pengaruh kecerdasan emosional dan komitmen …

i

PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN KOMITMEN

ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS

PERINDUSTRIAN DAN PERDAGANGAN

KOTA SAMARINDA

ANDI ZULFIKAR

105720300611

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

MAKASSAR

2015

i




KOTA SAMARINDA

Skripsi

Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar

Sarjana Ekonomi Manajemen

Disusun Dan Diuajukan Oleh

ANDI ZULFIKAR

105720300611



MAKASSAR

2015

i

SKRIPSI




KOTA SAMARINDA

ANDI ZULFIKAR

105720300611

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar

Sarjana Pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan Manajemen

Universitas Muhammadiyah Makassar



MAKASSAR

2015

ii

HALAMAN PENGESAHAN

Judul : PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN

KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA

PEGAWAI DINAS PERINDUSTRIAN DAN

PERDAGANGAN KOTA SAMARINDA KALIMANTAN

TIMUR

Nama : Andi Zulfikar

No. Stambuk : 105720300611

Jurusan : Manajemen

Fakultas : Ekonomi Dan Bisnis

Menyatakan bahwa skripsi ini telah diujiankan pada hari kamis, 25 juni 2015

Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar

MENYETUJUI

Pembimbing I Pembimbing II

Moh. Aris Pasigai,SE.,MM Samsul Rizal,SE.,MM

MENGETAHUI

Dekan Fakultas Ekonomi Ketua Jurusan

Dr. H. Mahmud Nuhung, MA Moh. Aris Pasigai,SE.,MM

KTAM: 497 794 NBM: 10 934 85

ii

LEMBAR PENGESAHAN

Skripsi ini atas Nama : Nurmawan, Nim : 105720299211, Skripsi ini telah

diperiksakan dan diterima oleh panitia ujian Skripsi Strata Satu (S1) Fakultas

Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Makassar, dengan surat keputusan

Nomor : Tahun : 2015/1436 dan telah dipertahankan di depan penguji pada hari

sabtu, tanggal 11 juli 2015 M/27 Ramadhan 1436 H, Sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi, Pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.

Makassar, 30 September 2015

PANITIA UJIAN

a. Pengawas Umum : Dr. H. Irwan Akib, M,Pd (…………………………)

(Rektor Unismuh Makassar)

b. Ketua : Dr. H. Mahmud Nuhung, MA (…………………………)

(Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis)

c. Sekertaris : Drs. H. Sultan Sarda, MM (…………………………)

(Wakil Dekan 1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis)

d. Penguji

a. Penguji I : Dr. H. Mahmud Nuhung, MA (…………………………)

b. Penguji II : Samsul Rizal, SE., MM (…………………………)

c. Penguji III : Hj. Naidah, SE., M.Si (…………………………)

d. Penguji IV : Faidhul Adziem, SE,. M.Si (…………………………)

iv

ABSTRAK

ANDI ZULFIKAR. Pengaruh Keecerdasan Emosional Dan Komitmen Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pegawai Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Kota

Samarinda Kalimantan timur Dibimbing oleh Moh. Aris Pasigai, SE, MM, dan Samsul

Rizal, SE.,MM

Pentingnya Kecerdasan Emosional Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan merupakan fenomena hal yang kerap mewarnai kinerja pegawai , dalam hal tersebut

peneliti terdorong untuk melakukan penelitian dan mencoba menggambarkan/menjelaskan

mengenai Kecerdasan Emosional Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas

Perindustrian dan Perdagangan Kota Samarinda .

Kecerdasan Emosional adalah emosi yang merujuk pada kemampuan untuk mengenali

perasaan kita sendiri dan perasaan orang lain, kemampuan memotivasi diri sendiri dan

kemampuan mengelola emosi secara baik pada diri sendiri dan dalam hubungannya dengan

orang lain. Sedangkan Komitmen Organisasi adalah pendekatan sikap terhadap organisasi.

Komitmen organisasi sebagai suatu sikap yang didefinisikan sebagai kekuatan relatif suatu

identifikasi dan keterlibatan individu terhadap organisasi tertentu

1

KATA PENGANTAR

Rasa syukur yang tiada akan pernah habis kupanjatkan atas segala

nikmat dan karunia yang masih dicurahkan oleh Allah semesta alam,

tempatku meminta dan tempatku memohon, yang penuh cinta dan penuh

kasih sayang, Allah SWT, Shalawat dan salam terkirim pula kepada Kekasih

Allah, Nabi Muhammad SAW, sehingga penulis dapat menyelesaikan

penyusunan skripsi ini dalam bentuk sederhana.

Dalam proses penyusunan penyusunan skripsi ini penulis banyak

dibantu oleh banyak pihak yang ikut berpartisipasi dan membantu penulis

hingga terselesaikannya penyusunan skripsi ini, oleh karena itu penghargaan

yang tulus dan ucapan terima kasih yang tak terhingga penulis haturkan

kepada kedua orang tua tercinta, Ibunda dan Ayahanda yang telah mengasuh,

mendidik serta menyekolahkan penulis, serta adik-adikku yang tersayang,

yang menjadi motivasi bagi penulis dalam menyelesaikan studi ini. Ucapan

terima kasih yang sebesar-besarnya penulis tujukan kepada yang terhormat :

1. Bapak Dr. H. Irwan Akib, M.Pd, Rektor Universitas Muhammadiyah

Makassar.

2. Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah

Makassar, Bapak Dr. H. Mahmud Nuhung, SE, M.A

2

3. Bapak Moh. Aris Pasigai, SE, MM, Ketua Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.

4. Bapak Moh. Aris Pasigai, SE, MM, selaku Pembimbing I dan Bapak

Samsul Rizal, SE.,MM selaku Pembimbing II atas arahan dan bimbingan

selama penulisan skripsi ini hingga selesai.

5. Seluruh Staf Dosen Pengajar Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan

Manajemen.

6. Rekan-rekan mahasiswa angkatan 2011 yang telah memberikan dorongan

bantuan kepada penulis sampai penyelesaian skripsi ini.

Akhirnya penulis berharap semoga penyusunan skripsi ini dapat

memberikan manfaat bagi siapa saja yang membutuhkan dalam

pengembangan wawasan. Semoga Allah SWT membalas segala kebaikan dan

pengorbanan yang telah kalian berikan kepada penulis.

Wassalamualaikum Wr. Wb.

Makassar, 5 Februari 2015

Penulis,

ANDI ZULFIKAR

v

DAFTAR ISI

SAMPUL .....................................................................................................

HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i

LEMBAR PENGESAHAN .......................................................................... ii

KATA PENGANTAR .................................................................................. iii

ABSTRAK .................................................................................................... iv

DAFTAR ISI ................................................................................................. v

DAFTAR TABEL ......................................................................................... ix

DAFTAR GAMBAR .................................................................................... xi

BAB I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ................................................................................ 1

B. Rumusan Masalah ........................................................................... 6

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ........................................................ 6

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA

A .Teori Pendukung ............................................................................ 8

B. Penelitian Terdahulu ........................................................................ 25

C. Kerangka Pikir ................................................................................. 25

D. Hipotesis .......................................................................................... 26

BAB III. METODE PENELITIAN

A. .Lokasi Dan Waktu Penelitian ......................................................... 27

v

B. Metode Pengumpulan Data ............................................................. 27

C. Jenis Dan Sumber Data ..................................................................... 30

D. Populasi Dan Sampel ........................................................................ 30

E. Metode Analisis Data ........................................................................ 31

F. Uji hipotesis ...................................................................................... 32

BAB IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perusahaan ………………………………………………….. 34

B. Visi Dan Misi Perusahaan……………………………………………. 35

C. Struktur Organisasi…………………………………………………… 35

D. Uraian Tugas…………………………………………………………. 36

BAB V. HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Karakteristik Responden……………………………………………. 46

B. Uji validitas dan reabilitas…………………………………………... 47

C. Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Komitmen Organisasi………. 55

BAB VI. KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan…………………………………………………………. 56

B. Saran……………………………………………………………….. .. 56

ix

DAFTAR TABEL

Tabel 5.1 Klasifikasi Responden menurut kelompok umur pada Dinas

Perindustrian Perdagangan……………………………………… 46

Tabel 5.2 Jenis kelamin pegawai dinas …………………..………………..… 47

Tabel 5.3 Uji Validitas Variabel Kecerdasan Emosional…………………… 48

Tabel 5.4 Uji Validitas Komitmen Organisasi……………………………... 49

Tabel 5.5 Uji Validitas Kinerja Karyawan………………………………… 50

Tabel 5.6 Uji Reliabilitas…………………………………………………… 51

Tabel 5.7 Realibilitas nilai cronbach’s…………..……………………...…... 51

Tabel 5.8 tabel model summary pengaruh kecerdasan emosional dan

Komitmen Organisasi terhadap kinerja…………………………… 49

Tabel 5.9 analisis pengaruh kecerdasan emosional dan komitmen

organisasi ……………………………………………………..…... 49

Tabel 5.10 besarnya pengaruh kecerdasan emosional dan komitmen

organisasi ………………………………………………………...... 50

xi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 KerangkaPikir …………………………………………………… 26

Gambar 4.1 Struktur Organisasi ……………………………………………… 36

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia mempunyai peranan penting baik secara

perorangan ataupun kelompok, dan sumber daya manusia merupakan salah satu

penggerak utama atas kelancaran jalannya kegiatan usaha, bahkan maju

mundurnya perusahaan ditentukan oleh keberadaan sumber daya

manusianya.Untuk itu setiap perusahaan perlu memperhatikan dan mengatur

keberadaan karyawannya sebagai usaha meningkatkan kinerja yang baik

karyawan memegang peranan penting dalam menjalankan segala aktivitas

perusahaan agar dapat tumbuh berkem bangmempertahankan kelangsungan

hidup perusahaan. Untuk menciptakan sumber daya manusia yang handal

membutuhkan pengelolaan yang baik agar Kinerja Karyawan lebih optimal.

Pencapaian tujuan perusahaan dipengaruhi oleh Kinerja Karyawan

perusahaan itu sendiri. maka dari itu perusahaan membutuhkan daya sumber

manusia yang berpotensial dan berkualitas, baik dari segi pemimpin maupun

karyawan pada pola tugas, tanggung jawab, berdaya guna sesuai dengan

peraturan dan pengawasan

Suatu perusahan yang telah berjalan sebaiknya memantau seluruh kegiatan

operasionalnya. sebuah pengendalian digunakan untuk membantu memantau

kegiatan kegiatan perusahaan.

2

Kinerja merupakan suatu fungsi kemampuan pekerja dalam menerima tujuan

pekerjaan, tingkat pencapaian tujuan dan interaksi antara tujuan dan kemampuan

pekerja menurut Judith R. Gordon dalam Hadari Nawawi (2006: 63)

Jadi kinerja merupakan hal yang penting bagi perusahaan atau organisasi

serta dari pihak karyawan itu sendiri.kinerja karyawan dipengaruhi oleh

beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun

yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan atau organisasi.

Kinerja karyawan tidak hanya dilihat dari kemampuan kerja yang

sempurna, tetapi juga kemampuan menguasai dan mengelola diri sendiri serta

kemampuan dalam membina hubungan dengan orang lain (Martin, 2008).

Kemampuan tersebut oleh Daniel Goleman disebut dengan Emotional

Intelligence atau kecerdasan emosi. melalui penelitiannya mengatakan bahwa

kecerdasan emosi menyumbang 80 % dari faktor penentu kesuksesan sesorang,

sedangkan 20 % yang lain ditentukan oleh IQ (Intelligence Quotient).Istilah

kecerdasan emosi pertama kali berasal dari konsep kecerdasan sosial yang

dikemukakan oleh Thordike dalam (Pratama,2006) dengan membagi 3 bidang

kecerdasan yaitu kecerdasan abstrak (seperti kemampuan memahami dan

memanipulasi simbol verbal dan matematika), kecerdasan konkrit seperti

kemampuan memahami dan memanipulasi objek, dan kecerdasan sosial seperti

kemampuan berhubungan dengan orang lain. Kecerdasan sosial

menurut Thordike yang dikutip Goleman adalah kemampuan untuk

memahami dan mengatur orang lain untuk bertindak bijaksana dalam menjalin

hubungan, meliputi kecerdasan interpersonal dan kecerdasan intrapersonal.

3

Kecerdasan interpersonal adalah kecerdasan untuk kemampuan untuk

memahami orang lain, sedangkan kecerdasan intrapersonal adalah kemampuan

mengelola diri sendiri (Mangkunegara, 2005). orang yang memiliki kecerdasan

emosi akan mampu menghadapi tantangan dan menjadikan seorang manusia

yang penuh tanggung jawab, produktif, dan optimis dalam menghadapi dan

menyelesaikan masalah, dimana hal-hal tersebut sangat dibutuhkan di dalam

lingkungan kerja.

Orang mulai sadar pada saat ini bahwa tidak hanya keunggulan intelektual

saja yang diperlukan untuk mencapai keberhasilan tetapi diperlukan sejenis

keterampilan lain untuk menjadi yang terdepan. Penelitian yang ditulis oleh

Boyatzis.(2008) bahwa menemukan orang yang tepat dalam organisasi bukanlah

hal yang mudah, karena yang dibutuhkan oleh suatu perusahaan bukan hanya

orang yang berpendidikan lebih baik ataupun orang yang berbakat saja. Ada

faktor-faktor psikologis yang mendasari hubungan antara sesorang dengan

organisasinya.Faktor-faktor psikologis yang berpengaruh pada kemampuan

seseorang di dalam organisasi diantaranya adalah kemampuan mengelola diri

sendiri, inisiatif, optimisme, kemampuan mengkoordinasi emosi dalam diri, serta

melakukan pemikiran yang tenang tanpa terbawa emosi.

Kecerdasan emosi yang dimasukkan dalam sistem kompetensi untuk setiap

posisi yangtelah dibuat sebenarnya bisa dikembangkan untuk banyak fungsi

dalam SDM, mulaidari rekruitmen, pelatihan dan pengembangan karir hingga

penilaiaan kinerja.Sehingga jika hal tersebut dilaksanakan, maka sistem

manajemen sumberdaya manusia mampu memotivasi karyawannya untuk

4

mengembangkankecerdasan emosinya, sehingga bukan hanya kompetensi teknis

yang berkembangtetapi juga produktivitas dan kinerjanya pun ikut meningkat

didukung penelitian sebelumnya oleh Trihandini (2005) yang menyatakan bahwa

kecerdasan emosi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Indikatorlain yang dapat meningkatkan kinerja karyawan adalah adanya

komitmen organisasi. Karyawandengan komitmen yang tinggi diharapkan

mampu menunjukan kinerja yang optimal.Seseorang yang bergabung dalam

organisasi pada sebuah perusahaan dituntut memiliki komitmen dalam dirinya.

Sebagai definisi yang umum, Luthans (2006) mengartikan komitmen

organisasional sebagai sikap yang menunjukkan ―loyalitas‖ karyawan dan

merupakan proses berkelanjutan bagaimana seorang anggota organisasi

mengekspresikan perhatian mereka kepada kesuksesan dan kebaikan

organisasinya. Rendahnya komitmen menimbulkan persoalan bagi pihak

organisasi.Komitmen seolah-olah merupakan komoditas ―mahal‖ tapi penting

bagi organisasi karena menentukan keberhasilan organisasi tersebut.Komitmen

yang rendah mencerminkan kurangnya tanggungjawab seseorang dalam

menjalankan tugasnya.

Komitmen mencakup juga keterlibatan kerja.Hal ini disebabkan karena

antara keterlibatan kerja dengan komitmen organisasi sangat erat

hubungannya.Keterlibatan kerja sebagai derajat kemauan untuk menyatukan

dirinya dengan pekerjaan, menginvestasikan waktu, kemampuan dan energinya

untuk pekerjaan, dan menganggap pekerjaannya sebagai bagian utama dari

kehidupannya. Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen terhadap organisasi

5

antara lain karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, dan pengalaman kerja.

Komitmen organisasi itu sendiri mempunyai tiga komponen yaitu keyakinan

yang kuat dari seseorang dan penerimaan tujuan organisasi, kemauan seseorang

untuk berusaha keras bergantung pada organisasi, dan keinginan seseorang yang

terbatas untuk mempertahankan keanggotaan. Semakin kuat komitmen, semakin

kuat kecenderungan seseorang untuk diarahkan pada tindakan sesuai dengan

standar sehingga berujung pada peningkatan kinerja karyawan.(Rachmawati,

2009).

Lebih lanjut Porter dan Smith menyatakan bahwa komitmen sebagai

sifat hubungan seorang individu dengan organisasi yang memungkinkan

seseorang mempunyai komitmen tinggi memperlihatkan tiga ciri, yaitu

dorongan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi, dan kesediaan untuk

berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi, serta kepercayaan dan

penerimaan yang kuat terhadap nilai dan tujuan organisasi (Kusjainah, 2008).

Penelitian terdahulu tentang pengaruh motivasi kerja dan komitmen

organisasi terhadap kinerja pegawai bidang keuangan pada pemerintah Daerah

Kabupaten Demak oleh Mahennoko (2011) menunjukkan bahwa komitmen

berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai.

Berdasarkan permasalahan dan pembahasan pendahuluan diatas maka

penulis melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kecerdasan Emosional

Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perindustrian

Dan Perdagangan Kota Samarinda Kalimantan Timur”.

6

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan pada latar belakang yang telah penulis kemukakan maka

rumusan masalah yang akan penulis sampaikan antara lain sebagai berikut.

Apakah kecerdasan emosional dan komitmen organisasi berpengaruh positif

terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota

Samarinda Kalimantan Timur

C. Tujuan Penelitian Dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini antara lain sebagai berikut.

Untuk menguji apakah kecerdasan emosional dan komitmen organisasi

berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perindustrian dan

Perdagangan Kota Samarinda Kalimantan Timur.

2. Manfaat Penelitian

Sedangkan penelitian ini diharapkan berguna bagi pihak-pihak antara lain

sebagai berikut.

1. Bagi Penulis

Penelitian dilakukan agar dapat menambah wawasan dan pengalaman

dalam menerapkan teori-teori yang telah diterima di bangku kuliah.

2. Bagi Bidang Keilmuan SDM

Penelitian ini diharapkan dapat membantu dalam pengujian teori

keprilakuan terutama yang berkaitan dengan manajemen sumber daya

manusia, khususnya tentang kecerdasan emosional dan

komitmen,organisasi terhadap Kinerja Karyawan.

7

3. Bagi Pembaca

Penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan wawasan

pembaca dalam memahami kecerdasan emosional, komitmen,organisasi

dan kinerja pegawai.

8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Teori Pendukung

1. Kecerdasan Emosional

1.1 Pengertian Kecerdasan Emosional

Pendapat Goleman dalam (pratama, 2006) memberi pengertian

kecerdasan emosi merujuk pada kemampuan untuk mengenali perasaan kita

sendiri dan perasaan orang lain, kemampuan memotivasi diri sendiri dan

kemampuan mengelola emosi secara baik pada diri sendiri dan dalam

hubungannya dengan orang lain.

Selanjutnya Howes dan Herald dalam (fitriadi, 2008) mengatakan pada

intinya, kecerdasaan emosional merupakan komponen yang membuat

seseorang menjadi pintar menggunakan emosi. Lebih lanjut dijelaskan bahwa

emosi manusia berada diwilayah dari perasaan lubuk hati, naluri yang

tersembunyi, dan sensasi emosi yang apabila diakui dan dihormati,

kecerdasaan emosional menyediakan pemahaman yang lebih mendalam dan

lebih utuh tentang diri sendiri dan orang lain.

Kecerdasan emosi dapat diartikan kemampuan untuk mengenali,

mengelola, dan mengekspresikan dengan tepat, termasuk untuk memotivasi diri

sendiri, mengenali emosi orang lain, serta membina hubungan dengan orang

lain. Jelas bila seorang indiovidu mempunyai kecerdasan emosi tinggi, dapat

hidup lebih bahagia dan sukses karena percaya diri serta mampu menguasai

emosi atau mempunyai kesehatan mental yang baik.

http://www.duniapsikologi.com/4-anugerah-manusia-dalam-teori-behavioristik/

9

1.2 Indikator Kecerdasan Emosional

Menurut Goleman yang dikutip oleh (Pratama, 2006) membagi dua

wilayah kerangka kecerdasan emosi, yaitu :

a. Kompetensi pribadi (personal competence), yaitu bagaimana mengatur diri

sendiri yang terdiri dari :

1). Kesadaran diri (self awareness), yaitu kemampuan untuk mengenal

perasaan diri sendiri. Indikatornya: tingkat emotional awareness,

ketepatan self-assesment, self-confidence.

2). Kemampuan mengatur diri sendiri (self regulation/self management),

yaitu kemampuan mengatur perasaannya. Indikatornya : tingkat self-

control, trustworthiness dan conscientiousness, inovasi dan adaptasi.

3). Motivasi (motivating), yaitu kecenderungan untuk memfasilitasi dir

sendiri untuk mencapai tujuan walaupun mengalami kegagalan dan

kesulitan. Indikatornya : tingkat achievement drive, komitmen, inisiatif

dan optimisme.

b. Kompetensi Sosial (social competency), yaitu kemamouan mengatur

hubungan dengan orang lain yang terdiri dari :

1). Empati, yaitu kesadaran untuk memberikan perasaan/perhatian,

kebutuhan atau kepedulian orang lain. Indikatornya : memahami orang

lain, mengembangkan orang lain, berorientasi pada pemberian

pelayanan, leveraging diversity, kesadaran politis.

2). Memelihara hubungan sosial, yaitu mengatur emosi dengan orang lain,

keterampilan sosial seperti kempimpinan, kerja tim, kerjasama dan

10

negosiasi. Indikatornya: kemampuan memoengaruhi, kemampuan

komunikasi, kemampuan mengelola konflik, tingkat kepemimpinan,

change catalyst.

Sementara itu Hein dalam (Darmawan, 2005) menyatakan bahwa

kecerdasan emosional adalah suatu bentuk kecerdasan yang berkaitan dengan

sisi kehidupan emosi, seperti kemampuan untuk menghargai dan mengelola

emosi diri dan orang lain, untuk memotivasi diri seseorang dan mengakang

implus dan untuk mengatasi hubungan interpersonal secara efektif. Didasari

oleh pemikiran Daniel Goleman, menyatakan komponen-komponen utama

dalam kecerdasan emosional adalah:

a. Mengetahui emosi-emosi kita sendiri

b. Mengelola emosi-emosi kita sendiri

c. Memotivasi diri kita sendiri

d. Menghargai emosi orang lain

e. Mengatasi kerjasama

Ada sepuluh kebiasaan dari orang-orang yang memiliki emosi yang

intelegent:

a. Memberi label pada perasaan-perasaan mereka, lebih dari pemeberian

label pada orang maupun situasi.

b. Membedakan antara pikiran atau perasaan

c. Bertanggung jawab terhadap perasaan-perasaannya

d. Menggunakan perasaan-perasaannya untuk membantu dalam membuat

keputusan

11

e. Menunjukkan perhatian terhadap perasaan-perasaan orang lain

f. Merasa penuh energi, tidak pemarah

g. Membenarkan perasaan orang lain

h. Belajar mendapatkan nilai positif dari emosi-emosi negatif mereka

i. Tidak menasehati, memerintah, mengontrol, mengkritisi, mengadili

atau menggurui orang lain

j. Menghindari orang-orang yang tidak membenarkan mereka, atau tidak

menghargai perasaan-perasaan mereka.

1.3 Ketertarikan Pada Topik Keceradasan Emosional di Jaman Sekarang

Pada saat Salovey dan Mayer dalam (Andika, 2008) memasukkan istilah

kecerdasan emosional, mereka sadar akan penelitian sebelumnya tentang

aspek non kognitif dari kecerdasan. Mereka menggambarkan kecerdasan

emosional sebagai suatu bentuk dari kecerdasan sosial yang melibatkan

kemampuan memonitor, menggambarkan perasaan dan emosi diri maupun

orang lain, dan menggunakan informasi ini untuk mengarahkan pikiran dan

tindakan seseorang. Salovey dan Mayer juga menandai program penelitian

yang mengembangkan pengukuran yang valid tentang kecerdasan emosional

dan meneliti tentang signifikasinya, misalnya mereka menemukan satu

penelitian tentang sekelompok orang melihat gangguan pada film, mereka yang

memliki skor tertinggi pada kejernihan emosinya (yang mampu

mengindentifikasi dan menamai perasaan hati yang dialaminya) lebih cepat

pulih. Pada penelitian yang lain, individu yang memiliki skor tinggi dalam

kemampuan mempersepsi secara akurat, mengerti dan menghormati emosi

12

orang lain, lebih mampu merespon secara fleksibel perubahan-perubahan

dalam lingkungan sosialnya dan membangun jaringan yang suportif.

2. Komitmen Organisasi

2.1 Pengertian Komitmen Organisasi

Pendapat Allen dan Meyer dalam Sopiah (2008) mengklasifikasikan

komitmen organisasional ke dalam tiga dimensi, yaitu: komitmen afektif

(affective commitment), komitmen continuance (continuance commitment), dan

komitmen normatif (normative commitment).

Pertama, komitmen afektif (affective commitment) yaitu keterlibatan

emosi pekerja terhadap organisasi. Komitmen ini dipengaruhi dan atau

dikembangkan apabila keterlibatan dalam organisasi terbukti menjadi

pengalaman yang memuaskan. Organisasi memberikan kesempatan untuk

melakukan pekerjaan dengan semakin baik atau menghasilkan kesempatan

untuk mendapatkan skill yang berharga

Kedua, komitmen berkesinambungan (continuance commitment) yaitu

keterlibatan komitmen berdasarkan biaya yang dikeluarkan akibat keluarnya

pekerja dari organisasi. Komitmen ini dipengaruhi dan atau dikembangkan

pada saat individu melakukan investasi. Investasi tersebut akan hilang atau

berkurang nilainya apabila individu beralih dari organisasinya

Ketiga, komitmen normatif (normative commitment) yaitu keterlibatan

perasaan pekerja terhadap tugas-tugas yang ada di organisasi. Komitmen

normatif dipengaruhi dan atau dikembangkan sebagai hasil dari internalisasi

tekanan normatif untuk melakukan tindakan tertentu, dan menerima

13

keuntungan yang menimbulkan perasaan akan kewajiban yang harus dibalas

(Allen dan Meyer, dalam Sopiah 2008).

Menurut Mowday et., al. dalam Kuntjoro (2009) komitmen dalam

organisasi lebih dikenal sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi.

Komitmen organisasi sebagai suatu sikap yang didefinisikan sebagai kekuatan

relatif suatu identifikasi dan keterlibatan individu terhadap organisasi tertentu.

Komitmen organisasi ini memiliki dua komponen yaitu sikap dan kehendak

untuk bertingkah laku.

a. Sikap untuk bertingkah laku.

Dalam menentukan sikap dan tingkah laku dalam berkomitmen atau

dapat dikatakan memiliki komitmen berorganisasi maka karyawan diharapkan

dapat memiliki sikap dibawah ini:

1). Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi,

dimana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Tampil

melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai

pribadi dan nilai-nilai perusahaan, rasa kebanggaan menjadi bagian dari

organisasi.

2). Keterlibatan dengan peranan pekerjaan di organisasi tersebut, karyawan

yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua pekerjaan

yang diberikan padanya.

3). Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi

terhadap komitmen, serta adanya keterikatan emosional dan keterikatan

14

antara perusahaan dengan karyawan. Karyawan dengan komitmen tinggi

merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap perusahaan.

b. Kehendak untuk bertingkah laku.

Komponen yang kedua dari komitmen organisasi adalah kehendak dari

para karyawan yang memiliki komitmen untuk bertingkah laku atau bersikap

memiliki komitmen terhadap pekerjaan dan organisasi, seperti dibawah ini:

1). Kesediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini tampil melalui kesediaan

bekerja melebihi apa yang diharapkan agar perusahaan dapat maju.

Karyawan dengan komitmen tinggi, ikut memperhatikan nasib

perusahaan.

2). Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pada karyawan yang memiliki

komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari perusahaan dan

ada keinginan untuk bergabung dengan perusahaan dalam waktu lama.

Seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi

terhadap perusahaan, terlibat sungguh-sungguh dalam pekerjaan dan ada

loyalitas serta afeksi positif terhadap perusahaan. Selain itu tampil tingkah laku

berusaha kearah tujuan perusahaan dan keinginan untuk tetap bergabung

dengan perusahaan dalam jangka waktu lama.

2.2 Dimensi Komitmen Organisasi

Menurut pendapat Allen dan Meyer dalam Kunjoro (2009)

mengklasifikasikan komitment organisasional ke dalam tiga dimensi, yaitu:

komitmen afektif (affective commitment), komitmen continuance (continuance

15

commitment), dan komitmen normatif (normative commitment). Penjelasan dari

ketiga dimensi komitmen tersebut adalah sebagai berikut :

a. Komitmen afektif (affective commitment) yaitu keterlibatan emosi

pekerja terhadap organisasi. Komitmen ini dipengaruhi dan atau

dikembangkan apabila keterlibatan dalam organisasi terbukti menjadi

pengalaman yang memuaskan. Organisasi memberikan kesempatan

untuk melakukan pekerjaan dengan semakin baik atau menghasilkan

kesempatan untuk mendapatkan skill yang berharga.

b. Komitmen berkesinambungan (continuance commitment) yaitu

keterlibatan komitmen berdasarkan biaya yang dikeluarkan akibat

keluarnya pekerja/karyawan dari organisasi. Komitmen ini dipengaruhi

dan atau dikembangkan pada saat individu melakukan investasi.

Investasi tersebut akan hilang atau berkurang nilainya apabila individu

beralih dari organisasinya.

c. Komitmen normatif (normative commitment) yaitu keterlibatan perasaan

pekerja terhadap tugas-tugas yang ada di organisasi. Komitmen normatif

dipengaruhi dan atau dikembangkan sebagai hasil dari internalisasi

tekanan normatif untuk melakukan tindakan tertentu, dan menerima

keuntungan yang menimbulkan perasaan akan kewajiban yang harus

dibalas.

Berdasarkan pendapat Allen dan Mayer komitmen suatu karyawan dapat

diukur dengan menggunakan tiga dimensi yang telah dijelaskan diatas dimana

ada komitmen afektif, komitmen berkesinambungan, dan komitmen normatif.

16

Dimana dari ketiga dimensi tersebut menginterpretasikan karyawan yang

memiliki komitmen untuk tetap berada dalam perusahaan menjalankan tugas,

wewenang serta tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Cowell dalam Istijanto (2010) membagi komitmen berdasarkan

dua variabel yaitu: Pertama, mengukur komitmen dengan pekerjaan yang

dibebankan terhadap setiap pekerjaan yang dibebankan terhadap karyawan dari

organisasi. Kedua, mengukur komitmen karyawan melalui perusahaan.

Karyawan yang berkomitmen atau loyal adalah karyawan yang bersedia

melakukan apa saja yang dibutuhkan oleh perusahaan atau organisasi

tempatnya bekerja. Jadi, penting untuk mengukur komitmen karyawan

terhadap terhadap perusahaan/organisasi.

2.3 Aspek-aspek Komitmen Organisasi

Menurut Steers, dalam Kuntjoro (2009) komitmen organisasi memiliki

tiga aspek utama, yaitu :

a. Aspek Pertama

Aspek pertama dalam komitmen organisasi yaitu rasa identifikasi,

yang mewujud dalam bentuk kepercayaan karyawan terhadap organisasi,

dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga

mencakup beberapa tujuan pribadi para karyawan ataupun dengan kata

lain perusahaan memasukkan pula kebutuhan dan keinginan karyawan

dalam tujuan organisasi. Sehingga akan membuahkan suasana saling

mendukung diantara para karyawan dengan organisasi. Lebih lanjut,

suasana tersebut akan membawa karyawan dengan rela menyumbangkan

17

sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi, karena karyawan menerima

tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi memenuhi

kebutuhan pribadi mereka pula

b. Aspek Kedua

Aspek kedua dalam komitmen organisasi yaitu keterlibatan atau

partisipasi karyawan dalam aktivitas-aktivitas keorganisasian juga

penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan karyawan

menyebabkan mereka akan bersedia dan senang bekerja sama baik

dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara

yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan karyawan adalah

dengan memancing partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan

pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada

karyawan bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan

bersama. Disamping itu, karyawan merasakan diterima sebagai bagian

utuh dari organisasi, dan konsekuensi lebih lanjut, karyawan merasa

wajib untuk melaksanakan bersama karena adanya rasa terikat dengan

yang mereka ciptakan Sutarto, Oleh wawan (2006) dikatakan bahwa

tingkat kehadiran karyawan yang memiliki rasa keterlibatan tinggi

umumnya tinggi pula. Karyawan hanya absen jika sakit hingga benar-

benar tidak dapat masuk kerja. Jadi, tingkat kemangkiran yang disengaja

pada individu tersebut lebih rendah dibandingkan dengan pekerja yang

keterlibatannya lebih rendah. partisipasi akan meningkat apabila mereka

menghadapi suatu situasi yang penting untuk mereka diskusikan

18

bersama, dan salah satu situasi yang perlu didiskusikan bersama tersebut

adalah kebutuhan serta kepentingan pribadi yang ingin dicapai oleh

karyawan organisasi. Apabila kebutuhan tersebut dapat terpenuhi hingga

karyawan memperoleh kepuasan kerja, maka karyawan akan menyadari

pentingnya memiliki kesediaan untuk menyumbang usaha bagi

kepentingan organisasi. Sebab hanya dengan pencapaian kepentingan

organisasilah, kepentingan karyawan akan lebih terpuaskan.

c. Aspek ketiga

Yaitu loyalitas karyawan terhadap organisasi memiliki makna

kesediaan seorang untuk melanggengkan hubungannya dengan

organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya

tanpa mengharapkan apapun Kesediaan karyawan untuk

mempertahankan diri bekerja dalam perusahaan adalah hal yang penting

dalam menunjang komitmen karyawan terhadap organisasi dimana

mereka bekerja hal ini, dapat diupayakan bila karyawan merasakan

adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat karyawan

bergabung untuk bekerja.

3. Kinerja Pegawai

3.1 Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan suatu konsep yang bersifat universal yang merupakan

efektifitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan karyawannya

berdasarkan standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Organisasi

pada dasarnya dijalankan oleh manusia maka kinerja sesungguhnya merupakan

19

perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan di dalam suatu

organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar

membuahkan hasil dan tindakan yang diinginkan. Kinerja karyawan secara

umum merupakan hasil yang dicapai oleh karyawan dalam bekerja yang

berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu. lebih lanjut mendefinisikan kinerja

sebagai fungsi hasil interaksi antara kemampuan dan motivasi. Maksud dan

tujuan kinerja adalah menyusun sasaran yang berguna, tidak hanya bagi

evaluasi kinerja pada akhir periode tertentu, melainkan hasil proses kerja

sepanjang periode tersebut. Kinerja, seperti juga dengan apa yang

dikemukakan oleh Asad merupakan kesuksesan sesorang di dalam

melaksanakan suatu pekerjaan dan kinerja tersebut pada dasarnya adalah hasil

kerja seorang karyawan selama periode tertentu. memberikan pengertian yang

lain tentang kinerja yaitu merupakan perbandingan antara hasil kerja yang

secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan dan kinerja itu sendiri lebih

memfokuskan pada hasil kerjanya, sedangkan kinerja pada dasarnya adalah apa

yang dikerjakan dan yang tidak dikerjakan oleh karyawan.

Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan

kontribusi kepada organisasi. faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dapat

dikelompokkan menjadi dua yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor

intrinsik meliputi motivasi, pendidikan, kemampuan, keterampilan dan

pengetahuan dimana kesemuanya tersebut bisa di dapat dari pelatihan. Faktor

ekstrinsik meliputi lingkungan kerja, kepemimpinan, hubungan kerja dan gaji.

Bernadin (2008) menjelaskan bahwa kinerja sesorang dapat diukur berdasarkan

20

6 kriteria yang dihasilkan dari pekerjaan yang bersangkutan. Keenam kriteria

tersebut adalah:

a. Kualitas

Kualitas merupakan tingkatan dimana hasil akhir yang dicapai mendekati

sempurna dalam arti memenuhi tujuan yang diharapkan oleh perusahaan.

b. Kuantitas

Kuantitas adalah jumlah yang dihasilkan yang dinyatakan dalam istilah

sejumlah unit kerja ataupun merupakan jumlah siklus aktivitas yang

dihasilkan.

c. Ketepatan waktu

Tingkat aktivitas di selesaikannya pekerjaan tersebut pada waktu awal yang

diinginkan.

d. Efektifitas

Efektifitas merupakan tingkat pengetahuan sumber daya organisasi dimana

dengan maksud menaikkan keuntungan.

e. Kemandirian

Karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan dari

orang lain.

f. Komitmen

Komitmen berarti bahwa karyawan mempunyai tanggung jawab penuh

terhadap pekerjaannya.

Standar kinerja sesorang yang dilihat kuantitas output, kualitas output,

jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif. Standar

21

kinerja tersebut ditetapkan berdasarkan kriteria pekerjaan yaitu menjelaskan

apa-apa saja yang sudah diberikan organisasi untuk dikerjakan oleh

karyawannya, oleh karena itu kinerja individual dalam kriteria pekerjaan

haruslah diukur, dibandingkan dengan standar yang ada dan hasilnya harus

dikomunikasikan kepada seluruh karyawan. standar kinerja dapat berupa

output produksi atau lebih dikenal dengan standar kinerja numerik dan standar

kinerja non numerik.

Kinerja karyawan setiap periodik perlu dilakukan penilaian. Hal ini

karena penilaian kinerja karyawan tersebut nantinya dapat digunakan sebagai

analisis untuk kebutuhan dilaksanakannya pelatihan Penilaian kinerja adalah

proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika

dibandingkan dengan satu set standar dan kemudian mengkomunikasikannya

dengan para karyawan.

Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang

mengukur, menilai dan mempengaruhi sifatsifat yang berkaitan dengan

pekerjaan, perilaku, dan hasil. Fokusnya adalah mengetahui seberapa produktif

karyawan dan apakah ia bisa bekerja sama dengan orang lain atau tidak.

Penilaian kinerja mempunyai dua kegunaan utama. Penilaian pertama adalah

mengukur kinerja untuk tujuan memberikan penghargaan seperti misalnya

untuk promosi. Kegunaan yang lain adalah untuk pengembangan potensi

individu Hal yang sama juga diungkapkan oleh Desler (2005) bahwa tiga

tujuan dari penilaian kinerja yaitu memberikan informasi tentang dapat

dilakukannya promosi atau penetapan gaji, meninjau perilaku yang

22

berhubungan dengan kerja bawahan dan untuk perencanaan dan pengembangan

karir karyawan karena penilaian memberikan suatu peluang yang baik untuk

meninjau rencana karir seseorang yang dilihat dari kekuatan dan kelemahan

yang diperlihatkannya.

3.2 Hal-hal yang Penting Diperhatikan Tentang Kinerja Karyawan

Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007) kinerja merupakan suatu

konstruksi multidimensi yang mencakup banyak faktor yang

mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut terdiri atas faktor intrinsik karyawan

(personal/individual) dan faktor ekstrinsik karyawan (kepemimpinan, sistem,

tim, dan situasional) yang dapat dirinci sebagai berikut :

a. Faktor Personal / Individual

Meliputi unsur pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, kepercayaan diri,

motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan.

b. Faktor Kepemimpinan

Meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan

dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja kepada karyawan.

c. Faktor Tim

Meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan

dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan

dan keeratan anggota tim.

d. Faktor Sistem

Meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh

organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi.

23

e. Faktor Kontekstual

Meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.

3.3 Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007) penilaian kinerja karyawan

memiliki manfaat yang dapat ditinjau dari beragam perspektif pengembangan

perusahaan yaitu:

a. Perbaikan kinerja

Umpan balik perbaikan kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer dan

spesialis dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki mutu

sumber daya manusia.

b. Penyesuaian kompensasi

Kinerja membantu pihak manajemen menentukan siapa yang seharusnya

menerima penyesuaian kompensasi dalam bentuk upah dan bonus yang

didasari pada sistem yang berjalan.

c. Keputusan penempatan

Keputusan penempatan dalam bentuk promosi, perpindahan dan

penurunan jabatan biasanya didasari pada kinerja masa lalu dan

antisipatif.

d. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan

Kinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan

pelatihan kembali.

24

e. Perencanaan dan pengembangan karier

Umpan balik kinerja mambantu proses pengambilan keputusan tentang

karir karyawan secara spesifik.

f. Memperkecil defisiensi proses penempatan staf

Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelem han

dalam prosedur penempatan staf di departemen sumber daya manusia.

g. Keakuratan data dan informasi

Kinerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis

pekerjaan, rencana sumber daya manusia, atau hal lain dari sistem

manajemen karyawan.

h. Memperbaiki kesalahan rancangan pekerjaan

Kinerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dan rancangan pekerjaan

yang salah. Dengan penilaian kinerja dapat didiagnosis kesalahan-

kesalahan tersebut dalam upaya memperbaiki kesalahan rancangan

pekerjaan.

i. Kesempatan kerja yang sama

Penilaian kinerja yang akurat secara aktual menghitung kaitannya dengan

kinerja dapat menjamin bahwa keputusan penempatan kesempatan kerja

yang sama bukanlah sesuatu yang bersifat diskriminatif.

j. Tantangan-tantangan eksternal

Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor eksternal

(lingkungan pekerjaan, keluarga, finansial, kesehatan atau masalah

lainnya.

25

k. Umpan balik sumber daya manusia

Informasi tentang kinerja yang baik dan buruk di semua organisasi

sebagai umpan balik mengindikasikan bagaimana sebaiknya departemen

sumber daya manusia diterapkan.

B. Penelitian Terdahulu

1. Penelitian sebelumnya oleh Trihandini (2005) bahwa Kecerdasan emosional

berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

2. Pada penelitian yang dilakukan yang berkaitan dengan komitmen organisasi

dan kinerja pegawai Dinas Perhubungan dan Telekomunikasi Provinsi Jawa

Tengah oleh Hakim (2006) bahwa komitmen organisasi sangat besar

pengaruhnya terhadap kinerja seseorang. Seorang karyawan akan bekerja

secara maksimal, memanfaatkan kemampuan dan ketrampilannya dengan

bersemangat, manakala ia memiliki komitmen organisasi yang tinggi.

C. Kerangka Pikir

Kerangka pemikiran ini adalah salah satu langkah yang dibuat untuk

mempermudah dan memperjelas dalam melihat dan mengidentifikasikan

masalah yang diteliti. Kerangka pemikiran dari penelitian ini dapat dilihat

dalam gambar dibawah ini:

26

Gambar 2.1 Kerangka Pikir

D. Hipotesis

Penulis menduga bahwa Kecerdasan Emosional Dan Komitmen

Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Pegawai Dinas

Perindustrian dan Perdagangan Kota Samarinda Kalimantan Timur

DINAS PERINDUSTIRAN

DAN PERDAGANGAN

KOTA SAMARINDA

Kecerdasan Emosional

(X1)

Kinerja Karyawan(Y)

Komitmen Organisasi

(X2)

27

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Lokasi Dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian pada penulisan skripsi dilakukan di Dinas

Perindustrian dan Perdagangan Kota Samarinda Kalimantan Timur. Dan

waktu sekiranya yang di butuhkan oleh penulis adalah sekitar satu bulan

terhitung mulai tanggal 07 maret sampai dengan 28 april 2015.

B. Metode Pengumpulan Data

Penelitian Kuantitatif merupakan penelitian yang marak digunakan oleh

peneliti. Pada penelitian kuantitatif menitik beratkan pada pada jumlah atau

hasilnya dapat dilihat dengan angka-angka. Sebelum menemukan hasil

penelitian ataupun mengelola data, tahapan penting dalam Penelitian

Kuantitatif adalah menentukan teknik pengumpulan data.

Sugiyono (2013:194) mengemukakan terdapat tiga pengumpulan data

berdasarkan tekniknya yaitu wawancara, angket (kuisoner), dan observasi

1. Wawancara

merupakan teknik pengumpulan data yang digunakan untuk lebih

mendalami responden secara spesifik yang dapat dilakukan dengan tatap

muka ataupun komuikasi menggunakan alat bantu komunikasi. Sugiyono

(2013:194) mengemukakan wawancara dapat dilakukan secara terstruktur

maupun tidak terstruktur. Dengan penjelasan :

28

11. Wawancara Terstruktur

Terstruktur digunakan teknik pengumpulan data, bila peneliti atau

pengumpul data telah mengetahui dengan pasti tentang informasi apa yang

akan diperoleh. Dalam melakukan wawancara, selain membawa instrument

sebagai pedoman untuk wawancara, maka pengumpul data juga dapat

menggunakan alat bantu seperti tape recorder, gambar, brosur dan material

lain yang dapat membantu pelaksanaan wawancara menjadi lancar.

12. Wawancara Tidak Terstruktur,

Adalah wawancara yang bebas dimana peneliti tidak menggunakan

pedoman wawancara yang telah tersusun secara sistematis dan lengkap untuk

pengumpulan datanya. pedoman wawancara yang digunakan hanya berupa

garis-garis besar permasalahan yang akan ditanyakan.

2. Kuesioner (angket)

merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberri seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden

untuk dijawabnya. Ada pula prinsip penulisan angket :

1. Isi dan tujuan pertanyaan

2. Bahasa yang digunakan

3. Tipe dan bentuk pertanyaan

4. Pertanyaan tidak mendua

5. Tidak menanyakan yang sudah lupa

6. Pertanyaan tidak menggiring

29

7. Panjang pertanyaan

8. Urutan pertanyaan

9. Prinsip pengukuran

10. Penampilan fisik angket.

3. Observasi

sebagai teknik pengumpulan data mempunyai cirri yang spesifik bila

dibandingkan dengan teknik yang lain, yaitu wawancara dan kuesioner. Kalau

wawancara dan kuesioner selalu berkomunikasi dengan orang, maka

observasi tidak terbatas pada orang, tetapi juga pada obyek-obyek alam yang

lain. Dari proses pelaksanaan pengumpulan data, observasi dapat dibedakan

menjadi participant observation(observasi berperan serta) dan non participant

observation.

3.1 Observasi Berperanserta (participant observation),

Kalau observasi ini, peneliti terlibat dengan kegiatan sehari-hari orang

yang sedang diamati atau yang digunakan sebagai sumber data penelitian.

3.2 Observasi Nonpartisipan,

Kalau dalam observasi partisipan peneliti terlibat langsung dengan

aktivitas orang-orang yang sedang diamati, maka dalam observasi

nonpertisipan peneliti tidak terlibat dan hanya sebagai pengamat independen .

Selanjutnya dari segi instrumentasi yang digunakan, maka obervasi

dapat dibedakan menjadi observasi terstruktur dan observasi tidak terstruktur.

30

1. Observasi Terstruktur adalah observasi yang telah dirancang secara

sistematis, tentang apa yang akan diamati, kapan dan di mana

tempatnya.

2. Observasi Tidak Terstruktur adalah observasi yang tidak dipersiapkan

secara sistematis tentang apa yang akan diobservasi.

C. Jenis Dan Sumber Data

Jenis penelitian ini menggunakan metode survey terstruktur (struktur

kuesioner) dengan pertanyaan tertutup. Sumber data Penilitian ini

menggunakan data premier. Data primer adalah data asli yang langsung

dikumpulkan sendiri oleh periset untuk menjawab masalah risetnya secara

khusus (Istijanto, 2010). Pada penelitian ini, data primer diperoleh melalui

angket yang diberikan kepada responden. Data primer secara khusus

dikumpulkan oleh peneliti untuk menjawab pertanyaan dari hipotesis. Data

primer dari penelitian ini merupakan hasil tanggapan dan respon dari para

responden.

D. Populasi Dan Sampel

Unit analisis adalah unit yang diteliti dan akan dijelaskan serta

merupakan obyek penelitian yang dapat berupa individu, perorangan,

kelompok, organisasi, masyarakat, hasil karya manusia, instansi dan

sebagainya. Unit analisis dalam penelitian ini adalah individu yaitu pegawai

yang bekerja pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Samarinda

Kalimantan Timur.

31

Populasi pegawai berjumlah 58 pegawai yang bekerja pada Dinas

Perindustrian dan Perdagangan Kota Samarinda Kalimantan Timur.

Pengambilan sampel dilakukan sebanyak 40 pegawai menggunakan teknik

purposive sampling. Teknik purposive sampling adalah teknik penentuan

sampel dengan pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2013). Kriteria yang

digunakan dalam pengambilan sampel adalah pegawai yang memiliki masa

kerja minimal 1 tahun, dengan pertimbangan jangka waktu 1 tahun pegawai

telah memiliki pengalaman kerja yang cukup sehingga dapat dilihat

kemampuan kecerdasan emosional dan komitmen organisasi, yang dimiliki

pegawai.

E. Metode Analisis Data

1. Analisis Regresi Linier Berganda

Menurut Sugyono (2013) regresi linier adalah alat analisis statistik

yang digunakan untuk mengukur hubungan antar variabel. Regresi linier

berganda maksudnya adalah variabel yang digunakan dua atau lebih.

Analisis regresi mendasar pada model probabilistik, terdiri dari komponen

deterministikdan kesalahan random. analisa regresi dengan menggunakan

persamaan:

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Keterangan :

Y = Kinerja Karyawan(Y)

a = Konstanta

X1 = Kecerdasan Emosional (X1)

32

X2 = Komitmen Organisasi (X2)

b 1 = Koefisien regresi untuk variabel kecerdasan emosional

b2 = Koefisien regresi untuk variable komitmen organisasi

e = Kesalahan residu (error)

F. Uji Hipotesis

Uji hipotesis merupakan alat penguji yang digunakan dalam

penelitian ini adalah, uji t (t test), uji ketepatan model (uji F) dan uji

determinasi (R2). Uji hipotesis digunakan untuk menjawab suatu hipotesis.

1.1 Koefisien Determinasi ( R2)

Multikolinieritas terjadi apabila nilai R2

yang dihasilkan oleh suatu

model regresi empiris sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel

independen banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel dependen

(Ghozali, 2006). Koefisien determinasi (R2) pada intinya digunakan untuk

mengukur seberapa jauh ketepatan model yang memasukkan X1,X2 dan

X3 secara bersama-sama dibandingkan dengan variasi Y (Setiaji, 2008),

dengan rumus sebagai berikut:

Rumus R2:

Jika R2 makin besar atau mendekati 1, maka model semakin

tepat.

∑( )

∑( )

33

1.2 Uji Ketepatan Model (Uji – f)

Uji F menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang

dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama

terhadap variabel dependen dilihat dari tingkat signifikansi < 0.05. Untuk

mengetahui besarnya nilai F digunakan analisa regresi dengan bantuan

SPSS.

1.3 Uji Signifikan Parsial (uji - t)

Pengujian ini digunakan untuk menentukan apakah dua sampel tidak

berhubungan, memiliki rata-rata yang berbeda. Uji t dilakukan dengan cara

membandingkan perbedaan antara nilai dua nilai rata-rata dengan standar

error dari perbedaan rata-rata dua sampel. Untuk mengetahui ditolak atau

diterimanya hipotesis maka dapat dilihat dari nilai signifikansi < 0.05.

34

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perusahaan

1. Periode 1 Juli 1951 – 1954

Republik Indonesia Serikat pada periode ini berubah menjadi Negara

Kesatuan Republik Indonesia, Kementrian Kemakmuran dipecah menjadi 2

bagian :

a. Kementrian Perindustrian

b. Kementrian Perdagangan Dan Perindustrian

Tak lama kemudian Kementrian Perdagangan dan Perindustrian diubah

menjadi Kementrian Perekonomian

2. Periode Tahun 1945 – 1959

Kementrian Perekonomian pada periode ini berubah menjadi kementrian

perdagangan, sehingga ada 2 kementrian yaitu

a. Kementrian Perdagangan

b. Kementrian Perindustrian

3. Periode tahun 2001

Pada Periode ini Dinas Perrindustrian bergabung dengan kawil

Perindag, maka diterbitkan perda No. 7 Than 2001 tanggal 20 Juni 2001

tentang pembentukan kedudukan, Tupoksi ( Tugas Pokok Dan Fungsi) dan

susunan Organisasi Dinas Perindustrian dan Perdagangan.

4. Periode Tahun 2006

Pada periode ini terjadi penggabungan kembali antara Dinas

Perindustrian dan Perdagangan dengan di terbitkannya, Peraturan

Daerah Provinsi Kalimantan Timur No, 6 tahun 2006. Tentang

organisasi dan tata kerja dinas daerah Provinsi Kalimantan timur .

Dengan peraturan ini terbentuklah Dinas Perindustrian Dan

Perdagangan

B. Visi dan Misi Perusahaan

1. Visi Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Samarinda Kalimantan Timur

35

―terwujudnya usaha industri dan perdagangan yang maju, mandiri dan

berdaya saing guna meningkatkan perekonomian masyarakat Kota

Samarinda Kalimantan Timur‖

2. Misi Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Samarinda Kalimantan

Timur .

1. Mewujudkan pertumbuhan dan perkembangan usaha industri dan

perdagangan yang kondusif.

2. Menciptakan daya saing yang kompetitif melalui peningkatan pengetahuan

ketrampilan, sarana dan prasarana teknologi.

3. Membangun jaringan pasar dalam dan luar negeri.

C. Struktur Organisasi Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota

Samarinda Kalimantan Timur

Struktur organisasi merupakan sarana yang sangat penting dalam suatu

manajemen dan harus selalu ada dalam satu kegiatan suatu perusahaan,

termasuk dalam usaha perbankan dimana dapat memberikan gambaran

kedudukan setiap personil sehingga memudahkan karyawan untuk

mengetahui batasan, wewenang dan tanggung jawab pekerjaan yang

diberikan kepadanya sesuai dengan kemampuan dan kecakapan masing-

masing, gambar 4.1.

36

D. Uraian Tugas

DAFTAR PEGAWAI NEGERI SIPIL DINAS PERINDUSTRIAN DAN

PERDAGANGAN

LINGKUP PEMERINTAH KOTA SAMARINDA KALIMANTAN TIMUR

NO NAMA

NIP

JABATAN

ESELON

PANGKAT DAN TMT

PENDIDIKAN

1 Drs. H. Muhammad

ramlan, M.pd

nip.

195809121985111001

Kepala dinas perindustrian &

perdagangan tmt. 04/09/2009

ii.b

pembina utama muda (iv/c) tmt. 10-

01-2005

s-2 manajemen

pendidikan

(2004)

2 Dra. hj. rahmini

nip.

196006101985012002

Sekretaris tmt. 05/08/2014

iii.a

pembina (iv/a) tmt. 01-10-2012

s.1 ekonomi

pemerintahan

(1992)

3 Ir. Agus syarif

nip.

Kabid industri kimia, agro & hasil

hutan pada dinas perindag kab.

s.1 pertanian

(1986)

37

196108171990031012 banjar tmt. 11/03/2014

iii.b

pembina tk. i (iv/b) tmt. 01-10-2009

4 H. Ahmad

bagiawan, S.pd.mm

nip.

196808171988041001

Kabid perdagangan pada dinas

perindag kab. banjar tmt. 11/03/2014

iii.b


s-2 magister

manajemen

(2008)

5 Misransyah, S.ap

nip.

196307101986011003

Kabid industri logam, mesin,

elektronika dan aneka dinas

perindustrian dan perdagangan tmt.

24/07/2013

iii.b

penata tk. i (iii/d) tmt. 01-10-2006

s.1 adm. publik

(1963)

6 Muhammad

mahyudi, SE, Msi

nip.

196809211996031002

Kasi pengembangan usaha &

pendaftaran perusahaan tmt.

05/11/2009

iv.a


s-2 perencanaan

dan kebijakan

publik (2002)

7 Ir. hj. Zakiah

nip.

196304081991032008

Kasi industri hasil hutan dinas


24/07/2013

iv.a


teknik

manajemen

industri (1989)

8 Drs. muhammad

nip.

196101061992031004

Kasubbag keuangan tmt. 10/01/2009

iv.a


S.1 administrasi

negara (1989)

9 Ir. Gafilusi gafar

nip.

196504021993032002

Kasi industri kimia tmt. 12/04/2010

iv.a


S.1 pertanian

teknologi pangan

(1989)

10 Nuril fahriah, S.sos kasi industri agro dinas perindustrian S.1 administrasi

38

nip.

196501061985102001

dan perdagangan tmt. 24/07/2013

iv.a


negara (1997)

11 Puspawarni, SE

nip.

196112031987032010

Kasi sarana & distribusi


iv.a


S.1 manajemen

(1996)

12 Nur aina, S.pi, Mp

nip.

197306141998032006

Kasi perlindungan konsumen dan

pengawasan barang beredar dinas


24/07/2013

iv.a


S-2

pengembangan

masyarakat

(2005)

13 Hj. Eni hairany, SE

nip.

197112282006042005

Kepala upt lembaga sertifikasi batu

mulia tmt. 12/04/2010

iv.a

penata (iii/c) tmt. 01-10-2009

S.1 ekonomi

manajemen

keuangan (1999)

14 Maryani, SE

nip.

196606131993082002

Kasi industri logam, mesin dan

rekayasa dinas perindsutrian dan


iv.a


S.1 ekonomi

manajemen

(1994)

15 Ferryansyah,

SE,MM

nip.

197311301993121001

Kasubbag program tmt. 23/07/2010

iv.a


S-2 magister

manajemen

(2009)

16 Linda yunianti, Sst

nip.

197106231990032004

Kasi industri tekstil dan aneka dinas


24/07/2013

iv.a

d-iii kes. gigi

(2005)

39


17 Siti mardiah

nip.

196106121983032026

Kasubbag umum & kepegawaian

dinas perindustrian dan perdagangan

tmt. 24/07/2013

iv.a


smea tata niaga

(1982)

18 Taufikur rahman

nip.

196911271993031009

Kasi industri alat transportasi dan

elektronika dinas perindustrian dan


iv.a


sma a.4 / bahasa

(1988)

19 Muhammad faizal

rahman, S.ip

nip.

198305282011011004

Kasubbag tu upt lembaga sertifikasi

batu mulia dinas perindag kab banjar

tmt. 30/08/2012

iv.b

penata muda tk. i (iii/b) tmt. 01-10-

2013

S.1 kom.

hub.internasional

(2006)

20 Dra. Hj. Rukayah

nip.

196201031989032008

Pelaksana tmt. 15/01/2014

—


S.1 sosial politik

(1987)

21 Ahadi saleh, SH

nip.

196309221993031004

Pelaksana umum pada sekretariat

tmt. 27/06/2011

—


S.1 hukum tata

negara (1991)

22 suparyanto

nip.

195812281983021003

penyuluh perindag pelaksana

lanjutan tmt. 01/04/1999

—


1999

sma a.3 / ips

(1982)

23 h. umar hamzah pelaksana industri tekstil & aneka sma a.3 / ips

40

nip.

196008151982031024

pada bid. ilmea tmt. 01/03/2000

—


2000

(1980)

24 Rusnani

nip.

196112061983032014

Pelaksana industri agro pada bid.

ikahh tmt. 30/03/2010

—


2000

smea tata niaga

(1981)

25 Surasto

nip.

196012271983031021

Pembantu bendahara pencatat

pembukuan tmt. 01/01/2011

—


2000

smea tata buku

(1981)

26 Pijerah

nip.

196102141983022002

Pelaksana industri agro pada bid.

ikahh tmt. 16/01/2009

—


2000

smea tata buku

(1982)

27 Rakhmadi

nip.

195906061982031023

Pelaksana alat transportasi &

elektronika pada bid. ilmea tmt.

30/03/2010

—


2001

stm bangunan

gedung (1980)

28 Barlian

nip.

196103241983032008

Pelaksana perlindungan konsumen

& pengawasan barang yang beredar

tmt. 01/01/2003

—


smea tata niaga

(1981)

41

2003

29 Yulisti anderiani

nip.

196007171983032020

Pelaksana industri hasil hutan tmt.

01/01/2012

—


2003

sma a.4 / bahasa

(1981)

30 Suhartati

nip.

196209031983032014

Pelaksana industri logam, mesin &

rekayasa pada bid. ilmea tmt.

30/03/2010

—


2003

sma a.3 / ips

(1982)

31 Sorta tambunan

nip.

196206201985032007

Pelaksana industri tekstil & aneka

pada bid. ilmea tmt. 01/03/2002

—


2005

smea tata buku

(1981)

32 Muhammad yuseran

nip.

195905301985031013

Pelaksana distribusi & sarana


—


2005

sekolah

menengah atas

(1983)

33 Muhammad gazali

nip.

196204211986031023

Pelaksana industri hasil hutan pada

bid. ikahh tmt. 01/03/1986

—


2006

smea tata usaha

(1982)

34 Gusti nita sari

nip.

196504011986032014


rekayasa pada bid. ilmea tmt.

30/03/2010

sma a.3 / ips

(1984)

42

—


2006

35 Heru budi

kurniawan, ST

nip.

198003032008031003

Pelaksana tu pada upt lembaga

sertifikasi batu mulia tmt.

31/08/2010

—


2012

S.1 teknik

geologi (2004)

36 Rida winda agrifina,

S.si

nip.

198204112009042005

Pelaksana industri kimia tmt.

01/08/2010

—


2013

S.1 mipa biologi

(2006)

37 Ahmadi, S.si

nip.

198506052009041007

Pelaksana bendahara pengeluaran

tmt. 01/04/2009

—

penata muda (iii/a) tmt. 01-08-2010

S-1 mipa kimia

(2008)

38 Vega maidanal

hidayah, SP

nip.

198705042011012012

Pelaksana pada dinas perindustrian


—


S.1 sosial

ekonomi

pertanian (2010)

39 Rusdian noor, SE

nip.

198404042011011009

Penyusun program dan evaluasi tmt.

20/02/2013

—


S.1 ekonomi

manajemen

(2006)

40 Yunita saraswaty,

S.Sos

nip.

197406152010012001

Pelaksana program tmt. 01/06/2011

—


S.1 ilmu

pemerintahan

(2000)

43

41 titin hartati, S.Si

nip.

198406092010012029

penguji mutu barang / pelaksana

perlindungan konsumen &

pengawasan barang tmt. 01/01/2012

—


S.1 mipa kimia

(2008)

42 Noveasari, S.si

nip.

198211272010012018

Pelaksana umpeg pemproses

kepegawaian tmt. 01/01/2012

—


S.1 mipa kimia

(2006)

43 Noor inayah, SE

nip.

198110102010012021

Pelaksana pada dinas perindustrian


—


S.1 akuntansi

keuangan daerah

(2003)

44 Sarbani

nip.

195804211982031021

Pelaksana bendahara pembuat daftar

/ pembayaran gaji tmt. 03/01/2011

—

pengatur tk. i (ii/d) tmt. 01-04-2010

sma a.3 / ips

(1995)

45 Muhamad subani

nip.

195910281982031018

Supir tmt. 01/04/1999

—

pengatur (ii/c) tmt. 01-04-1999

smp (1977)

46 Zairina fitriani,

A.md

nip.

198704232011012011


rekayasa tmt. 01/01/2011

—


D-iii teknik

elektro (2008)

47 Suhartono, A.md

nip.

198106202012121001

Teknis / administrasi lainnya pada

bidang industri logam, mesin,

elektronika dan aneka tmt.

01/03/2013

—


D-iii pertanian

(2002)

44

48 Rusnani adawiah

nip.

197308092008012010

Pemproses kepegawaian tmt.

30/11/2008

—

pengatur muda tk. i (ii/b) tmt. 01-10-

2012

sma (1991)

49 Yulian

nip.

197306232009012001

Pelaksana bendahara penerimaan

tmt. 01/01/2009

—

pengatur muda tk. i (ii/b) tmt. 01-04-

2013

smea (1992)

50 Syahroni

nip.

198106082010011003

Pengurus barang tmt. 01/01/2010

—

pengatur muda (ii/a) tmt. 01-06-

2011

sma a.3 / ips

(2002)

51 Abdurrahim

nip.

196806042010011001

Pelaksana sarana & distribusi


—


2011

ma a.3 (1988)

52 Muhammad noor

nip.

198302052012121001


subbid industri hasil hutan tmt.

01/03/2013

—


2012

sma a.4 / bahasa

(2001)

53 Paridah

nip.

197906182012122003


subbag umum dan kepegawaian tmt.

01/03/2013

—


sma ipa (2000)

45

2012

54 Anita yuliani

nip.

198509092012122001


subbag umum dan kepegawaian tmt.

01/03/2013

—


2012

sma ipa (2004)

55 Mursidi

nip.

198111262012121001


subbid industri hasil hutan tmt.

01/03/2013

—


2012

sma a.3 / ips

(2001)

56 Muhammad

asyrullah

nip.

197910202012121001


bidang industri logam, mesin,

elektronika dan aneka tmt.

01/03/2013

—


2012

spma (1997)

57 Hendra yusni

nip.

197001312009011001

Pembantu bendahara tmt.

01/01/2012

—


2013

smp (1991)

58 Eko priyanto

nip.

197012211990021001

Pelaksana industri hasil hutan tmt.

01/02/1990

—

juru muda tingkat i (i/b) tmt. 01-02-

1990

smp (0000)

46

BAB V

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Karakteristik Responden

1. Umur

Umur responden yang merupakan pegawai Dinas Perindustrian dan

Perdagangan kota Samarinda bermacam-macam, mulai dari umur 22 tahun

sampai dengan umur 38 tahun. Tabel 5.1 menggambarkan pengelompokan

umur dari para pegawai.

Table 5.1 Klasifikasi Responden Menurut Kelompok Umur pada Dinas

Perindustrian dan Perdagangan Kota Samarinda, 2015

No Umur Jumlah (Orang) Persentase (%)

1.

2.

3.

22 – 28

29 – 35

36 – 42

15

19

6

37,50

47,50

15,00

Jumlah 40 100,00

Sumber : Data Primer Setelah Diolah, 2015

Tabel 1 terlihat bahwa umur responden yang paling banyak adalah 29 –

35 tahun yaitu sebanyak 19 orang dengan persentase 47,50 %. Sedangkan

kelompok umur pegawai yang paling sedikit antara 36 – 42 yaitu 6 orang

dengan persentase 15,00 %. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara

umum umur Pegawai tergolong pada usia produktif.

47

2. Jenis Kelamin

Jenis kelamin pegawai dinas mempengaruhi tingkat partisipasi dalam

variable penelitian. Untuk lebih jalasnya dapat dilihat pada table berikut.

Tabel 5.2 : Jenis kelamin Pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan

Kota Samarinda, 2015

No. Jenis Kelamin Jumlah (orang) Persentase (%)

1.

2.

Laki – Laki

Perempuan

21

19

52,50

47,50

Jumlah 40 100,00


Tabel 2 terlihat bahwa jenis kelamin pegawai laki-laki yang bekerja

pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan sebanyak 21 orang, atau sekitar 52,50

persen. Sedangkan pegawai perempuan sebanyak 19 orang, atau sekitar 47,50

persen.

B. Uji Validitas dan Realibilitas

1. Uji Validitas

Uji Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat

kevalidan atau kesahihan sesuatu instrumen (Arikunto, 2002). Sebuah

instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan

dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat.

Uji validitas dilakukan untuk mengecek dan mengetahui bagaimana tiap

item pertanyan mampu menjelaskan kevalidan pertanyan tersebut

berkorelasi terhadap semua variabel dalam penelitian. Untuk mengetahui

48

setiap item pertanyaan valid atau tidak maka membandingkan nilai r

hitung dengan nilai r tabel dengan kriteria:

Apabila r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut dikatakan valid

Apabila r hitung < r Tabel maka pertanyaan tersebut dikatakan tidak valid.

Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:

a. Variabel kecerdasan emosional

Tabel 5.3 : Uji Validitas Variabel Kecerdasan Emosional

Pertanyaan r hitung r table Keterangan

P 1 0.819 0,312 Valid

P 2 0,895 0,312 Valid

P 3 0,862 0,312 Valid

P 4 0,815 0,312 Valid

P5 0,914 0,312 Valid

P6 0,906 0,312 Valid

P7 0,925 0,312 Valid

P8 0,817 0,312 Valid

P9 0,725 0,312 Valid

P10 0,677 0,312 Valid


Pada tabel 3 di atas semua pertanyaan termasuk valid karena nilai r

hitungnya lebih besar dari nilai r tabel. Sehingga dapat dikatakan bahwa

semua pertanyaan mengenai kecerdasan emosional mempunyai korelasi

terhadap Variabel kecerdasan emosional.

49

b. Komitmen Organisasi

Tabel 5.4 : Uji Validitas Komitmen Organisasi

Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan

P 1 0,915 0,312 Valid

P 2 0,806 0,312 Valid

P 3 0,870 0,312 Valid

P 4 0,725 0,312 Valid

P5 0,845 0,312 Valid

P6 0,877 0,312 Valid

P7 0,847 0,312 Valid




semua pertanyaan mengenai komitmen organisasi mempunyai korelasi

terhadap Variabel komitmen organisasi.

50

c. Variabel Kinerja Karyawan

Tabel 5.5 : Uji Validitas Kinerja Karyawan

Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan

P 1 0,912 0,312 Tidak Valid




P5 0,809 0,312 Tidak Valid

P6 0,909 0,312 Tidak Valid




semua pertanyaan mengenai kinerja karyawan mempunyai korelasi terhadap

Variabel kinerja karyawan.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk

digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah

baik ( Arikunto, 2002). Pada penelitian ini untuk mencari reliabilitas

instrumen menggunakan rumus alpha α, karena instrumen dalam penelitian

ini berbentuk angket atau daftar pertanyaan yang skornya merupakan

rentangan antara 1-5 dan uji validitas menggunakan item total. Uji

realibilitas dilakukan untuk mengetahui bagaimana keandalan dan

konsistensi setiap item pertanyaan. Realibilitas dalam penelitian ini di

51

tunjukkan oleh nilai Cronbach’s Alpha 0.927. ini artinya bawa dalam

penelitian ini reliable karena mendekati angka 1.

Tabel 5.6 : Uji Reliabilitas

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.927 26

Untuk masing-masing variabel dalam penelitian ini menunjukkan reliable

atau konsistensi. Untuk lebih jelasnya dapat di lihat di bawah ini:

Tabel 5.7 : Realibilitas nilai cronbach’s

Variabel Cronbach’s Alpha r tabel keterangan

Kecerdasan emosional 0,710 0,312 Valid

Komitmen organisasi 0,710 0,312 Valid

Kinerja karyawan 0,698 0,312 Valid


C. Deskriptif Variabel Penelitian.

Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel terikat (Y) dan

Variabel (X). Variabel Y adalah variabel yang dipenagruhi oleh variabel X.

Variabel Y yaitu kinerja karyawan dan variabel X1 yaitu Kecerdasan Emosional

dan Variabel X2 yaitu Komitmen organisasi.

Untuk mengukur variabel (Y) atau Kinerja karyawan maka dibuat

beberapa indikator yaitu: 1) kualitas, 2) kuantitas, 3) ketepatan waktu, 4)

Efektivitas, 5) komitmen, 6) kemandirian.

52

Variabel Kecerdasan Emosional (X1) diukur dengan indikator 1)

kompotensi individu dan 2) kompetensi sosial. Sedangkan variabel Komitmen

Organisasi (X2) diukur dengan indikator 1) rasa identifikasi, yang mewujud

dalam bentuk kepercayaan karyawan terhadap organisasi, 2) keterlibatan atau

partisipasi karyawan dalam aktivitas-aktivitas keorganisasian juga penting untuk

diperhatikan karena adanya keterlibatan karyawan menyebabkan mereka akan

bersedia dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama

teman kerja. 3). loyalitas karyawan terhadap organisasi memiliki makna

kesediaan seorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau

perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan

apapun Kesediaan karyawan untuk mempertahankan diri bekerja dalam

perusahaan adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen karyawan

terhadap organisasi dimana mereka bekerja hal ini, dapat diupayakan bila

karyawan merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat

karyawan bergabung untuk bekerja.

D. Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Komitmen Organisasi Terhadap

Kinerja Pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Samarinda

Besarnya pengaruh kecerdasan emosional dan komitemen organisasi

terhadap kinerja pegawai dijelaskan oleh R2

. nilai R2

dapat dilhat pada Tabel

Model Summary di bawah ini:

53

Tabel 5.8 : Tabel Model Summary Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Komitmen

Organisasi terhadap kinerja dinas perindustrian dan Perindustrian kota

Samarinda, 2015.

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .979(a) .959 .957 .78490

a Predictors: (Constant), Komitmen_Organisai, Kecerdasan_emosional

Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai R Square 0,959 atau 95,9 persen

kinerja pegawai dijelaskan oleh pengaruh kecerdasan emosional dan komitmen

organisasi. Sisanya sekitar 4,1 persen dijelaskan oleh variabel lain yang tidak

dimasukkan dalam persamaan ini.

Untuk mengetahui pengaruh bersama atau simultan variabel kecerdasan

emosional dan komitemen organisasi terhadap kinerja pegawai Dinas Perindustrian

dan Perdagangan kota Samarinda dapat dilihat pada tebel berikut:

Tabel 5.9: Analisis Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Komitmen Organisasi

terhadap kinerja dinas perindustrian dan Perindustrian kota Samarinda,

2015.

ANOVA(b)

Mode

l

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 530.981 2 265.490 430.948 .000(a)

Residual 22.794 37 .616

Total 553.775 39


b Dependent Variable: Kinerja_karyawan

Hasil analisis melalui SPSS pada tabel ANOVA di atas menunjukkan uji

simultan atau uji bersama yang menunjukkan bahwa nilai F 430.948 dengan nilai

signifikansi 0,000(a) lebih kecil daripada alpha 0,05 yang berarti bahwa nilai F

hitung 430.948 lebih besar dari nilai F tabel. Ini membuktikan bahwa Pengaruh

Kecerdasan Emosional dan Komitmen Organisasi secara bersama-sama

54

berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota

Samarinda. Hal ini sesuai dengan teori yang menagatakan bahwa ada pengaruh

signifikan antara kecerdasan emosional dan komitmen organisasi terhadap kinerja

karyawan.

Selanjutnya untuk melihat berapa besar pengaruh Kecerdasan Emosional

dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai Dinas Perindustrian dan

Perdagangan kota Samarinda maka dianalisis secara parsial atau terpisah. Hasil

analisis parsial dapat dilihat pada table 5.10 berikut:

Coefficients(a)

Mode

l

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients T Sig.

B Std. Error Beta B Std. Error

1 (Constant) .568 .802 .678 .433

Kecerdasan_

emosional .019 .050 .030 .380 .706

Komitmen_

Organisai .872 .073 .952 11.957 .000

a Dependent Variable: Kinerja_karyawan

Berdasarkan hasil analisis regrasi pada tabel diatas, maka dapat disusun

persamaan regresi sebagai berikut:

Y= 0,479 + 0,019X1 + 0,872X2

Keterangan:

Y = Kinerja

X1= Kecerdasan Emosional

X2= Komitmen Organisasi

55

1. Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja Pegawai Dinas

Perindustrian dan Perdagangan kota Samarinda

Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja Pegawai Dinas

Perindustrian dan Perdagangan kota Samarinda dapat dilihat dari nilai t hitung pada

tabel di atas. Nilai t hitung 0,380 dengan nilai signifikansi 0,706. Karena nilai

signifikansi lebih besar daripada alpha 0,05 maka nilai t hitung lebih kecil daripada

t tabel yang berarti bahwa kecerdasan emosional tidak berpengaruh nyata terhadap

kinerja pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan kota Samarinda. Akan tetapi

kecerdasan Emosional memperlihatkan pengaruh nyata terhadap kinerja karyawan

jika dianalisis secara bersama variabel komitmen organisasi.

Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Andrini (2006)

menagatakan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara kecerdasan

emosional terhadap kinerja karyawan.

2. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Dinas

Perindustrian dan Perdagangan kota Samarinda

Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Dinas

Perindustrian dan Perdagangan kota Samarinda dapat dilihat dari nilai t hitung pada

tabel di atas. Nilai t hitung 11.957 dengan nilai signifikansi 0.000(a). karena nilai

signifikansi jauh lebih kecil daripada nilai alpha 0,05 maka nilai t hitung lebih besar

dari nilai t tabel yang berarti bahwa Komitmen Organisasi berpengaruh sangat

nyata terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota

Samarinda.

56

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian maka disimpulkan bahwa:

1. Secara simultan atau uji bersama yang menunjukkan bahwa nilai F 430.948

dengan nilai signifikansi 0,000(a) lebih kecil daripada alpha 0,05 yang

berarti bahwa nilai F hitung 430.948 lebih besar dari nilai F tabel. Ini

membuktikan bahwa Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Komitmen

Organisasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai

Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Samarinda Kalimantan Timur.

2. Secara parsial Variabel kecerdasan Emosional (X1) tidak berpengeruh nyata

terhadap kinerja pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan kota

Samarinda Kalimantan Timur. Sedangkan variabel komitmen organisasi

(X2) berpengaruh sangat nyata terhadap kinerja pegawai dengan Nilai t

hitung 11.957 dengan nilai signifikansi 0.000(a) jauh lebih kecil dari nilai

alpha 0,05.

B. Saran

Dari hasil dan kesimpulan penelitian di atas maka disarankan kepada Dinas

Perindustrian dan Perdagangan kota Samarinda Kalimantan Timur agar variabel

57

kecerdasan emosional dan komitmen organisasi menjadi perhatian yang serius

untuk menambah kinerja

DAFTAR PUSTAKA

Elfina P. Debora. 2006. Pengaruh Kepribadian dan Komitmen Organisasi Terhadap

Perilaku Citizenship Karyawan. Diakses tanggal 24 Januari 2015. htpp://eqi.org/mgtpaper.

Golemen, Daniel. 2008. Working With Emotional Intellegent. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Hair. 2006. Multivariate Data Analysis, Fifth Edition. New Jersey. Prentice Hall. Hakim, Abdul. 2006. Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi Dan Iklim

Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Dan Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah. Diakses tanggal 1 Februari 2015. http://jurnal.ui.ac.id

Harmoko, Agung. 2005. Kecerdasan Emosional. Diakses tanggal 1 Februari 2015.

www.binuscareer.com.

Istijanto. 2010. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama..

Kambu, Arius, dkk,. 2012. Pengaruh Leader Member Exchange, Persepsi Dukungan Organisasional, Budaya Etnis Papua dan Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja Pegawai pada Sekda Provinsi Papua. Di akses tanggal 2 Februari 2015. http://jurnaljam.ub.ac.id.

Kuntjoro, Zainuddin Sri. 2009. Komitmen Organisasi . Diakses tanggal 3 Februari

2015. www.e-psikologi.com

Mahennoko, Anandika Angga. 2011. Pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Bidang Keuangan Pada Pemerintah Daerah Kabupaten Demak. Diakses tanggal 4 Februari 2015. http://eprints.undip.ac.id.

Mangkuprawira, S & Hubeis, V Aida. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya

Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia.

Mathis, R,L, dan Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 1 dan 2. Jakarta: Salemba Empat.

Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D). Bandung : Alfabeta.

http://www.e-psikologi.com/

http://eprints.undip.ac.id/

Correlations

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 Kecerdasan_

emosional

P1 Pearson Correlation

1 .721(

**) .654(

**) .665(**)

.742(**) .590(

**) .804(**)

.533(**)

.491(**)

.596(**) .819(**)

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40


.721(**) 1 .821(

**) .744(**)

.885(**) .862(

**) .784(**)

.620(**)

.612(**)

.444(**) .895(**)

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .004 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40


.654(**) .821(

**) 1

.701(**)

.815(**) .757(

**) .753(**)

.747(**)

.587(**)

.428(**) .862(**)

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .006 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40


.665(**) .744(

**) .701(

**) 1 .730(**)

.810(**)

.649(**)

.710(**)

.424(**)

.466(**) .815(**)

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .006 .002 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40


.742(**) .885(

**) .815(

**) .730(**)

1 .807(

**) .800(**)

.684(**)

.754(**)

.419(**) .914(**)

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .007 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40


.590(**) .862(

**) .757(

**) .810(**)

.807(**) 1 .787(**)

.830(**)

.553(**)

.611(**) .906(**)

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40


.804(**) .784(

**) .753(

**) .649(**)

.800(**) .787(

**) 1

.689(**)

.758(**)

.654(**) .925(**)

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40


.533(**) .620(

**) .747(

**) .710(**)

.684(**) .830(

**) .689(**)

1 .451(*

*) .608(**) .817(**)

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .004 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40


.491(**) .612(

**) .587(

**) .424(**)

.754(**) .553(

**) .758(**)

.451(**)

1 .376(*) .725(**)

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .006 .000 .000 .000 .004 .017 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40


.596(**) .444(

**) .428(

**) .466(**)

.419(**) .611(

**) .654(**)

.608(**)

.376(*)

1 .677(**)

Sig. (2-tailed) .000 .004 .006 .002 .007 .000 .000 .000 .017 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Kecerdasan_emosional

Pearson Correlation

.819(**) .895(

**) .862(

**) .815(**)

.914(**) .906(

**) .925(**)

.817(**)

.725(**)

.677(**) 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Correlations

P2.1 P2.2 P2.3 P2.4 P2.5 P2.6 P2.7 Komitmen_Org

anisai

P2.1 Pearson Correlation 1 .577(**) .862(**) .616(**) .774(**) .789(**) .747(**) .915(**)

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40

P2.2 Pearson Correlation .577(**) 1 .569(**) .647(**) .599(**) .659(**) .707(**) .806(**)

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40

P2.3 Pearson Correlation .862(**) .569(**) 1 .461(**) .802(**) .693(**) .733(**) .870(**)

Sig. (2-tailed) .000 .000 .003 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40

P2.4 Pearson Correlation .616(**) .647(**) .461(**) 1 .370(*) .657(**) .560(**) .725(**)

Sig. (2-tailed) .000 .000 .003 .019 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40

P2.5 Pearson Correlation .774(**) .599(**) .802(**) .370(*) 1 .758(**) .638(**) .845(**)

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .019 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40

P2.6 Pearson Correlation .789(**) .659(**) .693(**) .657(**) .758(**) 1 .606(**) .877(**)

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40

P2.7 Pearson Correlation .747(**) .707(**) .733(**) .560(**) .638(**) .606(**) 1 .847(**)

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40

Komitmen_Organisai

Pearson Correlation

.915(**) .806(**) .870(**) .725(**) .845(**) .877(**) .847(**) 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40


Correlations

P3.1 P3.2 P3.3 P3.4 P3.5 P3.6 Kinerja_karyawan

P3.1 Pearson Correlation 1 .698(**) .719(**) .775(**) .648(**) .765(**) .912(**)

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40

P3.2 Pearson Correlation .698(**) 1 .353(*) .525(**) .665(**) .748(**) .785(**)

Sig. (2-tailed) .000 .025 .001 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40

P3.3 Pearson Correlation .719(**) .353(*) 1 .774(**) .543(**) .679(**) .803(**)

Sig. (2-tailed) .000 .025 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40

P3.4 Pearson Correlation .775(**) .525(**) .774(**) 1 .535(**) .720(**) .855(**)

Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40

P3.5 Pearson Correlation .648(**) .665(**) .543(**) .535(**) 1 .720(**) .809(**)

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40

P3.6 Pearson Correlation .765(**) .748(**) .679(**) .720(**) .720(**) 1 .909(**)

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40

Kinerja_karyawan

Pearson Correlation

.912(**) .785(**) .803(**) .855(**) .809(**) .909(**) 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40


Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

P1 165.4250 698.302 .765 .925

P2 165.6500 699.413 .851 .924

P3 165.4500 706.356 .777 .925

P4 165.7250 709.281 .754 .926

P5 165.5000 694.359 .901 .924

P6 165.8250 697.071 .867 .924

P7 165.2500 692.756 .931 .924

P8 165.6750 703.456 .738 .925

P9 165.4750 700.410 .796 .925

P10 165.8000 706.985 .609 .926

Kecerdasan_emosional

132.5250 452.769 .950 .943

P2.1 165.4250 693.379 .883 .924

P2.2 165.6750 701.097 .802 .925

P2.3 165.4500 705.228 .813 .925

P2.4 165.7500 705.731 .755 .925

P2.5 165.4500 699.485 .793 .925

P2.6 166.0000 700.103 .882 .924

P2.7 165.5250 703.076 .786 .925

Komitmen_Organisai

143.7750 530.589 .973 .919

P3.1 165.4250 694.199 .863 .924

P3.2 165.6250 701.984 .747 .925

P3.3 165.6750 700.635 .775 .925

P3.4 165.5000 700.462 .784 .925

P3.5 165.5000 698.308 .840 .924

P3.6 165.3500 700.233 .876 .925

Kinerja_karyawan

146.8250 547.533 .965 .918

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.927 26

LAMPIRAN II

IDENTITAS RESPONDEN

NAMA JENIS

KELAMIN UMUR

Ir. Hj. ZAKIAH perempuan 37

MARYANI, SE perempuan 27

TAUFIKURRAHMAN laki-laki 30

NUR AINA, S.Pi, MP perempuan 31

MUHAMMAD FAIZAL RAHMAN,

S.IP laki-laki 35

GUSTI NITA SARI perempuan 25

MUHAMAD SUBANI laki-laki 32

MUHAMMAD ASYRULLAH laki-laki 36

VEGA MAIDANAL HIDAYAH, SP perempuan 28

PUSPAWARNI, SE perempuan 32

NURIL FAHRIAH, S.Sos perempuan 33

SURASTO laki-laki 30

ABDURRAHIM laki-laki 27

YUNITA SARASWATY, S.Sos perempuan 32

AHMADI, S.Si laki-laki 26

SUHARTONO, A.Md laki-laki 34

MURSIDI laki-laki 33

RUSNANI ADAWIAH perempuan 29

MUHAMMAD NOOR laki-laki 27

LINDA YUNIANTI, SST perempuan 32

SITI MARDIAH perempuan 37

PARIDAH perempuan 27

SARBANI laki-laki 22

MUHAMMAD YUSERAN laki-laki 26

HERU BUDI KURNIAWAN, ST laki-laki 33

MUHAMMAD GAZALI laki-laki 38

BARLIAN laki-laki 26

SORTA TAMBUNAN laki-laki 22

RAKHMADI laki-laki 26

NOOR INAYAH, SE perempuan 29

ANITA YULIANI perempuan 31

RUSNANI perempuan 33

AHADI SALEH, SH laki-laki 36

HIJERAH perempuan 33

MUHAMMAD MAHYUDI, SE, Msi laki-laki 27

RIDA WINDA AGRIFINA, S.Si perempuan 36

Hj. ENI HAIRANY, SE perempuan 35

YULISTI ANDERIANI perempuan 35

H. UMAR HAMZAH laki-laki 26

SUPARYANTO laki-laki 27

LAMPIRAN III

TABEL TABULASI

KECERDASAN EMOSIONAL KOMITMEN ORGANISASI KINERJA KARYAWAN

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P1 P2 P3 P4 P5 P6

4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4

4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4

3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4

5 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4

4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 5

3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4

4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4

4 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5

3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 2 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 3

4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4

4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 5

3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4

5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 4 4 5 4

5 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4

3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4

4 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4

3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5

4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4

4 4 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4

5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 5

4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4

4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4

3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

2 2 3 3 2 2 2 3 3 2 2 2 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3

5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4

2 2 3 3 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3

5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 5

4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4

4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4

3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4

3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4

LAMPIRAN VI

OUTPUT HASIL REGRESI

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .979(a) .959 .957 .78490


ANOVA(b)

Mode

l

Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 530.981 2 265.490 430.948 .000(a)

Residual 22.794 37 .616

Total 553.775 39


b Dependent Variable: Kinerja_karyawan

Coefficients(a)

Mode

l

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta B Std. Error

1 (Constant) .568 .802 .678 .433

Kecerdasan_

emosional .019 .050 .030 .380 .706

Komitmen_

Organisai .872 .073 .952 11.957 .000

a Dependent Variable: Kinerja_karyawan

pengaruh kecerdasan emosional dan komitmen …

Documents