Condiciones de Trabajo y

Jornada Laboral

Ludmin G. Jiménez Coronadoljimenez@aempresarial.com

Condiciones de Trabajo

CONDICIONES DE TRABAJO

En principio hay que tener en cuenta que las condiciones de trabajo, son

aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de

su labor o con ocasión de sus funciones En ese sentido de acuerdo a la

naturaleza de las empresas es que otorgaran a sus trabajadores ciertos

montos o conceptos que de alguna manera no generan un beneficio o

ventaja patrimonial para el trabajador pero tienen un tratamiento para las

obligaciones, tributos y gravámenes.

CASO 1.-

La Empresa Tractors SRL; es una empresa que brinda asistencia técnica a

una empresa minera, por lo que conlleva a que estos se trasladen a un

lugar situado a 5. 500 metros sobre el nivel del mar; no habiendo en esa

zona un lugar donde puedan pernoctar durante el tiempo que realizan el

servicio, asimismo un lugar donde puedan tomar sus alimentos. La pregunta

que realizan es que tratamiento tienen los alimentos y el costo de la

habitación de sus trabajadores.

Solución

Brevemente, vamos a identificar el tratamiento de la alimentación y el

hospedaje en el caso consultado

- Alimentación Principal.-

De acuerdo a lo prescrito por el Artículo 6 del D.S.003-97-TR , refiere que

constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el

trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la

forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición.

Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad

de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo

sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa. No constituye remuneración

computable para efecto de cálculo de los aportes y contribuciones a la

seguridad social así como para ningún derecho o beneficio de naturaleza

laboral el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad

de suministro indirecto.

De la definición, antes vertida, se colige que la alimentación principal, esta

considerado como remuneración; es decir estaría afecta a todos los

tributos y gravámenes.

De otro lado de acuerdo a lo prescrito por los artículos 12 y ss. del

D.S. N° 001-97-TR; refiere que se entiende por alimentación principal,

indistintamente, el desayuno, almuerzo o refrigerio de mediodía cuando lo

sustituya, y la cena o comida.

Establece también que la alimentación principal otorgada en especie se

valorizará de común acuerdo y su importe se consignará en el libro de

planillas( actualmente se deberá de declarar en el PDT 601) y boletas de

pago. Si las partes no se pusieran de acuerdo, regirá la que establezca el

Instituto Nacional de Alimentación y Nutrición u organismo que lo sustituya.

En el articulo 20 del precitado cuerpo normativo establece, que no se

incluirá en la remuneración computable la alimentación proporcionada

directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo

por ser indispensable para la prestación de los servicios, o cuando se

derive de mandato legal. Es así pues que analizando el caso concreto; el

hecho que el trabajador se encuentre desarrollando sus actividades

en un lugar alejado, y es indispensable que se provea de alimentos, caso

contrario estaría atentando con su integridad física y además no podría

realizar las labores encomendadas; es así pues que estamos frente a una

condición de trabajo; y por lo tanto no estaría afecta ningún tributo o

gravamen.

-Vivienda

De acuerdo a lo prescrito por el articulo 19 inciso” i)” del D.S.001-97-TR; son

conceptos no remunerativos, todos aquellos montos que se otorgan al

trabajador para el cabal desempeño de su labor o con ocasión de sus

funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario

y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya

beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador. Por su parte en el articulo

Artículo 8 de Decreto Supremo N° 004-97-TR( Reglamento de la norma citada

en el primer párrafo); se consideran condiciones de trabajo, los pagos

efectuados en dinero o en especie, previstos en el inciso i) del Articulo 19 de

la Ley.

Es decir que si es que el hospedaje que se le esta dando al trabajador es

necesario para que cumplan con sus labores, estarían consideradas como

una condición de trabajo. En nuestro caso concreto; el trabajador esta

destacado en un medio donde no existen lugares donde pueda hacer su

descanso y es justamente por ello que el empleador podría otorgar un monto

como concepto de vivienda como condición de trabajo; y de esta manera

tampoco estaría afecta a tributos y gravámenes; y además no seria base de

cálculo para los beneficios laborales.

Como lo reflejaríamos en el PDT 601 las condiciones de trabajo

Debemos de ingresar a conceptos varios, consignando a cuanto equivale las

condiciones de trabajo( código 0917); verificando las retenciones nos vamos

a dar cuenta que el sistema solo va a grabar los ingresos remunerativos mas

no las condiciones de trabajo.

CASO 2.-

La empresa Tucshon S.A., es una empresa que dentro de sus

actividades esta que en el área de producción hay una manipulación

de ciertos productos tóxicos, otorgándoles a un grupo de trabajadores

vestimentas o uniformes, lentes de protección, cascos; esto lo hace en

forma trimestral, nos pregunta cual seria el tratamiento laboral de

estos instrumentos o herramientas.

Solución

Uno de los aspectos mas importantes que debe de tener en cuenta el

empleador, en relación a los trabajadores, es que éstos puedan

desarrollar su actividad en las mejores condiciones. En ese sentido;

debemos de tener en cuenta que existen actividades las cuales

generan riesgos para la salud de los trabajadores, es por ello que la

empresa deberá de procurar otorgar todos los medios necesarios y de

esta manera evitar riesgos para el trabajador.

En el caso concreto estamos frente a condiciones de trabajo, puesto

que si es que no se les proporcionara los instrumentos, en primer lugar

el trabajador no podría realizar sus labores con normalidad y en

segundo lugar se estaría afectando la salud e integridad del trabajador.

Recordemos que de acuerdo a lo prescrito por el 19 inciso” i)” del

D.S. N° 001-97-TR; son conceptos no remunerativos, todos aquellos

montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su

labor o con ocasión de sus funciones.

Debemos de acotar que las condiciones de trabajo, no son ingresos que

constituyen una ventaja económica para el trabajador, es decir que no tienen

un grado de compensación económica; si es que los empleadores estuvieran

otorgando estos conceptos sin mediar la naturaleza misma o el objetivo de

las condiciones de trabajo; entonces estaríamos frente a conceptos

remunerativos y por lo tanto estarán afectas a todos los tributos y

gravámenes.

Para poder reflejarlo en el PDT 601, debemos de seguir el mismo

procedimiento descrito en el caso anterior.

CASO 3.-

La empresa Starlet SRL, se dedica a la venta de medicamentos,

para ello cuenta con dos vendedores, los mismos que se trasladan

a diferentes partes a captar clientes; la empresa nos refiere que les

otorga un promedio de S/ 120 soles mensuales para que puedan

trasladarse y efectuar las ventas respectivas, las mismas que

siempre se va a dar cuenta de lo que se haya gastado, es decir no

es de libre disposición.

Solución

En el presente caso, una de las labores que tienen los vendedores es

justamente trasladarse a buscar y captar clientes, entre otras funciones

propias al cargo que ostentan, en ese sentido si es que el empleador está

otorgándoles una suma de dinero mensual para que puedan realizar su labor

de una manera mas efectiva y eficiente entonces si podríamos considerarlo

como una condición de trabajo, más aún si es que éste monto no va a generar

un lucro para el empleador ya que se dará cuenta sobre lo que haya gastado,

pues sino estaríamos frente a una movilidad de libre disposición y desde

luego que en éste caso si seria base de cálculo para determinar sus

beneficios laborales así como a tributos y gravámenes.

CASO 4.-La empresa Nor Oeste Travel SAC, es una empresa que se dedica al transporte marítimo especializado; desea contratar a un personal de nacionalidad Francesa, para ello ésta empresa pagará la vivienda en la ciudad de Chiclayo por tres meses; nos pregunta si éste pago es considerado como condición de trabajo.SoluciónSi bien es cierto existe un personal extranjero que viene a laborar a una empresa dentro de nuestro territorio nacional, desde luego que sería razonable pensar si es que realmente la vivienda u otros gastos que incurran éste personal deben de ser considerados como condición de trabajo; primero recordemos lo que refiere el articulo 19 inciso” i)” del D.S.001-97-TR; son conceptos no remunerativos, todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador. Por su parte en el articulo Artículo 8 de Decreto Supremo N° 004-97-TR( Reglamento de la norma citada en el primer párrafo); se consideran condiciones de trabajo, los pagos efectuados en dinero o en especie, previstos en el inciso i) del Articulo 19 de la Ley

Es decir que en éste caso concreto, un trabajador ha venido a laborar en un

país distinto a su origen y para facilitar sus labores se le esta dando la

movilidad; pero si nosotros leemos el dispositivo legal antes descrito refiere

que será una condición de trabajo aquellos montos que sirven para el cabal

desempeño de sus labores; es decir que la vivienda que se le está

proporcionando si podría ser considerada como condición de trabajo, pero

siempre y cuando no existan o sean difíciles de conseguir en el medio donde

van a desarrollar sus labores; pero también hay otra posibilidad que ésta

pueda ser de manera temporal ya que al inicio de su labor seria difícil que

pueda tener una vivienda de acuerdo a sus necesidades; es así pues que la

temporalidad que pueda ser permitida seria un poco difícil determinar.

Sin embargo en el articulo 20 del reglamento de la ley del impuesto a la renta,

se establece que no constituyen renta gravable de quinta categoría, la

alimentación y hospedaje generadas durante los tres primeros meses de

residencia en el país; es decir que para efectos tributarios a menos al no

domiciliado sólo le limitan que no esté afecto como renta de quinta categoría

lo pagado por hospedaje o vivienda por tres meses, por lo tanto el exceso de

estos meses estaría afecta a renta de quinta categoría y al estarlo entonces

ya no estaríamos frente a una condición de trabajo propiamente dicha.

En conclusión el valor de la vivienda puede ser una condición de trabajo en

forma permanente siempre y cuando en el lugar de las labores no exista

medios donde pueda vivir el trabajador y si es que es en un lugar donde

existe éstos medios podrá ser hasta por tres meses, ya que de acuerdo a la

norma tributaria la demasía de estos meses ya lo considera como un ingreso

mas no como una condición de trabajo.

Caso 5.-

La Empresa Nicolai SAC; se dedica a la fabricación de harina

de pescado; a sus trabajadores de planta les proporciona

zapatos de vestir, camisas y ternos tan igual como a sus

vendedores, nos preguntan si es que éstos gastos podrían ser

condiciones de trabajo.

Solución

Como hemos descrito anteriormente; las condiciones de trabajo, son

montos que se le paga al trabajador para el cabal desempeño de sus

labores; en ese sentido de acuerdo al caso planteado en alguna medida

si podría ser condición de trabajo los ternos y camisas y zapatos de

vestir para los vendedores, ya que necesitan estar presentables frente a

sus clientes o potenciales clientes, sin embargo no seria condición de

trabajo para los que laboran en planta ya que su labor no necesita la

utilización de los bienes que hemos descrito anteriormente, es por ello

que se estaría presumiendo que son remuneraciones en especie y por

ende estarían afectas a todos los tributos y gravámenes.

Jornada Laboral

CASO 1.-

La Empresa Ajedrez SAC; se dedica a la comercialización de productos

agrícolas, tiene una jornada laboral de lunes a viernes de 9:00 am a 1:00pm

tiene una hora de refrigerio de 1:00 pm hasta las 2:00 pm y de 2:00pm hasta

las 6:00 pm, sin embargo en el mes de febrero la asistente de contabilidad se

ha quedado a laborar un día de 6:00pm hasta las 10pm; nos preguntan como

será el tratamiento para el pago de sus horas extras, si ésta señorita percibe

mensualmente S/ 1800.

Solución

De acuerdo a lo prescrito por el Artículo 1 del D.S. N° 007-2008-TR; la jornada

ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho (8)

horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo.

Se puede establecer por Ley, convenio o decisión unilateral del empleador

una jornada menor a las máximas ordinarias, ésto es lo que sucede en

nuestro caso ya que la empresa sólo tiene una jornada de 8 horas diarias por

5 días que es de 40 horas. Teniendo en cuenta que la hora de refrigerio no

forma parte de la jornada laboral.

El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria se considera sobretiempo y

se abona con un recargo a convenir, que para las dos primeras horas no

podrá ser inferior al veinticinco por ciento (25%) por hora calculado sobre la

remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora

correspondiente y treinta y cinco por ciento (35%) para las horas restantes

En ese sentido el cálculo de las horas extras de éste trabajador es:

Valor HoraS/ 1800 / 30 / 8 = S/ 7.5 Valor de las Horas ExtrasEl Exceso de la jornada fue de 6:00pm hasta las 10:00pm = 4 horas

Sobretasa de las dos primeras horas extras diariasS/ 7.5 x 25% = S/ 1.88 Remuneración Hora extra = S/ 7.5 + S/ 1.88 = S/ 9.38

Sobretasa de las dos segundas horas extras diariasS/ 7.5 x 35% = S/ 2.63Remuneración Hora extra = S/ 7.5 + S/ 2.63 = S/ 10.13Entonces1era Hora extra S/ 9.38 2da Hora extra S/ 9.38

S/ 18.763era Hora extra S/ 10.134ta Hora extra S/ 10.13

S/ 20.26En ese sentido la trabajadora ha percibido por las dos primera horas S/ 18.76 y por la tercera y cuarta hora S/ 20.26.

Caso 2.-La Empresa Benz SRL; se dedica a la fabricación de lapiceros, teniendo una jornada de 12:00 pm hasta las 09:00 pm, teniendo una hora de refrigerio de 2:00 a 3:00pm; sin embargo por situaciones de la producción uno de sus trabajadores ha optado por laborar un día hasta las 12am, nos preguntan como sería el cálculo de sus horas extras teniendo en cuenta que su haber mensual es de S/ 550 nuevos soles.

SoluciónEn primer lugar éste trabajador tiene una jornada diurna, sin embargo por cuestiones de labores, ha tenido que laborar en sobretiempo pero en un horario nocturno. Las horas extras se determinarán en base a la remuneración diurna; ya que de acuerdo a lo prescrito por el art. 23 del D. S. N° 008-2002-TR, cuando el sobretiempo se realice en forma previa o posterior a la jornada prestada en horario diurno, el valor de la hora extra trabajada se calculará sobre la base del valor de la remuneración establecida para la jornada diurnaPor lo tanto del caso antes descrito, tenemos que el trabajador ha laborado en sobretiempo nocturno, por lo que al momento de determinar sus horas extras serán en base a la remuneración señalada en el párrafo anterior.

Valor HoraS/ 550 / 30 / 8 = S/ 2.29

Valor de las Horas ExtrasEl Exceso de la jornada fue de 9:00pm hasta las 12:00am = 3 horas

Sobretasa de las dos primeras horas extras diariasS/ 2.29 x 25% = S/ 0.57 Remuneración Hora extra = S/ 2.29 + S/ 0.57 = S/ 2.86Sobretasa de la tercera hora extra diariaS/ 2.29 x 35% = S/ 0.80Remuneración Hora extra = S/ 2.29 + S/ 0.80 = S/ 3.09Entonces1era Hora extra S/ 2.86 2da Hora extra S/ 2.86

S/ 5.723era Hora extra S/ 3.09 En ese sentido la trabajadora ha percibido por las dos primera horas S/ 5.72 y por la tercera S/ 3.09

Caso 3.-

La Empresa San Agustín SAC, se dedica a la elaboración de prendas de

vestir, tiene un trabajador cuya jornada laboral termina a las 11pm sin

embargo por necesidades de la producción se ha quedado a laborar un día de

la semana de 11pm a 2am; nos preguntan como seria el cálculo de sus horas

extras, sabiendo que tiene una remuneración de S/ 550 nuevos soles.

Solución

En el presente caso, el trabajador tiene una jornada mixta, es decir diurna y

nocturna; por lo que el sobretiempo se determinará base a la remuneración

nocturna.

La remuneración minima nocturna es de S/ 742.50 y le corresponde a

quienes laboren de 10pm hasta las 6 am.

Valor Hora Nocturna

S/ 742.50 / 30 / 8 = S/ 3.09

Valor de las Horas Extras

El Exceso de la jornada fue de 11:00pm hasta las 02:00am = 3 horas

Sobretasa de las dos primeras horas extras diarias

S/ 3.09 x 25% = S/ 0.77

Remuneración Hora extra = S/ 0.77 + S/ 3.09 = S/ 3.86

Sobretasa de la tercera hora extra nocturna

S/ 3.09 x 35% = S/ 1.08

Remuneración Hora extra = S/ 1.08 + S/ 3.09 = S/ 4.17

Entonces

1era Hora extra S/ 3.86

2da Hora extra S/ 3.86

S/ 7.72

3era Hora extra S/ 4.17

En ese sentido la trabajadora ha percibido por las dos primera horas S/ 7.72 y

por la tercera hora extra nocturna S/ 4.17

Caso 4.-La empresa minera “Todo Zinc” , tiene operaciones en campamentos y por la naturaleza de su labor, hace que sus trabajadores tengan una jornada atípica; nos preguntan si esto es permitido por nuestra legislación laboral vigente.SoluciónDe acuerdo a lo prescrito por el articulo 4 Artículo del D.S. N° 007-2002-TR: en los centros de trabajo en los que existan regímenes alternativos, acumulativos o atípicos de jornadas de trabajo y descanso, en razón de la naturaleza especial de las actividades de la empresa, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar las 48 horas.Para establecer el promedio respectivo deberá dividirse el total de horas laboradas entre el número de días del ciclo o período completo, incluyendo los días de descanso. Sin embargo al respecto según el Expediente N° 04635-2004-AA/TC, el Tribunal constitucional aclara lo siguiente:- La jornada laboral de ocho horas diarias y cuarenta y ocho semanales

establecida en el artículo 25 de la Constitución dispone máximos y no mínimos..

- - …No son compatibles con la Constitución las jornadas atípicas o acumulativas que en promedio superen las ocho horas diarias y cuarentiocho semanales para un período de tres semanas, o un período más corto, conforme al fundamento 15 de la sentencia.

Ello no quiere decir que las jornadas acumulativas, atípicas o concentradas sean

e tres semanas, sino que su promedio se computa en períodos de tres semanas. -

- La limitación para restringir las jornadas atípicas o acumulativas deberá cumplir, conjuntamente, las siguientes condiciones, que constituyen la evaluación de la protección de la jornada máxima de trabajo para los trabajadores mineros:

La evaluación caso por caso, teniendo en cuenta las características del centro

minero; por ejemplo, si se trata de una mina subterránea, a tajo abierto, o si

se trata de un centro de producción minera.

Si la empleadora cumple o no, con las condiciones de seguridad laboral

necesarias para el tipo de actividad minera.

Si la empleadora otorga o no, adecuadas garantías para la protección del

derecho a la salud y adecuada alimentación para resistir jornadas mayores a

la ordinaria.

Si la empleadora otorga o no, descansos adecuados durante la jornada diaria

superior a la jornada ordinaria, compatibles con el esfuerzo físico desplegado.

Si la empleadora otorga o no, el tratamiento especial que demanda el trabajo

nocturno, esto es, menor jornada a la diurna.

Caso 5.-La empresa Todos los Santos SAC; se dedica a la elaboración de calzado,tiene personal que labora 8 horas diarias de lunes a viernes; sin embargo por un pedido imprevisto, uno de sus trabajadores laboró 2 horas en sobretiempo, a pedido del trabajador les ha comunicado si éstas horas extras las puede compensar con unas horas de descanso en otro día, la empresa nos pregunta si esto podría ser factible.Solución

De acuerdo a lo prescrito por el artículo 10 del D.S. N° 007-2002-TR; el empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso.

Del mismo modo en el articulo 26 del D.S. N° 008-2002-TR; éste acuerdo o convenio deberá constar por escrito, debiendo realizarse tal compensación, dentro del mes calendario siguiente a aquel en que se realizó dicho trabajo,

salvo pacto en contrario.De lo que podemos colegir que la solicitud de su trabajadora si es factible que pueda ser posible, previo acuerdo y además que éste sea en forma escrita,

ahora bien sobre la oportunidad en que se produzca este descanso o compensación, el reglamento establece que dentro del mes calendario siguiente a aquel en que se realizó dicho trabajo, pero la misma norma refiere

que salvo pacto en contrario, dando la posibilidad que se pueda realizar el descanso en alguna otra oportunidad.