TemaT numeru

Wynagrodzenie Top Secret oczami Pracuj.pl i InfoPraca.pl

Ekspert odpowiada dr Kazimierz Sedlak

Świat HR

Dlaczego nie stosować opisów stanowisk przy rekrutowaniu kandydatów?

Austin Birks - „What does your dream job pay?”

LISToPad nr 11 (34) 2012WWW.magazynrekruTer.PLISSn 2083-5302

O tym się mówi Oko na Szczecin

2

magazyn rekruter

drodzy CzyTeLnICy,nasz profil na facebooku oraz goldenline odwiedza coraz więcej osób, a treści budzą coraz to większe emocje. bardzo cieszy nas ten fakt i mamy nadzieję, że równie chętnie zapoznacie się z naszym listopadowym numerem. śpieszymy z dostarczeniem wam najświeższych informacji z branży.

anna Pierzyckaredaktor naczelna

Tematem numeru jest wynagrodzenie w ogłoszeniach o pracę. Czy kwestia stawek jest w Polsce tematem taboo? Co o tym sądzą przedstawiciele wiodących portali pracy? Czy chcą to zmienić? O tym tylko u nas - Elżbieta Flasińska, PR Manager, Pracuj.pl oraz Aneta Matysek, Key Account Manager, InfoPraca.pl.

Brak jawności wysokości wynagrodzenia stała się przyczyną założenia portalu Jakapensja.pl. Na temat realiów poszukiwania pracy, a także problemie braku zakresu wynagrodzeń w ofertach opowiedział redakcji Rekrutera Andrzej Danielewicz założyciel serwisu.

W listopadzie rzuciliśmy okiem na Szczecin, Mieszko Czarnecki przedstawiciel Urzędu Miasta, porozmawiał z nami o rozwoju miasta, planach na przyszłość i strategicznym sektorze BPO/SSC.

Miłej lektury!

odwiedź naszą stronę zachęcamy do lektury poprzednich numerów rekrutera!

wejdź na naszą stronę

3

magazyn rekruter

16

16

XVI kongres kadry zakończony!

Hr FaCTor już wkrótce w Warszawie.

magazyn rekruter ul. Leszno 12, 01-192 Warszawa

tel. + 48 22 535 74 03 www.magazynrekruter.pl

redaktor naczelna Anna Pierzycka, anna.pierzycka@veritahr.com

reklama e-mail: redakcja@magazynrekruter.pl

Skład i łamanie

ul. Banderii 4/321, Warszawa e-mail: pdwa@pdwa.pl

www.pdwa.pl

Wydawca

ul. Leszno 12, Warszawa e-mail: veritahr@veritahr.com

www.veritahr.com

Spis treści Listopad 2012

13

18

15

19

20

dlaczego nie stosować opisów stano-wisk przy rekrutowaniu kandydatów?Agata Werdak, Magazyn Rekruter

„What does your dream job pay?”

LinkedIn za freeWszystko zaczyna się od naszego profilu, nie waż-ne czy prowadzisz rekrutacje na LinkedIn czy tez nie, potencjalni kandydaci Cię sprawdzą. Pamię-taj, że w środowisku social media masz tylko kilka sekund na zrobienie pierwszego wrażania.

Tytuł magistra przepustką do kariery?Piotr Stohnij, Corporate Learning Manager, ICAN Institute (wydawca Harvard Business Re-view Polska).

Hrowców o studiach wspomnienia…W listopadowym numerze HRowcem, który wspomina czasy studenckie oraz opowiada o roz-woju swojej kariery jest Aleksandra Lichoń, HR Manager, IBM BTO Business Consulting Services.

O tym Się móWi

ŚWiAt HR

FELiEtOn

4 oko na Szczecin!Jakie są strategie miasta Szczecin? Na jakie rynki stawia? Który sektor chce rozwijać? Co z konku-rencyjnymi miastami i agencjami zatrudnienia w województwie zachodniopomorskim? Na te i inne pytania odpowiedział Mieszko Czarnecki, Investor and Business Asistance Departament, Urząd Miasta Szczecin.

WyDARzEniA BRAnżOWE

7 W tym numerze dr Kazimierz Sedlak, Dyrektor najstarszej polskiej firmy w zakresie HR odpowia-da na pytania dotyczące problemu wynagrodzeń w Polsce.

EKSpERt ODpOWiADA

Listopad nr 11 (34) 2012

8

12

Wynagrodzenie Top Secret oczami Pracuj.pl i InfoPraca.pl W Polsce wysokość wynagrodzenia w ogłosze-niach o pracę to wciąż rzadkość. Dlaczego staw-ki nie widnieją w ofertach? Czy wiodące portale pracy chcą to zmienić? Odpowiedzi udzieliły Elż-bieta Flasińska, PR Manager, Pracuj.pl oraz Aneta Matysek, Key Account Manager, InfoPraca.pl

Wiedza ściśle tajna?Na temat realiów poszukiwania pracy, a także problemie braku zakresu wynagrodzeń w ofertach opowiedział redakcji Rekrutera Andrzej Danielewicz założyciel serwisu JakaPensja.pl

tEmAt numERu

4

o tym się mówi4

Oko na Szczecin!

Szczecin stawia na sektor BPo. Jakie cele chcecie osiągnąć? Jakie są Wa-sze strategie? Stolica województwa zachodniopomorskiego nastawiła się na rynki skandynawskie i niemiecki. Co dokładnie Szczecin może zaofero-wać inwestorom z tych rynków?

Sektor BPO/SSC zaliczamy do najważ-niejszych gałęzi gospodarki, które chcemy rozwijać w Szczecinie. Szczecin jest mia-stem, które wiele doświadczyło pod kątem gospodarczym. Zwłaszcza pierwsza deka-da dwudziestego pierwszego wieku obfito-wała w trudne momenty: likwidację huty, papierni, czy dwukrotną upadłość Stoczni Szczecińskiej. Te trudne doświadczenia stały się dla nas źródłem nowej definicji go-spodarczej miasta. Poddaliśmy dokładnej analizie panujące w światowej gospodarce trendy, zdefiniowaliśmy nasze przewagi jak również zasoby, jakimi dysponujemy i uznaliśmy, że chcemy być lokalizacją dla centrów usług.

Są dwa wątki główne, które decydują o de-cyzjach czy kierunkach rozwoju miasta Szczecin jako centrów usług. Pierwszy de-terminant naszych decyzji strategicznych to lokalizacja, która predestynuje nas do tego, aby być lokalizacją centrum usług dla korporacji czy dla obsługi klientów z krajów niemieckojęzycznych. Jesteśmy najbardziej niemiecką lokalizacją w Polsce, a zarazem najbardziej polską lokalizacją w Niemczech. Język niemiecki jest najczę-ściej słyszanym językiem europejskim na szczecińskich ulicach.

Drugi kierunek geograficzny to północna Europa. Zawsze tradycyjnie byliśmy mia-stem pierwszego wyboru dla Skandynawów. Liczba turystów skandynawskich zrównała się w zeszłym roku z liczbą turystów nie-mieckich. Wynika to z lokalizacji, tradycji, zorientowania na potrzeby skandynawskie: medycynę estetyczną czy stomatologię.

Kiedyś skupialiśmy się na turystyce czy wymianie handlowej, dzisiaj Szczecin ze swoim obszarem metropolitalnym jest lokalizacją pierwszego wyboru dla projek-tów produkcyjnych, właśnie dla Szwedów i Duńczyków. Pojawiają się również projek-ty skandynawskie w sektorze BPO. Przy-kładem może być choćby siódma spółka kopenhaskiego parkietu, Coloplast, jeden z głównych przedsiębiorców branży medi-cal industry, który ze Szczecina ma prowa-dzoną księgowość dla całej grupy.

Drugim źródłem decyzji, które wskazują kierunek rozwoju miasta Szczecin, dotyczy przedmiotu, czyli tego, co możemy zaofe-rować inwestorom. Młodzi ludzie nie mó-wią w żadnym mieście w Polsce tak dobrze po niemiecku i angielsku jak w Szczecinie –mówię tu oczywiście o miastach woje-wódzkich. Co roku mury naszych uczelni opuszczają absolwenci, którzy mają nie tyl-ko kompetencje językowe i wiedzę, wynie-sioną z wyższych uczelni, ale i kwalifikacje zawodowe, które są im przekazywane w ra-mach zajęć, np. znajomość systemu SAP. Zależy nam, aby nie było takiego problemu jaki istnieje w Krakowie czy Poznaniu, gdzie kolejne projekty BPO czy Shared Services rywalizują o pracownika. W związku z tym

chcemy podażą pracownika odpowiadać popytowi pracodawcy.

I to, co jest bardzo ważne, udało nam się do tego przekonać wyższe uczelnie, a proszę mi wierzyć, bardzo ciężko jest współpraco-wać z uczelniami wyższymi w Polsce.

W tej chwili w Szczecinie mamy 21 uczel-ni wyższych, 5 uczelni państwowych i 16 uczelni niepaństwowych. Udaje nam się dziś integrować te środowisko pod hasłem Akademickiego Szczecina. Wspólnie chce-my dziś młodym ludziom powiedzieć, wy-bierz uczelnie w Szczecinie, bo dzięki nam znajdziesz dobrą i ciekawą pracę.

Jeden z wydziałów Uniwersytetu Szcze-cińskiego, buduje w tej chwili ogromne

jakie są strategie miasta szczecin? na jakie rynki stawia? który sektor chce rozwijać? co z konkurencyjnymi miastami i agencjami zatrudnienia w województwie zachodniopomorskim? na te i inne pytania odpowiedział mieszko czarnecki, investor and business assistance department, urząd miasta szczecin.

5

o tym się mówi 5

zaplecze dydaktyczne, dedykowane wła-śnie sektorowi BPO; powstaną tam sale dla grup fokusowych, do nauki telemarketingu czy systemów ERP, a także prowadzenia assesment centre itd. Programy studiów są niejednokrotnie konsultowane z praco-dawcami. Tam, gdzie mówimy o software

development, tam gdzie mówimy o BPO rozumianym szeroko, warto wspomnieć o współpracy Zachodniopomorskiego Uniwersytetu Technologicznego z fińskim Tieto, który ma w Szczecinie zatrudnionych 600 inżynierów. Trzeba również pamiętać wyższych uczelniach prywatnych, które są wspaniałym uzupełnieniem tej oferty, po-nieważ są niesamowicie elastyczne.

Chciałbym zaznaczyć, że miasto powinno pełni rolę moderatora, naszą rolą jest stwo-rzyć płaszczyznę do rozmowy dla wyższych uczelni i pracodawców.

Na targach edukacyjnych, gdzie wystawiały się szczecińskie uczelnie, których stoiska odwiedzali przyszłoroczni maturzyści wy-

stawiały się również firmy z sektora BPO/SSC po to, by przeprowadzać pierwsze rekrutacje. Jak widać, nie staramy się roz-wiązywać problemów rekrutacyjnych firm z sektora - o dostarczaniu kapitału ludzkie-go zaczynamy rozmawiać 3, 4 lata wcze-śniej niż dany kandydat pojawi się w dziale

rekrutacji danej firmy. I to jest właśnie stra-tegia długookresowa.

na jakie sektory w związku z tym sta-wiacie?

Finance & accounting, rachunkowość, księgowość, bezdyskusyjnie IT. Wrocław-skie Tieto wzięło się ze szczecińskiego Tieto, choć zazwyczaj jest tak, że to Wro-cław promieniuje. Zawsze potrzebujemy kompetencji językowych. Niezależnie, czy będzie to kontekst call center, czy to będzie centrum operacyjne, które obsługuje inne procesy. Zapraszamy do Szczecina wszyst-kie projekty, które są w tym zakresie.

Zaczynamy się rozwijać również w zakresie

gospodarki morskiej, offshore i civil engi-neering. Dlaczego? Ponieważ mamy zaso-by w tym zakresie.

Szczecin jest siedzibą największego armato-ra: Polskiej Żeglugi Morskiej. Mamy pełną infrastrukturę naukowo-badawczą.

Chcemy budować kapitał ludzki i widzimy, że zaczyna to przynosić efekty. Coloplast w zakresie BPO, Oticon, Sonion, to są wiel-kie duńskie firmy, które do niedawna miały w Szczecinie swoje zakłady produkcyjne, a teraz przechodzą na etap R&D. Naszym celem jest to, żeby Szczecin w perspekty-wie lat przestał sprzedawać swoją pracę, a zaczął sprzedawać swoją wiedzę. Nie ma w Polsce miejsca, w którym firmy z bran-ży energetyki odnawialnej będą czuły się lepiej. Swoje siedziby w Szczecinie mają wszystkie największe światowe firmy, które zajmują się energetyką wiatrową: Siemens Wind Power, KK Elektronic, Vestas, LM Glasfiber, EPA, produkujące infrastruktu-rę farm wiatrowych, w tym obszarowych. Każda z nich jest już w Szczecinie i każda ma nie tylko procesy produkcyjne, ale tak-że korporacyjne.

Jak widać, strategicznymi sektorami dla Szczecina jest medycyna i energetyka od-nawialna.

Co ma Szczecin czego nie ma kraków i Wrocław?

Porównywa można tylko te miasta i treści, które są porównywalne. Kraków swoją przy-godę z BPO/ SSC rozpoczął pod koniec lat 90. Wrocław stabilnie się rozwija w tym za-kresie również od połowy lat 90-tych.

Jest to potwierdzenie tego, że konsekwen-cja w działaniu przynosi sukcesy. Szczecin swoją przygodę z nowoczesną gospodar-ką rozpoczął w 2007 roku, bez ani jedne-go budynku A-klasowego. W tym roku ta powierzchnia wzrosła z 20 do 100 tys. m2

6

o tym się mówi6

– ciągu jednego roku aż pięciokrotnie- mo-żemy więc mówić o największym wzroście w tym zakresie w Polsce. W 2007 roku zaczynaliśmy przygodę z SSC od 300 osób, dziś mamy 3 tys. w tym sektorze i infrastrukturę pozwalającą na za-trudnienie 10 tysięcy osób. Szczecin ma to do siebie, że bardzo szybko odrabia pracę domową. Ta konsekwencja w działaniu, ta stabilność, która jest w Szczecinie pierwszy raz od wielu lat się pojawiła, Floating Gar-den, który wizją, którą konsekwentnie re-alizujemy. Będzie przynosić efekty szybciej niż w innych miastach. A dlaczego? Bo my już pozwoliliśmy Katowicom, Gdańsko-wi, Poznaniowi, popełnić wszystkie błędy, jakie można popełnić i dzięki którym, my jako miasto, wyciągnęliśmy wnioski.

Branża BPo/SSC stawia wielkie wyma-gania rekrutacyjne – potrzebuje dobrze wykwalifikowanych pracowników. z ta-kim wyzwaniem mogą poradzić sobie jedynie dobre agencje zatrudnienia, których w Szczecinie jest niewiele. Co robią Państwo by zachęcić firmy zajmu-jące się rekrutacją do tworzenia swo-ich placówek właśnie w Szczecinie?

Agencje rekrutacyjne pojawią się wraz z kolejnymi projektami BSS. Jak każdy po-średnik czy doradca, rekruterzy pojawią się, gdy dostrzegą rynek. I kto przyjdzie o pół roku za późno, będzie musiał gonić tych, którzy odwagi mieli po prostu więcej. Je-stem zwolennikiem rynku, stąd nie mam zamiaru agencji rekrutacyjnych zachęcać bardziej niż innych firm. Szczecin to po prostu świetnie rozwijające się miasto, o ol-brzymim potencjale, którego doświadcze-nia potwierdzają, że najbliższe lata to bę-dzie nasz czas.Ile agencji zatrudnienia jest w Szczeci-nie? W jaki sposób z urząd miasta z nimi współpracuje? I jak wspiera ich pracę?

Mamy w Szczecinie duże agencje i widzimy, że

przybywa ich coraz więcej. Nie mam żadnych wątpliwości, że jeżeli będziemy rozmawiać w przyszłym roku, to pytanie będzie nieaktu-alne. W tym momencie mamy w Szczecinie fenomenalną lokalną agencję, która rozwija się tak prężnie, że nawet eksportuje swoje roz-wiązania rekrutacyjne za granice.

Najważniejszy partnerem agencji zatrud-nienia według nas jest Powiatowy Urząd Pracy. Możliwe, że jest to wywrotowe po-dejście, w Polsce mało popularne. Powiato-

wy Urząd Pracy traktujemy jako istotny in-strument umożliwiający osiągnięcie przez pracodawcę konkurencyjności, w oparciu o obecne w Szczecinie zasoby ludzkie. Po-wiatowy Urząd Pracy nie jest agencją po-średnictwa pracy. Powiatowy Urząd Pracy jest dziś w Szczecinie, i to nie tylko w na-szych oczach, ale i w oczach pracodawców, wspaniałym źródłem generowania bądź środków na stworzenie nowych miejsc pra-cy, bądź wykwalifikowanym partnerem do rozwiązywania wyzwań HRowych, jakie stoją przed pracodawcami. Każda agencja, która jest w Szczecinie jest w bliskich kon-taktach z Powiatowym Urzędem Pracy.

Bez mrugnięcia okiem korzystamy z wie-dzy agencji. Niejednokrotnie zwracamy się

do nich z prośbą o przygotowanie rapor-tów i analiz danego sektora gospodarki pod kątem HRowym, ponieważ tego oczekują przychodzący do nas inwestorzy. Niejed-nokrotnie jest to forma promocji, ponie-waż my zawsze mówimy w oparciu o jakie źródła przygotowaliśmy dany raport. To też buduje wiarygodności miasta, ponieważ posługujemy się z danymi zaczerpniętymi od profesjonalistów.

7

komentarze specjalistów 7

Temat jawności wysokości wynagrodzeń w ogłoszeniach o pra-cę w Polsce jest tematem tabu. dlaczego? Jaki jest powód tego, że w Polsce o wynagrodzeniach się nie mówi? Czy przyczyną jest mentalność Polaków, a może jest jakaś inna przyczyna?

Faktycznie ma Pani rację, polscy pracodawcy niechętnie zamieszczają w ogłoszeniach informacje o wynagrodzeniach. W wielu krajach jest to z kolei standardem. Powodów takich zachowań jest wiele. Jako najważ-niejsze wymieniłbym tradycję i niechęć do wyróżniania się. Poszukiwa-nia nowego pracownika mają zazwyczaj rutynowy charakter i w trakcie przygotowywania ogłoszenia mało kto zastanawia się na tym, dlaczego nikt nie zamieszcza w nim informacji o oferowanym wynagrodzeniu. Z kolei, jeżeli już o tym ktoś pomyśli to zwykle dochodzi do wniosku, że jeżeli inni tak nie robią to pewnie mają jakieś powody więc lepiej się nie wychylać. Generalnie nie ma żadnych racjonalnych powodów takiego postępowa-nia. Z punktu widzenia efektywności procesu rekrutacji są same korzyści. Najważniejsza to ograniczenie ilości chybionych ofert. Podając w ogłosze-niu proponowane widełki płac eliminujemy kandydatów ze zbyt wysoki-mi oczekiwaniami i zachęcamy tych, którzy zarabiają mniej. Powszechnie wiadomo, że wynagrodzenie jest jednym z trzech najważniejszych czyn-ników decydujących o zmianie pracy. Podając je w ogłoszeniu zdecydo-wanie zwiększamy swoje szanse na dotarcie do najlepszych kandydatów. Nie robiąc tego sami utrudniamy sobie proces rekrutacji i zwiększamy jego koszty.

Równie ciekawe jest poszukiwanie odpowiedzi na drugą część pytania czyli wyjaśnienie powodów, dla których w Polsce nie rozmawia się pu-blicznie o wynagrodzeniach. Z punktu widzenia ekonomi praca jest towa-rem kupowanym przez pracodawcę, a płaca jest ceną jaką płaci się za ten towar, czyli za wiedzę, doświadczenie i umiejętności pracownika. Patrząc na problem z tego punktu widzenia, trudno sobie wyobrazić sprawne funkcjonowanie jakiegokolwiek rynku, na którym ceny są tajemnicą. Jest to niemożliwe. Jakakolwiek wymiana gospodarcza wymaga dostarczenia informacji na temat produktów i ich cen. Polsce rynek pracy działa w miarę poprawnie więc oznacza to, że zarówno pracownicy jak i pracodawcy dys-ponują wiedzą o cenie pracy. Z nie do końca zrozumiałych powodów nie przyznajemy się do tego, że wiemy. W moim przekonaniu robimy tajem-nicę z czegoś, co tak naprawdę nie jest żadną tajemnicą. Praktycznie wszy-scy wiemy ile zarabiają osoby na podobnych stanowiskach, czy w podob-nych zawodach. Niechęć do otwartego rozmawiania o wynagrodzeniach uważam więc za utrwalony nawyk z poprzedniej epoki. Wydaje nam się, że jeżeli inni nie poruszają tego tematu to znaczy, że my też nie powinni-

śmy. Utrwalamy w ten sposób społeczne tabu i pozbawiamy się możliwości pozyskania bieżącej i aktualnej informacji

z rynku wynagrodzeń.

uważa Pan, że tendencja ta ulegnie zmianie? Jeżeli tak to kiedy polski rynek dojrzeje do mówienia o wysokości wynagrodzeń?

Mam głębokie wewnętrzne przekonanie, że w ciągu najbliższych lat będziemy z coraz większą otwartością rozmawiać o naszych zarobkach. Trudno podać konkretny termin kiedy polski rynek do tego dojrzeje. Za-kładam jednak, że jesteśmy racjonalnym społeczeństwem i już niedługo pracodawcy uświadomią sobie fakt, iż nie da się efektywnie zarządzać przedsiębiorstwem bez otwartej i sprawiedliwej polityki wynagradzania. Nie wyobrażam sobie sytuacji, w której pracownicy nie wiedzą dlaczego jedni zarabiają więcej, a inni mniej. Nie wyobrażam sobie sytuacji, w któ-rej pracodawca nie informuje pracowników, że za takie a takie osiągnię-cia dostaną taką a taką nagrodę. Nie wyobrażam sobie sytuacji, w której słabi pracownicy nie są informowani o tym dlaczego ich wydajni kole-dzy zarabiają więcej.

Z roku na rok coraz więcej pracodawców przekonuje się jak ważną rolę w za-rządzaniu przedsiębiorstwem odgrywają kwestie związane z wynagradza-niem. Zaczynają dostrzegać rolę jaką odgrywa system wynagradzania w po-zyskaniu, utrzymaniu i motywowaniu pracowników. Wraz z tym zmienia się ich podejście do wynagradzania i zwiększa się gotowość do rozmawiania o pieniądzach w otwarty i rzeczowy sposób. Kwestią czasu jest więc moment, w którym stwierdzą, że otwarta komunikacja z pracownikami w kwestii płac przynosi duże korzyści i że nie wiążą się z tym żadne zagrożenia dla firmy.

Podobnie jest z pracownikami. Nie wiem za ile lat, ale jestem przekona-ny, że już niedługo będziemy się chwalić swoimi osiągnięciami zawodo-wymi i towarzyszącymi im gratyfikacjami finansowymi. Stajemy się co-raz bardziej świadomi własnej wartości i nie wyobrażam sobie sytuacji, w której dobrzy pracownicy nie będą chcieli pochwalić się tym, że zara-biają więcej dlatego, że są lepsi od innych. Zakładam, że w ciągu kilku najbliższych lat nauczymy się w sposób otwarty pokazywać naszą war-tość na rynku pracy, że będziemy pokazać innym, że otrzymanie premii i nagrody są wyrazem uznania pracodawcy dla naszych osiągnięć. Tak naprawdę będzie to nie tylko otwartość w rozmowach o wynagrodze-niu, ale również forma nobilitacji pracodawcy, pokazania, że jest spra-wiedliwy, że potrafi nagradzać za wkład pracy i wyniki w niej osiągane.

Ekspert odpowiadadr kazimierz sedlak, sedlak & sedlak - najstarsza polska firma doradztwa w zakresie hr.

8

temat numeru8

Wynagrodzenie top Secret oczami infopraca.plWysokość WynAgrodzeniA PodAWAnA W ogłoszeniu o PrAcę? TAk, ALe nie W PoLsce. dLAczego sTAWki nie są umieszczAne W ogłoszeniAch o PrAcę? czy Wiodące PorTALe rekruTAcyjne chcą To zmienić? kiedy PoLski rynek dojrzeje do rozmAWiAniA o PieniądzAch? o To zAPyTALiśmy AneTę mATysek, key AccounT mAnAgerA, infoPrAcA.PL

Według dostępnych informacji, porta-le z ogłoszeniami o pracę w Wielkiej Brytanii, takie jak reed.co.uk czy eu-res, wymagają umieszczenia propo-nowanego wynagrodzenia. W Polsce jest to rzadko spotykana praktyka. dlaczego?

Serwis InfoPraca.pl nie wymaga, ale oferuje Pracodawcom bezpłatną opcję umiesz-czenia proponowanego wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę. W chwili obecnej w serwisie infoPraca posiadamy ponad 20.000 aktualnych ofert pracy, z czego 3.500 ofert zawiera informacje o wynagro-dzeniu. Rzeczywiście jest to opcja jeszcze mało wykorzystywana, ale jej popular-ność rośnie, gdyż zwiększa skuteczność pozyskania kandydata spełniającego także kryteria płacowe. Powodów niskiej popu-larności umieszczania proponowanego wynagrodzenia jest kilka, a przede wszyst-kim brak takiego zwyczaju wśród polskich pracodawców, zbyt duże różnice w siatkach płac pomiędzy przedsiębiorstwami tudzież

ryzyko utraty ciekawych kandydatów, któ-rych oczekiwania płacowe są niewiele wyż-sze (szczególnie przy trudnych do obsadze-nia stanowiskach).

InfoPraca.pl należy do grupy Inter-com, która prężnie działa na rynku hiszpańskim, włoskim i austriackim. Czy kwestia braku informacji o wyso-kości wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę jest poruszana na forum we-wnętrznym?

W Grupie Intercom zakładamy, że każdy z krajów, gdzie prowadzimy działalność, posiada własną specyfikę, stąd adaptujemy się do lokalnych zwyczajów. Posiadając doświadczenie na rynku hiszpańskim, wło-skim, austriackim, a ostatnio również hin-duskim możemy zaobserwować znaczne różnice kulturowe, które są omawiane przy projektowaniu usług. Przykładowo w Au-strii zaledwie 4% wszystkich ofert pracy za-wiera wynagrodzenie. Natomiast w Indiach ponad 42% ogłoszeń posiada informację

na temat oferowanej płacy. W Indiach po-danie obecnego poziomu wynagrodzenia w CV jest powszechnie wymagane przez pracodawców, stąd też swobodnie roz-mawia się na ten temat w społeczeństwie. W Austrii to nadal temat niewygodny dla większości osób.

ostatnio wiele mówi się o wygóro-wanych oczekiwaniach pokolenia y wchodzącego na rynek pracy. Czy nie uważają Państwo, że ich wysokie wymagania finansowe wynikają z nie-znajomości realiów rynku pracy? Czy powodem może być słaba polityka in-formacyjna w kwestii proponowanych wynagrodzeń?

Nie wydaje nam się, że w Polsce wiedza na temat wynagrodzeń jest ściśle tajna. Podmioty takie jak NBP i GUS cyklicznie publikują w mediach informacje na temat wysokości oraz dynamiki wynagrodzeń na rynku polskim, a szybkość i łatwość do-stępu do różnych danych w Internecie sta-

9

temat numeru 9

nowi świetną okazję dla kandydatów, aby zapoznać się z twardymi danymi na temat wynagrodzeń w Polsce.

grupy, które najbardziej dotyka pro-blem bezrobocia to wspomniane wcześniej pokolenie y oraz grupa osób 50+. Co InfoPraca.pl robi, by pomóc im odnaleźć się na rynku pracy? Czy problemy tych grup społecznych są przez Państwa poruszane?

Infopraca.pl jest serwisem docierającym do bardzo szerokiej grupy Pracodawców, we

wszystkich regionach Polski i wszystkich branżach, którzy poszukują kandydatów na wielu zróżnicowanych stanowiskach. Nasz serwis aktywnie wspiera i stymuluje rynek pracy, dla przykładu oferując dar-mowe oferty pracy dla małych przedsię-biorstw, wspierając duże przedsiębiorstwa w precyzyjnym docieraniu do kandydatów, uczestnicząc w targach pracy, współpracu-jąc z biurami karier, jak również uczestni-cząc w pozyskiwaniu kandydatów prosto ze studiów. Dodatkowo infoPraca publikuje codziennie szereg aktualnych informacji

oraz porad na swoim blogu oraz w sekcji Kariera, zarówno dla kandydatów z małym doświadczeniem zawodowym, poszukują-cych swojej pierwszej pracy, jak również dla osób z grupy 50+ .

Jak uważacie czy, i jeżeli tak, to kiedy polski rynek dojrzeje o mówieniu o wy-nagrodzeniach? Co InfoPraca.pl, jako wiodący portal pracy w Polsce, chce zrobić w przyszłości w tym zakresie?

Aktywnie zachęcamy naszych pracodaw-ców do podawania wynagrodzeń w publi-

kowanych ogłoszeniach i cieszymy się, że ta grupa pracodawców stale rośnie. Jest to trend powolny, ale widzimy, że pracodaw-cy korzystający z tej opcji szybciej i trafniej dokonują rekrutacji – i właśnie dzielenie się takimi doświadczeniami jest najlepszym sposobem na popularyzację podawania wynagrodzeń w ogłoszeniach. Z naszych doświadczeń wynika, że na stanowiska z podanym wynagrodzeniem spływa wię-cej aplikacji niż na pozostałe. I co ważne, za-zwyczaj są to aplikacje kwalifikowane, czyli osoby, które aplikując akceptują wartość wynagrodzenia zawartą w ofercie.

Podawanie do publicznej wiadomo-

ści oferowanych w konkretnych fir-

mach wynagrodzeń spowodowałoby,

że pracownicy znaliby stawki swoich

przyszłych współpracowników. Taka

polityka informacyjna mogłaby spo-

wodować, że firmy chętniej korzysta-

łyby z agencji zatrudnienia, co z kolei

sprawiłoby, że rynek polski stałby się

bardziej dojrzały. Co Państwo, jako

wiodący serwis rekrutacyjny, uważa

na ten temat?

Doświadczenia międzynarodowe podpo-wiadają nam, że przejrzystość płac jest czyn-nikiem kulturowym danego kraju, a jak wiadomo, kultura podlega powolnym zmia-nom. Jest również ważna specyfika rynku pracy: czy mamy rynek kandydata (jak w Austrii, gdzie jest zbyt mało kandydatów), czy rynek pracodawcy (jak w Indiach, gdzie ilość kandydatów jest ogromna). Uważa-my, że polski rynek będzie samodzielnie dążyć do dojrzałości poprzez chęć szybkiej i skutecznej rekrutacji, a przejrzystość płaco-wa wspiera nadrzędny cel każdego rekrute-ra – obsadzić stanowisko pracy.

grupy, które najbardziej dotyka problem bezrobocia to wspomniane wcześniej pokolenie y oraz grupa osób

50+. co infoPraca.pl robi, by pomóc im odnaleźć się na rynku pracy? czy problemy tych grup społecznych są przez Państwa poruszane?

10

temat numeru10

Wynagrodzenie top Secret oczami pracuj.plW PoLsce Wysokość WynAgrodzeniA W ogłoszeniAch o PrAcę To Wciąż rzAdkość. dLAczego sTAWki nie Widnieją W oferTAch? czy Wiodące PorTALe PrAcy chcą To zmienić? kiedy PoLski rynek dojrzeje do rozmAWiAniA o PieniądzAch? eLżBieTA fLAsińskA, Pr mAnAger, PrAcuj.PL

Według dostępnych informacji, porta-le z ogłoszeniami o pracę w Wielkiej Brytanii, takie jak reed.co.uk czy eu-res, wymagają umieszczenia propo-nowanego wynagrodzenia. W Polsce jest to rzadko spotykana praktyka. dlaczego?

Informacja o wynagrodzeniu w ofercie pra-cy jest rzeczywiście jedną z tych, których najbardziej brakuje osobom szukającym zatrudnienia. W sondzie, którą przepro-wadziliśmy na ten temat w zeszłym roku, przyznało tak 52% ankietowanych. Taka wzmianka to jednak nadal rzadkość w ogłoszeniach zamieszczanych przez pol-skich pracodawców. W tej chwili tylko niewielki procent ogłoszeń publikowanych w serwisie Pracuj.pl (ok. 5%) stanowią ofer-ty, w których podana jest wysokość wyna-grodzenia.

Na ogół tę formę zachęty do zapoznania się z propozycją pracy stosują pracodaw-cy zagraniczni, dla których informowanie

kandydatów o wszystkich warunkach zatrudnienia jest standardem oraz firmy, które szukają pracowników na stanowiska wymagających unikalnych kwalifikacji czy uprawnień. Pracodawcy liczą na to, że taka informacja ułatwi im rekrutację w przypad-ku pracowników, na których jest większy popyt niż podaż. Przykładami takiego sta-nowiska są na przykład programiści.

Dość powszechna nadal niechęć polskich pracodawców do ujawniania informacji o proponowanym wynagrodzeniu wynika po części z naszej kultury – w wielu firmach zarobki są wciąż tematem tabu albo objęte są klauzulą poufności, a po części z faktu, że pracodawca nie chce ujawniać konkurencji budżetu, jaki planuje przeznaczyć na okre-ślone stanowisko.

Pracuj.pl jest członkiem międzynaro-dowej sieci serwisów rekrutacyjnych The network. Czy kwestia braku in-formacji o wysokości wynagrodzenia w głoszeniach o pracę jest poruszana na forum wewnętrznym?

Informowanie kandydatów o warunkach zatrudnienia, w tym o wysokości wyna-grodzenia, jest w wielu krajach standardem, dlatego nie jest to temat do dyskusji w tym gronie. W przypadku niektórych krajów, na przykład Wielkiej Brytanii, jest to tradycja sięgająca co najmniej lat 60-tych. Jak wynika z danych Brytyjsko-Polskiej Izbie Handlo-wej, zdecydowana większość brytyjskich pracodawców podaje wysokość wynagro-dzenia. Wyjątkiem są oferty dla menedże-rów najwyższego szczebla, których, podob-nie jak w Polsce, szuka się przede wszystkim przy pomocy wyspecjalizowanych firm executive search. W przypadku ofert dla pracowników fizycznych wynagrodzenie podawane jest w wymiarze tygodniowym, natomiast dla stanowisk specjalistycznych w wymiarze rocznym. Zawsze jest to raczej konkretna kwota brutto. Tak zwane ‘wideł-ki’ stosowane są w sektorze publicznym, gdzie obowiązują oficjalne stawki. Często też, szczególnie w ofertach pracy skierowa-nych do handlowców, można spotkać się

11

temat numeru 11

ze sformułowaniem ‘OTE’, rozumianym jako ‘on target earnings’ lub ‘opportunity to earn’, czyli ile może wynieść wynagrodzenie osoby pracującej na zasadzie prowizji.

Z kolei, w Niemczech, podobnie jak w Polsce, nie mówi się publicznie o wyna-grodzeniach. Niemcy są bardzo dyskretni i wstrzemięźliwi w tym względzie. Jeśli po-jawiają się oferty z wynagrodzeniami, to są to raczej tzw. ‘widełki’ i publikują je agencje pośrednictwa pracy, by przyciągnąć tym uwagę kandydatów. Wynagrodzenie poda-wane jest wtedy w wymiarze miesięcznym, a ‘widełki’ według tzw. taryfy branżowej. HR-owcy wiedzą po prostu ile dana branża oferuje na różnych stanowiskach.

ostatnio wiele mówi się o wygóro-wanych oczekiwaniach pokolenia y wchodzącego na rynek pracy. Czy nie uważają Państwo, że ich wysokie wy-magania finansowe wynikają z nie-znajomości realiów rynku pracy? Czy powodem może być słaba polityka in-formacyjna w kwestii proponowanych wynagrodzeń?

Z pewnością zamieszczanie informacji o proponowanym wynagrodzeniu uła-twiłoby młodym ludziom odnalezienie się w realiach polskiego rynku pracy, ale nie powiedziałabym, że mają oni bardzo wygórowane oczekiwania, szczególnie na początku drogi zawodowej. Przynajmniej nie pokazuje tego nasze cykliczne badanie Campus. Z jego ostatniej edycji, przepro-wadzonej w I kwartale tego roku wśród ponad 8 tys. studentów i absolwentów, wy-nika, że podejmując swoją pierwszą pracę respondenci chcieliby zarabiać około 2 tys. zł netto. Po roku pracy oczekują wzrostu swoich zarobków średnio o 575 zł, a po ko-

lejnych dwóch latach pracy o około 900 zł. Najwyższe wymagania płacowe mają osoby z wykształceniem technicznym, które po 3 latach pracy chciałyby zarabiać prawie 4 tys. zł netto. Najniższe osoby z wykształceniem humanistycznym, które po trzech latach pracy chciałyby zarabiać 3,3 tys. zł netto.

grupy, które najbardziej dotyka pro-blem bezrobocia to wspomniane wcześniej pokolenie y oraz grupa osób 50+. Co Pracuj.pl robi, by pomóc im odnaleźć się na rynku pracy? Czy pro-blemy tych grup społecznych są przez Państwa poruszane?

Jeśli chodzi o kandydatów, którzy dopiero wkraczają na rynek pracy to praktycznie od początku działalności wydajemy Przewod-nik Pracodawca. Tegoroczna, 12. edycja zawiera informacje o ponad 150 firmach z kilkunastu branż. Tradycyjnie, przewodnik składa się z dwóch części.

W pierwszej absolwenci znajdą praktyczne porady ułatwiające poruszanie się po rynku pracy. Druga części publikacji składa się z bazy firm i szczegółowych „Profili Praco-dawców”, z których można dowiedzieć się o atmosferze, oczekiwaniach i możliwo-ściach rozwoju w konkretnej firmie. Czytel-nicy znajdą tam również informację o tym, na jakie stanowiska można aktualnie apliko-wać, a nawet jakiej pensji można oczekiwać na początku. Pomocne mogą się także oka-zać wypowiedzi pracowników danej firmy. W tegorocznej edycji przewodnika szcze-gółowe profile prezentuje 80 firm z kilku-nastu branż. Między innymi z największych korporacji doradczych i finansowych, pod-miotów z branży FMCG czy firm związa-nych z nowymi technologiami i IT. Oprócz tego, w bazie firm znalazły się też informacje

o firmach z branży handel i sprzedaż, mar-ketingowej, farmaceutycznej, telekomuni-kacyjnej czy prawniczej.

Ekspertów Pracuj.pl można też spotkać na wszystkich najważniejszych targach pracy w Polsce, a wyrazem naszego zaangażo-wania w sprawy zarówno pokolenia Y, jak i osób z innych pokoleń, które szukają pracy jest też cykliczna organizacja Wirtualnych Targów Pracy Pracuj.pl Tematy dotyczące pokolenia Y, jak również pracowników 50+ poruszamy ponadto w materiałach praso-wych oraz na spotkaniach branżowych, jak Wyzwania HR.

Jak uważacie czy, i jeżeli tak, to kiedy polski rynek dojrzeje o mówieniu o wy-nagrodzeniach? Co Pracuj.pl, jako wio-dący portal pracy w Polsce chce zrobić w przyszłości w tym zakresie?

Kiedyś w naszym kraju o pensjach mówiło się swobodniej, jednak od momentu trans-formacji, kiedy mamy do czynienia z cał-kowicie wolnym rynkiem, ten temat stał się tabu. Uważam, że polscy pracodawcy powoli będą przekonywać się do tej moż-liwości . Sami zachęcamy pracodawców, by rozważyli tę opcję wyróżnienia oferty pracy (jakiś czas temu wprowadziliśmy na-wet specjalne oznaczenie graficzne takich ofert), bo jak wynika z naszych obserwacji, na ogłoszenia z podanym wynagrodzeniem spływa więcej aplikacji niż na oferty bez ta-kiej propozycji. Niebagatelną rolę odegrają tu też zmiany zachodzące na rynku pracy. By konkurować o najlepszych pracowni-ków niektóre sektory (np. IT), będą wręcz zmuszone podawać oferowane wynagro-dzenie.

12

temat numeru12

Czy Państwa zdaniem stawki są tema-tem taboo w Polsce?

Wysokość wynagrodzenia jest w pewnym sensie tematem taboo w Polsce, nawet w kręgu znajomych, czy rodziny niechętnie poruszamy tę kwestię. Ogólnie nie lubimy rozmawiać o finansach, jest to temat często unikany w dyskusjach i dość drażliwy, a po-wodów takich zachowań szukałbym jeszcze w okresie komunizmu, gdzie wbijano Pola-kom do głowy „prawdy” o własności pań-stwowej, złym kapitalizmie. Inny powód to często negatywne emocje wywoływane przez porównywanie zarobków i ocenienie ludzie na podstawie tego, ile zarabiają.

Jakie były powody powstania Państwa portalu?

Inspiracją do powstania portalu były do-świadczenia nasze i naszych znajomych, którzy szukając pracy marnowali wiele czasu i pieniędzy na dojazdy na rozmowy kwalifi-kacyjne, aby finalnie dowiedzieć się, że ofe-rowana pensja jest o kilkadziesiąt procent niższa od oczekiwanej. Podczas wyjazdów zagranicę widzieliśmy, że wiadomość o wy-sokości zarobków w ofercie pracy to stan-dard. Portal JakaPensja.pl w naszej wizji ma być pierwszym krokiem, w długiej drodze do zmiany postawy pracodawców w kwestii jawności stawek w ogłoszeniach o pracę.

Czy uważacie Państwo, że wysokość wynagrodzenia powinna być podawana do informacji potencjalnemu kandyda-towi poszukującemu pracy?

Zdecydowanie tak. Wysokość wynagro-

dzenia to jedno z kryteriów, jakim kierują się osoby poszukujące pracy przy ocenie atrakcyjności danej oferty. Tak jak informa-cja o zakresie obowiązków, wymaganych

umiejętnościach oraz doświadczeniu są częścią oferty pracy, jej elementem powi-nien być także wysokość oferowanych za-robków.

Jaki jest Państwa zdaniem powód zataja-nia stawek wynagrodzenia przez firmy?

Moim zdaniem powodów jest kilka - praco-dawcy chcą mieć dostęp do większej liczby

kandydatów, obawiają się, że podana stawka może zniechęcić potencjalnych kandydatów już na samym początku; traktują wysokość wynagrodzenia jako informację, która nie powinna być otwarcie dostępna poza firmą oraz dla zatrudnionych już pracowników; są firmy, które płacą częściowo oficjalnie , a częściowo „do kieszeni”, więc nie chcą de-klarować wysokości zarobków w ofercie.

Czy w Polsce to się zmieni? Jaka jest państwa opinia?

Są kraje, jak Wielka Brytania, gdzie nor-mą jest, że większość ofert pracy zawiera informację o proponowanym wynagro-dzeniu. Uważam, że takie zmiany nastąpią, ale nasze doświadczenie pokazuje, że nie będzie to proces szybki - raczej ewolucja, niż rewolucja. Potrzebni się pionierzy, czyli firmy, które zaakceptują i wprowadzą takie praktyki. Wpływ na te zmiany będzie miał również przebieg zmian w podejściu Pola-ków do tematu wynagrodzeń i rozmów o fi-nansach ogólnie. Chcemy, aby rolę odegrał też serwis JakaPensja.pl.

Jaka jest rola Państwa portalu?

Celem portalu JakaPensja.pl jest przede wszystkim umożliwienie poszukującym pracy zorientowanie się, jakich zarobków mogą oczekiwać, upublicznienie zarobków na stanowiskach publicznych oraz poka-zanie pracodawcom, że informacja o wy-sokości wynagrodzenia w ofercie o pracę może usprawnić proces rekrutacji. Patrząc długoterminowo - chcemy zmienić realia rynku pracy w Polsce zaczynając od tematu wynagrodzeń.

Wiedza ściśle tajna?na temat realiów poszukiwania pracy, a także problemie braku zakresu wynagrodzeń w ofertach opowiedział redakcji rekrutera andrzej danielewicz założyciel serwisu jakapensja.pl

13

świat hr 13

Dlaczego nie stosować opisów stanowisk przy rekrutowaniu kandydatów?Moim zdaniem, stosowanie tradycyjnych opisów stanowisk w ogłoszeniach o pracę jest jednym z powodów, dla których firmy nie znajdują najlepszych pracowników, prawdziwych ta-lentów w swojej branży.

W tym artykule mam zamiar udowodnić, że opisy stanowisk są nie dość, że niepotrzebne, to często stają się przyczyną mniej-szej liczby zainteresowanych daną ofertą, nie wspominając już o pomyłkach rekrutacyjnych.

Istnieje kilkanaście powodów, dla których nie powinniśmy używać tradycyjnych opisów stanowisk.

To nie szczegółowy opis sprawia, że do naszego ogłoszenia lgną talenty. Takie praktyki nie były popularne, póki rekruta-cją nie zawładnął internet i internetowe portale pracy. Możemy powiedzieć, że w pewnym stopniu to portale pracy narzuciły nam, rekruterom, sposoby wyszukiwania najlepszych. Kiedyś firmy publikowały krótkie, konkretne ogłoszenia ze względu na limity miejsc w gazetach itd. – teraz już nieliczni szukają pracy za pośrednictwem prasy.

Faktem jest, że najlepsi kandydaci nie potrzebują szczegóło-wych informacji opisu stanowiska, żeby zainteresować się pra-cą w danej firmie. Ważne jest, w szczególności podczas apliko-wania on-line, by zaciekawić kandydatów samą firmą, wpłynąć na jej wizerunek i uwypuklić jej atuty, aniżeli pozyskać jak naj-większą pulę CV.

Opis stanowiska nie jest od tego potrzebny, niezbędne są na-tomiast informacje wprowadzające na temat kultury firmy, możliwości rozwoju czy wagi talentu i możliwości bu-dowania kariery.

To właśnie opisy stanowisk zwalniają managerów z myślenia i bywają niestety kluczem do złych decyzji. Nie opisują rzeczy-wistych potrzeb i rzeczywistej pracy, która ma być wykonywana na danym stanowisku, a jedynie określa rzekome umiejętności. Taki stan rzeczy generuje jedynie straty – czasowe i finansowe dla firmy, taki pracownik nie spełnia wymogów i nie zaspakaja potrzeb organizacji.

Rozumienie potrzeb rekrutacyjnych i specyfiki pracy jest głównym zadaniem managerów, jeśli nie chcą oni tracić czasu na dokładne wyjaśnienie oczekiwań wobec przyszłego pracow-nika, nie powinni być managerami. Używanie opisu stanowisk sprawia, że pojawia się więcej przeszkód, w tym technologicz-nych i administracyjnych.

To co naprawdę liczy się w ofertach pracy, to informa-cje o firmie, możliwościach rozwoju, ścieżkach karie-ry- właśnie to, przyciąga największe talenty. Rozbu-dowane opisy stanowisk to jedynie strata czasu, bardzo często powodująca utratę najbardziej wartościowych kandydatów.

Najlepsze osoby mają często mniejszy staż pracy i umiejętno-ści (co wynika z wielu badań rynkowych) niż te, które są poda-wane w opisie, za to są na tyle utalentowane, że potrafiłyby im sprostać w środowisku pracy. Gdy „perełka” wśród kandydatów aplikuje, rekruter odrzuca jej CV, gdyż nie spełnia wymogów formalnych. W związku z tym opisy stanowisk, w których za-warte są umiejętności i wymagania, nigdy nie powinny być do-dawane do ogłoszeń o pracę.

Opisy stanowisk nie mogą przewidzieć, jak dana osoba bę-dzie pracować. Kandydat może mieć wszystkie umiejętności, wieloletnie doświadczenie i wiedzę branżową, ale może nie umieć wykonać danej pracy- wpływa na to kilka czynników:

agata wierdak, magazyn rekruter

14

14 świat hr

osoba zdecydowała się na tę pracę ze złych powodów, bądź nie jest wystarczająco zmotywowana. Dopiero na rozmowie kwalifikacyjnej badane są cechy kandydata, dlatego ważne jest by talent dotarł do tego etapu rekrutacyjnego, a nie odpadł w przedbiegach.

Gdy firma potrzebuje nowego pracownika, daje ogłoszenie o pracę ze szczegółowym opisem stanowiska, gdy natomiast chce awansować jednego ze swoich ludzi, przenosząc go do innego departamentu, już nie wymaga spełniania kryteriów, które na pewno by wypisała w ogłoszeniu o pracę.

Jeżeli chodzi o onborading, czyli wdrażanie nowych osób i za-rządzanie przez cele, opisy stanowisk znów tu nie pomagają, bo wdrażanie tak naprawdę mówi o wymogach, a nie celach, które należy osiągnąć na danym stanowisku. Tłumacząc wymagania, powiększysz wydajność danych osób, zmniejszysz rotację per-sonelu i powiększysz satysfakcję pracowników. Jeżeli pracow-nik jest już zatrudniony, to ocenia się go po tym, co już osiągnął i co powinien osiągnąć w przyszłości.

W związku z tym, opisy stanowiska, które mówią o celach, są dużo lepsze niż te, które mówią o wymaganiach i doświad-czeniu.

Opisywane kwestie powinny dać do myślenia, czy aby nie po-winniśmy zmienić naszego podejścia do publikowania ogło-szeń, ze strony rekrutera i HR-owca.

Narzucone nam przez portale standardy ogłoszeń są niepo-trzebne i bezproduktywne.

Używanie atrakcyjnej informacji (plash pages) powinno być stosowane zawsze, żeby zachęcić kandydatów i pokazać im atrakcyjność stanowiska w danej firmie.

To właśnie to sprawi, że będziesz miał większą pulę talentów do wykorzystania i nie będziesz musiał wydawać dużych sum na ogłoszenia na portalach pracy.

Zmiana podejścia powiększy możliwości rozwoju Twojej or-ganizacji i zachęci rekruterów do pomagania Wam w osiąganiu przyszłych celów organizacji. Sprawi, że dział HR przestanie być niechcianą komórką w firmie.

rozumienie potrzeb rekrutacyjnych

i specyfiki pracy jest głównym zadaniem managerów, jeśli nie chcą oni tracić czasu na dokładne

wyjaśnienie oczekiwań wobec przyszłego

pracownika, nie powinni być

managerami. używanie opisu stanowisk

sprawia, że pojawia się więcej przeszkód,

w tym technologicznych i administracyjnych.

15

świat hr 15

1. Zdjęcie to podstawa, profile bez zdjęcia wydają się bezosobo-we i nie zachęcają do kontaktu.

2. Zmień swój VANITY URL, może on zostać dodany do twoje-go podpisu czy wizytówek

3. Użyj nagłówka żeby przyciągnąć uwagę i zainteresować poten-cjalnych kandydatów. To właśnie twój nagłówek jest widoczny w wynikach wyszukiwania

4. Dodaj linki, zacznij od firmowej strony kariery www.firma.pl/praca, kanału Twitter czy też YouTube

5. Użyj aplikacji takich jak Box.net czy SlideShare do zmieszcze-nia na profilu plików np. PDF z listą otwartych pozycji, pełnych ofert pracy czy też prezentacji Employer Branding

6. Nie bój się używać pola status update napisz o tym, kogo obec-nie poszukujesz i gdzie można znaleźć więcej informacji, poproś współpracowników o przesłanie wiadomości dalej, co pozwoli Ci dotrzeć do dużej grupy użytkowników.

Jak używać Linkedin za freewszystko zaczyna się od naszego profilu, nie ważne czy prowadzisz rekrutacje na linkedin czy tez nie, potencjalni kandydaci cię sprawdzą. pamiętaj, że w środowisku social media masz tylko kilka sekund na zrobienie pierwszego wrażenia.

16

16 wydarzenia branżowe

Xvi kongres kadry zakończony!

hr factor już wkrótce w warszawie.

W dniach 12-13 listopada 2012 r. w Warszawie odbyła się IFTDO Confe-rence & Expo, która była jednocześnie XVI Międzynarodowym Kongre-sem Kadry&Expo. Wydarzenie przebiegło pod hasłem „Next generation of HRM”. Celem XVI Kongresu Kadry & Expo była popularyzacja najnow-szych trendów w obszarze HRM&D, a także prezentacja skutecznych narzędzi i rozwiązań z obszaru zarządzania i rozwoju pracowników. Polscy i zagraniczni eksperci zaprezentowali, w jaki sposób zmienia się podejście do zarządzania za-sobami ludzkimi w polskich i międzynarodowych firmach. Podczas Kongresu odbyły się sesje polskich i zagranicznych ekspertów, m.in.:

David’a Clutterbuck • - jest jednym z czołowych pisarzy i myślicieli eu-ropejskich z zakresu zarządzania. Uznawany za guru mentoringu. Christie Ward• - jest członkiem zarządu ASTD (American Society of Training & Development), szefem Impact Institute, byłym prezydentem National Speakers Association Colorado. Roberta Jasińskiego• - Wiceprezesa Zarządu Polskiego Stowarzyszenia Mówców. Stevena Poelmansa• - jest profesorem oraz dyrektorem Coaching Competency Center w EADA Business School, partnerem w WorkItOut (www.vio.es).

Pierwszego dnia poznaliśmy także Laureatów ogólnopolskiego programu Cer-tyfikacyjnego – Inwestor w Kapitał Ludzki. W tym roku swoją obecnością zaszczycili nas m.in. Minister Jacek Męcina, który zainaugurował uroczystość; profesor Witold Orłowski; Doktor Irena Eris – Ambasador Programu oraz Pro-fesor Czesław Szmidt, Przewodniczący kapituły Programu, Gospodarz Gali. Od 12 lat Program „Inwestor w Kapitał Ludzki” promuje budowanie wysokich standardów ZZL. Kreuje dobre praktyki w obszarze rozwoju, motywowania i budowania zaangażowania pracowników. Firma profesjonalnie zarządzająca zasobami ludzkimi, to stabilny i wiarygodny pracodawca, który z sukcesem roz-wija swoją firmę, a tym samym pozytywnie wpływa na polską gospodarkę.Do grona Laureatów dołączyli:

Accord Finance S.A.•Alexander Mann Solutions Poland Sp. z o.o.•Ankol•

CNH Polska Sp. z o.o.•Eaton Automotive Components Sp. z o.o.•Grupa Goodyear Polska Sp. z o.o.•Link4 TU S.A.•Medicover Sp. z o.o.•Objectivity Bespoke Software Specialists Sp. z o.o.•OSG Polska•Philips Lighting Poland S.A., Oddział w Pabianicach •Qubus Hotel Management Sp. z o. o.•Sales Group•Vattax - Personel Sp. z o.o.•

Kongresowi jak co roku na jesień towarzyszyło Expo Kadry. Jest to unikalna platforma spotkań i kontaktów, miejsce nawiązania rela-cji pomiędzy dostawcami i odbiorcami usług HR oraz możliwość pre-zentacji nowoczesnych rozwiązań dla biznesu, ze szczególnym uwzględnieniem problematyki HR. Uczestnictwo w Expo Kadry jest bezpłatne. Partnerami XVI Kongresu Kadry & Expo zostały firmy: Pracuj.pl, OK System Polska S.A; Way2Learn Sp. z o.o.; LUX MED oraz Talfit Sp. z o.o.. Partnerem tech-nologicznym: ATENA Usługi Informatyczne i Finansowe; Sponsorami: Sodexo Motivation Solutions Polska, Edenred, Integra Consulting, Vattax – Personel, manBase S.A., ETS Global, BETACOM S.A., Grupa OdiTK, DDI – Development Dimen-sions International, Medicover, KLASTER Edutainment, OTTO Polska, Centrum Rozwoju Dziecka Kids&CO, Partnerem eventowym: Capitol Events. Patronat medialny nad wydarzeniem objęły prestiżowe media: TVN CNBC Biznes, Puls Biznesu, Cityboard Media, Wirtualna Polska S.A., Radio TOK FM , Personel i Za-rządzanie, Polityka.pl, ARBO interactive, Manager MBA. W gronie Branżowych Mediów Współpracujacych znalazły się: Warsaw Business Journal, kadry.tv, GoldenLine.pl, portal nf.pl, Outsourcing Magazine rynekpracy.pl, Magazyn Rekruter, wynagrodzenia.pl, Money.pl, GazetaPraca.pl Monitor Prawa Pracy, Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi – Instytut Pracy i Spraw Socjal-nych, Miesięcznik Benefit, EkspertKadrowy.pl, Hrstandard.pl oraz Broker Press. Part-nerami obsługi zostały firmy: Eventroom, Goldbach Interactive, Knowledge Village Centrum Szkoleniowo–Konferencyjne.

Wiedza, doświadczenie, wykształcenie? To nie wystarczy! Skuteczny HR-owiec musi mieć to „coś”, musi wykształcić w sobie ów factor, któ-ry sprawi, że będzie potrafił zbudować niezawodną strategię personalną w swojej firmie. Jak, gdzie i kiedy obudzisz swój HR FACTOR? HR FACTOR odbędzie się już 5 grudnia 2012 r. w Warsaw Conference Center.Głównym celem spotkania jest zgłębienie tego, co niezgłębione w branży HR, omó-wienie najważniejszych i najtrudniejszych obszarów dla dzisiejszych działów personal-nych. Spotkanie podzielone jest na dwie, odrębne części. Pierwsza z nich to Seminarium, w ramach którego przekazana zostanie wiedza m.in. z zakresu rekrutacji, systemów mo-tywacyjnych, zarządzania talentami. Druga część to Warsztaty, dzięki którym uczestni-cy nabędą umiejętności z zakresu profesjonalnej oceny pracowników, employer bran-dingu, a także badania potrzeb szkoleniowych. Co istotne, tematyka Spotkania została

zaprojektowana w oparciu o pogłębione analizy, dokonane przy współpracy z kilkuty-sięczną grupą HR-owców z całej Polski. Dlaczego warto wziąć udział w HR FACTOR?Części wykładowa będzie traktować, o tym, że nieprzygotowany rekruter może za-szkodzić wizerunkowi firmy, a nieumiejętna motywacja odnosi odwrotne skutki od zamierzonych: niszczy zaangażowanie pracowników i obniża efektywność ich działań. Odpowiemy również na fundamentalne w dzisiejszych czasach pytania: jak HR-owiec może „okiełznać” generację Y i jak nią sprawnie zarządzać? W części praktycznej (3 warsztaty do wyboru), w ciekawej, kreatywnej i angażującej uczestników formie, nauczymy, jak budować narzędzia oceny pracowniczej, aby wspie-rały pracowników w rozwoju ich kompetencji oraz jak diagnozować ich potrzeby szko-leniowe. Ponadto zaprezentujemy zastosowanie różnorodnych narzędzi w rekrutacji oraz budowaniu wizerunku firmy z wykorzystaniem mediów. więcej informacji: www.hrfactor.pl

Firma Grafton to renomowana, międzynarodowa firma consultingowa zajmującą się kompleksowym doradztwem personalnym. Firma na polskim rynku działa od ponad 15 lat.

Aktualnie do zespołu Grafton Technologies w Warszawie poszukujemy osoby zainteresowanej rozwojem w branży doradztwa personalnego na stanowisko Team Leader

Osoba na stanowisku Lidera Zespołu będzie odpowiedzialna za:

Samodzielną realizację projektów rekrutacyjnych do branży: • IT&Telco, Construction, Manufacturing;

Obsługę kluczowych Klientów firmy oraz dużych, • strategicznych projektów rekrutacyjnych;

Koordynacja oraz wsparcie pracy zespołu Konsultantów( • KPI’s, Szkolenia wew.);

Wsparcie Managera’a w działaniach operacyjnych;•

Obsługę obecnych klientów firmy oraz aktywne rozwijanie • kontaktów biznesowych- przygotowywanie ofert, negocjacje warunków współpracy itp.;

Doradztwo na rzecz zagranicznych inwestorów, • przygotowywanie analiz rynkowych oraz przetargów na usługi HR;

Prowadzenie dokumentacji oraz systematyczne • raportowanie;

Pracę zgodnie z najwyższymi standardami oraz w oparciu • o normy ISO;

Wymagania:

Min.1 rok doświadczenia w pracy na stanowisku Lidera lub • 2 lata w funkcji Starszego Konsultanta w firmie doradztwa personalnego;

Doświadczenie w obsłudze klienta biznesowego;•

Umiejętność koordynacji pracy zespołu, motywowaniu oraz • delegowania zadań;

Znajomość metodologii oraz narzędzi rekrutacyjnych;•

Umiejętność organizacji pracy własnej oraz zarządzania • czasem;

Umiejętności sprzedażowe (doświadczenie w sprzedaży • B2B)

Chęć pracy w ambitnym, dynamicznym zespole;•

Umiejętność kreatywnego myślenia;•

Duży poziom samodzielności i zaangażowania;•

Biegła znajomość języka angielskiego;•

Korzyści:

Atrakcyjne wynagrodzenie oraz system prowizyjny;•

Możliwość rozwoju zawodowego (zróżnicowane ścieżki • w zależności od zainteresowań) oraz doskonalenia warsztatu pracy;

Praca w międzynarodowym środowisku;•

Duża samodzielność pracy;•

Wyjątkowa atmosfera pracy w młodym i entuzjastycznym • zespole;

Miejsce pracy-Centrum Warszawy;•

Prywatna opieka medyczna, karta sportowa;•

Szkolenia wewnętrzne i zewnętrzne•

Aby aplikować na wybrane stanowisko, prosimy wysłać CV w formacie Word z podanym numerem referencyjnym w tytule maila na adres technologies@grafton.pl

Jeśli odbył/a już Pani/Pan rozmowę kwalifikacyjną w Grafton, prosimy o kontakt z konsultantem, który to spotkanie prowadził (najlepiej poprzez e-mail).

Więcej podobnych ofert pracy na www.grafton.pl/office/

Uprzejmie informujemy, że skontaktujemy się tylko z wybranymi osobami. Zaproszonych kandydatów rejestrujemy w naszej bazie danych. Nadesłanych dokumentów nie zwracamy. Gwarantujemy dyskrecję.

Team Leader

to miejsce za miesiąc może należeć do Ciebie! zapraszamy do kontaktu

pod adresem: a.radziewska@magazynrekruter.pl

18

felieton18

Question, what is the first thing that you look at when you are looking for a new job? Is it the sort of dream job that you have been searching for? Is it the Company? That high profile prestigious name that really puts you on the map with your peers? Or is it maybe the location? There is of course no specific answer as it is very much an individual trigger. But, as for me the first thing that I look at is what does it pay? Will I be earning more or less, can I survive on that salary or is it a step backwards, in which case why would I bother unless it was my dream job?So, why oh why in Poland do jobs get advertised without attaching the salary? I mean what is the point, how can you truly know if it is the right thing to do if you have no idea what the package contains, how can you make an informed decision if you are not armed with the basic facts? Thinking about it would you buy a house without going to see it first, highly unlikely I would suggest. So, why apply for a job not knowing if it is a step forward or back, I mean we all aspire to do better, get rewarded for doing well, and generally seek to make our lives better for those around us. So, why not attract the best people by promoting not just the salary but potentially other benefits, Company cars, pensions schemes, bonuses . All of these are taken for granted in the UK recruitment market, anyone advertising for a job without giving any factual information about what you get paid, is simply reducing the chances of attracting the best candidates.What it also does is to give the jobs markets a reasonable average for what the labour markets are offering. If you don’t advertise the salary then it can give rise to unrealistic expectations, a banker for example will have an expectation as to what they should get paid, and the chances are that it will be higher than maybe a bus driver. But, if the great unmentionable never gets mentioned then how can you possibly know if you are going to be better or worse off.So, my dear chums I think that we should start a campaign to ensure that when jobs get advertised the whole package, whatever it is. Is clearly visible, so everyone knows what it is worth. I do respect the fact that historically in the old regime there would have been reasons why this not sharing culture was encouraged. But, some 6 years on from accession we are living in a completely different world and I don’t recognise the Poland that I first visited almost 10 years ago. It is an energetic, ambitious well educated young nation that is quickly carving itself a strong reputation with a growing and vibrant economy, in stark contrast to many western EU member nations. So, let’s get right back to basics and start advertising what you get paid. And incidentally before you ask I do all this for nothing, why? Because I love it.

„What does your dream job pay?”

19

19

tytuł magistra przepustką do kariery?

Piotr Stohnij, Corporate Learning manager, ICan Institute (wydawca Harvard Business review Polska).

magister za wszelką cenę?

Przez lata pielęgnowano w młodych ludziach przekonanie, że wy-kształcenie wyższe jest gwarancją pewnej przyszłości oraz satysfak-cji osobistej. Stwarzano wizję sukcesu, której głównym elementem był tytuł magistra. Nie zastanawiano się do końca nad sensem tej drogi – dokąd ona prowadzi oraz czy idzie w parze z zaintereso-waniami i predyspozycjami danej osoby. Panowało powszechne przekonanie, że bez studiów nie można stać się kimś. Dziś ten po-gląd jest weryfikowany przez rzeczywistość tak zwanej nowej nor-malności. Młode pokolenie czuje się oszukane, gdyż przekonuje się dość boleśnie, że rynkiem pracy rządzą dobrze znane prawa podaży i popytu, a skoro prawie wszyscy mają wyższe wykształ-cenie w określonej grupie wiekowej, przestaje ono być znaczącym czynnikiem przewagi konkurencyjnej. Tytuł magistra, owszem, jest ważny, ale już nie definiuje tak ściśle drogi zawodowej. Bardziej liczy się doświadczenie, którego polscy millennialsi wielokrotnie nie zdobywali, ponieważ ufali, że dyplom wystarczy, aby liczyć na dobrą pracę za godną płacę.

Wykształcenia wyższe magisterskie kluczowym wymo-giem w ofertach pracy?

Polscy pracodawcy widząc, że wykształcenie nie jest już czynni-kiem wyróżniającym kandydatów, nie przywiązują do niego tak dużej wagi, jak miało to miejsce w przeszłości. Coraz więcej jest ogłoszeń pomijających lub marginalizujących ten element, a kon-centrujących się na doświadczeniu zawodowym oraz umiejętno-ściach praktycznych. Trudno się temu dziwić, wielokrotnie pod-czas rekrutacji spotyka się młode osoby z kilkoma dyplomami, jednak bez pomysłu na siebie, które odpadają na prozaicznych, wy-dawałoby się, zadaniach praktycznych z obsługi pakietu biurowe-go. Rośnie też rola postawy kandydata, tego jakim jest człowiekiem, czy chce się uczyć, czy wykazuje elastyczność i czy będzie potrafił odnaleźć się w kulturze danej organizacji. Właśnie te czynniki oka-zują się kluczowe dla pracodawców, co ma też bezpośrednie prze-łożenie na treść publikowanych ogłoszeń i sposób rekrutacji.

w polsce wciąż mamy do czynienia z etosem magistra. wolny rynek spowodował, że jest w czym wybierać - oprócz prestiżowych, posiadających wieloletnią tradycję, państwowych uczelni, istnieje wiele dobrych niepublicznych szkół oferujących tytuł magistra. czy pracodawcy rzeczywiście przykładają tak wielką wagę do tego tytułu?

20

20

HRowców o studiach wspomnienia…

osiągnęła Pani bardzo dużo jako Hrowiec. Czy już na studiach wiedziała Pani, że chce się związać z tą branżą?

Moje zainteresowanie zawód HRowca zaczęło się kilkanaście lat temu. Już w trakcie studiów miałam możliwość realizowania niewielkich projektów, zdobywałam doświadczenie z różnych obsza-rów HR. W tamtych latach organizacje dopiero zaczynały rozumieć potrzebę tworzenia funkcji HRowych, a ja widziałam w tym zawodzie przy-szłość dla siebie, tak się zaczęło...

Czy Pani zdaniem udział w organizacjach czy kołach studenckich ma wpływ na roz-wój kariery zawodowej?

Absolutnie tak. Zawsze będę powtarzała, iż udział w organizacjach, począwszy od sekcji sporto-wych, a skończywszy na różnego typu kołach za-interesowań wyrabia w młodych ludziach cechy, które pozwalają im potem łatwiej współdziałać na każdej płaszczyźnie; zarówno tej zawodowej jak i prywatnej. Nie prowadzę wprawdzie żadnych statystyk, ale patrząc choćby na moją organizacje mogę powiedzieć, iż znacznie częściej pozytyw-nie zakańczają proces rekrutacji.

Co może Pani powiedzieć o współczesnych studentach? Jakie widzi Pani różnice pomię-dzy współczesnymi studentami a pokole-niem studentów, do którego Pani należała?

My nie mieliśmy tak wielu możliwości jakie mają obecnie studenci. Opcje praktyk, staży zagranicz-nych były praktycznie nieosiągalne, a zdobycie za-trudnienia w międzynarodowej firmie graniczyło z cudem. Te przeszkody sprawiały, iż byliśmy znacznie bardziej zdeterminowani, ale i pokorni w naszych działaniach. Obecni studenci mają te wszystkie opcje w zasięgu ręki tylko szkoda, iż tak

niewielu z nich korzysta.

Jakich rad można udzielić młodym ludziom, którzy chcą związać się z Hr lub stawiają pierwsze kroki w tej branży? Co zrobić, aby osiągnąć sukces?

Myślę, iż muszą zweryfikować swoje oczekiwania, z którymi kończą tego typu studia z rzeczywistością. Istnieje duże prawdopodobieństwo, iż po kilku latach praktyki będę tworzyć lub współtworzyć różnego typu programy czy też procesy HRo-we, ale zanim się to stanie muszą zrozumieć, iż zbu-dowanie wystarczającego doświadczenia trwa, a właściwie nigdy się nie kończy.

Czy jest w Pani życiu zawo-dowym osoba, którą sta-wia sobie Pani za wzór? kto był dla Pani autoryte-tem, gdy Pani rozpoczy-nała swoją karierę zawodową?

Jest wiele takich osób, niektóre z nich były moimi mentorami przez wiele lat pracy. Muszę przyznać, iż miałam wiele szczęścia trafiając w środowisko, z jednej strony bardzo przyjazne i wspierające mnie, z drugiej strony pełne pasji i zaangażowania.

w listopadowym numerze hrowcem, który wspomina czasy studenckie oraz opowiada o rozwoju swojej kariery, a także nowych wyzwaniach zawodowych, jest aleksandra lichoń, hr manager, ibm bto business consulting services.