flexibilizaciÓn del derecho del trabajo peruano

MAESTRANTE: JESÚS TOMÁS ALARCÓN LIMACHEDOCENTE: DR. CESAR FIGUEREDO

Nuevas tendencias del Derecho del Trabajo - Flexibilización Laboral

Universidad Privada de TacnaEscuela de Postgrado

1

29 de Noviembre del 2013


ÍndiceINTRODUCCIÓN.............................................3

1. CONCEPTO DE FLEXIBILIZACIÓN...........................5

1.1. Las Nuevas Formas del Derecho Post-Intervencionista........7

Juridificación........................................8

1.2. LOS NUEVOS CRITERIOS...............................9

A) Deregulación.......................................9

B) Reregulación......................................10

C) Remisión.........................................10

D) Desregulación.....................................11

E) Flexibilidad........................................13

F) Diferencias entre Flexibilidad y Desregulación............13

2. CLASIFICACIÓN........................................14

2.1. Según JAVILLIER....................................15

A. En Función de su Finalidad...........................15

B. En Función de la Fuente Jurídica de Donde Emana.........16

C. A Partir de la Contraprestación o Beneficio Otorgado.......16

D. Según el Instituto sobre el cual Recae la Flexibilidad.......16

E. En Función del Ámbito en que se Dé....................17

3. CONNOTACIONES DE LA LEGISLACIÓN LABORAL............18

3.1. Etapas de la Flexibilización.............................18

A) Primera Etapa......................................18

B) Segunda Etapa.....................................20

C) Tercera Etapa......................................21

D) Cuarta Etapa.......................................22

3.2. CUADRO EN LA CONFORMACIÓN DE LEGISLACIÓN LABORAL

PERUANA...............................................24

4. CARACTERÍSTICAS DEL RÉGIMEN LABORAL ACTUAL.........26

a) Es Desregulador.....................................26


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b) Heterónomo de Implementación Autoritaria................26

c) Flexibilidad no Condicionada...........................27

d) Flexibilidad Interna y Externa...........................27

e) Amplitud Heterónoma.................................28

f) Sistematización......................................28

g) Presencia de un Nuevo Derecho del Trabajo................28

h) Desproteccionista....................................28

i) Eliminación de los Derechos Colectivos...................29

j) Abstencionismo y Reglamentarismo Estatal................29

5. FINALIDADES DE LA FLEXIBILIZACIÓN PERUANA.............29

6. POSTULADOS A FAVOR Y EN CONTRA DE LA FLEXIBILIDAD LABORAL................................................30

6.1. POSTULADOS A FAVOR DE LA FLEXIBILIDAD LABORAL.....30

6.2. POSTULADOS EN CONTRA DE LA FLEXIBILIDAD LABORAL. .32

7. CONCLUSIONES........................................34

8. BIBLIOGRAFÍA.........................................36


3


FLEXIBILIZACIÓN LABORAL

INTRODUCCIÓN

En los últimos años la economía peruana se ha venido desarrollando bajo las

orientaciones del modelo económico de libre mercado. Este modelo, de

predominio mundial, presenta dos importantes matices: primero, se caracteriza

por la recepción de una fuerte influencia de la economía clásica de libre

mercado; segundo, en sentido contrario, impulsa vina ostensible participación

del Estado en la economía y de los trabajadores en la empresa, como ocurre

en Japón y otros países altamente desarrollados.

Esta economía de libre mercado echó raíces profundas en el Perú hacia 1990.

Su imposición ha merecido una variada gama de reformas en los diferentes

sectores de la administración del país. En el campo laboral, de un modo directo

e inmediato provocó la transformación de la legislación hasta entonces vigente,

adaptándola a sus exigencias y requerimientos.

La adaptación de la legislación laboral al modelo de economía libre de

mercado, es lo que se conoce como la Flexibilización del Derecho del Trabajo.

La flexibilización en el Perú, sin embargo, ha adoptado características propias

de los países en vías de desarrollo: el modelo ha sido impuesto por el Gobierno

de modo autoritario valiéndose de los diversos mecanismos legislativos a su

alcance, carece de un mínimo de equidad y compensación, lo que ha

significado para los trabajadores un duro revés principalmente por las

condiciones mínimas en que se encuentran para enfrentarla.


4


Esta configuración de la flexibilidad parte de la concepción de la economía

clásica de libre mercado adoptado por el Perú, que consiste en el campo

laboral básicamente en la liberación del Estado de intervenir en las relaciones

de trabajo, una posición de enfrentamiento con los trabajadores y negación de

la participación de estos en la empresa.

La flexibilización del Derecho del Trabajo, planteada de esta manera en el

Perú, ha generado un grave problema de adaptación de la propia flexibilización

a la realidad laboral.

Ahora bien, la flexibilización, en principio, resulta útil. La legislación rígida, a

veces excesivamente proteccionista, se contraponía a los cambios de

conducción y reconversión que las empresas en el Perú necesitaban para ser

competitivas en el mercado; un mercado, especialmente el internacional, en el

que se disputan empresas altamente productivas, que exigen elevados índices

de productividad, competitividad y desarrollo tecnológico.

La flexibilización es necesaria aplicándola razonablemente. Lo que se discute

precisamente es el modelo aplicado.

El Perú, con la flexibilización, procura ser partícipe del nuevo escenario y

generar una transformación en el campo directamente involucrado (el trabajo).

En lo que concierne específicamente a la flexibilización de la contratación

laboral directa, es decir la flexibilización en la contratación de trabajadores por

el propio empleador, el modelo flexible pretende el mejoramiento del empleo

sobre la base del contrato de trabajo eventual; propone una variedad de formas

de contratación temporal, pero no establece mecanismos efectivos para su


5


control, originando en la práctica el uso indiscriminado de los mismos y con ello

el rompimiento del principio por el cual al trabajo permanente corresponde un

contrato permanente o indeterminado.

1. CONCEPTO DE FLEXIBILIZACIÓN

La Real Academia de la Lengua Española nos dice que "flexibilizar" es hacer

flexible una cosa, darle flexibilidad; y que el adjetivo "flexible", entre otras

acepciones es la disposición que tienen algunas cosas para doblarse

fácilmente sin romperse; en forma figurada, dícese del ánimo, genio o índole

que tienen disposición a ceder o acomodarse fácilmente al dictamen o

resolución de otro.

Trasladado el concepto al ámbito del Derecho del Trabajo, flexibilidad en un

sentido amplio no será sino su adaptación a las nuevas realidades existentes.

Desde un punto de vista económico neoliberal, dada la vinculación del Derecho

del Trabajo con la economía y los modelos económicos en particular, la

flexibilidad no sería otra cosa que la exigencia impuesta por la economía de

libre mercado para que el legislador adapte las normas del Derecho del Trabajo

a las particularidades de ese modelo económico. En términos de PRADEÑAS

SUDY "Flexibilizar el mercado de trabajo, para la doctrina neoliberal es eliminar

las rigideces en la economía provocadas por normas laborales proteccionistas

del trabajador, para lo cual propugnan la reducción drástica de tales normas o

la desaparición misma de los derechos laborales."1

Por su parte, CARLOS DE BUEN ha definido a la flexibilización como la

1 "PRADEÑAS SUDY, Sergio, "Economía de Mercado: Flexibilización de la Economía y Desregulación Laboral, Dos Caras de una Misma Moneda", Sergio PRADEÑAS SUDY. Artículo publicado en Revista Asesoría Laboral, Marzo 1992, Pág. 14.


6


capacidad de adaptar el derecho laboral a las nuevas circunstancias en que se

presenta el modo de producción y agrega que ésta "suele ligarse a la crisis

económica y a los cambios tecnológicos".

PLA RODRÍGUEZ afirma que la flexibilidad es la tendencia hacia la eliminación

de rigideces que dificultan adaptarse rápidamente a las necesidades del

mercado.

RAFAEL CALDERA nos dice: Por lo general, las modificaciones planteadas en

el sentido de "desregulación", "flexibilización" o "modernización", tienden sobre

todo a permitirle a los empresarios la contratación de trabajadores a través de

figuras que los liberen de las exigencias que supone "la legislación laboral

común, o a disminuir las condiciones y requisitos y consecuencias jurídicas del

despido, o también reducir el poder jurídico de las organizaciones judiciales y el

ejercicio del derecho de huelga."

El tratadista venezolano RAFAEL CALDERA en un artículo reproducido por

"Coyuntura Laboral" de Julio de 1991, N° 60, se expresa de forma contraria a la

flexibilidad que pretende combatir el desempleo con medidas equivocadas.

Refiere, que "la corriente neoliberal que avanza de manera agresiva en países

en vías de desarrollo, a partir del control de la economía de esos países

asumido por el Fondo Monetario Internacional y el Banco Mundial, con motivo

de la deuda externa, ha aprovechado esta situación para pretender que la

solución para el desempleo es la de "desregular" o "desjuridizar" la relación

laboral, suponiendo que el permitirle a los empresarios tener mano libre en la

celebración de contratos atípicos y en la utilización de las relaciones laborales

desprovistas de la rígida protección de leyes, los estimularía a crear trabajo."


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En términos generales, el debate de la flexibilidad del mercado de trabajo es

una cuestión de actualidad en todos los países ordenados en base a la

economía de mercado.

Ha sido planteada en unos casos como respuesta a la coyuntura económica o

a problemas puntuales de empresas o sector productivo. En otros, como una

necesidad permanente o estructural, derivado de la propia evolución profunda

del sistema económico.

Finalmente, el significado de la flexibilización difiere profundamente según los

ordenamientos jurídicos y los sistemas de relaciones profesionales donde se

produzca. Se presenta en los países industrializados como en los que se

encuentran en vías de desarrollo. En cada país el tema adquiere una

importancia y matiz diferente. Ello puede ocurrir por razones técnicas, políticas

y sociales.

1.1. Las Nuevas Formas del Derecho Post-Intervencionista

El Estado inicialmente intervino dictando normas protectoras del trabajador

frente a un estado de práctica deshumanización que venía siendo objeto en su

condición de dependiente o servidor y persona. Empieza así a cubrirlo con

normas protectoras como de los ínfimos salarios, estableciendo la

remuneración mínima; de la jornada de trabajo excesivamente larga, con el

establecimiento de la jornada diaria máxima de 8 horas, etc. Todo lo cual va a

dar inicio al Derecho del Trabajo como disciplina jurídica independiente que se

va a ocupar de todos los aspectos de la relación de trabajo dependiente y libre

prestado a favor de otra persona. Esto vendría a ser la regulación del trabajo.


8


El Estado en estos tiempos, interviene, pero de manera distinta. Ya no regula,

no dicta normas para seguir regulando. Lo que hace ahora, es desregular lo

regulado anteriormente, haciendo uso de una variedad de tonalidades que en

su conjunto se ha venido a llamar proceso flexibilizador.

A continuación vamos a desarrollar un esquema de los términos del

intervencionismo estatal y del nuevo derecho intervencionista o post-

intervencionista. El esquema parte del supuesto que en la actualidad,

flexibilidad no es el único término que se maneja para expresar las

innovaciones necesarias que se tienen que hacer en el Derecho del Trabajo; si

bien es el más importante, ya que en torno a este concepto es que giran las

nuevas políticas laborales, existen otros como especies de variantes, unas

moderadas y otras radicales que desarrollamos con el solo interés de brindar

un panorama del amplio espacio que ofrece la flexibilización. Estos términos

son: Juridificación (deregulación, regulación y remisión), desregulación y la

propia flexibilización.

JuridificaciónNo es sino el proceso por el cual se producen intervenciones normativas

heterónomas que tienden a limitar la autonomía de la voluntad individual en la

regulación de la relación de trabajo.

Siendo así, la juridificación se presentará desde esta perspectiva como el

proceso de desarrollo y crisis del Derecho del Trabajo.

El desarrollo del proceso de juridificación está ligado de un modo inseparable al

logro de la autonomía del Derecho del Trabajo respecto del Derecho Privado.

Halla su inicio con la intervención del Estado que fija normas imperativas y de


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contenido obligatorio en la relación laboral que limitan la autonomía de la

voluntad de las partes pero sobre todo la del empleador por los principios

proteccionista y tutelar que asume la nueva disciplina jurídica.

Sin embargo, el Derecho del Trabajo con el transcurrir del tiempo se ve

envuelto en una crisis que va a motivar serias críticas cuantitativas referidas a

la hiperproducción normativa, y cualitativas referidas al "desajuste entre el

propósito de la norma y los sistemas o comportamientos regulados; resultando

de ello que el derecho sea inefectivo por no lograr sus objetivos."2

1.2. LOS NUEVOS CRITERIOS

DAVID CAMPANA, frente a la juridificación que por sí sola representó una

insuficiencia en el nuevo esquema económico mundial, refiere que para

resolver el problema de la crisis reguladora del derecho, se han planteado

nuevas políticas de empleo como la deregulación, reregulación y remisión. En

todos estos casos, se vislumbra una participación, aunque mínima, del Estado.

A) Deregulación

En términos de DAVID CAMPANA "se plantea como un criterio de

flexibilización del proceso normativo externo al contrato, íntimamente

relacionado con los demás criterios." No plantea la abolición de las normas

laborales y el retorno a la regulación autónoma del contrato; únicamente

permite esta actitud desreguladora para "casos limitados de comprobada

ineptitud de la norma".3

2 CAMPANA Z., David. "Flexibilidad y Desregulación: Las Nuevas Formas del Derecho Post-Intervencionista". Artículo publicado en Revista Asesoría Laboral, Marzo 1993, Pag. 9.3 CAMPANA Z., David. Ob. Cit., Pág. 9.


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B) Reregulación

Que busca cambiar el método para instaurar normas. En este sentido

encuentra la necesidad de una diversificación de las técnicas normativas con el

fin de privilegiar mecanismos alternativos de configuración normativa diferente

a la clásica norma del tipo orden- sanción. No plantea el cambio de normas. La

diversificación se dirigiría e propulsar "técnicas de fomento, incentivación y

promoción, que lejos de efectuar una regulación directa y totalizante de los

comportamientos y sancionar los incumplimientos (orden-sanción), prefieren

posibilitar que los propios interesados definan la solución normativa más

adecuada o funcional a sus intereses. Por ello fomenta procesos de efectiva

autoregulación (colectiva e individual), llamándose a esto, no una regulación

sustantiva, sino una regulación de conveniencias.4

C) Remisión

La remisión complementa estos términos del derecho post-intervencionista, o

Derecho con Participación del Estado, o participación estatal en las

regulaciones de trabajo, pero, claro está, con las variantes necesarias que le

permitan distinguirse de la juridificación sola.

De este modo, plantea el traslado de poderes integrativos y derogatorios a

fuentes distintas a las heterónomas, con la idea de lograr una descentralización

de las fuentes reguladoras no sólo en el momento de la generación de la

norma, sino también en el de su desarrollo y final aceptación. Con tal fin, le

remite poderes integrativos (a otras instancias para su aplicación) e inclusive

derogatorios (a diferentes instancias que determinen la no aplicación de la

4 CAMPANA Z., David. Ob. Cit, Pág. 9.


11


norma), a instancias no heterónomas, como puede ser el caso de la ley al

convenio colectivo, del convenio colectivo al contrato individual o a organismos

bi o tripartitos, etc.), que finalmente favorezcan la adaptación de la norma a la

situación particular.

D) Desregulación

Bajo la perspectiva de un ordenamiento menos intervencionista e inclusive no

intervencionista e informados de los criterios mencionados (deregulación,

reregulación y remisión), se plantean las propuestas de desregulación y

flexibilidad.

Ocupémonos del primero. La desregulación se define como la eliminación de

las intervenciones normativas externas (heterónomas) y el retorno a la

regulación del mercado de trabajo por la autonomía individual. En otros

términos, derogar las normas legales dictadas hasta ahora por el Estado

(normas proteccionistas o tutelares de los trabajadores) y dejar en adelante que

sean las partes de la relación laboral las que se encarguen de la tarea

reguladora, con el objetivo de hacer más simple el proceso productivo y la

relación laboral.

La desregulación, según DAVID CAMPANA, asume 2 formas: una Radical y

otra Atenuada

- Desregulación Radical

La desregulación del mercado de trabajo es la propuesta más radical y

"consiste en la eliminación o drástica reducción de los niveles de protección


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legal e inclusive colectiva; lo que viene a significar una vuelta a la regulación

económica del mercado, a la vez que un privilegio de la autonomía individual

en detrimento de la virtualidad reguladora de la ley y la autonomía colectiva que

quedarán excluidas como fuentes normativas de la relación laboral."5 En este

sentido, la propuesta desreguladora será lo opuesto a la juridificación en las

relaciones laborales.

Sin embargo, notamos un matiz de intervención heterónoma: una intervención

facilitadora del proyecto desregulador.

La intervención en este sentido se limitaría a suprimir la regulación heterónoma

con el objeto de devolverle plenamente a la autonomía individual su efecto

regulador y asegurar el funcionamiento de las reglas de mercado.

Se trata de una forma de intervención estatal que según DAVID CAMPANA es

lo que se ha venido a llamar "rigidez de nuevo cuño" en la medida que este tipo

de intervención tendería a tutelar las expectativas empresariales.

- Desregulación Atenuada

Basada en el liberalismo colectivo, la desregulación atenuada permite la

pérdida o eliminación de los mínimos legales en la relación individual, pero

contrapone en forma de compensación la revitalización y reforzamiento de las

instituciones del Derecho Colectivo del Trabajo.

Propone dejar a la autonomía colectiva la fijación de las condiciones de trabajo.

Esto, porque considera que las normas estatales suponen siempre un acto de

"insensibilidad" por lo generales y abstractas que son frente a la realidad de los

5 CAMPANA Z„ David. Ob. Cit., Pág. 9


13


hechos sociales; la regulación autónoma colectiva en cambio, es más dúctil y

con mayores posibilidades de contemplación de las particularidades existentes

en las relaciones laborales.

Esta proposición "manifiesta una valoración positiva de la autonomía colectiva

como fuente reguladora de la relación laboral, y en este sentido sería opuesta a

la juridificación sólo parcialmente, pues excluyendo la regulación legal sobre las

relaciones individuales, admite el juego regulador de la autonomía colectiva a la

vez que una intervención estatal que la potencie."6

E) Flexibilidad

Como expresáramos, es la capacidad de adaptación del ordenamiento laboral

a las nuevas realidades y necesidades presentes en las relaciones laborales.

En sentido contrario, la rigidez será la ausencia en el ordenamiento de esta

posibilidad o capacidad de adaptación.

F) Diferencias entre Flexibilidad y Desregulación

En relación con la juridificación, la flexibilidad no es definida en términos de

oposición a la misma, pues no cuestiona por principio la existencia de normas

heterónomas sino determinados aspectos de las mismas. La flexibilidad busca

que las normas posibiliten el juego adaptador, permitan una articulación

favorable de las normas con las nuevas exigencias económicas y tecnológicas.

La flexibilidad no cuestiona la continuidad del proceso de juridificación en

ámbitos que requieren de una decidida presencia ordenadora de la normativa



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heterónoma (como la no discriminación en el empleo o las nuevas formas de

trabajo desarrolladas por las nuevas tecnologías), de donde resultan

compatibles y complementarias la juridificación y la flexibilidad.

La desregulación, en cambio, persigue la eliminación de las reglas protectoras.

La flexibilidad sólo propone su revisión. Pero como la revisión implica someter

una cosa a un nuevo examen para cerciorarse de que es correcta o, si no es

así, proceder a su modificación o reparación, acaba alterándola en un grado

menor o mayor. DAVID CAMPANA observando estas implicancias, señala que

"No obstante, si bien es clara y existe esta diferencia de fondo, muchas de las

medidas flexibilizadoras terminan siendo parcial, total, directa o indirectamente

desreguladoras al suprimir o desplazar regulaciones heterónomas, por lo cual

quizás la diferencia esté determinada en que la desregulación es 'ciega',

'salvaje' por plantear una supresión total de la regulación heterónoma sobre el

mercado de trabajo incluyendo la autonomía colectiva, y la flexibilidad sería

selectiva, en el sentido de que sólo buscaría eliminaciones necesarias."7

2. CLASIFICACIÓN

La flexibilidad ha asumido diversas formas y cuenta con diversos contenidos.

Dicho de otro modo, la Flexibilización del Derecho del Trabajo, podría

entenderse desde diversas ópticas, distintos puntos de vista, según el ángulo

desde donde se le vea. En este sentido, son numerosas las clasificaciones

hechas.

2.1. Según JAVILLIER

A. En Función de su Finalidad



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A.1. Flexibilidad de ProtecciónEs la manera clásica de flexibilidad que conoce el Derecho del Trabajo.

Consiste en que la articulación e interpretación de las normas debía efectuarse

siempre en un sentido favorable al trabajador. Lo cual permite constatar que el

derecho del trabajo siempre fue flexible, sólo que en un sólo sentido.8

Para ciertos sistemas jurídicos es uno de los principios fundamentales del

Derecho del Trabajo.

A.2. Flexibilidad de AdaptaciónConsiste en la adecuación de las normas laborales rígidas a las nuevas

circunstancias, en cuanto tiende a adecuar la normativa legal a los

requerimientos de la nueva empresa y del proceso productivo.

A.3. Flexibilidad de DesregulaciónConsiste en una derogación simple y llana de los beneficios laborales

preexistentes (unilateralmente decididas por el Estado o el empleador).

Esta forma radical supone una franca ruptura con las finalidades del Derecho

del Trabajo. El objetivo que perseguiría es la desaparición del principio

protectorio considerado como económicamente nefasto y políticamente

inadecuado.

Es el caso de las dictaduras que tomaron el camino de la desregulación radical

de las relaciones de trabajo, como en Chile, Bolivia, Perú, etc. En Chile, por

ejemplo, a partir de 1978 se pone en práctica el denominado "Plan Laboral"

que determina la prohibición de los conflictos laborales, posibilidad de

negociación colectiva sólo a nivel de empresa, entre otras medidas.

8 ASESORÍA LABORAL, Revista. Ob. Cit., Pág. 15.


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B. En Función de la Fuente Jurídica de Donde Emana

B.1. Flexibilidad Unilateral Proveniente del Estado

B.2. Flexibilidad Negociada o Acordada Libremente Entre los Distintos Sectores Sociales y el EstadoC. A Partir de la Contraprestación o Beneficio Otorgado

C.1. Flexibilidad CondicionadaCuando por la aplicación de la flexibilización, se renuncia un derecho a cambio

de otro que es asumido por la contraparte, considerándose el beneficio

otorgado como equivalente.

C.2. Flexibilidad No CondicionadaCuando por la misma aplicación de la flexibilización, se renuncia en forma

gratuita a un derecho o se queda con una mera expectativa.

D. Según el Instituto sobre el cual Recae la Flexibilidad

D.1.Flexibilidad InternaOpera al interior de la relación de trabajo o en el desarrollo de la misma.

También, es "aquella que modifica aspectos de una relación laboral

preexistente y que subsiste."9

D.2. Flexibilidad ExternaQue se produce en los ámbitos de ingreso y salida del trabajo; en el primer

caso, referido a nuevas formas de ingreso a la relación de trabajo (vía contratos

atípicos); y en el segundo, referido a alternativas de extinción de la relación

laboral (mediante la facilitación del despido).

E. En Función del Ámbito en que se Dé

9 ASESORIA LABORAL, Revista. Ob. Cit., Pág. 15.


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E.1. Flexibilidad RealEs la flexibilidad que se produce en el centro de trabajo y alude a la

adaptabilidad de la organización productiva en función de la producción y

productividad.

ERMIDA URIARTE la llama también: "flexibilidad de la fábrica", "productiva" o

"de la producción". Estará constituida por un cambio tecnológico, un cambio

productivo, una nueva inversión, la introducción de una nueva línea productiva

o comercial, etc. Esta flexibilidad supone una organización de la producción

(equipos de usos múltiples, la robotización, la informatización del trabajo

terciario y la adaptación del producto) compatible con la aptitud para ajustar los

equipamientos a una demanda variable en volumen y composición.

Flexibilidad Real Baja

La flexibilidad real es baja cuando ha llegado a imponer de hecho o de

derecho- elementos flexibilizadores que vulneran derechos fundamentales de

los trabajadores.

Flexibilidad Real Alta

En contraposición de la anterior, procura la adaptación de los equipos y

procesos productivos de manera que se respeten tales derechos.

E.2. Flexibilidad JurídicaAquella que opera como apoyo de la flexibilidad real desde una esfera jurídica,

para facilitar su aplicación. Su importancia reside en el apoyo o facilitación

normativa de la flexibilidad real.

3. CONNOTACIONES DE LA LEGISLACIÓN LABORAL


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La producción legislativa peruana en materia laboral durante los últimos años

ha sido sumamente prolija. Tal producción ha modificado los diversos ámbitos

del régimen laboral anterior, al punto que ha llevado a afirmar que en nuestro

país existe un nuevo Derecho del Trabajo, por lo tanto, un nuevo Derecho

Individual del Trabajo y un nuevo Derecho Colectivo del Trabajo. Lo mismo

podemos decir del Derecho Procesal del Trabajo con la aclaración de que esta

disciplina jurídica no es propiamente parte del Derecho del Trabajo que integra

el Derecho Social, sino parte del Derecho Público como el resto de Derechos

Procesales.

Esta amplísima producción proviene de la flexibilización iniciada en el año

1990. De ahí que la modificación legislativa antes mencionada, viene a ser la

presentación del desarrollo histórico de la legislación laboral desde el año 1990

y la descripción del proceso de la flexibilidad laboral en el Perú.

3.1. Etapas de la Flexibilización

En la flexibilidad iniciada desde 1990 puede distinguirse claramente la

presencia de tres etapas a saber:

A) Primera Etapa

Se define como una etapa de producción de normas de urgencia. Es a través

de Decretos Supremos de Urgencia que se adoptan medidas flexibles, una vez

iniciada la administración en Agosto de 1990, por considerar que el régimen

laboral existente no compatibilizaba con el modelo económico que se pretendía

imponer.


19


Se trató entonces de una legislación de emergencia y el comienzo de la

flexibilización de la legislación laboral.

La nueva normativa flexible abarca diversos ámbitos del Derecho del Trabajo.

Al principio se promulgaron Decretos Supremos sobre remuneraciones, dados

con ocasión del reajuste económico, para limitar los incrementos por

negociación colectiva, estableciendo incrementos regulados por el gobierno en

favor de los trabajadores no sujetos a negociación colectiva a través de

bonificaciones especiales por costo de vida, y de los sujetos a negociación

colectiva a través del otorgamiento de bonificaciones transitorias.

Posteriormente se promulgaron Decretos Supremos en materias de

contratación a plazo fijo con el Decreto Supremo Nro. 077-90-TR del 21.12.90;

de contratación de jóvenes en formación a través del Decreto Supremo Nro.

064-90-TR del 27.09.90; de prestación de servicios a través de cooperativas de

trabajadores con el Decreto Supremo Nro. 014-91-TR del 13.03.91; y de

compensación por tiempo de servicios con los Decretos Supremos Nros. 015 y

022-91-TR del y 05.04.01 respectivamente.

De esta etapa no quedan normas vigentes, pues por tratarse de Decretos

Supremos de Urgencia emitidos por el Ejecutivo, con rango discutible que

motivó protestas de diversos sectores, su permanencia era muy incierta, sobre

todo porque fueron objeto de acciones de amparo y a nivel internacional de

quejas ante el Comité Sindical de la Organización Internacional de Trabajo.

Ante tales circunstancias, el gobierno se vio en la necesidad de solicitar

facultades al Congreso de la República para poder legislar en materia laboral a


20


través de Decretos Legislativos. Este se las otorgó y se dio inicio a lo que sería

la segunda etapa.

B) Segunda Etapa

La segunda etapa se caracteriza por la promulgación de numerosos Decretos

Legislativos por parte del Poder Ejecutivo al amparo de las facultades que le

delegara el Congreso de la República mediante la Ley N° 25327 del 17.06.91.

Esta ley permitió al Ejecutivo legislar en materia de fomento del empleo.

Fruto de esta segunda etapa son los Decretos Legislativos Nro. 650 del

24.07.91 "Ley de Compensación por Tiempo de Servicios", Nro. 677 del

07.10.91 "Ley de Participación de los Trabajadores en la Empresa", Nro. 688

del 05.11.91 "Ley de Consolidación de los Beneficios Sociales", Nro. 689 del

05.11.91 "Ley de Regulación de la Contratación de Trabajadores Extranjeros",

Nro. 692 del 06.11.91 sobre Modificación de las Jornadas de Trabajo, Nro. 713

del 08.11.91 "Ley Sobre Descansos Remunerados", Nro. 718 del 10.11.91 que

creá' el Sistema Privado de Salud, Nro. 724 del que crea el Sistema Privado de

Pensiones - derogado por la actual Ley que regula dicho sistema-, Nro. 728

"Ley de Fomento del Empleo", y el Nro. 765 que modificó algunos artículos de

esta última Ley.

Esta amalgama de dispositivos legales -donde encontramos una flexibilidad

heterónoma- en muchos casos iban claramente en contra de las normas

constitucionales, lo que motivó la interposición de acciones de

inconstitucionalidad ante el Tribunal de Garantías Constitucionales, como es el

caso específico de la relacionada al D.Leg. 650 en que el Tribunal optó por


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declarar parcialmente inconstitucional este Decreto Legislativo.

Debido a este ejemplo de enfrentamiento y otros que se veían venir entre el

Poder Ejecutivo y un Organo tan importante como era el Tribunal de Garantías

Constitucionales, esta situación de peligro para las reformas emprendidas y

otras razones concomitantes, motivaron el golpe de estado del 5 de Abril de

1992.

C) Tercera Etapa

El golpe de estado del 5 de abril de 1992 dio origen a la tercera etapa que se

caracteriza por la presencia de Decretos Leyes dictados por el autodenominado

gobierno de emergencia y reconstrucción nacional.

De esta manera, al proceso flexibilizador se le añade un agravante; no sólo es

heterónomo sino también "facto-heterónomo". Las medidas flexibilizadoras son

adoptadas libre de toda oposición, libre de discusiones y libre de parámetros.

Resultado de ello en materia laboral son los Decretos Leyes N° 25460 del

29.04.92 que modificó el artículo 2° del D.Leg. Nro. 650, Nro. 25593 del

02.07.92 "Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo", Nro. 25921 del 03.12.92

"Ley de Facultades del Empleador", Nro. 26136 del 30.12.92 sobre Jornadas

Ordinarias y Extraordinarias de Trabajo, Nro. 25897 del 06.12.92 sobre el

Sistema Privado de Pensiones, Nro. 25920 del 03.12.92 sobre Intereses por

Deudas de Carácter Laboral, Nro. 25967 del 19.12.92 que modifica el Sistema

Nacional de Pensiones, Nro. 26102 del 29.12.92 "Código del Niño y del

Adolescente", Nro. 26116 del 30.12.92 "Ley de Reestructuración Empresarial, y

el Nro. 26135 del 30.12.92 sobre Normas Relativas a los Cierres de Centros de


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Trabajo sin Autorización de la Autoridad de Trabajo.

D) Cuarta Etapa

Luego del período de facto, el mismo gobierno trata de legitimarse y legitimar

sus reformas. Así, se convocó a un Congreso Constituyente que elaboró la

Constitución de 1993, que en materia laboral, en comparación con la de 1979,

es menos declarativa, más lacónica y menos protectora del trabajador.

El proceso flexibilizador se profundiza y trata de perfeccionarse. La legitimación

del gobierno no cambia en nada el destino del Derecho del Trabajo. Es más, la

Constitución de 1993 refrenda la flexibilidad.

Durante esta etapa se dictan otras leyes sobre temas complementarios a los

antes señalados. Tenemos, la Ley Nro. 26182 del 12.05.93 que restituyó la

vigencia de un artículo del D.Leg. 688 sobre Deducción de la Prima del Seguro

de Vida del aporte al Seguro de Accidentes de Trabajo y Enfermedades

Profesionales, la Ley Nro. 26183 del 13.05.93 que restituyó la vigencia del

Seguro de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales que había

sido derogado por la Ley que creó el Sistema Privado de Pensiones, Ley Nro.

26196 del 10.06.93 que modifica la Ley de Contratación de Trabajadores

Extranjeros, Ley Nro. 26233 del 17.10.93 que modifica la Tasa de Contribución

al FONAVI, el D.Leg. Nro. 786 del 31.12.93 sobre Contribución al SENCICO, la

Ley Nro. 26272 del 01.01.94 sobre Contribución al SENATI, Ley Nro. 26323 del

02.06.94 sobre el Funcionamiento de la Oficina de Normalización Previsional,

Ley Nro. 26331 del 23.06.94 que modifica el Goce de los Feriados y otros.

Finalmente, observemos que estas cuatro etapas de la flexibilización están


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directamente relacionadas con la presencia del gobierno de Alberto Fujimori

que desde el año 1990 ejerció el poder. En la primera etapa, cuando recién

tomaba posición y se le oponía la democracia, no tuvo otra alternativa que

hacer uso de la fuerza a través de los denominados Decretos de Urgencia.

Cuando esta tendencia no resistía ya a la crítica jurídica, utilizando una

mayoría parlamentaria ampliamente criticada, hace uso de la vía en ese

momento más dúctil: la delegación de facultades para legislar, y empieza una

segunda etapa con diferente estilo pero con una misma intención,

continuándose así la flexibilización en todos los ámbitos laborales, por vía

legislativa pero esta vez a través de Decretos Legislativos. Sin embargo,

cuando esta vía ya no resulta sostenible, pero considera necesario continuar

firmemente con la liberalización del mercado de trabajo junto a otras razones

concomitantes, se ve en la necesidad de dar un paso decisivo: el golpe

institucional de Estado del 05 de abril de 1992 y empieza así la tercera etapa,

aquélla identificada por la presencia de los Decretos Leyes, que en materia

laboral sigue la misma ruta (agravada esta vez), de donde tenemos ahora una

flexibilización heterónoma, unilateral y autoritaria. Por último, en el intento de

regresar a la "democracia" convoca a elecciones para la elección de

representantes al llamado Congreso Constituyente Democrático, entre otras

acciones, y dicta una nueva Constitución aprobada en referéndum, dando inicio

a una cuarta etapa de consolidación y complementación del proyecto

flexibilizador.

3.2. CUADRO EN LA CONFORMACIÓN DE LEGISLACIÓN LABORAL


24


PERUANA

Los principales lineamientos de la reforma de flexibilización laboral no han sido

modificados. Inclusive en años recientes se han creado regímenes laborales y

de protección diferenciados para los trabajadores del Estado, las micro y

pequeñas empresas y para trabajadores agrarios, que gozan de menores

condiciones laborales y de protección que los trabajadores del régimen general.

Los procedimientos y contenidos de la reforma pueden ser analizados teniendo

en cuenta las etapas por las que transcurrió. El período 1991 – 2001 se

caracterizó por una cada vez mayor flexibilización (Bernedo: 1999), tendencia

que fue limitada a partir del año 2001 principalmente mediante la jurisprudencia

del Tribunal Constitucional (protección frente al despido) y las modificaciones


25


normativas en materia de relaciones colectivas, intermediación laboral, y

modalidades formativas, entre otras.

Según Bernedo (1999) una primera etapa se vinculó con el período de

estabilización económica entre julio de 1990 y julio de 1991, que estableció un

nuevo régimen de compensación por tiempo de servicios (CTS), por el cual se

trasladó la administración de los fondos de los empleadores a entidades

bancarias o financieras. Se reglamentó la ley de estabilidad laboral,

flexibilizando la contratación y el despido y se amplió la posibilidad de contratar

con entidades de intermediación laboral.

En una segunda etapa, a partir de julio de 1991, se dictaron una serie de

disposiciones que modificaron las condiciones de contratación y empleo

individual. Entre estas tenemos el nuevo régimen de CTS, la ley de

consolidación de beneficios sociales, la ley sobre modificación de condiciones

de trabajo y la ley sobre fomento del empleo (norma que flexibilizó la

contratación y el despido).

Una tercera etapa se inició en 1992 con el cierre del Congreso de la República

y la promulgación de normas vía decretos leyes. Las dos disposiciones más

importantes fueron el decreto ley de relaciones colectivas de trabajo (que

estableció limitaciones para la constitución de sindicatos y privilegió el nivel

de empresa como ámbito de actuación, principalmente) y el decreto de

creación del sistema privado de pensiones sustentado en la capitalización

individual.

Una cuarta etapa se inició en 1995, con la dación de disposiciones que


26


ampliaron las formas de contratación precaria, por dos vías: hasta 40% de la

nómina mediante convenios de formación laboral juvenil y hasta 50% mediante

entidades de intermediación laboral. Asimismo, se abre la posibilidad de que el

empleador pueda proceder al despido arbitrario, sin expresión de causa o sin

su demostración, correspondiendo únicamente una indemnización establecida

legalmente. También se flexibilizaron las condiciones para los ceses colectivos.

4. CARACTERÍSTICAS DEL RÉGIMEN LABORAL ACTUAL

A la luz de estos antecedentes y el contenido de la propia normativa laboral,

encontramos que el nuevo modelo flexible peruano tiene las siguientes

características:

a) Es Desregulador

El modelo flexible peruano de relaciones de trabajo, es radical. Va más allá de

la propia flexibilidad. Es más bien, desregulador.

La flexibilización emprendida no constituye un conjunto de planteamientos de

emergencia o de tipo coyuntural, sino que apuntan a cuestionar los principios

del Derecho del Trabajo.

b) Heterónomo de Implementación Autoritaria

El nuevo modelo es el resultado de una imposición autoritaria.

En la práctica significó que en ningún momento se lleve a cabo con la

participación de los actores laborales, o lo que es lo mismo, no ha sido fruto del

acuerdo entre las partes interesadas: trabajadores y empleadores. No es la


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flexibilidad peruana un modelo autonómico o de consenso.

c) Flexibilidad no Condicionada

Es una flexibilidad no condicionada a beneficio alguno, o en todo caso

condicionada a la mera expectativa (frustrada por cierto, como es el caso del

fomento del empleo ya que no se mejoró o incrementó el empleo). En otras

palabras, los trabajadores no han recibido beneficio alguno por la imposición de

las medidas flexibilizadoras.

d) Flexibilidad Interna y Externa

Se trata de una flexibilidad sustancialmente externa, en tanto que, de un lado

tiende a la contratación atípica en todas sus formas, y de otro facilita el despido

y amplia las causas de terminación del contrato de trabajo. En este sentido, ha

introducido modalidades de contratación atípicas y precarias, como los

convenios de formación laboral juvenil, contratación a través de empresas de

servicios y cooperativas de trabajadores, ha incrementado las causas para la

celebración de contratos a plazo fijo, permite la contratación a tiempo parcial,

amplía el período de prueba, elimina la reposición al trabajo, amplía las causas

de extinción del contrato de trabajo, etc.

Es interna, en tanto atribuye al empleador la facultad de implantar horarios y

jornadas de trabajo, la reglamentación interna de trabajo, entre otras medidas,

que significa el rebrotamiento de un poder omnímodo del empleador y con ello

la desprotección del trabajador bajo la forma de reducción y eliminación de sus

derechos laborales.


28


e) Amplitud Heterónoma

El nuevo modelo implementado por el Estado se materializa haciendo uso de

todos los mecanismos legislativos previsibles: decretos supremos, decretos

legislativos, decretos leyes y leyes propiamente dichas.

f) Sistematización

El modelo flexibilizador ha tendido a sistematizar la dispersa legislación laboral

dictada hasta 1990. No obstante, la sistematización se ha dado por

instituciones; tal es el caso de la Ley de Compensación por Tiempo de

Servicios, Ley de Participación de los Trabajadores en la Empresa, etc., que lo

que hacen es reunir en un solo texto normativo la regulación de un tema o

institución del Derecho del Trabajo.

g) Presencia de un Nuevo Derecho del Trabajo

La legislación laboral dictada en las tres etapas descritas, constituyen un

panorama sustancialmente diferente a la que existía hasta el año 1990. Se

habla por ello de un nuevo Derecho del Trabajo formado por una legislación

diferente o nueva, así como de conceptos novedosos y principios que se van

institucionalizando.

No obstante, resulta ligero hablar de un nuevo Derecho del Trabajo. Lo que

tenemos, indudable e innegablemente, es una nueva legislación laboral.

h) Desproteccionista

El grado de protección del trabajador es casi nulo en el nuevo régimen. Se


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afirma con bastante razón que, por el contrario, la protección está dirigida hacia

el empleador.

i) Eliminación de los Derechos Colectivos

El elevado número de contratos atípicos y el incremento del empleo precario

que ha recrudecido con la flexibilización de la normativa laboral, ha provocado

la reducción del número de sindicatos y su poder de negociación, la

negociación colectiva ha dejado de ser un elemento regulador de las relaciones

de trabajo por la poca o nula fuerza negociadora que posee, y las huelgas

prácticamente no existen.

j) Abstencionismo y Reglamentarismo Estatal

El intervencionismo estatal en este modelo desregulador tiene un doble rostro.

De un lado el Estado pretende abstenerse de intervenir en las relaciones de

trabajo, principalmente en materia colectiva; por otro, es reglamentarista,

interviene reglamentando los derechos de los trabajadores con tal intensidad

que lo que busca es neutralizar o impedir su ejercicio.

5. FINALIDADES DE LA FLEXIBILIZACIÓN PERUANA

Como punto de partida para una identificación del proceso flexibilizador

peruano, es necesario advertir que las dos razones conocidas para flexibilizar

el ámbito laboral son el aspecto económico (crisis económica y globalización de

la economía libre de mercado) y el aspecto tecnológico (su avance vertiginoso).

En el caso peruano, la flexibilidad obedece a la primera razón.


30


La tecnología en los países desarrollados ha introducido modificaciones

efectivas y trascendentales en las formas de producción y en consecuencia en

las relaciones laborales. En el Perú y Latinoamérica no ha llegado aún en plan

de transformación económico-social.

La flexibilidad, en nuestro caso, obedece a razones económicas. De ahí que

para SUAREZ GALDOS, ese conjunto de medidas adoptadas en el campo del

Derecho Laboral para combatir la crisis económica (flexibilidad), tendrían como

finalidad:

Favorecer la creación de empleo, con menores obligaciones y controles.

Atraer y retener la inversión nacional y extranjera, haciendo menos

costoso el trabajo.

Favorecer la ubicación de "enclaves productivos" en el territorio nacional

y estimular el comercio de exportación, con menores costos para lograr

"ventajas comparativas" que estimulen las exportaciones.

6. POSTULADOS A FAVOR Y EN CONTRA DE LA FLEXIBILIDAD

LABORAL

6.1. POSTULADOS A FAVOR DE LA FLEXIBILIDAD LABORAL

Los postulados de quienes sostienen la necesidad de flexibilizar el mercado de

trabajo son los siguientes:

a. La protección o el exceso de protección laboral produce un efecto

inverso al querido, generando desinversión o desempleo,

desarticulando la creación de nuevos puestos de trabajo.


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b. Los salarios son demasiado elevados y poco adaptables,

perjudican la concurrencia y desalientan la oferta de empleo,

puesto que estimulan la sustitución de trabajo por tecnología.

c. Las diferencias de salarios son demasiado limitadas, perjudican la

movilidad de la mano de obra y desalientan las incitaciones a

invertir, trabajar y ahorrar.

d. La falta de movilidad de la mano de obra disminuye y obstaculiza

las reconversiones industriales. Existen grandes dificultades para

adaptar rápidamente los efectivos al nivel de actividad de las

empresas.

e. Los costos no salariales de la mano de obra (fundamentalmente

las cotizaciones sociales) son excesivos y estimulan el

desempleo.

f. La protección de la estabilidad en el empleo constituye un factor

de rigidez que desalienta la contratación laboral.

g. La protección social, en razón del elevado nivel de sus

prestaciones, estimula el desempleo voluntario e impide que las

remuneraciones bajen hasta un nivel a partir del cual los

empleadores aceptarían reclutar y los desempleados aceptarían

un empleo.

h. La flexibilidad no supone la desprotección laboral, sino que, debe

suponer un considerable aumento del poder sindical y la

consagración de sistemas modernos de negociación colectiva.


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i. La propuesta flexibilizadora consiste en aflojar, eliminar o adaptar,

según los casos, la protección laboral clásica, para aumentar el

empleo, la inversión o la competitividad internacional.

6.2. POSTULADOS EN CONTRA DE LA FLEXIBILIDAD LABORAL

Los postulados de quienes sostienen la no necesidad de flexibilizar el mercado

de trabajo son los siguientes:

a) La flexibilización de la legislación laboral plantea dos o tres problemas

técnico – jurídicos de primera magnitud, a saber: a) el de su relación

con la irrenunciabilidad de los derechos laborales; b) la cuestión del

alcance y eficacia de la autonomía colectiva, cuando ésta es el

instrumento de normas in pejus y / o que afectan derechos individuales

de los trabajadores; y, c) el problema de las relaciones entre ley y

contrato colectivo, cuando éste, en cuanto fuente formal de políticas

flexibilizadoras, afecta o se detiene ante los mínimos fijados por la ley.

b) El salario es, de los costos de producción, el más bajo y el más flexible.

Los empresarios, algunos, los malos empresarios, se quejan de los

costos laborales, pero no dicen nada frente a los costos financieros,

frente a los costos tributarios, frente a los costos de los insumos, frente a

los costos de la energía.

c) La flexibilidad no puede ser ilimitadamente aplicada, sino que tiene sus

condicionamientos. Estos límites pueden ser desde cuatro puntos de

vista: social, sindical, jurídico y político. Los límites sociales están dados

para no lesionar las garantías fundamentales que constituyen la esencia

del Derecho laboral.


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d) Se concede a los empleadores la facultad unilateral de modificar las

condiciones de empleo de sus trabajadores, inclusive aquellas nacidas

del convenio colectivo; asimismo, se facilitaría en exceso los despidos,

tanto individuales como colectivos.

e) Asfixia la organización sindical, y que además traba y dificulta las

posibilidades organizativas de los trabajadores, lo mismo que su libre

ejercicio de los derechos de negociación colectiva y huelga.

f) Abandona por completo los principios de unidad, integralidad,

universalidad y solidaridad social que deben informar a los regímenes de

la seguridad social.


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7. CONCLUSIONES

PRIMERA.- La flexibilización es un fenómeno de carácter económico,

manejado a partir de la década de los años 70 por los economistas de la

economía neoliberal de mercado. Actualmente se trata de que incida en el

campo del Derecho del Trabajo. El nombre que toma esta incidencia es

Flexibilización del Derecho del Trabajo.

SEGUNDA.- La flexibilización constituye un instrumento destinado a adecuar

las economías a los cambios tecnológicos y la modernidad. El conflicto se

plantea al constatarse que la economía de mercado a través de la

flexibilización trata de invadir y afectar derechos humanos esenciales de los

trabajadores, intentando hacerles perder tal carácter.

TERCERA.- La flexibilidad no tiene que ser la misma para todas las realidades.

Debe responder, por el contrario, a una realidad concreta. No hay un modelo

que de manera uniforme se tenga que aplicar. La flexibilidad no tiene que

valerse de instrumentos arquetípicos y de validez universal. Las vías y modelos

de los distintos países no pueden ser equiparables, ni basarse en precedentes

normativos, ni en la búsqueda de criterios normativos de homogenización

integral.

CUARTA.- El proceso flexibilizador debe partir por comprender que la manera

de dar nacimiento a una nueva normativa laboral que permanezca en el tiempo

y que no constituya germen de conflictos, es a través de consensos de mayor o

menor alcance, libremente adoptados. En esta medida, el fortalecimiento del

diálogo supone ir desterrando por ambos lados temores ancestrales y eternas


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desconfianzas, y su reemplazo por actitudes colaboradoras, lo cual no es fácil

pero no imposible.

QUINTA.- La flexibilidad no debe suponer una radical desprotección laboral. El

proceso de reformas laborales no puede realizarse al margen de la opinión de

los trabajadores, principales actores de cada proceso productivo. El Sindicato

por su parte tiene que partir por reconocer la nueva realidad; deberá, por lo

tanto, aceptar y hacer suyo el reto de la productividad y de la flexibilidad,

enfrentándola e intentando gobernarla y comandarla también para sus propios

intereses y los de los trabajadores; deberá en consecuencia incorporar nuevos

contenidos a las reivindicaciones y desplegar tácticas imaginativas que lo

coloquen como actor pensante en el centro del proceso productivo.

Visto bajo estos ángulos, la flexibilidad ya no tiende a aparecer como un intruso

nefasto en el Derecho del Trabajo, sino como la respuesta a la aparición de

nuevas evoluciones económicas, nuevas tecnologías, nuevas conductas y

nuevas actitudes ante el trabajo, frente a las cuales es necesario brindar una

respuesta.

SEXTA.- El ordenamiento legal de trabajo en el Perú vive una especie de

esquizofrenia jurídica, con su personalidad partida, operando con dos principios

contradictorios. Para el caso de la flexibilización de la contratación laboral

directa, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral de un lado prefiere y

presume el contrato de duración indefinida, y de otro lado alienta la

contratación temporal.


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8. BIBLIOGRAFÍA

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Formas del Derecho Post-Intervencionista". Artículo publicado en

Revista Asesoría Laboral, Marzo 1993.

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Editorial y Librería Macigraf E.I.R.L. Tacna – Perú, Marzo 2002.

"PRADEÑAS SUDY, Sergio, "Economía de Mercado: Flexibilización

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Moneda", Sergio PRADEÑAS SUDY. Artículo publicado en Revista

Asesoría Laboral, Marzo 1992.

"Páginas", Revista de la Universidad Nacional San Agustín de

Arequipa, Centros de Estudios y Publicaciones (CEP), Vol. XIX

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asociadas: Un balance tras 20 años ; Naciones Unidas – CEPAL;

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http://www.eclac.org/publicaciones/xml/1/46511/

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flexibilizaciÓn del derecho del trabajo peruano

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