UNIVERSITATEA DE TIINE AGRICOLE I MEDICIN VETERINAR IAIFACULTATEA DE AGRICULTURSPECIALIZAREA INGINERIE ECONOMIC N AGRICULTUR

PROIECT DE AN LA MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

NDRUMTOR,CONF. DR. STEJREL BREZULEANU

STUDENT,Aionesei Oana-AlinaGr. 438 anul IV

-2013-

UNIVERSITATEA DE TIINE AGRICOLE I MEDICIN VETERINAR IAIFACULTATEA DE AGRICULTUR SPECIALIZAREA INGINERIE ECONOMIC N AGRICULTUR

TEMA PROIECTULUIRAIONALIZAREA PROCESELOR DE MUNC I ORGANIZAREA MUNCII N PRODUCIA AGRICOL

NDRUMTOR,CONF. DR. STEJREL BREZULEANU

STUDENT,Aionesei Oana-AlinaGr. 438 anul IV

CUPRINS

CAP.1. RESURSELE UMANE-FACTOR DE PRODUCIE N AGRICULTUR1.1. Caracteristicile resurselor umane n agricultur1.2. Fia postului-importan, elemente componente1.3. Model de fi a postului pentru funcia de director economic

CAP.2. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC2.1. Contractul de munca: definiie, trsturi, elemente componente2.2. Contractul individual de munc pe perioad nedeterminat2.3. Contractul individual de munc pe perioad determinat2.4. ncheierea contractului individual de munc2.5. Clauze specifice contractului individual de munc2.6. Modificarea contractului individual de munc

CAP.3 NORMAREA TEHNIC A MUNCII N AGRICULTUR3.1. Aspecte privind normarea muncii n agricultur3.2. Metoda simplificat de normare3.3. Aplicaii privind normarea muncii la S.C. ELIASC S.R.L.

CAP.4 OPTIMIZAREA MRIMII FORMAIILOR DE MUNC PENTRU EXECUTAREA LUCRRILOR COMPLEXE4.1. Aspecte generale4.2. Metode de optimizare a formaiilor de munc4.3. Aplicaie practic privind optimizarea formaiilor de munc la S.C ELIASC S.R.L.

CAP. 5 OPTIMIZAREA NECESARULUI DE MUNCITORI PERMANENI5.1.Aspecte generale privind salariaii n agricultur5.2. Metodologia optimizrii numrului de muncitori permaneni5.3. Aplicaie practic privind optiizarea numrului de muncitori permaneni la S.C ELIASC S.R.L.

CAP. 6 EVALUAREA PERFORMANELOR ANGAJAILOR6.1. Fia de evaluare a angajailor6.2. Autoevaluarea performanelor angajailor6.3. Evaluarea performanelor de ctre eful ierarhic superior

CAP.7 PLANUL DE DEZVOLTARE PERSONAL7.1.Elaborarea unui CV tip europass7.2. Evaluarea situaiei actuale - analiza SWOT a propriei persoane7.3. Obiective de carier7.4.Identificarea nevoilor de dezvoltare7.5 Monitorizarea progresului7.6. Revizuirea i actualizareaCONCLUZIIBIBLIOGRAFIEANEXE

CAPITOLUL 1. RESURSELE UMANE - FACTOR DE PRODUCIE N AGRICULTUR

1.1. Caracteristicile resurselor umane n agricultur

Organizarea economiei romneti, a agriculturii n special, pe legitile i principiile unei economii de pia sntoase, impune cu prioritate adoptarea unui management al resurselor umane adaptat exigenelor acestei economii. Vechile practici bazate pe responsabiliti i autoritate se impun a fi nlocuite cu metode care pun n prim plan dezvoltarea indivizilor ca membri adevrai i cooperani ai colectivelor din care fac parte. Se pornete de la premisa c nimeni nu deine monopolul nelepciunii pentru toate problemele care sunt att de diverse n cadrul agriculturii. Orice persoan care aparine unui colectiv de munc i care este bine pregtit profesional, dar care este i ncurajat i stimulat, poate s ofere idei valoroase i soluii eficace pentru a realiza un management performant n cadrul exploataiilor agricole.Prin resurs uman se nelege o persoan sau un grup de persoane care prezint capaciti de munc fizic i intelectual, pe care le pot extercita n procesul muncii n cadrul unor sisteme tehnico-economico-sociale.Resursele umane se difereniaz din punct de vedere al potenialului, datorit faptului c att capacitile fizice ct i cele intelectuale pot fi motenite sau dobndite prin instruire i experien practic. Orice resurs uman se carcaterizeaz prin urmtorale:cantitate, calitate, structur, i cost.Importana resurselor umane este unanim recunoscut, reprezentnd prghia cea mai important pentru punerea n valoare a potenialului pmntului i a animalelor, precum i a mijloacelor tehnice, financiare i informaionale. Principalele elemente care demonstreaz aceste aspecte se refer la urmtoarele: sunt singurele creatoare de valori de ntrebuinare (produse i servicii), precum i mijloace i obiecte ale muncii ; asigur folosirea eficient a resurselor materiale i financiare; contribuie la perfecionarea mijloacelor de producie i la creterea potenialului obiectelor muncii ; este singura resurs capabil de autoperfecionare prin instruire i practic ; deine o pondere important n structura costurilor de producie ; este resursa la care calitatea i structura deine o pondere mai mare dect cantitatea.Legat de acest ultim aspect este recunoscut faptul c potenialul calitativ al resurselor umane este considerat factorul determinant n asigurarea eficienei exploataiilor agricole, constituind o component important n asigurarea unui management performant.Managementul resurselor umane n agricultura reprezint acea latur a managementului prin care, utiliznd metode tiinifice se urmrete recrutarea, selecia, integrarea i perfecionarea personalului, organizarea muncii, asigurarea condiiilor corespunztoare de munc, armonizarea climatului social, antrenarea i motivarea personalului n procesul muncii.n practica productiv exist dou concepii privind modul de abordare a managementului resurselor umane: concepia tradiional concepia modernCa orice alt resurs i cele umane necesit un management specific, adaptat particularitilor sale. Ele sintetizeaz caracteristicile specifice activitilor din agricultur. Dintre acestea, mai importante sunt urmtoarele: procesele de munc se ntreptrund cu procesele biologice i se condiioneaz reciproc ; mai mult ca n alte sectoare ale economiei, munca din agricultur necesit o varietate mare a cunotinelor profesionale; acestea se dobndesc att prin pregtire profesional, ct i prin instruire practic i necesit un timp ndelungat pentru desvrire ; n general, n activitile agricole comparativ cu alte ramuri, exist o varietate mult mai mare a lucrrilor, precum i o intensitate a efortului fizic i intelectual ce se modific n timp.Caracterul sezonier al activitilor, determinat i de dependena muncii fa de factorul biologic, particularizeaz, de asemenea, munca din agricultur, influennd ordinea i perioada de executare a unor lucrri; din cauza unui grad mai redus de mecanizare a lucrrilor din agricultur, consumul de for de munc i implicit cheltuielile cu aceasta, dein o pondere mare n structura consumului i a cheltuielilor totale de producie; n agricultura romneasc datorit unor factori social-economici specifici, s-au adncit procesele de feminizare i mbtrnire a forei de munc, cu repercusiuni asupra randamentelor i calitii muncii; procesele de munc se desfoar n majoritatea cazurilor prin deplasarea lucrtorului, determinnd un consum mai mare de energie dect n cazul lucrrilor statice; ritmurile fiziologice ale plantelor i animalelor impun n multe situaii efectuarea lucrrilor n condiii nefavorabile de mediu; exigenele privind protecia muncii sunt mult mai complexe dect n alte sectoare de activitate avnd n vedere factorii care pot aciona asupra personalului, mainilor i instalaiilor (temperaturi sczute sau ridicate, substane chimice, surse diverse de energie, gaze nocive etc.). motivaiile muncii pentru personalul din agricultur prezint elemente specifice avnd n vedere c o parte din produse sunt destinate autoconsumului, iar veniturile au un caracter oscilant i se obin n perioade variabile de timp; efortul fizic pentru executarea lucrrilor agricole este variabil fiind dependent de caracteristicile obiectelor muncii (textura, structura i umiditatea solului, rasa animalelor etc.).Particularitile muncii din agricultur, complexeaz specificul acesteia, impunnd o organizare specific a proceselor de munc, fundamentarea pe criterii tiinifice a normelor de munc, precum i aciuni menite s contracareze efectul factorilor nefavorabili care i exercit influena n procesul muncii.

1.2. Fia postului-importan, elemente componenteFia postului este un document deosebit de important att pentru activitatea de resurse umane, ct i pentru derularea n bune condiii a ntregii activiti dintr-o firm.n literatura de specialitate exista mai multe definitii ale fisei postului: Fia postului este un document care precizeaz sarcinile i responsabilitile ce-i revin titularului postului, condiiile de lucru, standardele de performan, modalitatea de recompensare, precum i caracteristicile personale necesare angajatului pentru ndeplinirea cerinelor postului. Fia postului este un document operaional important, care prezint n detaliu cerinele pe care trebuie s le ndeplineasc un angajat, precum i condiiile de munc necesare pentru ca acesta s-i desfaoare n mod normal activitatea. Fia postului este documentul n care se descrie un post din cadrul unei organizaii, precizndu-se rolul acestuia, precum i relaiile profesionale pe care trebuie s le aib ocupantul postului cu ceilali angajai n vederea realizrii obiectivelor specifice postului respectiv. Fia postului este unul dintre documentele pe baz carora se oficializeaz angajarea i salarizarea personalului unei firme. Fia postului este un document asumat i semnat de salariat la angajare. Din perspectiva firmei, postul este componenta principal care permite organizarea activitii unei societi i stabilirea sarcinilor i responsabilitilor angajailor. Pentru angajat, postul reprezint o suma de activiti pe care trebuie s le ndeplineasc, n condiii determinate, n cadrul organizaiei n care lucreaz.SCOPUL FIEI POSTULUIFia postului este un instrument managerial important atta vreme ct servete urmatoarelor scopuri: stabilirea ndatoririlor i responsabilitilor postului, n aa fel nct oricui s-i fie clar care sunt ateptrile pentru postul respective ; precizarea cunotinelor, aptitudinilor, abilitilor i a altor calificri necesare ocuprii postului respective ; existena unei baze concrete i clare pentru compararea posturilor i determinarea nivelului de salarizare ; susinerea deciziilor de angajare, evaluare i promovare a angajailor ; asigurarea conformitii cu legislaia n vigoare. Necesitatea elaborarii fiei postului apare atunci cnd: se creeaz un nou post n firm (de exemplu, firma dvs. se afl n plin dezvoltare i apar posturi noi) ; sarcinile unui post existent depesc cadrul mbogirii postului; n diverse motive, firma dvs. se afl n reorganizare (de exemplu, activitatea firmei necesit schimbri tehnologice ce solicit noi calificri, competene i abiliti din partea unor angajai) ; apar schimbri majore ale centrului de interes al firmei (firma i schimb complet sau parial obiectul de activitate sau i schimb acionariatul care vine cu politici i strategii noi). Factorii implicai n realizarea fiei postului sunt: specialitii din departamentul de resurse umane-sunt implicai ntotdeauna n elaborarea fiei postului, sesizeaz ori de cte ori este nevoie s se reproiecteze fia postului sau s se elaboreze una nou; raspund de pstrarea acestui document; eful ierarhic-este implicat n elaborarea fiei postului mai ales dac este vorba despre un post nou sau despre mbogirea unui post; un reprezentant al top managementului -de obicei directorul general, care aprob fia postului i are decizia final; chiar cei angajai pe postul respectiv-atunci cnd este cazul revizuirii fiei postului sau mbogirii postului, dar i atunci cnd se redacteaz pentru prima dat fia unui post (ocupanii postului sunt primii care pot furniza date reale, concrete despre sarcinile i activitile pe care le ndeplinesc pe postul respectiv). Aadar, fia postului este un document obligatoriu, anexa la contractul individual de munc, i trebuie adus la cunoina salariatului chiar de la ncheierea contractului. Fia postului nu intr n categoria documentelor ce trebuie depuse n evidena inspectoratelor teritoriale de munc, potrivit Legii nr. 130/1999, modificat i completat, privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc, dar trebuie prezentat de angajator la solicitarea inspectorului de munc.De regul fia postului este structurat n trei pri:1. prima parte cuprinde informaii care permit identificarea postului. Denumirea postului nu trebuie s fie general, ea va reflecta ct mai exact coninutul muncii respective: titulatura postului ; localizarea ; clasificarea/codul postului .2. a doua parte ofer informaii asupra gradului de control i relaionarea cu alte posturi. In aceast parte se consemneaz pe scurt, obiectivul postului ceea ce ofer posibilitatea unei vederi de ansamblu, util n momentul recrutrii i seleciei pentru postul respectiv: superiorul imediat ; relaia cu alte posture ; scopul general al postului .3. a treia parte cuprinde lista de sarcini i responsabiliti specifice postului, limitele de autoritate i resursele puse la dispoziie. Sunt cuprinse sarcinile principale i secundare, precum i sarcinile ocazionale i specifice: Pentru fiecare sarcin se indic timpii care sunt prevzui pentru executare. Este cea mai important seciune din fia postului, motiv pentru care ea trebuie elaborat cu foarte mare atenie i responsabilitate, deoarece trebuie s fia complet i precis. In funcie de natura postului pentru care se elaboreaz fia postului, prezentarea datelor se va face dup mai multe criterii: dup importana sarcinilor i responsabilitilor, dup ordinea n care trebuie executate sarcinile, dup timpul pe care executantul l aloc executrii sarcinilor sau dup frecvena activitii.Odat elaborat, fia postului rmne neschimbat. Fia postului nu este un document elaborat o dat pentru totdeauna". n timp, condiiile, mediul, cerinele unui post se schimb, atrgnd dup sine modificarea fiei postului.

1.3 Model de fia postului pentru funcia de Director economicFIA DE POST DIRECTOR ECONOMIC

COD C.O.R.: 244.106, 1222DEPARTAMENT: ECONOMICTitularul postului: Aionesei Oana-AlinaOrganizaia:S.C. ELIASC S.R.L. Rezumatul postului: organizarea activitii departamentului financiar-contabil; gestionarea actelor contabile; supervizarea activitii persoanelor din cadrul departamentului financiar-contabil ;

Atribuii i responsabilii: asigur ndeplinirea obligaiilor societii ctre bugetul de stat, uniti bancare, furnizori etc.; organizeaz contabilitatea societii n conformitate cu dispoziiile legale i asigur efectuarea la timp a nregistrrilor; asigur ntocmirea la timp i n conformitate cu dispoziiile legale a balanelor de verificare, bilanurilor semestriale i anuale, precum i a situaiilor lunare privind principalii indicatori economico-financiari; angajeaz societatea prin semnatur alturi de directorul general in toate operaiile patrimoniale; raspunde de ndeplinirea atribuiilor ce revin biroului financiar-contabil; exercit controlul financiar preventiv; stabilete delegrile de atribuii pentru activitatea financiar-contabil; asigur identificarea la timp a fenomenelor negative, a deficienelor de gestionare a activitii unitii i ia masurile cu caracter preventiv pentru asigurarea bunului mers a activitii economico-financiare; organizeaz analiza periodic a utilizrii mijloacelor circulante i propune mpreun cu efii compartimentelor de resort msuri pentru readucerea n circuitul economic a stocurilor disponibile, precum i pentru prevenirea unor imobilizari de fonduri; analizeaz i propune msuri pentru creterea rentabilitii; organizeaz i controleaz efectuarea inventarierii bunurilor materiale, conform prevederilor legale i rspunde de corecta realizare a acestei activiti; informeaz ori de cte ori este nevoie directorul general al societii asupra tuturor aspectelor din sfera sa de activitate i propune msurile ce se impun; dispune ntocmirea planului de amortizare i a plafonului de cas, dispune inventarierea mijloacelor fixe, mijloacelor circulante i a altor bunuri materiale sau bnesti care intr n patrimoniul societii.

Relaii la locul de munc: de subordonare: director general i/sau titulatura unui alt post superior ierarhic de supraordonare: economiti, contabili, casieri (din cadrul departamentului financiar-contabil) i/sau alte posturi aflate n subordine direct de colaborare/ funcionale: se completeaz toate posturile cu care exist astfel de relaii

Program de lucru:8 ore/zi, 5 zile/saptaman (sau se completeaz cu un alt program al organizaiei); posibilitate de prelungire peste program n situaii excepionale (se precizeaz i acest aspect dac este cazul i/sau alte aspecte care fac referire la programul de lucru).

Condiii de munc: obinuite; munca de birou; att munca individual, ct i munc n echip;deplasri pe distane scurte sau medii (obinerea de avize, aprobri) dac este cazul.

Unelte, instrumente, echipament de lucru: instrumente specifice muncii de birou (computer, imprimant, scaner, xerox, fax, etc.).

Posibiliti de promovare: n sfera de activitate actual, nu exist; transferul n cadrul unui alt departament sau pe o alt poziie ierarhic superioar sunt condiionate de nevoile organizaiei i de achiziia unor abilili i deprinderi din alte sfere de activitate.

Cerinte pentru exercitare: 1. Cerine medicale:1.1. rezisten la oboseal i solicitri efective i intelectuale;1.2. acuitate auditiv normal;1.3. vorbire normal.2. Cerine psihologice:2.1. inteligen peste nivelul mediu (capacitate de analiza i sinteza, memorie dezvolatat, judecat rapid, capacitate de deducie logic);2.2. uurin n exprimarea ideilor, deprinderea de a vorbi n public;2.3. asumarea responsabilitilor;2.4. rezisten la sarcini repetitive;2.5. capacitate de relaionare interumana;2.6. adaptare la sarcini de lucru schimbtoare;2.7. echilibru emoional.3. Activii fizice:3.1. lucrul n poziie eznd perioade ndelungate;3.2. vorbire;3.3. ascultare; 3.4. difereniere a culorilor;3.5. folosire a minilor;3.6. folosire a degetelor;3.7. comutare i concentrare a privirii. 4. Educaie i pregatire profesional:4.1. studii superioare de profil economic;4.2. cunostine de operare pe calculator;4.3. cunoaterea a cel puin o limb strin.La acest capitol se precizeaz toate condiiile pe care ar trebui s le ndeplineasc ocupantul acestui post, condiii care evident sunt stabilite de fiecare organizaie n parte. 5. Deprinderi transferabile:5.1. acordare i transmitere de informaii;5.2. asigurare de consultan n domeniul financiar-contabil;5.3. culegere, clasificare i interpretare a informaiilor;5.4. planificare i organizare a operaiilor i activitilor;5.5. pregatire de materiale i rapoarte

CAP. 2 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC

2.1. Contractul de munc: definiie, trsturi, elemente componente

Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu.Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n forma scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine angajatorului. Persoana juridic, persoana fizic autorizat s desfoare o activitate independent precum i asociaia familial au obligaia de a ntocmi contractul individual de munc anterior nceperii activitii.n situaia n care contractul individual de munc nu a fost ncheiat n form scris, se prezum c a fost ncheiat pe o durata nedeterminat, iar prile pot face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba.Munca prestat n temeiul unui contract individual de munc i confer salariatului vechime n muncContractul individual de munc trebuie s conin n mod obligatoriu urmtoarele elemente: identitatea prilor; durata contractului; locul de munc; felul muncii; durata muncii; concediul; salarizare; drepturi specifice legate de sntate i securitate n munc; alte clauze referitoare la perioada de prob, perioada de preaviz, clauza cu privire la formarea profesional, clauza de neconcuren, clauza de mobilitate, clauza de confidenialitate, etc.; drepturi i obligaii generale ale prilor; dispoziii finale.Clauzele contractului individual de munc nu pot conine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munc.ntre pri pot fi negociate i cuprinse n contractul individual de munc i alte clauze specifice. ncadrarea n munc a unei persoane se realizeaz prin ncheierea unui contract individual de munc ntre persoana care presteaz munca i persoana fizic sau juridic n beneficiul creia este prestat munca, denumita angajator. Contractele individuale de munc se ncheie n forma scris. Obligaia de a ncheia contractul de munc n form scris revine angajatorului.Contractele individuale de munc ncheiate de persoanele fizice, societile comerciale cu capital privat, asociaiile cooperatiste, asociaiile familiale, asociaiile, fundaiile, organizaiile sindicale i patronale i orice alte organizaii care sunt constituite i funcioneaz potrivit legislaiei romane, vor fi nregistrate, n termen de 20 de zile de la data ncheierii lor, la inspectoratele teritoriale de munc.Contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat, iar n unele cazuri i pe durat determinat. 2.2 Contractul individual de munc pe perioad nederminat

Contractul individual de munc pe durata nedeterminat constituie regula. Durata nedeterminat a contractului nu afecteaz interesele salariatului ci, dimpotriv, constituie o msur de protecie pentru el, avnd menirea de a asigura dreptul la stabilitate n munc. De asemenea, nu afecteaz nici interesele angajatorului, asigurndu-se astfel o mai bun planificare i organizare a muncii, o modelare i perfecionare a calificrii personalului.Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc se poate stabili o perioada de prob de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de conducere.Verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap se realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de maximum 30 de zile calendaristice.n cazul muncitorilor necalificai, perioada de prob are caracter excepional i nu poate depi 5 zile lucrtoare.Absolvenii instituiilor de nvmnt se ncadreaz, la debutul lor n profesie, pe baza unei perioade de proba de cel mult 6 luni.Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta, printr-o notificare scris, la iniiativa oricreia dintre pri.Pe durata perioadei de prob salariatul se bucura de toate drepturile i are toate obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, n regulamentul intern, precum i n contractul individual de munc.Pe durata executrii unui contract individual de munc nu poate fi stabilit dect o singura perioad de prob.Prin excepie, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob n situaia n care acesta debuteaz la acelai angajator ntr-o noua funcie sau profesie ori urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase.Neinformarea salariatului anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc cu privire la perioada de prob, duce la decderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.Perioada de prob constituie vechime n munc.Angajarea succesiv a mai mult de trei persoane pe perioade de prob pentru acelai post este interzis. 2.3 Contractul individual de munc pe perioad derminatContractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n forma scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie. Contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat determinat numai n urmtoarele cazuri: nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului sau de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat participa la grev ; creterea temporar a activitii angajatorului ; desfurarea unor activiti cu caracter sezonier ; n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc ; angajarea unei persoane aflate n cutarea unui loc de munc care n termen de 5 ani de la data angajrii ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst ; ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau nonguvernamentale, pe perioada mandatului ; angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul ; n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte, programe, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur.Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o perioad mai mare de 24 luni.n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munc este suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munc al salariatului titular.Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit i dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor, de cel mult dou ori consecutiv, dar nuntrul termenului de 24 luni.ntre aceleai pri se pot ncheia cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat determinat succesive cu respectarea prevederilor susmenionate. Contractele individuale de munc pe durat determinat ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract de munc pe durat determinat, anterior, sunt considerate contracte succesive.La expirarea contractului individual de munc pe durat determinat, pe locul de munc respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munc pe durata nedeterminat. Aceast dispoziie nu este aplicabil: n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui temporar un salariat absent, dac intervine o nou cauz de suspendare a contractului acestuia; n cazul n care un nou contract individual de munc pe durat determinat este ncheiat n vederea executrii unor lucrri urgente, cu caracter excepional; n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durata determinat se impune pentru temeiurile prevzute n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte, programe, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur; n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat a ncetat din iniiativa salariatului sau din iniiativa angajatorului, pentru o abatere grav sau abateri repetate ale salariatului.Salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe durat determinat poate fi supus unei perioade de prob, care nu va depi: 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3 luni; 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3 i 6 luni; 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni; 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni . 2.4 ncheierea contractului individual de muncContractul individual de munc se ncheie n baza negocierilor dintre salariat i angajator. ncheierea contractului individual de munc poate fi precedat de circumstane specifice (susinerea unui concurs, alegerea n funcie etc.). Salariatul are dreptul s ncheie contracte individuale de munc, concomitent, i cu ali angajatori (munca prin cumul), dac acest lucru nu este interzis de legislaia n vigoare. Contractul individual de munc se ntocmete n dou exemplare, se semneaz de ctre pri i i se atribuie un numr din registrul unitii, aplicndu-i-se tampila unitii. Un exemplar al contractului individual de munc se nmneaz salariatului, iar cellalt se pstreaz la angajator.La ncheierea contractului individual de munc, persoana care se angajeaz prezint angajatorului urmtoarele documente:1. buletinul de identitate sau un alt act de identitate;2. carnetul de munc, cu excepia cazurilor cnd persoana se ncadreaz n cmpul muncii pentru prima dat sau se angajeaz la o munc prin cumul;3. documentele de eviden militar pentru recrui i rezerviti;4. diploma de studii, certificatul de calificare ce confirm pregtirea special pentru profesiile care cer cunotine sau caliti speciale;5. certificatul medical, n cazurile prevzute de legislaia n vigoare.Se interzice angajatorilor s cear de la persoanele care se angajeaz alte documente dect cele prevzute la alin.(1).Pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului, la ncheierea contractului individual de munc, acestuia i se poate stabili o perioad de prob de cel mult 3 luni i, respectiv, de cel mult 6 luni n cazul persoanelor cu funcie de rspundere lista crora se aprob de ctre angajator cu consultarea reprezentanilor salariailor. n cazul angajrii muncitorilor necalificai, perioada de prob se stabilete ca excepie i nu poate depi 15 zile calendaristice.Angajatorul este obligat s elibereze salariatului n termen de 3 zile lucrtoare, la cererea lui scris, un certificat cu privire la munca n cadrul unitii respective, n care urmeaz s se indice specialitatea, calificarea, funcia, durata muncii i cuantumul salariului. 2.5 Clauze specifice contractului individual de muncClauzele contractului individual de munc nu pot conine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munc.ntre pri pot fi negociate i cuprinse n contractul individual de munc i alte clauze specifice.Sunt considerate clauze specifice, fr ca enumerarea s fie limitativ: clauza cu privire la formarea profesional; clauza de neconcuren; clauza de mobilitate; clauza de confidenialitate.Clauza cu privire la formarea profesional Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata formrii profesionale, precum i orice alte aspecte legate de formarea profesional, inclusiv obligaiile contractuale ale salariatului n raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional, se stabilesc prin acordul prilor i fac obiectul unor acte adiionale la contractele individuale de munc.Clauza de neconcuren l oblig pe salariat ca dup ncetarea contractului de munc s nu presteze, n interesul su propriu sau al unui ter, o activitate care se afla n concuren cu cea prestat la angajatorul su, n schimbul unei indemnizaii de neconcurent lunare pe care angajatorul se obliga s o plteasc pe toat perioada de neconcuren.Clauza de neconcurent i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt prevzute n mod concret activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului, cuantumul indemnizaiei de neconcurent lunare, perioada pentru care i produce efectele clauza de neconcurenta, terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii, precum i aria geografic unde salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul.Indemnizaia de neconcuren lunar datorat salariatului nu este de natur salarial, se negociaz i este de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc sau, n cazul n care durata contractului individual de munc a fost mai mic de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.Indemnizaia de neconcuren reprezint o cheltuial efectuat de angajator, este deductibil la calculul profitului impozabil i se impoziteaz la persoana fizic beneficiar, potrivit legii.Clauza de neconcuren i poate produce efectele pentru o perioad de maximum 2 ani de la data ncetrii contractului individual de munc.n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei de neconcuren salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune-interese corespunztoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.Prin clauza de mobilitate prile n contractul individual de munca stabilesc c, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc. n acest caz salariatul beneficiaz de prestaii suplimentare n bani sau n natur.Prin clauza de confidenialitate prile convin c, pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n contractele individuale de munc. Nerespectarea acestei clauze de ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp la plata de daune-interese. 2.6 Modificarea contractului indivual de muncContractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul parilor. Prin excepie, angajatorul poate s modifice contractul individual de munc far acordul salariatului numai n anumite cazuri i condiii prevzute n Codul Muncii.Alineatul (5), art. 17 din Codul Muncii, stabilete c orice modificare a unuia dintre elementele prevzute la alin. (3) n timpul executrii contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un termen de 20 de zile lucrtoare de la data apariiei modificrii, cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare este prevazut n mod expres de lege.Elementele dintr-un contract individual de munc ce pot fi modificate sunt menionate la alin (3):a) identitatea prilor ;b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri ;c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului ;d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative, precum i fia postului, cu specificarea atribuiilor postului ;e) criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului ;f) riscurile specifice postului ;g) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele ;h) n cazul unui contract de munc pe durata determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora ;i) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul ;j) condiiile de acordare a preavizului de ctre parile contractante i durata acestuia ;k) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul ;l) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptaman ;m) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului ;n) durata perioadei de prob.Modificri fr acordul salariatuluiModificarea unilateral a contractului individual de munc este n principiu interzis, fiind posibil numai n cazurile i condiiile prevzute de lege.1. Locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin delegarea sau detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractul individual de munc. Pe durata delegrii, respectiv a detarii, salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc. n cazul delegrii sau detarii printr-un act unilateral emis de angajator, aceast modificare are la baz consimmntul general i prealabil dat de salariat la ncheierea contractului.2. n caz de for major modificarea unilateral a contractului individual de munc poate avea loc numai pe perioada unui eveniment imprevizibil i de nenlturat. Sunt considerate cauze de for major: catastrofele naturale (cutremure, secet, inundaii, furtuni).3. Modificarea poate avea loc cu titlu de sanciune disciplinar sau ca masur de protecie a salariatului, acesta ndeplinind ntr-o perioad determinat, o alt funcie sau meserie dect cea prevazut n contract (cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile) i care trebuie s corespund cu unele excepii stabilite de lege calificrii sale profesionale.Ca masur de protecie a salariatului, modificarea contractului individual de munc poate interveni n umtoarele situaii: pe baza recomandrii medicale salariatul trebuie s presteze o munc mai uoar; pentru pensionarii de invaliditate gradul III care, din cauza unei boli profesionale sau a unui accident de munc, nu i mai pot desfasura activitatea la locul de munc pe care l-au avut anterior intervenirii riscului asigurat.Aceast msur poate fi luat numai dac angajatorul dispune de un loc de munc corespunztor strii de sntate a salariatului. n situaia n care angajatorul nu dispune de un loc de munc adecvat striide sntate a salariatului, singura soluie legal este concedierea celui n cauz, potrivit dispoziiilor art.61 lit.c din Codul Muncii (ntruct inaptitudinea fizic i/sau psihic nu i permite, conform constatrilor medicale, s i ndeplineasc ndatoririle de serviciu).Msura de protecie a salariailor poate fi dispus numai pe perioada n care este valid recomandarea medical. n situaia n care salariatul consider c aceast msur a fost luat fr respectarea dispoziiilor legale, se poate adresa instanei de judecat competente, potrivit legii.De asemenea, o modificare unilateral a contractului de munc o reprezint i situaia n care angajatorul aplic sanciunea reducerii salariului de baz pe o durata de 1-3 luni cu 5-10% (Codul Muncii, Cap. II, art. 248 privind rspunderea disciplinar).Modificari cu acordul salariatuluiModificarea prin acordul parilor nu este, de regul, supus unor restricii sau limitri. Trebuie avut n vedere ca modificarea contractului de munc s nu aduc vreo atingere drepturilor salariailor, care sunt ocrotite prin dispoziii imperative ale legii.Conform Codului Muncii, salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmarete renunarea la aceste drepturi sau limitarea lor, este lovit de nulitate.

CAP 3 NORMAREA TEHNIC A MUNCII N AGRICULTUR 3.1. Aspecte privind normarea muncii n agricultur

Normarea muncii reprezint o component important a studiului i organizrii muncii. Prin acest proces se urmrete elaborarea unor norme corespunztoare care s solicite capacitatea i priceperea muncitorilor agricoli, repartizarea lor pe locuri de munc, alctuirea formaiilor de munc i determinarea unor proporii optime ntre muncitori, obiectele muncii i uneltele de munc.Rolul normelor de munc este deosebit de important. Ele servesc n organizarea produciei i a muncii, reprezint un instrument de planificare i constituie unul din elementele de baz pentru construirea unui sistem just de salarizare.Existena normelor de munc stimuleaz pe muncitor s-i organizeze ct mai bine locul de munc, s economiseasc timpul, raionalizndu-i micrile. De asemenea, exercit o influen pozitiv pentru realizarea unei mai bune discipline a muncii.Baza informaional pentru normarea tehnic a muncii cuprinde : timpul de pregatire i ncheiere exprimat n minute i secunde (TP) ; timpul de odihn i necesiti (Tou) ; timpul pentru deservire tehnic (Td) .

A. Conceptul i clasificarea normelor de munc

Norma de munc reprezint acel volum de munc ce se stabilete unui executant care are o anumit calificare, lucreaz ntr-un ritm i cu o intensitate a muncii normal, pentru efectuarea unor lucrri, n condiii organizatorice determinate.Normele de munc trebuie s ndeplineasc o serie de cerine:

s fie progresive, cerin care const n proiectarea normelor de munc la un nivel superior celui din perioadele anterioare, pe baza verificrii posibilitilor nsuirii lor de ctre muncitori ;

s fie accesibile, presupunnd realizarea lor de ctre toi muncitorii care au calificarea necesar pentru efectuarea unei lucrri ; s asigure desfurarea optim a procesului de producie; s permit realizarea indicilor de calitate ai lucrrii i s asigure securitatea muncii; s reflecte progresul tehnic.

Exist, n literatura de specialitate mai multe criterii de clasificare a normelor de munc:

1. Din punct de vedere al formei de exprimare :

a) Norma de producie (Np) reprezint cantitatea de produse sau de lucrri stabilit a se realiza de ctre un muncitor sau o formaie de munc, avnd o calificare corespunztoare, n condiii normale de munc i cu respectarea condiiilor tehnico-organizatorice precizate ale locului de munc.b) Norma de timp (Nt) reprezint timpul stabilit unui executant care dispune de o calificare corespunztoare, lucrnd cu o intensitate normal, pentruefectuarea unei uniti dintr-o lucrare, n condiii tehnice i economice bine precizate.Norma de producie se exprim n uniti naturale (ha, buc., kg, hl, etc.) raportate la unitatea de timp (or, zi-om) iar norma de timp, care este o mrime invers normei de producie, se exprim n uniti de timp (ore, zile-om), raportate la o unitate de producie.

c) Norma de servire (Ns) constituie zona, numrul de posturi, de obiective sau de animale (psri) ce se ncredineaz spre supraveghere unui muncitor sau unei formaii, n vederea asigurrii bunei funcionri sau unei bune ngrijiri. Este utilizat, cu precdere, n ramurile de cretere a animalelor i reprezint numrul de animale ce revin, n ngrijire, unui muncitor.

Ns = Ts Ta

n care:Ts timpul pe schimb;Ta timpul necesar pentru servirea unui animal sau pentru supravegherea unui post (norma de timp ce revine unui animal).

d) Norma de personal (Ne) arat numrul de persoane avnd calificri diferite, pentru executarea unor lucrri complexe. Se folosete adesea, pentru muncitorii care nu lucreaz nemijlocit n procesul de producie (personal tehnic, administrativ, etc.).

2. Dup gradul de aprofundare a studiilor care stau la baza elaborrii normelor, deosebim:

a) Norme de munc empirice stabilite pe baza unor date statistice i pe experien, fr a apela, pentru fundamentarea lor, la metode tiinifice.b) Norme de munc cu motivare tehnic elaborate ca urmare a unui proces de munc organizat, tiinific bazat pe observarea procesului de munc, nregistrarea consumului de timp i prelucrarea datelor obinute.

3. Dup sfera de aplicare a normelor, acestea pot fi:

a) Norme de munc locale, valabile, exclusiv, n condiiile tehnice i organizatorice ale exploataiei n care au fost elaborate.b) Norme de munc unificate, care sunt valabile la diferite niveluri: pe economie (republican), pe minister sau alt organism central (departamental). Aceste norme sunt valabile pentru condiii de munc identice, n cadrul exploataiilor agricole aparinnd unor structuri organizatorice republicane sau departamentale;

B. Etapele de stabilire a normelor cu motivare tehnic

Elaborarea normelor cu motivare tehnic impune parcurgerea succesiv, a o serie de etape:a) Etapa pregtitoare care presupune: alegerea subiecilor asupra crora se vor executa observaiile de timp; pregtirea documentaiei necesare (fie de observaie); organizarea aciunii; identificarea i msurarea factorilor care influeneaz mrimea normei.b) Etapa de elaborare a normelor reprezint etapa care deine ponderea n aciunea de normare i const n: nregistrarea duratei operaiilor i codificarea acestora; prelucrarea datelor; determinarea normelor de munc.c) Etapa de aplicare a normelor n care se includ activiti privind: aplicarea pe o durat limitat a noilor norme elaborate; compararea normelor stabilite cu cele existente anterior, efectuarea unor eventuale corecii i stabilirea normelor definitive.

C. Metodele de stabilire a normelor cu motivare tehnic

Exist mai multe metode de elaborare a normelor de munc:a) metoda analitico-experimental;b) metoda analitic de calcul;c) metoda simplificat de normare.n cazul tuturor celor trei metode se apeleaz la fie de observare (cronografice) care sunt structurate n patru capitole.Capitolul I Condiii de lucru are seciuni care se refer la caracteristicile locului de munc; utilajelor sau uneltelor ce urmeaz a fi folosite; caracteristicile culturii sau categoriei de animale la care se execut lucrarea ce urmeaz a fi normat; caracteristicile muncitorilor.Capitolul II nregistrarea timpului de munc consumat cuprinde rubrici privind operaiile sau fazele lucrrii n ordine cronologic, codul operaiilor; durata fiecrei categorii de timp.Capitolul III Structura categoriilor de timp de munc. n acest capitol se face o centralizare a timpului cronometrat, pe categorii de timp, i se stabilete structura timpului normabil (TN) i a timpului cronometrat (TC);

Capitolul IV Rezultatele observrii cuprinde elemente centralizate i prelucrate n capitolul precedent, pe baza crora se stabilesc normele de munc i normele de timp.

a) Metoda analitico-experimental de normare

Este metoda considerat ca cea mai complet, ntruct se bazeaz pe msurtori ample, cu caracter direct. Pentru msurarea diferitelor categorii de timp se utilizeaz cronografierea. Msurarea timpului se face asupra a cel puin 5 muncitori, fiecruia revenindu-i una sau mai multe fie de observare (fie cronografice). n urma calculelor efectuate se determin, mai nti, timpul normabil.TN Tp` Top Ts T`rn care:Tp timp de pregtire incheiere ; Top timp operativ ;Ts timp de servire tehnic i organizatoric ;Tr timp de ntreruperi reglementate.Pe baza timpul normabil i a volumului de lucrri executate (Vl) n cadrul unui schimb se determin norma de munc pe unitatea de timp (Nmu).Nmu VlTNn continuare, se stabilete norma de munc, pe baza relaiei:Nm Nmu Tsch Ksn care:Tsch durata unui schimb de lucru (ore) ;Ks coeficientul de utilizare a schimbului de lucru.

b) Metoda analitic de calcul const n folosirea normativelor de timp pentru unele operaii i componente ale timpului de munc, corespunztor caracteristicilor lucrrii pentru care urmeaz s se calculeze norma de munc. nregistrrile se fac pe durata ntregului schimb de lucru, dar numai pentru categoriile de timp de baz i ajuttor. Norma de munc se stabilete utiliznd formulele de la metoda precedent.Metoda se utilizeaz mai ales pentru lucrrile ce se execut mecanizat.d) Metoda simplificat de normare

Metoda reprezint o variant a metodei analitice de calcul, deosebirea constnd n faptul c nregistrrile categoriilor de baz i ajuttor se fac numai n anumite momente ale zilei, extrapolnd apoi datele la ntregul schimb de lucru. Pentru calcularea normei de munc se utilizeaz aceleai formule ca i n cazul metodei analitico-experimentale de normare.

3.2 Metoda simplificat de normare

Metoda reprezint o variant a metodei analitice de calcul, deosebirea constnd n faptul c nregistrrile categoriilor de baz i ajuttor se fac numai n anumite momente ale zilei, extrapolnd apoi datele la ntregul schimb de lucru. Pentru calcularea normei de munc se utilizeaz aceleai formule ca i n cazul metodei analitico-experimentale de normare.Studierea structurii timpului de munc are menirea s stabileasc modul n care se consum acesta n cadrul unui schimb de lucru i s elimine acele componente ale timpului de munc folosite neraional.Exist dou categorii ale consumului de timp de munc: timpul de munc al utilajului ; timpul de munc al executantului .

Nu ntotdeauna ntre cele dou categorii de timp de munc exist o concordan n ce privete durata. Este necesar ca ntre acestea s existe o strns legtur, pe baza criteriilor unice care stau la baza clasificrii timpului de munc al executantului i de funcionare a utilajului.

A. Structura timpului de munc al executantului

n cursul unei zile de lucru, timpul este folosit de muncitori pentru activiti productive legate direct de sarcinile sale, precum i pentru odihn sau pentru alte activiti care nu au legtur cu obligaiile ce i revin.

Totalul timpului de munc (Tm) se divide n dou grupe mari: timp de munc productiv (Tp); timp de munc neproductiv (Tn).Timpul de munc productiv (Tp) reprezint acel timp n care muncitorul efectueaz lucrrile necesare pentru a-i realiza sarcina de munc ce-i revine n cursul unui schimb de lucru.Timpul de munc productiv se compune din: timp de pregtire i ncheiere(Tp); timp operativ (Top); timp de servire a locului de munc (Tsl).1. Timpul de pregtire i ncheiere (Tp) este timpul n cursul cruia executantul, naintea nceperii unei lucrri i asigur la locul de munc condiiile necesare efecturii acesteia, iar dup terminarea ei, aduce locul de munc n starea iniial (luarea n primire a utilajelor, reglarea mainilor, etc.).2. Timpul operativ (Top) reprezint timpul de lucru efectiv, de modificare cantitativ i calitativ a obiectului muncii (arat, semnat, prit, recoltat). La rndul su timpul operativ se divide n: timp operativ de baz (Tb); timp operativ ajuttor (Ta).2.1 Timpul operativ de baz (Tb) este timpul consumat pentru modificarea nemijlocit a obiectului muncii (semnatul propriu-zis, etc.).2.2 Timpul operativ ajuttor (Ta) reprezint acea categorie de timp necesar pentru a ajuta efectuarea procesului principal de munc (ntoarcerea la capete a agregatului de semnat, etc.)n funcie de modul n care particip muncitorul n procesul muncii, timpul operativ se mparte n: timp de munc manual (Tman); timp de munc manual-mecanic (Tmm); timp de supraveghere a funcionrii utilajului (Tsf)

3. Timpul de servire a locului de munc(tsl) reprezint timpul n care muncitorul asigur meninerea n stare normal de funcionare a utilajelor (Tst timp de servire tehnic), organizarea activitilor n timpul schimbului de lucru, precum i ordinea i curenia la locul de munc (Tso timp de servire organizatoric).

De regul, aceast categorie de timp, se stabilete n procente din timpul operativ, fiind considerat proporional cu acesta. n timpul respectiv intr i cel necesar pentru deplasri, pe durata schimbului, pentru aducerea unor materiale sau piese la locul de munc.

2. Timpul de munc neproductiv (Tn) este determinat de ntreruperea activitii de ctre muncitor, din diferite cauze. El se compune din: timp de ntreruperi reglementate (Tr) ; timp de ntreruperi nereglementate (Tn) ; timpul de munc neproductiv (Tmn).

2.1. Timpul de ntreruperi reglementate (Tr) reprezint timpul n cursul cruia procesul de munc este ntrerupt pentru odihn i necesiti fireti (Ton), precum i timpul necesar pentru ntreruperile condiionate de tehnologie i de organizare a produciei (Tto). Duratele acestor categorii de timp sunt determinate de greutatea lucrrilor manuale, de condiiile de lucru i de particularitile tehnologiilor de produciei.

2.2 Timpul de ntreruperi nereglementate (Tn) este datorat ntreruperilorprocesului de munc din cauze nereglementate care pot fi dependente de executant (Td) (ntrzieri la nceperea lucrului, prsirea nejustificat, n timpul schimbului a locului de munc) i ntreruperi independente de executant (Ti) (apariia unor condiii naturale nefavorabile, cauze organizatorice neprogramate, etc.).

2.3.Timpul de munc neproductiv (Tmn) reprezint timpul n care muncitorul efectueaz aciuni care nu sunt utile desfurrii normale a procesului de munc (refacerea unei lucrri executate necorespunztor).Pentru stabilirea normelor de munc se iau n considerare categoriile de timp productiv i timpul de ntreruperi reglementate din categoria de timp neproductiv.

B. Structura timpului de folosire a utilajului

Timpul de folosire a utilajului (TFU) reprezint timpul n care un utilaj este folosit pe durata unui schimb de lucru. El este structurat n:

timp de funcionare util (Tfu);

timp de funcionare inutil (Tfi);

timp de nefuncionare (Tnf).

1. Timpul de funcionare util (Tfu) poate fi: timp de funcionare n sarcin(Tfs) ; timp de funcionare n gol (Tfg) (pentru schimbarea direciei de mers la captul parcelei).

2. Timpul de funcionare inutil a utilajului (Tfi) este timpul n cursul cruia utilajul se afl n funciune fr ca acest lucru s fie necesar.3. Timpul de nefuncionare a utilajului (Tnf) reprezint acea categorie de timp, n cursul cruia, utilajul nu este n funciune.La rndul su, aceast categorie de timp se mparte n timp de ntreruperi reglementate ale funcionrii utilajului (Trfu) i timp de ntreruperi nereglementate ale funcionrii utilajului (Tnfu), care pot fi dependente (Tndu) sau independente (Tniu) de utilaj.

3.3. Aplicaii privind normarea muncii la S.C. ELIASC S.R.L.

Fia de normare nr. 150 II 20.05.2013 Lucrarea PRSIT MANUAL PORUMB

Nr. crt. a) Caracteristicile locului de munc Nr. crt. b) Caracteristicile culturii

Lungimea i limea parcelei pe care se lucreaz 1000 / 500 Denumirea culturii: porumb

Relieful: plan uor nclinat Sistemul de semnat: n rnduri

Natura solului: uor Distana ntre rnduri: 70 cm

Starea de umiditate a solului: normal Distana ntre plante pe rnd: 25-30 cm

Nr. buruieni/mp peste 100 nlimea plantelor: 25 cm

Starea cultural a solului: normal

Nr. crt. a) Caracteristicile utilajului Nr. crt. b) Caracteristicile forei de traciune

Felul uneltei sau maini: sap Specia: Nr. cap.:

Dimensiunea uneltei: 170 cmTalia: greut.:

Componena agregatului: coad + sapVrsta: starea ntre.:

Nr. piese active: 1Viteza de naintare pe brazd m/s

Limea de lucru a mainii: 15 cm

Nr. crt. Numele i prenumele Vrsta Sex Starea fizic Grad calif. Alte observ.

1Dumitru Irinel40MFoarte bunanecalificat-

2Palade Gica45MExcelentanecalificat-

3Sanie Loredana36FBunanecalificat-

4Pop Ana39FExcelentanecalificat-

Partea a II-a Organizarea muncii 1. Metoda de lucru folosit: prasila manuala 2. Formaia de muncitori: 4 persoane 3. Organizarea locului de munc: 8 ore orele 7-12 15-18 4. Alte condiii: buruienile din apropiierea plantelor se smulg cu mina Partea a III-a Calculul timpului unitar

Lucrarea Operaia sau grupa de operaii (minute) Timpul folosit Suma corectat Numrul termenilor Media corectat Coeficient de stabilitate

Prasit 100 mp I 11,14,13,15,17,24,13,14,10,15,180108815tmax/tmin

11,232.4

II 18,14,11,13,15,17,23,16,25,12,205105720.52.2

20,21

III 15,16,17,21,17217127815.91.71

15,16,17,24,14,21,24

Media=14.8

Partea a IV-a Calculul normei de munc Consumurile de timp invariabile Tp minute Rest de timp normat minute Consum de timp la (ha,t) Norma de munc

Minute i secunde

tb ta Ton 5 % Td Consum total de timp la

10 min4701480-74-15540.29 ha

CAP.4 OPTIMIZAREA MRIMII FORMAIILOR DE MUNC PENTRU EXECUTAREA LUCRRILOR COMPLEXE

4.1. Aspecte generale

Prin organizarea muncii se nelege acel proces de stabilire a unor proporii optime, cantitative i calitative, ntre fora de munc, mijloacele de munc i obiectele muncii, proporii care s asigure, n condiiile date, continuitatea i ritmicitatea proceselor de munc, sincronizarea i mbinarea judicioas a acestora, n scopul creterii randamentului de lucru, n condiiile meninerii unui nivel normal de intensitate a muncii.

Organizarea muncii i exercit atributele printr-un ansamblu de funcii.: a) Funcia obiectiv are ca scop: asigurarea creterii continue a productivitii muncii, n condiiile meninerii unui nivel social normal de intensitate a muncii lucrtorilor.

b) Funcia tehnico-economic permite: asigurarea condiiilor de producie necesare pentru folosirea deplin a aptitudinilor i experienei muncitorilor ; repartizarea judicioas a muncitorilor pe locuri de munc; programarea proceselor de munc ; organizarea formaiilor de lucru prin stabilirea dimensiunii optime a acestora; mbinarea optim a diferitelor procese de munc, precum i crearea condiiilor pentru diviziunea i cooperarea n munc a executanilor; instruirea executanilor cu cele mai moderne metode de munc ; crearea condiiilor pentru respectarea tehnologiilor.

c).Funcia social vizeaz: uurarea muncii lucrtorilor, prin crearea condiiilor adecvate menite s asigure dezvoltarea i folosirea capacitii de munc a acestora; aprarea sntii lucrrilor, prin nlturarea influenei negative a unor factori asupra organismului uman raionalizarea regimului de munc, de odihn i alimentaie care face posibil executarea marii varieti de procese de munc cu intensiti diferite din exploataiile agricole;

asigurarea unor condiii sanitare i de igien a muncii; instruirea i ridicarea calificrii muncitorilor; mbuntirea cointeresrii materiale; asigurarea msurilor de protecie i de securitate a muncii; mbuntirea normrii muncii; creterea nivelului de atractivitate a activitilor agricole prin ridicarea coninutului creator a acestora i printr-un nivel adecvat de salarizare; organizarea muncii de conducere.

Pentru realizarea acestor funciuni este necesar respectarea unui ansamblu de principii:a) organizarea colectiv a muncii pe baza diviziunii i cooperrii n munc; diviziunea muncii vizeaz trei aspecte: diviziunea tehnologic, pe ramuri de producie, diviziunea funcional i diviziunea profesional, iar cooperarea n munc urmrete crearea condiiilor pentru ca mai multe persoane s lucreze ntr-o interaciune reciproc ; b) permanentizarea formaiilor de munc, proces care permite valorificare, n timp, a rezervelor interne precum i dezvoltarea corespunztoare a simului responsabilitii i creterea calificrii ; c) mpletirea responsabilitilor de grup cu cele individuale. Acest principiu este valabil indiferent de dimensiunea exploataiei. Chiar i n cazul exploataiilor familiale de dimensiuni reduse, eful (capul) familiei, care este i decidentul acesteia, trebuie s stabileasc responsabilitile individuale i s urmreasc modul de realizare a sarcinilor primite de ctre ceilali membri ai familiei ; d) dotarea formaiilor de munc cu mijloacele necesare pentru a crea posibilitatea de a se obine produciile planificate; e) desfurarea ntregii activiti pe baz de plan, asigurndu-se astfel organizarea coordonat a muncii; f) formaiilor de munc trebuie s li se asigure condiiile necesare pentru respectarea disciplinei tehnologice i ridicarea calificrii profesionale; g) crearea condiiilor pentru protecia i securitatea muncii.

4.2 Metode organizare a formaiilor de munc

Pentru ca activitatea de producie agricol s se poat desfura n condiii normale, este necesar ca personalul s fie repartizat pe subdiviziuni organizatorice i pe locuri de munc. Aceast repartizare se concretizeaz n organizarea unor formaii de munc a cror dimensiune i structur are ca scop s asigure efectuarea tuturor lucrrilor, n conformitate cu tehnologiile stabilite, menite s realizeze un nivel ridicat al productivitii muncii.n funcie de dimensiunea lor i de specificul activitii, aceste formaii de munc poart diferite denumiri: echipa, grupa de munc, brigada, etc.Exist un numr mare de factori care influeneaz dimensiunile i structura formaiilor de munc. Ei se refer la: nivelul de mecanizare a lucrrilor agricole; gradul de calificare a forei de munc; volumul lucrrilor ce urmeaz a fi efectuat; sistemul de management adoptat, etc.Din aceste considerente, metodologia de constituire a formaiilor de munc, mrimea i componena acestora, difer de la o exploataie agricol la alta, neexistnd norme metodologice unitare.

n exploataiile agricole pentru culturile de cmp, cu un grad relativ ridicat de mecanizare, activitatea muncitorilor se desfoar pe grupe de munc, avnd o nzestrare tehnic adecvat care s permit efectuarea ntregului complex de lucrri agricole: pregtirea patului germinativ, semnat, lucrri de ntreinere, recoltat. Dimensiunea acestor grupe de munc (sau echipe) este dependent de: suprafaa exploataiilor, productivitatea agregatelor, precum i de tehnologiile adoptate.n exploataiile cu profil horticol, unde diversitatea lucrrilor este mare, stabilirea dimensiunii optime a formaiilor se face utiliznd dou metode: metoda celui mai mic multiplu comun; metoda normei celei mai mari.Ambele metode se bazeaz pe datele cuprinse n fiele tehnologice i n normativele de munc. Se urmrete ca activitatea n cadrul lucrrilor complexe s se desfoare n flux continuu, fr disfuncionaliti sau ntreruperi ale proceselor de munc. Modul concret de stabilire a dimensiunii optime a formaiilor de lucru se face n cadrul aplicaiilor practice.n exploataiile zootehnice, cu un grad mai mare de concentrare a efectivelor de animale, forma de organizare a muncii o constituie echipa a crei membri execut ntregul volum de lucrri din cadrul unui adpost sau a unei hale de producie.Aprecierea eficienei modului de organizare a muncii i de alctuire a formaiilor de munc se realizeaz cu ajutorul unor indicatori tehnico-economici grupai astfel:I. Indicatori direci1. Gradul de utilizare a resurselor de timp ale formaiei de munc (Grt%) ;2. Coeficientul de utilizare a schimbului de lucru (Cu%) ;3. Coeficientul de stabilitate a formaiei de lucru (Cs%) ;4. Coeficientul de concordan ntre categoria de ncadrare a pesonalului din formaie i categoria lucrrilor executate (Cc%) ;5. Nivelul productivitii muncii (W).

II. Indicatori indireci1. Nivelul produciilor medii (la hectar sau la un animal) ; 2. Costurile produselor agricole .

4.3 Aplicaie practic privind optimizarea formaiilor de munc la S.C ELIASC S.R.L.

S se determine, folosind cele dou metode, mrimea formaiilor de munc pentru executarea lucrrii de recoltat manual porumb compus din urmtoarele lucrri simple: recoltat tiulei cu foi ncrcat porumb tiulei n mijlocul de transport transport porumbtiulei descrcat porumb tiulel curat tiulei de foi, tiat cocenii de porumb i legat n snopi, ncrcat snopii de coceni n mijlocul de transport, transport snopii de coceni, descrcat snopii de coceni, cldit ira de coceni.

Norma de munc pentru lucrrile simple la recoltat porumb cu totulNr. crt. Lucrarea simpl U.M. Norma de munc Norma de munc exprimat n kg

1.recoltat porumb cu totult1,8751875

2.curat tiuleit0,6600

3.ncrcat porumb tiuleit6,06000

4.transport tiuleit0,44000

5.descrcat tiuleit9,89800

6.ncrcat snopii de coceni n mijlocul de transport,t6,06000

7.transport snopii de coceni,t4,04000

8.descrcat snopii de coceni,t7,57500

9.cldit ira de coceni.t7,07000

Determinarea numrului de muncitori prin metoda celui mai mic multiplu comun:Nr. crt.Lucrarea simplNorma demunc-kg-Cel mai mic multiplu comun:c.m.m.c./Se simplific cucel mai micnumr: 198900Numrul de muncitori

norma lucrrii

1 recoltat porumb cu totul18753*541.039.5485,225

2 curat tiulei60023*3*523.248.70016,3316

3 ncrcat porumb tiulei600024*3*53324.8701,632

4 transport tiulei400025*53487.3052.452

5 descrcat tiulei980023*52*72198.90011

6 ncrcat snopii de coceni n mijlocul de transport600024*3*53324.8701,632

7 transport snopii de coceni,400025*53487.3052,452

8 descrcat snopii de coceni,750022*3*54259.8961,3* (2) = 2,63

9 cdit ira de coceni700023*53*7278.4601.4(2) = 2,83

c.m.m.c.= 25*32*54*72*13*17 = 1.949.220.000 36 muncitori/zi

Determinarea formaiei de munc prin metoda normei celei mai mari:

Nr. crt. Lucrarea simpl Norma de munc kg Numr de muncitori

Rezultat din calcul Rotunjit

1 recoltat tiulei cu foi 95010.310

2 ncrcat porumb tiulei n mijlocul de transport 60001.62

3 transport porumb tiulei 40002.42

4 descrcat porumb tiulel 980011

5 curat tiulei de foi, 13007.58

6 tiat cocenii de porumb i legat n snopi, 12757.68

7 ncrcat snopii de coceni n mijlocul de transport, 90001.081

8 transport snopii de coceni, 40002.42

9 descrcat snopii de coceni, 91001.07 (*2)2

10 cldit ira de coceni. 70001.4 (*2)

2

TOTAL 38 muncitori/zi

CAP 5 OTIMIZAREA NECESARULUI DE MUNCITORI PERMANENI

5.1 Aspecte genarale privind salariaii din agricultur

Rolul resurselor umane n cadrul exploataiilor agricole este deosebit de important, deoarece efectuarea la timp i n bune condiii a unui complex de lucrri, influeneaz n mod hotrtor rezultatele de producie.Ca orice activitate cu caracter productiv i activitatea din ramurile agricole trebuie s fie susinut cu un volum corespunztor de resurse umane. Acesta este variabil de la o exploataie la alta i este dependent de un ansamblu de factori: volumul lucrrilor agricole; gradul de complexitate al lucrrilor; nivelul de nzestrare tehnic al exploataiilor; gradul de calificare al personalului; sezonalitatea activitilor agricole, etc. Datorit caracterului aleatoriu al acestor factori, necesarul de resurse umane din exploataiile agricole variaz n timp, nu numai de la un an la altul, dar chiar n decursul aceluiai an, de la un sezon la altul.nainte de a stabili modalitile de determinare a necesarului de resurse umane este necesar s fie prezentate criteriile de clasificare a acestora, criterii care sunt dependente de capacitile fizice i intelectuale ale persoanelor i de calificarea i experiena dobndit.

Astfel, aceste criterii se refer la:

gradul de calificare, care o structureaz n: resurse umane necalificate; resurse umane care au un anumit grad de calificare; natura resurselor umane: resurse umane proprii; resurse umane atrase. modul de participare n procesul de producie:

resurse umane direct productive; resurse umane indirect productive;

natura relaiilor cu exploataia n care lucreaz: persoane angajate cu contract de munc pe o perioad nedeterminat (muncitori permaneni, alte categorii de personal); persoane fr contract (muncitori zilieri i sezonieri). Asigurarea cu resurse de munc a exploataiilor agricole comport un aspect cantitativ legat de asigurarea numrului strict necesar de personal muncitor n funcie de potenialul de producie al exploataiilor i un aspect calitativ, care se refer la calificarea profesional cerut de structura de producie, precum i la structura personalului muncitor, pe categorii de vrst, sex, vechime, etc.Exist particulariti privind calculul necesarului de resurse umane n producia vegetal, n ramurile de cretere a animalelor sau n alte activiti tangente cu agricultura.n ramurile de producie vegetal determinarea necesarului de resurse umane se poate realiza prin dou metode:A. Metoda direct; B. Metoda grafic

n situaia ambelor metode, baza de calcul o constituie fiele tehnologice, care cuprind, pentru fiecare cultur: lucrrile agricole n ordinea cronologic; volumul acestora gradul de complexitate; modul i termenele de executare; alte date ce dau coninut acestor fiiere.

A. Metoda direct se utilizeaz pentru stabilirea necesarului de muncitori se utilizeaz n situaia cnd acest necesar se calculeaz separat, pentru fiecare lucrare agricol n parte:

B. Metoda grafic servete pentru a stabili necesarul de muncitori n timpul anului. n ramurile vegetale metoda cuprinde dou etape. n prima etap se nscriu ntr-un tabel datele privind necesarul de zile-om, calculat pe luni calendaristice i pe decade. Acestea se extrag din fiele tehnologice, separat pentru fiecare cultur. n continuare, se centralizeaz datele i se ntocmete graficul necesarului de zile-om pe luni i decade. Necesarul mediu zilnic de muncitori se stabilete pentru fiecare perioad calendaristic (lun, decad), prin raportarea numrului de zile-om la numrul de zile lucrtoare din fiecare perioad.Datorit faptului c, de regul, graficul necesarului de muncitori prezint variaii de la o perioad la alta, numrul de muncitori permaneni se dimensioneaz n funcie de cerinele perioadei cu cel mai redus volum de lucrri, restul lucrrilor urmnd a fi efectuate cu ajutorul muncitorilor sezonieri sau zilieri. Se recomand ca muncitorii permaneni s aib o pregtire profesional diversificat, pentru a putea fi utilizai la executarea diferitelor lucrri agricole n toate perioadele anului.

n ramurile de cretere a animalelor, din cauz c activitatea de producie este continu, se recomand ca angajarea muncitorilor s aib un caracter permanent.Numrul de muncitori din aceste ramuri este influenat de mrimea efectivelor de animale, de structura acestora, pe categorii de vrst i sex, de sistemul de cretere i de ntreinere, etc.Pentru determinarea necesarului de muncitori (ngrijitori) de baz se recurge la norma de servire (numrul de animale ce revine unui muncitor, pentru ngrijire).Alturi de ngrijitorii de baz, cu ajutorul unor coeficieni se calculeaz numrul ngrijitorilor de schimb i de noapte, muncitorii din echipa de servire, etc.Necesarul de personal pentru alte activiti, dect producia agricol, la care nu este posibil utilizarea normelor de munc se stabilete pe baza unor norme cu caracter special (norme de personal), avnd n vedere specificul fiecrei activiti i volumul de munc ce urmeaz a fi efectuat.Pentru a aprecia asigurarea exploataiilor agricole cu resurse de munc, la anumite intervale de timp (de regul la nceputul anului), se poate utiliza ca indicator gradul de asigurare pe specializri, determinat ca raport procentual ntre existent i necesarul reieit din calcule.Modul n care, n cursul anului, s-a reuit s se asigure necesarul prevzut se poate aprecia innd seama de micarea personalului muncitor, determinat att de cauze obiective, fenomen cunoscut sub denumirea de circulaie a forei de munc, ct i din cauze subiective, proces care poart denumirea de fluctuaie a forei de munc.

5.2 Metodologia optimizrii numrului permanent de muncitori

Premisa a organizrii tiinifice a produciei i a muncii, determinarea necesarului de muncitori constituie o sarcin important pentru realizarea rentabilitii.Deoarece n agricultur se manifest sezonalitate n consumul de zile-om apare evident faptul c i numrul necesar de executani este variabil pe decade i luni. Specialistul este pus n faa problemei fie de a stabili necesarul de personal muncitor permanent dup intervalul cu solicitare maxim (decad sau lun), ceea ce duce la folosirea incomplet a muncitorilor n celelalte perioade, fie de a stabili necesarul permanent dup un alt nivel (sub cel de solicitare maxim), ceea ce asigur o mai bun folosire a muncitorilor permaneni, dar n perioadele de vrf trebuie s asigure for de munc temporar. Decizia depinde, desigur, de gradul de sezonalitate, de situaia forei de munc temporar. Cunoscnd necesarul de muncitori permaneni i sezonieri se poate stabili fondul total de salarii i n continuare se poate ntocmi bugetul de venituri i cheltuieli al exploataiei agricole.Pentru determinarea numrului de muncitori permaneni, crora s li se asigure posibilitatea de a efectua un numr determinat de z.o./muncitor permanent/an, trebuie cunoscute urmtoarele date: numrul de z.o. necesar desfurrii proceselor de producie pe fiecare lun (datele se iau din fiele tehnologice ale culturilor); numrul de zile pe lun n care se pot efectua lucrrile; numrul de z.o. propus s fie asigurat pe muncitor permanent timp de un an. Precizri metodologice:

1. Din numrul total de z.o./muncitor permanent/an propus a se realiza, se scade un numr egal cu 24 n, n care n reprezint un numr de luni cuprins ntre 1 i 11, de regul lunile cu cel mai mare numr de z.o.2. Se totalizeaz numrul de z.o. din lunile rmase, iar suma se mparte la numrul rmas la scderea din numrul de z.o./an propuse a se realiza a produsului (24 n), rezultatul fiind numrul de muncitori permaneni n fiecare lun.3. Se determin numrul de z.o. ce revin pe muncitor permanent n fiecare lun, prin mprirea numrului total de z.o. din fiecare lun la numrul de muncitori permaneni rezultat din calcul. Se va avea n vedere ca acest numr s nu depeasc cifra de 24 pe lun. Se totalizeaz aceste zile i se vede dac se realizeaz condiia asigurrii numrului de z.o./muncitor/an propus iniial.4. Se fac calcule cu un alt numr de luni (n) pn se obine ctul cel mai mic (reprezentnd numrul de muncitori permaneni) i implicit numrul de z.o./muncitor permanent/an propus iniial.5. Pentru lunile neacoperite de muncitori permaneni se va determina numrul de muncitori temporari, prin mprirea, pe fiecare lun a numrului de z.o. rmase disponibile la 24.

5.3 Aplicaie practic privind optimizarea numrului de muncitori permaneni la S.C. ELIASC S.R.L.

S se determine necesarul de muncitori permaneni i sezonieri ntr-o exploataie agricol n care activitile de producie din sectorul vegetal i animal au nregistrat urmtoarele valori exprimate n z.o./lun: ianuarie= 750, februarie=1100 martie = 1400, aprilie = 1750, mai = 3750, iunie = 4000, iulie = 3766, august = 3500, septembrie = 2104, octombrie = 1380, noiembrie = 1000, decembrie = 500.

NrSpecificareLunile anuluiTotal pe an

IIIIIIIVVVIVIIVIIIIXXXIXII

Ipoteza I : n = 5 Calcule: 192-24*5=72 (650+1000+1250+1800+1275+985+500)/72 = 103.61 muncitori permanenti

1z.o./exploataie65010001250180037503800385034002050127598550024310

2z.o./muncitor permanent6,279,6512,0617,3724,0024,0024,0024,0019,7912,319,514,83187,79

3z.o. pentru muncitori permaneni650,010001250180024872487248724872050127598550019457

Ipoteza II : n = 4 Calcule: 192-24*4= 96 (650+1000+1250+1800+2050+1275+985+500) / 96 = 99.06 muncitori permanenti

1z.o./exploataie65010001250180037503800385034002050127598550024310

2z.o./muncitor permanent6,5610,0912,6218,1724,0024,0024,0024,0020,6912,879,945,0519200

3z.o. pentru muncitori permaneni650,010001250180023772377237723772050127598550019020

Ipoteza III : n = 3 Calcule: 192-24*3= 120 (650+1000+1250+1800+3400+2050+1275+985+500) / 120 = 107.58 muncitori permanenti

1z.o./exploataie65010001250180037503800385034002050127598550024310

2z.o./muncitor permanent6,049,3011,6216,7324,0024,0024,0024,0019,0611,859,164,65184,40

3z.o. pentru muncitori permaneni650,010001250180025822582258225822050127598550019838

4z.o. pentru muncitori temporari----116812181268818----4472

5muncitori temporari pe zi----12,1712,6913,218,52----46,59

CAP.6. EVALUAREA PERFORMANELOR ANGAJAILOR

Evaluarea performanelor resurselor umane este activitatea de baz a managementului resurselor umane desfurat n vederea determinrii gradului n care angajaii unei organizaii i ndeplinesc eficient sarcinile sau responsabilitile ce le revin.Opinia altor specialiti (Lematre) este mai complex i abordat ntr-un sens mai practic, dup prerea lui, evaluarea performanelor reprezint operaiunea de elaborare periodic a bilanului muncii depuse de colaboratori n scopul discutrii cu acetia a progreselor nregistrate i a msurilor necesare a fi luate n viitor.Astfel, n opinia lui Lematre, evaluarea performanelor este o operaiune periodic scris, repetat la intervale de timp stabilite n funcie de obiectivele propuse i fcut de persoane specializate n acest domeniu. Evaluarea preformanelor profesionale presupune un schimb de opinii sub forma unor discuii libere i deschise n scopul stabilirii unor planuri de dezvoltare a indivizilor din organizaie.Concluzia care se poate trage din definiia lui Lematre este c evaluarea preformanelor este o componenta de baz a managementului performanei deoarece analiza performanelor (descris la subcapitolul precedent) persupune aceleai aciuni ca cele descrise de Lematre i potrivit lui Manolescu, pentru c mijlocul prin care obiectivele generale devin obiective individuale este, de obicei, evaluarea performanei.Evaluarea performanei presupune determinarea modului i a gradului n care persoana care ocup un loc de munc ndeplinete obiectivele, sarcinile, responsabilitile sau cerinele locului de munc derivate din obiectivele generale ale companiei spre deosebire de analiza postului de munc care presupune o simpl descriere a obiectivelor, sarcinilor i responsabilitilor postului sau de evaluarea postului care presupune determinarea valorii relative a postului de munc.Proces complex, evaluarea performanelor presupune potrivit literaturii de specialitate i practicilor manageriale, evaluarea mai multor laturi ale personalitii profesionale i calitilor personale a individualitilor din companie: evaluare potenialului de dezvoltare a unei persoane; evaluarea comportamentului; evaluarea performanelor profesionale;Evaluarea potenialului de dezvoltare a unei persoane presupune stabilirea trsturilor i caracteristicilor personale ale angajatului ca personalitate, despre activitile sale n cadrul postului de munc.Evaluarea comportamentului se refer la evaluarea acelor manifestri de comportament care se ncadreaz n caracteristicile de performan. Evaluatorul determin modul n care acioneaz angajaii pentru ndeplinirea sarcinilor i obligaiilor care revin postului ocupat de angajatul evaluat n comparaie cu ceea ce ar trebui s fac.Evaluarea performanei presupune evaluarea rezultatelor obinute de un angajat n postul su de munc. Performana obinut se evalueaz diferit pentru locuri de munc diferite. In unele locuri de munc performana se poate evalua uor (agenii sau inspectorii de asigurri), n altele performana se evalueaz cu dificultate, fie pentru c rezultatele nu se pot exprima n indicatori specifici (agent de marketing), fie pentru c este nevoie de un timp mai ndelungat pn apar rezultatele (proiectant produse de asigurri).In managementul resurselor umane, evaluarea potenialului de dezvoltare a persoanelor este folosit la procesele de recrutare i selecie a personalului, a doua grup de evaluri la dezvoltarea carierei profesionale a persoanelor dintr-o companie iar evaluarea performanelor profesionale se folosete la determinarea rezultatelor obinute de fiecare persoan n postul su de munc i pentru a estima modul de aciune i evoluia viitoare a ocupantului de post.Activitile prin care se face evaluarea performanelor profesionale ncep prin stabilirea obiectivelor avute n vedere de managementul companiei. Stabilirea obiectivelor evalurii performanelor are o mare importan deoarece n funcie de ele sunt formulate sau apreciate performanele.Rezultatele unor studii au artat c printre cele mai importante obiective ale evaluri performanelor, sunt: compensaiile financiare; feedback-ul performanei; pregtirea i promovarea personalului; planificarea personalului; reinerea sau concedierea personalului; cercetare;

Specialistul german Gaugler a publicat un studiu, n care evideniaz alte obiective prioritare ale evalurii performanelor profesionale, cum sunt: integrarea personalului; instrument de conducere; stabilirea recompenselor; baz de dezvoltare; suport motivaional;

Principalele obiective ale evalurii performanelor profesionale, sunt:1. ndeplinirea obiectivelor individuale propuse, derivate din obiectivele generale ale companiei att ale executanilor ct i ale persoanelor din conducerea companiei. Alturi de determinarea performanelor realizate scopul evalurii performanelor este planificarea instruirii i perfecionrii persoanelor evaluate precum i a dezvoltrii carierelor angajailor. Angajaii au nevoie de o evaluare corect a modului n care i-au ndeplinit sarcinile i responsabilitile comparativ cu modul n care trebuiau s i le ndeplineasc. De asemenea angajaii doresc s cunoasc modul n care compania apreciaz eforturile lor, progresele profesionale realizate n perioada dintre dou evaluri, nevoile de dezvoltare ale organizaiei i modul n care ei pot s-i aduc aportul la aceast dezvoltare, modul i posibilitile de instruire a lor pentru a putea s-i aduc aportul la dezvoltarea companiei.2. stabilirea de recompense echitabile pentru personal considerm c acesta este obiectivul cel mai important i mai des ntlnit la evaluarea performanelor personalului n companiile romneti. Chiar dac nu ntodeauna evaluarea performanelor personalului este baza sistemului de salarizare, prerea noastr este c acest proces ofer managerilor suportul acordrii altor stimulente persoanelor care obin performane peste standardele cerute de companie.3. buna desfurare a activitilor departamentului de resurse umane: activitile de selecie i angajare a personalului, promovri interne, reinerea sau concedierea personalului. Informaiile oferite de rezultatele obinute de persoane dintr-un departament vor oferi managerului de resurse umane trsturile de personalitate i cunotinele necesare pe care persoanele care vor fi selectate trebuie s le aib pentru a ocupa un post n departamentul respectiv i care garanteaz obinerea de performane profesionale cel puin la nivelul persoanei care a prsit postul sau a fost promovat. Pentru reinerea n companie sau concedierea personalului, evaluarea poate fi un criteriu hotrtor dac evaluatul i-a/nu i-a ndeplinit obligaiile i responsabilitile care-i revin postului su de munc.In cadrul procesului de evaluare obiectivele stabilite au o importan deosebit, n funcie de ele se stabilete programul de evaluare iar rezultatele lor trebuie s ofere managerilor informaiile reale i exacte pentru ca acetia s ia deciziile cele mai bune privind dezvoltarea personalului din departamentele de munc pe care le coordoneaz.Dup stabilirea scopului evalurii, procesul continu cu definitivarea principalelor etape:

6.1 Fia de evaluare a angajatilor

FISA DE EVALUARENRDIN//..PERSOANA EVALUATA

Numele i prenumele:

Functia:

Locul de munc ( unitatea/compartimentul/oficiul):

Studii:

Data angajarii n unitate:

Data ultimei evaluari:

Data de la care ocupa postul:

Motivul evaluarii i perioada la care se refera evaluarea: (evaluarea anuala: 01.01. an curent la 31.12. an curent)(evaluare partiala: 6 luni/12 luni de la pn la ......... - pentru definitivare/promovare/incetare raporturi de munc, etc.)

EVALUATOR

Numele i prenumele:

Functia:

Locul de munc:

6.2 Autoevaluarea performanei angajailor

Autoevaluarea are o importan deosebit dac se face naintea interviului deevaluare i stabilirea obiectivelor pentru perioada urmtoare celei evaluate pentru c duce la creterea motivaiei angajatului i reduce starea de anxietate din timpul interviului de evaluare.Autoevaluarea d posibilitatea angajatului s-i aprecieze punctele tari i cele slabe att din comportamentul su la locul de munc, din activitatea sa profesional ct i cunotiinele teoretice din domeniu asigurrilor pe care le stpnete i lacunele pe care le are.Un dezavantaj al autoevalurii este faptul c n general persoanele care se autoevalueaz tind s-i acorde calificative superioare celor acordate de superiorii lor.Strategiile de evaluare ale diferitelor categorii de evaluatori sunt diferite unele de altele. Fiecare strategie de evaluare este unic n felul su, depinde de categoria evaluatorului, de cultura sa, de vrsta, dac este brbat sau este femeie i nu n ultimul rnd de gradul su de instruire n domeniul resurselor umane i al cunotinelor despre meseriile asigurtorilor.Experiena noastr managerial a scos n eviden faptul c evaluatorii brbai sunt mai indulgeni cu evaluaii femei iar evaluatorii mai btrni sunt mai indulgeni cu cei tineri. Evaluatorii tineri sunt mai indulgeni cu cei la fel de tineri i mai exigeni cu cei mai batrni.Autoevalurile au oferit o concluzie interesant, aceea c persoanele cu mai mult experien au fost mai obiective n autoevaluare i mai aproape de evalurile fcute de manageri dect cele persoanele tinere care au avut tendina de a-i majora competenele fa de evalurile fcute de un alt evaluator. Autoevaluarea performaelor

Se va completa de ctre salariat

NUMELE I PRENUMELE:

I. Sumarul indeplinirii sarcinilor/obiectivelor (prezentati pe scurt punctul dvs. de vedere privind realizarile perioadei pentru care se face evaluarea );

II. Puterea de munc (descrieti efortul personal i cum s-a schimbat fa de perioada precedenta volumul de munc);

III. Propuneri privind imbunatatirea/dezvoltarea sarcinilor/obiectivelor individuale (identificati aspectele critice care vizeaza activitatea dvs., propuneri de imbunatatire, posibilitati de extindere a atribuiilor,etc.);

IV. Interesul pentru cariera (dac sunteti interesat n schimbarea funciei sau a compartimentului, avand n vedere i pregtirea pe care o aveti; mentionati interesele profesionale pe termen lung);

V. Sugestii/nemultumiri sau preferinte

Semnatura,Data,

6.3 Evaluarea de catre eful superior

Evaluarea fcut de ctre manageri sau de ctre efii direci se bazeaz pe ideea c managerul sau eful direct i cunoate cel mai bine subalternii, obiectivele departamentului i modalitile n care un angajat trebuie s-i ndeplineasc sarcinile i responsabilitile care i-au fost repartizate. Avantajul acestei metode const n faptul c managerul cunoate foarte bine secretele organizaiei, ale departamentului i ale persoanei evaluate i este interesat n efectuarea unei analize ct mai reale pentru a cunoate ct mai exact realizrile angajatului, comportamentul lui la locul de munc, posibilitile lui de dezvoltare profesional i personal, n concordan cu obiectivele departamentului i ale companiei.Dezavantajul este c managerul poate face o evaluare subiectiv dac angajatul are un comportament serviabil iar managerul confund comportamentul angajatului cu performanele sale profesionale.

CAPITOLUL 7. PLANUL DE DEZVOLTARE PERSONAL

7.1. Elaborarea unui CV tip europassINFORMAII PERSONALE Oana-Alina Aionesei

Ghe. Filipescu nr. 7, 710366 Botosani (Romnia)

0749862427

oana.aionesei@yahoo.com

Sexul Femeiesc | Data naterii 16 a lunii decembrie 1989 | Naionalitatea romn

LOCUL DE MUNC DORITInginer Agronom

EXPERIENA PROFESIONAL

01 a lunii martie 2013 prezent Agent asigurari

S.C AXA S.A, Botosani (Romnia)

10 a lunii iunie 2012 07 a lunii septembrie 2012fruit harvester

Bruce Farms Ltd, Meigle Regatul Unit

13 a lunii iunie 2011 11 a lunii septembrie 2011fruit harvester

Bruce Farms Ltd, Meigle Regatul Unit

11 a lunii iunie 2010 10 a lunii septembrie 2010fruit harvester

Bruce Farms Ltd, Meigle Regatul Unit

18 a lunii decembrie 2007 28 a lunii februarie 2013Agent asigurari

S.C. UNIQA S.A, Botosani (Romnia)

EDUCAIE I FORMARE

15 a lunii septembrie 2009 prezent Student

USAMV, Iasi (Romnia)

15 a lunii septembrie 2005 17 a lunii iunie 2009Tehnician in activitati economice, Diploma de Bacalaureat

Colegiul Economic "Octav Onicescu", Botosani (Romnia)

COMPETENE PERSONALE

Limba(i) matern(e)romn

Alte limbi strine cunoscuteNELEGEREVORBIRESCRIERE

AscultareCitireParticipare la conversaieDiscurs oral

englezaC2B2B2B2B2

spaniolC1C1B1B1B1

germanA1A1A2A1A1

Competene de comunicare spirit de echip;capacitate bun de adaptare la medii multiculturale, dobndit n cadrul experienei profesionale din strintate;competene bune de comunicare dobndite prin experiena profesional n calitate de agent de vnzri.

Competene dobndite la locul de munc spirit organizatoric si gestionarea proiectelor in echipa(dobandit in urma colaborarii mele ca agent de asigurari in cadrul societatilor UNIQA SI AXA)

Competene informatice O bun stpnire a instrumentelor Microsoft Office (Word, Excel i PowerPoint); Cunotine de baz despre aplicaii de design grafic (Adobe Illustrator, PhotoShop).

INFORMAII SUPLIMENTARE

Seminarii si cursuriPregatire profesionala continua intermediari in asigurariCursuri IMA-AMI

voluntariatIn cadrul campaniei umanitare "Putin pentru tine, mult pentru altii"(anii 2011 si 2012)

permis auto categoria Bdin 2008

7.2. Evaluarea situaiei actuale-analiza SWOT a propriei persoane

Analiza SWOTSWOT vine din limba englez de la iniialele cuvintelor Strenghts (puncte tari),Weaknesses (puncte slabe), Opportunities (oportuniti) i Threats (ameninri). Analiza SWOT este de fapt o tehnic prin care se pot identifica punctele tari i slabe i se pot examina oportunitile i ameninrile unui proiect, ale unei aciuni sau ale unei persoane i poate fi utiliza ca element de realizare a bilanului. n general, exist dou moduri n care poate fi utilizat o analiz SWOT: n scopuri profeionale sau personale. n scop personal, analiza SWOT poate fi utilizat pentru a monitoriza cariera unei persoane, notnd abilitile i problemele pe care aceasta le are. n context profesional, analiza SWOT poate fi utilizat pentru a masura profitabilitatea unei afaceri sau unui proiect.

PUNCTE TARIPUNCTE SLABE

abiliti de comunicare i negociere ; abilitate de a lucra att n echip ,ct i independent ; capacitate de cercetare, analiz i sintez ; creativitate ; perseveren ; seriozitate ; organizat , calculat ; prezen agreabil o puternic dorin de recunoastere social ; cunotine de baza software (Word,Excel,Access) ; cunoaterea limbii engleze la nivel avansat ; dein permis auto categoria B ; frustrare la stress ; lipsa de experien n domeniu ; insuficient de dinamic ;

OPORTUNITI AMENINRI

posibilitate de a cunoate multe persoane si de a-mi crea multe relaii ; posibilitatea de a dobndi cunotine ;

existena unui numr ridicat de tineri ce i doresc o cariera n acest domeniu ; cererea mare de candidai cu experien n domeniu ; ateptri din ce in ce mai mari si mai sofisticate ale clienilor , ce duc la o necesitate de perfecionare permanent.

Uniunea European, 2002-2013 | http://europass.cedefop.europa.eu Pagina 1 / 2 7.3. Obiective de carier

Intenionez ca peste 3 ani s ajung inspector n asigurri n cadrul companiei S.C. AXA S.A., din judeul Botoani, bazndu-m pe aptitudinile de bun organizator, pe adaptabilitate, capacitate de cercetare, analiz, sintez i flexibilitatea de care dau dovad. mi doresc acest lucru pentru c eu consider c aceast funcie, prin responsabilitile pe care le implic, m-ar impulsiona s evoluez , s m dezvolt ,s cunosc i s comunic mai bine cu oamenii . Exist foarte puine job-uri care ofer att de multe beneficii. n 5 ani intenionez s aplic pentru un proiect de finanarea pentru afacerea familiei-ferm cu profil agricol. mi doresc s m asociez cu tatl meu n aceast afacere pentru a m bucura de o libertate mai mare , pentru a fi propriul meu ef, dar i pentru a oferi la rndul meu noi locuri de munc. Sunt contient c a avea o afacere de familie implic foarte multe responsabilitati, ns pot afirma c am capacitatea i abilitile necesare pentru a realiza acest lucru. Consider c n 5 ani voi fi pregtit sa fac un asemenea pas fiind sprijinit de familia mea.

7.4. Identificarea nevoilor de dezvoltare

Abiliti, cunoti