1

Kazım Selim Özkan

T.C. YEDİTEPE ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ

YÜKSEK LİSANS PROGRAMI

İŞ YERİNİN DEVRİ (MADDE 6)

Hazırlayan

Kazım Selim Özkan

Öğretim Üyesi

Prof. Dr. Ali Rıza Okur

İstanbul–2011

2

Kazım Selim Özkan

İÇİNDEKİLER

İçindekiler…………...….……………………………………………………………………2

SORU VE CEVAPLAR

1. Giriş…………..……………………………..…………………….………………….....4

2. İş Akitlerinin Yeni İşverenle Devam Etmesi ……….…………………………………6

3. İşçinin Hizmet Süresi....…………………….…….…………………………..………..8

4. İşverenlerin Müteselsil Sorumluluğu………………………………………..………...8

5. İşyerinin Devrinin Tarafların Fesih Hakkına Etkisi………………………………...11

6. İşverenin Değişmesinin (İşyerinin Devrinin) Kıdeme Etkisi……………………..….15

7. Sonuç…………………………………………………...…………………………….....16

Kaynakça…………………….…………………………….……………………………….….I

3

Kazım Selim Özkan

KISALTMALAR

BK. :Borçlar Kanunu. (818 sayılı )

C :Cilt

DİK : Deniz İş Kanunu

E :Esas No

f :Fıkra

EİK : Eski İş kanunu

HD. : Hukuk Dairesi.

İK. : İş Kanunu.

K :Karar No

Md : Madde.

S : Sayfa.

Y. : Yargıtay

4

Kazım Selim Özkan

1. Giriş

İşçinin iş ilişkisinin mümkün olduğu kadar korunması ve buna bağlı olarak

gelirinde sürekliliğin sağlanması anlamına gelen iş güvencesi, modern iş

hukukunun en temel araçlarından birini oluşturur. Taraflar arasında iş akdi ile

oluşan hukuki ilişki oldukça dayanıksız, hassas bir nitelik taşır. İş akdinin

dayanıksızlığı sözleşme özgürlüğünden kaynaklanan fesih serbestisi

ilkesinden veya iş yerinin devrinde olduğu gibi dış etkenlerden kaynaklanır.

Bir işletme veya işyeri veya işyerinin bir bölümü, ekonomik nedenlerle veya

üretim ve hizmet konusunun değiştirilmesi veya girişimden vazgeçilmesi gibi

nedenlerle devredilebileceği gibi; işverenin ekonomik açıdan zor duruma

düşmesi, ödeme güçlüğü içinde olması veya iflası gibi durumlarda

çoğunlukla o işletmenin veya işyerinin kapatılmasına, satılmasına veya

iflasına karar verilmesi ya da bu yollara gidilmeden bir başkasına

devredilmesi de mümkündür.

İş akdinin bu dayanıksızlığını gidermek, işçilerin iş güvencesini sağlamak

amacıyla iş hukukunda bazı hukuki kurumlar geliştirilmiştir. Bu hukuki

kurumlar aracılığıyla işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin sürekliliği

sağlanmaya çalışılır. İşçilerin iş güvencesini tehlikeye sokan en önemli

nedenlerden biri çalıştıkları yerin el değiştirmesi, devir yoluyla bir işvereni

devretmesi olmak üzere işverenin ölümü, işyerinin özelleştirilmesi veya

devletleştirilmesi gibi haller iş akdinin tarafı olan işverenin değişmesi

sonucunu doğurur. Ticaret şirketlerinin birleşmesi veya tür değiştirmesi de

işyerlerinin el değiştirmesine neden olur.

Klasik borçlar hukuku teorisi açısından bakıldığında, sözleşme sadece

tarafları bağladığında, işyerini devreden işverenle yapılmış iş akitleri

5

Kazım Selim Özkan

devralan işvereni bağlamaz. Bu durumda, işyerinin devri halinde işçilerin iş

akitleri kendiliğinden sona erecektir. Bu nedenle, çağdaş iş hukukunda,

işyerinin devredilmesine karşın işin sürekliliği ve iş akdinin yeni işverenle

devamı sağlanarak iş akdinin dayanıksızlığı gidermeye çalışılmaktadır.1

Genel olarak işverenin değişmesi, gerçek kişi durumundaki işverenin ölümü,

iflası, işyerinin devletleştirilmesi veya özelleştirilmesi, ticaret ortaklarının

veya bu nitelikle olmayan işverenlere ait işyerlerinin birleşmesi veya birinin

diğerine katılması yahut türünün değişmesi durumlarında da söz konusu

olmaktadır. Kanunda işyeri devrine ilişkin işlemler sayılmamış ve genel bir

ifadeye yer verilmiştir. Söz konusu maddede her ne kadar, “hukuki” bir

işleme dayalı olarak yapılan işyeri veya işyerinin bir bölümünün devrinden

söz edilmekteyse de, madde gerekçesinde, hukuki işlemin detaylı tanımı

verilmiştir.

Aynı gerekçede, bu maddenin, “hukuki işlem sonucu işyeri veya bölümünün

bir satış sözleşmesinde olduğu üzere kesin ve sürekli biçimde devrinde

olduğu gibi, bir kira sözleşmesine göre geçici ve süreli olarak başkasına devri

halinde de” uygulanabileceği açıklanmıştır.2

1 Süzek Sarper, İş Hukuku, İstanbul 2005, S. 167

2 Çelik Nuri, İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2010, S. 61

6

Kazım Selim Özkan

2. İş Akitlerinin Yeni İşverenle Devam Etmesi

Devir tarihi haklar ve borçlar açısından bir milat özelliği taşır. İş sözleşmeleri

bütün hak ve borçları ile birlikte devir alana geçecektir. Burada devrolunan

şey iş sözleşmeleri başka bir anlatımla sözleşmelere bağlı, işçi ve işveren

hakları yeni işveren ile işçi arasında devam eder. Böylece devir nedeniyle

çalışan işçilerin hakları kaybolmayacaktır. İlk fıkra genel kuralı içerir.3

1475 sayılı İş Kanunu döneminde yasada işyerinin devrini ve iş akitlerinin

bütünüyle devralan işverene geçmesini sağlayan genel bir düzenleme yer

almıyordu. Buna karşılık iş mevzuatında kıdem tazminatına( İK 14, DİK

20/2), yıllık ücretli izin hakkına (İK 53), geminin devrine (DİK 19) ilişkinin

hükümler işyerinin devri halinde iş akitlerinin yeni işverenle devam edeceği

esasına dayalı olarak getirildiğinden, öğretide, genel bir düzenlemenin

yokluğu nedeniyle ortaya çıkan yasa boşluğunun anılan hükümler aracılığıyla

kıyas yoluyla doldurulup bu yönde genel bir hukuk ilkesinin yaratılması

yoluna gidilebileceği kabul ediliyordu. Yargıtay da bu dönemde işyerinin

devrinde iş akitlerinin yeni işverenle aynen devam edeceği görüşünü

benimsemişti.

1475 sayılı yasa döneminde ancak kıyas yoluyla yasa boşluğunun

doldurulması yöntemiyle ulaşılabilen bu sonuca 4857 sayılı İş Kanununun 6.

Maddesinde isabetli olarak açıkça yer verilmiştir. Adı geçen maddenin 1.

Fıkrasına göre “İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı

olarak başka birine sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana

geçer.” Esasen gerek bu hüküm gerek aşağıda belirteceğimiz işyerinin

devrinin diğer hukuki sonuçlarına ilişkin hükümler yasanın gerekçesinde de

3 Kılıçoğlu Mustafa, İş Kanunu Yorumu ve Yargıtay uygulamaları 2005, S 44

7

Kazım Selim Özkan

belirtildiği gibi Avrupa Birliğinin işyerinin devri hakkındaki 77/187 ve

2001/23.4 sayılı yönergeleri hükümlerine uygundur

İş Kanununun 6. Maddesinin 1. Fıkrasında işyerinin bir bütün olarak değil

sadece bir bölümünün devri halinde de işçilerin iş akitlerinin devralan

işverenle aynen devam edeceği kurala bağlanmıştır. Ayrıca, yasanın

gerekçesinde de belirtildiği gibi İş Kanununun işyerinin devrine ilişkin

hükümleri “işyeri veya bölümünün bir satış sözleşmesinde olduğu üzere

kesin ve sürekli biçimde devrinde olduğu gibi, bir kira sözleşmesinde göre

geçici ve süreli olarak başkasına devri halinde de uygulanabilecektir.

Anılan fıkrada işyerinin “hukuki bir işleme dayalı olarak” devrinde

sözleşmelerin devralana geçeceği öngörülmüştür. Ölüm halinde tüm hak ve

borçlar külli halefiyet yoluyla başka bir hukuki işleme gerek kalmaksızın

mirasçılara intikal ettiğinden, bu durumda iş akitleri esasen otomatik olarak

yeni işverene (mirasçılara) geçer. 5

4

İŞYERİNİN DEVRİNE İLİŞKİN AVRUPA BİRLİĞİ YÖNERGESİ. İşveren Değişikliğinde İşçilerin

Haklarının Korunmasına İlişkin Avrupa Birliği Yönergesi İşletme, işyeri veya işyerinin bir bölümünün devri

halinde işçi haklarının korunması, Avrupa Konseyi’nin 14.02.1977 tarihli ve 1977/187 sayılı İşyeri Devrinde

İşçilerin Kazanılmış Haklarının Korunmasına İlişkin Üye Ülke Mevzuatlarının Yakınlaştırılmasına Dair Yönerge

ile düzenlenmiş, daha sonra 1998 yılında değişikliğe uğramış ve 12 Mart 2001 yılında 2001/23 sayılı yönerge ile

son şeklini almıştır. Yönerge ile işyeri devri halinde işçilerin kazanılmış haklarının korunması üye devletlerin

gündemine taşınmıştır.

Yönerge anlamında devir, ekonomik bütünlüğü olan işletme, işyeri veya işyerinin bir kısmının kendi kimliğini

kaybetmeden devrini ifade etmektedir. Devralanın, var olan bir işletmeyi, faaliyetini sürdürmek için devralması,

işletmeyi devralanın da işletmenin eski faaliyetiyle aynı türden bir faaliyete imkan sağlaması gerekir. İşyerinin

bir bölümünün devrinde ise, işyeri varlığını korur, ancak ekonomik ve teknik anlamdaki faaliyetin bir bölümü

başka bir işverenin yönetimine geçer. Bu anlamda bir kısmi devirin söz konusu olması için ise, ekonomik

kimliğini koruyan bir birimin devredilmesi gerekir

Yönerge kapsamında devir söz konusu olduğunda, devir tarihinde devredenin iş sözleşmesi veya iş ilişkisinden

doğan hak ve borçlar devralana geçer (yönerge m. 3/I f.1) Burada sözleşme ilişkisinin bir bütün olarak tüm hak

ve borçları ile devralan yani işverene geçmesinden bahsedilmektedir. Devirden önce sona ermiş, sözleşmelerle

devralan yeni işverenin bir bağlılığı söz konusu değildir. Ancak; devirden önce iş sözleşmesi fesh edilmiş;

bildirim süreleri ise henüz dolmamışsa, Yönerge hükümleri uygulama alanı bulacak ve devralan yeni işverenin

sorumluluğu devam edecektir. Ayrıca yönerge, 4. maddesi ile fesih yasağı getirerek, işçiyi feshe karşı korumayı

amaçlamıştır. Bu maddeye göre, işletmenin ya da işyerinin tamamının ya da bir bölümünün başkasına devri, her

iki işveren bakımından, iş sözleşmesini fesih için başlı başına bir neden değildir. Yönerge işyerinin devri ile

işçilerin durumlarının kötüleşmesini önlemek istemiştir. Ancak 4/1 maddesine göre; ekonomik, teknik veya

organizasyona ilişkin sebeplerle yapılacak fesihlere bu durum engel oluşturmaz. Bu fesih hakkı hem işçiye hem

de işverene tanınmıştır. 7. maddeye göre; Bu nedenlerle işten çıkarmanın haklı sayılabilmesi ise, iş

sözleşmesinin feshinden önce işçilerin işletme içinde çalışma konularıyla ilgili, başka bir işte çalıştırılıp,

çalıştırılamayacağının araştırılması, bu konuda işçi ya da sendika temsilcileriyle gerekli görüşmelerin yapılmış

olması zorunludur 5 Süzek Sarper, İş Hukuku, İstanbul 2005, S. 168

8

Kazım Selim Özkan

Buna karşılık, iş sözleşmeleri devirden önce sona ermiş olan ve devirden

sonra tekrar işe alınan işçiler için devralan işverenin devreden işveren

yanında geçirilen süreler bakımından yükümlülüğü olamaz.6

3. İşçinin Hizmet Süresi

Maddenin ikinci fıkrasında işçinin önceki işveren dönemindeki hakları

güvenceye kavuşturulmuştur. Buna göre işçi devreden işveren yanında hangi

tarihte işe başlamış ise hizmet süresi (çalışma süresi) kıdem ve anılan süreye

bağlı akçalı farkları o tarih dikkate alınarak değerlendirilecektir.7

Maddenin bu fıkrası uyarınca “Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin

esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe

göre işlem yamakla yükümlüdür.” O halde, daha sonra görüleceği gibi ihbar

tazminatı, kıdem tazminatı, yıllık ücretli izin gibi haklarda işçinin kıdemi,

devreden işverenin yanında işe başladığı tarihten devralan işverenin yanında

söz konusu hakları elde ettiği tarihe kadar olan sürenin toplamı üzerinden

hesaplanır. Buna karşılık, iş akitleri işyerinin devrinden önce sona ermiş olan

ve devrinden sonra tekrar işe alınan işçiler için devralan işverenin, devreden

işveren yanında geçirilen süreler bakımından sorumluluğu söz konusu

değildir.8

4. İşverenlerin Müteselsil Sorumluluğu

Üçüncü fıkrada borçlar ve sorumluluğa değinilmiştir. Devir tarihi yine

esas alınacaktır. Öncelikle fıkra devirden önce doğmuş borçlarla, devir

tarihinde ödenmesi gereken borçlardan söz edilmiştir. Borçlar

6 Çelik Nuri, İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2010, S. 62

7 Kılıçoğlu Mustafa, İş Kanunu Yorumu ve Yargıtay uygulamaları 2005, S 44

8 Süzek Sarper, İş Hukuku, İstanbul 2005, S. 169

9

Kazım Selim Özkan

kavramından ifade edilen şey muaccel yani istenebilir haklardır. İlk fıkra

dikkate alındığında hak ve borçlar devralana geçer. Ancak üçüncü fıkrada

sorumluluğa yer verilmiştir. Söz konusu borçlardan devreden işveren

birlikte sorumludur. Birlikte sorumluluktan amaç pasif husumette her iki

işverenin yer almasıdır.

Sorumluluk için iki yıllık bir sınırlama vardır. Bu sınırlama BK.m 179’a

paralellik kurulmuştur. 179. Maddenin açık anlatımında, bir malvarlığını

veya bir işletmeyi aktif ve pasifleriyle birlikte üzerine aldığını alacaklılara

ihbar ve gazetelerde ilan edince bunlara bağlı borçlardan dolayı

alacaklılara karşı doğrudan doğruya sorumlu olduğu vurgulanmıştır.

Hemen devamında ise evvelki borçlu daha iki yıl süreyle yenisiyle

müteselsil(dayanışmalı) sorumlu olduğu ifade edilmiştir. Süreyi, muaccel

olmuş alacaklar için ihbar veya ilan tarihinden, sonradan muaccel

alacaklar için muacceli yetin vuku bulduğu tarihten itibaren işletilmeye

başlayacağı belirtilmiştir.

Kıyas yoluyla Yeni İş Kanununa uygulandığında bazı farklar oluşacak ise

de bu sonuçlara göre devreden ve devralanın sorumluluğu müteselsildir.

Devredenin sorumluluğu devir tarihinden başlayarak iki yıldır. Devir

alanın sorumluluğu devam eder.9

İş Kanununda işyerinin devrinde, devreden ve devralan işverenler belirli

bir süre müteselsil sorumlu tutulmak suretiyle işçi alacakları güvence

altına alınmıştır. İK 6/3 uyarınca “Yukarıdaki hükümlere göre devir

halinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren

birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devralan işverenin

sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.”

9 Kılıçoğlu Mustafa, İş Kanunu Yorumu ve Yargıtay uygulamaları 2005, S 44

10

Kazım Selim Özkan

Dördüncü fıkrada, tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün

değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri

uygulanmayacağı vurgulanmıştır.

Hükümde öncelikle tüzel kişiliğin sona ermesi gereği esas alınmıştır.

Başka bir anlatımla birleşme, katılma ya da türünün değişmesinde,

birleşen katılan türü değişen tüzel kişilikten söz edilemeyecektir. Birlikte

sorumluktan amaç; hukuki kişiliği sona eren tüzel kişiliğin pasif

husumette yer alamayacağıdır. Çünkü burada devir yoktur.

Temel sorun tüzel kişilikteki bu başkalaşım işçinin alacaklarında

olumsuzluk yaratıp yaratmayacağıdır.10

Maddenin bu fıkrasında tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da

türünün değişmesiyle sona ermesi halinde birlikte sorumluluk

hükümlerinin uygulanmayacağı öngörülmüşse de tüzel kişiliğin ortadan

kalktığı bu gibi durumlarda esasen sorumluluğun söz konusu olmayacağı

açıktır.

İşyerinin devrinde ilişkin İş Kanununun 6. Maddesi hükümlerinin

uygulanmasının istisnasını işverenin iflası oluşturur. Gerçekten İK

6/Son’a göre “Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla malvarlıklarının

tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde

uygulanmaz.”11

10

Kılıçoğlu Mustafa, İş Kanunu Yorumu ve Yargıtay uygulamaları 2005, S 44 11

Süzek Sarper, İş Hukuku, İstanbul 2005, S. 169

11

Kazım Selim Özkan

Yargıtay’ca belirtildiği üzere, yukarıdaki hükümde devirden önce doğmuş

bulunan borçlardan söz edildiğinden, devralan işveren dönemindeki ücret,

fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretlerinden devreden

işverenin sorumluluğu bulunmamaktadır.(9. H.D 12.2.2008, E.2007/31303

K2008/106) Yargıtay’ın başka bir kararında, devralan işverenin devreden

işveren dönemindeki fazla çalışma ve genel tatil ücretlerinden sorumlu

tutulamayacağına hükmedilmiştir. (9. HD, 13.6.2008 E.2007/19086 K.2008/15543)

Bu düzenlemeler karşısında, işyerini devreden işveren, devir tarihinden

sonra gerçekleşen ihbar tazminatı ve ücret alacaklarından devralan

işverenle birlikte sorumlu tutulamaz.12

(9. HD, 25.9.2003, E.2003/2336

K.2003/15352)

5. İşyerinin Devrinin Tarafların Fesih Hakkına Etkisi

İşyerinin devrinin taraflarına fesih hakkına etkisi İş Kanununun 6.

Maddesinin 5. Fıkrasında düzenlenmiştir. Bu fıkraya göre “Devreden

veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir

bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için

haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve

teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı

fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih

hakları saklıdır.”

Her şeyden önce şunu belirtelim ki, işyerinin devri sonucunda iş akdi yeni

işverenle aynen devam ettiğine diğer deyimle iş akdi sona ermediğine

göre işçi fesihden doğan herhangi bir hakkı, bu arada kıdem tazminatını

talep edemez. Yargıtay’a göre de “Devirle birlikte davacının hizmet akdi

devralan işverene geçmiş olur. Böyle olunca ihbar ve kıdem tazminatı

hakkı doğmaz. Bu husus gözetilmeksizin işyerini devreden önceki 12

Çelik Nuri, İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2010, S. 63

12

Kazım Selim Özkan

işverenin bu aşamada kıdem tazminatından ve ihbar tazminatından

sorumlu tutulması doğru değildir.

Adı anılan maddenin 5. Fıkrasına göre devreden ve devralan işverenler

veya işçi sırf işyerinin veya bir bölümünün devri nedenine dayanarak iş

akdini haklı nedenle feshedemezler. Başka bir deyimle işyerinin devrini

fesih için haklı bir neden olarak kullanmaları mümkün değildir. Esasen

işyerinin veya bir bölümünün devri ne İK 24 ne de İK25’de haklı sebeple

derhal feshederlerse, haksız fesih yapmış olurlar ve buna ilişkin daha

sonra inceleyeceğimiz hukuki sonuçlar doğar. Ancak kuşkusuz gerek

devreden ve devralan işverenler gerek işçi açısından devir dışında

sözleşmeyi derhal fesih yetkisi veren haklı nedenlerden biri

gerçekleşmişse örneğin işçinin ücreti ödenmemiş (İK24/ll,e) veya işçi

sadakat borcuna aykırı davranmışsa (İK 25/II,e) haklı nedenle fesih hakkı

doğar. Esasen bu hususa İK 6/5’de “işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden

derhal fesih hakları saklıdır” denilmek suretiyle açıkça yer verilmiştir.

İşyerinin devrinin, başlı başına değişiklik yol açabilecek, işçinin çalışma

koşullarında esaslı bir değişiklik ( İK 22 ) olarak değerlendirilmesine de

olanak yoktur. Ancak, devirden sonra çalışma koşullarında esaslı bir

değişiklik ortaya çıkmışsa, örneğin vasıflı bir işçi bu niteliği taşımayan bir

işe verilmişse, bu durum yeni işverenle devam eden iş akdinde işçi

aleyhine tek taraflı esaslı değişiklik anlamına gelir ve daha sonra ele

alacağımız İK 22’e düzenlenen değişiklik feshinin koşulları ortaya çıkar.

İş Kanununun 6. Maddesinin 5. Fıkrasında devreden ve devralan

işverenlerin süreli fesih hakkını da sınırlandırılmıştır. Adı geçen fıkrada

“Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya

işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez” denilmek suretiyle

13

Kazım Selim Özkan

salt devir nedenine dayanan süreli fesihler de yasaklanmıştır. Başka bir

anlatımla salt işyerinin devri olgusu süreli fesih için başlı başına geçerli

bir neden sayılmayacaktır. Bu hüküm karşısında devreden ve devralan

işverenlerin uygulamada görüldüğü gibi işyerinin işçisiz olarak devri

konusunda anlaşmaları mümkün bulunmamaktadır. Aksi taktirde bu

nedenle dayanan fesihler geçersiz fesih sayılacaktır.

Buna karşılık, yine İK 6/5’de “Devreden veya devralan işverenin

ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin

geçerli kıldığı fesih hakları saklıdır” denildiğinden, devir dışında

hükümde belirtilen geçerli nedenlerden birinin varlığı halinde süreli

fesihler hakkı kullanılabilecektir. Bu durumda devreden işverenin örneğin

ekonomik açıdan güç durumda olması veya devralınan işyerinde bir

reorganizasyonun veya teknolojik değişikliklerin gerekli bulunması

halinde söz konusu işverenler geçerli bir süreli fesih yapabilirler.

Nitekim Yargıtay’ca, grup şirketlerinden birinde çalışan işçinin çalıştığı

şirketin diğer bir şirketle birleşmesi ve işçi tarafından yerine getirilen

lojistik hizmetin diğer şirketin kendi içinde yerine getirilmesi üzerine, işçi

için grup içindeki öteki şirketlerde çalışma olanağının bulunmaması

halinde istihdam fazlalığı meydana geleceğinden davacı işçinin işten

çıkarılmasının geçerli sayılacağı sonucuna varılmıştır.13

Bununla birlikte devir işlemi sırasında iş sözleşmesinin feshinin

ekonomik ve teknolojik nedene bağlanmış olması öğretide bazı kesimler

tarafından eleştirilmiştir. Şöyleki; , Şahlanan, “Bir devir öncesi işçi

çıkaran, işçileri sıfır kıdemle veya işyerini işçisiz devretmek isteyen bir

işveren için bu fesihlerin ekonomik ve teknik nedenlere dayanıp

13

Çelik Nuri, İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2010, S. 64

14

Kazım Selim Özkan

dayanmadığının irdelemesini getirecek. Bu, ister istemez "geçerli sebep

var mı, yok mu" yu da beraberinde getirecek ve iş güvencesine ilişkin

hükümleri, devir sırasındaki fesihte de gündeme getirebilecek.

Oysa bu, tamamen iki tarafın anlaşmasıyla olabilir ki, işyeri devrinde

yeni işveren eski işçileri, işyerini sıfır kıdemle devralmak isteyebilir,

önceki işçilerin bir kısmını çalıştırıp çalıştırmama konusunda özgür

olmak isteyebilir. Kaldı ki, işyerini kapatma halinde geçerli sebep

aramayan bir Kanunun sisteminde, devreden işveren açısından kapatma

sayılabilecek bir durumda birtakım ekonomik nedenler aramak da

çelişkili bir durumdur” diye eleştirisini dile getirmektedir.14

Bu konuda Şakar; “Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf

işyerinin veya bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez hükmü,

devralan işvereni eski işverenin işçileri ile çalışmaya zorlamakta, yeni

işverenin işyeri ile birlikte bu işyerinde çalışan işçileri de devralmasını

zorunlu kılmakta ve bu niteliği ile sözleşme yapma özgürlüğü ve ekonomik

gerçeklerle uyumlu olmayan, katı bir nitelik taşımaktadır. Öte yandan

devralma aşamasında, devralanın işyerinde yönetim ve organizasyonda

yapacağı yeniden yapılanmaya göre çalıştıracağı kadar işçiyi işle alma,

fazlasını devralmama yetkisi konusunda bir açılık bulunmamaktadır” diye

maddeye eleştirisini ifade etmektedir.15

İşyerinin devri işçi açısından haklı bir derhal fesih nedeni

oluşturmamasına karşın bu durumda işçinin İK 17 uyarınca süreli fesih

bildiriminde bulunmasına herhangi bir engel yoktur. Ancak, işyerinin

devri nedeniyle iş akdi İK 17’ye göre fesheden işçi, bu durum haklı bir

14

Ayrıntılı için bakınız “TİSK yayınları, Yeni İş Kanunu Ne Getiriyor Semineri. 15

Şakar Müjdat,Gerekçeli ve İçtihatlı İş Kanunu Yorumu”2009 4. Baskı, S, 130

15

Kazım Selim Özkan

fesih nedeni (İK 24) sayılmayacağından kıdem tazminatına talep edemez

(EİK 14)16

6. İşverenin Değişmesinin (İşyerinin Devrinin) Kıdeme

Etkisi

İşyerinin devri halinde iş akitleri otomatik olarak yeni işverenle aynen

devam ettiğine (İK 6/1) diğer bir deyimle sona ermediğine göre sırf devir

nedeniyle kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Aynı şekilde işyerinin devri işçi

için haklı bir fesih nedeni oluşturmadığından işçi devir dolayısıyla iş

akdini haklı nedenle feshedip kıdem tazminatı talep edemez.

İşyerinin devredilmesi halinde devralan işverenle aynen devam eden iş

akdi devirden sonra kıdem tazminatı ödenmesini gerektiren koşullarda

sonra ererse kıdem tazminatından hesabında her iki işveren nezdindeki

hizmet sürelerinin toplamı göz önünde tutulur. Çünkü İş Kanununun 6.

Maddesinin 2. Fıkrası uyarınca “Devralan işveren, işçinin hizmet

süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe

başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.” Bunun gibi, İş

Kanununun 14. Maddesinin 2. fıkrasına göre “İşyerlerinin devir veya

intikal yahut herhangi bir suretler bir işverenden başka bir işverene

geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya

işyerlerindeki hizmet akitleri surelerinin toplamı üzerinden hesaplanır.

İş Kanununun 14. Maddesinin 2. fıkrasında işyerinin el değiştirilmesi

halinde kıdem tazminatında devreden ve devralan işverenlerin ne şekilde

sorumlu olacakları konusunda özel bir hükme yer verilmiştir. Bu hükme

göre “12.7.1975 tarihinden itibaren işyerinin devri veya herhangi bir

16

Süzek Sarper, İş Hukuku, İstanbul 2005, S. 170

16

Kazım Selim Özkan

suretle el değiştirilmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki

işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu

sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin

aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.” Bu hükme göre işyeri 1927 sayılı

yasanın yayın tarihi olan 12.7.1975 tarihinden önce devredilmişse kıdem

tazminatının tümünden sadece yeni işveren sorumlu tutulacaktır. (İK

14/2)

Buna karşılık, 12.7.1975 tarihinden sonraki tüm işyeri devirlerinde işçi

kıdem tazminatına hak kazandığında, devralan işverenden işyerindeki tüm

hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son ücretine göre hesap edilecek

kıdem tazminatının kendi dönemi ile ilgili olan kısmını rücu edebilecektir.

Ancak eski işverenin sorumluluğu işçiyi çalıştırdığı süreyle ve işçinin

(son ücret değil) devir esasındaki ücret düzeyiyle sınırlıdır. Görüldüğü

gibi, işverenlerin buradaki sorumluluğu bir müteselsil sorumluluk

değildir.17

7. Sonuç

İş hukukunun doğuş ve gelişmesinin temel nedeni işi ilişkisinde daha

güçsüz durumda olan işçinin korunması kaygısıdır. İş hukuku tarihi,

başlangıçta bu hukuk dalının çok güç çalışma koşulları altında bulunan

işçileri korumak amacıyla doğduğuna ve gelişme sürecine girdiğine

tanıklık etmektedir. İş Hukukunun doğuş ve gelişiminde olduğu gibi

bugün de bu hukuk dalında işçinin korunması ilkesi belirli ölçüde

geçerliliğini korumaktadır.18

17

Süzek Sarper, İş Hukuku, İstanbul 2005, S. 577 18

Süzek Sarper, İş Hukuku, İstanbul 2005, S. 15

17

Kazım Selim Özkan

İşyerinin devri ve sonuçları hakkında eski iş kanunu ile meydana gelen

boşluk doktirin ve yargı kararlarıyla doldurulmaktaydı. 4857 sayılı İş

Kanununda, özellikle ekonomik koşulların etkileri ile çok daha sık

görülmeye başlayan bu konu ele alınmış ve hüküm altına alınmıştır.

Böylelikle tarafların menfaatleri açısından gerekli olan düzenleme

oluşturulmuş; bu sırada Avrupa Birliği Müktesebatından başka ülkelerin

yararlanılabilecek maddeleri ve özellikle Türk toplu iş sözleşmesi sistemi

ilkeleri göz önünde bulundurulmuştur.

Madde hükümleri bütünsel olarak ele alındığında işçilerin iş güvencelerini

ve işçi işveren arasındaki iş ilişkisinin sürekliliğini sağlamaya yönelik bir

düzenleme olması yönünden olumlu olarak değerlendirilmektedir.

bununla birlikte maddenin son fıkrasında yer alan “iflas dolayısıyla

malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına

devri halinde uygulanmaz” hükmü yukarıda olumlu olarak değerlendirilen

konunun aksine bir uygulama olduğu yönünde değerlendirilmektedir.

Bununla birlikte, devir sırasında devralan işverenin devralma aşamasında,

devralanın işyerinde yönetim ve organizasyonda yapacağı yeniden

yapılanmaya göre çalıştıracağı kadar işçiyi işle alma, fazlasını

devralmama yetkisi konusunda bir özgürlüğünün de olmasının

işletmelerin ekonomik ve verimlilik noktasında varlıklarını

sürdürmelerine destek olacağı şeklinde değerlendirilmektedir.

I

Kazım Selim Özkan

KAYNAKÇA

Nuri Çelik, “İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 23. Baskı” Müjdat Şakar, “Gerekçeli ve İçtihatlı İş Kanunu Yorumu”2009 4. Baskı Mustafa Kılıçoğlu “İş Kanunu Yorumu ve Yargıtay Uygulaması”2005 Bekir Geçer , Cahit Evcil “İş Kanunu Uygulama Rehberi”2006 Sarper Süzek “İş Hukuku” 2005 Şahlanan Fevzi “TİSK yayınları, Yeni İş Kanunu Ne Getiriyor Seminer

Notları”