İnsan kaynakları planlaması

İnsan Kaynakları (İK) Planlaması

İnsan kaynakları planlaması, kurumun amaçlarını verimli biçimde gerçekleştirmesi için, uygun yer ve zamanda, uygun sayı ve nitelikte işgörenin istihdam edilmesine yönelik bilinçli bir faaliyettir.

İK Planlama Amaçları

Kurumun düzenli işleyişini sağlamak, Personel eksikliği ve fazlalığı

sorununu önlemek, Personel maliyetlerini kontrol etmek,

düşürmek, Mevcut personelin kapasitesinden

optimum düzeyde yararlanmak, Personel istihdamında ekonomikliği

sağlamak.

İK PlanlamasıİK Planlaması Stratejik PlanlamaStratejik Planlama

-Karşılıklı, birbirini bütünleyen faaliyetler-Karşılıklı, birbirini bütünleyen faaliyetler

İK Planlama süreci

Stratejik planlama Mevcut personel durumunun

incelenmesi Personel ihtiyacının tahmin edilmesi Personel kaynaklarının saptanması Değerlendirme

AŞAMA 1

Dış Çevrenin Analizi

AŞAMA 2

İç Çevrenin Analizi

AŞAMA 3

Vizyon-misyon ve hedefler

AŞAMA 6

Stratejik Denetim

AŞAMA 5

Stratejilerin Uygulanması

AŞAMA 4

Stratejilerin Belirlenmesi

Stratejik yönetim süreci

Mevcut durumun belirlenmesi Mevcut personelin sayısı Mevcut personelin nitelikleri Mevcut personelin uygunluğu Mevcut personelin dağılımı Emeklilik planları Personel devir hızı

Mevcut durumu değerlendirme araçları

İş tanımları ve iş gerekleri Performans değerlendirme raporları Beceri envanterleri (personel

dosyaları) Yerleştirme ve yükseltme planları

Personel ihtiyacının tahmin edilmesi

Sayısal yöntemler Eğilim analizi Oran analizi Regresyon analizi Zaman standartları

Sayısal olmayan yöntemler Nominal grup tekniği Delphi tekniği

Eğilim (trend) analizi

Geçmiş dönemlerdeki personel sayısının incelenerek, geleceğe yönelik tahminde bulunma.

YILLAR

PERSONEL SAYISI

t

Ps

Oran analizi

Oran analizi, personel başına düşen iş miktarı gibi ölçütler kullanarak, personel sayısının tahmin edilmesidir.

Bu yaklaşımda, yapılacak iş miktarı tahmin edildikten sonra oranlar kullanılarak personel ihtiyacı saptanmaktadır.

Oran analizi

Cila bölümünde bir personel günde 20 masa zımparalamaktadır. 2003 yılında günlük imal edilecek masa sayısı 60 olduğuna göre, cila bölümünde ihtiyaç duyulacak personel sayısı ne olmalıdır ?

Regresyon analizi

Regresyon analizi, üretim miktarı ile personel sayısı arasındaki ilişkiyi saptayıp, bu ilişkiyi temsil eden eşitlik aracılığı ile personel ihtiyacının tahmin edilmesidir.

Regresyon analizi

Üretim miktarı (bağımsız değişken) ve personel sayısı (bağımlı değişken) arasındaki eşitlik şu şekildedir:

PS = 30 + 0.4 (ÜM).

Üretim miktarı 1000 olarak bilindiğine göre kaç personele ihtiyaç vardır ?

PS= 30 + (0,4 x 1000)= 430 personel.

Zaman standartları

Her işin yapılması için gerekli zamanın belirlenerek, gerekli işgücü saatinin hesaplanmasında kullanılan tekniktir.

Zaman standartları iş ölçümü teknikleri kullanılarak yapılmaktadır.

İş ölçümü teknikleri

Zaman etüdü İş örneklemesi

Zaman etüdü

Her işin tamamlanma süresinin kronometre kullanılarak hesaplandığı teknik çalışmadır.

Uygulama 1

İş standartları: örnek

GÖREVLER ST ZAMAN İŞ YÜKÜ Top. SÜRE

Belgelerin alınması 5 X 1500 = 7500

Belge numaralama. 1 1500 1500

Belgelerin kaydedilmesi 1 1500 1500

Belgelerin düzenlenmesi 11 1500 16500

Belgelerin dosyalanması 15 1500 22500

Belgelerin arşive konulması 21 1500 31500

Belgelerin arşivden get. 8 1800 14400

Belgelerin dağıtılması 11 1800 19800

TOPLAM SÜRE 115200 dakika= 1920 Saat

İş standartları: Örnek

Gereksinim duyulacak işgören sayısı:

Aylık toplam iş yükü

Aylık çalışma süresi(günde 8 saat, ayda 22 gün)

1920 /22*8 = 11

İş örneklemesi

Personelin rasgele zamanlarda gözlemlenerek zamanını ne tür işler için kullandığını belirlemek için kullanılan pratik bir yöntemdir.

Uygulama 2

Sonuçların değerlendirilmesi

GÖZLEM SONUCU n %

İŞLE İLGİLİ 200 0,67

İŞLE İLGİSİZ 100 0,33

TOPLAM 300 1.00

Ne yaparsınız ?

Nominal grup tekniği

Uzmanlar yüzyüze konu hakkında tartışırlar, Grup tartışmaları, fikir alışverişini kolaylaştırır, Ortak fikir oluşana kadar tartışmalara devam edilir

Delphi Tekniği

Uzmanlar ayrı ayrı çalışırlar, Farklı görüşler özetlenerek tekrar

uzmanlara tartışmak üzere gönderilir Bu işlem ortak grup kararı oluşana kadar

sürer.

Mevcut durumun analizi: araçlar Beceri envanteri Yönetim envanterleri Yerleştirme şemaları

Beceri envanteri

Beceri envanteri, her personelin• eğitimi• deneyimi• ilgileri• becerileri

hakkında bilgi içeren formlardır.

Yönetim envanteri• Yönetim envanteri, kurumdaki yöneticilerin

• Eğitim ve deneyimleri• nitelikleri• ilgileri• becerileri• Yönetsel sorumlulukları• Daha önceki makam ve sorumlulukları• Yönetsel eğitim özelliklerinin bulunduğu formlardır.

Yerleştirme şemaları

Her personelin, kurum içinde hangi makamlara ilerleyebileceğini ortaya koyan şemalardır.

Müdür

Yaş 64 - Lise

Performans:Çok İyi

Terfi Edebilirlik: -

2 Yıl İçinde Emekli

Gn Müdür YrdYaş 34 - Fakülte

Performans: İyi

Terfi Edebilirlik: Tartışmalı

Yönetim Deneyimine İhtiyacı Var.

Gn Müdür YrdYaş 53 - Lise

Performans: Düşük

Terfi Edebilirlik: Olası Rütbe İndirimi

Uyarıldı. Daha Alt Düzey Bir İşe Transfer Edilebilir

Gn Müdür Yrd.

Yaş 41 - Yüksek Okul

Performans: Mükemmel

Terfi Edebilirlik: Genel Müdürlük

Genel Müdür Emekli Olduğunda Yerine Kaydır

Daire BŞK

Yaş 37 - Lise

Performans: Yeterli

Terfi Edebilirlik: Koordinatör

Çalışanların Nasıl İdare Edildiğini Öğrenmeye İhtiyacı

Var

Daire Bşk

Yaş 24 - MBA

Performans: Mükemmel

Terfi Edebilirlik: Üst Yönetim

Fabrika müdürlüğüne atanabilir

Personel fazlası sorununun giderilmesi

• Atamaların kısıtlanması• Erken emeklilik• Çalışma süresinin kısaltılması iş paylaştırma, ,

haftalık çalışma günlerinin azaltılması, part-time çalışma)

• Kurum içi transferler• Kurum dışı transferler• İşten çıkarma

Personel eksikliği sorunu

• Fazla mesai• Geçici personel istihdamı• İşlerin dışarıya ihale edilmesi• Dış kaynaklardan personel alma• Transfer• Terfi