi coù keát quaû ngöôïc laïi hoaëc

khoâng ñöôïc caûi thieän

Đơn giản và được áp dụng rất trong rãi trong các DN nhỏ. 04/09/23 215

2. Phương pháp so sánh cặp

04/09/23 216

Đánh máy tên của tất cả những người được đánh giá trên một

phiếu.

Người đánh giá so sánh mỗi nhân viên với tất cả các nhân viên

khác cùng một lúc .

Điểm đánh giá toàn bộ của mỗi nhân viên sẽ được xác định bằng

cách xem người đó được lựa chọn bao nhiêu lần so với những

người khác.

Có hiệu quả nhất khi nhóm được đánh giá tương đối nhỏ.

3. Phương pháp bảng điểm

Thoáng nhaát thang ñieåm Thoáng nhaát caùc yeâu

caàu ĐG nhö soá löôïng CV, chaát löôïng CV, thaùi ñoä, yù thöùc trong thöïc hieän CV,…

04/09/23 217

4. Phương pháp phê bình lưu giữ

Chæ ghi nhaän laïi nhöõng khuyeát

ñieåm lôùn hoaëc nhöõng öu ñieåm

lôùn cuûa NV. Qua ñoù seõ phaùt

hieän ñöôïc nhöõng ngöôøi raát

xuaát saéc vaø nhöõng ngöôøi keùm

04/09/23 218

5. Phương pháp quan sát hành vi

Quan saùt haønh vi thöïc hieän CV

vaø ghi nhaän nhöõng sai laàm hay

nhöõng thaønh tích duø lôùn duø

nhoû nhöng laëp ñi laëp laïi nhieàu

laàn cuõng coù theå daãn ñeán keát

luaän toát, xaáu vôùi NV ñoù

04/09/23 219

6. Phương pháp QT theo mục tiêu (MBO)

04/09/23 220

6. Phương pháp QT theo mục tiêu (MBO)

04/09/23 221

Ưu điểm

Đề ra các mục tiêu và phương pháp đánh

giá nhân viên theo mục tiêu phát triển của

doanh nghiệp.

Nhân viên có định hướng về cách thức, yêu

cầu hoàn thành công việc, tự tin và được

kích thích, động viên tốt hơn trong quá trình

phát triển cá nhân.

Các quan hệ giao tiếp trong doanh nghiệp

được phát triển, lãnh đạo và nhân viên có

điều kiện gần gũi, hiểu biết, phối hợp làm

việc tốt hơn.

Nhược điểm

Khi lãnh đạo đề ra các mục tiêu không phù

hợp, chương trình quản trị theo mục tiêu dễ

trở nên độc đoán, tốn nhiều thời gian.

Quản trị theo mục tiêu thường chú trọng quá

nhiều vào các mục tiêu đo lường được do đó

có thể làm giảm chất lượng hoặc coi nhẹ một

số yếu tố trách nhiệm trong công việc.

Nhân viên thích đặt ra các mục tiêu thấp để

dễ hoàn thành.

7. Phương pháp theo tiêu chuẩn CV

Đối chiếu so sánh việc h/thành CV của mỗi

NV với tiêu chuẩn đã đề ra hoặc với mức

xuất lượng (đầu ra) theo yêu cầu.

Các t/chuẩn ph/ảnh mức bình thường

Các t/chuẩn phải kh/quan, và NV phải hiểu rõ

các t/chuẩn đó đã được thiết lập như thế

nào. Khi phải thay đổi t/chuẩn, cần phải giải

thích lý do và lý luận của việc thay đổi đó.

04/09/23 222

8. Phương pháp văn bản tường thuật

Người ĐG chỉ việc viết một bài tường thuật

ngắn mô tả sự hoàn thành CV của cấp dưới.

Phương pháp này chú trọng tới hành vi theo

thái cực – hành vi thật giỏi hoặc thật dở - hơn là

sự h/thành công tác hằng ngày.

Tuỳ thuộc nhiều vào khả năng viết của người

ĐG.

Thiếu tính khách quan và tính chính xác.

04/09/23 223

9. Phương pháp 360

Moãi ngöôøi töï ñaùnh giaù mình

Moãi ngöôøi ñöôïc 2 ñoàng nghieäp ĐG. Chọn

ngöôøi ĐG theo caùch hoaëc ngaãu nhieân,

hoaëc yeâu caàu ñöông söï choïn 1, coøn 1 do

NQL

Moät phieáu do QT gia caáp tröïc tieáp ĐG

Ñoái chieáu caùc keát quaû ñoù laïi vaø keát

luaän04/09/23 224

10. Phương pháp ghi chép các vụ việc quan trọng

Đây là một phương pháp theo đó khi một NV

có một vụ việc nào đó làm rất tốt hoặc rất

xấu thì cấp QT ghi chép lại trên một phiếu.

Việc ĐG bao quát toàn bộ giai đoạn ĐG chứ

không tập trung vào một thời điểm nào

Nếu cấp QT có nhiều NV, họ phải mất rất

nhiều thời gian để ghi chép.

04/09/23 225

11. Phương pháp định lượng

Xaùc ñònh caùc yeâu caàu caàn ñaùnh giaù

Xaùc ñònh möùc ñoä cho moãi yeâu caàu

Xaùc ñònh möùc ñoä ñaït cuûa ngöôøi ñöôïc ĐG theo caùc yeâu caàu

Tính ñieåm cho ngöôøi ñöôïc ĐG

04/09/23 226

11. Phương pháp định lượngXaùc ñònh caùc yeâu caàu caàn ñaùnh giaùCông việc của người thư ký giám đốc sẽ thường có các yêu cầu sau:Chuyên môn nghiệp vụ:• Sử dụng th/thạo các d/cụ văn phòng, biết cách s/thảo tài liệu, văn

bản hợp đồng.• Khả năng giao dịch với khách hàng và đối ngoại tốt.• Phân loại, lưu trữ, bảo quản hổ sơ tài liệu, chuyển đúng đối tượng

cần thiết.• Biết tổ chức, sắp xếp công việc một cách khoa học.Phẩm chất cá nhân:• Trung thành, đáng tin cậy• T/phong ch/nghiệp, nhanh nhẹn, hoạt bát, ngăn nắp, gọn gàng,

ch/xác, đúng giờ.Ngoại hình: dễ nhìn, thanh lịch.Sức khoẻ tốt.

04/09/23 227

11. Phương pháp định lượngXaùc ñònh möùc ñoä cho moãi yeâu caàuMức độ xuất sắc đối với yêu cầu soạn thảo các tài liệu, văn bản thể hiện:• Biết cách s/dụng nhanh, chính xác các loại máy v/phòng như máy fax, vi tính,

v.v…• Soạn thảo nhanh, ch/xác và theo đúng yêu cầu các văn bản, hợp đồng, tài liệu,

email, hình thức trình bày đẹp.• Biết lưu giữ các hồ sơ, biểu mẫu để s/dụng nhiều lần một cách th/lợi, nhanh

chóng.Mức độ khá đối với yêu cầu soạn thảo các tài liệu, văn bản thể hiện:• Biết cách sử dụng các loại máy văn phòng như máy fax, vi tính, v.v…• Bíết soạn thảo các văn bản, h/đồng, tài liệu, email theo y/cầu, h/thức trình bày

khá.• Biết cách lưu giữ các hồ sơ, biểu mẫu để sử dụng nhiều lần.Mức độ trung bình đối với yêu cầu soạn thảo các tài liệu, văn bản thể

hiện:• Biết cách sử dụng các loại máy văn phòng như máy fax, vi tính, v.v…• Biết cách soạn thảo các văn bản, hợp đồng, tài liệu, email nhưng tốc độ còn

chậm, đôi khi phải hỏi lại lãnh đạo về cách thức trình bày.• Biết cách lưu giữ các hồ sơ, biểu mẫu để sử dụng nhiều lần.

04/09/23 228

12. Phỏng vấn nhân viên

Các hình thức phỏng vấn

Trình tự phỏng vấn

Những điều nên tránh khi phỏng

vấn

04/09/23 229

ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂNTRAINING & DEVELOPMENT

04/09/23 230

CHƯƠNG 6

“Không còn là vấn đề chúng ta muốn hay chúng ta nên phát triển nguồn nhân lực…Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của xã hội chúng ta” – James L. Hages“Việc chúng ta không chịu bỏ tiền ra đầu tư cho lực lượng lao động có tay nghề cho thấy rằng chúng ta có rất nhiều người thất nghiệp” – Herbert E. Striner

Mục tiêu


Hiểu khái niệm ĐT & PT

Xác định được mục đích của ĐT & PT

Biết cách phân loại các hình thức đào tạo

Nắm được các nguyên tắc cơ bản trong học tập

Biết xác định nhu cầu đào tạo

Biết cách chọn lựa phương pháp đào tạo

Đánh giá hiệu quả đào tạo04/09/23 231

Nội dung

I. Khái quát chung về ĐT & PT NNL

II. Quy trình ĐT & PT NNL

III. Các phương pháp ĐT & PT NNL

04/09/23 232

I. Khái quát chung về ĐT & PT

1. Khái niệm đào tạo & phát triển

2. Mục đích của đào tạo & phát triển

3. Tác dụng của đào tạo

4. Các nguyên tắc cơ bản trong đào tạo

5. Giải pháp thay thế

04/09/23 233

Khái niệm Quá trình đào tạo và phát triển là quá trình cho phép

con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới

và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả

năng thực hiện CV của các cá nhân.

Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ

năng đặc biệt, nhằm thực hiện những CV cụ thể, còn

phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ

và cảm xúc cần thiết để thực hiện các CV tốt hơn.

04/09/23 234

Mục đích Trực tiếp giúp NV thực hiện CV tốt hơn

Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho NV

Tránh tình trạng quản lý lỗi thời

Giải quyết các vấn đề tổ chức

Hướng dẫn công việc cho nhân viên mớ

Chbị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận

Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên

04/09/23 235

Lợi ích của đào tạo

Lợi ích hữu hình

Tăng năng suất, tăng

sản lượng

Giảm chi phí

Tiết kiệm thời gian

Tăng chất lượng phục

vục, sản phẩm

…04/09/23 236

Lợi ích vô hình

Cải thiện thói quen, thái độ

làm việc

Tạo điều kiện để nhân viên

phát triển

Nâng cao hình ảnh của cty

…

Các nguyên tắc cơ bản

Kích thích

Cung cấp thông tin phản hồi

Tổ chức

Nhắc lại

Ứng dụng

Tham dự04/09/23 237

II. Quy trình đào tạo

1. Xác định nhu cầu đào tạo

2. Thực hiện quá trình đào tạo

3. Đánh giá hiệu quả đào tạo

04/09/23 238

Xác định nhu cầu đào tạo

Phân tích nhu cầu đào tạo

Các bước xác định nhu cầu đáo tạo

Mối quan hệ giữa kỹ năng và thái độ

làm việc

04/09/23 239

Thực hiện quá trình đào tạo

Xác định nội dung chương trình

Xác định phương pháp đào tạo

Đảm bảo chi phí đào tạo phải được

hoàn vốn

04/09/23 240

Đánh giá hiệu quả

Phương pháp định tính

Phương pháp định lượng

04/09/23 241

III. Phương pháp ĐT & PT

1. Các hình thức đào tạo

2. Các phương pháp đào tạo

04/09/23 242

III. Phương pháp ĐT & PT 1. Các hình thức đào tạo

Định hướng nội dung đào tạo: Đào tạo định hướng công việc và

Đào tạo định hướng doanh nghiệp

Mục đích của nội dung đào tạo: Đào tạo, hướng dẫn; Đào tạo,

huấn luyện kỹ năng; Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động; Đào tạo và

nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; Đào tạo và phát triển

Cách thức tổ chức: Đào tạo chính quy; Đào tạo tại chức; Lớp

cạnh xí nghiệp; Kèm cặp tại chỗ

Địa điểm hoặc nơi đào tạo: Đào tạo tại nơi làm việc và Đào tạo

ngoài nơi làm việc

Đối tượng học viên: Đào tạo mới và Đào tại lại

04/09/23 243

III. Phương pháp ĐT & PT2. Phương pháp đào tạo & phát triển

Phương pháp đào tạo cấp quản trị

Phương pháp đào tạo công nhân

04/09/23 244

3.1 Đào tạo cấp Quản trị Phương pháp dạy kèm (Coaching)

Trò chơi kinh doanh (Business Games)

Nghiên cứu trường hợp điển hình (Case Study)

Phương pháp hội nghị (Conference Method)

Phương pháp mô hình ứng xử ( Behavior Modeling)

Kỹ thuật nghe nhìn (Audiovisual Techniques)

Sinh viên thực tập (Internships)

Đào tạo tại bàn giấy (In-basket Training)

Đóng kịch (Role Playing)

Luân phiên công tác (Job Rotation)

Giảng dạy theo thứ tự từng chương trình (Programmed Instruction PI)

Giảng dạy nhờ máy vi tính hỗ trợ (Computer Assisted Instrcution CAI)

Bài thuyết trình trong lớp (Classroom Lecture)

…

04/09/23 245

Dạy kèm Một kèm một (giám đốc và phụ tá hay trợ lý)

Người học được chỉ định một số việc quan trọng đòi

hỏi các kỹ năng làm quyết định

Người dạy phài có kiến thức toàn diện về công việc

liên hệ tới các mục tiêu của công ty

Muốn chi sẻ thông tin với cấp dưới

Mất thời gian

Tin tưởng lẩn nhau

04/09/23 246

Trò chơi kinh doanh Mô phỏng các tình huống kinh doanh hiện hành bằng cách cố

gắng lặp lại các yếu tố được lựa chọn theo một tình huống

đặc biệt nào đó và sau đó người tham dự chơi trò chơi đó.

Trò chơi bao gồm hai hay nhiều tổ chức đang cạnh tranh nhau

trong một thị trường sản phẩm nào đó.

Các người tham dự sẽ thủ các vai trong công ty

Đưa ra các quyết định ảnh hưởng đến các loại giá cả, khối

lượng sản phẩm, mức độ tồn kho,…

Kết quả này sẽ được máy vi tính xử lý và cho thấy các quyết

định này ảnh hưởng đến các nhóm khác như thế nào

04/09/23 247

Nghiên cứu trường hợp điển hình

Sử dụng các vấn đề kinh doanh nan giải đã

được mô phỏng theo thực tế để các học

viên giải quyết

Từng cá nhân sẽ nghiên cứu kỹ các thông

tin cho sẵn và đưa ra các quyết định

Giảng viên đóng vai trò là người điều khiển

sinh hoạt04/09/23 248

Hội nghị Thảo luận và giải quyết vấn đề

Người điều khiển giữ cho cuộc thảo luận trôi chảy và

tránh để cho một vài người nào đó ra ngoài đề

Người điều khiển lắng nghe và cho phép các thành viên

phát biểu giải quyết vấn đề

Khi vđề không được gquyết, người điều khiển sẽ đóng

vai trò như một người điều khiển sinh hoạt học tập

Các thành viên tham gia không thấy mình đang được

huấn luyện, cố gắng giải quyết các vấn đề khó khăn

trong các hoạt động hằng ngày của họ04/09/23 249

Mô hình ứng xử Sử dụng các băng video được soạn thảo đặc

biệt để minh họa xem các NQT đã hành xử thế

nào trong các tình huống khác nhau và để

phát triển các kỹ năng.

Các HV quan sát các hoạt động trong video

và liên hệ với thái độ ứng xử với các CV riêng

của mình

04/09/23 250

Kỹ thuật nghe nhìn

Sử dụng phim ảnh, băng nghe,…trong

các chương trình đào tạo huấn luyện

Mô phỏng các phản ứng khi giải quyết

vấn đề

Giải thích vấn đề

04/09/23 251

Sinh viên thực tập Sinh viên đại học dành thời gian đi học tại lớp và

làm việc tại môt cơ quan nào đó.

Chương trình thực tập sinh là một phương tiện

rất tốt để quan sát một NV có tiềm năng trong

lúc làm việc

Đưa ra các quyết định tuyển dụng chính xác

04/09/23 252

Đào tạo tại bàn giấy Đây là PP mô phỏng trong đó thành viên được

cấp trên giao cho một số hồ sơ giấy tờ kinh

doanh

Các hồ sơ này không được sắp xếp theo một thứ

tự đặc biệt nào và cần phải sắp xếp phân loại từ

cần xử lý khẩn cấp tới loại cần xử lý bình thường.

Học viên được yêu cầu xem các thông tin nêu

trên và sắp xếp theo thứ tự ưu tiên

04/09/23 253

Đóng kịch Đưa ra một vấn đề nan giải nào đó–thật hay

tưởng tượng và vấn đề được phân vai một

cách tự nhiên

Các thành viên đóng một vai nào đó trong

cơ cấu tổ chức trong một tình huống nhất

định nào đó và sau đó nhập đúng vai trò đó

04/09/23 254

Luân phiên công tác Chuyển từ công tác này sang công tác khác

Cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng hơn

Tạo hứng thú cho cán bộ thay đổi công việc

Giúp cho cán bộ trở thành người đa năng, đa

dụng

…

04/09/23 255

Giảng dạy theo thứ tự từng chương trình - PI

Công cụ giảng dạy là một cuốn sách giáo khoa hay là một

loại máy móc nào đó

Đưa ra các câu hỏi, các sự kiện, hay các vấn đề cho HV

Cho phép học viên trả lời

Thông tin phản hồi

Không cần sự can thiệp của giảng viên

HV đọc một đoạn sách hay nghe một đoạn trong máy, trả lời.

Sau khi trả lời HV nhận được thông tin phản hồi ngay trong

sách hay trong máy móc. Nếu trả lời đúng, HV học tiếp

chương trình kế tiếp. Nếu trả lời sai, học viên tiếp tục làm lại.

04/09/23 256

Giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ - CAI

Học trên máy tính và được giải đáp trên máy

tính.

Máy tính sẽ trả lời mọi thắc mắc của người học,

kiểm tra kiến thức của người học, hướng dẫn

người sử dụng cón thiếu kiến thức nào, cần

tham khảo thêm tài liệu gì,..

04/09/23 257

Bài thuyết trình trong lớp

Thuyết trình viên cung cấp nhiều thông tin mới

Ít ngưới tham dự để thảo luận

Vai trò của giảng viên là rất quan trọng

Cần sự hỗ trợ của các phương tiện nghe nhìn

…

04/09/23 258

3.2 Đào tạo công nhân

Đào tạo tại chỗ (On-the-job-training)

Đào tạo học nghề (Apprenticeship Training)

Sử dụng dụng cụ mô phỏng (Sinulators)

Đào tạo xa nơi làm việc (Vestibule Training)

04/09/23 259

Đào tạo tại chỗ Đào tạo ngay trong lúc làm việc

Công nhân được phân công làm với một người có

kinh nghiệm hơn

Vừa học, vừa làm bằng cách quan sát, nghe những

lời chỉ dẫn và làm theo

Nỗ lực của cả hai cấp

Cấp trên chịu trách nhiệm tạo bầu không khí tin

tưởng

Cấp trên là một người biết lắng nghe

04/09/23 260

Đào tạo học nghề Phối hợp giữa lớp học lý thuyết và phương pháp

đào tạo tại chỗ

Chủ yếu áp dụng đối với các nghề thủ công hay

các nghề cần phải khéo tay chân

Huấn luyện viên là các công nhân có tay nghề

cao hay các công nhân gỏi đã về hưu

04/09/23 261

Sử dụng dụng cụ mô phỏng

Sử dụng các dụng cụ thuộc đủ mọi loại mô

phỏng giống hệt như trong thực tế

Các mô hình giấy, các dụng cụ được vi tính hóa

Ít tốn kém và ít nguy hiểm

04/09/23 262

Đào tạo xa nơi làm việc Dụng cụ gần như giống hệt máy móc tại nơi đang SX

Được đặt ở hành lang hay một phòng riêng biệt cách

xa nơi làm việc

Công nhân học việc không làm gián đoạn hay trì trệ

dây chuyền sản xuất

CN mới học việc đứng máy có thể gây ra những nguy

hiểm đến tính mạng hay phá hủy cơ sở vật chất

Huấn luyện viên là các công nhân dày dặn kinh

nghiệm, có kinh nghiệm, đã về hưu,…04/09/23 263

quan trị nguon nhan luc

Documents