rekruter - styczeń 2011

Jest Pani na etapie przekazywania dotychczasowych obowiązków i rozstawania się z firmą. Jak oce-nia Pani czas w niej spędzony?

Odchodzę z firmy, więc jest to dla mnie mo-ment podsumowań. W Deni Cler spędziłam dwa lata. Jest to fantastyczna, ogromnie kreatywna branża - szczególnie dla kobie-ty, która interesuje się modą. Odchodzę ze spokojnym sumieniem, ponieważ firma do-brze funkcjonuje. 2010 r. był dla Deni Cler wspaniały. Jeśli chodzi o wyniki finansowe, jesteśmy w czołówce polskich firm odzieżo-wych. Nasze udziały rynkowe wzrosły, mamy rentowną sieć sprzedaży, zadowolonych klientów oraz przyrosty na bazie klienckiej powyżej 20 proc. Dlatego czuję, że mogę ze spokojem odejść przekazując obowiązki ko-lejnej Pani Prezes i mam nadzieję, że ten trend będzie kontynuowany. Deni Cler jest

marką unikalną na polskim rynku, bo w la-tach 90- tych , jako jedna z niewielu marek, przywędrowała do nas z Włoch. W przyszłym roku będziemy obchodzili 20-lecie. Podsu-mowując dwa ostatnie lata: firma w kryzy-sie wygenerowała bardzo dobre rezultaty fi-nansowe, z sukcesem weszła w segment B2B oraz na inne rynki – np. rosyjski.

Z jakimi trudnościami musiała się Pani mierzyć w tym czasie?

Polski biznes odzieżowy jest bardzo spe-cyficzny, ponieważ jego rozwój w bardzo dużym stopniu zależy od banków oraz ofe-rowanych przez nie produktów. Niestety, w 2008 i 2009 r., w czasie kryzysu, bank pozbawił możliwości korzystania z pełnej palety produktów, zostawiając nas w trudnej sytuacji. Musieliśmy dokonywać zakupów za gotówkę, więc to, co udało nam się sprze-dać, stanowiło podstawę do zakupów. Każda złotówka była oglądana kilka razy i wydawa-na na te rzeczy, które mają szansę się sprze-dać. Wyzwoliło to w nas ogromną mobilizację a kolekcja była bardziej komercyjna. Ostat-nia kolekcja ‘Otulenie’, wywołała entuzjazm na rynku. Klientki stały w kolejkach, by ku-pić hity Deni Cler: rude kozaki czy czerwoną sukienkę. Kolejną trudnością w 2008 r. było zarządzanie siecią sprzedaży. Rosnące kosz-ty wynajmu spowodowały ogromne obciąże-nie naszego budżetu, ponieważ kontrakty w centrach handlowych podpisane są w Euro a nie w PLN. Za te same pomieszczenia

MAGAZYN BRANŻY HR 1 / 2011

ekruterR TEMAT MIESIĄCA:

REKRUTACJA W BRANŻY RETAIL

W NUMERZE:Pasja uskrzydla, talent wznosi pod niebiosa .................................................1Kluczem jest zaangażowanie ..........................................3Stabilna praca dla 30 tys. ludzi ................................4Zaczęło się od Manufaktury .........................................53 pytania do Eksperta ..........................................................6Nowinki ze świata HR ..........................................................7Pięciolecie udanej rekrutacji .....................................8Jutro przechodzę do konkurencji ....................10Aktywne życie jest moim powietrzem .......12Listy do Redakcji ..................................................................14

Drodzy Czytelnicy,tematem przewodnim styczniowego wydania Magazynu Rekruter jest rekrutacja w branży retail. Jest to jedna z najszybciej rozwijają-cych się branż w Polsce i w najbliższym czasie nie zabraknie ofert pracy dla osób zaintereso-wanych rozwojem w tej dziedzinie. Polecamy między innymi wywiad z Resourcing Departa-ment Managerem w Tesco czy Kierownikiem ds. Operacyjnych w Sellpro (Grupa Kapitałowa Work Service).

Jedną z największych firm rekrutacyjnych na świecie jest Michael Page International. Nie-dawno firma świętowała pięciolecie istnienia w naszym kraju. Z tej okazji Jérôme Lafuite, Dyrektor Zarządzający Michael Page Interna-tional w Polsce oraz Nicolas Buisson, Dyrektor Zarządzający w regionie Hiszpanii, Portugalii, Włoch, Turcji, Rosji oraz Polski udzielili Maga-zynowi Rekruter obszernego wywiadu.

Polecamy Państwa uwadze dwa wywiady z Ambasadorkami Programu ‘Kobieta w Pracy’: Iwoną Kossmann – Prezesem Deni Cler oraz Tiną Sobocińską – HR Business Partnerem ds. Funkcji Globalnych. Obie Panie opowiadają o swoich bogatych doświadczeniach na rynku pracy oraz o karierach zawodowych polskich kobiet.

Wszystkich zainteresowanych nawiązaniem współpracy z Magazynem Rekruter zachęcamy do kontaktu z Redakcją pod adresem e-mail: [email protected].

Pozdrawiam i życzę miłej lektury

Marlena MajewskaRedaktor Naczelna

Pasja uskrzydla, talent wznosi pod niebiosa

Deni Cler to jedna z najbardziej znanych, ekskluzywnych marek odzieżowych dla kobiet. Pod koniec 2010 r. wywiadu udzieliła nam odchodząca z firmy Pani Prezes Iwona Kossmann, która podsumowała swoją pracę w Deni Cler, opowiedziała o sukcesach i trudnościach w zarządzaniu oraz zdradziła, dlaczego popiera Program ‘Kobieta w Pracy’, którego Ambasadorką została w listopadzie. Od marca 2011 r. karierę zawodową Pani Prezes będzie rozwijać w koncernie Bonnier Business Polska.

cd. str 2 >>

Iwona Kossmann – Prezes Deni Cler Polska

musieliśmy płacić większe kwoty w złotów-kach. Dopiero trzecim problemem był po-pyt konsumencki, który zwyczajnie zmalał. W 2009 r. wciąż znajdował się na niskim poziomie. Pierwszy kwartał był jednak re-welacyjny i dlatego cały rok udało nam się zakończyć ze wzrostem udziałów rynkowych.

Jest Pani otwartą, bardzo ciepłą osobą, co sprawiło, że uczestnicz-ki Tea Time w ramach Programu ‘Kobieta w Pracy’ były pod wraże-niem. Co jeszcze pomaga Pani w kierowaniu firmą?

Słucham pracowników. Staram się znaleźć czas na rozmowę w cztery oczy, podczas której ludzie mogą opowiedzieć mi o swoich problemach. Każdy pracownik jest przede wszystkim człowiekiem i boryka się z róż-nymi trudnościami. Kiedy zrozumiemy, jakie są motywacje pracowników, łatwiej będzie nam nimi zarządzać. Do każdej osoby musi-my znaleźć klucz, który jest podstawą relacji zawodowej. Wychodzę z założenia, że ludzie są dobrzy i staram się znaleźć ich pozytywne strony oraz talenty i na nich budować firmę. Poza tym lubię i szanuję ludzi a to zwyczaj-nie pomaga w zarządzaniu.

Dlaczego kandydaci chcą pracować w Deni Cler?

Przyciąga ich na pewno branża. Zwłaszcza dla wielu kobiet moda jest marzeniem. Nie ma na polskim rynku wielu firm, które dają szansę rozwoju w tak kobiecym i kreatyw-nym środowisku. Jesteśmy unikalni, bo nie prowadzimy tylko działalności handlowej. Nie zamawiamy kolekcji za granicą, my ją tutaj tworzymy. Mamy włoskich projektan-tów, mamy dział kolekcji. Trade marketing można robić wszędzie, natomiast marketing niekoniecznie.

Czy współpracują Państwo z agen-cjami zatrudnienia?

W czasie kryzysu nie było potrzeby korzysta-nia z agencji doradztwa personalnego: sta-rałam się utrzymać stały poziom zatrudnie-nia, nie było w firmie zasadniczych redukcji etatów. Udało nam się przejść przez kryzys, a teraz z pewnością będziemy mieli potrzeby rekrutacyjne.

Czy w tak kobiecej branży jest miejsce dla pracowników płci męskiej?

Oczywiście. Jest kilku panów, którzy odgry-wają ogromnie ważną rolę: szef logistyki, wiceprezes zarządu zajmujący się finansami, kontroler. Kreatywnym szefem naszej kolek-cji również jest mężczyzna. W firmie, która zatrudnia ponad 180 osób, jest 17 panów. Stanowi to około 10 proc., ale mężczyźni są niezwykle potrzebni. Jestem za tym, by zespół był mieszany. Tam, gdzie są szanse zatrudnienia mężczyzny, zatrudniamy męż-czyznę. Natomiast kobiety w tym biznesie są absolutna podstawą, fundamentem, bez którego nic nie ustoi. Poza tym bardzo cenię w kobietach to, że są dokładne, szczegółowe i dbają o wysoką jakość.

Dlaczego popiera Pani Program ‘Kobieta w Pracy’?

Program ‘Kobieta w Pracy’ uważam za ogrom-nie ważny. Jestem nie tylko jego Ambasador-ką, ale też rzecznikiem. Chciałabym pomóc tym kobietom, które mają problemy z ‘wyj-ściem na zewnątrz’. Trudnym momentem w życiu kobiety jest uświadomienie sobie, że życie, jakie wiedzie, nie do końca ją sa-tysfakcjonuje. Czasami jest to kwestia mo-tywacji wewnętrznej, czasami finansowej. Ważne są oba aspekty.

Jak ocenia Pani sytuację kobiet na polskim rynku?

Sytuacja w Polsce nie jest najlepsza, chociaż to, że pochodzimy z kraju z socjalistycznym dorobkiem ustrojowym, pomogło kobietom w rozwoju zawodowym. O ile jest już nor-malne, że kobiety pracują i zarabiają pie-niądze, o tyle nie jest dobrze postrzegane, że zajmują najwyższe stanowiska. Najwięk-szy opór moim zdaniem stawiają mężczyźni. W dużych spółkach jest za mało kobiet w za-rządach i za mało kobiet prezesów. Duży pro-blem bierze się z mentalności Polaków, któ-rzy nie chcą uwierzyć, że kobiety są na tyle kompetentne, by zajmować wysokie stanowi-ska i dobrze zarabiać. Utarło się, że kobie-cie można mniej zapłacić; nie weryfikuje się tego i nie karze. Będąc Ambasadorką Progra-mu ‘Kobieta w Pracy’ jestem za weryfikacją płac kobiet i mężczyzn będących na tych sa-mych stanowiskach i za zmianą podejścia do kobiet. Według mnie są one lepiej wykształ-cone i równie kompetentne jak mężczyźni.

Ma Pani rady dla osób rozpoczyna-jących karierę zawodową?

Nie powinny rezygnować z marzeń, gdyż marzenia otwierają nas na rzeczy, które teo-retycznie wydają się niemożliwe. Tymczasem nie ma rzeczy niemożliwych - jest to tylko kwestia właściwych ludzi i środków. Środki to nie tylko pieniądze, ale też wszelkie inne zasoby, konieczne do pracy. Należy inwesto-wać w siebie, dowiedzieć się, co naprawdę nas w życiu interesuje, poznać swoje moż-liwości, budować kompetencje i mieć pasję. Pasję na wiele lat. Jeśli odkryjemy swoje talenty, praca z pasją nas uskrzydli i wznie-sie wysoko tak, że nic nas nie zatrzyma…”the sky is no more the limit”.

– 2 – styczeń / 2011

R magazyn branży HR>> str 1

Pani Prezes została Ambasadorką listopada Programu ‘Kobieta w Pracy’

Iwona Kossmann otrzymała statuetkę Ambasadorki Programu ‘Kobieta w Pracy’

R magazyn branży HR

2011 / styczeń – 3 –

W jaki sposób związała Pani swoją karie-rę z merchandisingiem?Wszystko zaczęło się cztery lata temu od posady koordynatora w punkcie wydawania gratisów. Kolej-nym etapem był awans na przedstawiciela regional-nego, a następnie na kierownika ds. operacyjnych.

Na czym obecnie polega Pani praca? Jaka jest jej specyfika?W tej chwili koordynuję pracę sześciu przedstawi-cielstw regionalnych zajmujących się działaniami w trzech głównych obszarach naszych zaintere-sowań, a więc: merchandising, akcje promocyjne z udziałem hostess oraz usługi outsourcingu dla Klientów korporacyjnych i indywidualnych.

Co decyduje o sukcesie w Pani branży?Myślę, że przede wszystkim zaangażowanie. Nie jest to typowa 8-godzinna praca, gdyż zdarza się, że na-sze zlecenia dotyczą także weekendów. Jesteśmy wtedy niczym lekarze - cały czas pod telefonem, w stałym kontakcie z Klientem. Ważne są również umiejętności interpersonalne, ponieważ mamy czę-sty kontakt z kontrahentami, a my sami jesteśmy wizytówką firmy.

Czy istnieje taka cecha, która odróżnia rekrutację w branży merchandisingowej od rekrutacji w innych branżach?Tak. Rekrutacja w tej branży jest bardzo specy-ficzna. Wyróżnia ją duża rotacja pracowników. Dla wielu osób tego typu praca to zajęcie tymczasowe, okazjonalne. Dlatego kładziemy duży nacisk na pro-

ces rekrutacji, tak, aby obniżać wskaźnik rotacji. Nasi pracownicy są dokładnie informowani o zakre-sie obowiązków na danym stanowisku i wprowadzani w specyfikę tej pracy. Przechodzą również odpo-wiednie szkolenia. Mimo tego, zdarzają się nawet tak kuriozalne sytuacje, że pracownik porzuca pracę nie informując nas o tym fakcie. Na szczęście nie są one zbyt częste.

Jak Państwo sobie radzą w takich sytu-acjach?Dzięki doświadczeniu i pewnej intuicji często już w trakcie rozmowy wstępnej możemy wyselekcjono-wać grono potencjalnych pracowników. Oczekiwania pracowników są często odmienne od rzeczywistości, co uwidacznia się w pierwszych tygodniach pracy. Dlatego też w tym czasie podlegają oni częstszej kontroli - zarówno telefonicznej, jak i bezpośred-niej. Przy nietypowych, bardziej wymagających zleceniach, rekrutacja właściwej osoby wymaga du-żego wysiłku i związana jest z wyższymi kosztami.

Jakie są kluczowe kompetencje kandy-datów w tej branży? Najchętniej zatrudniamy osoby, które posiadają już doświadczenie w tej branży, ponieważ pozwala nam to uniknąć wielu komplikacji. Nowych kandydatów staramy się na początku przetestować przy zaję-ciach wymagających mniejszych nakładów pracy, ale pozwalających zarówno im, jak i nam, ocenić ją. Niestety w tej branży bardzo ważna jest dyspo-zycyjność. Przykładowo, duże sieci handlowe czę-sto wymagają pracy w godzinach wczesnorannych lub nocnych. Cechami niezbędnymi w każdej pracy są: sumienność, rzetelność i dokładność. Osoby za-interesowane pracą na oferowanych przez nas sta-nowiskach muszą posiadać dokumenty potwierdza-jące badania zdrowotne. Zdarza się, że różnią się one w zależności od sieci marketów. Podstawowym dokumentem jest książeczka do celów sanitarno-epidemiologicznych. Dokumenty uzupełniające to poświadczenia szkoleń z zakresu obrotu żywnością, HACCP. We własnym zakresie przeprowadzamy szko-lenia BHP.

Na jakie stanowiska rekrutuje Pani najczęściej?Osobiście zajmuję się tylko rekrutacją przedstawi-cieli regionalnych bezpośrednio mi podlegających.Natomiast to mój zespół zajmuje się prowadzeniem całego procesu rekrutacji. Agencja zatrudnienia Work Service w ramach specjalistycznej linii bizne-sowej Merchandising & Promocje oferuje szeroki wa-chlarz usług dla swoich Klientów. Zajmujemy się or-

ganizacją akcji promocyjnych, eventów oraz innych niestandardowych działań promocyjnych, a także merchandisingiem oraz outsourcingiem. Rekrutuje-my na stanowiska: hostessa, merchandiser, personel pomocniczy, kasjer, obsługa stoiska, a także ankie-ter, animator zabawy czy prezenter. Wszystkie po-czynania mają na celu zwiększanie zysków naszych Klientów.

Jak się Pani układa współpraca z Klienta-mi? Na co szczególnie zwracają uwagę?Dla naszych Klientów najważniejsza jest 100 proc. realizacja ich zleceń, sprawna obsługa i szybkość reakcji w sytuacjach awaryjnych. Klient powinien również czuć, jak bardzo jest dla nas ważny i że może liczyć na nasze wsparcie oraz zaangażowanie. Nawet jeśli zdarzają się sytuacje trudne, bo wymagają koor-dynacji działań wielu osób na różnych stanowiskach i w różnych miejscach jednocześnie.

A Pani rada, na co szczególnie warto zwrócić uwagę podczas pierwszego kontaktu z Klientem?Podstawa to wzajemne zrozumienie. Jako repre-zentanci Work Service staramy się dokładnie poznać potrzeby Klientów i być z nimi w ciągłym kontak-cie, tak aby na bieżąco monitorować przebieg współpracy.

Nadchodzi rynek pracownika. Czy nadal będzie wielu kandydatów na tego typu stanowiska?Rynek pracowników czasowych jest wciąż chłonny. Głównymi odbiorcami naszych ofert są studenci, uczniowie, dla których praca w niewielkim wymia-rze godzinowym i o elastycznym grafiku jest wciąż atrakcyjna. Odkąd pracuję w tej branży, zauważam u zleceniobiorców coraz mniejszą odpowiedzialność i zaangażowanie. Niestety wydaje się to być tren-dem obecnych czasów. Koniecznością stało się więc posiadanie szerokiej bazy pracowników rezerwo-wych.

Jak ocenia Pani przyszłość tej branży na polskim rynku?Ciężko ocenić przyszłość tej branży, gdyż rynek pod-lega ciągłym fluktuacjom. Prognozy sugerują z jed-nej strony konieczność ciągłego rozwoju i poszerza-nia usług, a z drugiej ich specjalizacji. Przyszłością mogą być wspomniane już niekonwencjonalne dzia-łania w obszarze zwiększania sprzedaży i budowy wizerunku marek. Nieustanne dopasowanie usługi do potrzeby biznesowej Klienta będzie ciągłym mo-tywem przewodnim w tej branży. Dążenie do reali-zacji celów wynikowych korporacji będzie wymagało od nas dopasowania naszej organizacji do wymogów rynku. Myślę, że dobrze wyszkolony i zmotywowany zespół handlowców umiejący wykorzystać potencjał Klienta będzie dostarczał satysfakcję Klientowi, jak również spełniał zakładane oczekiwania wewnątrz spółki.

TEMAT MIESIĄCA: REKRUTACJA W BRANŻY RETAIL

Kluczem jest zaangażowanieO pracy w merchandisingu rozmawiamy z Joanną Fischgrund - Kierownikiem ds. Operacyjnych w Regionie Wschodnim, Sellpro Sp. z o.o. Grupa Kapitałowa Work Service

Joanna Fischgrund – Kierownik ds. Operacyjnych, Region Wschód, Sellpro Sp. z o.o. Grupa Kapitałowa Work Service


– 4 – styczeń / 2011

Są Państwo jedną z największych sieci handlowych w Polsce. Proszę powiedzieć, jak udaje się Państwu zarządzać dziesiątkami tysięcy ludzi w ogromnych centrach i jakie trud-ności się z tym wiążą?

Zarządzanie 28-tysięcznym personelem nie byłoby możliwe, gdyby nie jasne i przejrzy-ste zasady działania – poczynając od systemu wartości, zobowiązań wobec pracowników, jak również ustalonych modeli zarządzania i pro-cedur działania. Kolejnym istotnym czynnikiem jest decentralizacja wykonawcza, a więc moc-ne lokalne ośrodki. Centrala pełni rolę ośrodka doradczego, wyznaczającego kierunki i strate-gie działania. Nie bez znaczenia jest też ciągła dbałość o podnoszenie kompetencji menadżer-skich naszej kadry.

Na które stanowiska rekrutują Państwo najczęściej i jak w związku z tym kształtuje się rotacja w firmie?

Sieć handlowa to niezwykle rozbudowany wie-loformatowy organizm. Posiadamy duże hi-permarkety, sklepy średniej wielkości i małe osiedlowe supermarkety. Ale nie możemy zapomnieć, że firma handlowa to też centra dystrybucyjne i centrala, w której zatrudnie-ni są specjaliści z różnych obszarów (Finanse, Zakupy, Marketing, Logistyka, HR, PR, rozwój i utrzymanie nieruchomości oraz wiele innych). Dlatego rekrutujemy na różne poziomy zatrud-nienia, w różnych działach. Najczęściej szu-kamy pracowników na stanowiska najszybciej rotujące – przeważnie są to stanowiska podsta-wowe w sklepie, głównie kasjerzy. Stosunkowo rzadko poszukujemy menadżerów wyższego i średniego szczebla – w 90 proc. są to osoby rozwijane wewnątrz firmy i przygotowywane do objęcia bardziej odpowiedzialnych ról.

Jakie kompetencje są kluczowe w pracy na stanowiskach w branży retail?

Stworzyliśmy prosty i przejrzysty Model Kom-petencji, który definiuje, jakie kompetencje są ważne w naszej firmie i gwarantują odnie-sienie sukcesu. Przede wszystkim istotna dla nas jest motywacja do pracy w handlu - i to niezależnie od poziomu w strukturze. Cenimy zaangażowanie, determinację i pozytywne nastawienie. Takie cechy pozwalają pokonać ewentualne trudności i dobrze wpływają na otoczenie – współpracowników i Klientów. Te-sco to przede wszystkim duży zespół ludzi – pra-ca zespołowa, niezależnie od tego, w którym obszarze firmy pracujemy i na jakim poziomie, jest absolutnie niezbędna. Kolejna wysoko ceniona przez nas kompetencja to umiejętność rozwijania siebie i innych, a więc nastawie-nie na ciągłe podnoszenie swoich kwalifikacji, kompetencji, poszerzanie swojej wiedzy spe-cjalistycznej, ale też wiedzy o firmie. Jeste-śmy dynamiczną i elastyczną organizacją, po-nieważ takich mamy pracowników. Uczciwość i wiarygodność to kolejna cecha, której po-szukujemy u naszych potencjalnych pracowni-ków. Chcemy, aby wszyscy w Tesco traktowali siebie nawzajem z szacunkiem – tak, jak sami chcieliby być traktowani. I wreszcie to, czego nigdy nie może zabraknąć w firmie handlowej – koncentracja na Kliencie. Tylko przez wsłuchi-wanie się w głos i potrzeby Klientów, jesteśmy w stanie zapewnić im bezkonkurencyjną ofertę.

Czym różni się branża retail od innych branż?

Branża handlu detalicznego charakteryzu-je się bardzo dużą zmiennością, wynikającą z konieczności bycia elastycznie dopasowanym do rynku i potrzeb konsumenta. Z drugiej stro-ny, niezbędne jest usystematyzowanie działań w pewne stałe rutyny i procedury. Długoter-minowe działania przeplatają się z szybkimi taktycznymi rozwiązaniami, które mają bu-dować przewagę konkurencyjną. Handel daje olbrzymie możliwości pracownikom ze względu na swą różnorodność, wielość stanowisk i funk-cji oraz możliwości zmiany pracy, stanowiska, działu, miasta, a nawet kraju w ramach jednej firmy.

Na jakie formy zatrudnienia mogą liczyć najczęściej pracownicy tej branży (praca stała, umowa zlece-nie, praca tymczasowa, inne)?

Priorytetem jest dla nas dążenie do zapew-nienia naszym pracownikom stabilnych warun-ków zatrudnienia. Nasi pracownicy doceniają to wyrażając swoje pozytywne opinie w do-rocznej ankiecie „Twój Punkt Widzenia” bada-jącej satysfakcję pracowników. Dlatego zde-cydowanie preferujemy zatrudnianie osób po 3-miesięcznym okresie próbnym na umowę sta-łą na czas nieokreślony. Jednocześnie staramy się spełnić oczekiwania pracowników dotyczą-ce zapewnienia elastyczności w zatrudnieniu, oferując możliwość pracy na część etatu, pra-cę weekendową, czy skrócony tydzień pracy. Nasi pracownicy w sklepach mają również duży wpływ na ustalanie godzin pracy podczas two-rzenia grafików.

Co Państwo cenią u agencji rekruta-cyjnych będących partnerami w procesach rekrutacyjnych a czego Państwo unikają w tej współpracy?

Współpracujemy na stałe z kilkoma agencjami rekrutacyjnymi, głównie w obszarze poszuki-wań bezpośrednich. Cenimy przede wszystkim to, co agencje również cenią u swoich Klien-tów: stały kontakt, informowanie się na bieżąco o statusie poszukiwań – najlepiej w formie regularnych raportów, ale również, kiedy za-istnieje taka potrzeba, kontakt ad hoc. Ceni-my dzielenie się obserwacjami poczynionymi podczas poszukiwań na temat danej grupy zawodowej, obecnej sytuacji na danym rynku pracy. Ważna jest również dla nas elastycz-ność, czyli szybkie reagowanie na zmieniające się priorytety oraz inicjatywa i kreatywność, jeśli wybrany kierunek poszukiwań okazał się nietrafiony.

Stabilna praca dla 30 tys. ludziO prowadzonych procesach rekrutacyjnych, warunkach pracy oraz poszukiwanych kompetencjach pracowników rozmawiamy z Lucyną Brzezińską – Resourcing Department Managerem w Tesco.

Lucyna Brzezińska – Resourcing Department Manager, Tesco

cd. str 5 >>



2011 / styczeń – 5 –

Czy mają Państwo w planach otwar-cie nowych centrów w Polsce a tym samym stworzenie miejsc pracy?

Co roku otwieramy kilkadziesiąt sklepów i nadal mamy taki plan, stale tworzymy więc miejsca pracy i współpracujemy z lokalnymi społecznościami oferując mieszkańcom możli-wości rozwoju i kariery z Tesco. Wraz ze wzro-stem liczby sklepów rosną również nasze struk-

tury regionalne, których rolą jest wspieranie operacji w kluczowych obszarach.

Jakimi zasadami należy się kiero-wać, aby osiągnąć sukces w branży retail, który niewątpliwie Państwo osiągnęli?

Słuchać Klientów, słuchać pracowników, kiero-wać się jasnymi zasadami i wartościami w re-

lacjach z Klientami, pracownikami, dostawca-mi, społecznościami i innymi interesariuszami. Działać odważnie i innowacyjnie tak, by Klienci codziennie widzieli, że staramy się poprawiać dla nich ofertę, jakość i ceny. Ufać pracowni-kom, dbać o ich rozwój, bo dzięki temu firma może rosnąć. Dbać o to, by Tesco wciąż było dobrym miejscem pracy, tak jak do tej pory jest dla prawie 30 tys. ludzi.

>> str 4


Wizja firmy Apsys brzmi: „Zrozumieć świat dzisiejszego handlu, to umieć jednocześnie rozpoznać dążenia konsumentów i odpowiedzieć na oczekiwania mieszkańców danego miasta.” W jaki sposób udaje się Państwu realizować te założenia?Wizja ta przyświeca nam od początku do końca realizowanych przez nas inwestycji. Pamiętamy o niej, kiedy poszukujemy lokalu oraz kiedy obiekt już funkcjonuje. Naszym flagowym pro-jektem jest Manufaktura w Łodzi. Zakłada ona unię pomiędzy przeszłością a przyszłością, po-łączenie historii z nowoczesnością. Projektan-ci Manufaktury przyjechali do Łodzi, spędzili w niej pewien czas, obserwowali miasto, jego zwyczaje oraz wydarzenia. Wygląd Manufaktu-ry jest moim zdaniem efektem tej obserwacji a centrum oddaje wizerunek Łodzi. Poza tym w Manufakturze zatrudnieni są pracownicy Łodzi oraz najbliższych okolic.

Jakiego rodzaju pracowników zatrudniają Państwo w swoich cen-trach handlowych?Nie zatrudniamy bezpośrednio ludzi, którzy pracują w lokalach znajdujących się w naszych centrach. Są to nasi najemcy, posiadający swo-ich pracowników m.in. restauracje czy wielko-powierzchniowe sklepy. Zarządzamy natomiast częścią wspólną danego centrum i średnio w danym obiekcie zatrudniamy około 7 wła-snych pracowników. Są to osoby odpowiedzial-ne za bezpieczeństwo, za funkcjonowanie da-nego centrum i administrację całego budynku.

Jakie kryteria doboru pracowników Państwo stosują ?Dobór pracowników jest ogromnie ważny, ponieważ przekłada się na zadowolenie na-jemców oraz Klientów. Struktura zarządzania w naszych obiektach kształtuje się następują-co: każdy obiekt posiada dyrektora, dział tech-niczny oraz dział administracyjny, w którym pracują specjaliści do spraw zarządzania albo asystentki. Dyrektorami centrów są najczęściej osoby pracujące dla Apsys od samego początku. Naszą specyfiką jest to, że większość dyrekto-rów to osoby, które przeszły drogę od asysten-ta, poprzez specjalistę ds. zarządzania, aż do dyrektora. Dyrektorami zostają ludzie dokładnie obezna-ni w obszarach, którymi mają zarządzać. Je-żeli chodzi o dział techniczny, wcale nie jest łatwo znaleźć odpowiednich pracowników. Muszą mieć nie tylko spore doświadczenie, ale i bardzo rozległą wiedzę techniczną. Dodatko-wo umieć obsługiwać komputer i potrafić do-konać drobnych napraw. W poszukiwaniu tych pracowników korzystamy z rekrutacji lokalnej: zamieszczamy ogłoszenia w lokalnych gazetach a nawet w samym centrum. Jest to lepsze niż zamieszczanie ogłoszeń w Internecie, gdyż tego typu pracownicy niezbyt chętnie wysyłają do nas swoje CV. Równie ważne w naszej hierarchii są asystent-ki. Wbrew pozorom pełnią one ogromnie ważną rolę. Nawet nie posiadając doświadczenia w za-rządzaniu nieruchomościami, dobre asystentki stają się z czasem prawą ręką dyrektora. Jeżeli mają potencjał, same mogą objąć stanowiska dyrektorskie.

Iloma obiektami Państwo zarządzają?Obecnie jest to 14 obiektów w całej Polsce. Wśród nich warto wymienić Koronę we Wrocła-wiu, Janki pod Warszawą, Tulipan w Łodzi, Pa-saż Łódzki, Krokus w Krakowie. Pracuje w nich około 100 pracowników zatrudnionych bezpo-średnio przez nas.

Czy korzystają Państwo z nowocze-snych narzędzi rekrutacyjnych typu social media?Na pierwszym etapie rekrutacji zamieszcza-my ogłoszenia wewnętrzne, bo bardzo lubi-my awansować naszych pracowników. Na ze-wnątrz organizacji korzystamy z wiodących portali ogłoszeniowych. Używamy też nowo-czesnych narzędzi typu GoldenLine. Z Facebo-oka rzadziej, gdyż jest mniej profesjonalny niż GoldenLine. Podczas rekrutacji na bardziej specjalistyczne, wyższe stanowiska, posił- kujemy się zewnętrznymi firmami rekrutacyjnymi.

Czego Państwo oczekują od dobrego dostawcy rekrutacyjnego?Najważniejsze jest doświadczenie w branży oraz znajomości. Jeżeli obsadzamy stanowiska związane z zarządzaniem nieruchomościami,

Zaczęło się od ManufakturyApsys Polska to jedna z największych firm zajmujących się zarządzaniem nieruchomościami handlowymi w Polsce. O zasadach działających w branży oraz o kryteriach doboru pracowników opowiada Adriana Rychter – HR Manager w firmie Apsys.

Adriana Rychter – HR Manager, Apsys Polska

cd. str 6 >>


– 6 – styczeń / 2011

to kontaktujemy się z firmami, które działają w tej branży, znają ją, wiedzą co się dzieje u konkurencji. Podobnie jest z developmentem czy działem budowlanym. Zwracamy uwagę na to, czy firma działa na rynku międzynaro-dowym. W przypadku rekrutacji na stanowiska zarządcze jest to bardzo istotne, gdyż często w Polsce nie ma osób, które mogłyby podjąć taką pracę. Poza tym zawsze współpracujemy z kilkoma firmami rekrutacyjnymi. Każda z nich specjalizuje się w którymś z ważnych dla nas obszarów.

Jaką wiedzę powinni posiadać konsultanci prowadzący dla Państwa projekty?Powinni doskonale znać rynek, który jest spe-cyficzny i bardzo rozległy. Orientować się w branży real estate, nieruchomościach, bu-downictwie, uczestniczyć w konferencjach.

Współpracuję z kilkoma konsultantami, którzy są bardzo profesjonalni i już podczas wstępnej rozmowy ze mną wiedzą, kogo mogą zapropo-nować na dane stanowisko. Poza tym znają spe-cyfikę oraz kulturę firmy Apsys i potrafią do niej dopasować konkretną kandydaturę.

Jakie formy zatrudnienia Państwo preferują?Niemal wszyscy nasi pracownicy są zatrudniani na umowę o pracę na czas nieokreślony. Ra-czej nie preferujemy innej formy zatrudnienia. Zwracamy uwagę na to, by pracownicy czuli się związani z firmą, może dlatego nie mamy pro-blemów z dużą rotacją.

Jakie są Państwa plany związane z otwarciem nowych centrów?Mamy w planach otwarcie dwóch centrów. Jed-no z nich, na miarę łódzkiej Manufaktury, po-

wstanie w Poznaniu. Projekt jest trudny a prace administracyjne trwają już od dawna.

Jakimi zasadami należy się kierować, aby osiągnąć sukces w branży retail?Apsys od samego początku działa w branży za-rządzania nieruchomościami. Nasi pracownicy traktują swoje obowiązki bardzo poważnie. Może dlatego, że charakteryzuje ich ‘podej-ście gospodarcze’ – zarządzanie centrami trak-tują tak, jakby zarządzali własnymi domami. Zazwyczaj, kiedy wchodzimy do centrum, widzimy tylko sklepy. Ale równie ważne jest, czy panuje tam porządek i czy jest bezpiecz-nie. Jeżeli pracownik chce osiągnąć sukces w tej branży, to powinien się interesować bran-żą, nieruchomościami, zarządzaniem, develop-mentem. Znać trendy i prognozować przyszłość w tej dziedzinie.

>> str 5


Jak widzi Pani przyszłość branży retail w Polsce?Rynek powierzchni handlowej w Polsce nadal będzie podlegał stałemu wzrostowi. Nie będzie to wprawdzie tak dynamiczny rozwój jaki ob-serwowaliśmy kilka lat temu, kiedy to każdego roku trafiało na rynek kilkaset tysięcy metrów kwadratowych nowoczesnej powierzchni han-dlowej, lecz raczej stabilny rozwój, uwzględ-niający staranną analizę każdego projektu oraz lokalnego rynku. W najbliższej przyszłości de-weloperzy będą przede wszystkim koncentro-wali się na mniejszych miastach, gdzie nie po-wstały jeszcze nowoczesne galerie handlowe. Projekty te będą musiały być starannie przygo-towywane i dostosowane do wielkości miasta, jego potencjału i siły nabywczej mieszkańców. Jeżeli chodzi o duże miasta – nadal jest miejsce na nowe projekty, które mogą stanowić uzupeł-nienie istniejącej oferty handlowej. Przede wszystkim chodzi tu o parki handlowe, lokalne galerie osiedlowe lub projekty wielofunkcyjne.

Na jakich specjalistów z branży będzie Pani zdaniem największe zapotrzebowanie w najbliższych miesiącach?W najbliższych miesiącach nadal będzie zapo-trzebowanie na specjalistów mających doświad-czenie w komercjalizacji centrów handlowych, przede wszystkim znających lokalny rynek, na którym dany projekt powstaje. Zmieniające się warunki będą wymagały elastyczności i kre-atywności, a także znajomości mechanizmów z branży franchisingu, ponieważ wiele dużych sieci decyduje się otwierać w mniejszych mia-stach tylko sklepy franczyzowe. Będzie również zapotrzebowanie na specjalistów od rekomer-cjalizacji centrów handlowych, gdyż niektóre starsze centra, zwłaszcza w dużych miastach, gdzie nasycenie osiągnęło znaczny poziom i w międzyczasie przybyło nowych atrakcyjnych galerii, stają przed koniecznością zmiany pro-filu, innego pozycjonowania czy dostosowania oferty i tzw. tenant miksu (koncepcja zesta-wienia branż i doboru najemców – przyp. red.) do nowych warunków rynkowych.

Proszę opowiedzieć o trendach w branży obserwowanych przez Panią.Pierwszym ważnym trendem jest uzupełnianie istniejącej oferty handlowej poprzez nowe for-maty: parki handlowe, rozbudowy istniejących obiektów, centra tematyczne i osiedlowe oraz obiekty multifunkcyjne, łączące w sobie funk-cję handlową, rozrywkową, sportową, kultural-ną, biurową, a nawet hotelową. Drugi wyraźnie zaznaczający się trend to rekomercjalizacje i repozycjowanie starszych obiektów handlo-wych, zmiana ich profilu i pozycjonowania lub dodawanie nowych elementów, aby obronić dotychczasową pozycję na rynku i utrzymać Klienta.

3 pytania do Eksperta

Małgorzata Trzaskowska – Dyrektor Działu Powierzchni Handlowych, Colliers International Polska

W tym miesiącu o komentarz na temat trendów oraz przewidywań dotyczących zatrudnienia i przyszłości w branży retail zapytaliśmy Małgorzatę Trzaskowską z Colliers International Polska.


2011 / styczeń – 7 –

Jak zbudować strategię agencji rekrutacyjnej? – Śniadanie HR z SAZ, 27 stycznia 2011 r.

Jako gość specjalny wystąpił Marcin Fidecki, uznany konsultant specjalizujący się w projek-tach strategii biznesowej. Pracował m. in. jako Dyrektor ds. Rozwoju Biznesu Hewitt Associa-tes, międzynarodowej firmy konsultingowej. Podczas spotkania można się było dowiedzieć: • Co jest charakterystyczne pod względem stra-

tegicznym na rynku usług rekrutacyjnych?• Jakie wyzwania stoją przed firmami w branży

rekrutacyjnej?• Jak się odróżnić się od konkurencji?• Praktyczna ścieżka budowania strategii dla

firmy rekrutacyjnej• Mapowanie strategii – warsztaty wspierające

decyzje strategiczneDyskusję poprowadziła Dominika Staniewicz, Członek Zarządu SAZ. Przedstawiła ona case study agencji, które opracowały i wprowadziły profesjonalną strategię.Spotkanie odbyło się w You and Me Bar przy ul. Żurawiej 6/12 w Warszawie.

Agencje opieki nadal zwolnione z VAT

Nowelizacja ustawy o podatku od towarów i usług, nad którą do niedawna pracował par-lament i której przepisy zaczęły obowiązywać od 1 stycznia 2011 roku, uzależniła zwolnienie z VAT od rodzaju podmiotu wykonującego usługi

opiekuńcze. Wśród podmiotów wymienionych w projekcie noweli nie było podmiotów prywat-nych. Zrodziło się zagrożenie, że usługi opie-kuńcze świadczone przez agencje opieki takim podatkiem już od nowego roku mogą zostać ob-ciążone, co dla wielu z nich mogłoby skutkować koniecznością zakończenia działalności.„Dzięki wysiłkom SAZ przy wielkim wsparciu merytorycznym Członków organizacji udało się zablokować, na etapie prac parlamentar-nych, bardzo niekorzystną dla części naszego środowiska zmianę przepisów. Jak okazało się w toku prac, ustawodawca nie do końca wła-ściwie oszacował skutki wprowadzenia opodat-kowania VAT na usługi opiekuńcze - zarówno dla podmiotów świadczących tego typu usługi (agencje zatrudnienia), jak i dla osób i instytu-cji z nich korzystających oraz dla rynku pracy.” – komentuje Monika Ulatowska z SAZ.

Posłowie Sejmowej Komisji Finansów Publicz-nych a następnie Senatorowie Senackiej Ko-misji Budżetu i Finansów Publicznych, pod których prace projekt ustawy trafił, przychylili się do argumentacji SAZ o społecznej potrzebie utrzymania zwolnienia dla całego kręgu pod-miotów świadczących usługi opiekuńcze, bez względu na to, czy jest to podmiot publiczny czy prywatny oraz o braku niezgodności takiego zwolnienia z dyrektywami unijnymi.

Universum Professional Survey 2010

Znamy już wyniki najnowszego badania prze-prowadzonego przez Universum Polska, które wyłoniło najlepszych polskich praco-dawców minionego roku. W badaniu wzię-ło udział ponad 18 tysięcy pracowników, którzy wyrazili opinię na temat idealnego miejsca pracy oraz swojego obecnego pra-codawcy. Wyniki zostały zaprezentowane w pięciu kategoriach, zależnych od rodzajów studiów ukończonych przez respondentów. Zarówno w kategorii Biznes, jak i Nauki Hu-manistyczne, bezapelacyjnie zwycięzcą okazał się TVN, w Inżynierii firma Skanska. Natomiast pierwsze miejsce w branży IT należy do giganta Google, a w kategorii Nauki Ścisłe idealny pra-codawca to GlaxoSmithKline.

Po raz kolejny ogromnie cieszymy się z tego wyróżnienia. Sukces TVN, także w konkursie Universum, to wpływ wielu czynników składa-jących się na zarządzanie marką. Tym, co za-pewnia silną pozycję na rynku, jest stała dba-łość o jakość relacji, komunikacji wewnętrznej i kultury organizacyjnej traktowana w katego-rii twardych celów w agendzie biznesowej. Są-

dzę, iż dużą rolę odgrywa fakt, że pracownicy są równie istotni, jak wszystkie inne grupy in-teresariuszy. – mówi Joanna Malinowska-Parzy-dło, Dyrektor Personalna Grupy TVN.

Źródło: Opracowanie własne na podstawie materiałów Universum

Zwycięzcom gratulujemy.

Polskie Forum HR z Certyfikatem

Od tej pory najlepsi konsultanci do spraw re-krutacji stałej mogą ubiegać się o specjalny certyfikat honorujący ich kompetencje zawo-dowe. Polskie Forum wprowadziło system, któ-ry ma poświadczać najwyższą jakość ich usług. Aby uzyskać certyfikat, należy przejść dwueta-pową weryfikację. Pierwszy etap polega na wy-pełnieniu dokumentów oraz uiszczeniu opłaty administracyjnej. W drugim etapie kompeten-cje zgłoszonych osób badać będzie specjalna Komisja Certyfikacyjna, złożona z ekspertów branży HR. Pierwsze wręczenie certyfikatów odbędzie się 10 lutego br. Więcej informacji: www.polskieforumhr.pl.

Nowinki ze świata HR

Monika Ulatowska – SAZ

Zdobywanie potwierdzenia kompetencji zawodo-wych jest bardzo ważne dla pracowników

KATEGORIA BIZNES MIEJSCE TVN.............................................................................................1L’Oréal ....................................................................................2Google .....................................................................................3Ernst & Young ..................................................................4PricewaterhouseCoopers ....................................5Grupa Żywiec ..................................................................6Coca-Cola ............................................................................7Kompania Piwowarska ...........................................8Procter & Gamble.......................................................9Microsoft ...........................................................................10


– 8 – styczeń / 2011

Proszę przyjąć gratulacje z okazji pięciolecia Michael Page w Polsce. Jak podsumowują Panowie te lata?Jérôme Lafuite: Michael Page jest firmą, któ-ra ewoluuje w sposób organiczny. Oznacza to, że działalność rozpoczęliśmy w Wielkiej Bryta-nii, by następnie otworzyć siedziby w kolejnych trzydziestu krajach. Od połowy lat 90-tych Pol-ska rozwija się bardzo dynamicznie. W 20O5 r. zaistniały warunki, by właśnie tu otworzyć nowy oddział. Jego struktury zostały podporządkowane strukturom istniejącym w pozostałych krajach. Jedno biuro, jedna osoba, która miała rozwinąć ten oddział, zatrudnić i przeszkolić pracowników według naszej własnej metodologii. Minione pięć lat to czas sukcesów, pomimo ubiegłorocznego kryzysu. 1300 zakończonych sukcesem rekrutacji na stanowiska średniego oraz wyższego szczebla zarządzania. Kluczem do naszego sukcesu jest specjalizacja. Mamy dział finansowy, księgowy, następnie bankowość, sprzedaż i marketing. Nasi Klienci pochodzą też z sektora nieruchomości, budownictwa, IT, łańcucha dostaw i zakupów. Najnowszym brandem Michael Page jest Page Per-sonnel, który rekrutuje osoby począwszy od naj-niższych stanowisk aż do pracowników średniego

szczebla zarządzania - wśród nich także pracow-ników tymczasowych. 0,3 proc. bezrobotnych w Polsce znajduje zatrudnienie na stanowi-skach tymczasowych. Średnia w Europie wynosi 2,5 proc. a w Stanach Zjednoczonych prawie 4 proc., co obrazuje ogromną elastyczność tego rodzaju zatrudnienia. Jest ona niezbędna do osiągnięcia wzrostu na rynku i pozwala na prowa-dzenie wszystkich projektów zgodnie z tą samą logiką, niezależnie od rodzaju stanowiska.

Michael Page jest jedną z najbardziej znanych firm doradztwa personalne-go. Wartości firmy oscylują wokół wytrwałości, poczucia dumy, pasji, pracy zespołowej oraz zadowolenia z pracy. Jakie czynniki ugruntowały Państwa pozycję na rynku? Które z nich przyczyniły się do sukcesu w Polsce?Jérôme Lafuite: Na polski rynek wnieśliśmy mię-dzynarodowe doświadczenie i tradycję. Skupi-liśmy się na ścisłej specjalizacji, co wiązało się z segmentacją, selekcją oraz poszukiwaniami bezpośrednimi kandydatów. Wprawdzie tego typu podejście istaniało w branży już wcześniej, ale dopiero wówczas zostało zdefiniowane. Rekruta-

cja prowadzona dla różnych branż w tym samym czasie zaczęła zyskiwać popularność. Nicolas Buisson: W Michael Page każdemu Klien-towi podlega pięciu różnych konsultantów. Każ-dy z nich specjalizuje się w konkretnej branży, perfekcyjnie zna rynek kandydatów a dzięki temu może dać Klientowi najlepsze rekomenda-cje. Właśnie ten system, oparty na specjalizacji, wprowadziliśmy na polski rynek.

Poszukując wewnętrznych konsultan-tów wolą Państwo zatrudniać osoby z doświadczeniem w firmach konku-rencyjnych czy ludzi z doświadcze-niem biznesowym w sektorze, dla którego mieliby rekrutować? Jérôme Lafuite: Uważamy, że lepiej sprawdza-ją się pracownicy, którzy przychodzą z biznesu. Dla przykładu, gdy rekrutujemy osoby do finan-sów, chcielibyśmy współpracować z ludźmi mają-cymi doświadczenie finansowe w korporacjach. Posiadają oni wiedzę techniczną oraz pasję do finansów. Nicolas Buisson: Na dodatek posługują się tym samym językiem. Przykładowo, konsultant IT, który przez trzy lata pracował w dziale IT w firmie a następnie przeszedł do agencji zatrudnienia, bez problemu zdefiniuje potrzeby rekrutacyjne Klienta z tego sektora. Obaj posiadają tę samą wiedzę oraz język biznesowy, którymi “zwykły” konsultant nie umiałby operować. Jérôme Lafuite: Jest to ogromnie ważne zarów-no dla Klientów, jak i dla kandydatów. Po każdej rozmowie kwalifikacyjnej kandydaci otrzymują informację, na jakim etapie kariery się znajdują, jakie powinny być ich następne kroki, czego mogą oczekiwać itp. Jest to informacja, której może udzielić jedynie konsultant idealnie obeznany w branży. Dlatego kandydaci doceniają spotkania z nami, ponieważ wszyscy są zainteresowani taką informacją zwrotną.Nicolas Buisson: Szukamy osób pracowitych, am-bitnych, które wierzą w swoje przyszłe sukcesy. Nie traktują pracy jako miejsca, do którego przy-chodzi się rano i wychodzi wieczorem. Szukamy pasjonatów, którym dajemy możliwość ciężkiej pracy i wykazania się. W grupie Michael Page pra-cownicy mogą wykazywać się przedsiębiorczością, budować nowe wartości. Jedynie ludzie z taką ambicją i energią rozwijają markę Michael Page a w przyszłości rozwiną także Page Personnel.

Jakie przeszkody musieli Państwo pokonać otwierając siedziby w wielu krajach świata? Jakie są różnice mię-dzy poszczególnymi siedzibami oraz sposobami ich zarządzania?Nicolas Buisson: Operujemy w odmiennych kra-jach, a więc w kompletnie odmiennym środowi-sku. Jednak w każdym kraju proces rekrutacyjny

Pięciolecie udanej rekrutacjiMichael Page International jest jedną z wiodących firm doradztwa personalnego na świecie. Z powodzeniem działa w 28 krajach. Pierwszy polski oddział firmy otwarto w 2005 r. w Warszawie. Z okazji zbliżającego się pięciolecia rozmawiamy z Jérôme Lafuite, Dyrektorem Zarządzającym Michael Page International w Polsce oraz Nicolas Buissonem, Dyrektorem Zarządzającym w regionie Hiszpanii, Portugalii, Włoch, Turcji, Rosji oraz Polski.

cd. str 9 >>

Jérôme Lafuite – Dyrektor Zarządzającyw Polsce, Michael Page International

Nicolas Buisson – Dyrektor Zarządzający w regionie Hiszpanii, Portugalii, Włoch, Turcji, Rosji oraz Polski, Michael Page International


2011 / styczeń – 9 –

wygląda bardzo podobnie, gdyż dzięki temu wszę-dzie odnosimy podobne rezultaty. Przyzwyczaje-nia i wymagania Klientów różnią się w zależności od kraju, a każdy rynek adaptuje się do swoich własnych wymagań, jednak w każdym kraju sprawdza się ten sam model biznesowy. Wystar-czy na nowy rynek wprowadzić założenia, które z powodzeniem funkcjonują w Anglii, Hiszpanii czy Portugalii. Każdy Klient, a mamy ich trzy ro-dzaje - wielonarodowe firmy, duże firmy krajowe oraz małe i średnie firmy – docenia identyczne po-dejście do pracy, taki sam wachlarz usług a nawet podobny wygląd biur w każdym kraju. Na dodatek wszędzie konsultanci pracują w podobny sposób. Oczywiście niektóre kraje są lepiej rozwinięte

od innych, ale przebieg procesu rekrutacyjne-go oraz metodologia są identyczne niezależnie od miejsca.Jérôme Lafuite: Fakt, że wszędzie działamy w ten sam sposób, może dawać wrażenie sztyw-nego gorsetu. Tymczasem w każdym kraju spo-tykamy sie z Klientami twarzą w twarz i staramy się zrozumieć ich lokalne problemy. W Polsce rekrutujemy polskich pracowników dla polskich pracodawców. I pod tym względem jest to bardzo elastyczne podejście.Nicolas Buisson: Kluczową kwestią jest dokładne poznanie potrzeb Klientów, następnie osobiste spotkania z kandydatami i próba dopasowania kandydatów do Klientów.

Polska posiada wielu wysoko wykwa-lifikowanych pracowników a koszty pracy są relatywnie niskie w porów-naniu z innymi wysoko rozwinięty-mi krajami. Co poradziliby Panowie poszukującym pracy Polakom oraz firmom działającym na polskim rynku?Jérôme Lafuite: Jeśli chodzi o firmy, to wystar-czy przejrzeć oferty pracy na Pracuj.pl w sa-mym tylko województwie mazowieckim. Mniej niż 20 proc. ofert zamieszczanych jest przez agencje zatrudnienia. Dla porównania, w Wiel-kiej Brytanii jest to 60 proc. Dlatego poten-cjalni Klienci portali ogłoszeniowych powinni znaleźć partnera rekrutacyjnego wyspecjalizo-wanego w tego typu działaniach. Powinni też zrozumieć, że właściwy partner rekrutacyjny jest w stanie znaleźć najlepszą na rynku osobę na dane stanowisko. Osobę, która nie odejdzie z firmy w chwilę po zatrudnieniu. Takie podejście powinno stać się powszechne. Większe otwarcie na rynek to większa profesjonalizacja usług.Nicolas Buisson: Tłumaczymy Klientom, że ich praca polega na produkowaniu samochodów lub butów, natomiast to my znajdziemy im właści-wych ludzi. Na początku uważają, że koszty rekru-tacji są zbyt wysokie, jednak za tę cenę otrzymują kandydatów najwyższej jakości. Rynek w Polsce się zmienia, dlatego coraz więcej firm będzie za-interesowanych współpracą z agencjami.Co do kandydatów: reprezentujemy firmę rekru-tacyjną, dlatego w zasadzie powinniśmy działać na rzecz mniejszej stabilności rynkowej, czyli zawirowań między firmami. Jednak nasi Klienci potrzebują pracowników, którzy dzięki swoje-mu zaangażowaniu będą budować ich pozycję na rynku. Kiedy obserwujemy kandydatów nie-ustannie krążących między pracodawcami, nie jesteśmy skłonni polecać ich Klientom. Nieste-ty w Polsce dzieje się tak bardzo często z uwagi na ogromny dynamizm rynkowy. Poczyniono tu wiele inwestycji, generując możliwości zawodo-we dla kandydatów ze znakomitym wykształce-niem, zdolnościami interpersonalnymi, ambitnych i posługujących się kilkoma językami obcymi. To wszystko sprawiło, że w poszukiwaniu najlep-szych perspektyw zaczęli oni migrować między pracodawcami. Warto nadmienić, że kiedy zada-jemy kandydatom pytanie: “Dlaczego chce Pan/ i zmiany?” niemal zawsze otrzymujemy odpo-wiedź: “Ponieważ chcę się rozwijać”. Jest to oczywiście zrozumiała, ale niezbyt precyzyjna odpowiedź. Pokazuje to, że rzeczywista potrzeba zmiany pracy nie istnieje. Nicolas Buisson: Myślę, że pracownicy powinni nauczyć się rozwijać w tym środowisku, w którym się znajdują. Najpierw zdobyć doświad-czenie w jednym miejscu a następnie wykorzystać je w innej firmie. Nie możemy traktować poważnie kandydata, który nieustannie zmienia pracę. Szu-

>> str 8

cd. str 10 >>


– 10 – styczeń / 2011

Do widzenia, do zobaczenia25 listopada 2010 r. do Andrew Samu, prezesa agencji rekrutacyjnej Simplika, zadzwoniła jedna z pracownic katowickiego oddziału firmy. Poin-formowała go o przejściu całego oddziału (skła-dającego się z trzech osób: senior konsultanta, konsultanta i junior konsultanta) do konkurencyj-nej firmy. Prezes natychmiast skontaktował się z kierownikiem działu, który w bardzo szybkim czasie potwierdził tę informację. Była godzina 16:30. Zadecydowano, że pracownice ostatecznie

opuszczą biuro o 17:00. 13 grudnia konsultantki rozpoczęły pracę w agencji Randstad. - Moje pracownice rekrutowała dla Randstadu jedna z firm headhunterskich działających na polskim rynku – twierdzi Andrew Samu.Agnieszka Bulik, członek Zarządu firmy Rand-stad, potwierdza, iż pod koniec 2010 r. pro-wadzono w agencji nabór na konsultantów ds. rekrutacji przy wsparciu firm zewnętrz-nych. Według niej, Randstad otrzymał również zgłoszenia od osób zatrudnionych w Simplice.

Zatrudnienie tych osób nastąpiło „za obopólną zgodą zainteresowanych stron”. W wyniku odejścia pracowników, katowicki od-dział Simpliki został zlikwidowany. W tak krótkim czasie, na co dzień przebywając w Warszawie, Andrew Samu nie miał możliwości zorganizo-wania go od nowa. W środowisku już wcześniej było słychać głosy na temat planów zlikwidowa-nia wspomnianego oddziału, natomiast według Samu nie potwierdzone plotki nie powinny stać się przyczyną tak radykalnych działań konkuren-cji. Agnieszka Bulik komentuje to następująco:- Randstad nie może się wypowiadać na temat przeszłych lub przyszłych planów Simpliki odno-

Jutro przechodzę do konkurencji

Agencje rekrutacyjne konkurują ze sobą nie tylko pod względem know-how czy szybkości docierania do kandydatów, ale również pod względem jakości zatrudnianych w swoich szeregach konsultantów. Rynek rekrutacyjny nie należy do największych, dlatego konsultanci migrują między wieloma firmami. Coraz częściej z agencjami rozstają się całe zespoły a ich odejściu towarzyszy atmosfera niedomówień i paraliż organizacyjny.

cd. str 11 >>

kamy ludzi, którzy pozostaną na swoich stanowi-skach przez co najmniej 5-10 lat.

Jak narodziła się idea Page Personnel?Jérôme Lafuite: Zainspirowały nas potrzeby rynku.Nicolas Buisson: Im bardziej rozwijamy się glo-balnie, tym bardziej jesteśmy wyspecjalizowani. Przez lata specjalizowaliśmy się w sektorze finan-sowym, IT, HR, podatkach, inżynierii, marketingu. W pewnym momencie rynek zaczął stawiać coraz bardziej wygórowane wymagania. Podczas gdy na poszukiwaniach dyrektora finansowego spę-dzamy dużo czasu, wystarczy nam pół godziny na weryfikację pracownika tymczasowego. Klienci mają pewność, że nigdy nie zaproponujemy im kandydatów, którzy nie mają dobrych referencji. Zatrudniamy ludzi w różnych firmach i otrzy-mujemy odpowiedzi zwrotne, dlatego jesteśmy w stanie przesyłać profile właściwych kandydatów w ciągu jednej do pięciu godzin i błyskawicznie doprowadzić do zatrudnienia. Nie szukamy pra-cowników tymczasowyh wśród białych kołnierzy-ków, nie szukamy ludzi do fabryk - szukamy ludzi o doskonałych umiejętnościach. Page Personnel funkcjonuje już w osiemnastu krajach. W ciągu najbliższych dwóch lat chcemy otworzyć oddziały w kolejnych dziesięciu. Nasz biznes rekrutacyjny jest bardzo komplementarny: Page Personnel, Michael Page, a kiedy rynek będzie jeszcze bar-

dziej rozwinięty, także Michael Page Executive Search.

Jaką mają Panowie wizję rozwoju dla Michael Page Polska na następne 5 lat?Jérôme Lafuite: Chcemy się rozwijać w sposób nieograniczony. Nowe siedziby Michael Page już teraz powstają na całym świecie, kolejne powsta-ną w najbliższej przyszłości. Nicolas Buisson: Nowe biura będą powstawać m.in. w Chile, na Filipinach i w Kalifornii. Na-szym zwyczajem jest otwieranie 5-7 biur każdego roku. W niektórych krajach pracujemy nad otwar-ciem nowych działów, nad specjalizacją, nad większą liczbą biur. W Polsce jest obecnie około 40 mln mieszkańców, a w Warszawie mieszka około 2 mln ludzi. Oznacza to, że wciąż mamy tu dużo do zrobienia. Chcemy rozwijać nasz biznes na rynku lokalnym. Już jesteśmy obecni w Krakowie, Trójmieście, we Wrocławiu, Poznaniu, w Łodzi. Wszystkie miasta bardzo szybko się rozwijają, ale ludzie generalnie nie są chętni do zmiany miej-sca zamieszkania. Dlatego trzeba bardzo dobrze znać lokalny rynek oraz lokalnych kandydatów, spotykać się z nimi regularnie, by móc propo-nować Klientom właściwe osoby. Wracając zaś do przykładu Pracuj.pl, myślę, że im więcej bę-dzie na rynku doświadczonych agencji doradztwa personalnego, tym więcej firm będzie chciało z nimi współpracować.

Jakie trendy obserwują Panowie obecnie w branży zatrudnienia?Jérôme Lafuite: Obserwując sytuację na świecie dochodzimy do wniosku, że rekrutacja nie jest podstawową wartością w firmach, niezależnie od branży. Dla firm rekrutacyjnych jest to pozytywna informacja, ponieważ wypełniają tę lukę - poma-gają Klientom zaspokajać ich potrzeby poprzez dostarczanie najlepszych kandydatów. Nicolas Buisson: Na rynku działa bardzo dużo wielonarodowych firm i coraz częściej zależy im na tym, by mieć tego samego dostawcę usług re-krutacyjnych bez względu na lokalizację poszcze-gólnych biur. Dlatego, jeśli agencja zatrudnienia działa w wielu krajach, może z czystym sumie-niem oferować Klientowi globalne usługi.

Czy na zakończenie chcieliby Panowie coś przekazać rekruterom w Polsce i Europie Środkowo-Wschodniej?Nicolas Buisson: Najważniejszy jest dalszy rozwój rynku i stałe zlecanie procesów rekrutacyjnych wyspecjalizowanym firmom, a także specjaliza-cja konsultantów. W Waszym regionie osiągamy dobre rezultaty, jeśli chodzi np. o zatrudnianie pracowników dopiero rozpoczynających karierę zawodową, ale ich zarobki wciąż są bardzo niskie w porównaniu z innymi krajami, w których dzia-łamy.

>> str 9

Headhunting to z jednej strony duże możliwości, a z drugiej powód do obaw ze strony pracodawców


2011 / styczeń – 11 –

śnie utrzymania, zlikwidowania czy też mody-fikacji zakresu działalności katowickiego biura. Nie posiadamy wiedzy w tym zakresie.

Signal Iduna kontra AxaW ostatnim czasie w podobnej sytuacji znalazły się dwie duże firmy ubezpieczeniowe. W 2009 r. między Signal Iduną a AXĄ rozpoczął się spór o tzw. kłusownictwo pracownicze. Według Si-gnal Iduny AXA przejęła w nieuczciwy sposób 14

jej pracowników odpowiedzialnych za sprzedaż produktów turystycznych i tym samym wzmoc-niła swoją pozycję rynkową w tym sektorze. Przejęci pracownicy mieli ponadto rozgłaszać opinie o złej kondycji finansowej byłego praco-dawcy oraz odebrać dotychczasowych klientów Signal Idunie. Poszkodowana firma skierowała sprawę na drogę sądową, postrzegając działania konkurencji jako niezgodne z prawem. Sylwia Mikiel, Dyrektor Biura Marketingu i PR w Signal Idunie, zapewnia: - Będziemy z dużą determinacją walczyć ze sty-lem prowadzenia biznesu prowadzenia biznesu, jaki w tym przypadku zaprezentowała AXA. Orzeczenie sądu pierwszej instancji zostało wydane 3 stycznia 2011 r. Sąd nie tylko orzekł, że był to czyn nieuczciwej konkurencji, ale też m.in. zarządził zwolnienie nieuczciwie prze-jętych pracowników oraz zakazał im kontaktu z klientami Signal Iduny. - Orzeczenie sądu pierwszej instancji ma zdecy-dowanie charakter precedensowy i dało nadzie-ję wielu pracodawcom, że w sytuacji podobnej do naszej nie są bezradni i pozbawienie praw. – komentuje wyrok sądu Sylwia Mikiel.Decyzja ta nie była jednak prawomocna a AXA odwołała się od wyroku. Już 7 stycznia sąd apelacyjny przychylił się do zażalenia AXY. Nie musi ona zwalniać przejętych od konkurenta pracowników. Ostateczne rozstrzygnięcie sporu sądowego nastąpi jednak dopiero za 2-3 lata. Do tego czasu zjawisko kłusownictwa pracow-niczego będzie bardzo trudno umiejscowić w ramach prawnych. Lepsza pensja, lepsza pracaSpór między towarzystwami ubezpieczeniowymi z jednej strony otworzył przed innymi firmami możliwość ubiegania się o swoje prawa, a z dru-giej strony równie szybko ją zamknął. Andrew Samu, niezależnie od dalszych orzeczeń sądu, nie zamierza podejmować żadnych środków prawnych. Ma jedynie duży żal do firmy Rand-stad, gdyż dojrzały rynek wymaga kooperacji zgodnych z zasadami etyki. – Działanie firmy Randstad zaszkodziło nie tylko mojej firmie, ale wpływa na ocenę całej bran-ży – komentuje. Zwraca też uwagę na przyczyny odejścia jego pracownic. - Zaproponowano im wyższe stanowiska oraz lepszą pensję. Zaskoczyło mnie to, bo również w strukturach mojej firmy miały możliwość awansu. Zaś proponowane przeze mnie pła-ce były zgodne z panującymi w Katowicach stawkami. Agnieszka Zielińska z Polskiego Forum HR mówi o wynagrodzeniu i benefitach pozapłacowych jako najskuteczniejszym narzędziu motywa-cyjnym dla pracownika. Aby zapobiec prakty-

ce przechodzenia pracowników z jednej firmy do drugiej ze względu na warunki finansowe, Forum przeprowadziło badanie wynagrodzeń pracowników agencji.- Dzięki niemu agencje są w stanie podjąć kroki naprawcze w sytuacji, kiedy ich system wyna-grodzeń odbiega od średniej na rynku – dodaje Zielińska.

Zdrowa konkurencja czy kłusownic-two? Zasadniczym pytaniem jest to, czy tego typu zachowania są dopuszczalne z etycznego punk-tu widzenia oraz czy firmy rekrutacyjne powin-ny się ich podejmować. Ireneusz Bilski z Adviso-ry Group TEST Human Resources sądzi, że jest to bardzo często balansowanie na granicy etycz-ności, ponieważ prowadzi do uszczuplenia sze-regów spółki, z której czerpani są kandydaci. W ten sposób wartość firmy, jaką są jej pra-cownicy, zostaje przekazana innej firmie. Broniąc się przed zarzutami o nieetyczne postępowanie, firmy przypominają jednak, że choć przedstawiają oferty pracy u konku-rencji, to ostateczna decyzja należy do samych kandydatów. Nawet jeśli headhunter potrafi ich bardzo skutecznie zachęcić do zmiany miejsca zatrudnienia. - Podjęcie się realizacji tego typu zlecenia nie wydaje się być zatem niczym innym niż podję-ciem się realizacji dowolnej innej rekrutacji se-archowej. Tym natomiast, co odróżnia ją i spra-wia, iż może być uznana za nieetyczną, wydaje się być sam proces informowania Kandydatów o ofercie – konkluduje Bilski.Chodzi tu zwłaszcza o przekazywanie informa-cji o niekorzystnej sytuacji finansowej byłego pracodawcy oraz przejmowanie jego klientów. W tej kwestii wypowiedziała się też Agnieszka Zielińska. - Trudno jest kontrolować przepływ pracow-ników z jednej firmy do drugiej wewnątrz tego samego sektora, szczególnie jeśli mamy do czynienia z branżą stosunkową zamknię-tą, do której należą agencje zatrudnienia. Pracodawca posiada narzędzie, które może

>> str 10

Często na zmianę pracy decydują się również ci pracownicy, w których dużo się inwestuje np. wysyłając ich na szkolenia

cd. str 12 >>


– 12 – styczeń / 2011

W styczniu Ambasadorką Programu ‘Kobieta w Pracy’ została Tina Sobocińska – HR Business Partner ds. Funkcji Globalnych w Schneider Electric. Nam opowiada o tym, jak wygląda jej codzienna praca, dlaczego została inicjatorką programu ‘Working Mamma’ oraz dlaczego ki-bicuje wszystkim kobietom pracującym zawo-dowo.

Dlaczego zdecydowała się Pani na pracę w branży HR?Decyzję o wyborze HR podjęłam podczas stu-diów na SGH. Powodem były moje zaintereso-wania tematyką zarządzania zasobami ludzki-mi w kontekście realizacji strategii biznesu. Miałam wspaniałą promotor, dr Kuczmerę- Ludwiczyńską, która z pasją przekazywała nam wiedzę na ten temat oraz wielu fanta-stycznych wykładowców - praktyków. W ra-mach zdobywania praktycznych doświadczeń w biznesie przekonałam się, że była to słuszna decyzja. Niezaprzeczalnym atutem tej branży jest możliwość pracy z ludźmi, którą tak bardzo lubię i cenię.

W swojej karierze pracowała Pani w firmach z zupełnie różnych branż. Co wpływało na podjęcie decyzji o pracy w danej firmie?To prawda, pracowałam w branży FMCG, far-maceutycznej oraz obecnie w B2B. Z mojej perspektywy takie zróżnicowanie buduje fa-

scynujący przekrój doświadczeń HR. Swoje decyzje o pracy w danej firmie rozpatrywałam zawsze biorąc pod uwagę kilka kryteriów: ro-dzaj wyzwania, jaki przede mną stawiała firma, możliwości rozwoju oraz wysokie standardy obowiązujące w firmie w takich aspektach jak: wartości firmy, kultura organizacyjna, strategia biznesowa, wysoki etos w podejściu do pracow-ników.

Z jakimi trudnościami styka się Pani w swojej codziennej pracy? Praca z ludźmi stawia nas na co dzień przed wieloma ciekawymi wyzwaniami, jest przede wszystkim różnorodna i kompleksowa. Ważne jest, aby mieć długofalową strategię i umieć wyznaczać sobie priorytety, zachować zdrowy balans między orientacją na cele i na ludzi oraz podchodzić do codziennych wyzwań z pozytyw-nym nastawieniem. Bliskie mi są wartości takie jak pasja, otwartość, wiarygodność i efektyw-ność. Kierując się nimi na co dzień, osiągam swoje cele.

Często się mówi, że praca kobiety na kierowniczym stanowisku jest wyjątkowo wymagająca, często się spotyka zjawisko „szklanego sufitu”. Czy miała Pani tego typu doświad-czenia? Moje własne doświadczenia, ale także obser-wacje karier innych kobiet, są bardzo pozytyw-

ne. Znam kobiety, które osiągnęły najwyższe stanowiska w swoich organizacjach i osiągają sukcesy. Mam również świadomość, że duża od-powiedzialność, związana z wysokimi stanowi-skami w organizacjach, rodzi bardzo konkretne wyzwania w życiu kobiet w zakresie: work- life balance.

Co jest specyfiką branży, w której Pani pracuje? Z jakimi wyzwaniami spotyka się Pani na co dzień? Firma Schneider Electric jest specjalistą w za-kresie zarządzania energią. Praca HR Biznes Partnera w firmie Schneider Electric związa-na jest z bezpośrednim wpływem na decyzje i działania strategiczne dla firmy, wspieranie

Aktywne życie jest moim powietrzem

Tina Sobocińska – HR Business Partner ds. Funkcji Globalnych, Schneider Electric, Ambasadorka Programu ‘Kobieta w Pracy’

cd. str 13 >>

powstrzymać pracownika przed rozpoczęciem zatrudnienia w firmie konkurencyjnej - zapis w umowie o zakazie konkurencji – twierdzi Kierownik Polskiego Forum HR. Innego zdania jest Monika Ulatowska ze Sto-warzyszenia Agencji Zatrudnienia. W jej opi-nii przejście jednego pracownika jest czymś zupełnie innym niż przejście zespołu, persone-lu kluczowego lub znacznej liczby pracowników do konkurencyjnej firmy w krótkim czasie. Według niej takie działania zagrażają funkcjo-nowaniu agencji.- Odbieram je jako nieetyczne, szczególnie rażące w branży związanej właśnie z zarządza-niem zasobami ludzkimi, a argumentowanie ta-

kiego zjawiska zasadami wolności gospodarczej i swobody konkurencji jest w mojej opinii nad-użyciem. – twierdzi Ulatowska.Agnieszka Bulik broni postępowania swojej firmy i nie widzi w tym nic nieodpowiedniego.- Doświadczeni konsultanci rekrutacyjni w danej firmie doradczej nie pojawiają się znikąd, każda z osób zdobywa swoje doświadczenie w jednej lub kilku konkurencyjnych firmach. Konsultan-ci Randstad także zasilają szeregi innych firm rekrutacyjnych na rynku polskim – uważa Agnieszka Bulik.Pozostaje jeszcze jeden, może mało bizneso-wy, ale ważny w kontaktach międzyludzkich, aspekt.

- Nie usłyszałem przeprosin od firmy Randstad. W tej chwili kontakt między naszymi firmami jest niemożliwy, a to szkoda dla rynku rekruta-cyjnego – kończy rozmowę Andrew Samu.Wydaje się więc, że trudno będzie wypraco-wać jednolite rozwiązania, które branża mo-głaby stosować w podobnych przypadkach w przyszłości.Zapraszamy do dyskusji na ten temat. Wszyst-kie osoby chętne podzielić się z nami uwagami zachęcamy do przesyłania ich na nasz adres: [email protected].

>> str 11


2011 / styczeń – 13 –

zmian organizacyjnych, prowadzenie projek-tów, które przygotowują organizację do wy-zwań aktualnych dzisiaj i jutro, m.in. w zakre-sie rozwijania kultury coachingu czy budowania poczucia ‘One Team’ w bardzo zróżnicowanym środowisku biznesowym.

Proszę powiedzieć, czy na co dzień współpracują Państwo z agencjami rekrutacyjnymi i jak układa się ta współpraca?W uzasadnionych przypadkach współpracujemy z agencjami rekrutacyjnymi. Bardzo ważne jest dla nas wówczas szybkie i skuteczne działanie ze strony agencji w weryfikacji odpowiednich kandydatów, zaangażowanie agencji w projekt aż do momentu, gdy zaakceptowany kandydat rozpoczyna pracę oraz profesjonalne repre-zentowanie nas na rynku. Jesteśmy nastawieni na partnerską współpracę, która oznacza, że sukces rekrutacji jest naszym wspólnych suk-cesem, a pojawiający się problem tematem, który staramy się wspólnie konstruktywnie roz-wiązać.

Jakie metody zarządzania stosuje Pani wobec swoich współpracowni-ków?Buduję zespół w oparciu o partnerskie relacje i zaufanie. Staram się jasno definiować cele i oczekiwania oraz wspierać zespół w ich re-alizacji, jednocześnie stawiając przed każdym indywidualne wyzwania. Jestem zorientowana na efekty. Cenię ludzi zaangażowanych, odpo-wiedzialnych i otwartych. Stawiam na otwar-tą dwustronną komunikację. Poza tym wierzę, że atutem każdego zespołu jest jego różnorod-ność.

Jest Pani inicjatorką Programu ‘Working Mamma’. Dlaczego postanowiła Pani zaangażować się w to przedsięwzięcie?Projekt ‘Working Mamma’ zainicjowałam w trakcie urlopu macierzyńskiego po urodzeniu mojej pierwszej córeczki Matyldy, która dzisiaj ma 6 lat. Byłam wówczas członkiem Zarządu Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami i właśnie na forum PSZK zrealizowałam projekt o charakterze społecznym, którego celem było promowanie pracodawców i rozwiązań wspie-rających aktywność zawodową młodych rodzi-ców, zwłaszcza mam. Projekt zakończył się po 1,5 roku realizacji, w tym czasie udało nam się wspólnie z magazynem „Dziecko” w ramach akcji „Firma Przyjazna Mamie” przeprowadzić szeroką kampanię promującą mamy w pracy. Moim ulubionym zagadnieniem stał się temat

związany z budowaniem relacji pracodawca - młoda mama, opartej na wzajemnym sza-cunku, zrozumieniu potrzeb i otwartej komu-nikacji. Wierzę, że takie inicjatywy są ważne i potrafią pociągnąć za sobą zmianę naszego świata na lepszy.

Czy agencje rekrutacyjne mogą wziąć również udział w wyżej wspo-mnianym programie? Jaka może być ich rola w ułatwianiu karier mamom?Myślę, że firmy rekrutacyjne mogą odgrywać istotną rolę w promowaniu kandydatek, które chciałyby powrócić do aktywności zawodowych po urlopie macierzyńskim lub wychowawczym, często w innym środowisku. Młode mamy potra-fią być świetnie zorganizowane, odpowiedzial-ne i wysoce kompetentne. Ważne jest jednak także realne określenie możliwości i oczekiwań po stronie młodej mamy tak, aby nie doszło do obustronnego rozczarowania po kilku mie-siącach współpracy. Jeżeli firma wymaga np. częstych wyjazdów służbowych, konsultant nie powinien brać pod uwagę młodej mamy karmiącej swoje maleństwo lub też powinien o takich wymaganiach z góry uprzedzić. Tak więc w takich sytuacjach wywiad na temat możliwości i oczekiwań obu stron powinien być bardziej szczegółowy i zorientowany na długo-terminowe rozwiązanie.

Dowiedzieliśmy się, że również pry-watnie lubi Pani zdobywać szczyty. Ostatnio zdobyła Pani Kilimandżaro – jak Pani godzi obowiązki zawodowe z obowiązkami mamy i podróżami?W wyprawie na najwyższą górę Afryki, Kiliman-dżaro (5 895 m n.p.m.), uczestniczyłam w lu-tym 2010, podczas gdy mój mąż opiekował się naszymi córkami. To było fantastyczne wyzwa-nie, które dodało mi mnóstwo energii i wiary, że jeżeli bardzo mi na czymś zależy, mogę po-konywać własne ograniczenia. W związku nie-zbędne jest zrozumienie dla potrzeb partnera i wspieranie nawzajem indywidualnych pasji. Podstawą do rozwijania pasji jest również sa-momotywacja (naprawdę mi na tym zależy!), poczucie własnej wartości (jestem tego war-ta!), wsparcie (rodzina, przyjaciele zaopiekują się dziećmi, domem), dyscyplina (wstaję rano o 5.30, aby biegać, bo to dodaje mi energii) i poczucie odpowie-dzialności (tak organizu-ję swoje życie rodzinne i zawodowe, aby wy-eliminować ryzyko kry-zysów podczas mojej

nieobecności). Aktywne życie jest moim powie-trzem, ale są też chwile, gdy uwielbiam nicnie-robienie, np. podczas rodzinnych wakacji.

Z myślą o Paniach powstał Program zawodowej aktywizacji i promocji kobiet ‘Kobieta w Pracy’. W styczniu została Pani jego Ambasadorką. Dlaczego zdecydowała się Pani wziąć udział w Programie? Jakie są Pani spostrzeżenia na jego temat?Zaproszenie do tego Programu odbieram jako duże wyróżnienie. Cenię każdą poważną ini-cjatywę, która pomaga kobietom w ich reali-zacji życiowej, w tym profesjonalnej. Jestem gotowa wspierać działania na rzecz kobiet w biznesie. Moje obserwacje mówią, że w Pol-sce kobiety mają fantastyczne szanse na eduka-cję, rozwój zawodowy, szacunek w środowisku pracy jako ekspertki czy menedżerowie. Zależy mi na tym, aby poprzez wymianę kontaktów i doświadczeń tych szans dla kobiet było jak najwięcej oraz aby same kobiety chciały i umiały je wykorzystywać.

Co, jako osoba doświadczona i obecna na rynku pracy od wielu lat, mogłaby Pani poradzić wszyst-kim, dla których Pani kariera jest wzorem i marzeniem? Moja rada na ciekawą karierę zawodową to podejmowanie się nowych zadań i wyzwań, nawet jeżeli to wykracza poza zakres naszej roli, proaktywność i inicjatywa w zmienieniu otoczenia na lepsze, budowanie partnerskich relacji, otwarta komunikacja, dzielnie się z innymi wiedzą, doświadczeniem, kontaktami, a w sytuacjach trudnych poszukiwanie kon-struktywnych rozwiązań.

Od Redakcji:Styczniowe Tea Time Programu ‘Kobieta w Pracy’, odbyło się 26 stycznia w LEGENDS Restaurant & Bar w Warszawie. Więcej informacji o Programie można znaleźć na stro-nie www.veritahr.com w zakładce ‘Kobieta w Pracy’.

>> str 12

w ostatnim numerze Newslettera SAZ (gru-dzień 2010) ukazała refleksja autorstwa pana Adama Ambrozika na temat gospodarki pol-skiej na przełomie 2009/2010. Do tego anali-tycznego głosu chciałabym dodać pewną uwa-gę, która – mam nadzieję – „wstrzyknie” nieco optymizmu w tę prognozę.

Chcę się podzielić przemyśleniami wynikają-cymi z mojej codziennej pracy, więc opinia ta może mieć znamiona subiektywizmu. Ważne jest według mnie podkreślenie faktu, że go-spodarka, stan ekonomiczny naszego kraju, a także – na co chciałabym zwrócić szczególną uwagę – rynek pracy, zależą od pracodawców, obranej polityki władz, ale także od pracow-ników – ogniwa mocno stabilizującego trójkąt tych zależności.

Wydaje się, że na rynku pracy można za-obserwować pewne ożywienie, wynikające z uelastycznienia pracowników do rynku pra-cy. Większa otwartość na inne niż umowa o pracę formy zatrudnienia, takie jak umowa zlecenie, umowa o dzieło, współpraca na za-sadzie firma-firma, wskazują na wzrost przed-siębiorczości osób aktywnych na rynku pracy. Kandydaci do pracy (na stanowiska różnych szczebli, z wyjątkiem stanowisk top manage-ment, gdzie spotykamy się z tym nie od dziś) sygnalizują gotowość do związania się z pra-codawcą na takich zasadach. Bezsprzecznie wartością staje się faktyczne gromadzenie do-świadczeń i rozwój kompetencji – niezależnie

czy poprzez bycie pracownikiem danej firmy, czy też pracując dla niej usługowo. To z ko-lei otwiera drzwi dla agencji zatrudnienia, zarówno firm doradztwa personalnego, takich jak np. firmy polskie: IPK, Bigram czy HRK, jak również firm pośrednictwa pracy.

Usankcjonowanie się tej elastyczności wyma-gać będzie jednak otwartości pracodawców nie tylko na nowe aspekty ekonomiczno-gospo-darcze zatrudnienia, ale także na – popularny już w sezonie 2009/2010 temat, niestety czę-sto tylko w wariancie teoretycznym – rozwój talentów. Upatruję tutaj szansę dla, jeszcze nie tak popularnej praktyki na polskim rynku pracy, możliwości przekwalifikowania się pra-cowników w zakresie zmiany branży, czy na-wet – szerzej – zmiany wykonywanego zawodu.

Wskaźniki makroekonomiczne i sensu stricte gospodarcze, o których przeczytałam w ar-tykule pana Ambrozika, są nie do pominięcia i liczę, że będą stanowić – dla rządu, praco-dawców i pracowników – ważny punkt odniesie-nia. Mam jednak nadzieję, że nie zdeterminu-ją naszego działania w sposób pesymistyczny, a przeciwnie: zadziałają stymulująco na – do niedawna – zieloną, a teraz może trochę sele-dynową Wyspę RP.

Anna Zielińska-Wolfigiel, Dyrektor Oddziału IPK Warszawa Wrocław,

IPK Doradztwo Personalne

Od RedakcjiDziękujemy za list i zachęcamy wszyst-kich Czytelników do dzielenia się z nami swoimi uwagami pod adresem: [email protected]. Autor każ-dego opublikowanego na naszych łamach listu otrzyma w prezencie książkę Caroline Welsing „HR Marketing”, nowość wydaną przez Oficynę Wolters Kluwer. Książka jest pierwszą na polskim rynku pu-blikacją, która zawiera praktyczne wskazów-ki, jak kreować wartość dodaną organizacji. Polecana jest wszystkim osobom związanym z branżą HR.


Wydawca: VeritaHR Polska Sp. z o.o., ul. Wspólna 50A lok. 22, 00-684 Warszawa, tel.: +48 (22) 535 74 02, fax: +48 (22) 535 74 01, e-mail: [email protected]

www.veritahr.com Partner merytoryczny: Stowarzyszenie Agencji Zatrudnienia, ul. Karczewska 18, 04-112 Warszawa, tel.: +48 (22) 345 66 06, e-mail: [email protected] Reklama: Dział Sprzedaży i Marketingu: [email protected] Zespół: Marlena Majewska, Agnieszka Wójcik, Robert Pasut Projekt graficzny/Skład: Reklama z Duszą Anna Mizerska, ul. Francuska 52 m 8, 03-905 Warszawa,

www.reklamazdusza.pl, e-mail: [email protected]

Redakcja nie odpowiada za treść zamieszczanych reklam.

Listy do Redakcji

Droga Redakcjo,

– 14 – styczeń / 2011

Patronem publikacji jest Hay Group

rekruter - styczeń 2011

Documents