VILNIAUS PEDAGOGINIS UNIVERSITETAS

PEDAGOGIKOS IR PSICHOLOGIJOS FAKULTETAS

EDUKOLOGIJOS KATEDRA

Aušra Lapinskaitė

PEDAGOGŲ MOTYVACIJĄ SĄLYGOJANTYS VEIKSNIAI

BENDROJO LAVINIMO MOKYKLOSE

Magistro darbas

Darbo vadovė doc. R. Dukynaitė

Vilnius, 2009

2

Patvirtinimas apie atlikto

magistrinio darbo savarankiškumą

Darbas atliktas savarankiškai

........................................................................................................................

(magistranto vardas, pavardė, parašas)

........................................................................................................................

(mokslinio darbo vadovo pedagoginis laipsnis, vardas, pavardė, parašas)

Vilniaus pedagoginio universiteto

Edukologijos katedra

3

Turinys

ĮVADAS...................................................................................................................................................4

1. PEDAGOGŲ MOTYVACIJĄ SĄLYGOJANTČIŲ VEIKSNIŲ BENDROJO

LAVINIMO MOKYKLOSE TEORINIS PAGRINDIMAS..................................................................8

1.1. Motyvacijos sąvokos teorinė aptartis............................................................................8

1.2. Motyvacijos teorijų apţvalga bendrosios vadybos aspektu ........................................11

1.3. Vadovo vaidmuo kuriant pedagogų motyvaciją skatinančių veiksnių sistemą...........17

1.4. Pedagogų paţinimas ir motyvavimo esmė...........................................................22

2. PEDAGOGŲ MOTYVACIJĄ SĄLYGOJANTČIŲ VEIKSNIŲ BENDROJO

LAVINIMO MOKYKLOSE TYRIMO METODOLOGIJA................................................................30

2.1. Tyrimo organizavimas ir imties charakteristika..........................................................30

3. PEDAGOGŲ MOTYVACIJĄ SĄLYGOJANČIŲ VEIKSNIŲ BENDROJO LAVINIMO

MOKYKLOSE EMPIRINIS PAGRINDIMAS .....................................................................................32

3.1. Bendrojo lavinimo pedagogų anketinių duomenų analizė..........................................32

3.2. Pedagogų motyvaciją skatinantys veiksniai................................................................44

IŠVADOS...............................................................................................................................................60

REKOMENDACIJOS............................................................................................................................62

LITERATŪRA........................................................................................................................................63

SANTRAUKA........................................................................................................................................67

PRIEDAI.................................................................................................................................................69

4

ĮVADAS

Tyrimo aktualumas. Lietuvoje vis daugiau kalbama apie švietimo sistemos tobulinimą,

pertvarkymus, reikalingus Lietuvai, kuri siekia įsitvirtinti Vakarų erdvėje, mokosi bendradarbiauti ir

konkuruoti globaliame dabartiniame pasaulyje. Pradėję vykdyti mokyklų reformą, švietimo politikai

stengėsi ieškoti naujų būdų, kaip motyvuoti mokytojus, nes būtent nuo jų noro gerai atlikti savo

tiesioginį darbą priklauso ugdymo kokybė ir mokinių mokymosi sėkmė. Keičiantis pasauliui, keičiasi ir

mokykla, taip pat ir pedagogai, kurie rengia jaunąją kartą gyvenimui. Nuo dabartinių vaikų priklauso ne

tik jų pačių, bet ir mūsų ateitis. Formuojant naujos mokyklos įvaizdį, jos vadovams iškyla būtinybė

skatinti pedagogus įgyti ne tik profesinių, bet ir vadybos ţinių bei įgūdţių. Ir tai gali būti laikoma viena

svarbesnių ugdymo proceso modernizavimo ir optimizavimo prielaidų. Įstaigos pedagogai sutelkiami

grupiniam darbui, stengiamasi sudaryti tinkamiausias sąlygas pedagogo savirealizacijai ir švietimo

įstaigos tikslų įgyvendinimui. Norėdamas, kad mokykla pasiektų kuo geresnių rezultatų įvairiose srityse,

direktorius turėtų motyvuoti pedagogus. Kadangi kiekvienas mokytojas savo asmenybe, savo elgesiu,

intelektu, sugebėjimais, įpročiais atskirai ir savitai veikia, lavina bei formuoja mokinį, vadovas į tai

atsiţvelgdamas, turėtų pasirinkti tinkamą motyvavimo sistemą, kuri atitinkamai veiktų: gera-tinkama

motyvacija → patenkintas pedagogas → patenkintas mokinys → geri rezultatai. Taip pat socialinė-

mokymosi bei darbo aplinka turi remti trijų ţmogaus poreikių – autonomiškumo, kompetencijos ir

santykių – tenkinimą, nes jie tiesiogiai susiję su motyvacija. Pastaroji skiriama į išorinę ir vidinę

mokymosi motyvaciją. Daugelio tyrinėtojų nuomone, išorinė mokymosi motyvacija – tai siekis išorinio

atlygio arba noras išvengti bausmės, o vidinė mokymosi motyvacija – tai noras būti veiksmingam ir

veikti dėl pačios veiklos. Kuriant motyvavimo sistemą, vadovas turi atsiţvelgti į abi. Tačiau to

nepakanka, kad sklandţiai vyktų ugdomasis procesas, nes ţinant, kas yra motyvacija ir kokia jos

paskirtis, būtina išsiaiškinti, kokie motyvaciniai veiksniai skatintų pedagogus, gerai ir kokybiškai atlikti

savo darbą. Kadangi visi ţmonės skirtingi ir individualūs, tai ir motyvaciniai veiksniai turėtų būti

pritaikyti ir kiekvienam individui, ir taip pat visai komandai.

Darbuotojų motyvavimo tyrimai yra aktualūs, populiarūs ir vykdomi daugelyje pasaulio šalių.

Vadybos ir darbo psichologijos mokslininkai toliau sėkmingai plėtoja C. Alderfer (1972), C. Argyris

(1957), A. Banduros (1986), W. G. Bennis (1979), F. Herzbergo (1975), R. Likert (1967), J. Locke

(1706), D. Macgregor (1960), A. Maslow (1943-1971), V. Michael (1968, 1990, 1994), D. Mcclelland

(1950-1970), B. F. Skinner (1953), F. Teilor (1905), D. Uznazdzė (1966), V. Vroomo – F. Yettono

(1973) ir kt. sukurtas motyvacijos teorijas ir koncepcijas. Lietuvoje pirmieji darbo motyvavimo tyrimai

buvo pradėti 1927 m. (J. Vabalas-Gudaitis, A. Gučas). Darbuotojų motyvavimo problemas vienaip arba

kitaip nagrinėjo R. Razauskas (1994), P. Jucevičienė (1994), R. Grigas (1978), A. Seilius (1998) ir kt.

Darbo motyvacijos ypatumus išsamiau nagrinėjo V. Barvydienė (2005), I. Bučiūnienė (1996),

5

V. Griškevičienė (2002), R. Jucevičius (1998), J. Kasiulis (2005), J. Kvedaravičius (2006),

L. Marcinkevičiūtė (2003), A. Sakalas (1999), V. Šilingienė (1998), D. Šavareikienė (2003) ir

V. Dubinas (2001), V. Graţulis (2005), A. Vasiliauskas (2002), P. Zakarevičius (2002, 2003) bei kt.

Mokytojų motyvacijos, motyvavimo ir skatinimo tyrimų yra vos keletas: pedagogų motyvaciją ir jų

veiklos motyvavimą tyrė M. Teresevičienė ir I. Tandzegolskienė (2001) bei R. Kontautienė (2002),

gimnazijos mokytojų motyvuojančius veiksnius tyrė L. Rupšienė ir D. Gustienė (2005), ikimokyklinių

ugdymo įstaigų – V. Martinkienė (2004), profesijos pedagogų – A. Palujanskienė (2002), mokyklų

vadovų motyvaciją ir pagrindines vadybos nuostatas – R. Cibulskas (1996). Tik 2007 m. Vlastybės

tarnybos departamento prie LR Vidaus reikalų ministerijos iniciatyva pirmą kartą buvo atliktas

reprezentacinis Lietuvos valstybės tarnautojų motyvacijos tyrimas. Tyrimą atliko J. Palidauskaitė

2007 m. liepos-lapkričio mėnesiais, apklausdama (anketa palikta individualiai ir elektroniniu būdu) 442

Lietuvos valstybės tarnautojus, dirbančius skirtingose valdţios institucijose (J. Palidauskaitė, 2008, p.

8).

Taigi, apţvelgus atliktus darbus šioje srityje, galima teigti, jog mokytojų skatinimo sistemos

veiksmingumas vadybiniu aspektu Lietuvoje iki šiol nesulaukė aktyvaus mokslininkų dėmesio. Tai savo

ruoţtu palieka neišspręstą klausimą. Tad pabandysime darbe pasigilinti į šią problemą.

Tyrimo objektas – pedagogų motyvaciją sąlygojantys veiksniai bendrojo lavinimo mokyklose.

Problema – pedagogų motyvaciją sąlygojantys veiksniai nėra kompleksiškai įvertinti ir neatitinka

nei šiuolaikinės mokyklos reikalavimų, nei mokytojų poreikių. Šiai problemai spręsti skiriama maţai

dėmesio, todėl kilo visuotinis mokytojų streikas, kuris buvo numalšintas tik padidintu atlyginimu, tačiau

taip buvo išspręstas tik vienas pedagogų poreikis, nors streiko metu buvo išsakyta daug vertingų

pastebėjimų, kurie atskleidţia mokytojų skatinimo sistemos trūkumus.

Tikslas – teoriškai ir empiriškai išanalizuoti pedagogų motyvaciją sąlygojančius veiksnius bei

pateikti rekomendacijas.

Siekiant tikslo, numatyti šie pagrindiniai uždaviniai:

1. Išnagrinėti teisinius ir strateginius dokumentus, vadybinę, pedagoginę-psichologinę literatūrą

tiriamuoju klausimu.

2. Aptarti vadovų įtaką, motyvuojant mokytojus ir nustatyti pedagogų poţiūrį į motyvaciją.

3. Nustatyti labiausiai pedagoginę motyvaciją sąlygojančius veiksnius.

4. Pateikti rekomendacijas.

Tiriamieji: bendrojo lavinimo mokyklų pedagogai.

Tyrimo metodai:

1. Mokslinės literatūros analizė, kuria siekta išanalizuoti motyvacijos paskirtį ir ją

sąlygojančius veiksnius, pagrįsti temos aktualumą ir naujumą.

6

2. Dokumentų analizė. Lietuvos ir Europos sąjungos švietimą reglamentuojančių dokumentų

analizė papildė sampratas apie pedagogo motyvaciją.

3. Kontent analizė taikyta siekiant išanalizuoti motyvacijos sampratą.

4. Anketinė apklausa. Pedagogų anketinė apklausa skirta empiriškai pagrįsti bendrojo lavinimo

mokyklų pedagogų motyvaciją sąlygojančių veiksnių svarbą.

5. Statistinė tyrimo duomenų analizė, atlikta SPPS (Statistical Package for the Social Sciences)

12.0 for Windows statistinių duomenų apdorojimo programą. Taikyta aprašomoji statistika

(absoliučių ir procentinių daţnių skaičiavimai), naudota faktorinė ir koreliacinė analizė.

Tyrimo organizavimo etapai:

Pirmajame etape, siekiant susipaţinti su motyvacija filosofiniu, istoriniu, psichologiniu aspektu,

buvo studijuota literatūra, analizuoti Lietuvos ir Eurpos Sąjungos švietimą reglamentuojantys

dokumentai.

Antrajame etape apibrėţta mokslinė problema, tyrimo uţdaviniai, kurta tyrimo metodika bei

sudarytos anketos. Išanalizavus kitų mokslininkų atliktus tyrimus, atskleisti pedagogų motyvaciniai

veiksniai, sudarytas ir pagrįstas teorinis modelis.

Trečiajame etape atlikta pedagogų anketinė apklausa.

Ketvirtajame etape, remiantis mokslinės literatūros konstatuojamojo tyrimo duomenimis, buvo

rašomas darbas, atlikta statistinė duomenų analizė, formuojamos išvados ir rekomendacijos.

Tyrimo naujumas. Šiandien viešųjų institucijų personalo sistemoje egzistuoja keletas esminių

problemų, kurios lemia daţnai išsakomą kritiką dėl įvairiausių viešojo sektoriaus trūkumų. Svarbiausios

yra šios problemos: motyvacijos siekti rezultatyvumo stygius, valstybės tarnautojo statusas, galimybių

tobulėti ir tobulinti kvalifikaciją stoka, netobulos darbuotojų motyvavimo sistemos, taip pat

automatiškai vykdomas kilimas karjeros laiptais ir reformų reikalinga personalo atrankos sistema. Šiame

darbe dėmesys bus kreipiamas į pedagogų motyvaciją sąlygojančius veiksnius, kadangi, kuriant

motyvavimo sistemą, pirmiausia būtina nustatyti veiksnius, kurie apsprendţia mokytojų elgseną darbe ir

turi didţiausią įtaką mokyklų veiklai vadybiniu aspektu. Esant intensyviam gyvenimo ritmui, keičiasi

vertybės, poreikiai, tikslai, siekiai, todėl norint neatitrūkti nuo realios aplinkos ir siekiant gerų darbo

rezultatų reikia vis iš naujo nustatyti, kokie motyvaciniai veiksniai yra efektyviausi, tinkamiausi.

Teorinį rezultatų reikšmingumą sudaro tai, kad:

išnagrinėta motyvacijos samprata;

išaiškinta pedagogo motyvacijos esmė ir paskirtis filosofiniu, istoriniu, psichologiniu

aspektu.

Praktinis rezultatų reikšmingumas. Parengtas ir empiriškai pagrįstas pedagogų motyvacinių

veiksnių modelis:

nustatyti pagrindiniai svarbiausieji pedagogų motyvaciniai veiksniai;

7

atveriama galimybė kryptingai gerinant pedagogų motyvaciją uţtikrinti gerus ir kokybiškus

darbo rezultatus.

Magistrinio darbo struktūra ir imtis. Darbą sudaro įvadas, trys dalys, išvados, rekomendacijos,

literatūros sąrašas ir priedai. Darbo apimtis 65 lapų (be priedų). Prieduose pateikiami empiriniame

tyrime naudotos anketos pavyzdys ir tyrimo duomenų statistinių apskaičiavimų lentelės. Remiamasi 75

literatūros šaltiniu.

Pagrindinės magistriniame darbe vartojamos sąvokos:

motỹvas – tai veiksmo prieţastis, kylanti dėl asmenybės ir objekto, patenkinančio jos poreikius,

interesus, vertybes, tikslus, sąveikos (L. Jovaiša, 1993, p. 135).

Vadybos teorijoje ir praktikoje motyvãvimas traktuojamas, kaip poveikis darbuotojų

motyvacijai, jos nukreipimas norima linkme, taikant įvairius motyvavimo metodus ir priemones

(B. Leonienė, 2001, p. 149).

motyvãcija – personalo politikos sritis, nukreipta pritraukti stipriausius darbuotojus ir juos

išlaikyti, skatinti tobulinti savo veiklą, siekti geresnių rezultatų, apimanti ţmogaus poreikius,

troškimus ir įsisąmonintus norus, interesus ir polinkius, vertybes, paţiūras ir įsitikinimus.

Motyvacija perkelia mus iš nuobodulio į susidomėjimą, sukelia energiją ir padeda ją nukreipti

viena linkme. Jos branduolį sudaro kryptingumas ir verţlumas.

8

1. PEDAGOGŲ MOTYVACIJĄ SĄLYGOJANTČIŲ VEIKSNIŲ BENDROJO LAVINIMO

MOKYKLOSE TEORINIS PAGRINDIMAS

1. 1. Motyvacijos sąvokos teorinė aptartis

Pedagogas labai svarbi, reikšminga figūra visuomenės socialiniame, kultūriniame gyvenime.

Šiuolaikinė visuomenė laukia savarankiškos, jau mokykloje save kūrybiškai atskleidţiančios

asmenybės. Išugdyti tokią asmenybę gali mokytojas, kuris geba mokiniams perteikti ne tik dalykines

ţinias, bet sugeba padėti mokiniams paţinti save, padeda įgyti bendravimo įgūdţių, plėtoti savo

kūrybiškumą, priimti ir įtvirtinti save kaip unikalią ir originalią asmenybę. Kad sklandţiai vyktų šis

sudėtingas procesas, būtina sąlyga – tinkamai dirbantis pedagogas. Kadangi didţia dalimi sėkmė

priklauso nuo jo, tai būtina rasti veiksnius, kurie skatintų pedagogo kryptingo darbo motyvaciją.

Motyvacija veikia darbo našumo lygį, socialinį organizacijos klimatą, darbo jėgos kaitą, veiklos

rezultatų kokybę, nuostolius, idėjų pasiūlymus, atsakomybės uţ darbą suvokimą ir t.t. Nuo motyvacijos

sampratos priklauso jos įgyvendinimo priemonės ir efektyvus jų pritaikymas. Tai šių dienų problema,

kadangi vis dar nėra aiškaus ir tikslaus, galutinai suderinto motyvacijos apibrėţimo. Jų gausa sąlygoja

neapibrėţtumą ir netikslumą. Mokslininkai tyrinėjo motyvaciją įvairiais poţiūriais:

psichologiniu (J. Atkinson, 1964; S. V. Owen, R. D. Freeman, H. Maslow; 1981; N. L. Gage,

D. C. Berliner, 1994; Jacikevičius, 1995; P. Hersley, H. K. Blanchard, 1996; J. Stoner,

A. F. Freeman, R. Edward, D. R. Gillbert, 1999 ir kt);

edukologiniu (J. Lauţikas, 1981; L. Jovaiša, 1993; P. Jucevičienė, 1996; R. Minkutė, 1997;

R. I. Arends, 1998 ir kt.);

vadybiniu (R. Steiger, 1989; D. Oldroyd, D. Elsner, C. Poster, 1996; B. Everard, G. Morris, 1997

ir kt.).

Šių mokslininkų darbai leidţia teigti, kad ir mokslininkai, tyrę motyvaciją tais pačiais poţiūriais, ne

tik ją kitaip apibrėţia, bet ir akcentuoja skirtingus aspektus. Pavyzdţiui, kaip paţymi S. V. Owen,

R. D. Freeman, H. Maslow (1981, p. 383), praktiškai beveik visi psichologai, apibūdindami motyvaciją,

kalba apie du komponentus – energiją ir kryptį. Apibendrindama jų nuomonę, P. Jucevičienė

(1996, p. 98) teigia, kad „motyvacija apima veiksmus, kurie suţadina elgesį, norint pasiekti tikslą“.

Suprantama, mokslininkai tyrinėję ir tebetyrinėjantys motyvaciją psichologiniu poţiūriu, gilinasi į tam

tikrus individo psichinius procesus, būsenas, poreikius ir pan. Kitaip tariant, kreipia dėmesį į tam tikrus

individo vidinius mechanizmus, skatinančius individo vienokį ar kitokį elgesį. Pavyzdţiui, N. L. Gage,

D. C. Berliner (1994, p. 589) motyvaciją sutapatina su poreikiais, norais ir impulsais, slypinčiais

ţmogaus viduje, nukreiptais į tikslus, kurie gali būti sąmoningi arba nesąmoningi. Pasak autorių,

motyvaciją lemia poreikiai, norai ar impulsai ir visa tai nukreipia į sąmoningus ir nesąmoningus tikslus

9

(kryptis); J. Stoner, R. D. Freeman, D. R. Gilbert (1999, p. 434) akcentuoja, jog motyvacija –

psichologinė savybė, lemianti asmens įsipareigojimo laipsnį, „į kurią įeina veiksniai, sukeliantys,

nukreipiantys ir palaikantys ţmogaus elgesį tam tikra įsipareigojimo kryptimi“. Taigi ir ši grupė autorių

įţvelgia motyvacijos psichologinį aspektą, nulemiantį individo asmeninį įsipareigojimą (energiją) bei

nukreipiantį ţmogaus elgesį vykdyti prisiimtą įsipareigojimą (kryptį); S. V. Owen, R. D. Freeman,

H. Maslow (1981, p. 383) teigia, jog motyvacija „apima veiksnius (energiją), kurie suţadina elgesį

(kryptį), norint pasiekti tikslą“. Pasak šių autorių, motyvaciją galima paaiškinti, kodėl individai atlieka

tam tikrus veiksmus, pasireiškiančius elgesyje, siekiant uţsibrėţto tikslo.

Autoriai, apibūdindami motyvaciją vadybiniu aspektu, ją sieja su motyvais, skatinančiais veikti

norint pasiekti (išgauti) norimą rezultatą. B. Everard, G. Morris (1997, p. 23) motyvaciją apibūdina kaip

„rezultatų iš ţmonių gavimą“ arba kaip „išgavimą iš ţmonių visa, kas įmanoma“. Šiame apibrėţime

ryškėja orientacija į motyvacijos siejimą su norimais pasiekti rezultatais. R. Steiger (1998, p. 37), daug

dėmesio skyręs vadovavimui ţmonėms ir jų tarpusavio santykių problemoms, teigia, jog motyvacija

„susieta su rezultatais, kurie mus, ţmones, savo ruoţtu skatina nevienodai elgtis ir veikti“. Pasak

autoriaus, motyvacija priklauso nuo laukiamų rezultatų, skatinančių vieną ar kitą poelgį. D. Oldroy,

D. Elsner, C. Poster (1996, p. 44) motyvaciją apibūdina kaip ţmonių padrąsinimo procesą bei polinkį

tam tikrai veiklai. Anot autorių, motyvacija ir yra padrąsinimo procesas, kuris skatina individą tam tikrai

veiklai, siekiant norimų rezultatų. Taigi psichologiniu poţiūriu motyvaciją nagrinėjantys mokslininkai,

akcentuoja motyvacijos energiją, kryptį bei gilinasi į individo vidinius mechanizmus, vadybiniu –

analizuoja veiklą, orientuojantis į atitinkamą rezultatą, o edukologai motyvacijos tyrimuose atkreipia

dėmesį į jos skatinimo priemones, būdus ir pan. Jie paprastai motyvaciją sieja su asmenybe bei įvairiais

ugdymo procesui turinčiais įtakos veiksniais, pvz., aplinka, pedagogais ir kt. Tai atsispindi jų

pateikiamuose motyvacijos sampratose: R. I. Arends (1998, p. 125) motyvaciją apibūdina kaip

abstrakčią sąvoką, t.y. asmens vidinį dalyką, kuris negali būti stebimas. Jis mano, kad motyvacija yra

svarbus veiksnys, lemiantis mokinio elgesį. Autorius nurodo, kad motyvacijos formavimui didelę įtaką

turi pedagogas; L. Jovaiša (1993, p. 134) motyvaciją apibrėţia kaip „psichofiziologinį procesą,

reguliuojantį asmenybės veiklą ir santykius su aplinka motyvų kaitos pagrindu“. Atkreiptinas dėmesys į

tai, kad apibrėţime pateikiamos sąsajos tarp psichofiziologinio proceso, motyvų ir asmenybės sąveikos

su aplinka; J. Lauţikas (1974, p. 1981) teigia, kad motyvacija siejasi su reguliuojančiom psichinėm

savybėm. Taip pat, pasak autoriaus (1974, p. 55), „asmenybės veiklą daţniausiai skatina visas motyvų

kompleksas, o ne vienas kuris apibrėţtas motyvas“. Be to, kaip pastebėjo J. Lauţikas (1981, p.79),

mokinių veiklos bei elgesio motyvų dinamika labai daug priklauso nuo mokyklos mokymo ir auklėjimo

poveikių; pvz., teigiami motyvai gali įsitvirtinti dėl santykių su pedagogais, patiriamo vidinio

pasitenkinimo, mokymo turinio, metodų ir pan. Taigi autorius akcentavo pedagoginį motyvavimą.

10

Šiame kontekste gan reikšmingas R. Minkutės (1997) pastebėjimas. Ji, išnagrinėjusi įvairias

motyvacijos sampratas, teigia, kad „motyvacija – sudėtingas reiškinys, tiek vidinis – asmenybinis, tiek

išorinis – aplinkos, charakterizuojamas visais veiksmais, ţadančiais tikslingą elgesį“ (R. Minkutė,

1997, p. 62). Autorė paţymi, kad išskyrus motyvacijoje išorinius skatulius kaip valdymo veiksmus, tada

jau reikia kalbėti apie motyvavimą. Motyvų apibrėţimų yra daug ir įvairių (ţr. 1 Priedą), pagal

Tarptautinių ţoddţių internetinį ţodyną, motyvas yra skatinamoji prieţastis, veiksnys, veikimo

pagrindas, kaip teigia L. Jovaiša (1981, p. 97) motyvo struktūra yra: signalo priėmimas – įvertinimas –

programa – paskata – tikslas – veiksmas. Visi šie elementai sudaro motyvą ir nė vienas iš jų atskirai

negali būti motyvas. Motyvo pagrindas atsiranda suradus savo elgesio ir veiklos prasmę. Tada vaidmenį

perima kryptingas aktyvumas. Apie aktyvumą bei skatinimą rašo ir J. Lauţikas (1981, p. 77) motyvo

sampratoje: „motyvais laikome įvairius vidinius ir išorinius individo aktyvumo skatulius“, kurie

sueidami į visumą sąlygoja motyvaciją. Butkienės G. ir Kepalaitės A. (1996, p. 226) teigimu,

motyvacija apima ţmogaus poreikius, troškimus ir įsisąmonintus norus, interesus ir polinkius, vertybes,

paţiūras ir įsitikinimus. Motyvacija perkelia mus iš nuobodulio į susidomėjimą, sukelia energiją ir

padeda ją nukreipti viena linkme. Jos branduolį sudaro kryptingumas ir verţlumas (ţr. 1 Priedą). O

poveikis darbuotojų motyvacijai yra motyvavimas, poveikio priemonės ir metodai – motyvavimo

priemonės ir metodai. Todėl labai svarbu tiksliai apibrėţti, kas yra motyvavimas. Šią sąvoką daugelis

tyrinėtojų apibrėţia skirtingai (ţr. 1 Priedą), P. Jucevičienės (1994, p. 62) teigimu, motyvavimas – tai

asmenybės stimuliavimas įvairiais poveikio metodais, darant poveikį visuminei motyvacijai. Šis

vyksmas – tai įvairių elgesio stimulų suderinimas, suvokta skatinanti jėga, orientuojanti ir paaiškinanti

elgesį bei parodanti kryptingą veiksmą, sukeliantį asmenybės motyvaciją.

Pats ţodis motyvacija atsirado tik apie dvidešimtuosius dvidešimto amţiaus metus. Iki tol

psichologai kalbėjo apie motyvus, kurie iššaukia tai, „kas verčia veikti”. Pradinė motyvacijos sąvoka

reiškė visumą veiksmų, lemiančių ekonomikos veikėjų, o ypatingai vartotojų, elgesį. Psichologijos

moksle motyvacija suprantama kaip visuma faktorių, kurie sukelia, išlaiko ir valdo elgesį, kuris leidţia

pasiekti tam tikrą tikslą. Ţmogaus sąveika su jo darbu yra sąlygojama įvairiausiu vidinių ir išorinių,

prieštaringų, kartais sunkiai nusakomų veiksnių, kurie yra daugelio mokslų – vadybos, psichologijos,

sociologijos, antropologijos, ekonomikos, politikos, filosofijos, ergonomikos ir kt., tyrimo objektas.

Anksčiau pateiktuose motyvacijos apibrėţimuose akcentuojamas skatinimas vykdyti, veikti ir tai

sąlygoja išoriniai ir vidiniai veiksniai. Perţvelgus įvairių autorių teikiamus motyvacijos apibūdinimus,

tenka konstatuoti, jog čia neturime bendro visuotinai priimtino apibrėţimo. Mums priimtinas

apibrėţimas yra:

Motyvacija – personalo politikos sritis, nukreipta pritraukti stipriausius darbuotojus ir juos

išlaikyti, skatinti tobulinti savo veiklą, siekti geresnių rezultatų ir apimanti žmogaus poreikius,

troškimus ir įsisąmonintus norus, interesus ir polinkius, vertybes, pažiūras ir įsitikinimus.

11

Motyvacija perkelia mus iš nuobodulio į susidomėjimą, sukelia energiją ir padeda ją nukreipti

viena linkme. Jos branduolį sudaro kryptingumas ir veržlumas.

Siūlomą apibrėţimą norėtume detaliau paaiškinti. Visas organizacijas, tarp jų ir švietimo, į vieną

visumą jungia grupė ţmonių, kurie turi bendrą personalo veiklos politiką, nukreiptą pritraukti

stipriuosius darbuotojus ir juos išlaikyti. Tam reikia personalą motyvuoti, t.y. tobulinti jų veiklą, sukurti

komfortišką darbo vietą, suteikti galimybę tobulinti kvalifikaciją, atsiţvelgiant į ţmogaus interesus,

poreikius, vertybes, paţiūras ir įsitikinimus. Nuo to, kiek sėkminga personalo motyvacija, priklauso, ar

veiksmingai bus įgyvendinta organizacijos politika, jos tikslai ir siekiai. Norint gauti gerą organizacijos

darbo rezultatą, reikia ţinoti, kaip ir kokiais veiksniais remiantis motyvuoti personalą. Todėl mokyklos

vadovui praverstų susipaţinti ir išmanyti motyvacijos teorijas bei motyvavimo metodus ir priemones ir

todėl reikėtų susipaţinti su motyvacijos teorijomis.

Taigi motyvacija yra tam tikra personalo valdymo politikos sritis nukreipta į ţmogų, jo poreikius,

troškimus, tikslus, susijusi su vidiniais ir įšoriniais veiksniais, nulemianti darbo kokybę bei rezultatus ir

paties individo emocinę būseną. Tai plati tyrinėjimo sfera, pasiţyminti teorijų gausa.

1.2. Motyvacijos teorijų apžvalga bendrosios vadybos aspektu

Skirtingi autoriai pateikia atskirą motyvacijos teorijų klasifikavimą. R. Šimukonytė išskiria keturis

motyvacijos modelius: racionalųjį – ekonominį; socialinį; poreikių ir kompleksinį modelį;

R. Adomonienė, A. Sakalas ir kt. motyvacijos teorijas skirsto į ankstyvąsias ir šiuolaikines. F. Taylor

„Tradicinis modelis“, E. Mayo „Ţmonių santykio modelis“ bei D. Mc. Gregogor „Ţmonių išteklių

modelis“ priskiriami ankstyvosios motyvacijos teorijoms. Šiuolaikinės motyvacijos teorijos skirstomos į

dvi pagrindines: turinio ir proceso. Turinio teorijos yra grindţiamos ţmonių poreikiais, nuo kurių

priklauso jų elgsena. Jos tai pat vadinamos poreikių teorijomis. Čia stengiamasi rasti atsakymą, kodėl

atsiranda motyvacija, kas ją lemia. Teorijos, pagrįstos ţmonių elgsena, kurią sąlygoja jų lūkesčiai bei

savo elgesio pasekmių suvokimas, – vadinamos procesinėmis teorijomis. Joms priskiriamos lūkesčių bei

teisingumo teorijoms. Šios teorijos paaiškina, kaip veikia motyvacija, kaip ji keičiasi ir lemia darbuotojų

specifinį elgesį.

Poreikių motyvavimo teorijoje yra akcentuojamas veiksnių, susijusių su asmens poreikiais, jų

deficitu, motyvuojantysis poreikis. Ţymiausia šios krypties teorija yra A. Maslow poreikių hierarchija,

kuria išskiriami penki poreikiai:

- fiziologiniai poreikiai – be kurių negyvensi, – tai vandens, maisto, poilsio ir kt. poreikis;

- saugumo poreikiai – tai sveikatos, darbingumo išsaugojimas, ateities saugumas ir kt.;

- socialiniai poreikiai – tai meilės ir prieraišumo poreikiai, apimantys individo norą palaikyti

draugiškus santykius su kitais, integruotis į kolektyvą;

12

- pagarbos poreikiai – tai individo noras, kad jį teigiamai įvertintų kiti, noras būti

pripaţintam, atkreipti kitų dėmesį, taip pat išsiskirti iš kitų;

- saviraiškos poreikiai – tai poreikiai realizuoti savo potencines galimybes ir tobulėti kaip

asmenybei (J. Kasiulis, V. Barvydienė, 2005, 26-28).

Šie poreikiai gali būti išdėstyti hierarchine tvarka (1 pav.):

1. pav. A. Maslow poreikių hierarchija (J. Kasiulis, V. Barvydienė, 2005, 26-28 p.).

Svarbu, kad visi poreikiai būtų patenkinti, norint pasiekti aukščiausiąjį saviraiškos tašką.

Nepatenkinus fiziologinių, negalima pasinaudoti saugumo poreikiais ir t.t. Darbuotojų vertybių sistema

yra skirtinga: vienam ţmogui gali labiau rūpėti dvasinės vertybės, kaip meilė, bendravimas, tarpusavio

ryšys, kitam – materialiniai, kaip pinigai, nekilnojamas turtas. Bet kokiu atveju poreikių hierarchija stovi

ant fiziologinių poreikių pagrindo, kuriuos tenkina visa ţmonija, o visų kitų poreikių tenkinimas

priklauso nuo ţmogaus vertybių, kurias lemia auklėjimas ir kultūra.

A. Maslow teoriją toliau gvildeno F. Herzberg savo dviejų faktorių teorija, kuri teigė, kad ţmogaus

poţiūrį į darbą ir jo darbo motyvaciją veikia dviejų veiksnių grupė:

1. Palaikymo veiksniai (nepalankios darbo sąlygos, tarpusavio santykiai ir pan.), kurie sukelia

nepasitenkinimą darbu ir susiję su aplinka, kurioje atliekamas darbas. Prie palaikymo veiksnių

priskiriamas vadovo valdymo stilius, įstaigos politika ir organizavimas, darbo vietos aprūpinimas,

atlyginimas, socialinis ir emocinis santykis su vadovu. Tačiau šie veiksniai nėra motyvuojantys, kadangi

pašalinus trūkumus nepasitenkinimas dingsta, tačiau neatsiranda pasitenkinimas, nes vyrauja

įsitikinimas, kad taip turi būti;

2. Motyvaciniai veiksniai – savirealizacija, pripaţinimas, saviraiška, tobulinimosi kursai,

mokymosi galimybės. Visi šie veiksniai, pasak J. Kasiulio (2005, p. 32), skatina norą dirbti, ir kartu

Saviraiškos

Pagarbos

Socialiniai poreikiai

Saugumo poreikiai

Fiziologiniai poreikiai

13

atsiranda pasitenkinimas darbu, atliekant įdomią ir atsakingą uţduotį, leidţiančią tobulėti. Todėl šiems

veiksniams turėtų būti skiriamas didesnis vadovų dėmesys bei pastangos jų gerinimui ir tobulinimui.

D. C. Mcclelland sutelkė dėmesį į sėkmės, valdţios ir narystės poreikius. Pagal jį valdţios poreikis

pasireiškia, kaip siekimas turėti įtakos kitiems ţmonėms. Turintys šį poreikį ţmonės yra energingi ir

aktyvūs, nebijo konfrontacijos ir stengiasi neuţleisti pirminių pozicijų. Turintys narystės poreikio

motyvaciją ţmonės yra suinteresuoti, kad būtų palaikomi draugiški santykiai paţįstamų kompanijoje.

Šalia šių dviejų greta yra ir sėkmės poreikis – J. Kasiulio (2005, p. 29) teigimu tai pasitenkinimas

procesu, kuriančiu sėkmingą darbo pabaigą. Ţmogus, turintis šį poreikį, gali prisiimti atsakomybę uţ

problemos sprendimą ir nori, kad pasiekti rezultatai turėtų įtakos darbuotojų skatinimui.

Tačiau šios teorijos turi trūkumų, nes teigia, kad poreikiai yra stabilūs ir nekintantys, pastovūs, bet

nuolat keičiantis aplinkai, atitinkamai keičiasi ir ideologiniai ţmonių veiksniai. Įţvelgus trūkumą buvo

sukurta nauja proceso motyvavimo teorija, kuri taip pat atsiţvelgia į poreikius, tačiau įvertina, kad

„individo elgsenos motyvai yra jo suvokimo ir laukimo, susijusio su situacija ir galimais jo pasirinkto

elgesio rezultatais“ (A. Sakalas, 2003, p. 206). Taigi ši teorija atsiţvelgia į besikeičiančios aplinkos

pasekmes ir prie jų prisitaiko. Šiai teorijai didţiausią reikšmę teikė V. Vroom savo lūkesčių teorijoje,

kurioje „individai traktuojami, kaip ţinantys, ko jie nori iš darbo ir suprantantys, kad nuo to, kaip atliks

savo darbą, priklauso, ar jie gaus norimą atlygį, ar ne“. Ši teorija teigia, kad yra trys faktoriai, veikiantys

darbuotojų motyvaciją – „tai valentingumas, instrumentalumas ir lūkesčiai. Šie veiksniai priklauso nuo

darbo proceso ir darbo rezultato“ (J. Kasiulis, 2005, p. 43). Šie trys veiksniai tarpusavyje yra glaudţiai

susiję ir veikia vienas kitą: lūkesčiai leidţia tikėtis, kad darbas bus tinkamai įvertintas ir bus galima

gauti atitinkamą atlygį; atlyginimas susijęs su nauda ir realizacija; valentingumas parodo ryšį tarp darbo

atlikimo, įvykdymo ir atlyginimo, įvertinimo. Darbo procesas suprantamas kaip darbo atlikimo kokybė,

o darbo rezultatai yra tai, ką organizacija gali suteikti savo darbuotojams, t.y. atlygis (pvz., atlyginimas,

paaukštinimas ar atostogų laikas, taip pat, gali būti pripaţinimo ar pasiekimo jausmai).

Taigi poreikio teorijoje kalbama apie poreikius ir jų stabilumą, o proceso teorijoje kalbama apie

poreikius ir jų koregavimą, pritaikant prie aplinkos pasikeitimų. Tačiau šalia šių teorijų atsiranda

teisingumo motyvacijos teorija. Pastarojoje J. Kasiulio (2005, p. 43) ţodţiais teigiama, kad ţmogaus

pasitenkinimo lygis susijęs su jo pastangų (indėlio), kurias atiduoda organizacijai, ir to, ką iš jos gauna,

palyginimais, taip pat lyginant tai, ką gauna jis pats ir gauna kiti uţ tokį pat darbą. Vienas iš šios teorijos

šalininkų yra J. S. Adam, kurio modelio mintis teigia, kad individas visada jaučia pusiausvyrą, kai jo

atlygio ir indėlio santykis lygus kitų individų atlygių ir indėlių santykiui. Tai galima išreikšti taip:

Qp/Qo = Qo/Io pusiausvyra. Jeigu individo indėlis (Qp) ir individo atlygis (Ip) yra didesnės arba

maţesnės uţ kitų individų indėlį (Qo) ir atlygį (Io), tai sąlygoja disbalansą: Qp/Ip> < Qo/Io, nėra

pusiausvyros. Atsiradus disbalansui, dingsta pusiausvyra ir pasitenkinimas.

14

Ne visi teiginiai, teikiami teorijose, “prigyja” ir yra teisingi bei neturintys trūkumų, tačiau

pasitelkus kelių teorijų idėjas galima iškelti naują mintį. Panaudodami lūkesčių ir teisingumo teorijų

elementus, E. Lawer ir L. Porter ištobulino proceso motyvacijos teoriją. Jų modelį sudaro penki

kintamieji, t.y. pastangos, suvokimas, gauti rezultatai, atlygis ir pasitenkinimo lygis. Ţmogaus pasiekti

rezultatai priklauso nuo pastangų, gabumų ir charakterio savybių bei darbuotojo įvertinimo (2 pav.):

2. pav. E. Lawer ir L. Porter modelis (J. Kasiulis, 2005, p. 43).

Pastangų lygis priklauso nuo atlygio vertės (1) ir to, kiek ţmogus tiki, kad pastangos ir galimas

atlygis (2) susiję. Pasiektas rezultatas (6) gali suteikti vidinį atlygį (7a) (pasitenkinimo jausmas, atlikus

darbą, kompetentingumo jausmas, savigarba) ir išorinį atlygį (7b) (vadovo pagyrimas, premija,

pakilimas karjeros laiptais). O punktyrinė linija tarp išorinio atlygio ir rezultatyvumo reiškia, kad gali

egzistuoti ryšys tarp tam tikro darbuotojo rezultatyvumo ir suteikiamo jam atlygio. Esmė ta, kad šie

atlygiai išreiškia galimybę apskritai suteikiamų vadovo atlygių darbuotojui ir organizacijai. J. Kasiulio

(2005, 43 p.) teigimu viena iš svarbiausių E. Lawer ir L. Porter išvadų – rezultatyvus darbas suteikia

pasitenkinimą, kuris turi įtakos tolesniam rezultatyvumui. Vadinasi, visiems individams svarbus

rezultatas, kuris gaunamas po atitinkamų darbų, tačiau norint gauti gerą rezultatą būtinas individo

paskatinimas – motyvavimas. Daţnai veikia ne vienas, bet visas motyvų paketas (ţr. 3 pav.). Tam

tikroje situacijoje veikiantys motyvai vadinami aktyviaisiais motyvais, kurie yra aktualūs šiuo metu,

kuriuos norime patenkinti kuo greičiau. Vadinasi, jie yra dominuojantys ir lemiantys konkrečią veiklą.

Greta aktyvių motyvų esti ir įpročio motyvų, tai tam tikri ţmogaus elgesio veiksmai, būdai. Jie yra

Atlyginimo

vertė (1)

Pasitenkinimas (9)

Suvokta

tikimybė,

kad

pastangos

bus

atlygintos (2)

Pastangos (3)

Darbuotojo

įvertinimas (5)

Charakteris ir

sugebėjimai (4)

Atlygiai įvertinti kaip

teisingi (8)

Vidiniai

atlygiai (7a) Rezultatai (atliktas

darbas) (6)

Išoriniai atlygiai (7b)

15

bendri ir tik stiprina ţmogaus nusistatymą, formuoja pagrindinę elgsenos kryptį. Todėl jie daţnai

vadinami poţiūriu (įsitikinimu, interesu, neigimu).

O norint elgseną tinkamai stimuliuoti tikslas turi būti vertas dėmesio (motyvavimo stiprumas), turi

būti stimulas tikslui siekti (atlyginimas) ir tikslas turi būti realus (realizavimo galimybė). Norint pasiekti

tikslus reikia motyvavimo priemonių,

3 pav. Principinė motyvavimo schema (A. Sakalas, Personalo vadyba, 2003, 248-251 p.).

kurių yra daug ir įvairių, tačiau efektyviausia yra darbo uţmokesčio taikymo priemonė, A. Sakalo (2003,

p. 251) ţodţiais tariant turi didelę įtaką aukštesniojo lygio poreikiams realizuoti (statusui, saviraiškos

galimybėms), todėl jo veiksmingumas aukštesniojo lygio motyvams neabejotinas. Tačiau pasigilinus į

ţmogaus darbo motyvuojamąjį pinigų poveikį, pasidaro aišku, kad pinigai skatina ţmogų dirbti tik tol,

kol jis pinigų negavo, kai tik ţmogus gauna pinigų, jie ima skatinti visiškai kitokius ţmogaus veiksmus:

ieškoti ir įsigyti reikalingiausių prekių ir paslaugų, nustatyti menkesnių poreikių hierarchiją ir toliau

planuoti išlaidas ir t.t. Taigi ţmogaus veikla organizacijoje skatina ne patys pinigai, o jų gavimo uţ

atliktą darbą taisyklės. Taip pat atlyginimas uţ darbą yra samdomųjų darbuotojų kiekybinis reliatyvios

vertės matas. Jis ne tik tiesiogiai veikia daugumos ţmonių gyvenimo lygį, bet ir visuomeninę padėtį bei

pripaţinimą įmonės viduje ir uţ jos ribų. Dar vieni iš efektyviausių motyvavimo priemonių yra

socialiniai motyvai, pagal A. Maslow piramidę, galima skirstyti į motyvus, grįstus bendravimo

galimybėmis, meile, priklausomybe; savęs išraiškos galimybes per paţinimą, statusą, prestiţą, dėmesį

bei savęs ugdymo motyvus, kurie yra tikrieji augimo motyvai.

POREIKIS

Deficitas

Suvokimas

Motyvas

STIMULAS

Realybė

Aktyvai

Elgsena

TIKSLAS

Galimybės

Motyvų patenkinimas

Atgalinis pranešimas

ALKIS

Pripaţinimo poreikis

MAISTAS

Pastangos, ypatingi

laimėjimai

SOTUMAS

Bendradarbių ir vadovų

pripaţinimas

16

Socialinius santykius itin sąlygoja materialiniai veiksniai, nes socialiniai santykiai stipriai

priklauso nuo materialinių lėšų, kurių galimos įvairios išraiškos. Galima mokėti didelį darbo uţmokestį

arba skirti dalį lėšų socialiniai infrastruktūrai, darbo santykiams tobulinti. Gera darbo vieta, įdomus

darbas turi didelį poveikį ir veikia analogiškai kaip ir geras darbo uţmokestis (ypač, kai jis didelis).

Todėl, pagal A. Sakalą (2003, p. 256), socialiniai motyvai nukreipiami į individualių siekių

įgyvendinimą bei santykių gerinimą kolektyve (grupėje, padalinyje, įstaigoje). Konkrečiai socialiniai

motyvai įgyvendinami taikant tinkamą delegavimą, valdymo stilių, įtraukiant darbuotojus į valdymą,

darant darbuotojų darbą įdomesnį ir t.t. Socialiniai motyvai reiškiasi ir per materialinį darbuotojų

skatinimą, kai dalis darbo uţmokesčio priedų mokama uţ geras, socialines darbuotojų savybes: uţ

atsidavimą įstaigai, nuolatinį kvalifikacijos kėlimą, aktyvumą sprendţiant įmonės problemas ir panašiai.

Tačiau galima sutikti su A. Sakalo (2003, p. 257) ţodţiais, kad pastaruoju metu vis daţniau kalbama

apie idealius stimulus. Vienas iš jų – įmonės kultūros formavimas, apimantis visa tai, kas jungia įmonės

darbuotojus: savimonę, rašytus ir nerašytus įmonės įstatymus, kuriuos pripaţintų darbuotojai. Gerų

darbuotojų motyvavimo rezultatų galima tikėtis, jeigu bus įvertinamos individualios darbuotojų savybės,

poreikiai, paţiūros, vertybės, interesai; darbo ypatybės – skirtingų įgūdţių būtinybė, uţduočių įvairovė

ir jų svarba, savarankiškumo laipsnis ir tobulėjimo būtinybė; organizacijos ypatybės – taisyklės,

nuostatai, vertybės, papročiai.

Kiekviena motyvacijos teorija mėgina apibūdinti, kokie ţmonės yra ir kokiais gali tapti. Todėl

įprasta sakyti, jog motyvacijos teorija išreiškia ypatingą poţiūrį į ţmones. Motyvacijos teorijų turinys

padeda suprasti dinamiškų santykių pasaulį, kuriame gyvuoja organizacijos, apibūdindamas

kasdieninius vadovų ir darbuotojų ryšius organizacijose. Kadangi motyvacijos teorijos nagrinėja ţmonių

tobulėjimą, tai jos taip pat padeda vadovams ir darbuotojams galynėtis su organizacijos gyvenimo

dinamika. Taigi motyvacija yra svarbi, nes, viena vertus, parodo, kas gali elgesį pastiprinti, antra vertus,

kaip galima elgesį orientuoti į tikslą. Tad ugdytojui ypač svarbu besiugdančiojo motyvacija, nes ji gali

būti ir tikslas, ir priemonė toliau siekti didaktinių tikslų. Tai sudaro galimybę įvairiais poveikio metodais

stimuliuoti asmenybę, siekiant formuoti motyvaciją, t.y. kurti asmenybės motyvaciją. Geras pedagogas

sugeba kurti aplinką, tampančią motyvu mokytis. Jei tokios aplinkos nėra, netgi turintys aukštą

motyvacijos lygį ţmonės gali iki galo nerealizuoti savęs. Tad aišku, kad neuţtenka suvokti, kad

motyvacija, kaip procesas, egzistuoja, neuţtenka ţinoti motyvaciją skatinančius veiksnius, būtina paţinti

kiekvieną individualų veiklos dalyvį, įvertinti situaciją ir pritaikyti konkrečioje situacijoje tinkamas

priemones, elgesio modelį. Čia iškyla svarbus įstaigos vadovo vaidmuo, kuris pritaikęs teorines ţines

gali organizuoti tinkamą motyvavimo sistemą, paremtą šiuolaikinių tyrimų rezultatais.

17

1.3. Vadovo vaidmuo kuriant pedagogų motyvaciją skatinančių veiksnių sistemą

Pastaruoju metu Lietuvos švietimo vadybos teoretikai vis plačiau bando analizuoti švietimo

personalo valdymo problemas. Pirmuosius po Nepriklausomybės atgavimo vadybinius tyrimus atliko

A. M. Juozaitis (1995), R. Cibulskas (1996), M. Barkauskaitė (1997), R. Ţelvys (1994) ir kt. Švietimo

organizacijos veiklą, taip pat ir pedagogų motyvaciją, tyrinėjo edukologai V. Targamadzė (1996),

R.Šermukšnytė, N. Večkienė ir I. Mačerinskienė (1996), R. Ţelvys (2003) bei nemaţa dalis doktorantų

ir magistrantų. Tačiau atskiros mokomosios priemonės ar mokslinio leidinio apie mokytojų motyvacijos

esmę, motyvavimo principus, skatinimo metodus ir priemones kol kas nėra išleista.

Efektyvus darbuotojų potencialo panaudojimas yra vienas iš svarbiausių veiksnių, sąlygojančių

šalies ekonominį kilimą bei klestėjimą. Todėl yra svarbus ir atskiro ţmogaus, ir įmonės, ir organizacijos

vadovų, ir vyriausybės poţiūris į darbą. Kad uţtikrintume švietimo įstaigų efektyvią veiklą, reikia

įvairių išteklių, tačiau svarbiausi jos ištekliai – ţmonės. Švietimo įstaigų vadovai turi ţinoti, kad

investicijos į ţmogiškuosius išteklius yra sudedamoji mokančių organizacijų plėtojimo dalis. Šiais

laikais vadovas neabejoja, kad, norint pasiekti kuo geresnių organizacijos veiklos rezultatų, būtina

skatinti mokytojų veiklą, reikia, kad atsiskleistų jų galimybės. Šiuo tikslu ir naudojamas darbo veiklos

motyvavimas. Daugelis mano, kad pagrindinis motyvacijos veiksnys yra darbo uţmokestis, ir jie iš

dalies teisūs. Ţmonėms pinigai yra svarbūs, naudingi, tai išgyvenimo šaltinis, tačiau norint ţmogui

jaustis saugiai ir uţtikrintai reikalingas ir pripaţinimas, darbo rezultatų įvertinimas. Atlyginę ţmogui uţ

darbą ir jį įvertinę pagyrimu ar pasiūlymu, sąlygotų jo pasitempimą arba norą savo darbą ir toliau

vykdyti puikiai. Ţinoma, D. Šavareikienės ir V. Dubin teigimu, (2003, 54) ţmogaus motyvacija darbo

procese priklauso nuo to, kiek jis yra suinteresuotas (arba nesuinteresuotas) atlikti darbą, ir kiek pats

darbas jam patrauklus. Tačiau savo darbą mylintis pedagogas, į kurio poreikius, interesus ir tikslus

atsiţvelgia administracija, geba tinkamai paruošti mokinius, jaučia didesnę atsakomybę, malonumą,

pasitenkinimą ir visa tai lemia mokinių susidomėjimą mokymu(si) bei gerus rezultatus. Tačiau yra

sudėtinga vadovui prisitaikyti prie kiekvieno mokytojo poreikių, kadangi jie yra labai įvairūs ir

individualūs, todėl vadovas turi, J. Baršauskienės teigimu (1999, p. 80), gerai suprasti jų poreikių

prioritetus, išmanyti poreikių klasifikaciją, kaip jie gali būti geriausiai patenkinami darbe ir kokią įtaką

ţmogaus poreikiams turi įvairios motyvacijos formos. Vadovo dalykinė kompetencija, savo darbuotojų

veiklos bei elgesio paţinimas gali nulemti lanksčios motyvavimo sistemos pasirinkimą ir pritaikymą.

Vadovas palaiko kontaktus su atskirais individais ir su grupelėmis. Kiekvienas individas ir grupelės turi

savo tikslus, kurie ne visada sutampa su įstaigos tikslais. Norėdamas nukreipti darbuotojų pastangas

siekti bendrų įstaigos tikslų, vadovas naudoja vadovavimo turinį sudarančias poveikio priemones:

motyvavimą ir lyderiavimą. Mokyklos vadovas turėtų būti ne vien švietimo funkcionierius ar

administratorius, jo veikla turėtų būti grindţiama šiuolaikinės vadybos ir lyderystės principais, susietais

18

ne tik su vadovo vadybine kompetencija, bet ir su jo asmenybe, autoritetu, pripaţinimu ir pan. Vadovo

lyderystę galima vertinti kaip vadovavimo viršūnę, mokyklos bendruomenę telkiančią jėgą, kylančią iš

vadovo asmenybės, poţiūrių, vertybių, taip pat jo gebėjimo sutelkti ją palaikančius ţmones bendram

tikslui (Švietimo problemos analizė, 2007). Motyvavimas ir vadovavimas – pagrindinis įmonės valdymo

sėkmės garantas. Įstaigos šerdis – vadovas, kuris skatina darbuotojus, nukreipia reikiama linkme,

koordinuoja uţduočių atlikimą, telkia komandą ir įtikina siekti bendrų tikslų, sukurdamas tinkamą

aplinką. B. Everard ir G. Morris (1997, 15 p.) pateikia tokį „vadovo“ apibrėţimą – tai tas, kuris:

1) ţino, ko nori ir daro, kad tai įvyktų;

2) kontroliuoja išteklius ir uţtikrina, kad jais būtų tinkamai naudojamasi;

3) skatina dirbti veiksmingai ir nuolat ieškoti būdų tobulėti;

4) atsako uţ kolektyvo, kuriam vadovauja veiklą;

5) sukuria aplinką arba nuotaiką, skatinančią ţmones padaryti visa, ką jie įstengia.

F. Cardelle (2004, 11 p.) teigimu vadovavimo esmė – įveikti sau pačiam, šeimai, visuomenei bei

darbovietei iškilusius sunkumus, nebėgti nuo jų, bet iš jų mokytis, augti ir ţengti gyvenimo keliu į

priekį. Vadovui svarbu sutelkti vieningą darnų kolektyvą. Tam reikia sukurti ir realizuoti bendrą,

grupinę ir individualizuotą poveikio priemonių sistemą, sukurti motyvacinius veiksnius, geriausiai

atitinkančius kiekvieno bendradarbio poreikius, interesus. Todėl vadovui tenka bendrauti su ţmonėmis,

kaupti informaciją ir ją apdoroti bei priimti sprendimus. Iš to, remdamiesi B. Leonienės ţodţiais

(1997, p. 144), mes galime tiksliai įvardinti vadovo uţdavinį. Galime teigti, kad vadovo uţdavinys,

derinant skirtingus interesus, nustatyti šių grupių bendradarbiavimą, siekiant bendrų įmonės tikslų. Čia

svarbu garantuoti tinkamas darbo sąlygas, parinkti tinkamiausią darbo atlyginimo sistemą, sukurti

darbuotojų ugdymo sistemą, vadovo darbo stilių. Visa tai ir lemia palankų įmonės mikroklimatą,

sąlygojantį sėkmingą vadovo veiklą. Ţymaus amerikiečių vadybos specialisto L. Jakokos nuomone,

valdymas yra ne kas kita, kaip ţmonių nuteikimas dirbti, ir vienintelis būdas tai padaryti – bendrauti su

jais. Valdydami organizaciją, vadovai numato, kokia bus jos veikla, kas, kada ir kaip turi įgyvendinti

numatytas uţduotis. Organizacijos veiklos pasekmes lemia personalo darbas. Darbuotojų kompetencija,

poţiūriai, vertybės, poreikiai lemia vienokį ar kitokį jų elgesį organizacijoje. Skirtingą ţmonių elgesį ir

jo motyvus, siekiant tikslo, paaiškina motyvacija. Vadovai privalo stebėti darbuotojų elgseną ir nukreipti

ją organizacijai reikiama linkme, siekiant gerų veiklos rezultatų. Čia įgauna svarbų vaidmenį vadovo

sugebėjimas bendrauti, nes bendravimas, B. Leonienės (1997, 148 p.) nuomone, – tai procesas, kada

keičiamasi informacija, atsiranda tarpusavio supratimas, jausminis potraukis, kuriamas nuomonių ir

pastangų bendrumas, daroma tam tikra įtaka. Informacijos kaupimui tai duoda neabejotinos naudos.

Geras vadovas skatintų darbuotojų bendravimą, paremtą bendrais tikslais, pagrįstą abipusiu

pasitikėjimu. Komunikuodami tarpusavyje ţmonės gauna informacijos apie vienas kitą, suţino apie

individualias savybes ir elgsenos ypatumus. Vadovui tai ypač svarbu, kadangi ţmogaus darbingumas

19

priklauso nuo galimybių ir pasirengimo (noro) dirbti. Galėjimą (ţr 4 pav.) lemia turimos kūno ir proto

savybės, t.y. ţinios, pasirengimas, elgsena. Visa tai įgyta per nugyventą laikotarpį, reikalaujant šeimai,

mokykloje, besimokant amato, mokantis aukštojoje mokykloje bei įgijus patyrimą. Tačiau galėjimas

gali būti nerealizuotas, jei nėra noro ţinias realizuoti. Ţmogaus norėjimą lemia darbo motyvai.

Bendradarbiai tik tada siekia didesnio darbingumo, kai įmonė sudaro sąlygas jų siekiams, motyvams ir

lūkesčiams įgyvendinti. Įsidėmėtina, kad darbuotojų keliami reikalavimai kompleksiškai apima visą

valdymo priemonių kompleksą: valdymo organizavimą, metodus, stilių ir pan. Vadovas suinteresuotas,

kad bendradarbiai siektų didelio darbingumo. Siekdamas šio tikslo, kiekvienas vadovas turi turėti ţinių

apie santykius su bendradarbiais, jų veiklos motyvus.

Kaip minėjome, vadovui svarbu paţinti bendradarbius, kadangi „kiekvienas ţmogus skiriasi

temperamentu, norais, elgsena, todėl, norint jį suprasti, reikalingas individualus ar grupinis priėjimas.

Reikia nustatyti individualią ar tipinę grupei elgseną ir į tai orientuoti savo veiklą“ (Pramonės įmonių

vadyba, 2000, p. 399). Ţinoma, čia visada iškyla klausimas, kiek tokia „tipinė elgsena“ priklauso nuo

4 pav. Ţmogaus darbingumo komponentės (Pramonės įmonių vadyba, 2000, 399 p. ).

konkrečios situacijos, uţdavinių bei vadovų ir pavaldinių santykių. Todėl būtina šias tipines situacijas

adaptuoti, atsiţvelgiant į daugelį veiksnių. Asmenybės tipologizavimas arba grupavimas į tipus

nepaneigia atskiro ţmogaus unikalumo. Nustačius asmenybės tipą lengviau išryškinti tą bendrumą.

Ţinoma, kiekviena asmenybės tipologija turi ir privalumų, ir trūkumų. Visas jas galima kritikuoti, tačiau

kiekvienoje jų randame raktą asmenybei paţinti, kartu ir tinkamam elgesio būdui su ja pasirinkti.

Vadovui svarbu susipaţinti su J. Kasiulio ir V. Barvydienės (2005, 17-18 p.) asmenybės tipologijomis,

tada galės:

Ţmogaus darbingumas

Pasirengimas dirbti

GALĖTI

Norėjimas dirbti

NORĖTI

20

- realiau ir efektyviau paskirstyti uţduotis;

- suteikti pavaldiniams didesnę darbo metodų pasirinkimo laisvę;

- suderinti pavaldinio galimybes su jam keliamais reikalavimais, atsiţvelgdamas į jo

stipriąsias bei silpnąsias ypatybes;

- konstruktyviai spręsti konfliktus bei vengti stresų (tai, kas įkvepia ir suteikia jėgų vienam,

kitam gali sukelti stresą);

- lanksčiau (kantriau) reaguoti į tai, jog kai kurie ţmonės niekaip negali baigti darbų laiku

(įvertinti atskirų tipų nevienodą laiko suvokimą);

- geriau paţinti save ir adekvačiau įvertinti savo privalumus bei trūkumus, organizuojant

poveikį pavaldiniams.

Įmonės sėkmės garantas – suteikti darbuotojui laisvę – atsisakyti nacionalumo apribojimų, leisti

atsiskleisti jo saviraiškos ir kūrybingumo poreikiams, kurie neišsemiami ir yra naujovių, efektyvesnės

veiklos šaltinis. Būtina organizacijos gerovės sąlyga – suvienyti visus jos narius, kartu ir jų energiją, kad

būtų pasiektas bendras tikslas. Tam padeda organizacijos kultūra, t.y. organizacijos narių priimta

filosofija, ideologija, vertybės, tradicijos, normos, kurios jungia įstaigą į vieningą visumą. Įstaigos

kultūra įtraukia ir suvienija pavaldinius, tačiau dar vienas iš reikalingų veiksnių, kuris tobulintų ir

didintų įmonės prestiţą – darbuotojų mokymas ir kvalifikacijos kėlimas. Jis skatina motyvacijos augimą

ir didina lankstumą bei garantuoja organizacijos narių reikiamo kvalifikacijos lygio palaikymą.

Profesijos tobulinimo problemos sprendţiamos visą gyvenimą įvairiais tobulinimosi būdais. Be to

D. Šavareikienės ir V. Dubino (2003, p. 22) nuomone darbuotojų motyvavimas yra realizuojamas

priklausomai nuo organizacijos bei darbuotojų poreikių ir būtinumo, nulemto aplinkos. Tam būtina

aplinkos ir organizacijos poreikių analizė (organizacijos vystymo planai, ţmonių išteklių valdymas), ir

ypač svarbu išsiaiškinti darbuotojų individualius poreikius. Vieniems paprastai svarbu jaustis saugiems,

kiti trokšta pripaţinimo ir prestiţo. Dar kitus jaudina darbo uţmokesčio dydis, ketvirti siekia

savirealizacijos. Sukūrus jaukią darbo aplinkos atmosferą, skatinančią darbuotoją pasijusti kaip savo

namų aplinkoje, nebūtų varţomi jo poreikiai. D. Šavareikienė ir V. Dubinas (2003, p. 27) poreikiais

įvardina tai, kas paţadina ţmogų veiklai, o pats motyvacijos procesas vyksta kaip uţdaras ciklas:

ţmogus įsisąmonina poreikius, deda pastangas šiems poreikiams įgyvendinti ir dėl grįţtamojo ryšio

gauna signalą, kuris sukelia naują poreikį. D. Šavareikienės ir V. Dubino (2003, p. 83) teigimu, šių

dienių organizacijos egzistavimą lemia vadovo darbas. Ţmonės – pagrindinis turtas. Turėdama gabius,

patikimus darbininkus, įstaiga sugeba išgyventi ir uţtikrinti sau ilgą egzistavimą. Nuolat stimuliuojama

iniciatyva gali tapti veiklos pagrindu. Egzistuoja daug būdų sukurti tinkamą aplinką kolektyve. Kita

vertus, nėra tobulo vadovavimo stiliaus, vienodai tinkančio skirtingiems ţmonėms. Geras vadovas – tai

visų pirma geras psichologas, kuris reikalui esant renkasi liberalų, demokratinį, autoritarinį valdymo

stilių. Vadovas visuomet atsako uţ tinkamo klimato sukūrimą. Kompetentingas vadovas, turintis

21

asmeninio patrauklumo, atsidavimo, lankstumo, iškalbos savybių, įgis pasitikėjimą bei lems sėkmingą

įstaigos valdymą. Labai gaila, tačiau Lietuvoje šiandien dar trūksta gerų vadovų. Nesudaromos sąlygos

kūrybiškam produktyviam darbuotojų darbui. Naujieji šeimininkai gali atlikti patalpų kapitalinį

remontą, netgi suteikti maitinimą, tačiau visiškai nesuvokiama, kad reikia atsiţvelgti į psichologinius

faktorius, iš ţmonių reikalaujama beatodairiškai dirbti iki visiško išsekimo. Viršvalandţiai daro

milţinišką ţalą. Darbuotojas, sekinančiai dirbantis ištisus mėnesius, duoda maţai naudos. Ypač jei

pareigos susiję su kūrybine veikla arba reikalauja didelio tikslumo. Be to, toks įtemptas darbas nėra

pakankamai apmokamas. Kad būtų uţtikrinta personalo efektyvi veikla, D. Šavareikienės ir V. Dubino

nuomone (2003, p. 7), būtina sudaryti konstruktyvaus bendradarbiavimo atmosferą, kuri skatintų

kiekvieną kolektyvo narį kuo geriau realizuoti savo gebėjimus. Vadybos teorija ir praktika patvirtina,

jog efektyviai motyvuoti galima tik turint sukurtą motyvacijos modelį: poreikis – tikslas – veiksmas.

Svarbu ţinoti, kokie veiksniai turi įtakos motyvacijai, kokie inicijuoja judėjimą link tikslo ir sukelia

malonumo bei pasitenkinimo jausmą. Per didelė porcija gali sukelti inerciją. Motyvacijos procesą

galima pavaizduoti tokia seka: nepatenkintas poreikis – iškeltas tikslas – atliekami veiksmai – tikslo

pasiekimas. Vadovai, J. Baršauskienės (1999, p. 80) nuomone, siekiantys efektyviai vadovauti kitiems,

turi gerai suprasti jų poreikių prioritetus, išmanyti poreikių klasifikaciją, kaip poreikiai gali būti

geriausiai patenkinami darbe ir kokią įtaką ţmogaus poreikiams turi įvairios motyvacijos formos. Todėl

mokyklos vadovui labai svarbu aiškiai ţinoti, kokios motyvacijos tikisi jo darbuotojai, kokios yra

galimybės juos skatinti, kaip pagerinti mokytojų veiklą. Mokytojams yra svarbu vadovo autoritetas ir

kompetencija, nes, jų manymu, vadovas, keisdamas savo santykį su pavaldiniais ir uţmegzdamas su jais

glaudesnius pagarba ir pasitikėjimu grindţiamus ryšius, gali padidinti darbo efektyvumą. Bendrojo

lavinimo mokyklos vadovo veiklą lemia švietimo srities specifika – mokykloje ne kuriamas roduktas ar

pridėtinė vertė, o ugdoma šiuolaikinės visuomenės poreikius atitinkanti asmenybė. Dėl šios prieţasties

mokyklos vadovas pirmiausia turi rūpintis teigiamų santykių kūrimu, uţtikrinti visų mokyklos

bendruomenės narių kokybišką bendravimą ir bendradarbiavimą (Švietimo problemos analizė, 2007).

Efektyvus darbuotojų potencialo panaudojimas yra vienas iš svarbiausių veiksnių, sąlygojančių šalies

ekonominį kilimą bei klestėjimą. Todėl yra svarbus visuomenėje egzistuojantis atsakingas poţiūris į

darbą: ir atskiro ţmogaus, ir įstaigų vadovų, ir vyriausybės.

Taigi vadovo vaidmuo kuriant pedagogų motyvaciją skatinančių veiksnių sistemą yra viena iš

svarbiausiųjų, kadangi jis atsakingas uţ įmonės tikslų įvykdymą, rezultatų kokybę, strategiją, įstaigos

politiką, uţ mikroklimato teigiamą kūrimą. Vadovai formuoja darbuotojų elgesį, sistemingai

įtvirtindami kiekvieną ţingsnį, priartinantį darbuotoją prie pageidaujamo tikslo. Vadovas ţinantis

motyvaciją lemiančius veiksnius, prireikus gali paskatinti įstaigos darbuotojus dirbti geriau, greičiau ir

efektyviau.

22

1.4. Pedagogų pažinimas ir motyvavimo esmė

Vienas iš ryškiausių Rytuose (Kinijoje) mokytojų Konfucijus (551-479 pr. k.), kuris pirmasis

apibendrino patyrimą, mokė ţmones valdyti pagal moralinį pavyzdį bei sukūrė šeimos dorovės sistemą.

Ţmonija, taip pat ir pedagogo profesija tobulėjo apibendrindama patyrimą. Vėliau remiantis

apibendrinimu, buvo kuriamos teorijos. Anksčiau pedagogas buvo suprastas kaip enciklopedistas.

Vėliau pedagogas tampa vadovu ugdymo procese. Pedagogo sąvokos apibrėţimų yra daug ir įvairių

(ţr. 2 priedą), tačiau šiame darbe bus laikomasi Tarptautinių ţodţių ţodyno apibrėţimu, kuriuo

teigiama, kad pedagogas yra įvairių mokyklų ir priešmokyklinių įstaigų auklėtojas, mokytojas,

dėstytojas; pedagogikos specialistas. Visuose pedagogo apibrėţimuose kartojasi ţodţiai auklėtojas,

mokslo skelbėjas, pedagogikos specialistas, kuris auklėja ir moko bendrojo lavinimo mokyklose.

Vadinasi mokytojas formuoja jauną asmenybę gyvenimui (ţr. 5 pav.). sudaro vienodas sąlygas įgyti

pagrindinį ir vidurinį išsilavinimą, atitinkantį ugdytinių tėvų (globėjų) lūkesčius ir nuolat kintančios

visuomenės keliamus reikalavimus; humanistiniais pagrindais ugdo savarankišką, kritiškai mąstančią

asmenybę bei tenkina švietėjiškus ir kultūrinius bendruomenės poreikius.

Ugdymo institucijose visada būna klasių, grupių auklėtojų, kurių veikla labai aktuali kuriant

mokyklos bendruomenės įvaizdį. Nuo vadybinės pedagogo kompetencijos labai priklauso mokytojo

bendravimas ir bendradarbiavimas su klase, kolegomis, ypač tėvais.

5 pav. Iš ko susideda švietimas (svietimas.pakruojis.net/Naujienos/files/Pakruojis%20(bendras).ppt).@

Tom Cassidy, Ričardas Ališauskas.

Kiekvienas atlieka savo individualų vaidmenį, pedagogas moko ir padeda vaikams mokytis, kuria

atitinkamą mokymosi aplinką, mokymo ir mokymosi procesą; kaip auklėtojas, jis kuria mokykloje

23

jaukią aplinką, ugdo klasės bendruomenę, vadovauja jai, ieško galimybių įgyvendinti mokinių poreikius,

gina jų interesus, siekia, kad auklėtiniai socializuotųsi ir integruotųsi į mokyklos gyvenimą, taip pat

koordinuoja mokinių, mokytojų ir tėvų santykius; kaip ugdytojas, jis yra ugdymo proceso

organizatorius, skatintojas bei vadovas, sudaro sąlygas mokiniui mokytis taikydamas aktyvaus mokymo

ir mokymosi būdus, pats stengiasi dirbti metodiškai, moksliniais pagrindais organizuoti savo veiklą ir

kaip mokytojas vadybininkas, jis vadovauja ugdytinių veiklai ir padeda įgyvendinti mokyklos

bendruomenės viziją. (http://www.gimtasiszodis.lt/steponaviciene_07_1.htm). Tačiau joks mokytojas

neatliks gerai ir kokybiškai savo darbo, jeigu neturės pašaukimo, kuris sąlygoja tinkamą elgesį su

mokiniais. Pagal L. Jovaišą (2007, p. 217-218) pedagoginis pašaukimas yra motyvacinių, potencinių ir

charakterio savybių visuma, reikalinga pedagogo profesijai įgyti ir su pasitenkinimu dirbti, išgyvenant jį

kaip savo gyvenimo paskirtį. Pedagoginio pašaukimo motyvacijos struktūrą sudaro: 1) poreikis ir

siekimas įsisavinti filosofines paţiūras ir mokymo dalykus, kurių reikės dirbant; 2) poreikis ir siekimas

bendrauti su jaunimu perteikiant kultūros vertybes; 3) poreikis pačiam gyventi pagal tas vertybes.

Potenciniai pašaukimo poţymiai yra intelekto, komunikaciniai bei pedagoginiai praktiniai gebėjimai.

Pedagoginiam pašaukimui būdingos šios charakterio savybės: būdo patrauklumas, parengtis atjausti

(empatija), padėti, savitvarda, teisingumas ir kt. Turintis pašaukimą pedagogas vertins ir mylės savo

darbą, jaus ne tik pareigą atlikti darbą, bet ir norą. O norint pasiekti dar geresnių rezultatų būtinas

mokytojų rengimas, kuris buvo pradėtas XVIII a. pr. gimnazijų baigiamųjų klasių steigiamuose

mokytojų kursuose (seminaruose). Nuo 1783 m. pasauliečiai mokytojai rengiami Vilniaus universitete.

Vakarų Europos sistemingą pedagoginių kadrų rengimą paskatino J. H. Pestalocio 1805 m. Šveicarijoje

įsteigtas Iverdeno institutas (vidurinė ir pedagoginė mokykla kartu).

Lietuvoje 1866 m. Veiveriuose buvo įsteigti pedagogikos kursai, o 1872 m. jie pavadinti mokytojų

seminarija. Tais pačiais metais atidaryta Panevėţio mokytojų seminarija, 1875 m. įsteigtas vidurinės

mokyklos tipo Vilniaus mokytojų institutas. 1922-1940 m. Lietuvos Respublikos vidurinės mokyklos

mokytojus rengė Kauno universitetas, pradinių mokyklų – Klaipėdos pedagoginis institutas

(nuo 1935 m.) ir kelios mokytojų seminarijos. Po 1990 m. Lietuvoje pedagogų kadrų rengimas labai

išsiplėtė. Pradinių, vidurinių mokyklų, gimnazijų mokytojai rengiami Vilniaus, Klaipėdos, Šiaulių

universitetuose, Vilniaus pedagoginiame universitete, Kauno technologijos universitete, Vilniaus

Vytauto Didţiojo universitete, Lietuvos kūno kultūros akademijoje, Lietuvos ţemės ūkio akademijoje,

Vilniaus, Klaipėdos, Marijampolės, Panevėţio kolegijose. Mokytojų rengimas gilina ţinias, tobulina

kompetenciją, suteikia patirties, didina motyvaciją. „Lietuvos švietimo bei visuomenės atsinaujinimo

tikslai gali būti sėkmingai įgyvendinami tiktai parengus pedagogus, gebančius kuo geriau išplėtoti

ugdytinio prigimtines fizines, psichines ir dvasines galias, sudaryti sąlygas laisvai skleistis jo

individualybei ir tobulėti asmenybei. Todėl svarbiausia, kad būsimieji pedagogai būtų kūrybingos

asmenybės – ţmogaus ugdytojai, o ne vien tiktai dalykinių ţinių perteikėjai. Jie turi gebėti ugdytinio ir

24

pedagogo sąveiką grįsti dialogu, tolerancija, pagarba, teisingumu, reiklumu, kūrybiškumu. Lietuvos

švietimo įstaigų pobūdį, ugdymo tikslų ir uţdavinių įgyvendinimo būdus lemia pedagogai, jų vertybinės

nuostatos ir profesinė kompetencija. Siekiama, kad visų lygių ir pakopų švietimo įstaigų pedagogai būtų

brandţios kultūros, dorovės, pilietinės sąmonės, inteligencijos, pedagoginės, dalykinės ir mokslinės

kompetencijos.“ (Lietuvos švietimo koncepcija. Pritarta 1992 m. spalio 22 d. Lietuvos švietimo

taryboje. Pritarta 1992 m. spalio 23 d. Kultrūros ir švietimo ministerijos kolegijoje). Individai siekia

tikslų įvairiais elgesio būdais, tačiau jų elgesį lemia panašios prieţastys – aktyvumo, veiklos šaltiniai, tai

yra poreikiai. Pasak J. Kasiulio ir V. Barvydienės (2005, 26 p.), kiekvienas poreikis savaime iškelia jo

patenkinimo motyvus, kurie kreipia elgseną į tikslo siekimą (1. pav.). Šalia gero pasirengimo svarbi ir

asmenybė, kuri susidaro iš psichologinių ir socialinių individo savybių, lemiančių sėkmingą pedagoginę

mokytojo veiklą. Tai svarbu, kadangi pedagogas turi būti geras psichologas, kad suprastų ugdytinį, kad

galėtų suteikti tinkamą pagalbą, kad galėtų patarti ar nukreipti tinkama linkme; turi turėti įdiegtą,

tradicinę amţinųjų vertybių sistemą (pagrindą sudaro: humaniškumas, tolerantiškumas, supratimas,

meilė, teisingumas, savitarpio pagalba, laisvė, ...). Pagal L. Jovaišą (2007, p. 168.) labai svarbu, kad

mokytojas domėtųsi šiuolaikine kultūra (filosofija, mokslu, technika, menu), jaustų bendravimo poreikį

su augančiąja karta, rūpintųsi jos brendimu, siektų pateikti jaunimui kultūros vertybes, ugdytų

visapusiškai brandţią asmenybę, remtųsi šiuolaikinės kultūros aukščiausiais laimėjimais, būtų

pavyzdţiu, gebėtų daryti intelektualinį, emocinį, praktinį poveikį mokinių veiklai ir elgesiui (turėtų

pakankamai intelektinių, loginių, komunikacinių gebėjimų). Mokytojas turėtų būti įdomi asmenybė,

pritraukianti savo erudicija bei etiketu. Tačiau ten, kur yra privalumai, yra ir trūkumų. Mokytojo

asmenybės trūkumai yra metodikos pervertinimas ignoruojant mokinio asmenybę, mokomąjį ir

auklėjamąjį mokymo turinį, turint vienintelį tikslą – gerą pamokos struktūrą; nesugebėjimas atsiţvelgti į

mokinio individualybę ir mokymo situaciją; formalizavimas ir pedantiškumas, smulkmenų

sureikšminimas neatsiţvelgiant į vaiko psichiką, pedagogines nuostatas; hipertrofuotas auklėjimas

(siekimas visus perauklėti); rėmimasis savo galia (autokratija); šalinimasis nuo socialinio gyvenimo,

domėjimasis tik savo profesija.

Tam, kad pedagogas laikui bėgant nesustabarėtų, kad atitiktų šiuolaikinės modernios visuomenės

reikalavimus, būtina jį skatinti tobulinti savo kvalifikaciją, kad praplėstų filosofinį, mokslinį,

pedagoginį, metodinį ir psichologinį ţinių akiratį. Svarbu neatsilikti nuo sparčiai besikeičiančio

pasaulio, tobulinti, gilinti, plėsti savo ţinias ir jas skleisti, perduoti ugdytiniams. Kad mokytojai

tobulintų savo kvalifikaciją, skatindavo pedagogikos klasikai, ypač J. H. Pestalocis, F. A. Dystervėgas,

K. Ušinkis, tačiau kvalifikacijos kėlimo sistemos pradėjo formuotis tik XX a.: buvo steigiamos

pedagoginės bibliotekos (pvz., Maskvoje, Leipcige), prie universitetų organizuojami kursai. Lietuvoje

tuo rūpinosi švietimo ministerija, mokytojų profesinė sąjunga, Pedagoginis muziejus (V. Ruzgas),

25

pedagoginė spauda, švietimo skyriai. 1940-1990 metais Lietuvoje susiformavo tokia mokytojų

kvalifikacijos tobulinimo sistema:

1) Mokytojų savišvietos organizavimas;

2) Mokyklinės arba tarpmokyklinės metodinės komisijos (būreliai);

3) Vasaros kursai;

4) Trumpalaikiai seminarai ir praktikumai (kelių dienų, 1-2 savaičių);

5) Ilgalaikiai kursai (1-2 mėnesių).

Kvalifikacijos tobulinimą organizavo Respublikinis mokytojų kvalifikacijos institutas ir rajonų,

miestų kultūros ir švietimo skyrių metodiniai kabinetai. Ilgas nueitas istorinis kelias įrodo, kad vienas

svarbiausių mokytojų motyvavimo veiksnių yra sąlygų kelti profesinę kvalifikaciją sudarymas. Norint

efektyviai dirbti ir spręsti problemas, vadovui reikia atrasti tinkamiausią būdą koordinuoti ir derinti

tarpusavyje visus mokykloje vykstančius reiškinius, numatyti kryptį, ryšius su išoriniu pasauliu. Šiuo

metu pedagogine kvalifikacija rūpinasi Pedagoginės profesinės raidos centras ir savivaldybių švietimo

skyriai, švietimo centrai, universitetų kvalifikacijos tobulinimo institutai, nevyriausybinių organizacijų

įsteigti mokymo centrai ir kt. Tačiau ir čia susiduriame su problema, kurią taikliai apibrėţia M. Fullan

(1998, p. 142): kad dešimtajame dešimtmetyje nejuntame praktinės būtinybės ir nesame aiškiai numatę

veiksmų, kuriais galėtume tobulinti mokytojų rengimą. Kol kas mokytojų rengimas nusipelno garbės

būti vienu metu ir didţiausia pedagogikos problema, ir geriausias jos sprendimas. Tai aktuali tema ir

problema, kuriai kol kas nėra surasta bendrų sprendimo būdų, tačiau būtina tai spręsti neatidėliojant,

kadangi ne tik pedagogo asmenybė turi įtakos ugdytiniams, bet ir jo pasitenkinimas darbu. Jeigu

jaučiamas nepasitenkinimas, pavyzdţiui, darbo aplinka, pasireiškia irzlumas, dirglumas, kuris

persiduoda mokiniams. Ima noras šalintis tokio ţmogaus, pamokos tampa nebeįdomios, prastėja

lankomumas, prastėja mokinių mokymo(si) kokybė, maţėja susidomėjimas. Kuo ilgiau išsilaiko

nepasitenkinimas, tuo didesnė neigiama mokinių reakcija, tuo prastesnis gaunamas rezultatas. Tokias ir

panašias problemas būtina spręsti. Atidėlioti negalima, kaip daţniausiai daroma. Vadovai privalo imtis

iniciatyvos ir šalinti neigiamas emocijas. Pagrindinė pedagogo socialinės ir psichologinės sveikatos

sutrikimus lemianti prieţastis – galimybės realizuoti save profesinėje veikloje nebuvimas ar ribojimas.

Mokinių smalsumo stoka ir jų mokymuisi svarbios informacijos atmetimas, pedagogo ir mokinių šiltų

tarpusavio santykių nebuvimas ir jaučiama emocinė ir psichologinė įtampa neleidţia pedagogui jaustis

saugiam ir save realizuoti mokykloje. Neigiama santykių kolektyve įtaka pedagogo socialinei bei

psichologinei sveikatai atskleidţiama šiomis kokybinėmis kategorijomis: neetiškas elgesys kolektyve,

psichologinis spaudimas, kolektyvo susiskaidymas, nepagarba kolegoms ir pedagogų diskriminacija.

Šios kategorijos atskleidţia pedagogų nepasitenkinimą vieni kitais, o kartais ir tarpusavio nepagarbą,

profesinių etikos principų nesilaikymą. Tai rodo gynybinę pedagogo poziciją, nepasitikėjimą savimi,

savirealizacijos bei socialinio ir psichologinio saugumo darbe trūkumą. Natūralu, jog kolektyve susidaro

26

tarpusavyje artimiau bendraujančių grupelių. Tai nėra neigiamas santykių padarinys, tačiau atsirandanti

diskriminacija tarp kolegų, tarpusavio „reitingavimas“ ir pedagogų noras priklausyti „aukštesnius

reitingus“ turinčiai grupelei neigiamai veikia net stipriausios emocinės būsenos ţmogų. Pozityvūs ir

negatyvūs santykiai kolektyve turi įtakos pedagogo socialinei ir psichologinei sveikatai. Tai paveikia

pedagogo darbo su mokiniais motyvaciją, teigiamo klasės ir mokyklos klimato kūrimą, saugumo

darbinėje aplinkoje pojūtį, kuris yra vienas iš emocinio stabilumo garantų. Pozityvios įtaką darančios

emocijos yra: pedagogo gebėjimas save valdyti, teigiamas mokyklos mikroklimatas, pedagogo

pasitenkinimas savo darbo rezultatais, pedagogo ir mokinio abipusė pagarba ir tolerancija, pedagogo

geranoriškumas, mokinių gebėjimas priimti pedagogo patarimus, pedagogo pasitikėjimas mokiniais,

pedagogo emocinė inteligencija, mokinių smalsumas, mandagus mokinių elgesys, mokinių socialumas

bendraujant, pedagogo ir mokinių bendradarbiavimas. Šios kategorijos leidţia įţvelgti tuos veiksnius,

kurie įprasmina pedagogo profesiją, teikia malonumą, leidţia pajusti pasitenkinimą bendravimo ir

bendradarbiavimo procesu, taip pat tai yra pedagogo asmeninių gebėjimų išraiška ir jo profesinės

veiklos rezultatas. Teigiamos pedagogo asmeninės nuostatos teigiamai veikia ir ugdymo,

bendradarbiavimo procesą, todėl pedagogas jaučia pasitenkinimą darbu, nes pats labai stengiasi kurti

kokybišką bendravimą ir jį palaikyti, sudominti mokinius, įtraukti juos į bendrą klasės veiklą ir paversti

tai nenutrūkstamu bendros veiklos procesu. Pedagogas yra ugdymo proceso koordinatorius ir tada, kai

asmeninės pastangos šį procesą palaikyti bei kreipti pozityvia linkme duoda rezultatų – pedagogas

labiau pasitiki savimi, jaučiasi motyvuotas tobulėti pats bei skiepyti norą tobulėti ir ugdytiniams.

Negatyvios emocijos yra: pedagogo emocinis nesusivaldymas, elgesio sutrikimų turintys mokiniai,

nepasitenkinimas savo darbo rezultatais, susitaikoma su darbo specifika, asmenybių konfliktai,

nemandagi mokinių elgsena su pedagogais mokykloje, mokinių vengimas įsipareigoti, stiprus mokinių

problemų „persiėmimas“, mokinių nepagarba pedagogams, mokinių delinkventiškos elgsenos grupių

lyderių „spaudimas“ pedagogui, pedagogų vertinimas pagal materialinį darbo atlygį, mokinių

nepaklusnumas, pedagogų nepagarba mokiniams, nelaimingi vaikai, mokinių kritiškumas kitiems,

asocialus mokinių elgesys, mokyklos administracijos netolerancija, pedagogo ignoravimas, ergonominių

mokymosi sąlygų ir mokinių motyvacijos mokymuisi ryšys, neformalūs pedagogų pokalbiai su

mokiniais apie kolegas pedagogus pamokose, vertybių niveliavimas tarp mokinių – pedagogo

nusivylimo prielaida, pedagogų darbo perkrova mokykloje, pedagogo savigrauţa, pedagogo neviltis dėl

mokinių nesimokymo. Šios kategorijos rodo pedagogo patiriamą psichologinį ir socialinį diskomfortą

mokyklos aplinkoje ir atskleidţia tai lemiančias prieţastis. Socialinės ir psichologinės sveikatos

harmoniją neigiamai veikia pedagogų emocinis ir psichologinis krūvis, atsakomybė uţ jaunos

asmenybės ugdymo proceso sėkmę ir iš visuomenės patiriamas spaudimas ir neigiamas pedagogo

profesijos vertinimas. Pedagogo emocinės būsenos nestabilumą rodo impulsyvi jų neigiamų emocijų

raiška prieš mokinius, nesugebėjimas susivaldyti, asmeninių išgyvenimų perkėlimas į profesinę veiklą.

27

Tai sukelia asmenybinius tarpusavio konfliktus. Tokio pobūdţio konfliktus lemia daug veiksnių, pvz.,

susitapatinimas su mokinių problemomis, kuris daro negatyvų poveikį asmeniniam pedagogo

gyvenimui. Tai lemia asmeninį pedagogo nepasitenkinimą profesija ir siekiamais, bet nepasiektais darbo

rezultatais, diskomforto būseną darbo aplinkoje, daro neigiamą įtaką pedagogo asmeniniam gyvenimui

ir stipriai paveikia jo darbo motyvaciją. Pedagogai darbo aplinkoje vienu metu patiria ambivalentiškus

jausmus – labai pozityvius ir labai negatyvius. Pozityvios emocijos, bendraujant bei dirbant su

kolegomis ir mokiniais, skatina pedagogo motyvaciją dirbti, nes jis jaučiasi svarbus ir reikalingas,

gerbiamas ir vertinamas. Pedagogo patiriamos negatyvios situacijos mokyklos aplinkoje apsunkina jo

darbą, nes nedaugelis pedagogų geba nereaguoti į mokinių įţūlią elgseną, patiriamą spaudimą įvairiose

situacijose mokyklos aplinkoje. Tai sukelia negatyvias pedagogo emocijas, kurios daro neigiamą

poveikį jo psichologinei ir socialinei sveikatai. Todėl sutinkame su M.Fullano (V. Kavaliauskienė,

198 p.) teigimu, kad iš mokytojo laukiama didesnės, visapusiškesnės kompetencijos, įvairesnių

gebėjimų, atsakomybės uţ vaiko kognityvinius, akademinius, asmenybės, socialinius ir kitus ugdymo

aspektus. Nors švietimo kaitos ir mokyklos veiklos kokybė išimtinai nuo mokytojo darbo ar pastangų

nepriklauso, bet neabejotinai daugiausia yra siejama su mokytojo asmenybe. Ar galima tikėti, kad

mokiniams mokymasis taps įdomia ir jaudinančia veikla, jei pačiam mokytojui jo darbas yra neįdomus

ir nepatrauklus, klausia M. Fullanas. Tai rodo, kad problema – vidinė mokytojo veikla. Kiekvienoje

mokykloje esama daug įvairių grupių (metodinių-kūrybinių, vidaus audito, prevencinio darbo ir kt.),

kurios siekia atitinkamų tikslų bei įgyvendina konkrečius uţdavinius, dirba mokyklos gerovei. Todėl,

derindami individualius darbuotojų gebėjimus ir polinkius su institucijos tikslais bei poreikiais, vadovai

turi stengtis padėti kiekvienam pedagogui rasti tokią sritį, kurioje jis galėtų save geriausiai išreikšti,

kvalifikacijos kėlimo sistema turėtų padėti mokytojui susivokti savo darbo vingrybėse, suvokti, įvertinti

savo trūkumus ir gebėjimus ir pateikti kvalifikuotą pagalbą, kad pedagogas augtų, tobulėtų.

Mokyklos aplinkoje vyksta ugdymo(-si) procesas, kuriame dalyvauja mokyklos bendruomenė.

Mokykloje vyraujantis pozityvus klimatas daro teigiamą įtaką pedagogų kolektyvo, vadovybės, mokinių

ir jų tėvų santykiams, nes stiprinamas mokyklos bendruomenės narių socialinis ryšys, skatinamas

bendradarbiavimas ir tolerancija. Taip suformuojamas teigiamas mokyklos socialinis-psichologinis

klimatas, kuris apima kiekvieno mokyklos bendruomenės nario emocinę būseną, pedagogų motyvaciją

arba demotyvaciją, pasiektus ir siekiamus rezultatus, lemia pedagogų pasitenkinimą darbu bei

mokymo(si) procesu, veikia mokyklos vieneto – klasės – mikroklimatą. Pastarasis daro įtaką mokinių

mokymosi rezultatams ir keliamiems siekiams, teigiamai veikia mokinių ir pedagogų psichologinę ir

socialinę sveikatą.

Apibendrinant šį skyrių galima teigti, kad pagrindiniuose švietimą reglamentuojančiuose Europos

Sąjungos dokumentuose (White Paper on Education and Training. Teaching and Learning. Towards the

Learning Society, 1995; A Memorandum on Lifelong Learning, 2000; Green Paper on Teacher

28

Education in Europe. High Quality Teacher Education for Hight Quality Education and Training, 2000;

Europen Trends in Anticiption of Teacher Trraining Needs, 2000; Towards a knowledge-based Europe.

The European Union and the information society, 2002; Education & Training 2010. The Succes of the

Lisbon Strategy Hinges on Urgent Reforms, 2004; Key Competences for Lifelong Learning –

A European Reference Framework, 2004; Common Europen Principles for Teacer Competences and

Qualifications, 2005) akcentuojamas informacinės visuomenės kūrimas, mokymosi visą gyvenimą

paradigma, gebėjimas orientuotis pokyčių erdvėje, nuotolinio mokymosi plėtotė, naujausių tyrimų, ţinių

sklaida ir kaita. Besikeičiančios technologijos, darbo metodų kaita, nauji gamybos procesai reikalauja iš

šiuolaikinio ţmogaus gebėjimo lanksčiai ir savarankiškai dirbti įvairiose profesinėse srityse. Todėl

būtina sukurti motyvacijos sistemą, kad atsirastų galimybė individui kuo naudingiau dirbti sau ir

visuomenei įvairiomis prasmėmis.

Švietimui keliami iššūkiai – globalizacija, informacijos sprogimas, sparti kaita, visuomenės

išsiskaidymas – pabrėţia vieną svarbiausių švietimo siekių – padėti asmeniui ir visuomenei atsakyti į

esminius dabarties iššūkius, padėti kuo plačiau pasinaudoti atsiveriančiomis naujomis galimybėmis.

Todėl visiškai pagrįstai galima teigti, kad kyla mokytojo motyvavimo reikmė. Tačiau analizuojant

švietimą reglamentuojančius dokumentus, tokius kaip Lietuvos švietimo plėtotės strateginės nuostatos

2003 – 2012 metų, Bendrosios programos ir išsilavinimo standartai, matome, kad juose kalbama tik apie

mokinių mokymosi motyvaciją. Bendrojo lavinimo mokyklos vidaus audito metodikos II-os dalies 38-

ame puslapyje tik tarp kitko uţsiminta, kad „mokytojams nesuteikiama sąlygų gilinti uţsienio kalbų

ţinias. Nėra motyvacijos tobulėti. Maţas, neuţtikrintasis darbo kokybės, psichologinių bei pedagoginių,

metodinių ţinių bagaţas“. Trūkumai akivaizdūs, tačiau į juos nesigilinama. Mokyklų nuostatuose

rašoma, kad „...Direktorius turi teisę skatinti mokyklos darbuotojus:1) ţodine padėka;2) padėkos

raštu;3) padėka įsakymu, įrašant į darbuotojo asmens bylą;4) papildomomis poilsio dienomis prie

atostogų;5) piniginėmis premijomis (jei yra galimybė). Motyvacijai skiriama labai maţai reikšmės ir tik

po kelis sakinius. O juk skatinimo būdų yra daug ir įvairių. K. Miškinis (1987, p. 138-145) įvardija

tokius pedagogų poveikio būdus: prašymas, pasitikėjimas, moralinis rėmimas, įtikinimas, įtaiga,

netiesioginis poveikis, pritarimas, pagyrimas, apdovanojimas (pagyrimo raštu), priekaištas, uţuomina,

ironija, pastaba, perspėjimas, pasipiktinimas, „nuvainikavimas“ (skirtas tiems ţmonėms, kurie labai

geros nuomonės apie savo darbą, nors iš tiesų taip nėra, jie jau gyvena buvusiais nuopelnais),

„sprogimas“ (kai sugriaunama klaidinga pozicija, kurią uţėmė pavaldinys), pasmerkimas, įsakymas,

baudimas. Vyresniosios kartos mokytojams toks skatinimas iki šiol yra priimtinas ir veiksmingas.

Vakarų Europos šalyse ugdymo įstaigos nors kartą per metus praveda personalo auditą (vertinimą).

Šios procedūros metu vadovybė daugiausiai domisi būtent individualia bendradarbių motyvacija.

2000 m. pradėti pirmieji vidaus audito bandymai ir Lietuvos mokyklose, o nuo 2004–2005 mokslo

metų, vadovaujantis Švietimo ir mokslo ministro įsakymu (2002-02-28, Nr. ISAK-302), visose bendrojo

29

lavinimo mokyklose buvo taikoma mokyklos vidaus audito metodika. 2004 m. dvidešimtyje mokyklų

buvo atliktas išorės auditas. Tačiau mokytojų skatinimas šio proceso metu menkai tiriamas: iš vienos

pusės audito vykdytojams dar trūksta praktinių vertinimo įgūdţių, o iš kitos pusės – didţiausias dėmesys

skiriamas mokinių ugdymo(si) organizavimui.

Išmanant, kas yra motyvacija, kas jai būdinga, kokie jos privalumai ir trūkumai, susipaţinus su jos

istorija ir metodika, galima sukurti, o tiksliau savo švietimo įstaigai pritaikyti palankią motyvaciją

skatinančią veiksnių sistemą. Ţinant pedagogo asmenybės bruoţus, jo išsilavinimo lygį, pasirengimą,

ţinant jo pedagoginio darbo trūkumus ir privalumus, galima parinkti tinkamus, motyvaciją skatinančius

veiksnius, gerinančius darbo kokybę, rezulatus, gerinančius švietimo įstaigos aplinkos atmosferą.

Tinkamas motyvas visada pasiteisina. Motyvacija – priemonė, kurią naudodami vadovai gali sutvarkyti

darbo santykius įstaigoje. O motyvacijos ištakos – tai motyvai, poreikiai, tikslai, siekiai, vertybės,

interesai, emocijos ir aplinkybės – glūdi pačioje asmenybėje. Motyvuoti darbuotojai sukuria patrauklią

darbo aplinką (tai svarbu ieškant, išlaikant ir mokant darbuotojus), geriau mokosi, yra efektyvesni ir

profesionaliau dirba. Tuo tarpu ţemos motyvacijos rezultatas – apatija, vėlavimas, nenuosekli veikla,

asmeninės atsakomybės vengimas. Todėl sprendţiant viešųjų institucijų efektyvumo problemas,

alternatyvų reikia ieškoti ţmogiškųjų išteklių plėtojimo ir skatinimo srityje. Skatinti arba motyvuoti

dirbti yra vienas iš svarbiausių ir sudėtingiausių ţmogiškųjų išteklių valdymo uţdavinių. Tai patvirtina

išvadą, kad analizuoti veiksnius, motyvuojančius pedagogus, ir sukurti skatinimo sistemą Lietuvoje

būtina.

30

2. PEDAGOGŲ MOTYVACIJĄ SĄLYGOJANČIŲ VEIKSNIŲ BENDROJO LAVINIMO

MOKYKLOSE TYRIMO METODOLOGIJA

2.1. Tyrimo organizavimas ir imties charakteristika

Tyrimas buvo atliktas 2009 m. sausio – vasario menėsiais. Tyrimo metu mėginta

išsiaiškinti, kaip bendrojo lavinimo pedagogai supranta motyvacijos sąvoką, koks poţiūris į ją, kokie

veiksniai, jų manymu, sąlygoja motyvaciją.

Tyrimo metodika. Siekiant keltų tikslų ir uţdavinių įgyvendinimo, buvo atliekamas

kiekybinis tyrimas, naudojant anketinę apklausą. Respondentai buvo parinkti iš kelių skirtingų Lietuvos

miestų, rajonų ir kaimų mokyklų.

Tyrimo organizavimas:

1. Pasirengimas tyrimui- anketos parengimas bei respondentų paieška.

2. Tyrimo eiga – anketų dalinimas respondentams elektroniniu būdu ir organizuojant susitikimus.

3. Gautų tyrimo duomenų matematinė statistinė analizė, atlikta SPPS.12 programų paketu.

4. Tyrimo duomenų interpretavimas.

5. Išvadų pateikimas.

Tyrimui atlikti buvo naudojamos anketos mokytojams (3 priedas). Tyrimo maximali paklaida 4,4%.

Parengtas anketas sudaro trys struktūrinės dalys: įţanginė, pagrindinė ir baigiamoji. Įţanginėje anketos

dalyje paaiškintas tyrimo tikslas, nurodoma, kas atlieka tyrimą. Anketų pagrindinė dalis skirta tyrimo

problemai atskleisti. Klausimai sudaryti ir pateikti, siekiant išsiaiškinti motyvaciją sąlygojančius

veiksnius bei svarbą. Anketą sudaro 30 klausimų, kurie susideda iš atvirų klausimų, prašančių įrašyti

savo nuomonę ar ţinias, uţdarų klausimų, kuriuose reikia pasirinkti vieną ar kelis variantus ir klausimai

demografiniams duomenims apie tiriamuosius surinkti. Baigiamojoje anketų dalyje pateikiami

demografiniai klausimai: amţius, pedagoginio darbo staţas, kvalifikacija, mokyklos tipas ir

pavadinimas. Demografiniai klausimai teikia papildomos informacijos aptariant gautus duomenis.

Iš viso gauta 508 uţpildytos anketos, 20 anketų pripaţintos negaliojančios dėl netikslaus uţpildymo.

Respondentų apibūdinimas. Tyrimas atliktas apklausus bendrojo lavinimo pedagogus iš miestų,

rajonų ir kaimų, dirbančių tiek pagrindinėje, tiek vidurinėje mokyklose ir gimnazijose (ţr. 6 pav.).

Tirto mokytojų kontingento pasiskirstymas pagal pagrindinius demografinius poţymius atsispindi 7

paveiksle. Didţią dalį tyrime dalyvavusių sudaro moterys (83 %), likusią (17 %) – vyrai. Tyrime

dalyvavo didesnę pedagoginę patirtį turintys mokytojai – 25 %

31

(6 pav.) Tyrime dalyvavusių pedagogų pasiskirstymas pagal mokyklas, kuriose dirba ir vietovę.

mokytojų, turinčių didesnį nei 25 metų pedagoginio darbo staţą, 22 % – nuo 4 iki 8 metų, 16 % – nuo 9

iki 13 metų, 14 % – nuo 19 iki 24 metų, 13 % – nuo 14 iki 18 metų, 11 % – nuo 0 iki 3 metų. Matyti,

kad tyrime dalyvavo mokytojai, turintys įvairias kvalifikacines kategorijas – 37 % mokytojų, 38 %

vyresniųjų mokytojų, 25% metodininkų, ekspertų.

7 pav. Tyrime dalyvavusių mokytojų pasiskirstymas pagal lytį, darbo staţą, išsilavinimą ir kvalifikaciją.

Apibendrinus mokytojų demografines ţinias, galima padaryti išvadas, kad buvo apklausta

įvairaus amţiaus ir darbo staţo, įvairios kvalifikacijos mokytojai. Vėliau iš pateiktų teorinių klausimų

bus matyti, kad šis demografinis skirtumas turi įtakos atsakymams.

Mokykla, kurioje dirbate

Pagrindinė 89

Vidurinė 377

Gimnazija 42

Mokyklos vieta

Mieste 397

Rajone 57

Kaime 54

18

74

8

78

11

11

Lytis N=

Moteris 422

Vyras 86

Pedagoginio darbo stažas metais

0-3 58

4-8 112

9-13 79

14-18 64

19-24 69

> 25 126

Išsilavinimas

Aukštasis universitetinis 469

Aukštasis neuniversitetinis 28

Nenurodė 11

Kvalifikacija

mokytojas 188

vyr. mokytojas 193

metodininkas, ekspertas 127

83

17

11

22

16

13

14

25

92

6

2

37

38

25

18

74

8

78

11

11

32

3. PEDAGOGŲ MOTYVACIJĄ SĄLYGOJANČIŲ VEIKSNIŲ BENDROJO LAVINIMO

MOKYKLOSE EMPIRINIS PAGRINDIMAS

3.1. Bendrojo lavinimo pedagogų anketinių duomenų analizė

Anksčiau pateiktuose motyvacijos apibrėţimuose akcentuojamas skatinimas vykdyti,

veikti ir tai sąlygoja išoriniai ir vidiniai veiksniai. Tad svarbu išsiaiškinti, kaip patys pedagogai supranta

motyvacijos terminą. Pirmas anketos klausimas buvo susijęs su motyvacijos sąvoka, konkrečiai su

apibrėţimu. Mokytojai turėjo pasirinkti vieną iš šešių galimų variantų. Didesnė dalis (27%) mokytojų

(8 pav.) pasirinko trečiąjį teiginį, kad motyvacija – tai poreikis ar troškimas, kurie teikia elgesiui

energijos ir nukreipia jį į tikslą; penktąjį teiginį, kad motyvacija – personalo politikos sritis, nukreipta

pritraukti stipriausius darbuotojus ir juos išlaikyti, skatinti tobulinti savo veiklą, siekti geresnių rezultatų,

apimanti ţmogaus poreikius, troškimus ir įsisąmonintus norus, interesus ir polinkius, vertybes, paţiūras

ir įsitikinimus, motyvacija perkelia mus iš nuobodulio į susidomėjimą, sukelia energiją ir padeda ją

nukreipti viena linkme ir kad jos branduolį sudaro kryptingumas ir verţlumas pasirinko 25 %, ketvirtąjį

teiginį, kuriame rašoma, kad motyvacija apima ţmogaus poreikius, troškimus ir įsisąmonintus norus,

interesus ir polinkius, vertybes, paţiūras ir įsitikinimus, pasirinko 23 %. Pagal socialinius demografinius

duomenis ryškaus pasiskirstymo nėra (4 priedas).

8 pav. Motyvacijos apibrėţimo pasirinkimas.

Vadinasi, dauguma pedagogų supranta motyvacijos svarbą, supranta kad motyvacija yra

valdymo politikos sritis, orientuota į individo poreikius, troškimus, interesus ir tikisi, kad vadovai į tai

33

atsiţvelgs, taikydami veiksmingus motyvacinius veiksnius. Tai įrodo, kad vadovai turėtų labiau atkreipti

dėmesį į motyvavimo esmę ir privalo suvokti, kad tai labai naudinga įstaigai, nes tinkamas motyvas

visada pasiteisina.

Motyvacija – priemonė, kurią naudodami vadovai gali sutvarkyti darbo santykius

organizacijoje. O motyvacijos ištakos – tai motyvai, poreikiai, tikslai, siekiai, vertybės, interesai,

emocijos ir aplinkybės – glūdi pačioje asmenybėje. Daugumos tirtų pedagogų nuomone, asmuo

motyvuotas (9 pav.), kai jis/ji noriai, su malonumu atlieka savo darbą (20 %), ţino tikslus ir būdus jiems

pasiekti (17 %), gerai, sąţiningai dirba (15 %), sistemingai siekia tikslų (12 %), vertina kolektyvą ir

vadovą (10 %) ir tik labai maţa dalis (2 %) respondentų taiko naujoves darbe. Pateikti duomenys įrodo,

kad pedagogai skirtingai teikia prioritetus, todėl įstaigos vadovui labai svarbu ţinoti individualius

darbuotojų poreikius.

9 pav. Motyvacijos prioritetai.

29,7 % rajone (5 priedas), kaime dirbantiems-gyvenantiems pedagogams svarbu dirbti su

malonumu. Nesuklysime teigdami, kad maţesnėse vietovėse dirbančių ţmonių santykiai yra artimesni,

paremti glaudesniu bendravimu. Be to interesų, pramogų pasiūla maţesnė, tad asmuo stengiasi save

realizuoti ir išgyventi pasitenkinimo jausmą darbe.

34

Didesnį pedagoginį staţą (25,1 %) ir gyvenimišką patirtį turintys pedagogai mano, kad motyvuotas

asmuo yra tas, kuris ţino savo tikslus ir būdus jiems pasiekti. Tiems, kurie mokykloje dirba neseniai

(21,8 %), svarbus kolektyvo pripaţinimas, todėl jų nuomone motyvuotas asmuo yra tas, kuris

vertinamas kolektyvo ir vadovų. Tai galima paaiškinti jauno ţmogaus noru įtvirtinti savo pozicijas

visuomenėje.

Apibendrindami galime padaryti išvadą, kad asmuo motyvuotas, kai jis/ji ţino savo tikslus ir

būdus jiems pasiekti, yra vertinamas kolektyvo, vadovų, sąţiningai atlieka savo darbus. Tada atsiranda

ir pasitenkinimas, gaunamas didesnis darbo uţmokestis, kyla noras tobulinti savo kvalifikaciją,

kompetenciją, realizuoti save naujose veiklose bei diegti naujoves. Mokytojas pasijunta saugus, turintis

socialines garantijas. Tačiau būtina kiekvieną ţmogų vis iš naujo motyvuoti, nes keičiasi aplinka,

keičiasi jo statusas visuomenėje, keičiasi kitų darbuotojų ir vadovo vertinimas jo atţvilgiu, be to

patenkinus vieną poreikį atsiranda kitas, tai tarsi uţdaras ratas, reikalaujantis sistemingo šio proceso

valdymo.

Kitas respondentams uţduotas klausimas buvo apie motyvacijos sistemos egzistavimą Lietuvoje.

Jie nurodo, kad pedagogų motyvacija, kaip valdymo politikos sritis, yra labai svarbi, tačiau 52 % atsakė

neţinantys, ar egzistuoja motyvacijos sistema. Daug (63,1 %) neţinančių yra rajone, kaime dirbantys

mokytojai (6 priedas). Maţiau nei puse (38 %) apklaustųjų teigia, jog sistema egzistuoja ir tik 10% – ne.

Vadinasi, informacijos gaunama maţai, tačiau tai gali sąlygoti maţas tyrinėjimas ir skleidimas

informacijos apie šią sritį arba informacinio pobūdţio leidinių nebuvimas. Dţiugina tai, kad mokyklos

viduje egzistuoja tam tikra motyvacijos sistema ir tai patvirtina 61 % apklaustųjų (10 pav.). Motyvacija

taikoma ir miestuose, ir kaimuose dirbantiems pedagogams. Šį atsakymą pasirinko didesnė dalis

dirbančių gimnazijose (83,3 %) ir pagrindinėse (82 %) mokyklose (7 priedas). Motyvacija egzistuoja,

tačiau ir vėl susiduriama su informacijos stoka. Galima būtų teigti, kad respondentai neţino, kas yra

motyvacija, tačiau įsigilinę į pirmojo anketos klausimo atsakymus, tikrai negalime taip teigti. Visgi

skirtumas tarp atsakymo taip – 61 % ir atsakymo neţinau – 29%. rodo, kad susidūrėme su problemiška

sritimi, kuri privalo sulaukti specialistų dėmesio.

10 pav. Motyvacijos egzistavimas pedagogų mokyklose.

35

Galima daryti prielaidą, kad tai sąlygoja vietovė arba mokyklos profilis, kadangi net 57,7 %

rajone, kaime gyvenantys-dirbantys pedagogai ţino labai nedaug. Labiausiai (69 %) informuoti apie

motyvaciją yra gimnazijose dirbantys respondentai. Kad egzistuoja motyvacija, mes matome ir iš

11 pav. Net 96 % respondentų teigė, kad buvo paskatinti ir pagal demografinę charakteristiką matome,

jog procentų pasiskirstymas vienodas (8 priedas).

11 pav. Pedagogų paskatinimas.

Vadinasi, dauguma pedagogų visgi jaučiasi paskatinti ir įvertinti. Paskatinimai taikyti įvairūs

(ţr. 12 pav.): 75 % gavo raštišką padėką, iš jų 95,5 % – metodininkai, ekspertai, 88,1 % dirbantys 19 ir

daugiau metų (9 priedas); 65 % ţodinę padėką, iš jų 73,7 % – vyresnieji mokytojai, 75,5 % dirbantys

nuo 9 iki 18 metų; 50 % piniginę išmoką, iš jų 68,5 % – metodininkai, ekspertai, 59,6 % dirbantys nuo

19 ir daugiau metų.

Vadinasi, labiausiai skatinami didesnį darbo staţą turintys mokytojai. Tad galima teigti, kad

mokytojai skatinami tik tada, kai išdirba didesnį metų kiekį. Visiškai pagrįstai kyla klausimas, ar jauni

pedagogai blogai dirba ir jų nėra uţ ką skatinti? O gal ne visiškai suvokiamas skatinimo tikslas?

Analizuojant teorinę dalį buvo pastebėta, kad kai kurie ţmonės pakeičia darbą taip ir nesulaukę

įvertinimo. Nesakome, kad yra blogai skatinti didesnį darbo staţą turintį mokytoją, tačiau būtina

nepamiršti ir jaunojo mokytojo. Tik neseniai į darbą atėjęs ţmogus, patiria daug stresų, kadangi nauja

aplinka, nauji ţmonės ir jų sukurtos taisyklės, be to slegia noras suspėti ir pasivyti kolektyvo narius.

Naujam kolektyvo nariui paskatinimas būtinas. Kolektyve išskirti vieno ar kelių ţmonių negalima,

kadangi kiti gali pajusti neigiamas emocijas. Bent vienokia ar kitokia forma galima įvertinti visus, kurie

atsakingai dirba savo darbą ir neturi jokių nuobaudų. Skatinimas motyvuoja gerai dirbti, jei nėra

skatinimo, vadinasi ne visada darbuotojas kaltas, kad nepasiekia gerų rezultatų.

36

12 pav. Taikytos paskatinimo formos.

Labai svarbu suteikti galimybę kiekvienam įstaigos darbuotojui teikti siūlymus dėl savo darbo

tobulinimo, tada ţmogus jaučiasi išklausomas ir vertinamas. 81 % pedagogų teigia, kad turi galimybę

teikti siūlymus dėl savo darbo tobulinimo, didesnę šio atsakymo dalį (92,8 %) sudaro rajone, kaime

gyvenantys-dirbantys pedagogai (10 priedas). 42 % respondentų (13 pav.) teigia, kad švietimo

darbuotojai kartais atsiţvelgia į pasiūlymus, iš jų 64 % gyvenantys-dirbantys rajone, kaime (11 priedas),

o 18,1 % paţymėjo atsakymus taip ir neţinau. Ne atsakymą paţymėjo net 15 %.

13 pav. Švietimo darbuotojų įsiklausimas į pedagogų siūlymus.

37

Įstaigos steigėjai yra arčiausiai esantys švietimo įstaigos ir todėl turėtų labiausiai rūpintis savo

darbuotojų motyvacija, tačiau net 39 % respondentų teigia neţinantys, ar įstaigos steigėjai atsiţvelgia į

jų pasiūlymus, 27 % teigia, kad tik kartais kartas ir 19 % paţymėjo neigiamą atsakymą (14 pav.).

14 pav. Įstaigos steigėjo įsiklausymas į pasiūlymus.

Daugiau atsiţvelgiama į rajone, kaime (45 % – 12 priedas) gyvenančių pedagogų nuomonę,

kadangi santykiai paremti nuoširdumu, paprastumu, tai ir pasiūlymai būna paprasti, konkretūs, lengviau

išsprendţiami. O gal kaimo vietovėse gyvenantys teikia maţiau pasiūlymų? Tai dar vienas klausimas,

reikalaujantis išsamesnės analizės. Be to viena yra išklausyti ir kita – išklausius padaryti sprendimą.

Visuomenė daţnai skundţiasi tuo, kad jos niekas negirdi arba išgirdę nieko nesprendţia. O ir pateikti

tyrimo duomenys labai nedţiugina, kadangi procentai nėra aukšti, nėra akivaizdaus skirtumo tarp kartais

ir neţinau. Tačiau akivaizdu, kad tyrimo medţiaga rodo, jog steigėjai nepakankamai domisi pedagogų

motyvacija.

Vienas iš svarbių motyvavimo veiksnių yra kvalifikacijos tobulinimas. „Ţmogus gali būti

nepaprastai motyvuotas, siekti karjeros ir pagelbėti ţmonėms kaip medikas profesionalas, tačiau šią

motyvaciją dar turi papildyti jo moksliniai sugebėjimai, tobulinimosi ištekliai bei kitos sąlygos.

Motyvacija nėra pastovi būsena, ją reikia periodiškai papildyti“ (Filosofija. Sociologija. 2007. T. 18.

Nr.4, p. 105-117. Lietuvos mokslų akademija. P. 105). Todėl respondentams buvo uţduotas klausimas,

ar jie lanko kvalifikacijos tobulinimo kursus, 80 % mokytojų atsakė lankantys (15 pav), 13 % labai retai

ir tik 4 % ne. Pagal demografinę charakteristiką matome, jog procentų pasiskirstymas vienodas (13

priedas).

38

15 pav. Dalyvavimas kvalifikacijos tobulinimo kursuose.

Kelti savo kvalifikaciją naudinga dėl savo kompetencijos tobulinimo, dėl mokinių, valdţios ir

kolektyvo įvertinimo, ţinių bagaţo gilinimo, naujovių taikymo. Tai skatina motyvacijos augimą ir

didina lankstumą bei garantuoja organizacijos narių reikiamo kvalifikacijos lygio palaikymą. Pagal

R. Dukynaitės (2005, p. 81) atliktą tyrimą, pedagogų kvalifikacijos kėlimo kursų metu įgytas ţinias

pedagogai pritaiko per pamokas, noriai dalijasi patirtimi su kolegomis, maţiausiai – kuriant mokyklos

strateginius planus. Ţinant, kad daţniausiai kiekvienas ţmogus nori tobulinti ir gilinti savo erudiciją, šį

motyvacinį veiksnį turėtų daţnai taikyti vadovas, nes taip keliamas įstaigos prestiţas. Tačiau matant,

kad visgi yra respondentų nelankančių kvalifikacijos tobulinimo kursų, kyla klausimas kodėl? Net 93%

respondentų teigia, jog nėra galimybių lankyti kursus, tai matome 16 pav.

16 pav. Kvalifikacijos tobulinimo kursų nelankymo prieţastys.

39

Galimybių nebuvimas gali pasireikšti laiko, pinigų ir noro stoka. Tačiau šį reiškinį būtina šalinti,

nes tai gali sąlygoti personalo stabarėjimą, mokinių motyvacijos silpnėjimą bei įstaigos rezultatų

blogėjimą. Todėl svarbu suţinoti, kokios pedagogų tobulinimosi kursų finansavimo galimybės. Pagal

respondentų atsakymus matome, kad 71 % gauna finansavimą iš administracijos arba 34 % lanko

nemokamus kursus, arba 33 % susimoka patys (17 pav.).

17 pav. Kvalifikacijos tobulinimo kursų finansavimas

Pagal socialinius demografinius duomenis mokytojai gyvenantys/dirbantys rajonuose ar kaimuose

(81,1 % – 14 priedas) gali sau leisti lankyti kvalifikacijos tobulinimo kursus tik gavę finansavimą iš

administracijos, nes tai brangiai kainuojantis malonumas, o pedagogų darbo uţmokestis ganėtinai

maţas. Be to pedagogai individualiuose pokalbiuose išreiškė abejones dėl kai kurių organizuojamų

seminarų kokybės. Kvalifikacijos tobulinimas garantuoja ar bent jau turėtų garantuoti aukštesnes

pareigas, t.y. karjeros galimybes. Pozityvu, jei įstaiga sudaro sąlygas kilti karjeros laiptais, kad

darbuotojas galėtų siekti daugiau nei pasiekė, kad turėtų galimybę tobulėti. Tokias galimybes turi 50 %

pedagogų, 29 % apie tai yra neinformuoti ir 21 % mano, kad tokių galimybių neturi (ţr. 18 pav.).

Galimybę siekti karjeros įţvelgia 87,6 % pagrindinėje mokykloje dirbantys pedagogai ir 67,6 %

turintys mokytojo kvalifikaciją. Neţinau atsakymą pasirinko 35,8 % vidurinėje dirbantys pedagogai, o

ne – 45,2 % gimnazijose (15 priedas). Gimnazijose daţniausiai dirba metodininko arba eksperto, retai

vyresniojo mokytojo kvalifikaciją turintys pedagogai, o siekiamybė mokykloje turint šias kvalifikacines

kategorijas gali būti tik vadovo vieta.

40

18 pav. Galimybė siekti karjeros.

Kilti karjeros laiptais, gali norėti tas, kuris gerai vertina savo darbą. Savo darbą gerai vertina 81%,

11 % – labai gerai ir 8 % – patenkinamai (19 pav.).

19 pav. Pedagogų darbo įsivertinimas.

Iš gerai savo darbą vertinančių 82,9 % mieste dirbantys respondentai, 83,1 % dirbantys

pagrindinėje ir 82,2 % vidurinėse mokyklose. Labai gerai vertina savo darbą 33,3 % gimnazijose

dirbantys pedagogai (16 priedas). Tačiau reikėtų nepamiršti, kad yra ţmonių, kurie savo darbą vertina

labai gerai arba gerai visada, jie nesavikritiški. Labai svarbu kiekvienam įstaigos vadovui ţinoti, ar jo

personalas yra patenkintas savo darbu. Nepaisant to, kokioje įstaigoje dirba ţmogus, didelėje ar maţoje,

gamybos, prekybos ar paslaugų, jis siekia vieno – patenkinti savo poreikius. Šių poreikių patenkinimo

laipsnį atspindi pasitenkinimo savo atliekamu darbu lygis. Šiuo klausimu tiriamųjų atsakymai

pasiskirstė taip: 80 % – patenkinti, 17 % – neţino, 3 % – nėra patenkinti (ţr. 20 pav.).

Kai asmuo nejaučia pasitenkinimo darbu, t.y. kai norai prasilenkia su esama tikrove, jo nuostatos

keičiasi, gali sumaţėti pastangos darbe, kruopštumas, maţiau bus siekiama tikslų ir kt. Sumaţėjęs

41

pasitenkinimas ir atsidavimas organizacijai sukelia neigiamas nuostatas, daţnesnes pravaikštas,

nedalyvavimą mokymuose ir švietime, mobilumo intencijas ar net pasitraukimą iš darbo. O

pasitenkinimas darbu įstaigoje rodo, kad čia darbai organizuojami kokybiškai, jų vykdymas tenkina

darbuotojų poreikius.

20 pav. Pedagogų pasitenkinimas darbu.

Kiekvienas ţmogus tikisi, kad darbovietėje patenkins savo norus, poreikius, lūkesčius. Vienas

pagrindinių simptomų, rodančių, kad organizacijoje yra problemų, darbuotojų menkas pasitenkinimas

darbu. Tai gali būti prasto darbo, ţemos kokybės, blogos darbo drausmės, didelės personalo kaitos

prieţastis. Todėl galima teigti, jog pasitenkinimas darbu yra svarbus visos organizacijos ţmonių darbo

veiksnys. Atlikus skaičiavimus paaiškėjo, jog labiausiai patenkinti darbu yra 82,6 % dirbančių mieste;

89,8 % metodininkų, ekspertų; 85,1 % dirbančių 19 ir daugiau metų; 83,3 % dirbančių vidurinėse

mokyklose; 29,7 % dirbančių rajone, kaime (17 priedas). Sunku tiksliai nusakyti, kokios prieţastys tai

lėmė. Galima tik daryti prielaidas, jog darbuotojai, turintys 19 ir daugiau metų darbo staţą, yra kupini

naujų idėjų, entuziastingi, atiduoda visą save darbui, pasiţymi labai didele darbo patirtimi ir maţesniais

ateities lūkesčiais, nes turi aiškią mokinių pasiekimų istoriją, yra atradę savo mokymo būdus ir metodus,

jaučia pasitikėjimą savimi.

Išsiaiškinus mokytojų pasitenkinimo darbu situaciją, gali kilti klausimas, ar būtina visgi juos

motyvuoti, ar galima šiam procesui neskirti dėmesio, nes padėtis pakankamai gera. Deja, apklausos

tyrimai rodo, kad šis procesas turi būti vykdomas nenutrūkstamai, nes kiekvienas mokytojas savo

asmenybe, savo elgesiu, intelektu, sugebėjimais, įpročiais atskirai ir savitai veikia, lavina bei formuoja

mokinį, o jo motyvacija priklauso nuo įvairių veiksnių, tad yra kintanti, be to kiekvienas pedagogas

skirtingai reaguoja ir vertina įvairias poveikio priemones. Veiksnių vertinimą atspindi 21pav. pateiktas

apibendrinimas, kuris atspindi mokytojų nuomonę, kodėl reikia dirbančiuosius motyvuoti. 34 %

42

respondentų mano, kad pedagogus reikia motyvuoti dėl kokybiško darbo, dėl kokybiškų rezultatų –

23%, o analizuojant demografinę charakteristiką, esminių išskirtinų veiksnių nėra (18 priedas):

21 pav. Pedagogų motyvacijos prieţastys.

Keičiantis pasauliui, keičiasi ir mokykla, taip pat ir pedagogai, kurie rengia jaunąją kartą

gyvenimui. Nuo dabartinių vaikų priklauso ne tik jų pačių, bet ir mūsų ateitis. Formuojant naujos

mokyklos įvaizdį, jos vadovams iškyla būtinybė skatinti pedagogus įgyti ne tik profesinių, bet ir

vadybos ţinių bei įgūdţių. Ir tai gali būti laikoma viena svarbesnių ugdymo proceso modernizavimo ir

optimizavimo prielaidų. Įstaigos pedagogai sutelkiami grupiniam darbui, stengiamasi sudaryti

tinkamiausias sąlygas pedagogo savirealizacijai ir švietimo įstaigos tikslų įgyvendinimui. Norėdamas,

kad mokykla pasiektų kuo geresnių rezultatų įvairiose srityse, direktorius turėtų motyvuoti pedagogus.

22 pav. Elementarusis motyvacijos procesas (Dubauskas G., 2006, 108 p.)

Nepatenkintas poreikis sukelia įtampą (22 pav.), kuri skatina tam tikras ţmogaus paskatas. Šios

paskatos suţadina konkrečius tikslus, kurie, jei įgyvendinami, patenkina poreikį ir sumaţina įtampą.

NEPATEN-

KINTAS

POREIKIS

PASKATOS ĮTAMPA PAIEŠKA PATENKINTAS

POREIKIS

SUMAŢĖJUSI

ĮTAMPA

43

Siekiant išvengti kadrų kaitos, buriant motyvuotų darbuotojų kolektyvą, būtina maţinti stresorius, tad

būtina išsiaiškinti pagal kokias nuostatas pedagogai dirba (ţr. 23 pav.).

23 pav. Pagal kokias nuostatas pedagogai dirba.

79 % respondentų svarbiausia yra jausti pasitenkinimą darbu, savigarba, gyvenimo kokybe. Tada

ţmogus labiau savimi pasitiki, jaučia pasitenkinimą. Įdomu tai, kad didesnis atlyginimas svarbiausia yra

tik 12 % respondentų. Tai įrodo, kad nuomonė, jog visas motyvacijos problemas galėtume išspręsti

padidindami atlyginimą, neteisinga. Demografinė charakteristika atspindi, kad mieste gyvenantis

pedagogas labiau vertina pasitenkinimą darbu (82,9 %), o rajone, kaime gyvenantis/dirbantis pedagogas

(22,5 %) renkasi didesnį darbo uţmokestį (19 priedas).

Nuostatos sąlygoja vertybių pasirinkimą. Tai labai svarbi ugdymo proceso dalis (pedagogo

vertybių sistema), nes pedagogas turi būti geras psichologas, kad suprastų ugdytinį, kad galėtų suteikti

tinkamą pagalbą, kad galėtų patarti ar nukreipti tinkama linkme. Jis veikia savo ugdytinį ne tik ţiniomis,

bet ir savo pavyzdţiu, savo moralinėmis nuostatomis, savo vertybių sistema (ţr. 24 pav.).

52 % respondentų išskyrė kūrybiškumą, 45 % – bendradarbiavimą, 42 % – sąţiningumą.

Kūrybiškumą vertina 64,9 % rajone, kaime dirbantys pedagogai, 70,8 % – dirbantys pagrindinėje

mokykloje, 60,8 % – turintys nuo 9 iki 18 metų pedagoginį darbo staţą. Bendradarbiavimą vertina

50,6% respondentų, dirbančių pagrindinėse mokyklose, ir 47,2 % vidurinių mokyklų pedagogai, turintys

iki 8 metų darbo staţą. Sąţiningumą vertina 47,5 % vidurinės mokyklos pedagogai, turintys

metodininko, eksperto (56,7 %) ir vyresniojo mokytojo kvalifikaciją pedagogai (43,5 %), dirbantys nuo

19 ir daugiau metų (56,9 %) (20 priedas). Vadinasi, darbuotojų vertybių sistema yra skirtinga: vienam

ţmogui gali labiau rūpėti dvasinės vertybės, kaip meilė, bendravimas, tarpusavio ryšys, kitam –

materialinės, kaip pinigai (26%).

44

24 pav. Vertybių pasiskirstymas.

Apibendrindami galime teigti, kad dirbant pedagoginį darbą labai svarbu: būti kūrybingam –

kūrybinės idėjos patraukia mokinių dėmesį, skatina susidomėjimą; svarbu bendradarbiauti – skatina

pasitikėjimą ir patikimumą, ugdo grupinį, komandinį darbą, skatina įsiklausymą; būti sąţiningam – taip

pat skatina pasitikėjimą, jaučiama atsakomybė. Kadangi pedagogai daugiausia vertina dvasines

vertybes, vadinasi kuriant motyvavimo veiksnių sistemą, būtina ieškoti būdų skatinti pedagogus daugiau

šia linkme.

3.2. Pedagogų motyvaciją skatinantys veiksniai

Kaip buvo teigta darbo pradţioje, motyvacija ir ją sąlygojantys veiksniai neatitinka šiuolaikinių

mokytojų poreikių. Šiai problemai spręsti skiriama maţai dėmesio, todėl kilo visuotinis mokytojų

streikas, kuris buvo numalšintas tik padidintu atlyginimu, tačiau taip buvo išspręstas tik vienas

pedagogų poreikis. Todėl labai svarbu vykdant apklausas išanalizuoti, kas lemia pedagogų motyvaciją,

dėl kokios prieţasties jie pasirinktų kitą darbą, dėl ko stengtųsi geriau dirbti, kokie motyvaciniai

veiksniai taikomi jų mokykloje.

Norint išsiaiškinti, kokie veiksniai lemia pedagogų motyvaciją, respondentams buvo pateikti

variantai, iš kurių pedagogai galėjo rinktis. Pagal pedagogų pasirinkimą (25 pav.), pirmą vietą iš

45

pateiktų veiksnių uţima pats individas (67 % respondentų), nuo ţmogaus pastangų, noro, uţsibrėţtų

tikslų priklauso, kiek ir ko jis pasieks. Įdomu, kad šį atsakymą pasirinko net 77,9 % mokytojų, dirbančių

19 ir daugiau metų ir iš jų 85,8 % metodininkų, ekspertų. Dirbančių gimnazijose tokį atsakymą nurodė

83,3 % (detalesnę informaciją galite rasti 21 priede). Taigi apklausa rodo, kad individas yra labai

svarbus ugdymo procese ir siekiant uţtikrinti sėkmingą švietimo sistemos raidą svarbi ne tik visuma, ne

tik mokinys, bet ir kiekvienas individualus pedagogas, nes būtent jis lemia savo pasirinkimą. Tinkamai

motyvuotas, bus tinkama ugdymo proceso grandis.

Kad nuo socialinės-kultūrinės aplinkos priklauso motyvacija mano 50 % respondentų. Taip

renkasi mieste dirbantys / gyvenantys pedagogai (52,4 %), turintys mokytojo kvalifikaciją (63,3 %) bei

turintys iki 8 metų pedagoginį darbo staţą (58,2 %). Trečioje vietoje lieka – savirealizacija (39 %). 36%

respondentų mano, kad motyvaciją veikia ekonominė aplinka. Nuo susiklosčiusios ekonominės aplinkos

priklauso realios galimybės, siekiai ir tikslai, ko ir kiek galima tikėtis. Šį motyvaciją sąlygojantį veiksnį

pasirinko 54,7 % – vyrų, 69,0 % – dirbančių gimnazijose, 38,6 % – turinčių aukštąjį išsilavinimą.

25 pav. Veiksniai, lemiantys pedagogų motyvaciją.

Įdomu tai, kad vadovai pagal anketinę apklausą yra tik penktoje vietoje. O juk vadovai garantuoja

tinkamas darbo sąlygas, parenka tinkamiausią darbo atlyginimo sistemą, sukuria darbuotojų ugdymo

46

sistemą, darbo stilių. Ir visa tai lemia palankų įmonės mikroklimatą, sąlygojantį sėkmingą įstaigos

veiklą.

Kvalifikacijos centrai turėtų skatinti tobulėjimą, naujovių gausą, tačiau pedagogų nuomone tai

nėra taip svarbu, nes jiems skiriama tik septinta vieta. O maţiausią skaičių surinko kiti klientai ir

suinteresuotuoji (šiai kategorijai priskirti rėmėjai, švietimo darbuotojai, steigėjai). Stebėtinai ţemoje

vietoje atsidūrė mokinių tėvai: jie turėtų uţimti vieną iš pirmųjų pozicijų, kadangi nuo tėvų pasirinkimo

priklauso, kurioje mokykloje mokysis jų vaikai, tai pagrindiniai mokyklų klientai. Deja, pedagogų

nuomone tai nėra geros motyvacijos lėmėjai. Galbūt dėl to, kad pastaruoju metu vaikų globėjai vis

rečiau domisi jų veikla, vis rečiau bendradarbiauja su pedagogais. Pedagogai viešai diskutuoja apie tai,

kad jiems uţkraunama per didelė atsakomybė uţ mokinio asmenybės ugdymą.

Kadangi vis dėlto yra nepatenkintų savo darbu, kyla klausimas, dėl kokios prieţasties mokytojai

pasirinktų kita darbą (26 pav.)?

26 pav. Kito darbo pasirinkimo prieţastys.

Net 52 % pedagogų pasirinktų didesnį darbo uţmokestį, didţioji dalis taip manančių yra vyresnieji

mokytojai (59,1 %) ir dirbantys vidurinėje mokykloje (56,2 %). 33 % – pasirinktų didesnes karjeros

galimybes, daugiausiai (57,1 %) taip mano mokytojai, turintys iki 8 metų pedagoginį staţą. Iš jų didesnė

dalis turintys mokytojo kvalifikaciją (48,4 %) bei dirbantys pagrindinėje (52,8 %) mokykloje. 27 % –

47

rinktųsi įdomesnį darbą. Pagal demografinę charakteristiką respondentų nuomonės išsiskaido apytiksliai

vienodai (22 priedas). Respondentų pasirinkimus gali sąlygoti prasta šiandieninė Lietuvos Respublikos

ekonominė padėtis. Ţmogus turi apsirūpinti materialiai ir tik tada gali sau leisti galvoti apie kitų savo

poreikių tenkinimą, kaip pvz.: siekti karjeros, ieškoti įdomesnio darbo. Darbo efektyvumą lemia tiek

materialios poveikio priemonės (piniginės premijos ir pa.), tiek moraliniai veiksniai (mėgstama veikla,

geri santykiai su bendradarbiais bei vadovu ir kt.). Paskata yra veiksminga tik tuomet, kai ją gaunantis

yra įsitikinęs, kad tai lėmė jo atitinkamos pastangos. Darbo uţmokestis vis dar motyvuoja ţmones, nes

esant sunkiai šalies ekonominiai būklei, ši skatinimo priemonė veiksminga. Daugelio darbuotojų fizinės

ir protinės pastangos daromos dėl atlyginimo; darbo rezultatai priklauso nuo darbuotojų materialinio

suinteresuotumo – darbo uţmokesčio, t.y. piniginio atlyginimo uţ atliktą darbą. Pasak ţurnalistės

K. Whitehorn (Ţaptorius J., 2007, T. 18, p. 113), dideli pinigai reiškia, kad ţmogus yra vertinamas, jis

gali dţiaugtis tam tikra padėtimi visuomenėje, jei jam moka tiek pat arba daugiau negu tokiems pat kaip

jis, tačiau pinigai ţmonėms svarbu tik iki tam tikro laipsnio. Kur kas veiksmingesnė ir svarbesnė paskata

yra darbuotojų savigarbos puoselėjimas, geri ir draugiški tarpusavio santykiai bei leidimas atskleisti ir

įgyvendinti savo galimybes – tai vadinamasis darbuotojų moralinis, psichologinis skatinimas, apimantis

visą kompleksą įvairių auklėjamojo, psichologinio ir socialinio poveikio kolektyvui bei savininkams

priemonių. Tad toks didelis procentas respondentų, pareiškusių nuomonę, kad rinktųsi kitą darbą dėl

didesnio atlyginimo, nors ankstesnėse lentelėse išryškėjo, kad respondentai vis dėlto daugiau vertina

dvasines vertybes, leidţia daryti prielaidą, kad iš tikrųjų pedagogų darbo uţmokesčio dabartinis dydis

nemotyvuoja darbuotojų gerai dirbti, tobulėti. Entuziastingai dirbama, jaučiamas vidinis pasitenkinimas

darbu, tačiau jausena slepia nuoskaudą, nusivylimą, kad visuomenė netinkamai vertina pedagogų darbą,

nors švietimas ir paskelbtas prioritetine sritimi. Tikriausiai todėl ir išgyvena mokyklos jaunų darbuotojų

stygių.

Materialiniai ir psichologiniai stimulai efektyviausi tada, kai jie veikia vieningai. Vystydamiesi ir

tobulėdami kartu, jie praturtina ir sustiprina vienas kitą. Neteisingas jų derinimas atsiliepia

ekonominiams rodikliams, sukelia nepageidautinas pasekmes: sumaţėja darbuotojų kūrybinis

aktyvumas, kartais pasireiškia nepasitenkinimo nuotaikos.

Pateikus klausimą, dėl ko stengiasi dirbti geriau, net 41 % (ţr. 27 pav.) pasirinko nuostatą – reikia dirbti

gerai. Su šiuo teiginiu sutinka didesnį darbo staţą turintys metodininkai, ekspertai (49,6 %) (23 priedas).

39 % teigia, kad gerai sekasi ir malonu dirbti šį darbą, o 25 % teigė, kad stengiasi, nes nori turėti

autoritetą tarp bendradarbių ir vadovybės.

Vadinasi, dauguma pedagogų yra pasirinkę tinkamą specialybę, savo darbą mėgsta. Tik 7%

stengtųsi geriau dirbti dėl darbo uţmokesčio ir 1% dėl baimės netekti darbo, šį variantą pasirinko maţą

darbo staţą turintys mokytojai. Pirmoje ir antroje vietoje esantys atsakymai dar kartą įrodo, kad

48

pedagogai yra daugiau orientuoti į dvasines vertybes, jiems svarbesnė yra psichologinė būsena. Tačiau,

nors ir esant norui gerai dirbti savo darbą, įstaigos vadovui būtina motyvuoti savo personalą. Pateikti

27 pav. Veiksniai, skatinantys dirbti geriau.

atsakymai (28 pav.) į kitą klausimą rodo, kad mokyklų vadovai supranta būtinybę skatinti darbuotojus

tobulėti. Net 85 % apklaustųjų teigia, kad yra sudarytos sąlygos kvalifikacijos tobulinimui; 60 % – kad

sudaromos sąlygos kūrybiškai dirbti ir pasidalinti profesine patirtimi su kolegomis; 58 % teigia, kad

vadovai skatina dalyvauti projektinėse veiklose ir 54 % – kad sudaroma galimybė norintiems studijuoti.

28 pav. Pedagogų motyvaciniai veiksniai, skatinantys pasitenkinimą darbu.

49

Apibendrinant galima teigti, kad vadovai skatina kūrybiškumą, naujoves ir tobulėjimą. Keldamas

kvalifikaciją mokytojas gauna ne tik didesnį atlyginimą, bet ir įgyja naujovių, plečia akiratį, tobulina

savo įgūdţius, t.y. didėja jo kompetencija. Tačiuo tuo gali pasigirti tik mieste gyvenantys/dirbantys

(87,4%) pedagogai (24 priedas). Rajonuose, kaimuose gyvenantys pedagogai labiausiai pageidautų

vadovo skatinimo dalyvauti projektinėje veikloje (69,4 %), galimybių sudarymo studijoms (65,8 ). Jų

skatinimas dalyvauti projektinėse veiklose teikia naudos ir vadovui (daţnai stiprinama ugdymo įstaigos

materialinė bazė, gerinamas įstaigos įvaizdis), ir pedagogui (ugdoma kompetencija, tobulėjama), ir

mokiniui (ţadinamas noras mokytis, susiejamas mokymas su praktiniu gyvenimu, padedama mokiniams

tapti aktyviais piliečiais, patriotais, ugdomos kompetencijos, gilinami komunikaciniai įgūdţiai).

Aptarti atsakymai įrodė, kad įstaigų vadovai skatina tobulėti, tačiau domina ir kitas skatinimo

ţingsnis – pasiekto darbo, rezultatų, pastangų įvertinimas. Mokyklose daţniausiai taikomi motyvaciniai

veiksniai yra padėkos (85 %), antroje vietoje (47 %) – galimybė dalyvauti nemokomuose kvalifikacijos

tobulinimo kursuose, seminaruose ir pan.; 30 % išmokamos premijos ir tik 1 % nurodė, kad leidţiama

planuoti krūvį, pasirinkti klases (29 pav.).

29 pav. Motyvacinių veiksnių taikymas mokykloje.

Daugiausiai padėkų (91 %) gauna rajone, kaime gyvenantys/dirbantys pedagogai (25 priedas).

Padėkos yra trumpalaikiai motyvaciniai veiksniai, nepaliekantys labai didelio poveikio. Tai pats

paprasčiausias ir seniausias skatinimo metodas, kurio taikymą jau būtų galima pakeisti kuo nors nauju ir

50

labiau motyvuojančiu. Galimybė dalyvauti kvalifikacijos tobulinimo kursuose yra vienas iš geresnių

motyvavimo veiksnių, kurį galėtų taikyti daţniau nei padėkas, kadangi tai naudinga abiem pusėms

(vadovui ir pedagogui). Vieni iš įdomesnių motyvavimo veiksnių yra uţ gerus darbo rezultatus

organizuojama paţintinė ir poilsinė kelionė (15 %) – iš jos sugrįţes mokytojas būtų pailsėjęs, išgyvenęs

gerų emocijų, naujų įspūdţių, energijos, praplėtęs savo akiratį. Vertinamos ir uţ nepamokinę veiklą

suteikiamos papildomos atostogos (12 %).

Pats efektyviausias pedagogų motyvacinis veiksnys yra mokinių teigiamas vertinimas (81 %), kurį

matome 30 paveiksle:

30 pav. mokinių teigiamo vertinimo įtaka pedagogų motyvacijai.

Taip mano 89,4 % mokytojų, turintčių iki 8 metų pedagoginį staţą (26 priedas). Pedagogas su

mokiniu, tai du individai, kurie reikalingi vienas kitam. Kaip jau minėjome, magistrinio darbo pradţioje,

kiekvienas mokytojas savo asmenybe, savo elgesiu, intelektu, sugebėjimais, įpročiais atskirai ir savitai

veikia, lavina bei formuoja mokinį. Tai nauja auganti karta, nuo kurios priklauso mūsų visų ateitis.

Mokinių priėmimas sąlygoja gerą aplinkos atmosferą ir kokybiškesnį darbą, vadinasi maţiau konfliktų,

daugiau bendradarbiavimo ir geresni darbo rezultatai. Aplinka teikia darbuotojui informaciją, kurią

kiekvienas subjektas priima kitaip, savaip naudodamas suvokimo ir pojūčių kanalus. Informacija

patenka į protą, kur mąstant ji analizuojama ir interpretuojama, sprendţiami įvairūs klausimai,

numatoma tolesnė veikla, vertinama informacija, kuriamos idėjos, formuojamos nuomonės, lyginama su

turimais stereotipais, ieškoma prieţasčių ir pagrindimo. Vėliau perdirbta informacija keliauja į poreikių

sferą. Atlikus tokį darbą, kyla klausimas, ar tai ką gauni, atitinka tavo poreikius, tikslus ar tai maţina

tavo vidinę įtampą ir nepasitenkinimą, kilusį iš buvusio trūkumo ar stokos. Jei informacija atitinka

lūkesčius, kyla teigiamos emocijos. Emocijas sąlygoja elgsenos ir veiklos reakcija, t.y. tai, ką

darbuotojai vertina ir priima kaip informaciją. Pedagogas ir mokinys įeina į vienas kito aplinką. Veikia

vienas kitą, yra svarbūs vienas kitam.

Be to svarbu ţinoti, ar pats individas turi įtakos savo motyvacijai ar ne, todėl pedagogams buvo

pateiktas teiginys: Pedagogų motyvaciją sąlygojantis veiksnys yra patys pedagogai (pats individas)

51

(ţr. 31 pav.). Su šiuo teiginiu sutiko 67 % pedagogų, 30 % – neţino ir 3 % atsakė neigiamai. Teigiamą

atsakymą pasirinko 70 % mokytojų, gyvenančių mieste (27 priedas). Nuo ţmogaus elgesio, asmeninių

savybių, nuostatų ir vertybių priklauso daugelis dalykų, kaip ir motyvacija. Jeigu ţmogus ţinos, ko

trokšta, siekia, kokie jo tikslai ir norai, jis stengsis visais įmanomais būdais tai gauti. Todėl vidinis

skatulys, tai tarsi varomoji jėga, kuri niekada neišsenka. Tačiau, kaip teigė E. Lawer ir L. Porter lūkesčių

ir teisingumo teorija, daţnai veikia ne vienas, bet visas motyvų paketas, pavyzdţiui, šalia teigiamo

mokinių vertinimo yra pats individas ir pan.

31 pav. Pedagogo įtaka sau motyvacijos procese.

Mokytojams yra svarbi jo nuostata tobulėti – 1,42 vidurkis; mokinių teigiamas vertinimas – 1,43

vidurkis; vadovų teigiamas vertinimas – 1,52 vidurkis. Kadangi z įvertis yra maţiau uţ vieną (balas –

1,4-1,5, vadinasi, vidutiniškai mokytojams šios savybės yra tarp labai svarbių ir svarbių), vadinasi šios

nuostatos statistikai reikšmingos (ţr. 32-33 paveikslas).

Išskyrėme tris svarbiausius, tačiau daugiau ar maţiau yra svarbūs visi kriterijų vidurkiai nuo 1.4

iki 2.5. Maţiausiai svarbios šios: akreditacija – 2,28 vidurkis; išorės auditas – 2,46 vidurkis; apskričių

inspekcija – 2,57 vidurkis. Tobulėjimosi svarbą, kaip svarbiausią, pasirinko mieste gyvenantys-

dirbantys pedagogai (1,4 vidurkis – ţr. 28 priedą), pagrindinėje mokykloje dirbantys viena iš svarbesnių

tobulėjimą skatinančių motyvų pasirinko komfortiškas sąlygas (1,4 vidurkis – ţr. 28 priedą)

Vadinasi, bet kokiam ţmogui didţiausi motyvavimo veiksniai yra tie, su kuriais turi daugiausia

sąlyčio. Pirmoje vietoje yra pats individas ir jo nuostatos. Antroje vietoje mokytojas daugiausiai

bendrauja su mokiniais, vadinasi, jų teigiamas vertinimas turi labai didelę reikšmę, valdymo reikšmė

didelė bet kurioje įstaigoje, vadinasi, jos vertinimas irgi labai svarbus. Mikroklimatas – tai ta aplinka,

kurioje praleidţiame daugiausia laiko, vadinasi, nuo atmosferoje tvyrančių energijų priklauso ţmogaus

emocinė būsena, kad ji būtų gera, būtinos komfortiškos sąlygos. Labai svarbios profesinės normos ir

standartai, kurie turėtų atitikti daugelio ţmonių interesus, įsitikinimus. Mokykla – tai švietimo įstaiga,

vadinasi joje turi būti sudaromos sąlygos komandiniam darbui, kurio tikslas išugdyti brandų, atvirą

52

Laba

i sva

rbu

Svar

buV

idut

iniš

kai

Silp

nai

Nen

urod

ėV

idur

kis

Z įv

erti

s1

Man

o nu

osta

tos

tobu

lėti

6233

41

1,42

-1,4

2M

okin

ių te

igia

mas

ver

tini

mas

6230

51

21,

43-1

,392

893

Vad

ovų

teig

iam

as v

erti

nim

as55

384

21

1,52

-1,1

3108

4M

okyk

los

mik

rokl

imat

as50

3810

21

1,63

-0,8

1109

5Ko

mfo

rtiš

kos

sąly

gos

4444

102

11,

70-0

,607

46

6Pr

ofes

inės

nor

mos

, sta

ndar

tai

3654

61

21,

72-0

,57

Kom

andi

nio

darb

o st

ipri

nim

as40

4512

21

1,75

-0,4

6201

8Tė

vų te

igia

mas

ver

tini

mas

4442

76

11,

76-0

,432

92

9N

oras

tobu

lėti

info

rmac

inių

tech

nolo

gijų

sri

tyje

3848

85

11,

81-0

,287

48

10M

okyk

los

vady

ba29

5114

42

1,93

0,06

16

11Šv

ieti

mo

įsta

tym

as22

5119

62

2,09

0,52

704

12Be

ndro

sios

pro

gram

os20

5715

71

2,10

0,55

613

13Te

isės

akt

ai22

5017

83

2,11

0,58

522

14Pr

ofes

inis

kon

kure

ncin

gum

as14

5517

68

2,17

0,75

976

15A

kred

itac

ija11

5524

72

2,28

1,07

974

16Iš

orės

aud

itas

946

3410

22,

461,

6033

6

17A

pskr

ičių

insp

ekci

ja8

3939

131

2,57

1,92

335

32 p

av.

Tobulė

jim

o p

ask

ata

.

53

1,4 1,4 1,5 1,6 1,7 1,7 1,8 1,8 1,8 1,9 2,1 2,1 2,1 2,2 2,3 2,5 2,6

Vid

urki

s

62 62

55

50

44

36 40 44

38

29

22

20 22

14

11

9 8

33

30

38

38

44

54

45 4

2

48

51

51 57

50

55

55

46

39

4

5 4

10

10 6

12

7 8

14

19 15

17

17 24

34

39

1 2 2 2 1 2 6 5 4 6 7

8

6

7 10

13

1 2 1 1 1 2 1 1 1 2 2 1 3

8

2 2 1

Man

o nu

osta

tos

tobu

lėti

Mok

inių

tei

giam

as v

ertin

imas

Vad

ovų

teig

iam

as v

ertin

imas

Mok

yklo

s m

ikro

klim

atas

Kom

fort

iško

s są

lygo

s

Prof

esin

ės n

orm

os,

stan

dart

ai

Kom

andi

nio

darb

o st

iprini

mas

Tėv

ų te

igia

mas

ver

tinim

as

Nor

as to

bulė

ti in

form

acin

ių t

echn

olog

ijų …

Mok

yklo

s va

dyba

Švie

timo

įsta

tym

as

Ben

dros

ios

prog

ram

os

Tei

sės

akta

i

Prof

esin

is k

onku

renc

ingu

mas

Akr

edita

cija

Išor

ės a

udita

s

Aps

krič

ių in

spek

cija

Labai s

varb

uSva

rbu

Vid

utiniš

kai

Silp

nai

Nenuro

dė

33 p

av.

Tobulė

jim

o p

ask

ata

.

54

naujovėms pilietį, tad čia jau svarbus motyvacinis veiksnys yra visuomenės ir tėvų teigiamas vertinimas

ir taip grįţtame į pradinį tašką – mokyklą. Motyvai seka paskui vienas kitą.

Išsiaiškinus svarbius veiksnius, kurie išryškėjo tyrimo eigoje, derėtų išsiaiškinti, kaip patys pedagogai

reitinguotų motyvuojančius veiksnius. Tai padėtų kuriant skatinimo sistemą, kuri atitiktų pedagogų

lūkesčius, o tai reiškia – geriausiai motyvuotų darbuotojus tinkamai atlikti visuomenės patikėtą darbą.

34 pav. matome respondentų atsakymų pasiskirstymą, kuris susistemintai pavaizduotas 35 pav.

Didesnei daliai pedagogų pirmoje vietoje yra didesnis darbo uţmokestis, tai gali sąlygoti dabartinė

ekonominė padėtis arba noras gyventi patogiai. Antra vieta dalinasi trys motyvaciniai veiksniai, tai

mokinių teigiamas vertinimas – visada malonu ir gera dirbti darbą, kurį įvertina pagrindiniai asmenys,

su kuriais dirbama. Teigiamas įvertinimas gali reikšti, jog mokytojo parenkami metodai yra geri ir

naudingi, jo asmenybės bruoţai priimtini, jis įdomus bei moka sudominti, jis mokyme taiko naujoves,

yra kūrybingas ir pan. Vadinasi, teigiamas mokinių įvertinimas yra motyvacinis veiksnys, sąlygojantis

pedagogą tolimesniam geram, rezultatyviam darbui.

O vadovo pastebėjimas ir įvertinimas (skiriama antra vieta) gali sąlygoti karjeros galimybes, uţtikrinimą

dėl savo darbo vietos, moralinį arba materialinį paskatinimą. Tačiau šalia šių veiksnių yra dar ir darbo

pobūdis (antra vieta) – pedagogo darbas visada kupinas nenumatytų sistuacijų ar aplinkybių, kupinas

naujovių, susidūrimų su įvairiomis mokinių bei kolektyvo problemomis, jo pastangos daţniausiai yra

įvertinamos arba kolektyvo, arba vadovo, arba mokinių. Turinčiam pedagoginį pašaukimą ir

išsilavinimą asmenybei, svarbus darbo pobūdis dėl to, kad jis gali save realizuoti, tobulėti. Todėl

trečioje vietoje yra karjeros galimybės, teikiančios naujus iššūkius, savo kūrybinio potencialo

realizaciją, didesnį darbo uţmokestį. Ketvirtoje vietoje yra kolektyvo pripaţinimas – labai svarbu, kad

tave įvertina ne tik vadovas ar mokiniai, bet ir kolektyvas, kadangi su juo pedagogas irgi praleidţia daug

laiko, gali pasidalinti patirtimi, naujovėmis, gali susilaukti pagalbos ar patarimo bei palaikymo.

Neigiamos emocijos kolektyve gali, apriboti pedagogoveiksmingumą ir neigiamai paveikti mokinius.

Pagal socialinias demografines charakteristikas (29 priedas) matome, kad darbo aplinka (97,2 %) labiau

rūpi rajone, kaime gyvenantiems/dirbantiems pedagogams, turintiems metodininko, eksperto (98,4 %)

kvalifikacijas ir dirbantiems 19 ir daugiau metų pedagoginį darbą (94,2 %). Darbo uţmokesčiui didesnę

svarbą teikia vyrai (90,7 %), gyvenantys/dirbantys rajone, kaime (95,4 %). Vadovo pastebėjimas ir

įvertinimas svarbesnis moterims (88,6 %), turinčioms nuo 9 iki 18 darbo staţą (90,2 %) ir dirbančioms

pagrindinėje mokykloje (87,6 %). Mokinių įvertinimas ir supratimas ypač svarbus mieste dirbantiems

mokytojams (84,6 %), turintiems 19 ir daugiau metų darbo staţą (89,4 %) metodininkams, ekspertams

(94,4 %) ir dirbantiems pagrindinėje mokykloje (92,1 %). Visi kiti duomenys daugiau ar maţiau turi

neţymias persvaras.

55

34 p

av.

Ped

agogų m

oty

vaci

ją s

kati

nanty

s ve

iksn

iai

(sunum

eruoki

te d

ešim

t ve

iksn

ių p

agal

svarb

ą)

56

35 pav. Pedagogų motyvaciją skatinantys veiksniai pagal dešimties balų sistemą.

Atsakingai, sąţiningai dirbančiam pedagogui svarbus paskatinimas yra premijos ir/ar priedai prie

atlyginimo (skiriama penkta vieta), kurie visada gerai paskatins bet kokį ţmogų tolimesniam darbo

rezultatyvumui bei kokybei. Tai gera paskata ir tam, kuris jau sustabarėjo arba jau yra visko pasiekęs.

Taip pat penktoje vietoje yra galimybės studijuoti arba mokytis – tai palanku ir pedagogui, gilinamos

ţinios, tobulinama kompetencija, naujovių taikymas, ir vadovui, geresni ir kokybiškesni darbo

rezultatai. Ţinoma, būtų gerai, jeigu vadovas uţ studijas sumokėtų (skiriama šešta vieta), tai gautų

galimybę tobulintis visi pedagoginį darbą atliekantys pavaldiniai. Jeigu to įgyvendinti nepavyktų,

mokytojai norėtų, kad bent vadovas juos skatintų siekti aukštesnės kvalifikacijos, kad neuţkirstų tam

kelio (šešta vieta). Tačiau daugumai ţmonių neuţtenka vien studijų ar kvalifikacijos kėlimo kursų, kai

kurie nori tobulintis trumpalaikiuose kursuose, kai neatitrūkstama ilgam nuo šeimos, nuo įprasto ritmo,

bet ţinios atnaujinamos, susipaţįstama su naujovėmis. Populiarus projektas „Mokymasis visą

gyvenimą“, kurio tikslas yra tikslinga mokymosi veikla, kurios nuolat imamasi, siekiant gilinti ţinias,

įgūdţius ir kompetenciją. Todėl labai svarbu, kad būtų sudaromos sąlygos lankyti kursus, seminarus ar

pan. (septinta vienta). Aštuntoje vietoje yra darbo grafikas, kuris ypač aktualus rajonuose, kaimuose

gyvenantiems pedagogams. Neretai darbo laikas sukelia diskomfortą, kadangi viešųjų transportų

Vieta Motyvacinio veiksnio pavadinimas

1 Darbo uţmokestis

2 Mokinių įvertinimas ir supratimas

2 Vadovo pastebėjimas ir įvertinimas

2 Darbo pobūdis

3 Karjeros galimybės

4 Kolektyvo pripaţinimas

5 Premijos ir/ar priedai prie atlyginimo

5 Sudaroma galimybė mokytis, studijuoti

6 Darbdavys sumoka uţ Jūsų studijas, ar kvalifikacijos

kėlimo kursus

6 Siūlymas siekti aukštesnės kvalifikacijos kategorijos

7 Seminarai, kursai ir pan

8 Darbo laiko grafikas

9

10

Antra vieta

dalinasi trys

veiksniai

Penkta vieta

dalinasi du

veiksniai

Šešta vieta

dalinasi du

veiksniai

Surinko po kelis

vienodus taškus visi

likę išvardinti

motyvai

57

grafikai nesutampa su keleivių darbo grafikais, todėl į darbą tenka atvaţiuoti gerokai per anksti arba

daţnai vėluojant. Be to pamokos ne visada baigiasi tuo laiku, kad išvaţiuoja autobusas, neretai tenka

ilgai laukti kito. Pedagogų darbo krūviai yra skirtingi, daţnai darbuotojai dirba ne vienoje darbovietėje,

be to esant lanksčiam, priderintam darbo grafikui galima tinkamai susiplanuoti savo metodinę veiklą,

bendravimą su auklėtiniais. Todėl norint išvengti diskomforto ir nepasitenkinimo, būtina sudarinėjant

darbo grafikus, atsiţvelgti į visus galimus veiksnius. Devintos ir dešimtos vietos motyvacinių veiksnių

nebuvo galima išskirti, kadangi visi pateiktieji gavo po vienodą balų skaičių.

Išanalizavus empirinio tyrimo pedagogų motyvavimo veiksnių bendrojo lavinimo mokyklose

rezultatus, išryškėjo šie pagrindiniai teiginiai:

- Dauguma pedagogų supranta motyvacijos svarbą, supranta kad motyvacija yra valdymo

politikos sritis, orientuota į individo poreikius, troškimus, interesus ir tikisi, kad vadovai į

tai atsiţvelgs, taikydami veiksmingus motyvavimo veiksnius.

- Motyvavimo veiksnius labiausiai lemia pats pedagogas, socialinė-kultūrinė aplinka,

savirealizacija, ekonominė aplinka.

- Mokytojų išskiriamos vertybės – kūrybiškumas, bendradarbiavimas, sąţiningumas,

tolerancija, humaniškumas ir pinigai.

- Reitingavimo būdu sudaryta motyvavimo veiksnių skalė. Šių dienų pedagogui svarbu

materialiai apsirūpinti, būti įvertintam mokinių, vadovų, kolektyvo, svarbu tobulintis ir

tobulėti, siekti uţsibrėţtų tikslų, kūrybiškai, sąţiningai atlikti savo darbą, kilti karjeros

laiptais.

- Nystatyti veiksniai, kurie silpniau veikia pedagogus ir kurie stipriau, tai gerai atsispindi 36

paveiksle.

Šiuolaikinė visuomenė laukia savarankiškos, jau mokykloje save kūrybiškai atskleidţiančios

asmenybės. Išugdyti tokią asmenybę gali mokytojas, kuris geba mokiniams perteikti ne tik dalykines

ţinias, bet sugeba padėti mokiniams paţinti save, padeda įgyti bendravimo įgūdţių, plėtoti savo

kūrybiškumą, priimti ir įtvirtinti save kaip unikalią ir originalią asmenybę. Kad sklandţiai vyktų šis

sudėtingas procesas, būtina sąlyga – tinkamai dirbantis pedagogas. Kadangi didţia dalimi sėkmė

priklauso nuo jo, tai būtina rasti veiksnius, kurie skatintų pedagogo kryptingo darbo motyvaciją. Šiuo

metu egzistuojanti motyvacinė sistema neatitinka šiuolaikinių mokytojų poreikių.

58

36 pav. Motyvacinių veiksnių poveikis.

Ekonominė

aplinka

Politinėir

teisinė

aplinka

Socialinė-

kultūrinė

aplinka

Technologinė

aplinka

59

Apibendrinant tyrimo rezultatus galima teigti, kad motyvavimo sistemos kūrimas yra labai svarbus

ir būtinas darbas, kuris gali padėti įstaigos vadovui geriau organizuoti savo veiklą, nukreipti kolektyvą

reikiama linkme, koordinuoti uţduočių atlikimą, telkti komandą ir įtikinti siekti bendrų tikslų, sukuriant

tinkamą aplinką.

60

IŠVADOS

Teorinio ir empirinio tyrimo pagrindu formuluojamos šios išvados:

1. Motyvacijos svarbą mokslininkai aiškino vadybiniu, edukologiniu ir psichologiniu poţiūriu,

kiekvienas iš jų savitai aiškina motyvacijos tendencijas;

2. Pedagogų motyvacija aktuali visais laikotarpiais; kiekvienam istorijos laikotarpiui būdingi saviti

to laikotarpio bruoţai, sąlygojami atitinkamų socialinių, kultūrinių, ekonominių, politinių

visuomenės gyvenimo sąlygų, kurie lemia pedagogų motyvavimo veiksnių kaitą;

3. Kokybiški pedagoginio darbo rezultatai priklauso nuo įstaigos vadovo erudicijos, entuziazmo,

todėl vadovas turi suprasti ţmogaus psichologiją, pripaţinti jį kaip socialinę būtybę tokį, koks jis

yra su savo gabumais, privalumais, ribotumais bei silpnybėmis ir į tai atsiţvelgus parinkti

tinkamus motyvavimo veiksnius, sąlygojančius rezultatyvų ir kokybišką darbą;

4. Vadovas turi gerai suprasti pedagogų poreikių prioritetus, išmanyti poreikių klasifikaciją, kaip

jie gali būti geriausiai patenkinami darbe ir kokią įtaką ţmogaus poreikiams turi įvairios

motyvacijos formos. Vadovo dalykinė kompetencija, savo darbuotojų veiklos bei elgesio

paţinimas gali nulemti lanksčios motyvavimo sistemos pasirinkimą ir pritaikymą.

5. Trūksta mokyklų vadovų konsultavimo ir skatinimo sistemos, kuri galėtų turėti įtakos

intensyvesnei pedagogų motyvacijai.

6. Pedagogus būtina skatinti tam, kad laikui bėgant nesustabarėtų, kad atitiktų šiuolaikinės

modernios visuomenės reikalavimus, būtina jį skatinti tobulinti savo kvalifikaciją, kad praplėstų

filosofinį, mokslinį, pedagoginį, metodinį ir psichologinį ţinių akiratį. Svarbu neatsilikti nuo

sparčiai besikeičiančio pasaulio, tobulinti, gilinti, plėsti savo ţinias ir jas skleisti, perduoti

ugdytiniams;

7. Kokybiški pedagoginio darbo rezultatai priklauso nuo mokytojo asmenybės, pašaukimo,

išsilavinimo, ţinių ir kompetencijos, todėl jis turi būti nuolat besimokantis šiuolaikiniame

kintančiame pasaulyje, kuris reikalauja taip organizuoti mokymo procesą, kad mokiniai būtų

aktyvūs, sąmoningai veiktų ir taip ugdytų bendruosius gebėjimus, leidţiančius prisitaikyti prie

sparčiai kintančio pasaulio;

8. Daugelis ţmonių motyvaciją supranta skirtingai ir nuo jų supratimo priklauso, ko jie tikisi iš

motyvavimo. Pedagogų nuomone motyvacija yra poreikiai ar troškimai, kurie teikia elgesiui

energijos ir nukreipia į tikslą, todėl mokytojai visada tikisi, kad į jų poreikius ar troškimus bus

atsiţvelgiama.

61

9. Motyvacinių veiksnių yra daug ir įvairių, kadangi fiziškai neįmanomą jų visų pritaikyti kuriant

pedagogų motyvavimo sistemą, todėl būtini daţni tyrimai ir jų analizė, kad išskyrus ir pritaikius

pagrindinius motyvus, uţtikrintų rezultatyvę mokytojų veiklą.

10. Norint sukurti pedagogų motyvaciją skatinančią sistemą, būtina atsiţvelti į socialinę-kultūrinę,

ekonominę, technologinę, politinę teisinę aplinką, į įstaigos struktūrą, įstaigos strategiją,

mikroklimatą, darbo organizavimo procesą įstaigos viduje, į darbo kokybę ir svarbiausia į

pedagogų poreikius ar troškimus. Šių dienų pedagogui svarbu darbe jausti pasitenkinimą,

dalyvauti kvalifikacijos tobulinimo kursuose, siekti ţinių ir auginti savo kompetenciją, kilti

karjeros laiptais;

11. Nustatyti svarbiausi pedagogų motyvavimo veiksniai, skatinantys kokybišką darbą ir gerus

rezultatus, – darbo uţmokestis, mokinių įvertinimas ir supratimas, vadovo pastebėjimas ir

įvertinimas, darbo pobūdis, karjeros galimybės, kolektyvo pripaţinimas, premijos ir/ar priedai

prie atlyginimo, sudaroma galimybė mokytis, studijuoti, darbdavio sumokėjimas uţ studijas, ar

kvalifikacijos kėlimo kursus, siūlymas siekti aukštesnės kvalifikacijos kategorijos, seminarai,

kursai ir pan. darbo laiko grafikas. Daţniausiai šiuo metu taikomas motyvavimo veiksnys –

padėkos neatitinka šiuolaikinės pedagogų bendruomenės poreikių.

12. Nors kiekvieno asmens motyvacija vienai ar kitai veiklai yra asmeniška ir unikali, vis tik yra tam

tikri dėsningumai, leidţiantys išskirti motyvų grupes ir kurti pedagogų motyvavimo sistemas.

Šios sistemos leidţia įstaigai išlaikyti pedagogus bei skatina juos dirbti efektyviai. Įstaigos

vadovų dėmesys bei išlaidos, skirtos pedagogų motyvacijai didinti, visuomet atsiperka, o

mokytojai skleidţia teigiamą informaciją apie mokyklą aplinkiniams bei išlieka lojalūs savo

įstaigai.

13. Materialiniai ir psichologiniai stimulai efektyviausi tada, kai jie veikia vieningai. Vystydamiesi

ir tobulėdami kartu, jie praturtina ir sustiprina vienas kitą. Neteisingas jų derinimas atsiliepia

ekonominiams rodikliams, sukelia nepageidautinas pasekmes: sumaţėja darbuotojų kūrybinis

aktyvumas, kartais pasireiškia nepasitenkinimo nuotaikos.

62

Rekomendacijos

Tyrimo išvadų pagrindu suformuluotos šios rekomendacijos:

Švietimo politikams

- Siūloma švietimą reglamentuojančius dokumentus tobulinti, skiriant daugiau dėmesio

pedagogų motyvavimo sistemos kūrimui.

- Švietimo darbuotojams ir įstaigų steigėjams rekomenduojama išgirsti, įsiklausyti ir stengtis

pritaikyti išsakomas pedagogų naujoves ir siūlymus.

- Rekomenduotina taip organizuoti švietimo įstaigų valdymą, kad būtų atsiţvelgiama į pedagogų

poreikius ir troškimus, taikant tuos motyvavimo veiksnius, kurie, pedagogų nuomone,

entuziastingiau skatintų mokytojų kokybiškesnį darbą.

Mokslininkams ir tyrimų organizatoriams

- Rekomenduotini tyrimai, kurie leistų išryškinti būsimų mokytojų motyvavimo veiksnių kaitą

studijų ir pedagoginės praktikos metu, taip pat edukacinėje veikloje. Siūlomi ir lyginamieji

tyrimai, kurie leistų palyginti mokytojų motyvavimo veiksnių raišką skirtinguose šalyse.

- Rekomenduotina platinti informaciją susijusia su naujausių tyrimų rezultatais ar išleisti

informacinį leidinį skirtą pedagogų motyvacijos organizavimui, tobulinimui.

Mokyklų vadovams

- Mokyklų vadovams rekomenduojama įtraukti visus pedagogus į permanentinį savo edukacinės

veiklos tyrimą, nuolat aptariant gaunamus rezultatus ir įvertinant esamą situaciją.

- Nuolat analizuoti personalo motyvaciją ir sistemingai skatinti darbuotojus bei sukurti lanksčią

motyvavimo sistemą, remiantis motyvacijos teorijomis, moklsininkų ir tyrinėtojų naujomis

idėjomis bei pedagogų išsakomomais siūlymais.

- Rekomenduotina perţiūrėti darbo santykių raidą, ir taip siekti suteikti pedagogams kokybiškai naują

lygmenį, kai taikomos ne atskiros motyvuojančios priemonės, bet visapusiškai motyvuojančios

sistemos, apimančios visą darbo santykių spektrą. Tokia sistema turėtų apimti visus mokytojus

pradedant darbuotojų poreikio planavimo procedūromis ir baigiant sprendimais, skatinančiais kurti

naujų tarpusavio santykių, naujos pakopos mokyklos organizacinę kultūrą.

63

Literatūra

1. Adomaitienė R., Daukilas S., Krikščiūnas B., Maknienė I., Palujanskienė A., Profesinio ugdymo

pagrindai. Vilnius: P. Kalibato IĮ „Petro ofsetas“, 2001.

2. Arends R. I. Mokomės mokyti. Vilnius: Margi raštai, 1998.

3. Atkinson J. An Itroduction to Motivation. Holt, 1964.

4. Baublienė R. Asmenybės raida ir nuolatinė saviugda. Kaunas: LKKA, 2003.

5. Baršauskienė V., Janulevičiūtė B. Ţmogiškieji santykiai. Kaunas: Technologija, 1999

6. Benesch, Hellmuth, Psichologijos atlasas. Vilnius: Alma litera, 2002. T. 2.

7. Butkienė G., Kepalaitė A., Mokymasis ir asmenybės brendimas. Vilnius: Margi raštai, 1996.

8. Cardelle F. Iš tamsos į šviesą. Vilnius: Vaga, 2004.

9. Common European Principles for Teacher Competences and Qualifications. – European

Commission, 2005. – [Ţiūrėta 2008-06-15]. – Internete:

<http://europa.eu.int/comm/education/policies/2010/testingconf_en.html>.

10. Cuendet G. Motiver aujourd‘hui. Facteurele de succes en period de mutation. Les Editions

d‘Organisation. Paris, 1986.

11. Gage N. L., Berliner D. C., Pedagoginė psichologija, Vilnius: Alma litera, 1994.

12. Denhardt R. B. Viešųjų organizacijų teorijos. Vilnius: leidykla „Algarvė“, 2001.

13. Dubauskas G. Organizacijos elgsena. Vilnius: Generolo Jono Ţemaičio Lietuvos karo akademija,

2006.

14. Dubin R, (1958) The World Of Work: Industrial Society and Human Relations, Prentice – Hall,

Englewood Cliff, NJ, p 213.

15. Dukynaitė R. Gimnazijų pedagogų kvalifikacijos tobulinimosi ypatumai // Pedagogika. – 2005, Nr.

79, p. 80-84.

16. Education & Training 2010. The Success of the Lisbon Strategy Hinges on Urgent Reforms, 2004.

– [Ţiūrėta 2008-06-15]. – Internete:

<http://europa.eu.int/comm/education/policies/2010/doc/jir_council_final.pdf>.

17. European Treands in Ancitipation of Teacher Training Needs, 2000. – [Ţiūrėta: 2008-06-15]. –

Internete: <http://snor.joensuu.fi/oph/opepro11.pdf>.

18. Everard B. ir Morris G. Efektyvus mokyklos valdymas. Kaunas: Poligrafija ir informatika, 1997.

19. Felser G., Motyvacijos būdai. Asmens sėkmę lemiantys faktoriai praktinis psichologijos

panaudojimas. Vilnius: Alma litera, 2006.

20. Fullan M., Pokyčių jėgos. Vilnius: „Tyto alba“, 1998.

21. Gage N. L., Berliner D. C. Pedagoginė psichologija. Vilnius: Alma Litera, 1994.

22. Gučas A., Vaiko ir paauglio psichologija. Kaunas, 1990.

64

23. Graţulis V. Motyvacijos pasaulis - jo supratimo keliai ir klystkeliai: [metodinė mokymo priemonė].

Vilnius: Ciklonas, 2005

24. Green Paper on Teacher Education in Europe. High Quality Teacher Education for High

QualityEducation and Training, 2000. – [Ţiūrėta 2008-06-15]. – Internete:

<http://tntee.umu.se/publications/greenpaper.html>,

<http://www.ibe.unesco.org/Region/SEE/SEEpdf/Buchberger.pdf>.

25. Hersey P., Blandchard H. K. Management of Organizational Behavior. Utilizing Human Resources.

New York: Wiley, 1996.

26. Hopkins D., Ainscow M., West M. Kaita ir mokyklos tobulinimas. Vilnius: Tyto alba, 1998.

27. Jovaiša L., Asmenybė ir profesija. Kaunas: Šviesa, 1981.

28. Jovaiša L., Edukologijos įvadas. Kaunas: Technologija, 1993.

29. Jovaiša L., Enciklopedinis edukologijos ţodynas. – Vilnius: „Gimtasis ţodis“. 2007.

30. Jovaiša L., Pedagogikos terminai. – Kaunas: „Šviesa“, 1993.

31. Jovaiša L., Ugdymo mokslas ir praktika. Vilnius: Agora, 2001.

32. Jovaiša L., Vaitkevičius J., Pedagogikos pagrindai. Kaunas: Šviesa, 1987.

33. Jucevičienė P. Organizacijos elgsena. Kaunas: Technologija, 1996

34. Juozaitis A. M. Besimokantys suaugusieji. Vilnius: Lietuvos suaugusiųjų švietimo centras, 167

35. Kasiulis J., Barvydienė V., Vadovavimo psichologija. Kaunas: „Technologija“, 2005.

36. Key Competences for Lifelong Learning – European Reference Framework. Implementation of „

Education & Training 2010“ Work Programe. Working Group B „Key Competences“, 2004. –

[Ţiūrėta 2008-06-15]. – Internete: <http://europa.eu.int>.

37. Lauţikas J. Mokinių paţinimas – ugdymo diferencijavimas. Kaunas: Šviesa, 1974

38. Lauţikas J., Pauţienė A., Mokymo proceso tobulinimo pagrindai. Kaunas: Šviesa, 1981.

39. Leonienė B, Verslo pradmenys. Kaunas: Poligrafija ir informatika, 1997.

40. Leonienė B. Darbuotoju vadyba. Kaunas: Šviesa, 2001

41. Lietuvos švietimo koncepcija. Pritarta 1992 m. spalio 22 d. Lietuvos švietimo taryboje. Pritarta 1992

m. spalio 23 d. Kultrūros ir švietimo ministerijos kolegijoje Lyderių laikas. Vilnius: Švietimo

aprūpinimo centras, 2007.

42. Maslow A. H. Motyvacija ir asmenybė. Vilnius: Apostrofa, 2006.

43. Minkutė R. Pasiekimo testai ir testavimas kaip asmenybės motyvavimo studijoms veiksnys

(Daktaro disertacija, Kauno technologijos universitetas), 1997.

44. Miškinis K. Vadovavimo mokyklai pagrindai. Vilnius: Mokslas, 1987.

45. Myers D. G, Psichologija, Kaunas: Poligrafija ir informatika, 2008.

65

46. Mokyklų vadovai: vadovauja ar lyderiauja? Švietimo problemos analizė. – Vilnius, 2007, spalis Nr.

7 (18). – [Ţiūrėta 2009-02-12]. Internete:

http://www.smm.lt/svietimo_bukle/docs/pr_analize/Mokyklu_vadovai.pdf

47. Mokymosi motyvacija ugdymo procese. Marijampolė: Tarptautinė pradinio ugdymo pedagogų

konferencija, 2001.

48. A Momerandum on Lifelong Learning. – Brussels: European Commission SEC, 2000. – [Ţiūrėta

2008-06-15]. Internete: <http://europa.eu.int/comm/education/policies/lll/life/memoent.pdf>.

49. Oldroyd D., Elsner D., Poster, C. Educational Management Today: A Concise Dictionary and

Guide. – London, 1996.

50. Owen S. V., Freeman R. D., Maslow H. Education Psychology: an Introduction. (2ⁿ ͩ ed.) Boston:

Little, Brown and Coimpany, 1981.

51. Palujanskienė A. Vidinė profesijos pedagogo motyvacija darbo veikloje. Pedagogika Nr. 59, 2002,

p. 111–116.

52. Pramonės įmonių vadyba, Kaunas: Technologija, 2000.

53. Psichologijos ţodynas, Vilnius, 1994.

54. Pukelis K, Mokytojų rengimo idealinio modelio parametrai. Kaunas: Vytauto Didţiojo universiteto

leidykla, 2004.

55. Sakalas A. Personalo vadyba. Vilnius: „Margi raštai“, 2003.

56. Stone R. Human Resource Management, 5th edition, John Wiley and Sons, QLD Australia, 2005, p

412-414.

57. Steiger R. Humaniškas vadovavimas. Vilnius: Krašto apsaugos ministerija, 1998.

58. Stoner J., Freeman A. F., Edward R., Gilbert D. R. Vadyba. Kaunas: Poligrafija ir informatika,

1999.

59. Šavareikienė D., Dubinas V., Integruota vadybos proceso motyvacija, Šiauliai: Šiaulių universiteto

leidykla, 2003.

60. Švietimo vadybos įvadas. Kaunas: Technologija, 1996.

61. Towards a knowledge-based Europe. The European Union and the information society, 2002. –

[Ţiūrėta 2008-06-15]. – Internete:

<http://www.europa.eu.int/comm/publications/booklets/move/36/en.pdf>.

62. Vasiliauskas A. Strateginis valdymas. Vilnius: Enciklopedija, 2002.

63. Viešoji politika ir administravimas. Valstybės tarnautojų motyvavimas: lyginamasis aspektas. J.

Palidauskaitė. Kaunas: KTU, 2008. P. 7-18.

64. Ţaptorius J. Darbuotojų motyvavimo sistemos kūrimas ir jos teorinė analizė. Filosofija.

Sociologija. 2007. T. 18. Nr. 4, p. 105–117.

65. Ţelvys R. Švietimo organizacijų vadyba. Vilnius: Vilniaus universiteto leidykla, 2003.

66

66. Ţelvys R., Budienė V., Zabulionis A. Švietimo politika ir monitoringas. Vilnius: Garnelis, 2003.

67. Targamadzė V. Švietimo organizacijų elgsena. Kaunas: Technologija, 1996.

68. Wood J, Wallace J, Zeffane R, CHampan J, Fromholtz M, Morrison V (2004), Organisational

Behaviour:A global perspective, 3rd edition, John Wiley and Sons, QLD, Australia.p 355-357.

69. White Paper on Education and Training. Teaching and Learning. Towards the Learning Society,

1995. – [ţiūrėta 2008-06-15]. – Internete: <http://europa.eu.int/en/comm/dg22/lbhp.html>.

70. http://www.gimtasiszodis.lt/steponaviciene_07_1.htm – [Ţiūrėta 2008-08-20].

71. http://www.lkz.lt/startas.htm (Lietuvių kalbo ţodynas) – [Ţiūrėta 2008-06-08].

72. http://www.autoinfa.lt/webdic/ (Dabartinis lietuvių kalbos ţodynas) – [Ţiūrėta 2008-06-08].

73. http://kazkas.kobra.ktu.lt/index.php?sid=2e66327ba54bb409265eff491915c1da&Nr=10236

(Tarptautinių ţodţių ţodynas) – [Ţiūrėta 2008-06-08].

74. http://distance.ktu.lt/kursai/verslumas/personalo_motyvacija_I/fcontent.html – [Ţiūrėta 2008-06-

08].

75. http://www.pedagogika.lt/index.php?-469374926 – [Ţiūrėta 2008-12-05].

67

SUMMARY

by

Aušra Lapinskaitė

Postgraduate study

FACTORS NECESSITATING THE MOTIVATION OF SCHOOLTEACHERS IN

COMPREHENSIVE SCHOOLS

The aim of this study is to check out theoretically and empirically factors, which determine

teachers’ motivation, and to present the guidelines. For achieving the aim it is planned to consider legal

and strategic documents, management, pedagogic, psychological literature, to discuss the executive’s

influence on teachers’ motivation and to settle pedagogues’ attitude towards motivation, to establish

factors determining pedagogical motivation the most and to present recommendations after teachers’

questioning in 508 comprehensive schools in towns, villages and districts. There was used the analysis

of non- fiction in order to analyse the purpose of motivation and determinant factors, to justify the

actuality and novelty of the matter. There was also used document analysis, which enlarged conception

of pedagogic motivation, content analysis was employed on purpose to traverse the conception of

motivation. Teachers’ questionnaire is used to reason empirically the importance of factors, which

influence the motivation of teachers working in comprehensive schools, statistic analysis of survey data

is accomplished using SPPS (Statistical Package for the Social Sciences) statistic data processing

program. In this study descriptive statistic (figure of absolute and percentage frequency), factorial and

correlational analysis were used.

Today several basic problems exist in establishment system of public institutions. They determine

criticism of various disadvantages in public sector. However, in this study attention is paid to factors

determining pedagogues’ motivation while organizing motivating system because, first of all, it is

necessary to set factors, which condition teachers’ behaviour at work and have a huge influence on work

of schools considering management aspect. Due to quick pace of life a lot of things have been changing:

value, needs, objects, that is why it is necessary to reestablish proper and the most efficient motivational

factors, in order not to lose touch with reality and to seek better work results. With the view of goals

realization quantitative research using a questionnaire was accomplished. Analysing the results of

survey some conclusion were drawn ( there are introduced though only major of them). They allow to

maintain that every historic period has its own characteristic features regarding certain social, cultural,

economical or political elements of public life, which influence the change of pedagogues motivation

factors. For modern teacher it is important to fulfil their work, to take part in refresher course, to climb

68

the ladder of career improving their knowledge and scope. The most important motivational factors

encouraging a qualitative work and good results are salary, students’ appreciation, executive’s notice

and evaluation, the nature of work, career opportunity, colleagues’ appreciation, awards, chance to study

(when employer repays for studies or refresher course) offers for a higher qualification position,

seminars and courses. The most frequent motivational factor thanks, does not answer the needs of

modern pedagogues community. Survey conclusions considered guidelines for educationists, executive,

survey organizers were set. One of the main recommendation is to make analysis, which could point up

the change of future teachers motivational factors during their studies or pedagogical educational

practice. Comparative research is also suggested, as it would allow to compare the expression of

teachers motivation factors in different countries.

69

1 PIREDAS

Motyvas

Motyvo apibrėžimas Šaltinis

kokio nors veiksmo, veikimo skatinamoji

prieţastis, pagrindas: Gyvenime svarbiausia

ţmogaus veiksmų motyvai rš.

http://www.lkz.lt/startas.htm

skatinamoji prieţastis, veiksnys, veikimo

pagrindas: Vadovaujasi rimtais ~ais.

http://www.autoinfa.lt/webdic/

1. skatinamoji prieţastis, veiksnys; 2. įrodymas,

argumentas; 3. psichol. vidinis veiksnys,

skatinantis kokią nors veiklą

http://kazkas.kobra.ktu.lt/index.php?sid=2e66327

ba54bb409265eff491915c1da&Nr=10236

sąmoninga ar nesąmoninga veiksmo prieţastis,

kylanti dėl asmenybės ir objekto (situacijos),

patenkinančios jos poreikius, interesus, vertybes,

tikslus, sąveikos.

Leonas Jovaiša, Enciklopedinis edukologijos

ţodynas, 2007, p. 172-173

tai veiksmo prieţastis, kylanti dėl asmenybės ir

objekto, patenkinančio jos poreikius, interesus,

vertybes, tikslus, sąveikos

Jovaiša L., 1993, p. 135

Motyvacija

Motyvacijos apibrėžimas Šaltinis

tai visos vidinės ir išorinės sąlygos, skatinančios

individo aktyvumą, lemiančios jo pastangų

intensyvumą ir pastovumą

A. Gučas, 1990, p. 193

kaip „kaţkas pastūmėja ţmogų veikti ir stūmėja

ištisai, jei jau veikla prasideda“

R. Dubin, 1958, p 213

yra procesas, neatsiejamas nuo asmeninės

dispozicijos, motyvų, tikslų, taip pat vertės ir

identito

G. Felser, Motyvacijos būdai asmens sėkmę

lemiantys faktoriai praktinis psichologijos

panaudojimas, 2006, p. 10

sąvoka gali aiškinti: 1) psichinį akstiną („kad“

kaţkas pradeda vykti), 2) funkcinę kilmę („iš

kur“ atsiranda postūmis ir „kur link jis veda“), 3)

elgesio įvairovę („kodėl“ vienas reaguoja

vienaip, kitas kitaip)

B. Hellmuth, Psichologijos atlasas, 2002, p. 253

ţmogaus arba grupės skatinimas vykdyti veiklą, http://distance.ktu.lt/kursai/verslumas/

70

kuria siekiama tam tikrų tikslų personalo_motyvacija_I/fcontent.html

jėgos, kurios teikia energiją ir nukreipia elgesį A. H. Maslow Motyvacija ir asmenybė. Vilnius:

Apostrofa, 2006. ţ. p. 12

tai poreikis ar troškimas, kurie teikia elgesiui

energijos ir nukreipia jį į tikslą

D. G. Myers, 2000, p. 399

„yra procesas, neatsiejamas nuo asmeninės

dispozicijos, motyvų, tikslų, taip pat vertės ir

identiteto“

G. Felser

apima ţmogaus poreikius, troškimus ir

įsisąmonintus norus, interesus ir polinkius,

vertybes, paţiūras ir įsitikinimus. Motyvacija

perkelia mus iš nuobodulio į susidomėjimą,

sukelia energiją ir padeda ją nukreipti viena

linkme. Jos branduolį sudaro kryptingumas ir

verţlumas

Butkienė ir Kepalaitė, 1996, p. 226

sąvoka aiškinama kaip asmens psichologinė

būsena (vidinė paskata arba poreikis), kuri

suteikia ţmogui energijos, lemia jo elgesį,

veiksmus veikti siekiant tam tikro tikslo.

Motyvacija nusakoma ir paaiškinama, kodėl

ţmonės vienaip ar kitaip elgiasi, atkakliai laikosi

to elgesio arba jį pakeičia

N. L. Gage, D. C. Berliner 1994, p.589

Motyvavimas

Motyvavimo apibrėžimas Šaltiniai

tai asmenybės stimuliavimas įvairiais poveikio

metodais, darant poveikį visuminei motyvacijai.

Šis vyksmas – tai įvairių elgesio stimulų

suderinimas, suvokta skatinanti jėga,

orientuojanti ir paaiškinanti elgesį bei parodanti

kryptingą veiksmą, sukeliantį asmenybės

motyvaciją

P. Jucevičienė, 1994, p. 62

tai veiklos stimulų kūrimas ir naudojimas. Čia

labai svarbus ţmogaus poreikių ir jų sąlygojamų

vertybių supratimas. Tik tuo remiantis gali būti

A. Sakalas, P. Vanagas ir kt., 2000, p. 35

71

numatomos motyvavimo priemonės

elgsenos, veiksmų, veiklos skatinimo procesas,

kurį sukelia įvairūs motyvai arba motyvų visuma.

Motyvais vadinami veiklos stimulai, susiję su

individo poreikių tenkinimu: aktyvumą

skatinantys ir jo veiklos kryptį lemiantys

aplinkos arba vidaus veiksniai, materialūs arba

individualūs individo tikslai, individo veiksmų ir

poelgių pasirinkimo prieţastis, kurią pats

individas suvokia

Psichologijos ţodynas, 1994

traktuojamas kaip poveikis darbuotojų

motyvacijai, jos nukreipimas norima linkme,

taikant įvairius motyvavimo metodus ir

priemones

B. Leonienė, 2001, p. 149

nukreiptas į interesų ţadinimą, motyvų

formavimą ir motyvacijos vystymą

Targamadzė, 1996, p. 58

ţmogaus aktyvumą skatinantis ir jo veiklos

kryptį lemiantis procesas

R.Ţelvys, 2003, p. 77

72

2 PRIEDAS

Pedagogas/mokytojas

Pedagogo/mokytojo apibrėžimas Šaltiniai

kvalifikuotas ugdymo veikėjas Leonas Jovaiša, Pedagogikos terminai, 1993, 161 p.

auklėtojas, mokytojas. http://www.lkz.lt/startas.htm

1. MŢ16 kas ko nors moko, dėsto bendrojo

lavinimo mokykloje. 2. kokio mokslo, paţiūrų

pagrindėjas

http://www.lkz.lt/startas.htm

auklėtojas, mokytojas http://www.autoinfa.lt/webdic/

1. kas moko, dėsto bendrojo lavinimo

mokykloje. 2. kokio nors mokslo autorius,

skelbėjas

http://www.autoinfa.lt/webdic/

1. įv. mokyklų ir priešmokyklinių įstaigų

auklėtojas, mokytojas, dėstytojas; 2.

pedagogikos specialistas

http://kazkas.kobra.ktu.lt/index.php?sid=

3d10db84b266045b0a1c4c3786d4fc44&Nr=15018

73

3 PRIEDAS

VILNIAUS PEDAGOGINIS UNIVERSITETAS

PEDAGOGIKOS IR PSICHOLOGIJOS FAKULTETAS

EDUKOLOGIJOS KATEDRA

Anketa skirta bendrojo lavinimo mokyklų pedagogams

Gerbiami mokyklų pedagogai,

Šiuo tyrimu norime išsiaiškinti Jūsų nuomonę apie pedagogų motyvaciją ir ją sąlygojančius

veiksnius bendrojo lavinimo mokyklose. Jūsų nuomonė labai svarbi ir vertinga.

Į kiekvieną anketoje pateiktą klausimą atsakykite labiausiai Jūsų nuomonę atitinkančiu to

klausimo atsakymų variantu arba atsakykite į klausimą, kai prie jo palikta vietos įrašui, raštu.

Atsakymų anonimiškumas ir konfidencialumas garantuojamas (atsakymai bus skelbiami tik

apibendrintai magistro darbe).

Pasirinktą atsakymą paţymėkite „+“.

Dėkojame.

Tyrimo organizatoriai

Klausimai

1. Kaip Jūs suprantate motyvacijos sampratą? (pasirinkite vieną Jums tinkamą variantą):

■ motyvacija - procesas, neatsiejamas nuo asmeninės dispozicijos, motyvų, tikslų, taip

pat vertės ir identiteto;

■ motyvacija – ţmogaus arba grupės skatinimas vykdyti veiklą, kuria siekiama tam tikrų tikslų;

■ motyvacija – tai poreikis ar troškimas, kurie teikia elgesiui energijos ir nukreipia jį į tikslą;

■ motyvacija apima ţmogaus poreikius, troškimus ir įsisąmonintus norus, interesus ir polinkius,

vertybes, paţiūras ir įsitikinimus.

■ motyvacija – personalo politikos sritis, nukreipta pritraukti stipriausius darbuotojus ir juos

išlaikyti, skatinti tobulinti savo veiklą, siekti geresnių rezultatų, apimanti ţmogaus poreikius,

troškimus ir įsisąmonintus norus, interesus ir polinkius, vertybes, paţiūras ir įsitikinimus.

Motyvacija perkelia mus iš nuobodulio į susidomėjimą, sukelia energiją ir padeda ją nukreipti

viena linkme. Jos branduolį sudaro kryptingumas ir verţlumas.

■ kita: motyvacija – _____________________________________________

74

2. Ar buvote kada nors paskatinti?

■ Taip ■ Ne

3. Kaip buvote paskatintas, (-a)?

■ raštiška padėka;

■ ţodinė padėka;

■ piniginė išmoka;

■ sudarytos sąlygos daugiau uţdirbti;

■ suteiktos poilsio dienos;

■ pagerintos darbo sąlygos;

■ Kita_________________________________________________________

4. Ar Jūs pakankamai informuoti apie Jūsų mokyklos pedagogų motyvacijos sistemą?

■ Taip ■ Ne ■ Nedaug

5. Ar egzistuoja pedagogų motyvacijos sistema Lietuvoje?

■ Taip ■ Ne ■ Neţinau

■ Kita__________________________________________________________________

6. Asmuo motyvuotas, kai jis/ji _______________________________________________

_____________________________________________________________________________

_________________________________________________________________

7. Ar Jūs turite galimybę teikti siūlymus dėl savo darbo tobulinimo?

■ Taip ■ Ne ■ Neţinau

8. Ar švietimo darbuotojai atsižvelgia į Jūsų pasiūlymus?

■ Taip ■ Ne ■ Neţinau ■ Labai atsiţvelgia

■ Nelabai atsiţvelgia ■ Kartais

9. Ar įstaigos steigėjai (pvz.: savivaldybė) atsižvelgia į Jūsų pasiūlymus?

■ Taip ■ Ne ■ Neţinau ■ Labai atsiţvelgia

■ Nelabai atsiţvelgia ■ Kartais

10. Ar Jūsų mokykloje egzistuoja personalo motyvacijos sistema?

■ Taip ■ Ne ■ Neţinau

11. Kokie motyvaciniai veiksniai dažniausiai taikomi Jūsų mokykloje?

■ uţ gerus darbo rezultatus suteikiama galimybė dalyvauti nemokomose paţintinėse ir poilsio

kelionėse;

■ padėkos;

■ suteikiama galimybė dalyvauti nemokomuose kvalifikacijos tobulinimo kursuose, seminaruose

ir t.t.;

■ uţ nepamokinę veiklą suteikiamos papildomos atostogos;

75

■ darbe sudaromos sąlygos daugiau uţdirbti;

■ išmokamos premijos;

■ išmokami priedai;

■ kita___________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_________________________________________________________________

12. Mokykloje sudaryti pedagogų motyvaciniai veiksniai, skatinantys pasitenkinimą darbu:

■ kvalifikacijos tobulinimas;

■ įvairios naujos idėjos;

■ norintiems studijuoti sudaroma galimybė;

■ sudaromos sąlygos kūrybiškai dirbti, pasidalinti profesine patirtimi su kolegomis;

■ vadovai aptaria konfidencialiai;

■ pastebi pastangas;

■ atsiţvelgia į pageidavimus;

■ remia darbuotojus sudėtingose situacijose;

■ skiria dėmesį šeimoms;

■ mokytojai iš vadovų suţino darbo rezultatus;

■ vadovai skatina dalyvauti projektinėse veiklose;

■ kita __________________________________________________________________

13. Kas Jums svarbiau? (pasirinkite viena iš trijų atsakymą)

■ gauti geresnį darbą;

■ gauti didesnį atlyginimą;

■ jausti pasitenkinimą darbu, savigarba, gyvenimo kokybė.

14. Kokiomis pagrindinėmis vertybėmis vadovaujatės darbe? (Pasirinkite keturias)

■ pinigai;

■ sąţiningumas;

■ komunikabilumas;

■ bendradarbiavimas;

■ supratimas;

■ humanizmas;

■ tolerancija;

■ pagarba;

■ reiklumas;

■ kūrybiškumas;

■ smalsumas;

■ novatoriškumas;

■ nuoseklumas;

■ drąsumas;

■ savikritiškumas;

■ logiškumas;

■ pasitikėjimas;

■ rizika;

■ paklusimas taisyklėms;

■ taisyklių lauţymas;

■ analitiškumas;

■ ţaismingumas;

76

■ kita ________________________

_____________________________

15. Kodėl reikia motyvuoti pedagogus?

_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

16. Mums reikia sistemos, kurios pagalba būtų ištiriami mūsų poreikiai.

■ Taip ■ Ne ■ Negaliu pasakyti

17. Ar galite pateikti naujų, su Jūsų darbu susijusių idėjų?

■ Taip ■ Ne ■ Neţinau ■ Nedaug ■ Labai daug

18. Ar lankote kvalifikacijos tobulinimo kursus?

■ Taip ■ Ne ■ Labai retai ■ Labai daţnai

19. Jei ne, tai kodėl nelankote kvalifikacijos tobulinimo kursų?

■ Nėra galimybių ■ Nėra laiko ■ Neišleidţia administracija.

20. Kas finansuoja Jūsų kvalifikacijos tobulinimo kursus?

■ Mokyklos administracija ■ Jūs pats ■ Einant tik į neapmokamus kursus

■ Kita __________________________________________________________________

21. Kaip vertinate savo darbo rezultatus?

■ Gerai ■ Labai gerai ■ Patenkinamai ■ Blogai

22. Kas lemia pedagogų motyvaciją?

■ aš pats (pati);

■ politinė aplinka;

■ technologinė aplinka;

■ administracinė-teisinė aplinka;

■ socialinė-kultūrinė aplinka;

■ ekonominė aplinka;

■ klientai ir kiti suinteresuotieji;

■ kvalifikacijos centrai;

■ švietimo asociacijos;

■ savirealizacija;

■ mokinių tėvai;

■ vadovai;

■ kita _______________________________________________________________

_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

23. Kas Jus labiausiai skatina tobulėti?

Mano nuostatos tobulėti

■ Labai svarbu ■ Svarbu ■ Vidutiniškai ■ Silpnai

77

Profesinės normos, standartai

■ Labai svarbu ■ Svarbu ■ Vidutiniškai ■ Silpnai

Profesinis konkurencingumas

■ Labai svarbu ■ Svarbu ■ Vidutiniškai ■ Silpnai

Mokyklos mikroklimatas

■ Labai svarbu ■ Svarbu ■ Vidutiniškai ■ Silpnai

Švietimo įstatymas

■ Labai svarbu ■ Svarbu ■ Vidutiniškai ■ Silpnai

Mokyklos vadyba

■ Labai svarbu ■ Svarbu ■ Vidutiniškai ■ Silpnai

Teisės aktai

■ Labai svarbu ■ Svarbu ■ Vidutiniškai ■ Silpnai

Noras tobulėti informacinių technologijų srityje

■ Labai svarbu ■ Svarbu ■ Vidutiniškai ■ Silpnai

Komandinio darbo stiprinimas

■ Labai svarbu ■ Svarbu ■ Vidutiniškai ■ Silpnai

Komfortiškos sąlygos

■ Labai svarbu ■ Svarbu ■ Vidutiniškai ■ Silpnai

Bendrosios programos

■ Labai svarbu ■ Svarbu ■ Vidutiniškai ■ Silpnai

Tėvų teigiamas vertinimas

■ Labai svarbu ■ Svarbu ■ Vidutiniškai ■ Silpnai

Mokinių teigiamas vertinimas

■ Labai svarbu ■ Svarbu ■ Vidutiniškai ■ Silpnai

Vadovų teigiamas vertinimas

■ Labai svarbu ■ Svarbu ■ Vidutiniškai ■ Silpnai

Apskričių inspekcija

■ Labai svarbu ■ Svarbu ■ Vidutiniškai ■ Silpnai

Išorės auditas

■ Labai svarbu ■ Svarbu ■ Vidutiniškai ■ Silpnai

Akreditacija

■ Labai svarbu ■ Svarbu ■ Vidutiniškai ■ Silpnai

Kita

■ Labai svarbu ■ Svarbu ■ Vidutiniškai ■ Silpnai

78

24. Ar esate patenkinti dabartiniu darbu?

■ Taip ■ Ne ■ Neţinau

25. Dėl kokios priežasties pasirinktumėte kitą darbą?

■ dėl didesnio darbo uţmokesčio;

■ dėl įdomesnio darbo;

■ dėl kolektyvo;

■ dėl darbo aplinkos;

■ dėl didesnių karjeros galimybių;

■ dėl premijų;

■ kita_________________________

______________________________

______________________________

26. Dėl ko stengiatės geriau dirbti (pasirinkite vieną svarbiausią variantą):

■ tai turi tiesioginę įtaką darbo uţmokesčiui;

■ noriu turėti autoritetą tarp bendradarbių ir vadovybės;

■ gerai sekasi ir malonu dirbti šį darbą;

■ nuostata - reikia dirbti gerai;

■ baimė netekti darbo.

27. Ar Jūsų mokykloje yra galimybė kilti karjeros laiptais?

■ Taip ■ Ne ■ Neţinau

28. Pedagogų motyvacijai įtakos turi mokinių teigiamas vertinimas.

■ Taip ■ Ne ■ Iš dalies

29. Pedagogų motyvaciją sąlygojantis veiksnys yra patys pedagogai (pats individas).

■ Taip ■ Ne ■ Iš dalies

30. Pedagogų motyvaciją skatinantys veiksniai (sunumeruokite dešimt veiksnių pagal

svarbą):

■ vadovo pastebėjimas ir

įvertinimas;

■ kolektyvo pripaţinimas;

■ darbo aplinka;

■ karjeros galimybės;

■ darbo uţmokestis;

■ seminarai, kursai ir pan.;

■ darbo pobūdis;

■ kolektyvo išvykų organizavimas;

■ darbo laiko grafikas;

■ mokinių įvertinimas ir supratimas;

■ tėvų įvertinimas ir supratimas;

■ papildomos atostogų dienos (pvz.,

kaip atlygis uţ gerai atliktą uţduotį,

ar ilgą gerą darbą)

■ premijos ir/ar priedai prie

atlyginimų

■ įvertinimo priemonės, pvz.: garbės

raštai, padėkos)

■ kelionės išlaidų iš/į darbą

kompensavimas arba atveţimas į

darbą įmonės transportu

■ papildomas (darbdavio

apmokamas) sveikatos draudimas

79

■ papildomas (darbdavio

apmokamas) pensijų kaupimas

■ papildomas (darbdavio

apmokamas) gyvybės draudimas

■ darbdavio apmokamos

sveikatingumo paslaugos (pvz.,

apsilankymas sanatorijoje)

■ sudaroma galimybė mokytis,

studijuoti

■ darbdavys sumoka uţ Jūsų,

studijas, ar kvalifikacijos kėlimo

kursus

■ siūlymas siekti aukštesnės

kvalifikacijos kategorijos

■ lankstus darbo grafikas

■ kita________________________

______________________________

Jūsų išsilavinimas

■ aukštasis universitetinis

■ aukštasis neuniversitetinis

Lytis

■ Moteris ■ Vyras

Jūsų pedagoginio darbo stažas?

■ 0-3 ■ 4-8 ■ 9-13 ■ 14-18 ■ 19-24 ■ > 25

Jūsų kvalifikacija

■ mokytojas

■ vyr. mokytojas

■ metodininkas

■ ekspertas

Mokykla, kurioje dirbate

■ pagrindinė ■ vidurinė ■ gimnazija

Mokykla

■ Mieste

■ Rajone

■ Kaime

Dėkojame už nuoširdžius atsakymus

Tyrimo rengėjai

Anketą parengė Vilniaus pedagoginio universiteto Edukologijos fakulteto pedagogikos ir

psichologijos katedros magistrantė Aušra Lapinskaitė.

Vilnius, 2008

tai

po

reik

is

ar

tro

škim

as,

ku

rie

te

ikia

elg

esi

ui

en

erg

ijo

s ir

nu

kre

ipia

jį į

tik

slą

;

pe

rso

na

lo

po

liti

ko

s sr

itis

,

nu

kre

ipta

pri

tra

uk

ti

stip

ria

usi

us

da

rbu

oto

jus

ir

juo

s iš

laik

yti

,

ska

tin

ti

tob

uli

nti

ve

iklą

..

ap

ima

žmo

ga

us

po

reik

ius,

tro

škim

us

ir

įsis

ąm

on

int

us

no

rus,

inte

resu

s ir

po

lin

kiu

s,

ve

rty

be

s,

pa

žiū

ras

ir

įsit

ikin

imu

s

žmo

ga

us

arb

a g

rup

ės

ska

tin

ima

s

vy

kd

yti

ve

iklą

, k

uri

a

sie

kia

ma

tam

tik

rų

tik

slų

;

pro

cesa

s,

ne

ats

ieja

ma

s n

uo

asm

en

inė

s

dis

po

zici

jos,

mo

tyv

ų,

tik

slų

,

taip

pa

t v

ert

ės

ir

ide

nti

teto

Be

nd

rai

27

,0%

24

,8%

23

,2%

14

,4%

11

,2%

Mo

teri

s2

8,0

%2

2,5

%2

3,5

%1

7,3

%9

,5%

Vy

ras

22

,1%

36

,0%

22

,1%

0,0

%1

9,8

%

au

kšt

asi

s u

niv

ers

ite

tin

is2

7,3

%2

5,6

%2

3,0

%1

2,6

%1

2,2

%

au

kšt

asi

s

ne

un

ive

rsit

eti

nis

17

,9%

21

,4%

35

,7%

25

,0%

0,0

%

iki

8 m

etų

31

,8%

21

,2%

21

,8%

15

,3%

11

,2%

9-1

8 m

etų

28

,0%

28

,0%

16

,8%

12

,6%

13

,3%

19

ir

da

ug

iau

me

tų2

2,1

%2

5,6

%2

9,2

%1

4,9

%9

,7%

mo

ky

toja

s2

8,2

%2

5,5

%2

0,7

%1

6,5

%1

0,1

%

me

tod

inin

ka

s, e

ksp

ert

as

27

,6%

26

,8%

28

,3%

13

,4%

6,3

%

vy

r. m

ok

yto

jas

25

,4%

22

,8%

22

,3%

13

,0%

15

,5%

pa

gri

nd

inė

27

,0%

22

,5%

29

,2%

10

,1%

11

,2%

vid

uri

nė

28

,6%

23

,3%

22

,3%

15

,6%

10

,9%

gim

na

zija

11

,9%

42

,9%

19

,0%

11

,9%

14

,3%

Mie

ste

31

,0%

24

,4%

21

,7%

14

,9%

8,8

%

Ra

jon

e,

ka

ime

12

,6%

26

,1%

28

,8%

12

,6%

19

,8%

Ka

ip J

ūs

sup

ran

tate

mo

tyv

aci

jos

sam

pra

tą?

Jūsų

kv

ali

fik

aci

ja

Mo

ky

kla

, k

uri

oje

dir

ba

te

Mo

ky

kla

Lyti

s

Jūsų

išs

ila

vin

ima

s

Jūsų

pe

da

go

gin

io

da

rbo

sta

žas?

4 P

RIE

DA

S

81

Nor

iai,

su

mal

onu

atlie

ka

savo

dar

bą

žino

tikl

sus

ir b

ūdus

jiem

s

pasi

ekti

gera

i,

sąži

ning

ai

dirb

a

sist

emin

gai

siek

ia ti

kslų

yra

vert

inim

as

kole

ktyv

o ir

vado

vų

pate

nkin

t

as s

avo

darb

u

gaun

a ge

rą

atly

gini

mą

Bend

rai

19,7

%16

,9%

14,6

%12

,0%

10,2

%9,

3%8,

7%

Mot

eris

19,7

%19

,4%

12,6

%12

,8%

9,7%

7,8%

7,8%

Vyr

as19

,8%

4,7%

24,4

%8,

1%12

,8%

16,3

%12

,8%

aukš

tasi

s un

iver

site

tini

s20

,9%

16,0

%15

,8%

11,3

%10

,7%

10,0

%9,

4%

aukš

tasi

s

neun

iver

site

tini

s0,

0%32

,1%

0,0%

28,6

%0,

0%0,

0%0,

0%

iki 8

met

ų30

,0%

13,5

%20

,0%

7,6%

21,8

%7,

6%18

,8%

9-18

met

ų22

,4%

9,8%

21,0

%4,

2%4,

9%17

,5%

3,5%

19 ir

dau

giau

met

ų8,

7%25

,1%

5,1%

21,5

%4,

1%4,

6%3,

6%

mok

ytoj

as24

,5%

15,4

%21

,3%

8,0%

18,1

%10

,6%

14,4

%

met

odin

inka

s, e

kspe

rtas

11,8

%21

,3%

7,1%

26,8

%8,

7%7,

1%7,

9%

vyr.

mok

ytoj

as20

,2%

15,5

%13

,0%

6,2%

3,6%

9,3%

3,6%

pagr

indi

nė14

,6%

12,4

%21

,3%

16,9

%0,

0%20

,2%

2,2%

vidu

rinė

21,0

%18

,8%

13,3

%10

,1%

10,9

%7,

2%8,

0%

gim

nazi

ja19

,0%

9,5%

11,9

%19

,0%

26,2

%4,

8%28

,6%

Mie

ste

16,9

%16

,1%

16,1

%14

,1%

9,3%

11,3

%8,

8%

Rajo

ne, k

aim

e29

,7%

19,8

%9,

0%4,

5%13

,5%

1,8%

8,1%

Asm

uo m

otyv

uota

s, k

ai ji

s/ji

Mok

ykla

, kur

ioje

dirb

ate

Mok

ykla

Lyti

s

Jūsų

išsi

lavi

nim

as

Jūsų

ped

agog

inio

darb

o st

ažas

?

Jūsų

kva

lifik

acija

5 P

RIE

DA

S

82

6 PRIEDAS

Taip Ne Nežinau

Bendrai 38,4% 10,0% 51,6%

Moteris 34,6% 12,1% 53,3%

Vyras 57,0% 0,0% 43,0%

aukštasis universitetinis 39,2% 9,4% 51,4%

aukštasis

neuniversitetinis32,1% 25,0% 42,9%

iki 8 metų 37,6% 4,1% 58,2%

9-18 metų 35,0% 9,8% 55,2%

19 ir daugiau metų 41,5% 15,4% 43,1%

mokytojas 42,6% 3,7% 53,7%

metodininkas, ekspertas50,4% 18,1% 31,5%

vyr. mokytojas 26,4% 10,9% 62,7%

pagrindinė 52,8% 0,0% 47,2%

vidurinė 33,7% 12,5% 53,8%

gimnazija 50,0% 9,5% 40,5%

Mieste 39,3% 12,3% 48,4%

Rajone, kaime 35,1% 1,8% 63,1%

Mokykla, kurioje

dirbate

Mokykla

Ar egzistuoja pedagogų motyvacijos

sistema Lietuvoje?

Lytis

Jūsų išsilavinimas

Jūsų pedagoginio

darbo stažas?

Jūsų kvalifikacija

83

7 PRIEDAS

8 PRIEDAS

Taip Ne Nenurodė

Bendrai 95,9% 3,1% 1,0%

Moteris 95,0% 3,8% 1,2%

Vyras 100,0% 0,0% 0,0%

aukštasis universitetinis 95,9% 3,0% 1,1%

aukštasis

neuniversitetinis100,0% 0,0% 0,0%

iki 8 metų 90,6% 8,2% 1,2%

9-18 metų 100,0% 0,0% 0,0%

19 ir daugiau metų 97,4% 1,0% 1,5%

mokytojas 94,1% 4,8% 1,1%

metodininkas, ekspertas100,0% 0,0% 0,0%

vyr. mokytojas 94,8% 3,6% 1,6%

pagrindinė 100,0% 0,0% 0,0%

vidurinė 95,8% 2,9% 1,3%

gimnazija 88,1% 11,9% 0,0%

Mieste 94,7% 4,0% 1,3%

Rajone, kaime 100,0% 0,0% 0,0%

Mokykla, kurioje

dirbate

Mokykla

Ar buvote kada nors paskatinti?

Lytis

Jūsų išsilavinimas

Jūsų pedagoginio

darbo stažas?

Jūsų kvalifikacija

Taip Ne Nežinau

Bendrai 60,8% 10,4% 28,7%

Moteris 56,2% 12,6% 31,3%

Vyras 83,7% 0,0% 16,3%

aukštasis universitetinis 60,6% 8,7% 30,7%

aukštasis

neuniversitetinis75,0% 25,0% 0,0%

iki 8 metų 68,8% 8,2% 22,9%

9-18 metų 60,8% 12,6% 26,6%

19 ir daugiau metų 53,8% 10,8% 35,4%

mokytojas 76,6% 4,8% 18,6%

metodininkas, ekspertas57,5% 10,2% 32,3%

vyr. mokytojas 47,7% 16,1% 36,3%

pagrindinė 82,0% 4,5% 13,5%

vidurinė 53,3% 11,7% 35,0%

gimnazija 83,3% 11,9% 4,8%

Mieste 61,0% 10,3% 28,7%

Rajone, kaime 60,4% 10,8% 28,8%

Ar Jūsų mokykloje egzistuoja personalo

motyvacijos sistema?

Lytis

Mokykla

Jūsų išsilavinimas

Jūsų pedagoginio

darbo stažas?

Jūsų kvalifikacija

Mokykla, kurioje

dirbate

84

rašt

iška

pad

ėka

;

žod

inė

pad

ėka

;

pin

igin

ė

išm

oka

;

sute

ikto

s

po

ilsi

o

die

no

s;

pag

eri

nto

s

dar

bo

sąl

ygo

s;

Be

nd

rai

75,2

%64

,8%

50,2

%23

,2%

11,2

%

Mo

teri

s74

,9%

66,7

%52

,0%

25,4

%11

,6%

Vyr

as76

,7%

55,8

%41

,9%

12,8

%9,

3%

aukš

tasi

s u

niv

ers

ite

tin

is75

,6%

63,7

%50

,1%

23,7

%12

,1%

aukš

tasi

s

ne

un

ive

rsit

eti

nis

67,9

%71

,4%

60,7

%14

,3%

0,0%

iki 8

me

tų62

,2%

56,4

%46

,2%

8,3%

15,4

%

9-18

me

tų72

,0%

75,5

%42

,0%

28,7

%10

,5%

19 ir

dau

giau

me

tų88

,1%

63,7

%59

,6%

31,1

%8,

3%

mo

kyto

jas

65,9

%52

,0%

45,3

%9,

5%9,

5%

me

tod

inin

kas,

eks

pe

rtas

95,3

%70

,1%

68,5

%37

,0%

10,2

%

vyr.

mo

kyto

jas

70,4

%73

,7%

42,5

%26

,9%

13,4

%

pag

rin

din

ė83

,1%

75,3

%38

,2%

22,5

%12

,4%

vid

uri

nė

73,0

%60

,4%

51,6

%24

,9%

11,5

%

gim

naz

ija

78,4

%83

,8%

64,9

%8,

1%5,

4%

Mie

ste

74,0

%66

,7%

49,6

%23

,6%

10,2

%

Raj

on

e, k

aim

e79

,3%

58,6

%52

,3%

21,6

%14

,4%

Mo

kykl

a, k

uri

oje

dir

bat

e

Mo

kykl

a

Kai

p b

uvo

te p

aska

tin

tas,

(-a

)?

Lyti

s

Jūsų

išsi

lavi

nim

as

Jūsų

pe

dag

ogi

nio

dar

bo

sta

žas?

Jūsų

kva

lifi

kaci

ja

9 P

RIE

DA

S

85

10 PRIEDAS

Taip Ne Nežinau

Bendrai 80,7% 10,4% 8,9%

Moteris 80,1% 11,1% 8,8%

Vyras 83,7% 7,0% 9,3%

aukštasis universitetinis 80,6% 10,2% 9,2%

aukštasis

neuniversitetinis82,1% 17,9% 0,0%

iki 8 metų 75,3% 15,3% 9,4%

9-18 metų 80,4% 9,1% 10,5%

19 ir daugiau metų 85,6% 7,2% 7,2%

mokytojas 79,3% 13,8% 6,9%

metodininkas, ekspertas82,7% 7,1% 10,2%

vyr. mokytojas 80,8% 9,3% 9,8%

pagrindinė 87,6% 6,7% 5,6%

vidurinė 80,1% 11,4% 8,5%

gimnazija 71,4% 9,5% 19,0%

Mieste 77,3% 12,3% 10,3%

Rajone, kaime 92,8% 3,6% 3,6%

Ar Jūs turite galimybę teikti siūlymus

dėl savo darbo tobulinimo?

Mokykla, kurioje

dirbate

Mokykla

Lytis

Jūsų išsilavinimas

Jūsų pedagoginio

darbo stažas?

Jūsų kvalifikacija

86

Lab

ai

atsi

žve

lgia

Taip

Kar

tais

Ne

Ne

lab

ai a

tsiž

velg

iaN

eži

nau

Be

nd

rai

1,6%

18,1

%41

,9%

15,0

%5,

3%18

,1%

Mo

teri

s1,

9%19

,9%

38,2

%16

,4%

4,5%

19,2

%

Vyr

as0,

0%9,

3%60

,5%

8,1%

9,3%

12,8

%

aukš

tasi

s u

niv

ers

ite

tin

is1,

7%17

,1%

42,6

%15

,1%

5,1%

18,3

%

aukš

tasi

s

ne

un

ive

rsit

eti

nis

0,0%

42,9

%28

,6%

17,9

%10

,7%

0,0%

iki 8

me

tų0,

0%20

,6%

38,2

%18

,8%

3,5%

18,8

%

9-18

me

tų0,

0%18

,2%

49,7

%15

,4%

1,4%

15,4

%

19 ir

dau

giau

me

tų4,

1%15

,9%

39,5

%11

,3%

9,7%

19,5

%

mo

kyto

jas

0,0%

24,5

%39

,9%

17,6

%0,

0%18

,1%

me

tod

inin

kas,

eks

pe

rtas

6,3%

13,4

%36

,2%

17,3

%7,

9%18

,9%

vyr.

mo

kyto

jas

0,0%

15,0

%47

,7%

10,9

%8,

8%17

,6%

pag

rin

din

ė0,

0%6,

7%52

,8%

10,1

%0,

0%30

,3%

vid

uri

nė

2,1%

22,3

%39

,8%

14,6

%5,

8%15

,4%

gim

naz

ija

0,0%

4,8%

38,1

%28

,6%

11,9

%16

,7%

Mie

ste

0,0%

18,6

%35

,8%

18,4

%5,

0%22

,2%

Raj

on

e, k

aim

e7,

2%16

,2%

64,0

%2,

7%6,

3%3,

6%

Jūsų

pe

dag

ogi

nio

dar

bo

sta

žas?

Jūsų

kva

lifi

kaci

ja

Mo

kykl

a, k

uri

oje

dir

bat

e

Mo

kykl

a

Ar

švie

tim

o d

arb

uo

toja

i ats

ižve

lgia

į Jū

sų p

asiū

lym

us?

Lyti

s

Jūsų

išsi

lavi

nim

as

11 P

RIE

DA

S

87

Lab

ai

atsi

žve

lgia

Taip

Kar

tais

Ne

Ne

lab

ai a

tsiž

velg

iaN

eži

nau

Be

nd

rai

0,8%

7,1%

27,0

%19

,5%

11,0

%34

,6%

Mo

teri

s0,

0%8,

1%25

,8%

19,0

%10

,9%

36,3

%

Vyr

as4,

7%2,

3%32

,6%

22,1

%11

,6%

26,7

%

aukš

tasi

s u

niv

ers

ite

tin

is0,

9%6,

6%26

,0%

19,6

%11

,3%

35,6

%

aukš

tasi

s

ne

un

ive

rsit

eti

nis

0,0%

17,9

%28

,6%

25,0

%10

,7%

17,9

%

iki 8

me

tų0,

0%7,

1%24

,7%

27,1

%6,

5%34

,7%

9-18

me

tų2,

8%5,

6%28

,0%

16,8

%11

,9%

35,0

%

19 ir

dau

giau

me

tų0,

0%8,

2%28

,2%

14,9

%14

,4%

34,4

%

mo

kyto

jas

0,0%

11,2

%25

,0%

22,3

%5,

9%35

,6%

me

tod

inin

kas,

eks

pe

rtas

0,0%

3,1%

31,5

%18

,9%

13,4

%33

,1%

vyr.

mo

kyto

jas

2,1%

5,7%

25,9

%17

,1%

14,5

%34

,7%

pag

rin

din

ė4,

5%4,

5%32

,6%

15,7

%10

,1%

32,6

%

vid

uri

nė

0,0%

8,5%

26,3

%20

,2%

10,6

%34

,5%

gim

naz

ija

0,0%

0,0%

21,4

%21

,4%

16,7

%40

,5%

Mie

ste

1,0%

6,0%

21,9

%22

,4%

9,6%

39,0

%

Raj

on

e, k

aim

e0,

0%10

,8%

45,0

%9,

0%16

,2%

18,9

%

Jūsų

pe

dag

ogi

nio

dar

bo

sta

žas?

Jūsų

kva

lifi

kaci

ja

Mo

kykl

a, k

uri

oje

dir

bat

e

Mo

kykl

a

Ar

įsta

igo

s st

eig

ėja

i (p

vz.:

sav

ival

dyb

ė)

atsi

žve

lgia

į Jū

sų p

asiū

lym

us?

Lyti

s

Jūsų

išsi

lavi

nim

as

12 P

RIE

DA

S

88

13 PRIEDAS

14 PRIEDAS

Mokyklos

administracija

Einant tik į

neapmokamus

kursus Jūs pats

Bendrai 71,3% 33,7% 32,7%

Moteris 71,1% 29,4% 32,0%

Vyras 72,1% 54,7% 36,0%

aukštasis universitetinis 71,0% 35,0% 34,3%

aukštasis

neuniversitetinis71,4% 25,0% 10,7%

iki 8 metų 52,9% 40,6% 36,5%

9-18 metų 76,2% 37,8% 30,1%

19 ir daugiau metų 83,6% 24,6% 31,3%

mokytojas 58,5% 43,6% 39,4%

metodininkas, ekspertas82,7% 21,3% 34,6%

vyr. mokytojas 76,2% 32,1% 24,9%

pagrindinė 62,9% 39,3% 57,3%

vidurinė 72,4% 33,7% 26,0%

gimnazija 78,6% 21,4% 40,5%

Mieste 68,5% 34,8% 34,5%

Rajone, kaime 81,1% 29,7% 26,1%

Kas finansuoja Jūsų kvalifikacijos

tobulinimo kursus?

Lytis

Mokykla

Jūsų išsilavinimas

Jūsų pedagoginio

darbo stažas?

Jūsų kvalifikacija

Mokykla, kurioje

dirbate

Labai dažnai Taip Labai retai Ne

Bendrai 2,8% 80,5% 12,6% 4,1%

Moteris 3,3% 78,7% 14,0% 4,0%

Vyras 0,0% 89,5% 5,8% 4,7%

aukštasis universitetinis 3,0% 80,4% 13,6% 3,0%

aukštasis

neuniversitetinis0,0% 82,1% 0,0% 17,9%

iki 8 metų 0,0% 82,9% 7,6% 9,4%

9-18 metų 0,0% 75,5% 21,0% 3,5%

19 ir daugiau metų 7,2% 82,1% 10,8% 0,0%

mokytojas 0,0% 83,5% 9,0% 7,4%

metodininkas, ekspertas9,4% 81,1% 9,4% 0,0%

vyr. mokytojas 1,0% 77,2% 18,1% 3,6%

pagrindinė 4,5% 86,5% 6,7% 2,2%

vidurinė 2,7% 78,8% 15,4% 3,2%

gimnazija 0,0% 83,3% 0,0% 16,7%

Mieste 1,5% 81,1% 12,1% 5,3%

Rajone, kaime 7,2% 78,4% 14,4% 0,0%

Mokykla, kurioje

dirbate

Mokykla

Ar lankote kvalifikacijos tobulinimo kursus?

Lytis

Jūsų išsilavinimas

Jūsų pedagoginio

darbo stažas?

Jūsų kvalifikacija

89

15 PRIEDAS

16 PRIEDAS

Taip Ne Nežinau

Bendrai 49,6% 21,1% 29,3%

Moteris 46,9% 22,7% 30,3%

Vyras 62,8% 12,8% 24,4%

aukštasis universitetinis 49,7% 20,7% 29,6%

aukštasis

neuniversitetinis53,6% 17,9% 28,6%

iki 8 metų 57,6% 16,5% 25,9%

9-18 metų 44,8% 28,7% 26,6%

19 ir daugiau metų 46,2% 19,5% 34,4%

mokytojas 67,6% 12,8% 19,7%

metodininkas, ekspertas40,9% 26,0% 33,1%

vyr. mokytojas 37,8% 25,9% 36,3%

pagrindinė 87,6% 4,5% 7,9%

vidurinė 41,9% 22,3% 35,8%

gimnazija 38,1% 45,2% 16,7%

Mieste 47,9% 23,4% 28,7%

Rajone, kaime 55,9% 12,6% 31,5%

Mokykla, kurioje

dirbate

Mokykla

Ar Jūsų mokykloje yra galimybė kilti

karjeros laiptais?

Lytis

Jūsų išsilavinimas

Jūsų pedagoginio

darbo stažas?

Jūsų kvalifikacija

Labai gerai Gerai

Patenkinam

ai

Nenurod

ė

Bendrai 10,8% 80,7% 8,1% 0,4%

Moteris 8,3% 82,9% 8,8% 0,0%

Vyras 23,3% 69,8% 4,7% 2,3%

aukštasis universitetinis 11,3% 80,4% 7,9% 0,4%

aukštasis

neuniversitetinis0,0% 85,7% 14,3% 0,0%

iki 8 metų 15,3% 80,0% 4,7% 0,0%

9-18 metų 7,7% 86,0% 4,9% 1,4%

19 ir daugiau metų 9,2% 77,4% 13,3% 0,0%

mokytojas 10,1% 82,4% 7,4% 0,0%

metodininkas, ekspertas15,7% 77,2% 7,1% 0,0%

vyr. mokytojas 8,3% 81,3% 9,3% 1,0%

pagrindinė 14,6% 83,1% 0,0% 2,2%

vidurinė 7,4% 82,2% 10,3% 0,0%

gimnazija 33,3% 61,9% 4,8% 0,0%

Mieste 11,6% 82,9% 5,0% 0,5%

Rajone, kaime 8,1% 73,0% 18,9% 0,0%

Jūsų pedagoginio

darbo stažas?

Jūsų kvalifikacija

Mokykla, kurioje

dirbate

Mokykla

Kaip vertinate savo darbo rezultatus?

Lytis

Jūsų išsilavinimas

90

17 PRIEDAS

Taip Ne Nežinau

Bendrai 79,9% 3,3% 16,7%

Moteris 81,0% 3,6% 15,4%

Vyras 74,4% 2,3% 23,3%

aukštasis universitetinis 78,3% 3,6% 18,1%

aukštasis

neuniversitetinis100,0% 0,0% 0,0%

iki 8 metų 72,9% 7,6% 19,4%

9-18 metų 81,1% 0,0% 18,9%

19 ir daugiau metų 85,1% 2,1% 12,8%

mokytojas 80,9% 4,3% 14,9%

metodininkas, ekspertas89,8% 0,0% 10,2%

vyr. mokytojas 72,5% 4,7% 22,8%

pagrindinė 73,0% 0,0% 27,0%

vidurinė 83,3% 2,7% 14,1%

gimnazija 64,3% 16,7% 19,0%

Mieste 82,6% 4,3% 13,1%

Rajone, kaime 70,3% 0,0% 29,7%

Mokykla, kurioje

dirbate

Mokykla

Ar esate patenkinti dabartiniu darbu?

Lytis

Jūsų išsilavinimas

Jūsų pedagoginio

darbo stažas?

Jūsų kvalifikacija

91

dė

l

koky

biš

ko

dar

bo

pad

ed

a

pas

iekt

i

koky

biš

kų

rezu

ltat

ų

kad

jie

sie

ktų

ir

nu

ola

tos

tob

ulė

tų,

kelt

ų

kval

ifik

acij

ą, b

ūtų

atvi

ri

nau

jovė

ms

Tik

mo

tyvu

ota

s,

sąm

on

inga

s

žmo

gus

gali

ge

rai

ugd

yti m

oki

niu

s,

juo

s m

oty

vuo

ti ir

augi

nti

ge

rais

žmo

nė

mis

skat

ina

kūry

biš

kum

ą

Be

nd

rai

34,4

%22

,6%

11,4

%9,

4%8,

3%

Mo

teri

s35

,5%

25,4

%9,

7%8,

5%7,

8%

Vyr

as29

,1%

9,3%

19,8

%14

,0%

10,5

%

aukš

tasi

s

un

ive

rsit

eti

nis

34,8

%24

,5%

11,9

%10

,2%

9,0%

aukš

tasi

s

ne

un

ive

rsit

eti

nis

28,6

%0,

0%0,

0%0,

0%0,

0%

iki 8

me

tų40

,6%

26,5

%10

,6%

9,4%

3,5%

9-18

me

tų39

,9%

23,1

%14

,0%

7,0%

14,0

%

19 ir

dau

giau

me

tų25

,1%

19,0

%10

,3%

11,3

%8,

2%

mo

kyto

jas

43,1

%17

,0%

12,8

%5,

9%8,

0%

me

tod

inin

kas,

eks

pe

rtas

23,6

%18

,9%

7,9%

13,4

%9,

4%

vyr.

mo

kyto

jas

33,2

%30

,6%

12,4

%10

,4%

7,8%

pag

rin

din

ė29

,2%

25,8

%12

,4%

5,6%

7,9%

vid

uri

nė

36,3

%22

,5%

12,5

%10

,1%

7,4%

gim

naz

ija

28,6

%16

,7%

0,0%

11,9

%16

,7%

Mie

ste

35,0

%22

,2%

12,8

%7,

1%9,

1%

Raj

on

e, k

aim

e32

,4%

24,3

%6,

3%18

,0%

5,4%

Jūsų

pe

dag

ogi

nio

dar

bo

sta

žas?

Jūsų

kva

lifi

kaci

ja

Mo

kykl

a, k

uri

oje

dir

bat

e

Mo

kykl

a

Ko

dė

l re

ikia

mo

tyvu

oti

pe

dag

ogu

s?

Lyti

s

Jūsų

išsi

lavi

nim

as

18 P

RIE

DA

S

92

19 PRIEDAS

gauti

geresnį

darbą;

gauti didesnį

atlyginimą;

jausti

pasitenkini

mą darbu,

savigarba,

gyvenimo

kokybė. Nenurodė

Bendrai 4,1% 11,4% 79,1% 5,3%

Moteris 4,0% 12,3% 77,3% 6,4%

Vyras 4,7% 7,0% 88,4% 0,0%

aukštasis universitetinis 4,5% 12,4% 78,7% 4,5%

aukštasis

neuniversitetinis0,0% 0,0% 78,6% 21,4%

iki 8 metų 2,4% 8,8% 83,5% 5,3%

9-18 metų 2,8% 21,0% 76,2% 0,0%

19 ir daugiau metų 6,7% 6,7% 77,4% 9,2%

mokytojas 1,6% 5,3% 87,8% 5,3%

metodininkas, ekspertas0,0% 4,7% 86,6% 8,7%

vyr. mokytojas 9,3% 21,8% 65,8% 3,1%

pagrindinė 3,4% 2,2% 86,5% 7,9%

vidurinė 4,8% 12,5% 77,5% 5,3%

gimnazija 0,0% 21,4% 78,6% 0,0%

Mieste 4,0% 8,3% 82,9% 4,8%

Rajone, kaime 4,5% 22,5% 65,8% 7,2%

Mokykla, kurioje

dirbate

Mokykla

Kas Jums svarbiau?

Lytis

Jūsų išsilavinimas

Jūsų pedagoginio

darbo stažas?

Jūsų kvalifikacija

93

kūry

bišk

umas

bend

rada

rbia

vim

assą

žinin

gum

asto

lera

ncija

hum

anizm

aspi

niga

iko

mun

ikab

ilum

asre

iklu

mas

paga

rba

nova

toriš

kum

assa

vikr

itišk

umas

logi

škum

as

Bend

rai

51,8

%45

,1%

42,3

%28

,7%

26,2

%26

,0%

25,0

%21

,1%

17,9

%15

,4%

14,8

%13

,0%

Mot

eris

49,8

%47

,9%

47,4

%27

,7%

25,6

%22

,0%

23,2

%20

,1%

17,8

%16

,4%

12,8

%10

,9%

Vyra

s61

,6%

31,4

%17

,4%

33,7

%29

,1%

45,3

%33

,7%

25,6

%18

,6%

10,5

%24

,4%

23,3

%

aukš

tasis

univ

ersit

etin

is52

,0%

44,6

%42

,4%

29,2

%28

,4%

27,3

%22

,6%

21,3

%15

,6%

16,6

%16

,0%

14,1

%

aukš

tasis

neun

iver

sitet

ini

s

42,9

%57

,1%

50,0

%32

,1%

0,0%

7,1%

42,9

%25

,0%

57,1

%0,

0%0,

0%0,

0%

iki 8

met

ų44

,1%

60,6

%27

,6%

26,5

%37

,1%

31,2

%30

,6%

13,5

%12

,4%

15,9

%15

,3%

16,5

%

9-18

met

ų60

,8%

42,0

%39

,9%

33,6

%28

,0%

27,3

%32

,9%

21,7

%23

,1%

7,0%

12,6

%10

,5%

19 ir

dau

giau

met

ų51

,8%

33,8

%56

,9%

27,2

%15

,4%

20,5

%14

,4%

27,2

%19

,0%

21,0

%15

,9%

11,8

%

mok

ytoj

as48

,4%

52,7

%31

,4%

23,9

%29

,8%

24,5

%30

,9%

13,3

%9,

0%14

,4%

17,0

%20

,7%

met

odin

inka

s,

eksp

erta

s48

,8%

36,2

%56

,7%

31,5

%12

,6%

15,7

%11

,0%

24,4

%15

,0%

24,4

%18

,1%

12,6

%

vyr.

mok

ytoj

as57

,0%

43,5

%43

,5%

31,6

%31

,6%

34,2

%28

,5%

26,4

%28

,5%

10,4

%10

,4%

5,7%

pagr

indi

nė70

,8%

50,6

%30

,3%

34,8

%15

,7%

36,0

%34

,8%

12,4

%19

,1%

16,9

%22

,5%

13,5

%

vidu

rinė

48,8

%47

,2%

47,5

%25

,5%

26,3

%22

,0%

24,7

%22

,3%

17,5

%16

,2%

13,3

%11

,1%

gim

nazij

a38

,1%

14,3

%21

,4%

45,2

%47

,6%

40,5

%7,

1%28

,6%

19,0

%4,

8%11

,9%

28,6

%

Mie

ste

48,1

%45

,8%

41,8

%28

,2%

25,4

%23

,7%

25,2

%21

,2%

19,6

%14

,1%

17,1

%13

,4%

Rajo

ne, k

aim

e64

,9%

42,3

%44

,1%

30,6

%28

,8%

34,2

%24

,3%

20,7

%11

,7%

19,8

%6,

3%11

,7%

Jūsų

ped

agog

inio

darb

o st

ažas

?

Jūsų

kva

lifik

acija

Mok

ykla

, kur

ioje

dirb

ate

Mok

ykla

Koki

omis

pagr

indi

nėm

is ve

rtyb

ėmis

vado

vauj

atės

dar

be?

Lytis

Jūsų

išsil

avin

imas

20 P

RIE

DA

S

94

aš p

ats

(pat

i)

soci

alin

ė-

kult

ūrin

ė

aplin

ka

savi

real

izac

i

ja

ekon

omin

ė

aplin

kava

dova

i

adm

inis

trac

inė-

teis

inė

aplin

ka

kval

ifik

acij

os c

entr

ai

švie

tim

o

asoc

iaci

jos

mok

inių

tėva

i

tech

nolo

gi

nė a

plin

ka

Bend

rai

67,1

%49

,8%

39,0

%36

,0%

25,4

%23

,4%

21,1

%17

,5%

13,2

%9,

8%

Mot

eris

68,5

%47

,4%

37,9

%32

,2%

25,4

%21

,6%

18,5

%14

,9%

11,8

%10

,2%

Vyr

as60

,5%

61,6

%44

,2%

54,7

%25

,6%

32,6

%33

,7%

30,2

%19

,8%

8,1%

aukš

tasi

s un

iver

site

tini

s68

,7%

50,5

%38

,6%

38,6

%25

,4%

24,3

%21

,1%

19,0

%13

,9%

10,7

%

aukš

tasi

s

neun

iver

site

tini

s53

,6%

42,9

%42

,9%

7,1%

14,3

%17

,9%

28,6

%0,

0%0,

0%0,

0%

iki 8

met

ų58

,8%

58,2

%38

,8%

34,1

%32

,4%

34,7

%27

,6%

21,2

%18

,8%

11,8

%

9-18

met

ų62

,2%

49,0

%43

,4%

42,7

%26

,6%

23,8

%18

,2%

19,6

%6,

3%9,

8%

19 ir

dau

giau

met

ų77

,9%

43,1

%35

,9%

32,8

%18

,5%

13,3

%17

,4%

12,8

%13

,3%

8,2%

mok

ytoj

as66

,0%

63,3

%47

,9%

32,4

%27

,1%

30,3

%31

,4%

28,7

%14

,4%

12,2

%

met

odin

inka

s, e

kspe

rtas

85,8

%47

,2%

29,1

%39

,4%

22,8

%11

,0%

13,4

%11

,8%

18,1

%9,

4%

vyr.

mok

ytoj

as56

,0%

38,3

%36

,8%

37,3

%25

,4%

24,9

%16

,1%

10,4

%8,

8%7,

8%

pagr

indi

nė60

,7%

50,6

%51

,7%

31,5

%28

,1%

18,0

%30

,3%

42,7

%18

,0%

2,2%

vidu

rinė

66,8

%48

,3%

38,5

%33

,4%

22,5

%22

,8%

18,6

%10

,9%

10,3

%11

,4%

gim

nazi

ja83

,3%

61,9

%16

,7%

69,0

%45

,2%

40,5

%23

,8%

23,8

%28

,6%

11,9

%

Mie

ste

69,3

%52

,4%

39,3

%35

,0%

28,5

%22

,2%

19,6

%19

,9%

15,6

%6,

8%

Rajo

ne, k

aim

e59

,5%

40,5

%37

,8%

39,6

%14

,4%

27,9

%26

,1%

9,0%

4,5%

20,7

%

Kas

lem

ia p

edag

ogų

mot

yvac

iją?

Lyti

s

Mok

ykla

Jūsų

išsi

lavi

nim

as

Jūsų

ped

agog

inio

darb

o st

ažas

?

Jūsų

kva

lifik

acija

Mok

ykla

, kur

ioje

dirb

ate

21 P

RIE

DA

S

95

22 PRIEDAS

dėl didesnio

darbo

užmokesčio;

dėl didesnių

karjeros

galimybių;

dėl

įdomesnio

darbo;

dėl darbo

aplinkos;

Bendrai 52,0% 32,9% 27,2% 16,3%

Moteris 51,7% 33,9% 27,5% 16,1%Vyras 53,5% 27,9% 25,6% 17,4%

aukštasis universitetinis 54,2% 34,5% 28,6% 15,8%

aukštasis

neuniversitetinis35,7% 17,9% 0,0% 32,1%

iki 8 metų 53,5% 57,1% 28,8% 19,4%

9-18 metų 55,2% 29,4% 32,2% 14,7%

19 ir daugiau metų 48,2% 14,4% 22,1% 14,9%

mokytojas 51,1% 48,4% 25,5% 16,5%

metodininkas, ekspertas 42,5% 22,0% 22,0% 19,7%

vyr. mokytojas 59,1% 24,9% 32,1% 14,0%

pagrindinė 41,6% 52,8% 22,5% 11,2%

vidurinė 56,2% 29,4% 28,6% 17,5%

gimnazija 35,7% 21,4% 23,8% 16,7%

Mieste 52,6% 38,8% 29,0% 14,6%

Rajone, kaime 49,5% 11,7% 20,7% 22,5%

Mokykla, kurioje

dirbate

Mokykla

Dėl kokios priežasties pasirinktumėte kitą darbą?

Lytis

Jūsų išsilavinimas

Jūsų pedagoginio

darbo stažas?

Jūsų kvalifikacija

96

nu

ost

ata

-

reik

ia d

irb

ti

gera

i

gera

i se

kasi

ir

mal

on

u d

irb

ti

šį d

arb

ą

no

riu

tu

rėti

auto

rite

tą

tarp

be

nd

rad

arb

ių ir

vad

ovy

bė

s;

tai t

uri

tie

sio

gin

ę

įtak

ą d

arb

o

užm

oke

sčiu

i;N

en

uro

dė

bai

mė

ne

tekt

i

dar

bo

Be

nd

rai

41,1

%39

,4%

25,4

%6,

7%0,

8%0,

8%

Mo

teri

s42

,2%

41,0

%26

,5%

5,5%

0,9%

0,9%

Vyr

as36

,0%

31,4

%19

,8%

12,8

%0,

0%0,

0%

aukš

tasi

s u

niv

ers

ite

tin

is41

,4%

39,9

%24

,7%

6,2%

0,9%

0,9%

aukš

tasi

s

ne

un

ive

rsit

eti

nis

53,6

%32

,1%

32,1

%0,

0%0,

0%0,

0%

iki 8

me

tų32

,4%

39,4

%35

,3%

4,7%

0,0%

2,4%

9-18

me

tų42

,7%

35,0

%16

,8%

13,3

%0,

0%0,

0%

19 ir

dau

giau

me

tų47

,7%

42,6

%23

,1%

3,6%

2,1%

0,0%

mo

kyto

jas

35,6

%36

,7%

37,2

%4,

3%0,

0%2,

1%

me

tod

inin

kas,

eks

pe

rtas

49,6

%40

,9%

20,5

%5,

5%1,

6%0,

0%

vyr.

mo

kyto

jas

40,9

%40

,9%

17,1

%9,

8%1,

0%0,

0%

pag

rin

din

ė48

,3%

22,5

%27

,0%

2,2%

0,0%

0,0%

vid

uri

nė

39,0

%46

,7%

24,1

%7,

2%1,

1%1,

1%

gim

naz

ija

45,2

%9,

5%33

,3%

11,9

%0,

0%0,

0%

Mie

ste

46,1

%37

,5%

25,4

%5,

3%0,

5%1,

0%

Raj

on

e, k

aim

e23

,4%

45,9

%25

,2%

11,7

%1,

8%0,

0%

Mo

kykl

a, k

uri

oje

dir

bat

e

Mo

kykl

a

Dė

l ko

ste

ngi

atė

s ge

riau

dir

bti

(p

asir

inki

te v

ien

ą sv

arb

iau

sią

vari

antą

):

Lyti

s

Jūsų

išsi

lavi

nim

as

Jūsų

pe

dag

ogi

nio

dar

bo

sta

žas?

Jūsų

kva

lifi

kaci

ja

23 P

RIE

DA

S

97

kvali

fikac

ijos

tobu

linim

as;

suda

rom

os

sąlyg

os kū

rybiš

kai

dirbt

i, pas

idalin

ti

prof

esine

patir

timi

su ko

legom

is;

vado

vai

skat

ina

dalyv

auti

proj

ektin

ėse

veikl

ose

norin

tiem

s

studij

uoti

suda

rom

a

galim

ybė;

paste

bi

pasta

ngas

;

įvairi

os na

ujos

idėjo

s;

atsiž

velgi

a į

page

idavim

us

rem

ia da

rbuo

toju

s

sudė

tingo

se

situa

cijos

e;

mok

ytoj

ai iš

vado

vų

sužin

o dar

bo re

zulta

tus;

vado

vai a

ptar

ia

konf

idenc

ialiai

;

Bend

rai

85,2

%59

,8%

58,5

%54

,1%

38,0

%33

,5%

25,8

%21

,1%

15,4

%10

,2%

Mot

eris

84,8

%62

,6%

59,5

%56

,9%

37,0

%34

,1%

26,3

%21

,8%

17,3

%11

,4%

Vyra

s87

,2%

46,5

%53

,5%

40,7

%43

,0%

30,2

%23

,3%

17,4

%5,

8%4,

7%

aukš

tasis

unive

rsite

tinis

87,4

%59

,5%

59,1

%52

,0%

38,8

%35

,4%

26,7

%21

,3%

14,3

%9,

8%

aukš

tasis

neun

iversi

tetin

is50

,0%

67,9

%39

,3%

71,4

%39

,3%

14,3

%21

,4%

25,0

%32

,1%

14,3

%

iki 8

met

ų82

,9%

46,5

%39

,4%

58,8

%34

,7%

38,8

%24

,1%

19,4

%7,

6%7,

1%

9-18

met

ų83

,9%

64,3

%69

,2%

43,4

%34

,3%

37,1

%25

,9%

16,8

%12

,6%

4,2%

19 ir

daug

iau m

etų

88,2

%68

,2%

67,2

%57

,9%

43,6

%26

,2%

27,2

%25

,6%

24,1

%17

,4%

mok

ytoj

as84

,6%

46,8

%46

,3%

51,1

%32

,4%

44,1

%22

,9%

16,0

%9,

0%5,

3%

met

odini

nkas

, eks

perta

s96

,1%

78,0

%73

,2%

49,6

%46

,5%

26,8

%38

,6%

34,6

%27

,6%

18,9

%

vyr.

mok

ytoj

as78

,8%

60,6

%60

,6%

60,1

%37

,8%

27,5

%20

,2%

17,1

%13

,5%

9,3%

pagr

indinė

95,5

%57

,3%

62,9

%53

,9%

42,7

%57

,3%

24,7

%22

,5%

14,6

%4,

5%

vidur

inė83

,8%

61,3

%58

,4%

55,7

%34

,7%

30,8

%25

,7%

19,9

%16

,4%

10,3

%

gimna

zija

76,2

%52

,4%

50,0

%40

,5%

57,1

%7,

1%28

,6%

28,6

%7,

1%21

,4%

Mies

te87

,4%

58,7

%55

,4%

50,9

%37

,8%

31,5

%21

,2%

20,9

%14

,6%

11,1

%

Rajo

ne, k

aime

77,5

%64

,0%

69,4

%65

,8%

38,7

%40

,5%

42,3

%21

,6%

18,0

%7,

2%

Jūsų

peda

gogin

io

darb

o sta

žas?

Jūsų

kvali

fikac

ija

Mok

ykla,

kurio

je

dirba

te

Mok

ykla

Mok

ykloj

e sud

aryt

i ped

agog

ų mot

yvac

iniai

veiks

niai, s

katin

anty

s pas

itenk

inim

ą dar

bu:

Lytis

Jūsų

išsil

avini

mas

24 P

RIE

DA

S

98

pa

dė

kos;

sute

ikia

ma

gali

myb

ė

da

lyva

uti

ne

mo

kom

uo

se

kva

lifi

kaci

jos

tob

uli

nim

o

kurs

uo

se,

sem

ina

ruo

se i

r

t.t.

;

išm

oka

mo

s

pre

mij

os;

už

geru

s d

arb

o

rezu

lta

tus

sute

ikia

ma

gali

myb

ė

da

lyva

uti

ne

mo

kom

ose

pa

žin

tin

ėse

ir

po

ilsi

o

keli

on

ėse

;

už

ne

pa

mo

kin

ę

veik

lą

sute

ikia

mo

s

pa

pil

do

mo

s

ato

sto

gos;

išm

oka

mi

pri

ed

ai;

da

rbe

sud

aro

mo

s są

lygo

s

da

ugi

au

užd

irb

ti;

Be

nd

rai

84,8

%47

,2%

29,9

%14

,6%

12,2

%11

,2%

10,4

%

Mo

teri

s84

,4%

50,7

%27

,7%

16,6

%13

,7%

13,0

%9,

0%

Vyr

as

87,2

%30

,2%

40,7

%4,

7%4,

7%2,

3%17

,4%

au

kšta

sis

un

ive

rsit

eti

nis

84,6

%47

,8%

30,1

%13

,2%

12,4

%12

,2%

10,7

%

au

kšta

sis

ne

un

ive

rsit

eti

nis

82,1

%42

,9%

25,0

%42

,9%

14,3

%0,

0%10

,7%

iki

8 m

etų

78,2

%47

,6%

32,9

%24

,1%

9,4%

5,9%

12,9

%

9-18

me

tų87

,4%

42,0

%23

,8%

11,2

%17

,5%

9,8%

7,7%

19 i

r d

au

gia

u m

etų

88,7

%50

,8%

31,8

%8,

7%10

,8%

16,9

%10

,3%

mo

kyto

jas

85,6

%51

,6%

32,4

%19

,7%

10,6

%6,

4%10

,1%

me

tod

inin

kas,

eks

pe

rta

s87

,4%

53,5

%29

,1%

3,1%

10,2

%25

,2%

15,0

%

vyr.

mo

kyto

jas

82,4

%38

,9%

28,0

%17

,1%

15,0

%6,

7%7,

8%

pa

grin

din

ė85

,4%

48,3

%20

,2%

6,7%

13,5

%6,

7%4,

5%

vid

uri

nė

85,4

%46

,9%

31,8

%18

,0%

11,4

%11

,1%

10,9

%

gim

na

zija

78,6

%47

,6%

33,3

%0,

0%16

,7%

21,4

%19

,0%

Mie

ste

83,1

%48

,9%

31,2

%16

,1%

12,8

%12

,3%

9,8%

Ra

jon

e, k

aim

e91

,0%

41,4

%25

,2%

9,0%

9,9%

7,2%

12,6

%

Mo

kykl

a, k

uri

oje

dir

ba

te

Mo

kykl

a

Koki

e m

oty

vaci

nia

i ve

iksn

iai

da

žnia

usi

ai

taik

om

i Jū

sų m

oky

klo

je?

Lyti

s

Jūsų

išs

ila

vin

ima

s

Jūsų

pe

da

gogi

nio

da

rbo

sta

žas?

Jūsų

kva

lifi

kaci

ja

25 P

RIE

DA

S

99

26 PRIEDAS

27 PRIEDAS

Taip Ne Nežinau

Bendrai 66,9% 3,1% 29,9%

Moteris 66,8% 1,7% 31,5%

Vyras 67,4% 10,5% 22,1%

aukštasis universitetinis 69,9% 3,4% 26,7%

aukštasis

neuniversitetinis28,6% 0,0% 71,4%

iki 8 metų 69,4% 4,1% 26,5%

9-18 metų 60,1% 6,3% 33,6%

19 ir daugiau metų 69,7% 0,0% 30,3%

mokytojas 69,1% 3,7% 27,1%

metodininkas, ekspertas74,0% 0,0% 26,0%

vyr. mokytojas 60,1% 4,7% 35,2%

pagrindinė 87,6% 0,0% 12,4%

vidurinė 65,3% 1,6% 33,2%

gimnazija 38,1% 23,8% 38,1%

Mieste 70,0% 4,0% 25,9%

Rajone, kaime 55,9% 0,0% 44,1%

Jūsų pedagoginio

darbo stažas?

Jūsų kvalifikacija

Mokykla, kurioje

dirbate

Mokykla

Pedagogų motyvaciją sąlygojantis

veiksnys yra patys pedagogai (pats

individas).

Lytis

Jūsų išsilavinimas

Taip Ne Nežinau

Bendrai 80,5% 1,0% 18,5%

Moteris 81,8% 0,0% 18,2%

Vyras 74,4% 5,8% 19,8%

aukštasis universitetinis 83,8% 1,1% 15,1%

aukštasis

neuniversitetinis42,9% 0,0% 57,1%

iki 8 metų 89,4% 0,0% 10,6%

9-18 metų 83,2% 3,5% 13,3%

19 ir daugiau metų 70,8% 0,0% 29,2%

mokytojas 85,1% 2,7% 12,2%

metodininkas, ekspertas78,7% 0,0% 21,3%

vyr. mokytojas 77,2% 0,0% 22,8%

pagrindinė 83,1% 0,0% 16,9%

vidurinė 80,1% 0,0% 19,9%

gimnazija 78,6% 11,9% 9,5%

Mieste 82,1% 1,3% 16,6%

Rajone, kaime 74,8% 0,0% 25,2%

Pedagogų motyvacijai įtakos turi

mokinių teigiamas vertinimas.

Mokykla, kurioje

dirbate

Mokykla

Lytis

Jūsų išsilavinimas

Jūsų pedagoginio

darbo stažas?

Jūsų kvalifikacija

100

28 P

RIE

DA

S

Ma

no

nu

os

tato

s

tob

ulė

ti

Pro

fes

inė

s

no

rmo

s,

sta

nd

art

ai

Pro

fes

inis

ko

nk

ure

ncin

gu

ma

s

Mo

kyk

los

mik

rok

lim

ata

s

Švie

tim

o

įsta

tym

as

Mo

kyk

los

va

dyb

a

Te

isė

s

ak

tai

Be

nd

rai

1,4

1,7

2,2

1,6

2,1

1,9

2,1

Mo

teri

s1

,41

,72

,21

,62

,11

,92

,1

Vyra

s1

,41

,62

,01

,62

,11

,92

,2

au

kš

tas

is u

niv

ers

ite

tin

is1

,41

,72

,21

,62

,12

,02

,1

au

kš

tas

is n

eu

niv

ers

ite

tin

is1

,61

,72

,01

,61

,71

,51

,5

iki

8 m

etų

1,3

1,7

2,2

1,5

2,0

1,8

2,0

9-1

8 m

etų

1,4

1,8

2,1

1,7

2,2

1,9

2,3

19

ir

da

ug

iau

me

tų1

,51

,72

,21

,72

,12

,12

,1

mo

kyto

jas

1,4

1,6

2,2

1,5

2,1

1,8

2,1

me

tod

inin

ka

s,

ek

sp

ert

as

1,4

1,7

2,1

1,7

2,1

2,0

2,1

vyr.

mo

kyto

jas

1,5

1,9

2,2

1,7

2,1

2,0

2,1

pa

gri

nd

inė

1,2

1,6

1,9

1,5

2,1

1,6

2,1

vid

uri

nė

1,5

1,7

2,2

1,6

2,1

2,0

2,1

gim

na

zij

a1

,42

,02

,11

,92

,12

,42

,5

Mie

ste

1,4

1,7

2,1

1,7

2,1

1,9

2,2

Ra

jon

e,

ka

ime

1,5

1,7

2,3

1,5

2,1

1,9

1,8

No

ras

tob

ulė

ti

info

rma

cin

ių

tech

no

log

ijų

sri

tyje

Ko

ma

nd

inio

da

rbo

sti

pri

nim

as

Ko

mfo

rtiš

ko

s

są

lyg

os

Be

nd

ros

ios

pro

gra

mo

s

Mo

kin

ių

teig

iam

as

ve

rtin

ima

s

Va

do

vų

teig

iam

as

ve

rtin

ima

s

Ap

sk

ričių

ins

pe

kcij

a

Be

nd

rai

1,8

1,8

1,7

2,1

1,4

1,5

2,6

Mo

teri

s1

,81

,81

,72

,01

,41

,52

,6

Vyra

s1

,91

,61

,72

,51

,31

,52

,6

au

kš

tas

is u

niv

ers

ite

tin

is1

,81

,81

,72

,11

,41

,52

,6

au

kš

tas

is n

eu

niv

ers

ite

tin

is1

,61

,61

,71

,81

,61

,82

,4

iki

8 m

etų

1,7

1,5

1,6

2,1

1,2

1,2

2,4

9-1

8 m

etų

1,7

1,8

1,7

2,2

1,5

1,4

2,6

19

ir

da

ug

iau

me

tų1

,91

,91

,72

,01

,51

,82

,7

mo

kyto

jas

1,7

1,5

1,6

2,1

1,3

1,3

2,4

me

tod

inin

ka

s,

ek

sp

ert

as

1,9

2,0

1,6

2,0

1,4

1,7

2,6

vyr.

mo

kyto

jas

1,9

1,8

1,8

2,2

1,6

1,6

2,7

pa

gri

nd

inė

1,6

1,3

1,4

2,1

1,3

1,1

2,2

vid

uri

nė

1,8

1,8

1,8

2,1

1,5

1,6

2,7

gim

na

zij

a2

,52

,21

,72

,41

,21

,52

,5

Mie

ste

1,8

1,8

1,7

2,1

1,4

1,5

2,5

Ra

jon

e,

ka

ime

1,7

1,7

1,6

2,1

1,4

1,7

2,8

Ka

s J

us

la

bia

us

iai

sk

ati

na

to

bu

lėti

?

Jūs

ų k

va

lifi

ka

cij

a

Mo

kyk

la,

ku

rio

je

dir

ba

te

Mo

kyk

la

Lyti

s

Jūs

ų i

šs

ila

vin

ima

s

Jūs

ų p

ed

ag

og

inio

da

rbo

sta

ža

s?

Jūs

ų k

va

lifi

ka

cij

a

Mo

kyk

la,

ku

rio

je

dir

ba

te

Mo

kyk

la

Lyti

s

Jūs

ų i

šs

ila

vin

ima

s

Jūs

ų p

ed

ag

og

inio

da

rbo

sta

ža

s?

101

darb

o

aplin

ka;

darb

o

užm

okes

tis;

vado

vo

past

ebėj

imas

ir

įver

tinim

as;

mok

inių

įver

tinim

as ir

supr

atim

as;

kole

ktyv

o

prip

ažin

imas

;

tėvų

įver

tinim

as ir

supr

atim

as;

darb

o

pobū

dis;

karje

ros

galim

ybės

;

prem

ijos i

r/ar

prie

dai p

rie

atly

gini

mų

sem

inar

ai,

kurs

ai ir

pan.

;

suda

rom

a

galim

ybė

mok

ytis,

stud

ijuot

i

darb

o

laik

o

graf

ikas

;

papi

ldom

os

atos

togų

dien

os

įver

tinim

o

prie

mon

ės

darb

davy

s

sum

oka

už Jū

sų,

stud

ijas,

ar

kval

ifika

cijos

kėlim

o ku

rsus

kole

ktyv

o

išvyk

ų

orga

niza

vi

mas

;

siūly

mas

siekt

i

aukš

tesn

ės

kval

ifika

cijos

kate

gorij

os

Bend

rai

88,4

%82

,3%

83,3

%82

,1%

76,7

%73

,5%

69,9

%60

,4%

59,2

%52

,2%

43,0

%43

,4%

33,1

%31

,7%

28,1

%24

,3%

22,9

%

Mot

eris

89,6

%80

,6%

88,6

%81

,6%

78,4

%73

,8%

70,9

%57

,5%

56,6

%53

,6%

41,3

%43

,4%

36,9

%29

,9%

26,9

%25

,2%

23,3

%

Vyra

s82

,6%

90,7

%58

,1%

84,9

%68

,6%

72,1

%65

,1%

74,4

%72

,1%

45,3

%51

,2%

43,0

%15

,1%

40,7

%33

,7%

19,8

%20

,9%

aukš

tasis

univ

ersit

etin

is87

,4%

83,4

%82

,6%

81,7

%75

,6%

73,9

%70

,4%

59,9

%59

,5%

51,6

%43

,8%

43,1

%33

,1%

31,8

%28

,1%

25,3

%22

,4%

aukš

tasis

neun

iver

sitet

i10

0,0%

82,1

%89

,3%

82,1

%85

,7%

64,3

%64

,3%

53,6

%57

,1%

67,9

%39

,3%

50,0

%46

,4%

25,0

%21

,4%

10,7

%21

,4%

iki 8

met

ų86

,7%

79,5

%74

,7%

72,3

%70

,5%

65,7

%56

,6%

66,3

%60

,8%

56,0

%56

,0%

41,0

%31

,3%

30,7

%41

,0%

17,5

%28

,9%

9-18

met

ų82

,5%

79,7

%90

,2%

83,9

%79

,0%

67,8

%81

,1%

81,1

%60

,1%

51,7

%35

,7%

34,3

%38

,5%

35,0

%24

,5%

37,8

%19

,6%

19 ir

dau

giau

met

ų94

,2%

86,8

%85

,7%

89,4

%80

,4%

84,7

%73

,0%

39,7

%57

,1%

49,2

%37

,0%

52,4

%30

,7%

30,2

%19

,6%

20,1

%20

,1%

mok

ytoj

as88

,6%

78,8

%80

,4%

81,0

%60

,9%

69,6

%62

,0%

66,8

%62

,5%

64,7

%55

,4%

37,0

%32

,6%

33,2

%36

,4%

18,5

%21

,2%

met

odin

inka

s,

eksp

erta

s98

,4%

88,0

%81

,6%

94,4

%88

,0%

88,0

%77

,6%

47,2

%59

,2%

44,0

%32

,8%

52,8

%33

,6%

27,2

%19

,2%

16,8

%14

,4%

vyr.

mok

ytoj

as81

,5%

82,0

%87

,3%

75,1

%84

,7%

67,7

%72

,5%

63,0

%56

,1%

45,5

%37

,6%

43,4

%33

,3%

33,3

%25

,9%

34,9

%30

,2%

pagr

indi

nė84

,3%

76,4

%87

,6%

92,1

%65

,2%

78,7

%61

,8%

74,2

%66

,3%

70,8

%49

,4%

30,3

%29

,2%

23,6

%19

,1%

14,6

%20

,2%

vidu

rinė

89,2

%83

,7%

84,3

%79

,7%

79,9

%71

,8%

72,4

%55

,3%

55,0

%50

,7%

40,4

%48

,2%

35,2

%31

,7%

28,5

%29

,3%

23,0

%

gim

nazij

a90

,0%

82,5

%65

,0%

82,5

%72

,5%

77,5

%65

,0%

77,5

%82

,5%

25,0

%52

,5%

27,5

%22

,5%

50,0

%45

,0%

0,0%

27,5

%

Mie

ste

85,9

%78

,7%

83,3

%84

,6%

77,1

%74

,0%

68,9

%63

,5%

60,7

%56

,0%

46,3

%40

,9%

34,2

%34

,4%

22,6

%21

,9%

22,1

%

Rajo

ne, k

aim

e97

,2%

95,4

%83

,5%

73,4

%75

,2%

71,6

%73

,4%

49,5

%54

,1%

38,5

%31

,2%

52,3

%29

,4%

22,0

%47

,7%

33,0

%25

,7%

Jūsų

ped

agog

inio

darb

o st

ažas

?

Jūsų

kva

lifik

acija

Mok

ykla

, kur

ioje

dirb

ate

Mok

ykla

Peda

gogų

mot

yvac

iją sk

atin

anty

s vei

ksni

ai

Lytis

Jūsų

išsila

vini

mas

29 P

RIE

DA

S