JURNAL MENEJEMEN KEPERAWATAN

Keeping the peace: Conflict management strategies for nurse managers

Di susun Oleh

Eko Adi Susilo (201120461011052)

Lukman

(201120461011065)

Riza Desima (201120461011069)

Siti Aisyah

(201120461011071)

PROGRAM PENDIDIKAN PROFESI NERS

FAKULTAS ILMU KEPERAWATAN

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

2012

Keeping the peace: Conflict management strategies for nurse managers

Johansen, Mary L. PhD, RN, NE-BC

Author Information

Mary L. Johansen is an assistant clinical professor at Rutgers, The State University of New Jersey, College of Nursing in Newark, N.J.

The author has disclosed that she has no financial relationships related to this article.

Handling conflicts in an efficient and effective manner results in improved quality, patient safety, and staff morale, and limits work stress for the caregiver.13 The nurse manager must approach this challenge thoughtfully because it involves working relationships that are critical for the unit to function effectivelythe nurse and other members of the interdisciplinary healthcare team who must collaborate while navigating responsibilities and roles that often overlap. To handle situations of conflict, the nurse manager must have the skills to help effectively resolve them.

Effective resolution and management of a conflict requires clear communication and a level of understanding of the perceived areas of disagreement.4 Conflict resolution is an essential element of a healthy work environment because a breakdown in communication and collaboration can lead to increased patient errors.5,6 The American Association of Critical-Care Nurses standards for healthy work environments recognize the importance of proficiency in communication skills and The Joint Commission's revised leadership standards place a mandate on healthcare leadership to manage disruptive behavior that can impact patient safety.7,8 Although effective conflict management skills have been identified as an essential competency for the professional RN to provide safe, quality care to patients, reports of workplace conflict continue to rise.9Nursing leaders need to assess how nurses deal with conflict in the healthcare environment in an effort to develop and implement conflict management training and processes that can assist them in dealing with difficult situations. For this purpose, a case scenario that describes a common interpersonal conflict between nurses is presented. The setting for this exemplar is in the ED. (See Case scenario.) But first, let's look at definitions of conflict.

What's conflict?

Although it's generally accepted that conflict is an inevitable and integral part of the work environment, it's important to clarify just what conflict means. One definition of conflict is a disagreement through which the parties involved perceive a threat to their needs, interests, or concerns. However, this definition encourages a tendency to narrowly define the issue as one of task or substance.10 Workplace conflicts in the healthcare environment tend to be far more complicated because they often involve ongoing, complex relationships that are based in emotion.10 In addition, a conflict is comprised of substantive, procedural, and psychological dimensions that participants in conflict respond to on the basis of their perceptions of a particular situation.10 It's this perception that's filled with thoughts and emotions that guide the individual to a solution. Understanding the types of conflicts that the direct care nurse commonly encounters and the way he or she responds to conflict is an important element in identifying effective strategies to manage conflict in the healthcare environment.4In 2009, the Center for American Nurses conducted a conflict resolution survey to identify challenges related to conflict encountered by the professional RN.11 A total of 858 nurses responded to both open-ended and closed-ended items in a web-based survey. After coding and analysis were completed, a thematic analysis was conducted and four themes were identified: anguishing through unhealthy conflict and its effects, longing for a better path to address conflict in a productive manner, understanding and welcoming channels to address conflict, and suggesting improvements to address workplace conflict.

The most common and problematic type of conflict that was experienced in the workplace involved interpersonal conflicts. The three prime situations of interpersonal conflicts frequently identified in the survey included (1) patient and family, (2) nurse manager, and (3) physician. Conflict involving nurses and patients/families/visitors was reported to occur as a result of the disparity in perceptions regarding which patient-care issue needed to be addressed first, limiting visiting hours, and restrictions surrounding disclosure of confidential information. The second most frequent interpersonal conflict was between the direct care nurse and the nurse manager. This type of conflict was associated with lack of organizational support from the leadership team and poor communication. The third interpersonal conflict was between other healthcare providers and the direct care nurse. These conflicts weren't handled effectively or were ignored, which resulted in a toxic work environment.

The literature also reports that frequent areas of conflict in the acute care environment are interpersonal conflict with professional peers, such as physicians and individuals in other clinical services, and task conflict, such as getting lab results, turnaround time for X-rays, and reaching consultants in a timely manner.12,13Conflict management strategies

Conflict management styles are complex and although we may use one style more than others, the style that we use is dependent on the situation and the participants.12,14 Five styles of handling interpersonal conflict have been identified: dominating, obliging, avoiding, compromising, and integrating.15,16 Several conflict management scholars have built on this framework of conflict management styles and added a role dimension based on the assumption that individuals exhibit different interpersonal conflict management styles when dealing with those with less power (subordinates), more power (superiors), or equal power (peers).12,1417 It has been suggested that conflict management styles aren't solely determined by an individual's disposition; rather, conflict management behaviors are partially situationalthe approach to managing conflict is chosen to match the situation at hand.12An illustration of how the nurse manager's approach to handling conflict using each of the five conflict management styles produces different results can be found in the Sample conflict management resolution action plan.

How do nurses manage interpersonal conflict?

Research on nurse conflict management styles in inpatient acute care environments such as medical-surgical and critical care units strongly suggests that nurses prefer the avoidance approach to manage interpersonal conflict. One explanation is that in situations such as nurse-physician interaction, the avoidance conflict management style may be used when the nurse, feeling intimidated by the physician's power and authority, hesitates to confront the physician about the needs of patients.13 It may be easier for the nurse to avoid raising an issue to avert conflict rather than risk a confrontation. The Joint Commission has expressed concern about this behavior. Avoidance leads to poor communication, which leads to poor patient outcomes. It can also lead to higher levels of stress for the nurse.

Nurse managers frequently use compromise as their primary conflict management style.18 However, the 2009 Center for American Nurses conflict resolution survey revealed that although managers may use compromise as a strategy to resolve conflict, the direct care nurse is fearful of being punished or not supported when dealing with conflict and may, therefore, use avoidance to protect himself or herself.11 There's very little research about nursing related to conflict resolution as compared with research done in other environments. One study investigated the relationships of conflict management styles in a sample of 222 direct care nurses. The study found that although nurses predominantly use an integrating conflict management style, almost one in four also used an avoidance conflict management style.19Poorly managed conflict and unresolved conflict have an influence on individuals, organizations, and, most importantly, patient outcomes. In July 2008, The Joint Commission issued a Sentinel Event Alert suggesting that poor communication, lack of teamwork, and ineffective management of conflict among health professionals are top contributors to sentinel events.20 One study found that the avoidance conflict management style independently predicted stress with peers and problems with supervisors.19 This has ominous implications for both the nurse and the patient because the avoidance conflict management style has been associated with increased levels of work stress, which has been linked to negative patient outcomes such as medication errors, I.V. errors, patient falls, and reduced quality and efficacy of care.19,20Recommendations for nurse managers

The nurse manager needs to be purposeful and thoughtful when engaging in conflict resolution because the quality of communication and teamwork among healthcare providers has been directly linked to the safety of patient care.20 The following are recommendations for the nurse manager to strategically enhance patient safety through effective conflict management.

Engage in dialogue. Nursing leaders and direct care nurses need to engage in dialogues that address conflict and conflict management behavior as a first step in creating a healthy work environment. The lack of communication and prevalent use of avoidance by today's nurses as a conflict management strategy prevents the root of the problem from being properly addressed and resolved, thus the conflict situation remains.5 This is important for the acute care setting because it's particularly susceptible to conflict due to the chaotic nature of the environment that includes constant change, poor communication, and multidimensional tasks.2123Nonpunitive debriefing with staff regarding the management of a conflict issue provides reflective learning and removes frustration, which can lead to trust, openness, and effective conflict resolution in the future. Role-playing and the use of case scenarios are also effective methods to facilitate learning how to select an appropriate conflict management style for the situation at hand. By providing an environment of open communication and acknowledgement of each individu al's standpoint, a forum can be established for staff to addre ss issues in the future. (See Strategies to resolve conflict.)

Engage in coaching. The nurse manager can minimize escalating conflict by educating nurses to learn how to effectively resolve conflict themselves. This can be accomplished through case scenarios and working with the education department on role-playing exercises. Because managers usually arrive after a dispute is in evolution, they may not have a clear understanding of the issue. Nurses who don't have the opportunity to learn about how to deal with conflict find it expedient and perhaps even necessary to have the manager intervene. Having the nurse leader walk the direct care nurse through a variety of conversations to resolve a dispute or disagreement provides the opportunity for alternative solutions to be considered.

Identify potential conflicts. Because conflicts are normal, inevitable experiences in the healthcare work environment, they're usually predictable. Situations that naturally occur as the nurse strives to manage complex patients are to be expected. Procedures and processes for identifying potential common conflicts need to be developed to transform these situations into opportunities for growth and learning.

In its leadership standards, The Joint Commission recommends that organizations need to establish policies and guidelines to facilitate collaborative practice and encourage interprofessional communication across disciplines as a proactive measure to address conflict issues, working through them and moving toward resolution.20 These policies should communicate clear goals and objectives to prevent workplace violence, including a zero tolerance for workplace violence, verbal and nonverbal threats, and related actions; ensure that reporting of experiences of workplace violence may be done without fear of reprisals; encourage prompt reporting of incidents and suggest ways to reduce or eliminate risks; require documentation of incidents to assess risks and measure progress; and provide appropriate training and skills for all members of the organization.

Education and training. Nurses need to be educated in the topic of conflict and conflict management strategies to address and effectively resolve conflict. Learning conflict management strategies empowers nurses to resolve conflict early and influence the work environment in which they deliver patient care. The training shouldn't be limited to the handling of interpersonal conflicts; it should include all types of conflict commonly encountered in the healthcare setting.3,19 In addition, individuals who have a propensity for managing conflict well should be identified and developed.

Next steps

Keeping the peace for effective and sustainable conflict resolution requires the nurse manager to participate in professional development and coaching in conflict management to develop skills and resources. Resolving conflict is important because failure to do so can impact the quality and safety of patient care. The nurse manager is in a pivotal role to make a difference for patients, families, and staff.

Case scenario

Nurse manager perspective

ED nurse manager Ms. P is walking out the door at 6:50 p.m. when she remembers that she hasn't made the staffing assignments for the next day. She hurries back to her office and realizes that the permanent charge nurse Ms. B had called out sick earlier. Before selecting a replacement, she quickly scans the ED physician schedule to see which physician is on for the early morning shift. It's Dr. N, an excellent practitioner, but very difficult to work with because he doesn't consider the clinical opinion of the ED nurse when selecting a treatment plan. Ms. B is the only charge nurse from whom Dr. N accepts direction. She's able to reach an acceptable solution to any problem that involves Dr. N.

Ms. P looks at the schedule and decides that the direct care nurse Ms. S is the best choice. She's also an excellent practitioner who can quickly find a middle ground to a solution when it involves patient management and patient movement. With a sign of relief, Ms. P thinks to herself, Thank goodness I remembered to assign charge. What a disaster if I had forgotten. She pauses as she turns out the light to her office and says to herself, I need to get back here tomorrow morning to make sure that Ms. S and Dr. N get off to a positive start.Direct care nurse perspective

Ms. C, an experienced RN, comes onto her 12-hour shift at 7 a.m. to a typical day in the medical center ED. All of the patient bays are filled, there are stretchers with patients lining the hallways, and triage is backed up with patients waiting to come inside the main ED for evaluation and treatment. When she left the ED at midnight last night, it was jam-packed and there were admitted ED patients still awaiting a bed upstairs because the hospital was at full capacity. When she arrives on the unit this morning, her heart sinks. She learns that the day charge nurse called out sick and Ms. S is covering. Ms. S is an excellent ED nurse, but she's very difficult to work with when she's in charge because she becomes demanding and aggressive. Interacting with her is always a challenge that escalates when she assumes the charge role.

To make matters worse, Dr. N is also on duty. Dr. N doesn't get along with nurses and especially not with Ms. S. They're often in loud debates about patient management and patient movement. Ms. C takes a deep breath, braces herself for the oncoming battles, and is ready to flee the nurse's station when she bumps into Ms. P. She likes Ms. P, who's supportive and always knows how to keep the peace.

Sample conflict management resolution action plan

Ms. C, RN, receives report on her patients from the charge nurse Ms. S and notices that her assignment is disproportionate to her peer Ms. J. Her assignment is heavy, including seven patients, two of whom are unstable. The acuity and number of patients exceed the ED guidelines. She isn't comfortable that it's safe; however, she isn't surprised to learn that Ms. J's assignment is light because Ms. J has the reputation of always getting her way. Her five patients are stable and being readied for discharge. Normally, Ms. C would accept her assignment to accommodate the needs of the unit, but she's tired from working a double shift the day before. When she approaches the charge nurse Ms. S to modify her assignment, she's told that the assignment is what it is and that Ms. S wants to avoid any drama with Ms. J because, You know how she is. As Ms. C turns to leave, she sees the nurse manager Ms. P and decides to tell her about her unfair assignment.

How does nurse manager Ms. P react to this situation? How does she deal with the charge nurse and Ms. C's perception that her assignment is unreasonable? How does she manage this conflict?

She can avoid the situation and say nothing. The result: Ms. C walks away feeling frustrated and powerless. Ms. P also feels frustrated because it doesn't matter what she says, Ms. S won't revise the assignment without a huge argument.She can be dominating (competing) and tell the charge nurse Ms. S that the assignment is unacceptable. The result: Ms. P feels contrite. She knows that she intimidated the charge nurse but she has no time to deal with issues that the nursing staff members should be able to resolve themselves.She can try to have Ms. C accept the assignment to oblige (accommodate) the charge nurse Ms. S. The result: Ms. P knows that Ms. J is very difficult to work with and that Ms. C's assignment is very heavy. Ms. P tells Ms. C that she appreciates her being a team player and she'll remember her in the future.She can compromise (share) her concerns with the charge nurse Ms. S so that she can try to find an expedient, mutually acceptable solution. The result: Ms. C is hopeful. Ms. P is providing Ms. S with rationale for why the assignment should be modified. Ms. P will encourage both Ms. C and Ms. S reach out to Ms. J and work out a middle ground for both nurses to be happy.She can integrate (collaborate) with both the charge nurse Ms. S and the nurse Ms. J to reach an acceptable assignment for all parties involved.The result: Ms. P feels empowered. Initially, it was a little difficult, but working together with Ms. C, Ms. S, and Ms. J, an assignment was made that was acceptable and safe. The approach she uses to manage this conflict will influence the delivery of patient care and limit her experience of work stress.Strategies to resolve conflict

The following strategies will help the nurse manager resolve conflict before it escalates into a serious situation:

* Recognize conflict early. Recognizing the early warning signs of conflict is the first step toward resolution. Pay attention to body language and be cognizant of the moods of the staff.

* Be proactive. Address the issue of concern at an early stage. Avoiding the conflict may cause frustration and escalate the problem.

* Actively listen. Focus your attention on the speaker. Try to understand, interpret, and evaluate what's being said. The ability to listen actively can improve interpersonal relationships, reduce conflicts, foster understanding, and improve cooperation.

* Remain calm. Keep responses under control and emotions in check. Don't react to volatile comments. Your calmness will help set the tone for the parties involved.

* Define the problem. Clearly identify and define the problem. A clear understanding of the issues will help minimize miscommunication and facilitate resolution.

* Seek a solution. Manage the conflict in a way that successfully meets the goal of reaching an acceptable solution for both parties.REFERENCES

1. Emergency Nurses Association. ENA workplace violence toolkit. https://www.ena.org/IENR/Pages/WorkplaceViolence.aspx.

Cited Here...2. Haraway DL, Haraway WM 3rd. Analysis of the effect of conflict-management and resolution training on employee stress at a healthcare organization. Hosp Top. 2005;83(4):1117.

View Full Text | PubMed | CrossRef3. Kressel K, Kennedy CA, Lev E, Taylor L, Hyman J. Managing conflict in an urban health care setting: what do experts know? J Health Care Law Policy. 2002;5(2):364446.

Cited Here...4. Sportsman S, Hamilton P. Conflict management styles in the health professions. J Prof Nurs. 2007;23(3):157166.

Cited Here... | PubMed | CrossRef5. Dewitty V, Osborne J, Friesen M, Rosenkranz A. Workforce conflict: what's the problem? Nurs Manage. 2009;40(5):3133,37.

Cited Here...6. Miracle VA. A healthy work environment. Dimens Crit Care Nurs. 2008:27(1):42, 43.

Cited Here... | View Full Text | PubMed | CrossRef7. American Association of Critical-Care Nurses. AACN standards for establishing and sustaining healthy work environments: a journey to excellence. http://ajcc.aacnjournals.org/content/14/3/187.full.

Cited Here...8. The Joint Commission. Behaviors that undermine a culture of safety. http://www.jointcommission.org/sentinel_event_alert_issue_40_behaviors_that_undermine_a_culture_of_safety/.

Cited Here...9. Siu H, Spence Laschinger HK, Finegan J. Nursing professional practice environments: setting the stage for constructive conflict resolution and work effectiveness. J Nurs Adm. 2008;38(5):250257.

Cited Here... | View Full Text | PubMed10. Webne-Behrman H. The Practice of Facilitation: Managing Group Process and Solving Problems. Westport, CT: Quorum Books; 1998:71.

Cited Here...11. Friesen M, Vernell D, Osborne J, Rosenkranz A. Nurses' perceptions of conflict in the workplace results of the center for American nurses conflict survey. Nurses First. 2009;2(2):1216.

Cited Here...12. Friedman RA, Tidd ST. Conflict style and coping with role conflict: an extension of the uncertainty model of work stress. Int J Conflict Manag. 2002;13(3):236257.

Cited Here...13. Tabak N, Orit K. Relationship between how nurses resolve their conflicts with doctors, their stress and job satisfaction. J Nurs Manage. 2007;15(3):321331.

Cited Here... | View Full Text | PubMed | CrossRef14. Rahim MA. A measure of styles of handling interpersonal conflict. Acad Manage J. 1983;26(2):368376.

Cited Here... | PubMed | CrossRef15. Blake R, McCanse A. Leadership DilemmasGrid Solutions. Houston, TX: Butterworth-Heinemann; 1991.

Cited Here...16. Thomas KW, Kilmann RH. Comparison of four instruments measuring behavior. Psychol Reports. 1978;42:11391145.

Cited Here...17. Rahim MA, Magner NR. Confirmatory factor analysis of the styles of handling interpersonal conflict: first-order factor model and its invariance across groups. J Appl Psychol. 1995;80(1):122132.

Cited Here... | View Full Text | PubMed | CrossRef18. Hendel T, Fish M, Galon V. Leadership style and choice of strategy in conflict management among Israeli nurse managers in general hospital. J Nurs Manage. 2005;13(2):137146.

Cited Here... | View Full Text | PubMed | CrossRef19. Johansen M. Conflict Management Style, Perceived Organizational Support and Occupational Stress in Emergency Department Nurses [doctoral dissertation]. Newark, NJ: Rutgers, The State University of New Jersey; 2010.

Cited Here...20. Dugan J, Lauer E, Bouquot Z, Dutro BK, Smith M, Widmeyer G. Stressful nurses: the effect on patient outcomes. J Nurs Care Qual. 1996;(10)3:4658.

Cited Here...21. Institute of Medicine. Keeping patients safe: transforming the work environment of nurses. http://iom.edu/Reports/2003/Keeping-Patients-Safe-Transforming-the-Work-Environment-of-Nurses.aspx.

Cited Here...22. Oster NS, Doyle CJ. Critical incident stress and challenges for the emergency workplace. Emerg Med Clin North Am. 2000;18(2):339353, x-xi.

PubMed | CrossRef23. Seren S, Ustun B. Conflict resolution skills of nursing students in problem-based compared to conventional curricula. Nurse Educ Today. 2008;28(4):393400.

Cited Here... | PubMed | CrossRef 2012 by Lippincott Williams & Wilkins, Inc.

STRATEGI MANAJEMEN KONFLIK UNTUK MANAJER PERAWATJohansen, Mary L. PhD, RN, NE-SM

Informasi Pengirim

Mary L. Johansen adalah asisten profesor klinis di Rutgers, Universitas Negara Bagian New Jersey, College of Nursing di Newark, NJ

Penanganan konflik secara efisien dan efektif dalam peningkatan kualitas, keselamatan pasien, dan moral staf, dan stres batas kerja untuk caregiver. Manajer perawat harus mampu mengatasi permasalahan ini dengan serius karena melibatkan hubungan kerja yang sangat penting untuk unit serta berfungsi secara efektif untuk perawat dan anggota lain dari tim kesehatan saat berkolaborasi sehingga tidak terjadi tumpang tindih. Untuk menangani situasi konflik, manajer perawat harus memiliki keterampilan secara efektif dalam mengatasi suatu permasalahan.Resolusi efektif dan pengelolaan konflik membutuhkan komunikasi yang jelas. Resolusi konflik merupakan elemen penting dari lingkungan kerja yang sehat karena terbebas dari gangguan dalam komunikasi dan kolaborasi yang dapat menyebabkan pasien errors. The American Association of Critical-Care Nurses standar untuk lingkungan kerja yang sehat adalah menyadari pentingnya kemahiran dalam keterampilan komunikasi sehingga mampu mengelola perilaku yang dapat mempengaruhi pasien safety. Keterampilan manajemen konflik telah diidentifikasi sebagai kompetensi penting untuk RN profesional agar dapat memberikan layanan berkualitas kepada pasien. Pemimpin keperawatan perlu menilai bagaimana perawat menangani konflik di lingkungan kesehatan dalam upaya untuk mengembangkan dan melaksanakan pelatihan manajemen konflik dan proses yang dapat membantu mereka dalam menghadapi situasi sulit. Tapi pertama, mari kita lihat definisi konflik.

Apa itu konflik?

Konflik adalah bagian yang tidak dapat terpisahkan dari lingkungan kerja, untuk memperjelas apa itu konflik. Salah satu definisi konflik adalah perselisihan dimana pihak yang terlibat memandang ancaman terhadap kebutuhan mereka, minat, atau masalah. Namun, definisi ini mendorong kecenderungan untuk secara sempit mendefinisikan masalah sebagai konflik salah satu tugas atau substancedari tempat Kerja. Di lingkungan kesehatan cenderung jauh lebih rumit karena mereka sering terlibat dalam hubungan yang kompleks yang berbasis di emotion. Selain itu, konflik terdiri dari dimensi substantif, prosedural, dan psikologis yang pesertanya merespon berdasarkan persepsi mereka terhadap sebuah situation. Persepsi ini tentu penuh dengan pikiran dan emosi yang membimbing individu untuk solusi. Memahami jenis-jenis konflik perawatan yang langsung, sering muncul dan cara seseorang merespon konflik merupakan elemen penting dalam mengidentifikasi strategi yang efektif untuk mengelola konflik dalam kesehatan environment.4

Pada tahun 2009, Pusat Perawat Amerika melakukan survei resolusi konflik untuk mengidentifikasi tantangan yang terkait dengan konflik yang dihadapi oleh RN.11 profesional. Sebanyak 858 perawat menanggapi kedua item terbuka dan tertutup berakhir dalam survei berbasis web. Setelah analisis diselesaikan, analisis tematik dilakukan dan empat tema diidentifikasi: menyakitkan melalui konflik yang tidak sehat dan dampaknya, menginginkan jalan yang lebih baik untuk mengatasi konflik dengan cara yang produktif, memahami dan mengambil cara untuk mengatasi konflik, dan menyarankan perbaikan untuk mengatasi konflik di tempat kerja.

Jenis yang paling umum dan bermasalah konflik yang dialami di tempat kerja yang terlibat konflik interpersonal. Tiga situasi utama dari konflik interpersonal yang sering diidentifikasi dalam survei ini adalah (1) pasien dan keluarga, (2) manajer perawat, dan (3) dokter. Konflik yang melibatkan perawat dan pasien ,keluarga , pengunjung dilaporkan terjadi sebagai akibat dari perbedaan persepsi mengenai perawatan pasien merupakan masalah yang perlu ditangani pertama, membatasi jam berkunjung, dan membatasi jumlah pengunjung dan jugamemberikan informasi rahasia. Konflik interpersonal yang kedua yang paling sering adalah antara perawat langsung dan manajer perawat. Jenis konflik dikaitkan dengan kurangnya dukungan organisasi dari tim kepemimpinan dan komunikasi yang buruk. Konflik interpersonal yang ketiga adalah antara penyedia layanan kesehatan lainnya dan perawat perawatan langsung. Konflik-konflik ini tidak ditangani secara efektif atau diabaikan, yang mengakibatkan lingkungan kerja yang buruk.

Literatur juga melaporkan bahwa daerah sering terjadi konflik dalam lingkungan perawatan akut adalah konflik interpersonal dengan rekan-rekan profesional, seperti dokter dan individu dalam layanan klinis lain, dan konflik tugas, seperti mendapatkan hasil lab, waktu penyelesaian untuk X-ray, dan mencapai konsultan dalam manner.Konflik manajemen strategiKonflik gaya manajemen yang kompleks dan meskipun kita dapat menggunakan satu gaya lebih dari yang lain, gaya yang kita gunakan tergantung pada situasi dan participants.12, 14 Lima gaya penanganan konflik interpersonal telah diidentifikasi: mendominasi, mewajibkan, menghindari, mengorbankan , dan integrating.15, 16 sarjana konflik Beberapa manajemen telah dibangun di atas kerangka gaya manajemen konflik dan menambahkan dimensi peran didasarkan pada asumsi bahwa individu menunjukkan gaya manajemen konflik interpersonal yang berbeda ketika berhadapan dengan orang-orang dengan daya yang lebih kecil (bawahan), lebih banyak kekuatan (atasan), atau kekuasaan yang sama (rekan kerja) .12,14-17 Ia telah mengemukakan bahwa konflik gaya manajemen tidak hanya ditentukan oleh disposisi individu, melainkan konflik perilaku manajemen adalah sebagian situasional-pendekatan untuk mengelola konflik yang dipilih untuk menyesuaikan situasi di hand.12Sebuah ilustrasi bagaimana pendekatan manajer perawat untuk menangani konflik dengan menggunakan masing-masing dari lima gaya manajemen konflik menghasilkan hasil yang berbeda dapat ditemukan dalam Contoh konflik rencana pengelolaan resolusi tindakan.

Bagaimana mengelola konflik interpersonal perawat?Penelitian tentang gaya manajemen konflik di lingkungan perawat rawat inap akut seperti unit perawatan medis bedah dan kritis sangat menunjukkan bahwa perawat lebih memilih pendekatan penghindaran untuk mengelola konflik interpersonal. Salah satu penjelasan adalah bahwa dalam situasi seperti perawat-dokter interaksi, menghindari konflik gaya manajemen dapat digunakan saat perawat, merasa terintimidasi oleh "kekuatan" dokter dan "otoritas," ragu-ragu untuk menghadapi dokter tentang kebutuhan patients.13 Mungkin lebih mudah bagi perawat untuk menghindari mengangkat masalah untuk menghindari konflik daripada risiko konfrontasi. Komisi Bersama telah menyatakan keprihatinan tentang perilaku ini. Penghindaran menyebabkan komunikasi yang buruk, yang mengarah pada hasil pasien miskin. Hal ini juga dapat menyebabkan tingkat stres yang lebih tinggi untuk perawat.Manajer perawat sering menggunakan kompromi sebagai manajemen konflik utama mereka style.18 Namun, Center 2009 untuk survei resolusi konflik Amerika Perawat mengungkapkan bahwa meskipun manajer dapat menggunakan kompromi sebagai strategi untuk menyelesaikan konflik, perawat perawatan langsung adalah takut dihukum atau tidak didukung ketika berhadapan dengan konflik dan mungkin, karena itu, gunakan penghindaran untuk melindungi dirinya sendiri atau herself.11 Ada sangat sedikit penelitian tentang keperawatan yang berkaitan dengan resolusi konflik dibandingkan dengan penelitian yang dilakukan di lingkungan lain. Satu studi menyelidiki hubungan gaya manajemen konflik dalam sampel 222 perawat perawatan langsung. Studi ini menemukan bahwa meskipun sebagian besar perawat menggunakan gaya manajemen konflik mengintegrasikan, hampir satu dari empat juga menggunakan manajemen menghindari konflik style.19Konflik tidak dikelola dan konflik yang belum terselesaikan memiliki pengaruh pada individu, organisasi, dan yang paling penting, hasil pasien. Pada bulan Juli 2008, Komisi Bersama mengeluarkan Pemberitahuan Sentinel Acara menunjukkan bahwa komunikasi yang buruk, kurangnya kerja sama tim, dan manajemen konflik tidak efektif di kalangan profesional kesehatan merupakan kontributor atas ke studi sentinel events.20 Satu menemukan bahwa konflik penghindaran gaya manajemen independen memprediksi stres dengan rekan-rekan dan masalah dengan supervisors. ini memiliki implikasi tidak menyenangkan untuk kedua perawat dan pasien karena menghindari konflik gaya manajemen telah dikaitkan dengan peningkatan tingkat stres kerja, yang telah dikaitkan dengan hasil pasien negatif seperti kesalahan pengobatan, IV kesalahan, jatuh pasien, dan penurunan kualitas dan kemanjuran care.Rekomendasi untuk manajer perawatManajer perawat harus terarah dan bijaksana ketika terlibat dalam resolusi konflik karena kualitas komunikasi dan kerja sama tim antara penyedia layanan kesehatan telah secara langsung terkait dengan keselamatan pasien care.20 Berikut ini adalah rekomendasi untuk manajer perawat untuk strategis meningkatkan keselamatan pasien melalui manajemen konflik yang efektif.

Terlibat dalam dialog : Keperawatan pemimpin dan perawat perawatan langsung perlu terlibat dalam dialog yang membahas konflik dan perilaku manajemen konflik sebagai langkah pertama dalam menciptakan lingkungan kerja yang sehat. Kurangnya komunikasi dan penggunaan umum penghindaran oleh perawat saat ini sebagai strategi manajemen konflik mencegah akar masalah dari yang benar-benar diperhatikan dan diselesaikan, sehingga situasi konflik remains.5 Hal ini penting untuk pengaturan perawatan akut karena itu sangat rentan terhadap karena sifat kacau dari lingkungan yang mencakup perubahan konstan, komunikasi yang buruk, dan multidimensi tasks.21-23 konflik

Pembekalan Nonpunitive dengan staf tentang pengelolaan masalah konflik memberikan pembelajaran reflektif dan menghilangkan frustrasi, yang dapat menyebabkan percaya, keterbukaan, dan resolusi konflik yang efektif di masa depan. Memainkan peran dan penggunaan skenario kasus juga metode yang efektif untuk memfasilitasi belajar bagaimana memilih gaya manajemen konflik yang tepat untuk situasi di tangan. Dengan menyediakan suatu lingkungan komunikasi yang terbuka dan pengakuan dari sudut pandang masing-masing individu itu al, forum dapat dibentuk bagi staf untuk addre ss masalah di masa depan. (Lihat Strategi untuk menyelesaikan konflik.)

Terlibat dalam pelatihan. Manajer perawat dapat meminimalkan konflik meningkat dengan mendidik perawat untuk mempelajari cara efektif menyelesaikan konflik sendiri. Hal ini dapat dicapai melalui skenario kasus dan bekerja sama dengan departemen pendidikan tentang peran-bermain latihan. Karena manajer biasanya tiba setelah sengketa adalah dalam evolusi, mereka mungkin tidak memiliki pemahaman yang jelas tentang masalah ini. Perawat yang tidak memiliki kesempatan untuk belajar tentang bagaimana menghadapi konflik menemukan hal itu perlu dilakukan dan bahkan mungkin perlu untuk memiliki manajer turun tangan. Memiliki pemimpin perawat berjalan perawat perawatan langsung melalui berbagai percakapan untuk menyelesaikan sengketa atau perselisihan memberikan kesempatan untuk solusi alternatif untuk dipertimbangkan.

Mengidentifikasi potensi konflik. Karena konflik adalah normal, pengalaman yang tak terhindari dalam lingkungan kerja kesehatan, mereka biasanya diprediksi. Situasi yang secara alamiah terjadi sebagai perawat berusaha untuk mengelola pasien kompleks diharapkan. Prosedur dan proses untuk mengidentifikasi potensi konflik umum perlu dikembangkan untuk mengubah situasi ini menjadi peluang bagi pertumbuhan dan pembelajaran.

Dalam standar kepemimpinannya, Komisi Bersama merekomendasikan bahwa organisasi perlu menetapkan kebijakan dan pedoman untuk memfasilitasi praktek kolaboratif dan mendorong komunikasi interprofessional di seluruh disiplin ilmu sebagai ukuran proaktif untuk mengatasi masalah konflik, bekerja melalui mereka dan bergerak menuju resolution. Kebijakan ini harus berkomunikasi jelas sasaran dan tujuannya untuk mencegah kekerasan atau perdebatan di tempat kerja, termasuk untuk kekerasan di tempat kerja, ancaman verbal dan nonverbal, dan tindakan terkait; memastikan bahwa pelaporan pengalaman kekerasan di tempat kerja dapat dilakukan tanpa takut akan pembalasan; mendorong pelaporan yang cepat dari insiden dan menyarankan cara untuk mengurangi atau menghilangkan risiko; memerlukan dokumentasi insiden untuk menilai risiko dan mengukur kemajuan, dan memberikan pelatihan dan keterampilan bagi semua anggota organisasi.

Pendidikan dan pelatihan. Perawat perlu dididik dalam topik strategi manajemen konflik dan untuk mengatasi dan menyelesaikan konflik secara efektif. Belajar strategi manajemen konflik memberdayakan perawat untuk menyelesaikan konflik awal dan mempengaruhi lingkungan kerja di mana mereka memberikan perawatan pasien. Pelatihan ini tidak harus dibatasi pada penanganan konflik antar pribadi, melainkan harus mencakup semua jenis konflik yang biasa dihadapi dalam, kesehatan setting.3 19 Selain itu, individu yang memiliki kecenderungan untuk mengelola konflik dengan baik harus diidentifikasi dan dikembangkan.Langkah berikutnya, Menjaga perdamaian untuk resolusi konflik yang efektif dan berkelanjutan membutuhkan manajer perawat untuk berpartisipasi dalam pengembangan profesional dan pelatihan dalam manajemen konflik untuk mengembangkan keterampilan dan sumber daya. Menyelesaikan konflik adalah penting karena kegagalan untuk melakukannya dapat berdampak pada kualitas dan keamanan perawatan pasien. Manajer perawat dalam peran penting untuk membuat perbedaan bagi pasien, keluarga, dan staf.Kasus skenarioPerawat manajer perspektifED perawat manajer Ms P berjalan keluar pintu di 6:50 ketika dia ingat bahwa dia tidak membuat tugas staf untuk hari berikutnya. Dia bergegas kembali ke kantornya dan menyadari bahwa muatan permanen perawat Ms B telah memanggil sebelumnya sakit. Sebelum memilih penggantinya, ia cepat memindai jadwal dokter ED untuk melihat dokter adalah untuk shift pagi lebih awal. Ini Dr N, seorang praktisi yang sangat baik, tetapi sangat sulit untuk bekerja dengan karena ia tidak mempertimbangkan pendapat klinis dari perawat ED ketika memilih rencana pengobatan. Ms B adalah perawat biaya hanya dari siapa Dr N menerima arah. Dia mampu mencapai solusi yang dapat diterima untuk masalah yang melibatkan Dr N.Ms P melihat jadwal dan memutuskan bahwa perawat perawatan langsung Ms S adalah pilihan terbaik. Dia juga seorang praktisi yang sangat baik yang dapat dengan cepat menemukan jalan tengah untuk solusi ketika melibatkan manajemen pasien dan gerakan pasien. Dengan tanda lega, Ms P berpikir untuk dirinya sendiri, "Syukurlah aku ingat untuk menetapkan biaya. Apa bencana jika aku lupa "Dia berhenti saat ia mematikan lampu ke kantornya dan mengatakan pada dirinya sendiri,". Saya harus kembali ke sini besok pagi untuk memastikan bahwa Ms S dan Dr N turun untuk positif mulai. "Perawatan langsung perawat perspektifMs C, RN berpengalaman, 12-jam datang shift-nya jam 7 pagi sampai hari-hari biasa di pusat medis DE. Semua kebutuhan pasien dipenuhi, ada tandu dengan pasien yang melapisi lorong, dan triase didukung dengan pasien menunggu untuk masuk ke dalam ED utama untuk evaluasi dan pengobatan. Ketika dia meninggalkan ED pada tengah malam, malam itu penuh sesak dan tidak dirawat ED pasien masih menunggu di lantai atas tempat tidur karena rumah sakit adalah pada kapasitas penuh. Ketika ia tiba pada unit pagi ini, hatinya tenggelam. Dia belajar bahwa perawat muatan hari berteriak sakit dan Ms S menutupi. Ibu S adalah perawat ED sangat baik, tetapi dia sangat sulit untuk bekerja dengan ketika dia bertanggung jawab karena ia menjadi menuntut dan agresif. Berinteraksi dengan dia selalu merupakan tantangan yang escalates ketika dia mengasumsikan peran biaya.

Lebih parah lagi, Dr N juga bertugas. Dr N tidak bergaul dengan perawat dan terutama tidak dengan Ibu S. Mereka sering dalam perdebatan keras tentang manajemen pasien dan gerakan pasien. Ms C mengambil napas dalam-dalam, kawat gigi dirinya untuk pertempuran mendekat, dan siap mengungsi stasiun perawat ketika ia menabrak Ibu P. Dia suka Ms P, siapa yang mendukung dan selalu tahu bagaimana menjaga perdamaian.Contoh konflik manajemen resolusi rencana aksiMs C, RN, menerima laporan tentang pasien-pasiennya dari perawat muatan Ms S dan pemberitahuan bahwa tugas nya adalah tidak proporsional padanya rekan Ms J. tugas nya adalah berat, termasuk tujuh pasien, dua di antaranya tidak stabil. Ketajaman dan jumlah pasien melebihi pedoman ED. Dia tidak nyaman bahwa itu aman, namun dia tidak terkejut mengetahui bahwa penugasan Ms J ringan karena Ms J memiliki reputasi selalu mendapatkan jalannya. Pasien lima nya stabil dan sedang dipersiapkan untuk pengobatan. Biasanya, Ms C akan menerima tugas dia untuk mengakomodasi kebutuhan unit, tapi dia lelah dari bekerja pergeseran ganda sehari sebelumnya. Ketika dia mendekati perawat muatan Ms S untuk mengubah tugas dia, dia diberitahu bahwa tugas adalah apa itu dan bahwa Ms S ingin menghindari drama dengan Ms J karena, Sebagai Ibu "Kau tahu bagaimana dia." C ternyata untuk pergi, ia melihat manajer perawat Ms P dan memutuskan untuk menceritakan tentang tugas yang tidak adil padanya.

Bagaimana perawat manajer Ms P bereaksi terhadap situasi ini? Bagaimana dia menghadapi biaya perawat dan persepsi Ms C bahwa tugas nya adalah tidak masuk akal? Bagaimana dia mengelola konflik ini? Dia bisa menghindari situasi dan mengatakan apa-apa. Hasilnya: Nn C berjalan pergi merasa frustrasi dan tidak berdaya. Ms P juga merasa frustrasi karena tidak peduli apa yang dikatakannya, Ms S tidak akan merevisi tugas tanpa argumen besar.Dia dapat mendominasi (bersaing) dan memberi tahu perawat muatan Ms S yang tugas tidak dapat diterima. Hasilnya: Ms P merasa menyesal. Dia tahu bahwa dia diintimidasi perawat dakwaan, tapi ia tidak memiliki waktu untuk berurusan dengan isu-isu bahwa anggota staf perawat harus mampu menyelesaikan sendiri.

Dia bisa mencoba untuk memiliki Ms C menerima tugas untuk mewajibkan (mengakomodasi) perawat muatan Ms S. Hasilnya: Ms P tahu bahwa Ms J adalah sangat sulit untuk bekerja dengan dan bahwa tugas Ms C sangat berat. Ms P memberitahu Ms C bahwa dia menghargai dia menjadi pemain dalam tim dan dia akan ingat dia di masa depan.Dia bisa berkompromi (saham) kekhawatirannya dengan perawat muatan Ms S sehingga ia dapat mencoba untuk menemukan solusi, bijaksana diterima bersama. Hasil: Nn C adalah harapan. Ms P adalah menyediakan Ms S dengan alasan untuk mengapa tugas harus diubah. Ms P akan mendorong baik Ms C dan Ms S menjangkau Ms J dan bekerja keluar jalan tengah bagi kedua perawat untuk bahagia. Dia dapat mengintegrasikan (berkolaborasi) dengan kedua perawat muatan Ms S dan perawat Ms J untuk mencapai tugas yang dapat diterima untuk semua pihak yang terlibat. Hasilnya: Ms P merasa diberdayakan. Awalnya, sedikit sulit, tetapi bekerja sama dengan Ms C, Ms S, dan Ms J, sebuah tugas yang dibuat dapat diterima dan aman. Pendekatan ia gunakan untuk mengelola konflik ini akan mempengaruhi pemberian perawatan pasien dan membatasi pengalamannya stres kerja.Strategi untuk menyelesaikan konflikStrategi berikut akan membantu manajer perawat menyelesaikan konflik sebelum meningkat menjadi situasi yang serius:

Kenali konflik awal : Mengenali tanda-tanda peringatan awal konflik adalah langkah pertama menuju resolusi. Perhatikan bahasa tubuh dan menjadi sadar akan suasana hati staf.

Jadilah proaktif: Mengatasi masalah yang menjadi perhatian pada tahap awal. Menghindari konflik dapat menyebabkan frustrasi dan meningkat masalah.

Secara aktif mendengarkan : Fokuskan perhatian Anda pada pembicara. Cobalah untuk memahami, menafsirkan, dan mengevaluasi apa yang dikatakan. Kemampuan untuk mendengarkan secara aktif dapat meningkatkan hubungan interpersonal, mengurangi konflik, mendorong pemahaman, dan meningkatkan kerjasama.

Tetap tenang : Jaga tanggapan di bawah kontrol dan emosi di jaga. Jangan bereaksi terhadap komentar yang belum jelas. Ketenangan Anda akan membantu mengatur nada untuk pihak yang terlibat.

entukan masalah : mengidentifikasi dan mendefinisikan masalah terlebih dahulu. Sebuah pemahaman yang jelas tentang masalah akan membantu mengurangi miskomunikasi dan memfasilitasi resolusi atau solusi dalam masalah tersebut. Carilah solusi. Mengelola konflik dengan cara yang berhasil memenuhi tujuan untuk mencapai solusi yang dapat diterima kedua belah pihak.REFERENSI

1. Darurat Nurses Association. ENA kekerasan di tempat kerja toolkit. https://www.ena.org/IENR/Pages/WorkplaceViolence.aspx.Dikutip sini ...

2. Haraway DL, Haraway WM 3. Analisis pengaruh konflik-pelatihan manajemen dan resolusi pada stres karyawan pada organisasi kesehatan. Hosp Top. 2005; 83 (4) :11-17.Lihat Full Text | PubMed | CrossRef

3. Kressel K, CA Kennedy, Lev E, Taylor L, Hyman J. konflik Mengelola dalam pengaturan perawatan kesehatan perkotaan: apa yang "ahli" tahu? J Kesehatan Hukum Kebijakan. 2002; 5 (2) :364-446. Dikutip sini ...

4. Sportsman S, P. Hamilton gaya manajemen konflik dalam profesi kesehatan. J Nurs Prof. 2007; 23 (3) :157-166. Dikutip sini ... | PubMed | CrossRef

5. Dewitty V, Osborne J, Friesen M, Rosenkranz A. konflik Tenaga Kerja: apa masalahnya? Nurs Manage. 2009; 40 (5) :31-33, 37. Dikutip sini ...

6. Keajaiban VA. Lingkungan yang sehat kerja. Dimens Nurs Crit Care. 2008:27 (1): 42, 43.Dikutip sini ... | Lihat Full Text | PubMed | CrossRef

7. Amerika Asosiasi Kritis-Care Perawat. AACN standar untuk menetapkan dan mempertahankan lingkungan kerja yang sehat: sebuah perjalanan untuk keunggulan. http://ajcc.aacnjournals.org/content/14/3/187.full.Dikutip sini ...

8. Komisi Bersama. Perilaku yang merusak budaya keselamatan. Dikutip sini ...

9. Siu H, Spence Laschinger HK, Finegan J. Keperawatan profesional lingkungan praktek: setting panggung untuk resolusi konflik konstruktif dan efektivitas kerja. J Nurs Laksamana 2008; 38 (5) :250-257. Dikutip sini ... | Lihat Full Text | PubMed

10. Webne-Behrman H. Praktek Fasilitasi: Mengelola Proses Group dan Memecahkan Masalah. Westport, CT: Quorum Books, 1998:71. Dikutip sini ...

11. Friesen M, Vernell D, Osborne J, persepsi Rosenkranz A. Nurses 'konflik dalam hasil kerja dari pusat untuk survei konflik perawat Amerika. Perawat Pertama. 2009; 2 (2) :12-16.Dikutip sini ...

12. Friedman RA, Tidd ST. Konflik gaya dan mengatasi konflik peran: perpanjangan dari model ketidakpastian dari stres kerja. Int J Konflik Manag. 2002; 13 (3) :236-257.Dikutip sini ...

13. Tabak N, Orit K. Hubungan antara perawat bagaimana menyelesaikan konflik mereka dengan dokter, stres dan kepuasan kerja. Nurs J Manage. 2007; 15 (3) :321-331.Dikutip sini ... | Lihat Full Text | PubMed | CrossRef

14. Rahim MA. Ukuran gaya penanganan konflik interpersonal. Acad Kelola J. 1983; 26 (2) :368-376.Dikutip sini ... | PubMed | CrossRef

15. Blake R, McCanse A. Kepemimpinan Dilema-Grid Solusi. Houston, TX: Butterworth-Heinemann, 1991. Dikutip sini ...

16. Thomas KW, Kilmann RH. Perbandingan empat instrumen mengukur perilaku. Laporan psikolog. 1978; 42:1139-1145. Dikutip sini ...

17. Rahim MA, Magner NR. Analisis faktor konfirmatori dari gaya penanganan konflik interpersonal: orde pertama faktor model dan invarian di seluruh kelompok. J Appl psikolog. 1995; 80 (1) :122-132. Dikutip sini ... | Lihat Full Text | PubMed | CrossRef

18. Hendel T, Ikan M, Galon V. Kepemimpinan gaya dan pilihan strategi dalam manajemen konflik antara manajer perawat Israel di rumah sakit umum. Nurs J Manage. 2005; 13 (2) :137-146. Dikutip sini ... | Lihat Full Text | PubMed | CrossRef

19. Johansen M. Manajemen Konflik Gaya, Dukungan Organisasi Persepsi dan Stres Kerja di Bagian Gawat Darurat Perawat [disertasi doktor]. Newark, NJ: Rutgers, Universitas Negara Bagian New Jersey; 2010. Dikutip sini ...

20. Dugan J, Lauer E, Bouquot Z, Dutro BK, Smith M, Widmeyer G. Stres perawat: efek pada hasil pasien. J Nurs Perawatan Qual. 1996; (10) 3:46-58. Dikutip sini ...

21. Institute of Medicine. Menjaga pasien aman: mengubah lingkungan kerja perawat. http://iom.edu/Reports/2003/Keeping-Patients-Safe-Transforming-the-Work-Environment-of-Nurses.aspx. Dikutip sini ...

22. Oster NS, Doyle CJ. Insiden kritis stres dan tantangan bagi tempat kerja darurat. Pgl Med Clin Utara Am. 2000; 18 (2) :339-353, x-xi. PubMed | CrossRef

23. Seren S, Ustun B. keterampilan resolusi konflik dari mahasiswa keperawatan dalam masalah berbasis dibandingkan dengan kurikulum konvensional. Perawat Educ Today. 2008; 28 (4) :393-400. Dikutip sini ... | PubMed | CrossRef 2012 by Lippincott Williams & Wilkins, Inc.

ANALISA JURNAL

Tujuan Manajer perawat mampu mengatasi permasalahan dengan serius karena dapat melibatkan hubungan kerja yang sangat penting ,serta berfungsi secara efektif untuk perawat dan anggota lain dari tim kesehatan saat berkolaborasi sehingga tidak terjadi tumpang tindih.

Materi dan Metode

Konflik adalah bagian yang tidak dapat terpisahkan dari lingkungan kerja. konflik adalah perselisihan dimana pihak yang terlibat memandang ancaman terhadap kebutuhan mereka, minat, atau masalah. konflik terdiri dari dimensi substantif, prosedural, dan psikologis yang pesertanya merespon berdasarkan persepsi mereka terhadap sebuah situation. Tiga situasi utama dari konflik interpersonal yang sering diidentifikasi dalam survei ini adalah

(1) pasien dan keluarga,

(2) manajer perawat,

(3) dokter.

Konflik yang tidak selesaikan dan konflik yang belum terselesaikan memiliki pengaruh pada individu, organisasi, dan yang paling penting adalah kepuasan pasien. Stategi Menejemen Konflik

a. Mendominasi dalam kegiatan

b. Mewajibkan dalam kegiatan

c. menghindar dari konflik

d. Mengorbankan diri dalam kegiatan

e. Integreting : mensejajarkan Bagaimana mengelola konflik interpersonal perawat?

Manajer perawat sering menggunakan kompromi, Center 2009 untuk survei resolusi konflik Amerika Perawat mengungkapkan bahwa meskipun manajer dapat menggunakan kompromi sebagai strategi untuk menyelesaikan konflik, perawat perawatan langsung adalah takut dihukum atau tidak didukung ketika berhadapan dengan konflik dan mungkin, karena itu, gunakan penghindaran untuk melindungi dirinya sendiri Rekomendasi untuk manajer perawat

Manajer perawat harus terarah dan bijaksana ketika terlibat dalam konflik karena kualitas komunikasi dan kerja sama tim antara perawat dan tim medis kesehatan telah secara langsung terkait dengan keselamatan pasien.

a. Terlibat dalam dialog

b. menciptakan lingkungan kerja yang sehat

c. Penyelesaian konflik bukan dengan hukuman

d. Terlibat dalam pelatihan

e. perlu untuk manajer turun tangan

f. Mengidentifikasi potensi konflik yang akan terjadi

g. menetapkan kebijakan untuk mengatasi masalah konflik

h. Menjaga perdamaian untuk resolusi konflik

Strategi untuk menyelesaikan konflika. Kenali konflik awal

b. Jadilah proaktif

c. Secara aktif mendengarkan

d. Tetap tenang

e. Tentukan masalah

f. Carilah solusi

KELEBIHAN

1. Penelitian ini memiliki strategi dalam menejemen konflik2. Dapat dijadikan pedoman dalam melakukan penelitian sejenis.

3. Penelitian ini dapat di aplikasikan di indonesia4. Hasil dari penelitian ini manajemen konflik dapat digunakan sebagai sarana dalam penyelesaian masalah.5. Dalam penelitian ini sudah dicantumkan penelitian pendukung.KEKURANGAN

1. Dalam penelitian ini tidak ada populasi. Pengambilan Data di ambil dari penelitian penelitian yang telah di lakukan.2. Dalam penelitian ini tidak terdapat perbandingan dangan penelitian lain.3. Dalam penelitian ini tidak tercantum kesimpulan sehingga pembaca tidak mengetahui kesimpulan dari isi jurnal 4. Dalam penelitian ini tidak tercantum saran sehingga pembaca tidak mengetahui saran dari isi jurnal 5. Dalam penelitian ini tidak dicantumkan kerangka konsep dan hipotesa APLIKASI DALAM KEPERAWATAN

Petunjuk pendekatan situasi konflik :

Diawali melalui penilaian diri sendiri

Analisa isu-isu seputar konflik

Tinjau kembali dan sesuaikan dengan hasil eksplorasi diri sendiri.

Atur dan rencanakan pertemuan antara individu-individu yang terlibat konflik

Memantau sudut pandang dari semua individu yang terlibat

Mengembangkan dan menguraikan solusi terjadi konflik

Memilih solusi dengan tepat dan melakukan tindakan

Merencanakan pelaksanaannya untuk menyelesaikan konflik