Curs 2 : MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE DEFINITIE- conceptManagementul Resurselor Umane poate fi definit ca : ->fiind acea latura a managementului general care stabileste cum sunt organizati,directionati si codusi angajatii.->o functiune a managementului care arata cum sunt utilizate ,folosite resursele umane.-> ca fiind o abordare strategic a asigurarii cu personal, a utilizarii eficiente a acesteia , a dezvoltarii.->ca fiind un ansamblu de decizii stabilite intre personal,salariati,angajati;decizii menite sa conduca la cresterea eficientei economice si a productivitatii muncii. -> ca fiind un ansamblu de activitati care au in centru aspect referitoare la factorul uman cu referire la utilizarea, motivarea si protejarea acestuia.-> ca fiind un ansamblu de activitati analizate interdisciplinar si care vizeaza evaluarea performantelor profesionale si promovarea personalului. Obiective1.Integrarea obiectivelor sociale si obiectivelor generale ale intreprinderii coreland dezvoltarea sociala cu restrictiile financiare ale organizatiei.2.Administrarea personalului( dosarele de personal, fluctuatie).3.Gestionarea personalului(planificarea necesarului de personal,recrutare,selectie de personal,stabilirea procedurilor de evaluare a posturilor si a oamenilor).4.Formarea personalului(stabilirea unui plan de formare profesionala,evaluarea perioadelor de pregatire).5.Dezvoltarea sociala(adaptare continua a resurselor umane la cerintele pietei,cerintele noilor tehnologii ,schimbarea programului de activitate).6. Informarea si comunicarea personalului.7.Relatiile sociale.8. Imbunatatirea relatiilor de munca (utilizarea eficienta a resurselor umane ,motivare,protejare).

Utilizarea resursei umane, Motivarea resursei umane si Protejarea resursei umaneContinut-ActivitatileManagementul Resurselor Umane e raspunzator de 3 tipuri de activitatati:1.Activitati strategice-stabilirea strategiilor,politicilor de personal.2.Activitati de consultanta-acordarea de asistenta organizatiilor privind probleme ca: planificarea necesarului de personal,recrutarea si selectia personalului,impactul pe care il poate avea modificarile legii salarizarii asupra organizatiei si asupra angajatilor.3.Activitati operationale-presupune o documentatie ampla ce au in vedere particularitatile fiecarui agent economic.PRINCIPALELE ACTIVITATI -Analiza posturilor, gestionarea previzionala a Resurselor Umane. Recrutarea si selectia personalului, integrarea si angajarea personalului, evaluarea performantelor profesionale si promovarea personalului, pregatirea personala a Resurselor Umane,dezvoltarea carierei personalului, comunicarea in Managementul Resurselor Umane, managementul conflictelor de munca, drepturile si obligatiile salariatilor, legislatia si protectia muncii.RolulManagementul Resurselor Umane reprezinta:- un instrument pentru cei care gestioneaza si controleaza personalul-instrument in mana celui care coordoneaza -stabileste un nou mod de a gandi si de a percepe fenomenele ,problemele economice accentual cazand pe schimbare in domeniul comunicarii,al recrutarii ,promovarii si al motivarii.-perfectionarea continua a Resurselor Umane-ocuparea tuturor posturilor din structura cu oameni pregatiti,calificati-subsistemul R.U trebuie analizat pe criteria de eficienta si rentabilitate.W= CA/ Nr de salariati => w=productivitatea muncii

CURS 3 PROIECTAREA,ANALIZA SI EVALUAREA POSTURILOR 1.Unirea eforturilor pt a atinge obiectivele fixate -formarea grupurilor de munca-diviziunea muncii-> stabilirea structurii, stabilirea liniilor ierahice si stabilirea fluxului informatiilor2.Baza tuturor activitatilor M.R.U

A.PROIECTAREA 1.Proiectarea posturilor: cerintele impuse la nivel individual si reprezinta structura postului prin ea raspunzandu-se la urmatoarele intrebari : cum poate devein performant un post,cine poate obtine performanta pe post,in ce mod?2.Continutul postului: punctual de plecare al stabilirii ,standardele de performanta pe un post si determina cresterea productivitatii muncii.Principalele dimensiuni ale continutului posturilor:a).Specializarea postului determina: cresterea productivitatii muncii; valorifica cele mai bune atitudini ale titularului de post; cresterea calitatii produselor; performanta pe post; usureaza procesul de recrutare si selectie a personalului.b)Proportiile/dimensiunea: cerintele stabilite pt postul respective( de pregatire,de studii si de experienta).Profunzimea libertatea pe care trebuie sa o aiba titularul postului pt a-si organiza munca.c)Rotatia pe posturi presupune schimbarea periodica a angajatilor pe posture diferite.d)Imbogatirea postului presupune adaugarea de noi responsabilitati3.Principalele metode ( de a atinge performanta pe post si de proiectare a posturilor)-graficele -esantionarea timpului4.Cerintele posturilorProiectarea posturilor trebuie sa tina cont de o serie de cerinte privind:-temperatura,zgomotul,umiditatea.Orice post trebuiesa ofere titularului de post posibilitatea de a invata,de a se dezvolta si o anumita pozitie ierarhica.CURS 4 : B.ANALIZA POSTURILOR1.Analiza posturilor proces de culegere si transmiterea informatiilor privind natura si specificul posturilor dar si ansamblul aptitudinilor,cunostiintelor,calificarilor necesare tirularului de post pt a obtine rezultate bune.2.Componentele analizei posturilor:a) Descrierea postului se concentreaza asupra postului si ofera informatii privind denumirea postului ,pozitia ierarhica ,atributiile ,sarcinile,indatoririle,responsabilitatile postului,tipul de relatii pe care postul le are cu celelalte posturi si conditiile de munca. Toate aceste date sintetiate prin descrierea postului se concretizeaza intr-un document numit FISA POSTULUI.Analiza posturilor este o activitate periodica deoarece postul suporta modificari ca urmare a trecerii timpului,a fluctuatiei personalului si a nivelului de pregatireb)Specificatia postului se refera la caracteristicile cerute titularului de post : nivel de pregatire,instruitre,perfectionare,experieta si dificultatea muncii. Stabilirea acestor specificatii trebuie sa se faca cunoscandu-se activitatile postului sis a fie rezultatul judecatii de valoare a ocupantului de post,a managerului si a analistului.Aceste informatii sintetizate din analiza posturilor reprezinta punctual de plecare pt alte activitati ale managementului resurselor umane precum: recrutarea si selectia de personal, stabilirea unui sistem de retribuire echilibrat , perfectionarea profesionala a salariatilor,aprecierea performantei profesionale si orientarea in cariera ( activitati cu legatura directa cu analiza postului).3. Metode dolosite in analiza postului:-> Observatia-metoda cea mai uitilizata;observarea titularului de post la locul de munca.-> Interviul consta in intanlirea dintre ocupantul postului si analistul postului si discutarea unor problem privind postul.->Chestionarele-contin o arie de intrebari ale caror raspunsuri trebuie sa ofere o imagine reala,corecta privind activitatile postului.Avantaje: posibilitatea de distribuire;nu se pierde timpul;posibilitatea cuantificarii si procesarii raspunsurilor.Dezavantaje: relative greu de intocmit;cost relativ ridicat;posibilitatea intrerpretarii gresite a intrebarilor si a raspunsurilor ; nu exista contact direct intre analistul postului si ocupantul postului.->Tehnica incidentelor critice-observarea comportamentelor in munca al titularului de post si sist.critice.a)Analiza posturilor- activitate periodica intrucat au loc o serie de modificari b)Responsabilitatea acestei activitati cade in sarcina departamentului de resurse umane si a sefilor ierarhiei directi care trebuie sa asigure date corecte.C) Metodele de analiza a posturilor trebuiesc combinate pt a asigura date complete si pt a elimina din subiectivismul acestor metode.C.Evaluarea posturilor1.Evaluarea posturilor reprezinta stabilirea rolului si importantei fiecarui post intr-o organizatie.Evaluarea posturilor stabileste cerintele unui post si contributia acestuia la indeplinirea obiectivelor propuse.2.Importanta evaluarii posturilor-sta la baza stabilirii unui sistem de retributie echilibrat-asigura echilibrul intern in organizatii-face o comparative intre nivelul de salarizare utilizat si al altei intreprinderi similar-stimuleaza angajatii sa ajunga in varful piramidei.3.Etapele evaluarii posturilor:a)Stabilirea modului de procurare a informatiilorb)stabilirea factorilor care pun in valoare postul evaluat.c)determinarea importantei fiecarui factor pt postul evaluat ,cotarea posturilor.Factorii care pun in valoare postul se refera la caracteristici de: indemnanare,pregatire,responsabilitate,dificultatea muncii,nivelul de creativitate al postului si puterea decizionala .4.Metode in evaluarea posturilora)metoda punctelorEtape:- selectarea scalei de evaluare: se stabilesc mai multe scale pt posturile de productie,posturile de administratie si posturile de conducere.-selectarea posturilor chieie: stabileste posturile representative(20%);- selectarea factorilor de evaluare:practica a aratat ca este necesar un set universal de factori folosit pt toate tipurile de posture:aptitudini,responsabilitati,conditii de munca.Fiecare intreprindere trebuie sa isi stabileasca propriul set de factori in functie de specificul muncii.Ex: Post de conducere,factori specifici,pregatire profesionala,cerinte decizionale,abilitati de comunicare. -alocarea punctelor pe factori-importanta relative a factorului postului respectiv; -repartizarea punctelor pe posture: posturile primesc un anumit nrr de puncte care reprezinta baza grilei de salarizare.b)metoda compararii factorilor: Factorii sunt ordonati dupa importanta lor pentru postul evaluat primind note de la 1-n.Nota mai mica arata un factor mai important din puct de vedere al postului evluat.c)metoda clasificarii posturilor: Face o incadrare a posturilor pe nivele ierarhice in functie de valorile unor factori precum indemanare,abilitati/aptitudini responsabilitati,conditii de munca.d)metoda ierarhizarii posturilor: Compara posturile intre ele 2 cate 2 si se ierarhizeaza in functie de importanta lor. Fiecare intreprindere isi stabileste propriul sistem de evaluare a posturilor avand in vedere disponibilitatile de timp,bani si resurse umane care pot devein restrictii in procesul de evaluare.Curs 5 : RECRUTAREA PERSONALULUIImportanta activitatii de angajare a personalului deriva din urmatoarele aspect:-in primul rand angajarea este o conditie esentiala a cererii si dezvoltarii organizatiei-angajarea este o activitate permanenta -fluctuatia de personal creaza o continua nevoie de oameni, nevoie care poate fi acoperita printr-o strategie eficienta de recrutare a personalului.Recrutrea de personal are rolul de a cauta si a gasi persoanele cele mai potrivite pt posturile vacante avandu-se in vedere asigurarea numerica de personal, urmarindu-se minimizarea costurilor.Reusita procesului de recrutare are legatura cu alte 2 activitati ale Managementul Resurselor Umane si anume:-planificarea necesarului de personal-analiza posturilorFactorii care influenteaza procesul de recrutare:A.Factori externi : a) conditiile de pe piata muncii: -Daca pe piata muncii exista o abundenta de personal privind calificarule cautate inseamna ca numarul celor care vor veni pentru recrutare va fi mare.-Daca exista un deficit privind categoriile cautate inseamna ca nu are de unde sa aleaga si organizatia va trebui sa ofere pachete salariale mai mari,siguranta locului de munca sau alte avantaje.

b)urmareste sa stabileasca legatura dintre nivelul ierarhic al postului si nivelul de pregatire al celui care ocupa postul.Reglementarile stabilite vizeaza eliminarea discriminarilor pe temeiul varsta ,sex,apartenenta la grupuri entice si religioase.B.Factori interni:a)corelatia dintre strategia de recrutare ,de dezvoltare a Resurselor Umane si strategia generalab) experienta intreprinderiic)legatura dintre stategia de recrutare si analiza postului.Posturile vacante pot fi ocupate din :1.Recrutarea interna-recrutarea din interior are sanse mari de reusita daca sunt urmate de niste conditii:->in perioada anterioara intreprinderea trebuie sa se fi bazat pe atragerea de personal calificat si cu un bun potential.Imbraca 2 forme: promovarea de personal si transferurile de personal.->intreprinderea trebuie sa dispuna de un sistem de evaluare a personalului si de un inventor al calificarilor necesare.->pentru a-si atinge directivul intrepinderea trebuie sa se bazeze pe salariati si pt acest lucru trebuie stabilite criteriile de promovare a personalului.Cele mai utilizate criteria de promovare sunt:-varsta si vechimea in munca-rezultatele in munca-potentialul uman->recrutarea trebuie sa fie anuntata din timp AVANTAJE:-sursa de motivare pt personal-nu este nevoie de perioada mare pt acomodareDEZAVANTAJE:-nu mai pot veni cu idei noi-poate genera resentimente care duc la scaderea randamentului de munca.2.Recrutarea externa:Se practica in cadrul intrepinderilor care se dezvolta rapid sic and se manifesta un interes deosebit pe piata fortei de munca.AVANTAJE:-oamenii fiind din exterior vin cu idei noiDEZAVANTAJE:-atragerea si evaluarea personalului presupune costuri ridicate si perioade lungi de timp-perioada relative lunga de acomodare a nevoilor veniti-efectele psihosociale,respingerea nevoilor veniti.Principalele metode de a atrage personal din exterior:-anunturi publicitre-institutiile de invatamant-persoanele care vin in contact cu intreprinderea (partenerii de afaceri,colaboratorii)-agentiile de plasare a fortei demunca-asociatiile profesionale-targurile-intreprinderile care isi restructureaza activitatile

Curs 6- METODE EXTERNE DE RECRUTARE

1.Anunturile publicitare reprezinta metoda cu cea mai mare pondere in atragerea personalului. Pot fi anunturi tiparite sau difuzate.In functie de pozitia ierarhica a postului si de situatia financiara a intreprinderii anunturile imbraca forma unei campanii publicitare.Este o campanile prin care intreprinderea isi face cunoscute locurile vacante.2.Institutiile de invatamant este o alta metoda de a atrage personal(in general atrage personal tanar).Presupune timp pt a se dezvolta relatia intre institutie si societate. Scietatea trebuie sa cunoasca strategia, sa cunoasca locurile vacante. Intrepinderea vine prin campanii publicitare.3.Persoanele care vin intr-un anume contact cu intreprinderea(colaboratorii). Intreprinderea isi intocmeste fisiere de cereri de angajare si apeleaza la ele.Factorii care determina personalul sa se angajeze: imaginea si renumele intreprinderii, sistemele de recompense si relatiile de munca. 4.Agentiile de plasare a fortei de munca pot fi: -publice(platite din bani publici)-private( se ocupa cu masuri indreptate catre forta de munca si masuri indreptate spre societati care cauta personal).5.Targurile de forte de munca6.Intrepinderile care isi restructeaza activitatea

Evaluarea procesului de recrutareSa evalueaza ce impact a avut recrutarea asupra intreprinderii respective.Modelul lui WANOUS care ia in calcul cativa indicatori precum :-capacitatea intreprinderii de a atrage candidate-performanta noului angajat la locul de munca-durata ramanerii pe post-numar de candidate pe sursa de recrutare.

SELECTIASelectia reprezinta alegerea potrivita anumitor criteria a celui mai potrivit candidat pt postul vacant.Cele mai importante criteria de selectie a personalului sunt :pregatirea profesionala,aptitudine si capacitatea de munca.IMPORTANTA SELECTIEISelectia personalului reprezinta o decizie importanta atat pentru candidat cat si pentru intreprindere si necesita o serie de costuri care trebuie recuperate prin performanta profesionala a noului angajat.Decizia de selectie trebuie privita ca o investitie in resursa umana si ca orice investitie trebuie sa fie rentabila.Activitatea de selectie a personalului trebuie sa aibe in vedere cel putin 2 aspecte si anume :-sa aleaga dintr-o multime de candidate persoana cea mai potrivita postului vacant-sa fie eficienta resursele necesare pt desfasurarea procelului sa fie recuperate prin calitatea oamenilor,candidatilor.METODE DE SELECTIEProcesul de selectie se poate realize printr-o serie de metode si urmarind mai multe faze (C.V, interciu,teste,chestionare,probe de lucru).Alegerea metodelor de selectie se face in functie de :-caracteristicile postului vacant-calificrea si experienta candidatilor-experienta intreprinderii-timpul necesar lurarii decizieiOrice metoda de selectie trebuie sa fie eficienta,practicabila,generabila.

Etapele si derularea procesului de selectie :C.V ,scrisoare de intentie (triere)-> interviu preliminar(triere)-> teste,chestionare,probe de lucru,practica(triere)-> interviu final,verificarea referintelor-> decizia finala Procesul de selectie este influentat de o serie de factori precum :-numarul si natura posturilor scoase la concurs-nr si pregatirea candidatilor ,greseli de ortografie,lipsa datei si a semnaturii

Depunerea de C.V si scrisoarea de intentieAlegerea si trierea candidatilor se face in functie de exigentelenpostului(varsta,experienta,pregatire)-in proportie de 65-80%dintre candidati sunt respinsi in aceasta faza). Multe intreprinderi isi stabilesc propriu format C.V. Acesta trebuie sa contina date corecte si obiective care atunci cand este vizata pregatirea profesionala ,calificarea trebuie sa se demonstreze cu diplome,calificate,atestate(de regula intreprinderile sunt datoare sa dea un rasp la aceasta etapa).

CURS 7Prima etapa in selectie: analiza C.V-ului (calitatea textului,greseli de ortografie) Interviul este cea mai utilizata metoda dar sic ea mai contestata, foarte multi specialist o considera subiectiva dar cu toate acestea ramane cea mai utilizata metoda.Este folosita pentru a promova personalul,pentru a selecta personalul pt orice nivel ierarhic.Orice interviu trebuie privit din 2 aspecte : a)trebuie sa-I ofere candidatului informatii despre intrepridere,post si cerintele acestuiab)trebuie privit ca un instrument al relatiilor publice ;si sa respecte urmatoarele :-sa scoata in evident acele caracteristici ale candiddatului care se refera la prezenta ,infatisarea,mod de prezentare,stapanire de sine,abilitati de comunicare.-trebuie sa porneasca cunoscand informatii prezentate in C.V si scrisoarea de intentie-trebuie sa se desfasoare intr-un cadru relaxant. Testele pot face 2 lucruri:-o ierarhizare a candidatilor dupa nivelul cunostintelor-stabilesc punctele slabe ale candidatului care reprezinta restrictii pentru obtinerea postului.Cele mai utilizate sunt: testele de inteligenta,cunostiinte,personalitate Interviul final (dureaza o jum de ora ,40 min si 1 ora) Decizia finala:- trebuie sa se faca o evaluare si sa se aleaga persoana cea mai potrivia pt postul vacant.-trebuie luata de persoanele de la conducere de pe diferite nivele ierarhice (seful ierarhic superior)

ANGAJAREA

-presupune efectuarea unor formalitati-se face respectand legislatia in vigoare-se face prin incheierea unui contract individual de munca-clauzele contractului individual de munca trebuie sa respecte prevederile contractului colectiv de munca,care poate fi incheiat la nivel de ramura sau de intreprindere.Integrarea resurselor umane:- familiatizarea cu sarcinile de munca ,colegii,noul program.

Dezvoltarea Resurselor Umane Reprezinta o strategie a oricarei organizatii.Aceasta cuprinde: aprecierea salariatilor,planificarea carierei profesionale,promovarea personalului si pregatirea profesionala.Posibilitatea intreprinderilor de a se adapta conditiilor de medu,de a evolua depinde de modul cum isi allege,directioneaza si pregateste angajatii.Dezvoltarea Resurselor Umane privita ca strategie conduce la:-cresterea productivitatii muncii,cresterea eficientei economice,imbunatateste climatul de lucru, conduce la stabilitatea personalului.A.APRECIEREA SALARIATILOR Este prima actiune din strategia de dezvoltare a Resurselor Umane si reprezinta o evaluare a angajatului din punct de vedere actual al nivelului de pregatire dar si de perspectiva avand in vedere potentialul acestuia.ROL: -permite managerului sa ia niste decizii (referitoare la promvarea personalului ,recompensele acestuia,salarizarea,concediile), sa urmareasca act. personalului si are rolul de a incuraja performantaa profesionala.Departamentul de Resurse Umane:- stabilirea criteriilor si a metodelor-sa pregateasca personalul care se v-a ocupa de evaluare-monitorizeaza desfasurarea activitatiiFiecare sef ierarhic trebuie sa evalueze personalul,sa completeze formularul,sa discute rezultatele cu personalulMETODE DE EVALUARE: prin notare,prin inventar al punctului forte si slab raportate la functia detinuta sau printr-un bilant professional raportat la obiectivele ce trebuie indeplinite de fiecare angajat.Cele mai utilizate metode sunt: metodele cantitative,calitative si managementul prin obiective .

CURS 8

PRINCIPALELE METODE DE EVALUARE A ACTIVITATI PROFESIONALE SUNT:a)cantitativeb)calitativec)evaluarea prin rezultate managementul prin obiectiveAspecte ale metodei: notarea;inventar(Puncte forte,puncte slabe la functia obtinuta); bilant profesional in raport cu obiectivele fixate.Cerintele trebuie sa ofere informatii pt deciziile de promovare,cerestere salariala sau concedierea angajatilor;sa evidentieze punctele forte si slabe ale angajatului;sa scoata in evidena o serie de modalitati privind potentialul angajatului si sa cunoasca cat mai bine angajatul.a)Metode cantitative: rezultatul muncii poate fi masurat.Indicatorii prin care se masoara rezultatul muncii: ->Volumul iesirilor si -> Volumul vanzarilorb)Metode calitative: seful ieriarhic evalueaza activitatea cuiva.->Metode axate pe evaluarea caracteristicilor personale:Factorii luati in discutie pt a evalua activitatea angajatilor:-organizarea muncii -spiritul de initiative -disciplina in munca -calitatea muncii -comunicarea->Metode bazate pe evaluarea comportamentului in munca:Factorii luati in discutie sunt: -se ofera voluntar sa ramana peste program-accepta /nu accepta critica-vine /nu vine in zilele libere la muncac)Metoda prin obiective: evalueaza rezultatele si se preteaza pt o anumita categorie de salariati (specialist,manageri,etc)ETAPE:-stabilirea obiectivelor si cunoasterea acestora-stabilirea unui plan de atingere a obiectivelor-obiectivele trebuie sa poata fi cuantificate(maximizarea profitului,minimizarea costurilor,cresterea productivitatii muncii).Principalele erori care pot sa apara in activitatea de apreciere a salariatilor ,se datoreaza metodelor folosite fie evaluatorilor.Acestea sunt:-ingaduinta sau sinceritatea evaluatorilor4-mediocrizarea personalului(cel care evalueaza trateaza angajatii ca fiind mediocrii)-folosirea,utilizarea de standard variabile,diferite pt fiecare angajat( acelasi standard trebuie folosit pt tot personalul)-efect de HALOU (concedierea pe un singur criteriu de evaluare-accentuarea celei mai recente performante sau celui mai recent esec/insucees.B.PLANIFICAREA CARIEREI PROFESIONALECariera reprezinta toatalitatea strategiilor/pozitiilor ocupatede un angajat in activitatea profesionala.Rolul planificarii carierei profesionale este : Pt angajat: fiecare angajat trebuie sa analizeze potentialul,capacitatile sis a le puna fata in fata cu oportunitatile. Pt angajator:reducerea costurilor cu fluctuatie personalului si creearea unei stabilitati a personalului.

Responsabilitatea acestei functii cade in :-sarcina angajatului-fiecare isi analizeaza capacitatile ,caracteristicile si abilitatile-sefii ierarhici directi-sa evalueze corect personalul-intreprinderea-sa anunte posturile vacante si modificarile din strctura organizatorica si de conducere cunoscute .ETAPELE PT STABILIREA UNEI CARIERE PROFESIONALE-autoevaluarea -evaluarea din partea sefului ierarhic-comunicarea din partea organizatiei a oportunitatilor de cariera(anuntarea posturilor vacante si stabilirea criteriilor de avansare,promovare)-sfatuirea angajatilor pt a-si propune telurile realiste.C.PROMOVAREA PERSONALULUIEste procesul de avansare pe posture situate pe niveluri ierarhice superioare si se face in urma evaluarii potentialului angajatilor.Aspectele principale ale promovarii personalului se refara la :-schimbarea functiei si a nivelului de incadrare-cresterea responsabilitatii postului-cresterea salariuluiCriterii: criteriul principal al promovarii personalului trebuie sa fie capacitatea,performanta profesionala de a indeplini sarcinile unui post ierarhic superior.Mai pot fi utilizate si alte criteria de avanstate precum studiile,specializarile,vechimea si nivelul performantelor profesionale.Sunt conturate 3 mari categorii: 1.Promovarea pe baza varstei: se considera ca odata cu trecerea timpului pamenii capata cunostinte si experienta.2.Promovarea rezultatelor muncii: pe baza unor indicatori se evalueaza rezultatele muncii.3.Promovarea potentialului uman:calitatile,capacitatile si performantele personalului sunt private in perspective.

D.PREGATIREA PROFESIONALA A PERSONALULUIROLUL este de a elimina decalajul intre nivelul real si cel necesar al cunostintelor.Trebuie sa devina o activitate continua si pregatirea profesionala este privita ca o investitie in resursa umana.ETAPELE PREGATIRII PROFESIONALE1.Determinarea nevoilor de pregatire profesionala: cine are nevoie de pregatire profeionala,nivelul de pregatire,resursele necesare.2.Stabilirea obiectivelor : a)obiectivele organizatiei b) obiectivele angajatului (cresterea nivelului de cunostinte )3.Stimularea nevoilor de pregatire se realizeaza prin : pachete de recompense,promovari,cresteri salariale si modificarea comportamentului in munca.4.Stabilirea unui program de pregatire profesionala.Cerinte : -sa existe conditii material si didactice pt desfasurarea cursului -cunostintele teoretice sa poata fie puse in practica -instructorii sa fie bine pregatiti5.Alegerea metodelor de pregatire profesioanala:a)Metoda la locul de munca: instrctaj la locul de munca si rotatia pe postureb)Metoda tip sala de clasa: seminarii,cursuri,studii de caz,jucarea unui rol si simularea

MOTIVATIA-Impulsul primar al comportamentului uman1.Strcturi motivationalePrincipalele structuri motivationale :A.Trebuintele/Nevoile-structuri fundamentale ale personalitatii umane si reprezinta echilibrul acesteia cu mediul in care traieste.In functie de continut sunt: -de baza-> aceleasi la toti oamenii(hrana,adapost) asigura echilibrul fizic-dobandite in decursul vietii-> asigura un echilibru social

B.Motivele-transpuneri si reactualizari in plan subiectiv a starilor de necessitate -reprezinta mobilul care provoaca si sustine actiunea C.Interesele-orientari selective spre anumite domenii de activitate .D.Convingerile-idei adanc implementate in constinta individului care il determina sa actioneze intr-un anumit fel.E.Idealurile despre lume si viata-se formeaza dupa un anumit timp,dup ace un om are o anumita experienta de viata.2.Formele motivatiei.Motivatie si performantaA.Formele motivatiei-se clasifica in perechi opuse doua cate doua.Dupa sursa motivationala: intrinseca si extrincecaDupa elem.care genereaza motivatia: -pozitiva provocata de laude- negativa-provocata de fortarea individuluiDupa unele trebinte ale individului:-gongnitiva-afectiva-nevoia omului de a fi inconjurat de un grupB.Motivatie si performantaMotivatia esre un instrument folosit pt atingerea obiectivelor in conditii de costuri reduse si calitate inalta.Intre intensitatea motivatiei si nivelul performantei exista o corelatie in functie de complexitatea sarcinii.Activ.simple: cresterea intensitatii motivatiei se asociaza cu cresterea nivelului performantei.Activ.dificile: cresterea intensitatii motivatiei este asociata pana la un punct de crestere a performantei dupa care performanta incepe sa scada.Optimul motivational valoarea intensitatii motivatiei care determina obtinerea unor performante inalte in 2 situatii:a) Sarcina de serv.este perceputa corect de individ si exista legatura intre cresterea motivatiei si cresterea performantei.b) Sarcina nu este perceputa corect:sarcina->subapreciata-individul submotivat -sarcina->supraapreciata-individul supramotivatCURS 10 3.Teorii motivationale(clasice si moderne)Axiomele-adevaruri simple cu privire la comportamentul uman.Axioma 1-Motivele sunt fortele noastre interne,mobilizatoare care nu pot fi masurate.Axioma 2-Acelasi motiv-poate da nastere la comportamentele diferite.Axioma 3 Motivele se modifica de-a lungul vietii.Axioma 4- Motivele pot actiona in armonie sau in conflictAxioma 5- Motivul economic si social influenteaza toata gama de motive.Teoriile motivationale se impart in 2 categorii:A)clasice si B)moderneA)clasice: 1.Teoria managementului stiintific a fost cercetata de Taylor.Taylor a fost preocupat de cresterea eficientei muncitorilor.A propus ca fiecare post sa fie impartit in sarcini:-managerul sa stabileasca cine si de ce este raspunzator in indeplinirea sarcinilor-managerul trebuie sa gaseasca persoana cea mai potrivita pt a indeplini sarcinile de serviciu si de a motiva.-sa existe o cooperare intre manager si lucratoriAceasta teorie a dezvoltat idea ca cei mai multi oameni muncesc pt bani si astfel plata trebuie sa se faca in functie de rezultatele obtinute aspect care l-a condus la acordul progresiv.Conform teoriei lui Taylor factorul care ii motiveaza pe oameni este reprezentat de plat ape care o primesc.2.Teoria x si teoria y a fost cercetata de Me.Gregor.Teoria x : -presupuneri ale managerilor privind componentul in munca al salariatilor.Conform teoriei x oamenilor le displace munca,ca urmare o vor evita si se vor munci intre-un mediu controlat(oamenii sunt comozi ,refuza responsabilitatile iar managerii sunt cei care dau ordine).Teoria y: oamenii accepta munca ca facand parte din viata lor,isi asuma responsabilitati,muncesc pentru atingerea obiectivelor organizationale si implicit pt obiectivele personale,individuale.T.x -> securitatepersonalaT.y ->autorealizare3.Teoria ierarhizarii nevoilor a fost cercetata de A.Maslow: oamenii sunt finite umane aflate in asteptare care muncesc pentru a-si acoperi diversele nevoi.Aceste nevoi au fost structurate dupa importanta lor pt fiinta umana si a rezultat piramida ierarhiarii nevoilor.Baza piramidei : 1.Nevoi fiziologice (hrana,adapost,odihna)-ar trebui sa fie acoperite de salariu.2.Nevoi legate de soguranta (sljba sigura,asigurare medicala,asigurar de pensie)3.Nevoi sociale (trebuie sa apartii unui grup ,sunt reflectate in climatul de la locul de munca si relatiile interumane )4.Nevoi de stima si respect ( recunoasterea meritelor,posibilitatii de promovare)5.Nevoi de dezvoltare umana (nevoia de a-ti depasi conditia.-Oamenii au niveluri de aspiratii diferite-Nevoile fiziologice si cele de siguranta o data satisfacute nu mai constituie sursa de motivatie.-Nevoile de pe nivelurile superioare constituie in permanenta sursa de motivatie-Ceea ce ii motiveaza pe oameni conform acestei teorii sunt nevoile acestora si modul propriu de ierarhizare.4.Teoria bifactoriala sau motivatia igiena a fost cercetata de Hertzberg.Acesta a intervievat un esantion de salariati ,angajati si le-a cerut sa se gandeasca cand s-au simtit bine in legatura cu munca lor si care au fost factorii care au determina aceasta stare de bine sic and s-au simtit rau in legatura cu munca lor si care au fost factorii care au determinat aceste stari.Conform acestei teorii factorii asociati cu satisfactia sunt :-recunoasterea profesionala-responsabilitatile-dezvoltarea profesionala.I-a numit factori motivationali pt ca in prezenta lor creste satisfactia in munca.Factorii asociati cu starea de rau sunt supravegherea,relatiine interumane,conditiile de munca, salariile pe care i-a numit fact.de igena pt ca atunci cand sunt mentinuti la un anumit nivel se reduce starea de insatisfactie dar in prezenta lor nu creste satisfactia.

B) moderne : Principalele teorii moderne :1.Teoria echitatii (Adams) oamenii sunt motivate de atingerea si de mentinerea unui sens al echitatii.Fiecare sa-si primeasca rasplata conform propriei contributii.Criterii de baza:-oamenii fac in permanenta comparatii intre ei avand in vedere raportul intrari-iesiri-fiecare isi calculeaza propriul raport intrari-iesiri dupa propriile limite-se compara cu colegii de munca. =,>,consecinte positive: experienta,salariu mai mare,dezvoltare profesionala ->consecinte negative: timp liber putin,distrugerea sanatatii.Motivatia este determinate de intregul set de iesiri si de important ape care fiecare o acorda acestor iesiri. Oamenii analizeaza rezultatele la care vor sa ajunga si masura in care acele rezzultate le sunt favorabile.3.Teoria reintaririi sau consolidariiAcel comportament care a fost rasplatit motivate, are sanse mai mari sa apara comparative cu acel comportament care a fost sanctionat.CURS 11

4.Sistemul de recompense(directe salariu si indirect-avantaje sociale) Pentru a-si atinge obiectivele,intreprinderile trebuie sa combine resurse materiale,financiare,umane si profesioanale.Resursele umane sunt percepute si analizate ca resurse esentiale si specifice.Recompensarea reprezinta ansamblul veniturilor banesti dar si ansamblul altor recompense,avantaje pe care le primeste un angajat pt munca depusa.Componentele sistemului de recompense :-Recompense directe-> venituri banesti: 1.Salariul 2.Sistemul de raporturi (cerute de sindicate) 3.Sistemul de incitare si recompensare-Recompense indirect-> avantaje sociale si alte tipuri de avantaje1.SALARIUL suma de bani pe care o permite annual un angajat pt activitatea depusa. -salariul de baza-stabilit in conditii standard fara sporuri. -salariul real -salariul minim- stability prin legislatie,pt protectia sociala.Semnificatia: ->pt angajat: venit,asigurarea unei pozitii sociale,mod de apreciere a activitatii desfasurate->pt angajator: cheltuiela care nu trebuie depasita,mijloc de a recruta personalul ,instrument de motivare si stimulare.Factorii:-postul ocupat (responsabilitatile postului,cerintele legate de nivelul de pregatire,experienta,randament in munca)-munca desfasurata -> periodic evaluate-mediul economic si concurentual-mediul juridic si institutional: presiunea sindicatelor si protectia sociala oferita de govern.2.STRUCTURA SALARIULUI SI FORME DE SALARIZARE -Salariul de baza-> stabilit in conditii standard in functie de posibilitatile economice ale intreprinderii.-Sporuri-> tot ce se acorda la salariu pt toti angajatii -Adaosurile la salariu-> se acorda doar pentru cei care merita->Sporuri de vechime , de izolare,stress,noapte ,lucru in zilele de sarbatori,rusine.Prime care se obtin din : fondul de salarii;economie din cheltuieli;fondul de profit net care se imparte ca cel de-al 13 lea salariu.

Forme de salariu: -Acord tariful pe unitate de produs-Regie-nu se pot stabili norme,se stabilesc salarii pe durata timpului efectiv lucrat.

3.SISTEMUL DE INCINERARE SI RECOMPENSARE-acordarea primelor de randament.R.Indirecte: ->Avantaje sociale -> Asigurare medicala -> Asigurare viata ->Pensia -> Pensia invaliditate-clase si transporturi gratuity/subventionat -taxa de instruire -automobilul +telefon -posibilitatea de petrecere a timpului liberPerioada timpului nelucrat conditiile de odihna si medicale.Sistemul de stimulente: individuale , la nivel de grup, la nivelul tuturorExemplu: acordul progresiv si comisionul calculate ca procent din vanzari.