pengaruh kecerdasan emosional terhadap komitmen …

1

Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Komitmen Organisasi pada Guru SMA Swasta di Kota Depok dengan

Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi

Paramita Herang, Putri Mega Desiana

Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi & Bisnis, Universitas Indonesia, Kampus UI, Depok, 16424, Indonesia

E-mail : [email protected]

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kecerdasan emosinal terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi, serta untuk mengetahui peran kepuasan kerja sebagai mediator hubungan antara kecerdasan emosional dan komitmen organisasi. Responden dalam penelitian ini adalah guru SMA swasta di Kota Depok sebanyak 102 responden. Desain penelitian ini adalah penelitian konklusif, dengan penelitian deskriptif (single cross-sectional design). Data penelitian ini diolah dengan perangkat lunak Lisrel 8.51, menggunakan teknik Structural Equation Modeling (SEM). Hasil penelitian menunjukkan bahwa kecerdasan emosional terbukti berpengaruh signifikan dan secara positif terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi, serta kepuasan kerja terbukti berperan sebagai mediator hubungan antara kecerdasan emosional dan komitmen organisasi pada guru SMA swasta di Kota Depok.

The Effect of Emotional Intelligence on Organizational Commitment of Private Senior High School Teachers in Depok City with Job Satisfaction as Mediation Variable

Abstract

This study aims to investigate the effect of emotional intelligence on job satisfaction and organizational commitment, and to investigate the role of job satisfaction as a mediator of relationship between emotional intelligence and organizational commitment. Respondents in this study are private senior high school teachers in Depok City with 102 respondents. Design of this research is conclusive research, with descriptive research (single cross-sectional design). Data was processed with Lisrel 8.51 software, using Structural Equation Modeling (SEM) technique. The results showed that there is significant and positive effect of emotional intelligence on job satisfaction and organizational commitment, and job satisfaction proved to role as mediator of relationship between emotional intelligence and organizational commitment of private senior high school teachers in Depok City.

Keywords: Emotional intelligence; job satisfaction; organizational commitment; structural equation modeling.

Pendahuluan

Dalam beberapa tahun terakhir, komitmen organisasi telah muncul sebagai konsep sentral

dalam studi sikap dan perilaku (Allen & Meyer, 1996). Hart & Willower (2001) dalam

Akomolafe & Olatomide (2013), menjelaskan bahwa komitmen organisasi adalah keinginan

pekerja untuk tetap dalam suatu organisasi, kesediaan untuk mengerahkan upaya besar atas nama

Pengaruh kecerdasan ..., Paramita Herang, FEB UI, 2016

2

organisasi, serta kepercayaan dan penerimaan tujuan dengan nilai-nilai organisasi. Komitmen

organisasi menjadi hal yang penting bagi organisasi, karena kesuksesan organisasi tergantung

pada karyawan yang berkomitmen (Guenzi & Pelloni, 2004 dalam Ahangar, 2012).

Komitmen organisasi dipengaruhi oleh banyak faktor, salah satunya adalah kepuasan

kerja. Scherler (2001) dalam Tabatabaei & Farazmehr (2015) mendefinisikan kepuasan kerja

sebagai sejauh mana orang-orang menyukai pekerjaan mereka. Rowden (2002) dalam Chiva &

Alegre (2008) mengatakan ada alasan penting mengapa kita harus peduli dengan kepuasan kerja.

Salah satu yang paling penting adalah bahwa kepuasan kerja dapat mengarahkan perilaku

karyawan, yang dapat mempengaruhi fungsi dan kinerja organisasi. Kemudian, kepuasan kerja

berhubungan dengan berbagai faktor individu, misalnya seperti kecerdasan emosional. Hal ini

seperti yang dikatakan Zhongming, Jinyang, Ping, & Jiaxi (2015), bahwa kecerdasan emosional

merupakan faktor individu yang memiliki hubungan yang dekat dengan kepuasan kerja. Wong &

Law (2002) pun menemukan bahwa kecerdasan emosional mendorong kepuasan kerja. Mayer &

Salovey (1990) dalam Zhongming, Jinyang, Ping, & Jiaxi (2015), mengatakan bahwa kecerdasan

emosional mengacu pada kemampuan individu untuk memahami, mengevaluasi,

mengungkapkan, dan mengelola emosi.

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Badawy & Magdy (2015), ditemukan bahwa

kecerdasan emosional yang tinggi itu penting bagi akademisi, karena mencerminkan

keterampilan sosial yang tinggi, yang membantu mereka dalam berinteraksi dengan siswa. Salah

satu contoh akademisi adalah guru, dimana para guru tidak hanya memberikan pengetahuan,

tetapi juga memastikan bahwa siswa memperoleh keterampilan belajar, serta ilmu sosial dan

budaya yang relevan dalam perilaku, sehingga mengajar juga merupakan pekerjaan yang

membutuhkan emosional kerja yang tinggi (Brennan, 2006; Hargreaves, 2001 dalam Vesely,

Saklofske, & Leschied, 2013). Sedangkan, Hirschefld (2000) dalam Yin, Lee, Zhang, & Jin

(2013) mengatakan bahwa kepuasan kerja guru merupakan indikator penting dari kesejahteraan

psikologis guru, dan mencerminkan sejauh mana guru menyukai mengajar. Kemudian,

komitmen organisasi guru terhadap sekolah telah ditemukan dapat memprediksi efektivitas

sekolah (Howell & Dorfman, 1986; Rosenholtz, 1991 dalam Bogler & Somech, 2004).

Guru sebagai salah satu tenaga pengajar dalam bidang akademis, merupakan salah satu

elemen penting di sekolah, sehingga ketersediaan guru yang berkualitas sangat dibutuhkan di

Kota Depok sebagai kota pendidikan. Untuk mewujudkan kota Depok sebagai kota pendidikan,


3

maka tentunya harus didukung oleh instansi pendidikan, seperti sekolah-sekolah yang ada di

Kota Depok. Salah satunya adalah untuk jenjang Sekolah Menengah Atas (SMA), karena inilah

tingkat akhir dalam pendidikan dasar bagi setiap orang sebelum masuk ke perguruan tinggi.

Berdasarkan uraian di atas, maka penelitian ini dimaksudkan untuk mengeksplorasi bagaimana

kecerdasan emosional mempengaruhi komitmen organisasi, dengan kepuasan kerja sebagai

variabel mediasi.

Tinjauan Teoritis 1. Kecerdasan Emosional

Dalam beberapa tahun terakhir, telah ada penelitian yang cukup besar yang berusaha

untuk memperjelas definisi dari konstruk kecerdasan emosional. Salovey & Mayer (1990) dalam

Joshi, Suman, & Sharma, 2015, mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai bagian dari

kecerdasan sosial yang melibatkan kemampuan untuk melihat dan membedakan perasaan sendiri

dan emosi orang lain, serta menggunakan informasi ini untuk membimbing pemikiran dan

tindakan seseorang. Salovey (1997) dalam Jordan & Troth (2011), berpendapat bahwa karyawan

yang efektif harus sangat menyadari dan mampu mengelola emosi mereka sendiri dan emosi

orang lain di tempat kerja, karena kemampuan kecerdasan emosi memungkinkan individu untuk

dapat memberikan kontribusi dan hubungan yang lebih baik di tempat kerja (Mayer & Salovey,

1997 dalam Jordan & Troth, 2011).

Wong & Law (2002) mengkonsepkan kecerdasan emosional terdiri dari 4 (empat)

dimensi dan definisi yang berbeda, yaitu sebagai berikut:

a) Penilaian Emosi Diri / Self-Emotion Appraisal (SEA)

Hal ini berkaitan dengan kemampuan individu untuk memahami emosi mereka yang

mendalam dan mampu mengekspresikan emosi tersebut secara alami. Orang-orang yang

memiliki kemampuan besar dalam menilai emosi dirinya akan merasakan dan mengakui

emosi mereka dengan baik dibandingkan dengan kebanyakan orang lainnya.

b) Penilaian Emosi Orang Lain / Others’ Emotion Appraisal (OEA)

Hal ini berkaitan dengan kemampuan individu untuk merasakan dan memahami emosi dari

orang-orang di sekitar mereka. Orang yang tinggi dalam kemampuan ini akan jauh lebih

sensitif terhadap perasaan dan emosi orang lain serta membaca pikiran mereka.


4

c) Pengaturan Emosi / Regulation of Emotion (ROE)

Hal ini berkaitan dengan kemampuan orang untuk mengatur emosi mereka, yang akan

memungkinkan pemulihan yang lebih cepat dari tekanan psikologis.

d) Penggunaan Emosi / Use of Emotion (UOE)

Hal ini berkaitan dengan kemampuan individu untuk menggunakan emosi mereka dengan

mengarahkannya ke arah kegiatan yang konstruktif dan kinerja pribadi.

2. Kepuasan Kerja

Spector (1997) menyatakan bahwa secara umum, kepuasan kerja merupakan sejauh mana

orang-orang menyukai (kepuasan) atau tidak menyukai (ketidakpuasan) pekerjaannya.

Menurutnya, kepuasan kerja mengenai bagaimana perasaan orang tentang pekerjaannya dan

aspek yang berbeda dari pekerjaannya. Kepuasan kerja juga dapat dianggap sebagai kumpulan

sikap tentang berbagai aspek atau segi pekerjaan atau sebagai perasaan umum (global feeling)

mengenai pekerjaan. Pertama, pendekatan segi, digunakan untuk mencari tahu apa elemen

pekerjaan yang menghasilkan kepuasan atau ketidakpuasan. Hal ini dapat sangat berguna untuk

organisasi yang ingin mengidaentifikasi area-area ketidakpuasan yang ingin mereka perbaiki.

Kedua, pendekatan global, digunakan untuk menilai kepuasan kerja secara keseluruhan dalam

hubungannya dengan variabel lain yang menarik (Spector, 1997).

Spector (1985) dalam Spector (1997) mengkonsepkan kepuasan kerja terdiri dari 9

(Sembilan) dimensi, yaitu sebagai berikut:

a) Pembayaran / Pay

Kepuasan dengan gaji dan kenaikan gaji.

b) Promosi / Promotion

Kepuasan dengan peluang promosi.

c) Pengawasan / Supervision

Kepuasan dengan atasan langsung orang tersebut.

d) Tunjangan / Fringe Benefits

Kepuasan dengan tunjangan

e) Imbalan Tambahan / Contingent Rewards

Kepuasan dengan imbalan (tidak harus moneter) yang diberikan untuk kinerja yang baik.

f) Kondisi Operasional / Operating Conditions

Kepuasan dengan aturan dan prosedur


5

g) Rekan Kerja / Coworkers

Kepuasan dengan rekan kerja

h) Sifat Kerja / Nature of Work

Kepuasan dengan jenis pekerjaan yang dilakukan.

i) Komunikasi / Communication

Kepuasan dengan komunikasi dalam organisasi.

3. Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi juga menyangkut tentang sejauh mana anggota organisasi setia dan

bersedia untuk berkontribusi pada organisasi (Tsai & Huang, 2008). Selain itu, komitmen

organisasi dikonsepkan juga sebagai ikatan karyawan untuk sebuah organisasi, yang

mengarahkan individu untuk bertindak secara konsisten dengan keyakinan mereka, serta

memperkuat keterlibatan mereka dalam organisasi (Mathieu & Zajac 1990; Meyer & Allen 1997;

Mowday 1998; Reichers 1985; Steers 1977; dalam Cabarcos, de Pinho, & Rodriguez, 2014).

Hunt, Wood, & Chonko (1989) dalam Tsai & Huang (2008), mengatakan bahwa karyawan yang

berkomitmen untuk perusahaan mereka cenderung untuk mengidentifikasi tujuan dan sasaran

organisasi mereka dan ingin tetap dengan organisasi mereka. Kontribusi dari karyawan yang

tetap berkomitmen untuk organisasi dan berbagi tujuan dan nilai-nilainya merupakan hal penting

agar organisasi dapat mencapai tujuan yang ditetapkan (Buluc, 2009 dalam Buluc & Gunes,

2014).

Allen & Meyer (1990) dalam Allen & Meyer (1996) menyebutkan bahwa komitmen

organisasi terbagi atas 3 (tiga) dimensi, yaitu:

a) Komitmen Afektif / Affective Commitment (AC)

Komitmen afektif didefinisikan sebagai perasaan positif dalam identifikasi, keterikatan dan

keterlibatan dalam pekerjaan di organisasi. Dengan demikian, karyawan dengan komitmen

afektif yang kuat akan tetap dengan organisasi karena mereka ingin melakukannya.

Karyawan mempertahankan posisinya bukan hanya karena ia membutuhkan jabatannya,

tetapi juga karena ia menginginkannya.

b) Komitmen Normatif / Normative Commitment (NC)

Komitmen normatif berdasarkan pada rasa kewajiban untuk organisasi. Karyawan dengan

komitmen normatif yang kuat akan tetap dengan organisasi karena mereka merasa harus

untuk melakukannya. Karyawan akan tetap dengan organisasi karena keyakinan mereka


6

bahwa itu adalah hal yang benar dan bermoral, serta memang hal yang harus dilakukannya.

Komitmen normatif dapat meningkat ketika seseorang merasa setia kepada organisasinya

karena merasa bertanggung jawab untuk bekerja atas manfaat yang ia dapatkan dari

organisasi.

c) Komitmen Berkelanjutan / Continuance Commitment (CC)

Komitmen berkelanjutan adalah tingkat komitmen yang dirasakan karyawan untuk

organisasi mereka ketika mereka mempertimbangkan biaya meninggalkan organisasi.

Karyawan dengan komitmen berkelanjutan yang kuat akan tetap dengan organisasi karena

mereka harus melakukannya. Karyawan tetap dengan organisasi hanya karena ia

membutuhkannya.

4. Hubungan antara Kecerdasan Emosional, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi

Menurut Lopes, Salovey, & Straus (2003) dalam Jordan & Troth (2011), karyawan

dengan tingkat kecerdasan emosional yang lebih tinggi, akan mengembangkan hubungan yang

lebih berkualitas. Abraham (1999) dalam Thiruchelvi & Supriya (2009) pun menunjukkan

hubungan antara kepuasan kerja dan kecerdasan emosional, serta menemukan bahwa tingkat

kecerdasan emosional yang lebih tinggi dapat mempengaruhi kepuasan kerja yang lebih tinggi

juga dan hubungan kuat dengan rekan kerja dan supervisor. Kemudian, Nikolaou & Tsaousis

(2002) dalam Groves & Vance (2009), dalam penelitiannya menemukan adanya hubungan

positif antara kecerdasan emosional dan komitmen organisasi, serta menunjukkan bahwa

kecerdasan emosional adalah penentu loyalitas karyawan kepada organisasi.

Menurut literatur, kepuasan kerja dan komitmen organisasi adalah dua perilaku yang

berhubungan dengan pekerjaan, dan kepuasan kerja merupakan faktor penentu penting dari

komitmen organisasi. Ssesanga & Garrett (2005) dalam Seyal & Afzaal (2013) mempelajari

kepuasan kerja antara akademisi universitas di Uganda, dan menemukan bukti terkait kepuasan

kerja antara karyawan universitas, serta variabel anteseden kecerdasan emosional dan komitmen

organisasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa akademisi dengan nilai-nilai kecerdasan

emosional yang tinggi dan persepsi kepuasan yang tinggi cenderung merasa lebih emosional

dengan organisasi mereka.


7

Metode Penelitian

Menurut Malhotra (2007), desain penelitian merupakan kerangka/cetak biru (blueprint)

yang digunakan untuk melaksanakan penelitian, yang memuat rincian prosedur yang dibutuhkan

guna memberikan struktur dan atau jawaban dari masalah penelitian sebagai bagian dari proses

pengambilan keputusan. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan desain penelitian konklusif,

yaitu dengan jenis penelitian deskriptif, serta single cross-sectional design. Penelitian konklusif

bertujuan untuk membantu dalam pengambilan keputusan guna menyelesaikan masalah yang ada

dalam penelitian (Malhotra, 2007). Kemudian, penelitian deskriptif digunakan untuk menangkap

fenomena dan memahami karakteristik permasalahan yang terdapat pada hipotesis penelitian

(Malhotra, 2007). Selanjutnya, single cross-sectional design merupakan penelitian yang

dilakukan hanya pada satu periode dan satu kelompok saja (Malhotra, 2007).

Dalam metode pengumpulan data, peneliti menggunakan data primer dan data sekunder.

Menurut Umar (2013), data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama, baik dari

individu atau perseorangan seperti hasil pengisian kuesioner yang bisa dilakukan oleh peneliti.

Data primer dalam penelitian ini dikumpulkan melalui metode survei dengan instrumen

kuesioner secara self-administered, yaitu responden mengisi sendiri kuesionernya. Sedangkan,

data sekunder adalah data yang diperoleh dari sumber kedua atau sumber sekunder dari data

yang dibutuhkan peneliti (Bungin, 2005). Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini

bersumber dari buku, jurnal penelitian, artikel, dan situs internet yang berhubungan dengan

penelitian, yang digunakan sebagai bahan referensi untuk membantu peneliti dalam

melaksanakan penelitian ini.

Dalam metode pengumpulan sampel, sampel yang digunakan adalah guru tetap dari 10

(sepuluh) SMA swasta berbeda yang ada di Kota Depok. Ukuran sampel ditentukan melalui

metode Maximum Likelihood (ML), dimana setiap indikator dalam kuesioner harus terwakili oleh

5 (lima) responden, sehingga minimal sampel yang dibutuhkan adalah 16 X 5 = 80 responden

(Hair, Black, Babin, Anderson, & Tatham, 2009 dalam Wijanto, 2008). Lalu, teknik

pengambilan sampel yang digunakan adalah nonprobability sampling, yaitu purposive sampling,

dengan judgmental sampling. Judgmental sampling adalah purposive sampling dengan kriteria

berupa suatu pertimbangan tertentu (Hartono, 2013). Kriteria dalam pengambilan sampel

penelitian ini terdiri dari 2 (dua) kriteria, yaitu berdasarkan pada status guru dan lama bekerja

guru di sekolah.


8

Penelitian ini mengacu pada penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Anari (2012) pada

guru SMA di Kerman, Iran. Gambar 1 di bawah ini merupakan model penelitian yang

merupakan adaptasi dari penelitian Anari (2012).

Gambar 1. Model Penelitian

(Sumber: Anari, 2012 dan telah diolah peneliti)

Adapun hipotesis dalam penelitian ini terdiri atas 3 (tiga) hipotesis, diantaranya adalah:

𝐻! : Kecerdasan emosional berpengaruh signifikan dan secara positif terhadap kepuasan kerja.

Dalam berbagai penelitian sebelumnya, ditemukan bahwa kecerdasan emosional

memiliki hubungan positif dengan kepuasan kerja, serta ditemukan juga bahwa terdapat

pengaruh kecerdasan emosional terhadap kepuasan kerja (Reisel, Probst, Chia, Maloles, &

Konig, 2010; Wagenaar, Kompier, Houtman, van den Bossche, Smulders, & Taris, 2012; dalam

Zhongming, Jinyang, Ping, & Jiaxi, 2015). Meisler (2014) menemukan bahwa kecerdasan

emosional secara positif terkait dengan kepuasan kerja. Zhongming, Jinyang, Ping, & Jiaxi

(2015) menggunakan pemodelan persamaan struktural dalam penelitiannya dan juga menemukan

bahwa kecerdasan emosional secara signifikan dapat mempengaruhi kepuasan kerja.


9

𝐻! : Kecerdasan emosional berpengaruh signifikan dan secara positif terhadap komitmen

organisasi.

Beberapa studi telah menemukan hubungan positif antara kecerdasan emosional dan

komitmen organisasi, seperti penelitian dari Aghdasi, Kiamanesh, & Ebrahim (2011) yang

menemukan adanya hubungan positif antara kecerdasan emosional dan komitmen organisasi.

Carmeli (2003) juga melaporkan adanya hubungan yang signifikan antara kecerdasan emosional

dan komitmen organisasi. Hal yang sama juga ditemukan oleh Guleryuz, Guney, Aydin, & Asan

(2008), yang menemukan bahwa kecerdasan emosional berhubungan secara signifikan dan

positif dengan komitmen organisasi.

𝐻! : Kepuasan kerja berpengaruh signifikan dan secara positif terhadap komitmen organisasi.

Para peneliti telah menunjukkan bahwa kepuasan kerja mempunyai hubungan yang

positif dengan komitmen organisasi, seperti yang ditemukan oleh Aghdasi, Kiamanesh, &

Ebrahim (2011). Guleryuz et al (2008) juga menemukan adanya hubungan yang signifikan dan

positif antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Aghdasi, Kiamanesh, & Ebrahim (2011)

dalam penelitiannya menemukan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif langsung yang

kuat terhadap komitmen organisasi. Selain itu, Fu & Deshpande (2012) menyatakan bahwa

secara keseluruhan, kepuasan kerja memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap

komitmen organisasi.

Dalam penelitian ini, metode pengukuran sikap yang digunakan adalah skala likert. yaitu

dengan skala penilaian 1-6, serta menggunakan alat ukur yang terbagi atas 3 (tiga), yaitu:

a) Kecerdasan Emosinal

Untuk mengukur kecerdasan emosional, peneliti menggukanan Wong and Law Emotional

Intelligence Scale (WLEIS) yang dikembangkan oleh Wong & Law (2002). WLEIS terdiri

dari 4 dimensi, dimana masing-masing dimensi memiliki 4 indikator, sehingga jumlah

keseluruhan sebanyak 16 indikator. Dimensi WLEIS diantaranya adalah Self-Emotion

Appraisal (SEA), Others’ Emotion Appraisal (OEA), Regulation of Emotion (ROE), dan Use

of Emotion (UOE).

b) Kepuasan Kerja

Untuk mengukur kepuasan kerja, peneliti menggukanan Job Satisfaction Survey (JSS) yang

dikembangkan oleh Spector (1985) dalam Spector (1997). JSS terdiri dari 9 dimensi, dimana


10

masing-masing dimensi memiliki 4 indikator, sehingga jumlah keseluruhan sebanyak 36

indikator. Dimensi JSS diantaranya adalah pay, promotion, supervision, fringe benefits,

contingent rewards, operating conditions, coworkers, nature of work, dan communication.

c) Komitmen Organisasi

Untuk mengukur komitmen organisasi, peneliti menggukanan Organizational Commitment

Questionnaire (OCQ) yang dikembangkan Allen & Meyer (1990) dalam Jaros (2007). OCQ

terdiri dari 3 dimensi, dimana masing-masing dimensi memiliki 8 indikator, sehingga jumlah

keseluruhan sebanyak 24 indikator. Dimensi OCQ diantaranya adalah Affective Commitment

(AC), Normative Commitment (NC), dan Continuance Commitment (CC).

Kemudian, metode analisis data yang digunakan adalah uji validitas dan uji reliabilitas

pada data pretest, serta statistik deskriptif untuk mengetahui frekuensi responden. Keduanya

diolah dengan menggunakan program SPSS 20. Sedangkan, untuk melakukan pengujian

hipotesis pada data final test, peneliti menggunakan Structural Equation Modeling (SEM)

melalui program Lisrel 8.51. Dengan SEM, kita juga dapat melakukan uji kecocokan model

penelitian dan analisis hubungan kausal antar variabel penelitian.

Hasil Penelitian

Gambar 2 di bawah menunjukkan path diagram model struktural akhir setelah dilakukan

respesifikasi dengan menghapus 2 indikator dari variabel laten kepuasan kerja, yaitu indikator

FRB dan NOW, karena kedua indikator tersebut berkorelasi terlalu tinggi dengan indikator dari

variabel laten lain, yaitu AC dari variabel laten komitmen organisasi, sehingga menyebabkan

RMSEA menjadi poor fit sebesar 0,094. Setelah menghapus indikator FRB dan NOW, akhirnya

diperoleh nilai RMSEA sebesar 0,061 dan mencapai good fit.


11

Gambar 2. Path Diagram Model Struktural Akhir (Sumber: Output Lisrel hasil olahan peneliti)

Kemudian, tabel 1 di bawah menunjukkan ringkasan hasil pengujian hipotesis, dimana

dalam penelitian ini terdapat 3 (tiga) hipotesis. Hipotesis penelitian dapat dibuktikan melalui

model persamaan struktural yang telah dibuat. Pengujian hipotesis dapat didasarkan pada nilai t-

values yang diperoleh dari hasil pengolahan data Lisrel, dimana nilai t-values dapat dilihat pada

path diagram model. Hipotesis diterima jika nilai t-values yang diperoleh adalah ≥ 1,96, dan

hipotesis ditolak jika t-values yang diperoleh ≤1,96.

Tabel 1. Hasil Pengujian Hipotesis

(Sumber: Output Lisrel hasil olahan peneliti)

Hipotesis Pernyataan Hipotesis t-values Keterangan Kesimpulan

𝐻!

Kecerdasan emosional berpengaruh signifikan dan secara positif terhadap kepuasan kerja

3,82 Berpengaruh signifikan dan secara positif

Hipotesis diterima

𝐻!

Kecerdasan emosional berpengaruh signifikan dan secara positif terhadap komitmen organisasi


Hipotesis diterima

𝐻! Kepuasan kerja berpengaruh signifikan dan secara positif terhadap komitmen organisasi


Hipotesis diterima


12

Pembahasan

Berdasarkan pada hasil pengujian hipotesis sebelumnya, pada 𝐻! diperoleh nilai t-values

sebesar 3,82 ≥ 1,96, sehingga 𝐻! diterima dan dapat disimpulkan bahwa kecerdasan emosional

terbukti memberikan pengaruh signifikan dan secara positif terhadap kepuasan kerja. Hal ini

berarti semakin tinggi tingkat kecerdasan emosional guru, maka semakin tinggi juga kepuasan

kerja yang dirasakannya. Berdasarkan pada penelitian yang dilakukan, pengaruh signifikan dan

secara positif dari kecerdasan emosional terhadap kepuasan kerja pada guru SMA swasta di Kota

Depok, dapat disebabkan oleh pelatihan dan seminar tentang kecerdasan emosional, yang

diadakan oleh pihak sekolah/yayasan untuk para guru. Selain itu, kecerdasan emosional guru

juga terbentuk dari kegiatan belajar-mengajar, dimana guru dalam kesehariannya menangani

siswa yang memiliki berbagai karakter berbeda, sehingga secara tidak langsung, guru terlatih

dalam mengelola emosinya (Badawy & Magdy, 2015).

Hasil penelitian 𝐻! ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Anari (2012), yang

menemukan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara kecerdasan emosional dan

kepuasan kerja. Guru dengan kecerdasan emosional yang tinggi, akan lebih mampu untuk

mengenali, mengelola, dan menggunakan emosinya untuk menyelesaikan masalah dalam

pekerjaannya, sehingga ia bisa merasakan kepuasan kerja yang lebih tinggi juga (Anari, 2012).

Hasil penelitian lain yang menunjukkan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh signifikan

dan secara positif terhadap kepuasan kerja adalah penelitian yang dilakukan oleh Villard (2004)

dan Adeyemo & Ogunyemi (2005) dalam Anari (2012), Carmeli (2003); Meisler (2014);

Zhongming, Jinyang, Ping, & Jiaxi (2015); Sy, Tram, & O'Hara, (2006); dan Guleryuz, Guney,

Aydin, & Asan (2008).

Selanjutnya, pada 𝐻! diperoleh nilai t-values sebesar 2,51 ≥ 1,96, sehingga 𝐻! diterima

dan dapat disimpulkan bahwa kecerdasan emosional terbukti memberikan pengaruh signifikan

dan secara positif terhadap komitmen organisasi. Hal ini berarti semakin tinggi tingkat

kecerdasan emosional guru, maka semakin tinggi juga komitmen organisasi yang dimilikinya.

Berdasarkan pada penelitian yang dilakukan, pengaruh signifikan dan secara positif dari

kecerdasan emosional terhadap komitmen organisasi pada guru SMA swasta di Kota Depok,

dapat disebabkan oleh seleksi ketat dari pihak sekolah/yayasan dalam penerimaan guru. Seleksi

tersebut memiliki beberapa tahapan, diantaranya tes psikologi, tes akademik, micro teaching,

serta wawancara dengan psikolog, kepala sekolah, dan pihak yayasan. Rangkaian seleksi


13

terhadap guru tersebut dirancang dan dilakukan langsung oleh konsultan psikolog, yang

digunakan oleh pihak sekolah/pihak yayasan (Badawy & Magdy, 2015).

Hasil penelitian 𝐻! ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Anari (2012), yang

menemukan terdapat hubungan positif yang signifikan antara kecerdasan emosional dan

komitmen organisasi. Guru dengan kecerdasan emosional yang tinggi, akan lebih mampu untuk

memotivasi dan mendorong dirinya sendiri agar berusaha yang terbaik bagi sekolah, sehingga ia

merasa bahwa sekolah memiliki arti penting bagi dirinya, yang berarti ia akan memiliki

komitmen organisasi yang lebih tinggi juga (Anari, 2012). Hasil penelitian lain yang

menunjukkan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh signifikan dan secara positif terhadap

komitmen organisasi adalah penelitian yang dilakukan oleh Abraham (2000) dan Ashforth &

Humphrey (1995) dalam Anari (2012), Carmeli (2003); Guleryuz, Guney, Aydin, & Asan

(2008); Aghdasi (2011); Nikolaou & Tsaousis (2002) dalam Groves & Vance (2009); dan Rathi

& Rastogi (2009).

Kemudian, pada 𝐻! diperoleh nilai t-values sebesar 4,26 ≥ 1,96, sehingga 𝐻! diterima

dan dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja terbukti memberikan pengaruh signifikan dan

secara positif terhadap komitmen organisasi. Hal ini berarti semakin besar tingkat kepuasan yang

dirasakan guru, maka semakin tinggi juga komitmen organisasi yang dimilikinya. Berdasarkan

pada penelitian yang dilakukan, pengaruh signifikan dan secara positif dari kepuasan kerja

terhadap komitmen organisasi pada guru SMA swasta di Kota Depok, dapat disebabkan oleh

berbagai dimensi kepuasan kerja yang diberikan pihak sekolah/yayasan kepada guru. Contohnya

seperti, kepuasan terhadap supervisi diperoleh dari keterbukaan kepala sekolah untuk berdiskusi

tentang apapun, dimana pintu ruangan kepala sekolah selalu terbuka sehingga setiap guru dapat

leluasa untuk menemui kepala sekolah. Contoh lainnya adalah kepuasan dengan komunikasi,

yang diperoleh dari komunikasi yang baik di sekolah, dimana terdapat budaya koordinasi, yaitu

seperti penyampaian informasi dan agenda kegiatan harian, hingga rapat guru yang menjadi

jadwal rutin mingguan, yang menjadi salah satu sarana komunikasi untuk mengemukakan ide,

pemikiran, dan saran (Badawy & Magdy, 2015).

Hasil penelitian 𝐻! ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Anari (2012), yang

menemukan bahwa terdapat hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Guru

dengan kepuasan kerja yang tinggi, akan lebih mampu untuk menjalin hubungan baik di sekolah

dan menyukai apapun yang dilakukannya di sekolah, sehingga ia merasa senang menghabiskan


14

waktunya untuk bekarir di sekolah, yang berarti ia akan memiliki komitmen organisasi yang

lebih tinggi juga (Anari, 2012). Hasil penelitian lain yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh signifikan dan secara positif terhadap komitmen organisasi adalah penelitian yang

dilakukan oleh Arnett, Laverie, & McLane (2002); Fletcher & Williams (1996) dan Yavas &

Bodur (1999) dalam Cabarcos, de Pinho, & Rodriguez (2014); Guleryuz, Guney, Aydin, & Asan

(2008); Aghdasi, Kiamanesh, & Ebrahim (2011); Fu & Deshpande (2012); Knoop (1995) dalam

Akomolafe & Olatomide (2013); Rose (1991) dan Petrides & Furham (2006) dalam Anari

(2012).

Dalam menjelaskan peran kepuasan kerja sebagai mediator hubungan antara kecerdasan

emosional dan komitmen organisasi, Abraham (2000) dalam Anari (2012) mengatakan bahwa

karyawan yang lebih mampu untuk mengenali dan mengekspresikan emosinya, lebih mampu

untuk memahami emosi dirinya dan emosi orang lain, lebih mampu untuk mengelola emosi

positif dan emosi negatif dalam dirinya, dan lebih mampu mengendalikan emosinya secara

efektif di tempat kerja, akan lebih berkomitmen dengan organisasi, sehingga karyawan yang

memiliki kecerdasan emosional yang tinggi, akan menganggap hubungannya dengan organisasi

sebagai ekstensi/perpanjangan dari hubungan yang dimilikinya dengan rekan kerja dan

atasannya.

Kesimpulan

Berdasarkan pada hasil pengolahan data dan analisis data yang telah dijelaskan sebelumnya,

maka peneliti memperoleh beberapa kesimpulan, diantaranya adalah sebagai berikut:

1) Kecerdasan emosional terbukti berpengaruh signifikan dan secara positif terhadap kepuasan

kerja dan komitmen organisasi pada guru SMA swasta di Kota Depok. Hal ini berarti,

semakin tinggi tingkat kecerdasan emosional yang dimiliki guru, maka semakin tinggi juga

tingkat kepuasan kerja yang dirasakannya. Selanjutnya, semakin tinggi tingkat kecerdasan

emosional yang dimiliki guru, maka semakin tinggi juga tingkat komitmen organisasi yang

dimilikinya terhadap sekolah.

2) Kepuasan kerja terbukti berpengaruh signifikan dan secara positif terhadap komitmen

organisasi pada guru SMA swasta di Kota Depok. Hal ini berarti, semakin besar tingkat

kepuasan kerja yang dirasakan guru, maka semakin besar juga komitmen organisasi yang


15

dimiliki guru terhadap sekolah. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja

terbukti berperan sebagai mediator hubungan antara kecerdasan emosional dan komitmen

organisasi pada guru SMA swasta di Kota Depok.

Saran

Berdasarkan pada hasil penelitian, maka terdapat implikasi manajerial, dimana ada

beberapa hal yang perlu diperhatikan oleh pihak sekolah/yayasan, yaitu sebagai berikut:

1. Terkait dengan kecerdasan emosional:

a) Seperti yang telah diketahui sebelumnya dalam pembahasan di Bab 4 bahwa pengaruh

signifikan dan secara positif dari kecerdasan emosional terhadap kepuasan kerja pada

guru SMA swasta di Kota Depok, dapat disebabkan oleh seleksi ketat dari pihak

sekolah/yayasan dalam penerimaan guru dengan menggunakan konsultan psikolog.

Namun, sepertinya belum semua sekolah menerapkan hal tersebut. Oleh karena itu, bagi

sekolah yang ingin memperoleh guru dengan kecerdasan emosional yang baik, peneliti

menyarankan agar pihak sekolah/yayasan dapat menggunakan konsultan psikolog dalam

melaksanakan seleksi penerimaan guru.

b) Selain itu, diketahui juga bahwa kecerdasan emosional terbukti berpengaruh signifikan

dan secara positif terhadap komitmen organisasi pada guru guru SMA swasta di Kota

Depok. Dalam penelitian ini, ditemukan bahwa tingkat kecerdasan emosional guru di

sekolah sudah cukup baik, namun alangkah lebih baik lagi jika pihak sekolah/yayasan

dapat memfasilitasi guru di sekolah dalam tetap menjaga dan lebih mengembangkan

kecerdasan emosionalnya. Pihak sekolah/yayasan diharapkan untuk dapat lebih rutin

lagi dalam mengadakan pelatihan, misalnya dengan pelatihan motivasi. Selain itu,

mungkin pihak sekolah/yayasan dapat menyediakan psikolog khusus untuk mengadakan

sesi konseling dengan guru, misalnya 3 bulan sekali. Hal ini agar guru dapat tetap

mampu dan lebih optimal lagi untuk memotivasi dirinya sendiri dalam pekerjaannya

dan lebih meningkatkan kecerdasan emosionalnya.

2. Terkait dengan kepuasan kerja:

a) Penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja terbukti berpengaruh signifikan dan

secara positif terhadap komitmen organisasi pada guru SMA swasta di Kota Depok.


16

Oleh karena itu, pihak sekolah/yayasan dapat lebih meningkatkan kepuasan kerja guru

di sekolah, salah satunya dengan cara dapat memperbaiki kondisi operasional di sekolah

menjadi lebih efektif dan efisien. Pihak sekolah/yayasan diharapkan untuk dapat

memfasilitasi guru agar semua tugas yang berkaitan dengan dokumen, dapat dilakukan

secara komputerisasi dan terhubung ke jaringan intranet sekolah. Hal ini bertujuan

untuk mempermudah guru dalam meminimalisir tugas yang berkaitan dengan dokumen.

b) Selain itu, pihak sekolah/yayasan juga dapat membantu guru di sekolah dalam

menciptakan hubungan yang berkualitas antara guru dengan rekan kerjanya. Pihak

sekolah/yayasan diharapkan untuk dapat membuat sebuah forum diskusi atau pertemuan

rutin bagi para guru agar dapat saling bertukar pengetahuan dan wawasan, sehingga

mereka dapat saling meningkatkan kompetensinya dalam mengajar. Hal ini penting

dilakukan agar guru dapat merasa bahwa ia tidak harus bekerja keras sendirian dalam

mengajar, karena ia bekerja dengan guru–guru yang kompeten. Kemudian, dalam penelitian ini juga masih terdapat beberapa keterbatasan, yaitu:

1. Periode penelitian bersamaan dengan periode sibuk pihak sekolah, karena bertepatan dengan

persiapan hingga pelaksanaan Ujian Nasional (UN) SMA. Hal ini menyebabkan peneliti

sulit dalam mendapatkan persetujuan untuk melakukan penelitian di sekolah. Selain itu, ada

juga sekolah yang baru menyetujui permohohonan penelitian saat UN telah selesai

dilaksanakan, sehingga menyebabkan peneliti tidak bisa memperoleh responden lebih

banyak lagi dari guru kelas XII karena mereka sudah tidak ada jam mengajar dan tidak

datang ke sekolah.

2. Jumlah responden dalam penelitian ini relatif kecil dan hanya mampu memenuhi batas

minimum responden, karena responden yang terkumpul hanya sebanyak 102 responden,

dengan minimum 80 responden.

3. Peneliti tidak dapat mendampingi responden saat mengisi kuesioner karena kuesioner hanya

boleh dititipkan kepada Kepala Bagian Kurikulum untuk disebar kepada guru. Hal ini yang

mungkin menyebabkan bias dalam pengisian kuesioner dan akhirnya terdapat sejumlah

kuesioner yang tidak valid dan tidak dapat dimasukkan ke dalam pengolahan data, sehingga

mengurangi jumlah responden juga.

4. Terdapat 2 dimensi kepuasan kerja dalam penelitian ini yang menyebabkan masalah dalam

pengolahan data, yaitu dimensi fringe benefits (FRB) dan Nature of Work (NOW) dari


17

variabel kepuasan kerja, yang memiliki tingkat korelasi yang tinggi dengan dimensi affective

commitment (AC) dari variabel komitmen organisasi, sehingga terdapat overlap yang cukup

besar, karena dua dimensi yang seharusnya mengukur variabel yang berbeda, justru

mengukur hal yang sama, yang kemudian menyebabkan model struktural penelitian ini

menjadi poor fit.

Oleh karena itu, peneliti memiliki beberapa saran untuk penelitian selanjutnya agar

peneliti selanjutnya dapat menyempurnakan penelitian ini, yaitu:

1) Jika peneliti selanjutnya juga akan melakukan penelitian pada guru di sekolah, maka

sebaiknya peneliti harus mengajukan permohonan penelitian kepada pihak sekolah sejak

awal periode penelitian, karena pihak sekolah/yayasan membutuhkan waktu yang cukup

lama dalam memberikan persetujuan penelitian. Hal ini bertujuan untuk mengantisipasi agar

jadwal penyebaran kuesioner dapat dilakukan sebelum pelaksanaan ujian nasional (UN),

sehingga peneliti bisa memperoleh responden guru dari sekolah dalam jumlah yang utuh.

2) Jika peneliti selanjutnya juga akan melakukan penelitian pada sampel yang sama, maka

peneliti dapat mengupayakan agar jumlah responden dalam penelitian selanjutnya dapat

terkumpul lebih banyak lagi, karena semakin banyak jumlah sampel, maka data juga akan

semakin bervariasi dan representatif.

3) Sebaiknya peneliti dapat mendampingi responden secara langsung saat responden mengisi

kuesioner. Hal ini bertujuan agar semua kuesioner yang disebar dan dikumpulkan kembali

adalah kuesioner yang diisi dengan valid sehingga dapat dimasukkan semuanya ke dalam

pengolahan data agar tidak mengurangi jumlah responden yang ada.

4) Penelitian dapat dilakukan di bidang lainnya, selain di bidang akademis. Kemudian, jika

peneliti selanjutnya akan menggunakan alat ukur kepuasan kerja yang digunakan dalam

penelitian ini, sebaiknya tetap menggunakan dimensi dan indikator yang lengkap sesuai

aslinya, dikarenakan mungkin saja dimensi atau indikator yang tidak valid dalam penelitian

ini, justru dapat valid dalam penelitian selanjutnya. Selain itu, peneliti selanjutnya juga dapat

menambahkan variabel lain dalam penelitiannya, misalnya seperti variabel keadilan

organisasi, persepsi dukungan organisasi (perceived organizatioal support/POS), dan

perilaku kewargaan organisasi (organizational citizenship behavior).

5) Peneliti dapat mengganti variabel kecerdasan emosional dengan variabel lain yang juga

menjadi anteseden kepuasan kerja, misalnya seperti motivasi ekstrinsik, work-family


18

conflict, job stress, dan person-job fit. Hal ini untuk mengetahui pengaruh anteseden

kepuasan kerja lainnya selain kecerdasan emosional, yang memiliki pengaruh yang mungkin

lebih besar terhadap kepuasan kerja dibandingkan dengan kecerdasan emosional.

Daftar Referensi Aghdasi, S., Ali R. Kiamanesh., and A. N. Ebrahim. (2011). Emotional intelligence and

organizational commitment: Testing the Mediatory Role of Occupational Stress and Job

Satisfaction. Social and Behavioral Sciences, 29, 1965-1976.

Ahangar, R. G. (2012). Emotional intelligence: The most potent factor of job performance

among executives. Emotional Intelligence-New Perspective and Applications, 121-138.

Akomolafe, M. J., and O. O. Olatomide. (2013). Job satisfaction and emotional intelligence as

predictor of organizational commitment of secondary school teachers. Ife PsychologIA,

21 (2), 65-74.

Allen, N. J., and John P. Meyer. (1996). Affective, continuance, and normative commitment to

the organization: An Examination of construct validity. Journal of Vocational Behavior,

49, 252-276

Anari, N. N. (2012). Teachers: emotional intelligence, job satisfaction, and organizational

commitment. Journal of Workplace Learning, Vol. 24 No. 4, 256-269

Badawy, T. A. E., and Mariam M. Magdy. (2015). Assessing the impact of emotional

intelligence on job satisfaction: An empirical study on faculty members with respect to

gender and age. International Business Research, Vol. 8 No. 3, 67-78

Bogler, R., and A. Somech. (2004). Influence of teacher empowerement on teachers’

organizational commitment, professional commitment and organizational citizenship

behavior in schools. Teaching and Teacher Education, 20, 277-289.

Buluc, B., and A. M. Gunes. (2014). Relationship between organizational justice and

organizational commitment in primary schools. Anthropologist, 18 (1), 145-152.

Bungin, H. M. Burhan. (2005). Metodologi Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Kencana Prenamedia

Group.


19

Cabarcos, M. A. L., A. I. M. L. S. de Pinho, and P. V. Rodriguez. (2014). The influence of

organizational justice and job satisfaction on organizational commitment in Portugal’s

hotel industry. Cornell Hospitality Quarterly, Vol. 56 (3), 258-272.

Carmeli, A. (2003). The relationship between emotional intelligence and work attitudes,

behaviour and outcomes: An examination among senior managers. Journal of

Managerial psychology, 18(8), 788- 813.

Chiva, R., and Alegre J. (2008). Emotional intelligence and job satisfaction: The role of

organizational learning capability. Personnel Review, Vol. 37 No. 6, 680-701

Fu, W., and S. P. Deshpande. (2012). Antecedents of organizational commitment in a chinese

construction company. Journal of Business Ethics, Vol. 109 No. 3, 301-307.

Groves, Kevin S., and C. M. Vance. (2009). Examining managerial thinking style, EQ, and

organizational commitment. Journal of Managerial Issues, Vol. 21 No. 3, 344-366.

Guleryuz, G., S. Guney., E. M. Aydin., and O. Asan. (2008). The mediating effect of job

satisfaction between emotional intelligence and organizational commitment of nurses: A

questionnaire survey. International Journal of Nursing Studies, 49, 1625-1635.

Hartono, Jogiyanto. (2013). Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta: BPFE.

Jordan, P. J., and A. Troth. (2011). Emotional intelligence and leader member exchange: The

relationship with employee turnover intentions and job satisfaction. Leadership &

Organization Development Journal, Vol. 32 No. 3, 260-280.

Joshi, P., S. K. Suman, and M. Sharma. (2015). The effect of emotional intelligence on job

satisfaction of faculty: A structural equation modeling approach. The IUP Journal of

Organizational Behavior, Vol. 14 No. 3, 58-70.

Malhotra, Naresh K. (2007). Marketing Research an Applied Orientation 5 th ed.New York:

Prentice Hall

Meisler, Galit. (2014). Exploring emotional intelligence, political skill, and job satisfaction.

Employee Relations, Vol. 36 No. 3, 280-293.

Portal Resmi Pemerintah Kota Depok. (2016). http://www.depok.go.id/profil-kota/peta. Diakses

pada tanggal 12 Februari 2016.

Ratih, N., and R. Rastogi. (2009). Assessing the relationship between emotional intelligence,

occupational self-efficacy and organizational commitment. Journal of the Indian

Academy of Applied Psychology, Vol. 35, 93-102.


20

Seyal, A. H., and T. Afzaal. (2013). An investigation of relationship among emotional

intelligence, organizational commitment and job satisfaction: Evidence from academics

in Brunei Darussalam. International Business Research, Vol. 6 No. 3,

Spector, P. E. (1997). Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences.

Thousand Oaks, CA: Sage.

Sy, T., Tram, S., & O'Hara, L. A. (2006). Relationship of employee and manager emotional

intelligence to job satisfaction and performance. Journal of Vocational Behavior, 68(3),

461-473.

Tabatabaei, S. O., and Z. Farazhmehr. (2015). The relationship between emotional intelligence

and Iranian language institute teachers’ job satisfaction. Theory and Practice in

Language Studies, Vol. 5 No. 1, 184-195.

Thiruchelvi, A., and M. V. Supriya. (2009). Emotional intelligence and job satisfaction. Asia-

Pacific Business Review, Vol. 5 No. 2, 109-115.

Tsai, M. T., and C. C. Huang. (2008). The relationship among ethical climate types, facets of job

satisfaction, and the three components of organizational commitment: A study of nurses

in Taiwan. Journal of Business Ethics, Vol. 80 No. 3, 565-581.

Umar, Husein. (2013). Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta: Rajawali Pers.

Vesely, A. K., D. H. Saklofske, and A. D. W. Leschied. (2013). Teachers-the vital resource: The

contribution of emotional intelligence to teacher efficacy and well-being. Canadian

Journal of School Psychology, 28 (1), 71-89.

Wijanto, S. H. (2008). Structural Equation Modeling dengan LISREL 8.8: Konsep dan Tutorial.

Yogyakarta: Graha Ilmu.

Wong, C. S., & Law, K. S. (2002). The effects of leader and follower emotional intelligence on

performance and attitude: An explanatory study. The Leadership Quarterly, 13(3), 243-

274.

Yin, Hong-biao, J. C. K. Lee, Z. Zhang, Y. Jin. (2013). Exploring the relationship among

teachers’ emotional intelligence, emotional labor strategies and teaching satisfaction.

teaching and Teacher Education, 35, 137-145.

Zhongming, O., Jinyan S., Ping L., and Jiaxi P. (2015). Organizational justice and job insecurity

as mediators of the effect of emotional intelligence on job satisfaction: A study from

China. Personality and Individual Differences, 76, 147-152.


pengaruh kecerdasan emosional terhadap komitmen …

Documents