ilmu menejemen

8/18/2019 ilmu menejemen

http://slidepdf.com/reader/full/ilmu-menejemen 1/23

MAKALAH

ILMU MANAJEMEN

Job analysis, Personal Planing Recruitment

Dosen: ADUL HARI!,M"!i

#LEH KEL#MP#K $

%ANDRA D&I IRA&AN '($$()(*(+

JURU!AN ALAH&AL AL!-AKH!--IAH

.AKUL/A! !-ARIAH

UNI0ER!I/A! I!LAM NE1ERI MAULANA MALIK IRAHIM

MALAN1

$)(2

1



KA/A PEN1AN/AR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Alloh SWT,Tuhan Yang

Maha Esa,yang telah memberikan rahmat dan petunjuk-ya

sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah ini dengan

tema !"ob analysis,Personal Planing #e$ruitment%&Makalah yang

kami susun ini berdasarkan penelitian melalui re'erensi beberapa

buku&

(ami mengu$apkan terimakasih yang sebesar-besarnya pada

)osen Pembimbing *apak Abdul +aris,M&Si yang telah membimbing

kami,begitu juga atas kerja sama serta kekompakan anggota

kelompok ini dapat menyelesaikan tugas makalah ini tepat aktu&

(ami sangat menyadari baha dalam penulisan makalah ini

sangat jauh dari harapan dan kesempurnaan&amun demikian,kami

telah berusaha semaksimal mungkin untuk menghasilkan yang

terbaik&leh karenanya,kami mohon kritik dan sarannya untuk

menyempurnakan makalah yang telah kami buat ini&

Malang,1. /ebruari 012

0



Penyusun

A I

PENDAHULUAN

A"Latar ela3ang

)alam suatu perusahaan 3organsiasi yang besar untuk

mendapatkan orang-orang yang berkompeten di masing-masing

bidangnya di serahkan ke bagian seksi penerimaan pegaai dari

bagian kepegaaian& )alam organisasi yang ke$il, tiap pemimpin

dapat melakukan sendiri penarikan tenaga kerja, seleksi dan

penempatan tanpa bantuan ahli 4bagian kepegaaian5&

Ada beberapa langkah penting yang harus dilakukan sebelum

proses rekruitmen tenaga kerja yakni menentukan jenis atau

kualitas pegaai yang diinginkan untuk masing-masing jabatan dan

rin$ian mengenai jumlahnya pegaai yang nantinya akan diserahi

masing-masing jabatan itu& "adi langkah pertama dalam

manejemen kepegaaian adalah mendapatkan orang-orang yanp

tepat, baik mengenai kualitas maupun mengenai kuantitasnya

sesuai yang diharapkan suatu organisasi 3perusahaan&

Metode yang la6im dipergunakan untuk menentukan jenis

atau kualitas tenaga kerja yang diperlukan disebut analisa jabatan,

sedangkan metode yang la6im dipergunakan untuk menentukan

jumlah atau kuantitas tenaga kerja disebut ork-load analisis

4analisis beban kerja dan time studi 4studi aktu5& Adapun

7



menajemen kepegeaian mempunyai 'ungsi yang luas, sehingga

pada makalah ini hanya dibatasi pada bagian analisis jabatan&

Seorang pemimpin dalam suatu perusahaan, harus mampu

menempatkan orang sesuai dengan dengan kemampuannya,

sehingga berlaku istilah !The raigh man on the raigh pla$e%& untuk

itu seorang pemimpin harus mampu memahami beberapa hal yang

bersangkut paut dengan analisis jabatan, sehingga seorang

pemimpin dalam menempatkan orang tidak salah& Yang menjadi

permasalah adalah tidak semua orang mampu melakukan analisa

pekerjaan&

#ekrutmen merupakan serangkaian akti8itas untuk

men$apai dan memikat pelamar kerja dengan moti8asi,

kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna

menutupi kekurangan yang di identi9kasi dalam peren$anaan

kepegaaian sedangkan seleksi merupakan proses pemilihan dari

sekelompok pelamar atau orang : orang yang memenuhi kriteriauntuk menempati posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang

ada pada saat ini yang dilakukan oleh perusahaan&

"Rumusan Masala4

1&*agaimana de9nisi,metode,tujuan serta jenis analisis pekerjaan;

0&*agaimana upaya untuk penentuan Peren$anaan Personel

Perekrutan S)M;

<



%"/u5uan Pemba4asan

1& Menjelaskan de9nisi,metode,tujuan serta jenis analisis pekerjaan

0& Memaparkan upaya untuk penentuan Peren$anaan Personel

Perekrutan S)M

A II

PEMAHA!AN

A"Job Analysis 'Analisis Pe3er5aan65abatan+

a& Pengertian Analisis Pekerjaan3jabatan

=ntuk membantu organisasi men$apai tujuannya, diperlukan

sumber daya manusia yang tepat, yang memiliki kemampuan

sesuai dengan beban tugas yang harus dilaksanakan supaya

tugasnya dilaksanakan se$ara e'ekti' dan e9sien& )e9nisi jabatan

menurut Wursanto adalah sebagai berikut> %"abatan diartikan

sebagai kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jaab,

?



eenang, dan hak seseorang pegaai dalam susunan suatu

organisasi&1% )e9nisi analisis jabatan menurut +ariandja adalah

sebagai berikut> %Analisis jabatan adalah usaha untuk men$ari tahu

tentang jabatan atau pekerjaan yang berkaitan dengan tugas-tugas

yang dilakukan dalam jabatan tersebut&%0 Sedangkan menurut

@raan, dkk&%Analisis jabatan merupakan in'ormasi tertulis

mengenai pekerjaan-pekerjaan apa yang harus dikerjakan oleh

pegaai dalam suatu perusahaan agar tujuan ter$apai%&7

Sementara itu analisis jabatan menurut So'yandi adalah

sebagai berikut>Analisis jabatan 4job analysis5 merupakan suatu

proses yang sistematik untuk mengetahui mengenai isi dari suatu

jabatan 4job $ontent5 yang meliputi tugas-tugas, pekerjaan-

pekerjaan, tanggung jaab, keenangan, dan kondisi kerja, dan

mengenai syarat-syarat kuali9kasi yang dibutuhkan 4job

reuirements5 seperti pendidikan, keahlian, kemampuan,

pengalaman kerja, dan lain-lain, agar seseorang dapat menjalankan

tugas-tugas dalam suatu jabatan dengan baik<

1 Wursanto Manajemen Kepegawaian 14Yogyakarta> (anisius&1..15,hal&7.

0 +ariandja, M&T& Manajemen Sumber Daya Manusia Pengadaan,

Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas

Pegawai( "akarta> Brasindo,0C5,hal&<D

7 @raan, P& dkk,Manajemen Sumber Daya Manusia4"akarta> ST@A : A

Press,1..C5,hal&<2

< So'yandi,& Manajemen Sumber Daya Manusia( Yogyakarta> Braha

@lmu,0D5,hal&.

2



"abatan berkaitan dengan serangkaian pekerjaan yang akan

dilakukan dan persyaratan yang diperlukan untuk melakukan tugas

tersebut dan kondisi lingkungan di mana pekerjaan tersebut

dilakukan& )ata yang dikumpulkan se$ara lebih rin$i meliputi tugas-

tugas 4duties5, tanggung jaab 4responsibility5, kemampuan

manusia 4human ability5, dan standar unjuk kerja 4per'orman$e

standard5&

Menurut Sastro hadiiryo analisis pekerjaan terdiri atas dua

kata, analisis dan pekerjaan&Analisis merupakan akti8itas berpikir

untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen,

atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan 'ungsinya&Sedangkan

pekerjaan adalah sekumpulan3sekelompok tugas dan tanggung

jaab yang akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja

dalam kurun aktu tertentu&)engan demikian analisis pekerjaan

dapat diartikan sebagai suatu akti8itas untuk mengkaji,

mempelajari, mengumpulkan, men$atat, dan menganalisis ruang

lingkup suatu pekerjaan se$ara sistematis dan sistemik&?

Analisis pekerjaan merupakan bagian dari peren$anaan

sumber daya manusia& Menurut /lippo 41..<5, !Analisis pekerjaan

adalah proses mempelajari dan mengumpulkan in'ormasi yang

berhubungan dengan operasi dan tanggung jaab suatu pekerjaaan

tertentu&% /lippo menekankan bahasanyaa ada dua kegiatan

utama dalam analisis pekerjaan,yaitu mengumpulkan in'ormasi

? Sastrohadiiryo, *& Sisanto& 00& Manajemen Tenaga Kerja Indonesia:

Pendekatan dministrati! dan "perasiona#4"akarta> *umi

Aksara,005hal&10C

C



tentang operasi dan tanggung jaab suatu pekerjaan dan

mempelajarinya lebih mendalam&

Menurut )essler 4025 analisis pekerjaan merupakan

prosedur yang dilalui untuk menentukan tanggung jaab posisi-

posisi yang harus dibuatkan sta'nya , dan karakteristik orang-orang

yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut& Analisis pekerjaan

memberikan in'ormasi yang digunakan untuk membuat deskripsi

pekerjaan 4da'tar tentang pekerjaan tersebut5, dan spesi9kasi

pekerjaan 4jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan

tersebut5& leh sebab itu, menurut )essler penyelia atau spesialis

dalam sumber daya manusia biasanya mengumpulkan beberapa

in'ormasi berikut melalui analisis pekerjaan>

415 akti8itas pekerjaan

405 perilaku manusia

475 mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan

4<5 standar prestasi

4?5 konteks pekerjaan

425 persyaratan manusia&

b&Tujuan Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan penting dilakukan sebelum diadakanperekrutan tenaga kerja& Ada beberapa man'aat yang diperoleh

dengan mengadakan analisis pekerjaan, yang juga merupakan

tujuan dari dilakukannya analisis jabatan&Adapun tujuan analisis

pekerjaan yaitu>

D



415 memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat

405 memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja

475 men$iptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusi'

Sedangkan menurut /lippo 41..<5, hasil-hasil dari analisis

pekerjaan, seperti uraian dan spesi9kasi pekerjaan akan dapat

digunakan untuk kegiatan-kegiatan sebagai berikut>

415 pengabsahan atas prosedur-prosedur pengangkatan

405 pelatihan

475 e8aluasi pekerjaan

4<5 penilaian prestasi

4?5pengembangan karir

425 organisasi

4C5 perkenalan

4D5 penyuluhan

4.5 hubungan perburuhan

415penataan kembali pekerjaan&

Sebuah penelitian yang dikemukakan oleh /lippo terhadap D..

perusahaan menunjukkan baha hasil proses analisis pekerjaan

dipergunakan untuk, membuat rin$ian kerja 4C?F5, pelatihan 42F5,

penyusunan tingkat upah dan gaji 4.F5, menilai personalia 42F5,

.



Metode selanjutnya yang dapat digunakan dalam analisis data

yaitu metode pen$atatan rutin& )alam metode ini, tenaga kerja

diperintahkan men$atat hal yang dikerjakan tiap hari se$ara rutin,

alokasi yang dibutuhkan, saat dimulai dan saat akhir tiap-tiap tugas

itu dilakukan& Alokasi aktu yang lama, dan pengerjaan yang

$ermat dan rutin merupakan kelemahan dari metode ini&

Metode terakhir adalah obser8asi,pada umumnya dilakukan

oleh job analyst yang sebelumnya memperoleh pelatihan dan

upgrading se$ara khusus&Metode obser8asi biasanya tidak

dilakukan bersamaan dengan metode aan$ara job analyst

mengadakan obser8asi terhadap masing-masing pekerjaan dan

mengadakan aan$ara dengan tenaga operasional serta kepala

departemen mereka&

d& "enis analisis pekerjaan

Terdapat dua jenis analisis pekerjaan, yakni >

1& Analisis pekerjaan tradisional 4Traditional job analysis5

Model tradisional ini hanya men$ari in'ormasi sekitar tiga aspek,

yakni>

4a5 tanggung jaab 4reponsibilites5, merin$i unit organisasi kepada

suatu kedudukan harus bertanggung jaab, harus tunduk kepada

pengarahan dan bagian pengendalian pelaksanaan&

4b5 keajiban-keajiban 4duties5 umum dari seorang yang sedang

memegang suatu kedudukan&

11



4$5 kuali9kasi-kuali9kasi 4uali9$ations5 minimal yang di terima

sebagai kelayakan&

(elamahan analisis pekerjaan tradisional

"ika tujuan uraian pekerjaan adalah untuk meningkatkan

e9siensi, model tradisional di anggap tidak memadai dalam dua hal,

yakni 4a5 uraian tugas tersebut tidak merin$i per'ormansi yang di

harapkan dari pekerja& 4b5 tidak merin$i hubungan atau keterkaitan

antara standar-standar, ke$akapan-ke$akapan, dan kuali9kasi-

kuali9kasi minimal& leh karena itu terdapat kelemahan-kelemahan

yang melekat kepada model tradisional ini&

Pertama,uraian tugas pada model ini hanya men$atat tugas-

tugas umum yang di laksanakan oleh sejumlah pembantu

administrasi& leh karena uraian tugas ini di terapkan untuk

sejumlah kedudukan, maka perhatian tidak di tujukan kepada si'at-

si'at dasar dari pekerjaan-pekerjaan se$ara spesi9k&

(edua,tidak ada syarat-syarat bagi pelaksana suatu

pekerjaan& )ari perspekti' seorang pelamar atau pekerja, tidak

terdapat keterangan yang berguna untuk tujuan-tujuan orientasi&

leh karena itu pekerja menjadi ragu, dan tidak tahu apa yang

sebenarnya di harapkan dari pekerja melalui pekerjaannya itu&

(etiga,lebih parah lagi, tidak ada standar-standar per'ormansi

minimal yang dapat di terima bagi seorang pekerja& Pengabaian ini

adalah dasar bagi perbedaan antara e8aluasi kerja dan e8aluasi

per'ormansi&

10



(eempat,tidak merin$i kuantitas, kualitas, atau ketepatan

aktu dari suatu pelayanan yang di inginkan& "uga tidak

menetapkan standar-standar menurut keadaan-keadaan yang

berbeda&

(elima,lebih lagi, uraian rugas tradisional merin$i suatau

perangkat standar yang umum dari kuali9kasi minimal untuk setiap

kedudukan&

0&Analisis pekerjaan yang berorientasi hasil 4#esults-oriented "ob

)es$ription, atau #)s5&

Analisis pekerjaan yang berorientasikan hasil ini juga

dinamakan output-oriented job des$ription,dan ini merupakan suatu

kehidupan ke$il didalalm program-oriented budgets, sementara

uraian-uraian pekerjaan tradisional lebih banyak mirip dengan

$eiling or line item budgets& Yang terakhir lebih berman'aat bagi

tujuan-tujuan pengendalian eksternal, sedangkan yang pertama

lebih $o$ok bagi perbaikan produkti8itas&

Analisis pekerjaan jenis ini berasumsi baha uraian pekerjaan akan

menjadi lebih berman'aat jika uraian pekerjaan tersebut

memperjelas harapan-harapan organisasi kepada pekerja,dan

keterkaitan antara tugas-tugas standar-standar, ke$akapan-

ke$akapan, dan kuali9kasi-kuali9kasi minimal&

a5& (elebihan-kelebihan model yang berorientasi hasil 4#)s5

GModel ini menyediakan suatu sarana untuk menghubungkan input-

input personel terhadap output-output organisasi bagi para

peren$ana program&

17



GModel ini menyediakan sarana untuk memperkenalkan kepada

para pekerja yang baru atas harapan-harapan, tujuan-tujuan M*

yang ditetapkan, dan untuk mengadakan e8aluasi terhadap

per'ormansi se$ara lebih objekti' bagi para manager&

GModel ini memberikan gambaran yang jelas mengenai harapan-

harapanper'ormansi organisasi, dan kuali9kasi minimal yang

dibutuhkan untuk promosi atau penempatan bagi para pegaai&

GMeningkatkan dampak dari para manager kepegaaian terhadapa

prokdukti9tas organisai dan pekerja dari pada menajemen

kedudukan dan pemaksaan pengaasan legeslati' dari luar

b5&(elemahan-kelemahan nodel yang berorientasi hasil 4#)s5

Model analisis pekerjaan yang berorientasi hasil ini

mempunyai beberapa kelemahan, antara lain>

GPerubahan-perubahan didalam syarat-syarat dan standar-standar

meneuntut peneinjauan kembali atas #)s& Syarat-syarat yang

mempengaruhi per'ormansi akan berubah yang pada gilirannya

akan menuntut #)s untuk merumuskan kembali guna memuat

dan merin$i syarat-syarat yang berubah tersebutH

GSetiap kedudukan menuntut #)s tersendiriH

G*eberapa kedudukan tidak mempunyai standar-standar

per'ormansi yang tidak dapat diukur&

"Personal Planing Recruitmen'Perencanaan Personel

Pere3rutan !DM+

a&Meren$anakan dan memprediksi pekerjaan

1<



Meren$anakan pekerjaan atau personel adah proses menetukan

posisi yang akan di isi dalam perusahaan,dan bagaiman

mengisinya&Peren$anaan personel men$akup semua posisi yang

harus di isi di masa depan,dari petugas pemeliharaan hingga

IE&amun,kebanyakan perusahaan menggunakan peren$anaan

suksesi untuk menga$u pada proses bagaimana mengisi pekerjaan

eksekuti' yang penting di perusahaan&2

Peren$anaan pekerjaan adalah bagian integral dari strategi

perusahaan dan proses peren$anaan S)M&#en$ana untuk

memasuki bisnis baru,membangun pabrik baru,atau mengurangi

biaya semuanya mepengaruhi jenis posisi yang perlu di isi&"adi,saat

")S =niphase meran$ang,mengembangkan,membuat dan

memasarkan produk untuk pasar serat ptik,kemudian memutuskan

untuk memperluas operasionalnya di Melbourne,/lorida sehingga

menambah pekerjaan mereka dari 1< orang menjadi C?

orang&+al itu berarti mereka membutuhkan ren$ana siapa yang

akan dipekerjakan,bagaimana menyaring pelamar,dan kapan

menempatkan para $alon karyaan tersebut&

Pertanyaan terbesarnya apakah akan mengisi loongan yang

di proyeksikan itu dari orang dalam atau dari luar

perusahaan&)engan kata lain,haruskah anda meren$anakan untuk

mengisinya dari karyaan yang ada atau merekrut dari luar;&Setiap

pilihan menghasilkan S)M sendiri&(Aryaan yang ada mungkin

membutuhkan pelatihan,pengambangan,dan bimbingan sebelum

mereka siap untuk mengisi pekerjaan baru&Pergi men$ari keluar di

2 Bary )essler,Manajemen Sumber Daya Manusia4 "akarta>

@ndeks,025,hal 1?2

1?



antaranya membutuhkan penentuan perekrutan apa yang harus di

gunakan&Menejemen harus membuat ren$ana pekerjaan dengan

asumsi dasar masa depan&Memprediksi dapat menjadi daar

pemikiran ini&"ika anda meren$anakan kebutuhan

pekerjaan,biasanya anda akan perlu memprediksi tigal

hal>kebutuhan pribadi,pasokan tenaga kerja dari dalam,pasokan

tenaga kerja dari luar&

15(ebutuhan Pribadi

Pendekatan peren$anaan kebutuhan pribadi yang paling

umum melibatkan penggunaan teknik-teknik sederhana seperti

rasio atau analisis tren untuk memperkirakan kebutuhan penyusun

sta' berdasarkan proyeksi penjualan dan $atatan sejarah penjualan

terhadap kaitannya dengan personel&Proses yang umum adalah

memprediksikan pendapatan&(emudian memperkirakan ukuran sta'

yang di butuhkan untuk men$apai 8olume pendapatan yang di

harapkan&

05Meramalkan Pasokan Tenaga (erja dari dalam

Mengetahui kebutuhan pengisian sta' anda hanya memenuhi

setengah dari persamaan penyusunan sta'&*erikutnya anda harus

memperkirakan kemungkinan pasokan $alon karyaan,baik dari

dalam maupun dari luar&(ebanyakan perusahaan memulai dengan

$alon karyaaan dari dalam&)isini tugas utamanya adalah

menentukan karyaan saat ini mana yang memenuhi syarat untuk

loongan yang di proyeksikan&=ntuk hal ini anda harus mengetahui

beberapa ketrampilan karyaan Anda sekarang sebagai kuali9kasi

mereka saat ini&Sebagai $ontoh,saat *ill Bates membutuhkan

12



seseorang untuk memimpin proyek inter'en$e yang baru milik

Mi$roso't,pertanyaan pertamanya adalah,%dimana (ai-/u;%adalah

seorang ahli pengenalan suara perusahaanya,(ai 'u ee,pada aktu

itu berda di $ina sedang membuat laboratorium riset yang baru

untuk perusahaannya&

(adang $alon karyaan yang diingkan tidak begitu jelas,dan

pera menejer beralih kepada kuali9kasi yang tersedia&persediaan ini

berisi data tentang hal-hal seperti $ataatna prestasi,latar belakang

pendidikan,dan kemampuan yang dapat di promosikan&Mereka

membantu para menejer menentukan karyaan saat ini,mana yang

tersedia untuk di promosikan atau di pindahkan&

75Meramalkan Pasokan Tenaga (erja dari uar

*ila anda tidak memiliki $ukup kandidat dari dalam untuk

mengisi loongan yang di antisipasi,anda perlu ber'okus pada

berusaha untuk mengantisipasi ketersediaan kandidat dari

luar&Sebagai $ontoh anad mungkin ingin mempertimbangkan

kondisi ekonomi umum dan tara' pengangguran yang yang di

perkirakan&*iasanya makin rendah tara' pengangguran,akan makin

sulit untuk merekrut personil&C

b&Perekrutan Yang E'ekti'

)engan mengasumsikan perusahaan mengotorisasiakn anda untuk

sebuah posisi,langkah beriktnya adalah mengembangkan sejumlah

pelamar&Makin banyak pelamar yang anda dapattkan anda menjadi

semakin selekti' dlam mempekerjakan&*ila hanya ada dua kandidat

C Bary )essler,Manajemen Sumber Daya Manusia&4 "akarta>

@ndeks,025,hal&121

1C



yang melamar untuk dua loongan,anda hanya memiliki sedikit

pilihan selain mempekerjakan mereka&Tetapi bila mun$ul misalnya

sepuluh atau duapuluh pelamar,anda dapat menggunakan teknik

seperti aan$ara dan ujian untuk menyaring yang terbaik dari

semuanya&

*erikut adalah table yang di gunakan untuk mengukur e'ekti8itas

perekrutan

Perangkat yang di seleksi Jaliditas untuk memprediksikan

kinerja pekerjaanentu3 Tes (emampuan mental se$ara

umum

,?1

Tes moralitas ,71 Tes integritas ,<1Meto7e Tes $ontoh pekerjaan ,?< Tes pengetahuan pekerjaan ,<DWaan$ara terstruktur ,?1

)ata biogra9 ,7?#ata-rata nilai ,07Peringkat pelatihan dan

pengalaman

,11

Iatatan,K"ika lebih tinggi lebih baik,Personne# Psy$%o#ogy

$&Sumber (andidat dari dalam

Mengisi posisi yang loongan dengan kandidat dari dalam

memiliki banyak keuntungan&Pertama,sebenarnya tidak ada

pengganti untuk menegtahui kekuatan dan kelemahan seorang

kandidat&leh karena itu sering lebih aman untuk mempromosikan

1D



karyaan dari dalam,karena anda mungkin tidak dapat memiliki

pandangan yang lebih akurat tentang ketrampilan seseorang dari

luar&(andidat dari dalam juga mungkin lebih berkomitmen kepada

perusahaan&Semanagt juang dapat mun$ul,hingga luasan dimana

karyaan melihat promosi sebahai penghargaan untuk kesetiaan

dan kompetensi& (andidat dari dalam juga membutuhkan lebih

sedikit orientasi dan pelatihan daripada kandidat dari luar&

Meski demikian, mempekerjakan dari dalam juga memiliki

kekurangan& (aryaan yang melamar untuk pekerjaan dan tidak

mendapatkannya mungkin menjadi tidak puas,sangatlah penting

untuk memberi tahu pelamar yang tidak berhasil tentang mengapa

mereka di tolak dan tindakan perbaikan seperti apa yang dapat di

ambil agar lebih berhasil di masa depan adalah hal yang

penting&*anyak pengusaha meminta menejer untuk member tahu

loongan pekerjaan dan meaan$arai semua kandidat dari

dalam&Sering para menejer telah tahu lebih dahulu siapa yang tepat

untuk pekerjaan tersebut&Meminta orang itu meaan$arai banyak

$alon karyaan dari dalam dapat menjadi pemborosan aktu bagi

semua orang&

d&Sumber (andidat dari uar

Perusahaan tidak selalu mendapatkan semua karyaan yang

mereka butuhkan dari sta' mereka saat ini,dan terkadang mereka

juga tidak ingin&*erikut ini kita akan melihat pada sumber-sumber

yang di gunakan perusahaan untuk menemukan kandidat dari luar&

15Periklanan

1.



Semua orang telah mengenal iklan pekerjaan,dan kebanyakan

barangkali telah merespon kepada atau lebih iklan

tersebut&Sementara rekrutmen berbasis eb menggantikan iklan

loongan pekerjaan untuk beberapa area,melihat sekilas ke hampir

semua (oran atau majalah bisnis pro'essional akan menegaskan

bentuk iklan tersebut tetap popular&Agar berhasil dalam

menggunakan iklan loongan,pengusaha harus menekankan kedua

masalah>media periklanan dan kontruksi iklan itu&

05Media

Seleksi dari media terbaik dapat berupa (oran lokal,Wall

Street "ournal,TJ,atau @nternet bergantung posisi yang ingin anda

rekrut&=ntuk karyaan khusus anda dapat memasang iklan dalam

jurnal pedagangan dan pro'essional&D

D Bary )essler,Manajemen Sumber Daya Manusia&4 "akarta>

@ndeks,025,hal&12D

0



A III

PENU/UP

a&(esimpulan

Analisis jabatan3pekerjaan 4job analysis5 merupakan suatu proses

yang sistematik untuk mengetahui mengenai isi dari suatu jabatan

4job $ontent5 yang meliputi tugas-tugas, pekerjaan-pekerjaan,

tanggung jaab, keenangan, dan kondisi kerja, dan mengenai

syarat-syarat kuali9kasi yang dibutuhkan 4job reuirements5 seperti

pendidikan, keahlian, kemampuan, pengalaman kerja, dan lain-lain,

agar seseorang dapat menjalankan tugas-tugas dalam suatu

jabatan dengan baik&

)alam proses Peren$anaan Personel Perekrutan

S)M,mengembangkan ren$ana pribadi membutuhkan tiga

prediksi>pertama untuk pernyataan pribadi,kedua untuk pasokan

kandidat dari luar,dan ketiga untuk pasokan kandidat dari

dalam&=ntuk memprediksi kebutuhan personel,pertama proyeksikan

01



8olume produksi yang dibutuhkan untuk memenuhi

perkiraan,terakhir hubungkan kebutuhan personel dengan

perkiraaan produksi&)engan kebutuhan personel yang telah di

proyeksikan,langkah berikutnya adalah memanggil pelamar yang

memenuhi syarat&Ada beberapa sumber $alon karyaan baik

internal maupun eksternal,perekrutan eksekuti',perekrutan di

kampus,@nternet,serta yang datang langsung&

b&Saran

(iranya makalah yang kami tuliskan masih banyak

kekuranngan,dari kelengkapan materi maupun penyajian dalam

bentuk penulisan&=ntuk itu kami sebagai penulis sangat

membutuhkan kritik maupun saran dari dosen pembimbing untuk

melengkapi makalah ini&

Da8tar Pusta3a

)essler, Bary ,Manajemen Sumber Daya Manusia,"akarta>

@ndeks,02

+ariandja, M&T& Manajemen Sumber Daya Manusia Pengadaan,

Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan

Produktivitas Pegawai, "akarta> Brasindo,0C

@raan, P&dkk,Manajemen Sumber Daya Manusia,"akarta> ST@A : A

Press,1..C

00



Sisanto,Sastrohadiiryo, *& Sisanto,Manajemen Tenaga Kerja

Indonesia: Pendekatan dministrati! dan "perasiona#,"akarta>

*umi Aksara,00

So'yandi,& Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta> Braha

@lmu,0D

Wursanto,Manajemen Kepegawaian 1&Yogyakarta> (anisius&1..1

07

ilmu menejemen

Documents