sözleşmenin kendiliğinden feshi kazım selim özkan

1

Kazım Selim Özkan

T.C. YEDİTEPE ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ

YÜKSEK LİSANS PROGRAMI

İŞ SÖZLEŞMESİNİN TÜRLERİ ve İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ

İş Sözleşmesinin Kendiliğinden (Fesih Beyanı Olmadan) Sona Ermesi

Hazırlayan

Kazım Selim Özkan

Öğretim Üyesi

Prof. Dr. Ali Rıza Okur

İstanbul–2011

2

Kazım Selim Özkan

İÇİNDEKİLER

İçindekiler…………...….…………………………………………………………………..…ıı

SORU VE CEVAPLAR

1. Giriş…………..……………………………..…………………….……………………...4

2. İş Sözleşmesinin Hukuki Nitelikleri…………………………………………………….5

i. Özel Hukuk Sözleşmesi Olması……………………………………………..5

ii. İşçinin Şahsına Bağlı Olması………………………………………………..5

iii. Karşılıklı Borç Yüklemesi…………………………………………………...5

iv. Devamlı Bir Sözleşme Olması……………………………………………….5

3. İş Sözleşmesinin Kendiliğinden Feshi…....…………………….…….…………………6

a) Tarafların Anlaşmasıyla Sözleşmenin Sona Ermesi (İkale) ……………..……6

b) Taraflardan Birinin Ölümü ile Sözleşmenin Sona Ermesi....………..……...…8

i. İşçinin Ölümü….……………………………………………………..8

ii. İşverenin Ölümü…………………………….………………….…….9

c) Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Sürenin Dolması ile Sözleşmenin

Sona Ermesi………………………………………………………………….….10

Sözleşmenin Kendiliğinden Sona Ermesi………..…………………….…..10

Sözleşmenin Yenilenmesi………………………………………………..….10

Sözleşmenin Sona Ermesinin Bildirim Koşuluna Bağlanması…………...11

Kaynakça…………………….…………………………….……………………………….….I

3

Kazım Selim Özkan

KISALTMALAR

BK. :Borçlar Kanunu. (818 sayılı )

C :Cilt

E :Esas No

HD. : Hukuk Dairesi.

İK. : İş Kanunu.

K :Karar No

Md : Madde.

s. : Sayfa.

TBK : Türk Borçlar Kanunu (6098 sayılı)

Y. : Yargıtay

4

Kazım Selim Özkan

1. Giriş

İşçi ve işveren arasındaki hukuki ilişkinin kaynağını oluşturan iş sözleşmesi,

sürekli borç ilişkisi doğuran bir sözleşmedir. Fakat sürekli borç doğuran bir

sözleşme olması, iş sözleşmesinin sonsuza kadar devam edeceği anlamına

gelmez. Her sözleşme gibi, iş sözleşmesi de çeşitli biçimlerde sona erebilir.

Bu anlamda, iş sözleşmesi Fesih yolu ile ve Kendiliğinde olmak üzere iki

şekilde sona erer.

Bu çalışmada iş sözleşmesinin fesih dışında sona erme halleri ele alınacaktır.

Bu doğrultuda; iş sözleşmesinin tarafları olan isçi ve işverenin yapmış

oldukları sözleşmeye sürekli olarak bağlı kalmaları ebetteki hayatın olağan

akısı ile bağdaşmamaktadır. Taraflar feshin dışında, yapmış oldukları iş

sözleşmesini

a) Karşılıklı anlaşarak

b) Taraflardan birinin ölümü durumunda

c) Belirli süreli yapılan sözleşmesinin süresinin bitimi nedeniyle

sona erdirebilirler.

1475 sayılı İş Kanununda bulunmamasına karşın 4857 sayılı İş Kanununda

isabetli olarak İş Sözleşmesinin tanımı yer almıştır. Yasanın 8. Maddesinin 1.

Fıkrasına göre “ İş sözleşmesi bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi,

diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir”.

Ayrıca İş Kanununun 2. Maddesinin 1. Fıkrasında da “işçi ile işveren

arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir” hükmüne yer verilmiştir. 1

İş sözleşmesi niteliği itibari ile taraflar arasında kişisel ilişkiler kuran,

karşılıklı borç yükleyen, sürekli borç ilişkisi yaratan bir sözleşmedir.2

1 Süzek Sarper, İş Hukuku, İstanbul 2005, S. 189


5

Kazım Selim Özkan

2. İş Sözleşmesinin Hukuki Nitelikleri

i. Özel Hukuk Sözleşmesi Olması

İş Sözleşmesi, hukuki ehliyete ve eşit haklara sahip kılınan iki taraf

iradelerinin birleşmelerinden doğan bir özel hukuk sözleşmesidir. İşverenin

gerçek kişi ya da tüzel kişi olması durumu değiştirmez. Hatta kamu iktisadi

teşebbüsleri veya devletin işveren olması, yani bunların özel hukuk alanına

giren iş sözleşmesine taraf olarak işçi çalıştırması olanağı vardır. 3

ii. İşçinin Şahsına Bağlı Olması

İş sözleşmesi, örneğin satış ve kira sözleşmesi gibi taraflar arasında mali

ilişki kuran bir sözleşme niteliği taşımaz. Her ne kadar ücret unsuru

nedeniyle bir mal varlığı edimi bulunsa da iş sözleşmesi özellikle işçinin

kişiliğini ön plana çıkartan ve işçi ile işveren arasında kişisel ilişkiler

kuran bir sözleşmedir. Bu özelliğinin sonucu olarak iş sözleşmesi taraflar

arasında bozulmaması gereken bir güven ilişkisi yaratır.4

iii. Karşılıklı Borç Yüklemesi

İş Sözleşmesi, gerek işçiye gerekse işverene başta iş görme ve ücret

olmak üzere karşılıklı borçlar yüklediğinden karşılıklı borç doğuran

sözleşmeler arasında yer alır.5

iv. Devamlı Bir Sözleşme Olması

İş sözleşmesi zamana bağlı devamlı bir sözleşmedir. Bir satım

sözleşmesinde satılan malın teslimi borcu, bunun belirli bir anda

yapılmasıyla sona erer. Oysa iş sözleşmesinde işin yapılması az çok

3 Çelik Nuri,İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2010, S. 84



6

Kazım Selim Özkan

devamlı bir süre içinde olmaktadır.6 İş sözleşmesinin belirli veya belirsiz

süreli, sürekli ya da süreksiz olması bu devamlılık özelliğini etkilemez.

Her durumda işverenin ve işçinin edimleri devamlılık gösterir.7

3. İş Sözleşmesinin Kendiliğinden Feshi

a) Tarafların Anlaşmasıyla Sözleşmenin Sona Ermesi (İkale)

İş sözleşmesi tarafları, sözleşmeyi, anlaşma ile her zaman sona

erdirebilirler. Sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli yapılmış olmasının

anlaşma ile sözleşmeyi sona erdirmeye etkisi yoktur. Sözleşmeyi sona

erdiren anlaşma açık olabileceği gibi örtülü de olabilir. Örneğin işçinin bir

tartışma sonucu işverene işi bırakmak istediğini, işverenin de buna

memnun olduğunu yazılı olarak bildirmesi halinde sözleşme tarafların

örtülü anlaşması ile sona erer. Bu durumda taraflar sözleşmenin derhal

veya belirli bir süre sonra sona ereceğini kararlaştırabilirler. Ancak

sözleşmenin sona ermesine ilişkin anlaşmada sona erme zamanı ile ilgili

herhangi bir hüküm yoksa anlaşmanın yapıldığı gün sözleşmenin sona

ermiş olduğu kabul edilir. 8

Tarafların anlaşmasıyla iş sözleşmesinin sona erdirilmesi bir fesih

sayılmaz. Çünkü fesih, tek taraflı bir irade beyanıyla sözleşmeyi sona

erdiren bir bozucu yenilik doğuran haktır. Buna karşılık ikale, karşılıklı ve

birbirine uygun iki iradenin birleşmesi ile meydana gelir. Bu itibarla, iş

sözleşmenin feshe bağlanan hukuki sonuçlar sözleşmenin anlaşmayla

sona erdirilmesinde söz konusu olmaz. 9





7

Kazım Selim Özkan

İkale sözleşmesi kanunda açıkça düzenlenmiş değildir. Bu olanak gerek

öğreti tarafından gerekse yargı kararları ile “sözleşme özgürlüğü”

çerçevesinde kabul edilmektedir.10

İkale ile bitirilen bir iş sözleşmesinde yasal anlamda ihbar tazminatı ve

kıdem tazminatı yoktur. İşçinin işsizlik ödeneğine hak kazanması ve iş

güvencesi hükümlerinden yararlanması da söz konusu olmayacaktır.

İşçinin bu kayıplarının ikale sözleşmesinde öngörülen ödemeler ile telafisi

ise mümkündür. İkalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu

gibi “işçi yararına yorum ilkesi” göz önünde bulundurulacaktır. Özellikle

4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal alan ikale

sözleşmesi ile işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi

gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi

ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla Yargıtay, irade fesadı denetimi dışında,

tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup

olmadığının da irdelenmesi gerektiği yolunda kararlar vererek “makul

yarar ölçütü” koymuştur.11

Uygulamada iş sözleşmesinin tarafların anlaşması ile sona erdirilmesine

şüphe ile bakılmakta özellikle 1475 sayılı İş kanunun döneminde

işverenin işçinin kıdem ve ihbar tazminatını vermeden protokol yapmaya

zorlaması şeklinde uygulamalar görülmekteydi. Ancak 4857 sayılı İş

Kanunu ile çalışma hayatına giren bazı değişiklikler sonucu ikale

yöntemi daha fazla başvurulan bir mekanizma halini almıştır. Bu durumda

kıdem tazminatını alarak işten ayrılmak isteyen işçi ile buna rıza gösteren

işverenin başvurabileceği en uygun yol olarak ikale ortaya çıkmaktadır.

Böylelikle işveren olası işle iade davasında işçinin bu konudaki talebini ve

10

Taşkent Savaş, İş Sözleşmesinin İkale Yolu İle Sona Erdirilmesi, Kamu İş C:11, S:4/2011 11 Şakar Müjdat, İş hukukunun yeni meselesi: bozma (ikale) sözleşmelerinin hukuki durumu, Yaklaşım

/ Aralık 2009 / Sayı: 204

8

Kazım Selim Özkan

işçi yararına bir durumu ispat edebilmekte; işçi de yapılan protokol gereği

öngörülen ödemelerle kendi faydasına bir duruma sahip olmaktadır.

Bununla birlikte işverence işten çıkartılma kararı alınarak iş sözleşmesi

fesih edilen çalışanın geçersiz nedenle işten çıkartıldığı iddiasıyla

mahkemeye başvurmasını engellemek ve olası işe iade tazminatlarını

ödememek amacıyla yapılan ikale anlaşması, işçi aleyhine bir durumu

doğuracağından süresi içerisinde dava sürecine gidilmesi ile yapılan ikale

sözleşmesinin geçerli kabul edilemeyeceği sonucuna varılacaktır.

Nitekim bir Yargıtay kararında; “davalı işverenin iş sözleşmesi devam

ederken karşılıklı anlaşma ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesi belgesini

32 gün ücretli izin vererek imzalatması, tazminat ve fazla ödemeleri ise

süre sonunda ödemeyi öngörmesi, işe iade davasının süresinde açılmasını

bertaraf etmeye yönelik bir davranış olarak kabul edilmiş; taraflar

arasındaki iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma ile sona erdirilmesi

sözleşmesi, kısaca ikale geçerli değil, iş sözleşmesi davalı işveren

tarafından feshedilmiştir” denilmiştir.12

b) Taraflardan Birinin Ölümü ile Sözleşmenin Sona Ermesi

i. İşçinin Ölümü

İş sözleşmesi işçinin ölümü ile sona erer. (BK, md, 347/I - TBK, md,

440). Mirasçıların ya da işverenin ayrıca sözleşmenin feshi bildiriminde

bulunmalarına gerek yoktur. İşçinin ölümü kanundan doğan bir sona erme

nedenidir. Sözleşmenin fesih yolu ile sona ermesinin hukuki

sonuçlarından olan kıdem tazminatı hakkı işçinin ölümü halinde ortadan

kalkmaz. Mirasçılarına geçer.13

İşçinin ölümüm halinde, iş görme borcu

12

Yrg. 9. HD.’nin, 18.03.2008 tarih ve E.2007/26232, K. 2008/5313 sayılı Kararı. 13

Çelik Nuri,İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2010, S. 85

9

Kazım Selim Özkan

mirasçılarına geçmez, işverenin bu edimin yerine getirilmesini

mirasçılarından isteme hakkı yoktur.14

ii. İşverenin Ölümü

İşverenin gerçek kişi olması durumunda iş sözleşmesi kural olarak sona

ermez ve sözleşmeden doğan hak ve borçlar işverenin mirasçılarına geçer.

Mirasçıların veya işçinin iş sözleşmesinin devam ettirtmek istememesi

halinde sözleşme ancak normal şekle, yani sözleşmede kararlaştırılan

veya kanunda gösterilen koşullara uygun olarak sona erdirilebilir. Kanun

bu kuralın istisnasını koymuş ve sözleşmenin işverenin şahsının göz

önünde tutularak yapılmış olması halinde, işverenin ölümü ile sona

ereceğini belirtmiştir. (BK, md, 347/II – TBK, md, 441). Bu durumda

sözleşmenin süresi belirli dahi olsa sözleşme yine sona erer. Ancak

sözleşmenin sürenin bitiminden önce sona ermesi halinde işçinin zarara

uğraması olasıdır. Burada Kanun, işçinin zarara uğraması halinde,

işverenin mirasçılarından işçinin hakkaniyete uygun bir tazminat

isteyebileceğini kabul etmiştir. (BK, md, 347/III– TBK, md, 441)15

Hasta

olan işverene bakmak için hastabakıcı ile hasta işveren arasında yapılan

sözleşmenin, hasta işverenin ölümü halinde sona ermesi, bu duruma örnek

olarak verilebilecektir.

Taraflardan birinin ölümü ile sözleşmenin sona ermesi hakkında Borçlar

Kanunu ve yeni düzenlenen Türk Borçlar Kanunu arasında bir hüküm

değişikliliği yoktur.

14

Süzek Sarper, İş Hukuku, İstanbul 2005, S. 397 15


10

Kazım Selim Özkan

c) Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Sürenin Dolması ile Sözleşmenin Sona

Ermesi

i. Sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi

İş Kanununun 11. Maddesi uyarınca belirli süreli İş Sözleşmeleri, ancak

belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir

olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşulların varlığı halinde kurulabilir.

Bu koşulların varlığı nedeniyle belirli süreli olarak yapılabilen belirli

süreli iş sözleşmeleri sürenin geçmesiyle kendiliğinden sona erer.

Tarafların ayrıca bir fesih bildiriminde bulunmasına gerek yoktur (BK,

md. 338- TBK, md, 43016

). Bu durumda iş sözleşme feshedilmeyip

kendiliğinde sona erdiğinden iş sözleşmesinin feshine bağlanan hukuki

sonuçlar doğmaz. 17

ii. Sözleşmenin yenilenmesi

Belirli süreli iş sözleşmelerinin sürenin bitimi ile sözleşme taraflarca

yenilenmez, buna karşılık işçi çalışmaya ve işverenin de onu çalıştırmaya

devam ederse bir susma ile yenilenme durumu ortaya çıkar. Bu durumda,

eğer sözleşmenin belirli süreli olarak yenilenmesini haklı kılacak objektif

bir neden varsa iş sözleşmesi, BK. Md, 339 çerçevesinde yenilenmiş

olur.18

Sona eren iş sözleşmesi, bir yıl ya da daha uzun süreli iş

sözleşmesi ise, en çok bir yıl, bir yıldan kısa süreli iş sözleşmesi ise iş

sözleşmesinin süresi kadar yenilenecektir.

16

Md. 430. Belirli süreli hizmet sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek

olmaksızın, sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer.

Belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye

dönüşür. Ancak, esaslı bir sebebin varlığı hâlinde, üst üste belirli süreli hizmet sözleşmesi kurulabilir.

Taraflardan her biri, on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim

süresine uyarak feshedebilir. Fesih, ancak bu süreyi izleyen aybaşında hüküm ifade eder.

Sözleşmenin fesih bildirimiyle sona ereceği kararlaştırılmış ve iki taraf da fesih bildiriminde bulunmamışsa,

sözleşme belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür.

17

Süzek Sarper, İş Hukuku, İstanbul 2005, S. 395 18

Süzek Sarper, İş Hukuku, İstanbul 2005, S. 396

11

Kazım Selim Özkan

Örneğin, 8 ay süreli bir hizmet akdinin süresi bitmekle birlikte, işçinin

çalışmaya, işverenin de çalıştırmaya devam etmesi halinde akit tekrar 8 ay

için, buna karşın akit 3 yıl için yapılmış ise sadece 1 yıl için yenilenmiş

sayılacaktır. 19

Türk Borçlar Kanununda bu durum 430. Maddede düzenlenmiştir. Yeni

düzenlemede eski maddede yer alan “akit, aynı müddet ve fakat nihayet

bir sene için tecdit edilmiş sayılır” şeklindeki ifade; 4857 sayılı İş kanunu

11. Maddesi ile uyumlu olarak “Belirli süreli sözleşme, süresinin

bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye

dönüşür” şeklinde yer almıştır. Madde yer alan esaslı bir sebebin varlığı

yine aranacaktır. Yeni düzenlemede Türk Borçlar Kanunu ile bu tür

durumlarda sözleşmenin yenilenmesi söz konusu olacak; ancak Borçlar

Kanununda olduğu gibi mevcut sözleşmede geçen süre kadar ya da en çok

1 yıl uzaması söz konusu olmayacaktır.

iii. Sözleşmenin sona ermesinin bildirim koşuluna bağlanabilmesi

Sürenin bitimi ile sözleşmenin sona ereceği hükmü (BK. md. 338- TBk,

md, 430) aksinin kararlaştırılabileceği ibaresini taşımakta ve emredici bir

kural niteliğinde bulunmamaktadır. Şu halde, belirli süreli iş

sözleşmesinde sözleşmenin sona ermesi, bunun belirli bir süre önceden

bildirilmesine (ihbarına) bağlı tutulabilir. Böyle bir bildirim olmazsa

sözleşme yenilenmiş sayılır. (BK m.339/ıı -TBk, md, 430) Ancak bunun,

esaslı nedene dayalı olarak yapılan belirli süreli iş sözleşmelerinde geçerli

olacağı göz önünde bulundurulmalıdır. Örneğin, iki yıl için yapılan

sözleşmenin süresinin bitiminden bir ay önce sona ermesinin bildirileceği

karalaştırılabilir. Kanunda açıkça belirtilmemekle birlikte, bu durumda

19


12

Kazım Selim Özkan

yenilenmenin, sözleşmenin süresi ne olursa olsun, sözleşmede

kararlaştırılan süre kadar olacağı ve 339. Maddenin ilk fıkrasındaki “ve

fakat nihayet bir sene için” hükmünün burada uygulanmayacağı kabul

edilmektedir.20

Yine yeni düzenlenen Türk Borçlar Kanunu madde 430’a göre bu tür

durumlarda esaslı bir sebebin varlığı aranmak kaydı ile sözleşmenin

belirsiz süreli sözleşmeye dönüşeceği anlaşılmaktadır.

20


I

Kazım Selim Özkan

KAYNAKÇA

Nuri Çelik, “İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 23. Baskı” Müjdat Şakar, “Gerekçeli ve İçtihatlı İş Kanunu Yorumu”2009 4. Baskı Mustafa Kılıçoğlu “İş Kanunu Yorumu ve Yargıtay Uygulaması”2005 Bekir Geçer , Cahit Evcil “İş Kanunu Uygulama Rehberi”2006 Sarper Süzek “İş Hukuku” 2005 Taşkent Savaş “İş Sözleşmesinin İkale Yolu İle Sona Erdirilmesi, Kamu

İş C:11, S:4/2011”

sözleşmenin kendiliğinden feshi kazım selim özkan

Education