9

BAB II

KAJIAN TEORITIS DAN HIPOTESIS PENELITIAN

2.1 Pendidikan dan Pelatihan

2.1.1 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan

Berikut ini beberapa definisi yang dikemukakan para ahli mengenai

pendidikan dan pelatihan:

Menurut Sumarsono, ( 2009 : 92-93) Pendidikan dan pelatihan

merupakan salah satu faktor yang penting dalam pengembangan SDM.

Pendidikan dan latihannya tidak hanya menambah pengetahuan, akan

tetapi juga meningkatkan keterampilan bekerja, dengan demikian

meningkatkan produktivitas kerja.

Menurut (Flippo dalam Hasibuan 2007): "Training is the act of

increasing the knowledge and skill of an employee for doing particular

job.” Definisi ini menjelaskan bahwa latihan merupakan suatu usaha

untuk peningkatan pengetahuan dan keahlian seorang karyawan untuk

mengerjakan suatu pekerjaan tertentu. Selanjutnya menurut (Atmodiwirio

2002) menguraikan : "Pelatihan adalah pembelajaran yang dipersiapkan

agar pelaksanaan pekerjaan sekarang meningkat (kinerjanya). Pelatihan

menurut konsep lembaga Administrasi menekankan pada proses

peningkatan kemampuan seorang individu dalam

melaksanakan tugasnya”

10

(Fandy & Anastasia 2003 : 212) Pelatihan merupakan bagian dari

pendidikan. Pendidikan lebih bersifat filosofis dan teoritis. Walaupun

demikian, pendidikan dan pelatihan memiliki tujuan yang sama, yaitu

pembelajaran. Didalam pembelajaran terdapat pemahaman secara

implinsit. Melalui pemahaman, karyawan dimungkinkan untuk menjadi

seorang inovator, pengambilan inisiatif, pemecahan masalah yang kreatif,

serta menjadikan karyawan efektif dan efesien dalam melakukan

pekerjaan.

Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk

mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk

mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia.

Penggunaan istilah pendidikan istilah pendidikan dan pelatihan dalam

suatu institusi atau organisasi biasanya disatukan menjadi diklat

(pendidikan dan pelatihan). (Soekidjo 2003 : 28).

(Sjafri 2004 : 135) mendefinisikan pelatihan bagi karyawan

merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian

tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu

melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan

standar.

Menurut (Wahyudi 2002) : “Pelatihan dan pengembangan

merupakan usaha menghilangkan terjadinya kesenjangan (gap) antara

unsur-unsur yang dimiliki oleh seorang tenaga kerja dengan unsur-unsur

11

yang dikehendaki organisasi. Usaha tersebut dilakukan melalui

peningkatan kemampuan kerja yang dimiliki tenaga kerja dengan cara

menambah pengetahuan dan ketrampilannya”

Pendidikan dan pelatihan atau dengan istilah "training" merupakan

salah satu program perusahaan yang strategis dalam rangka

mempertahankan dan memberikan motivasi kepada karyawan. (Ahmad,

2009)

Dari beberapa definisi mengenai pelatihan dapat disimpulkan bahwa:

1. Pelatihan dapat meningkatkan pengetahuan, kemampuan,

keahlian, sikap dan perilaku serta kinerja karyawan.

2. Pelatihan berhubungan dengan pekerjaan tertentu yang harus

dilakukan dalam perusahaan.

Tidak seperti pengembangan (development) yang mewakili suatu

investasi yang berorientasi ke masa depan untuk karyawannya, pelatihan

(training) memiliki fokus yang lebih sempit, diarahkan untuk membantu

karyawan menyelesaikan pekerjaannya secara lebih baik dan diharapkan

memberikan keahlian-keahlian yang akan memberikan manfaat bagi

perusahaan. (Handoko 2005).

Pendapat tersebut juga dipertajam oleh Siagian (2007): Memang

benar penekanan pelatihan adalah untuk peningkatan kemampuan

melaksanakan tugas sekarang, sedangkan pengembangan menekankan

12

peningkatan kemampuan melaksanakan tugas baru di masa depan. Akan

tetapi karena keterkaitan antara keduanya sangat erat, perbedaan

eksentuasi tersebut bukan hal yang perlu ditonjolkan meskipun perlu

mendapat perhatian. Dinyatakan dengan cara lain, pelatihan adalah

suatu bentuk investasi jangka pendek, sedangkan pengembangan

merupakan investasi sumber daya manusia untuk jangka panjang.

2.1.2 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)

Menurut Wahyudi (2002) sebagai tujuan umum, suatu program

pelatihan dan pengembangan yang dilaksanakan harus diarahkan untuk

meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi. Tujuan ini dapat

tercapai apabila tujuan-tujuan yang bersifat khusus dapat diwujudkan

terlebih dahulu. Tujuan khusus dari program pelatihan dan

pengembangan antara lain :

1. Meningkatkan produktivitas

Pelatihan tidak hanya ditujukan untuk tenaga kerja yang masih

baru, tetapi juga tenaga kerja lama. Ini dimaksudkan untuk membantu

meningkatkan kemampuan tenaga kerja yang bersangkutan dalam

melaksanakan tugasnya. Disamping itu, kemampuan yang lebih tinggi

dapat meningkatkan hasil (output) yang akan meningkatkan produktivitas.

13

2. Meningkatkan kualitas

Meningkatnya kualitas produksi, memperkecil kemungkinan

kesalahan yang dilakukan pekerja, sehingga kualitas output diharapkan

juga meningkat.

3. Meningkatkan mutu perencanaan tenaga kerja

Perencanaan tenaga kerja dan program pelatihan tidak dapat

dipisahkan, karena organisasi selalu merencanakan kebutuhan tenaga

kerja secara kuantitatif dan kualitatif, baik untuk sekarang maupun untuk

masa yang akan datang.

4. Meningkatkan semangat tenaga kerja

Program pelatihan akan memperbaiki iklim dan mengurangi

ketegangan yang terjadi di dalam organisasi, sehingga akan menimbulkan

reaksi positif dari tenaga kerja yang bersangkutan.

5. Sebagai balas jasa tidak langsung

Dengan memberikan kesempatan untuk mengikuti program

pelatihan kepada seseorang tenaga kerja, dapat diartikan sebagai

pemberian balas jasa atas prestasinya di masa lalu, karena dengan

mengikuti program pelatihan, tenaga kerja yang bersangkutan

berkesempatan untuk mengembangkan dirinya.

14

6. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja

Pelatihan yang baik dapat mengurangi atau mencegah terjadinya

kecelakaan kerja di dalam organisasi, sehingga menciptakan lingkungan

kerja yang lebih aman dan memberikan ketenangan dan stabilitas pada

sikap mental tenaga kerja.

7. Mencegah kadaluwarsaan

Pelatihan dapat mendorong inisisatif dan kreativitas tenaga kerja,

sehingga dapat mencegah terjadinya sifat kadaluwarsaan tenaga kerja

yang akan terjadi bila kemampuan yang dimilikinya tertinggal oleh

kemampuan yang diperlukan sesuai dengan perkembangan teknologi.

8. Kesempatan pengembangan diri

Pelatihan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk

meningkatkan pengetahuan dan kemampuannya, juga meningkatkan

perkembangan kepribadiannya.

2.1.3 Indikator Kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)

Dalam sebuah organis

asi kebutuhan akan pelatihan dapat diketahui dari berbagai

indikator. Tetapi indikator-indikator tersebut hanya menunjukan tanda-

tanda adanya kebutuhan akan pelatihan yang perlu ditindak lanjuti

dengan melakukan analisis kebutuhan akan pelatihan baik di tingkat

15

organisasi, jabatan atau tugas, maupun individu. (Wahyudi 2002)

Indikator-indikator kebutuhan akan pelatihan tersebut antara lain :

1. Adanya peningkatan dalam absensi dan labour turn over.

2. Tingkat kecelakaan kerja yang tinggi/meningkat.

3. Banyak terjadi keluhan karyawan (grievance and complain).

4. Terjadinya kemacetan produksi.

5. Tingakat pemborosan yang tinggi.

6. Penggunaan tenaga ahli/staf yang tidak efisien.

7. Supervisi yang tidak efektif.

8. Banyak pekerjaan yang menemui jalan buntu.

2.1.4 Prinsip-prinsip Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)

Prinsip-prinsip pelatihan menurut Manullang (2001:70-73) adalah :

1. Individual differences, adanya perbedaan latar belakang, pengalaman

dan pengetahuan diantara para karyawan.

2. Relation to job analysis, harus sesuai dengan job analysis.

3. Motivation, pemberian daya perangsang agar termotivasi dalam

melaksanakan pekerjaan.

4. Active participation, harus aktif dalam kegiatan pelatihan tersebut.

5. Selection of trainees, para pengikut pelatihan harus diseleksi terlebih

dahulu untuk menjaga perbedaan agar tidak terlalu besar dan

diutamakan bagi berminat/berkemauan mengikuti pelatihan sampai

16

berhasil.

6. Selection of trainer, tenaga pengajar pun harus diseleksi dahulu.

7. Training for trainee, tenaga pelatih hendaknya mendapat didikan

sebagai pelatih.

8. Training methods, metode pelatihan harus cocok dengan jenis training

yang diberikan.

9. Principles of learning, diterapkannya cara-cara belajar, seperti

pemberian materi yang mudah dahulu agar lebih mudah diserap.

2.1.5 Metode Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)

Adapun metode yang dapat digunakan dalam pelaksanaan

program pelatihan menurut Dessler (2000) yaitu:

1. On the job training (pelatihan ditempat kerja)

Merupakan pelatihan kepada karyawan untuk mempelajari suatu

pekerjaan sambil mengerjakannya.

2. Job instruction training (pelatihan instruksi jabatan)

Merupakan pendaftaran masing-masing tugas dasar jabatan, bersama

dengan titik-titik kunci untuk memberikan pelatihan langkah demi

langkah kepada karyawan.

3. Lectures (pembelajaran)

Pelatihan dengan cara yang cepat dan sederhana dalam

menyajikan pengetahuan kepada para peserta pelatihan, seperti

17

ketika para penjual harus diajarkan ciri spesial dari sebuah produk

baru.

4. Audio visual training (pelatihan audio visual)

Pelatihan karyawan dengan menggunakan teknik audio visual seperti

film, televisi, audio tape dan video tape, cara ini dapat menjadi sangat

efektif dan digunakan secara meluas.

5. Programmed learning (pembelajaran terprogram)

Suatu metode sistematik untuk mengajarkan keterampilan yang

mencakup penyajian pertanyaan atau fakta, memungkinkan karyawan

untuk memberikan tanggapan dan memberikan peserta belajar umpan

balik segera tentang kecermatan jawabannya.

6. Vestibule or simulated training (pelatihan serambi atau simulasi)

Pelatihan karyawan pada peralatan khusus diluar tempat kerja, seperti

pelatihan pilot dalam pesawat, sehingga biaya dan bahaya dapat

dikurangi.

7. Training computer assisted instruction (pelatihan berdasarkan

komputer)

Merupakan pelatihan karyawan dengan menggunakan komputer,

pelatihan ini menggunakan sistem berdasarkan komputer secara

interaktif meningkatkan pengetahuan atau keterampilan peserta

pelatihan. Pelatihan berdasarkan komputer hampir selalu mencakup

penyajian para peserta pelatihan dengan simulasi terkomputerisasi

18

dan penggunaan multi media termasuk video tape untuk membantu

peserta pelatihan belajar bagaimana melakukan pekerjaannya.

2.1.6 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pendidikan dan Pelatihan

(Diklat)

Faktor-faktor yang menunjang kearah keberhasilan pelatihan

menurut Veithzal (2004 : 240), yaitu antara lain :

1. Materi yang Dibutuhkan

Materi disusun dari estimasi kebutuhan tujuan latihan, kebutuhan

dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan

yang dibutuhkan.

2. Metode yang Digunakan

Metode yang dipilih hendak disesuaikan dengan jenis pelatihan yang

akan dilaksanakan.

3. Kemampuan Instruktur Pelatihan

Mencari sumber-sumber informasi yang lain yang mungkin berguna

dalam mengidentifikasi kebutuhan pelatihan.

4. Sarana atau Prinsip-prinsip Pembelajaran

Pedoman dimana proses belajar akan berjalan lebih efektif.

5. Peserta Pelatihan

Sangat penting untuk memperhitungkan tipe pekerja dan jenis pekerja

yang akan dilatih.

19

6. Evakuasi Pelatihan

Setelah mengadakan pelatihan hendaknya di evaluasi hasil yang

didapat dalam pelatihan, dengan memperhitungkan tingkat reaksi,

tingkat belajar, tingkat tingkah laku kerja, tingkat organisasi dan nilai

akhir.

2.2 Kinerja Pegawai

2.2.1 Pengertian Kinerja Pegawai

Kinerja adalah kesediaan seseorang atau sekelompok orang untuk

melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakan sesuai dengan

tanggungjawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Jika dikaitkan

dengan kinerja sebagai kata benda di mana salah satu entrinya adalah

hasil dari sesuatu pekerjaan. Pengertian kinerja adalah hasil yang dapat

dicapai oleh seseorang atau kelompok orang oleh suatu perusahaan

sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam

upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar

hukum dan tidak bertenta ngan dengan moral atau etika.

Kinerja merupakan terjemahan dari bahasa Inggris, work

performance atau job performance tetapi dalam bahasa Inggrisnya sering

20

disingkat menjadi performance saja. Kinerja dalam bahasa Indonesia

disebut juga prestasi kerja.

Kinerja merupakan pencpaian tujuan organisasi yang akan

berjalan sesuai yang diorganisasikan apabila terjadi kerjasama yang baik

antara pemimpin dan bawahannya.

Kinerja yang dihasilkan dalam organisasi lebih banyak dipengaruhi

oleh kinerja pegawainya, untuk itu peran penting sumber daya alam agar

kinerja pegawai bekerja sesuai dengan tujuan organisasi.

Cardoso (2003: 142) mengatakan bahwa kinerja adalah catatan

hasil produksi pada fungsi pekerjaan yang spesifik atau aktivitas selama

periode waktu tertentu.

Engkoswara (dalam Sinambela,1992:39-40) mengungkapkan

bahwa kinerja pegawai haruslah terencana secara

berkesinambungan,sebab peningkatan kinerja pegawai bukan

merupakan peristiwa seketika tetapi memerlukan suatu perencanaan dan

tindakan yang tertata dengan baik untuk kurun waktu tertentu.

Lebih lanjut dikatakan bahwa kinerja pegawai perlu dan mutlak

ditingkatkan sesuai dengan tuntunan dan perkembangan saat ini. Dalam

hal ini kinerja pegawai mempunyai beberapa dimensi yakni :

1. Kemampuan menyesuaikan diri

2. Keuletan dalam bekerja

21

3. Produktifitas

4. Kemampuan beradaptasi

Beberapa pengertian kinerja yang dikemukakan beberapa

pakar lain (dalam Sinambela, 2012:7-8)) dapat disajikan berikut ini:

1. Kinerja adalah seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada

tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang

diminta (Stolovitch, Keeps:1992).

2. Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada

diri pekerja (Griffin:1987).

3. Kinerja dipengaruhi oleh tujuan (Mondy, Premeaux:1993).

4. Kinerja merupakan salah suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan

untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan. Seseorang harus memiliki

derajat kesediaan dari tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan

keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan

sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan

dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Hersey, Blanchard:1993).

5. Kinerja merujuk pada pencapaian tujuan pegawai atas tugas yang

diberikan kepadanya (Casio:1992).

6. Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-tugas,

baik yang dilakukan oleh individu, kelompok maupun perusahaan

(Schermerhorm, Hunt dan Osborn:1993).

22

2.2.2 Faktor yang mempengaruhi Kinerja Pegawai

Donnelly, Gibson, dan Ivancevich (1994) mengemukakan bahwa

kinerja individu dipengaruhi oleh enam faktor yaitu :

a. Harapan mengenai imbalan

b. Dorongan

c. Kemampuan, kebutuhan dan sifat

d. Persepsi terhadap tugas

e. Imbalan internal dan eksternal, dan

f. Persepsi tentang tingkat imbalan dan kepuasan kerja.

2.2.3 Pengukuran Kinerja Pegawai

Untuk mengukur kinerja, dapat digunakan beberapa ukuran

kinerja. Beberapa ukuran kinerja yang meliputi; kuantitas kerja, kualitas

kerja, pengetahuan tentang pekerjaan, kemampuan mengemukakan

pendapat, pengambilan keputusan, perencanaan kerja dan daerah

organisasi kerja.

Mangkunegara (2006: 68) menyatakan, kinerja dapat diukur

dengan mempertimbangkan beberapa faktor sebagai berikut :

1. Kualitas kerja, yaitu mutu pekerjaan sebagai output yang

dihasilkan

2. Kuantitas kerja, yaitu mencakup jumlah pekerjaan yang harus

diselesaikan dalam kurun waktu yang ditentukan.

23

3. Ketetapan waktu, menyangkut tentang kesesuaian waktu yang

telah direncanakan untuk menyelesaikan pekerjaan.

2.2.4 Penilaian Kinerja Pegawai

Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya

merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara

efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik

atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja

individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi

secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui

kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.

Menurut Bernardin dan Russel ( 1993 : 379 ) A way of measuring

the contribution of individuals to their organization. Penilaian kinerja

adalah cara mengukur konstribusi individu ( karyawan) kepada organisasi

tempat mereka bekerja.

Sedangkan menurut Cascio ( 1992 : 267 ) penilaian kinerja adalah

sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan

kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok.

Bambang Wahyudi (2002: 101) mengemukakan penilaian kinerja

adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis

tentang prestasi kerja/jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi

pengembangannya.

24

Penilaian kinerja (performance appraisal) secara keseluruhan

merupakan proses yang berbeda dari evaluasi pekerjaan (job evalution).

Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan

pekerjaan yang ditugaskan/diberikan. Evaluasi pekerjaan menentukan

seberapa tinggi harga sebuah pekerjaan bagi organisasi, dan dengan

demikian, pada kisaran berapa gaji sepatutnya diberikan kepada

pekerjaan tersebut. Sementara penilaian kinerja mungkin menunjukan

bahwa seseorang adalah pembuat program komputer terbaik yang

dimiliki organisasi, evaluasi pekerjaan digunakan untuk memastikan

bahwa pembuat program tersebut menerima gaji maksimal untuk posisi

programer computer sesuai dengan nilai posisi tersebut baginorganisasi.

Seperti juga sistem manajemen sumber daya manusia lainnya,

para manajer dan spesialis sumber daya manusia mestilah mendiagnosis

permasalahan-permasalahan dalam situasi yang ada. Bersama-sama

mereka haruslah menentukan tujuan penilaian kinerja dan menyelidiki

sikap para pegawai terhadap tujuan tersebut. Terdapat beberapa faktor

yang dapat mempengaruhi penilaian kinerja yaitu : a) karakteristik situasi,

b) deskripsi pekerjaa, spesifikasi pekerjaan, dan standar kinerja

pekerjaan, c) tujuan-tujuan penilaian kinerja, d) sikap para pegawai dan

manajer terhadap evaluasi.

25

2.2.5 Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Terhadap Kinerja

Pegawai

Salah satu benefit yang dapat diperoleh dari pelaksanaan penilaian

kinerja adalah informasi yang penting untuk merancang dan

memprogramkan pelatihan yang dibutuhkan oleh pegawai. Pelatihan

membantu para pegawai dalam mengembangkan berbagai keterampilan

tertentu yang memungkinkannya untuk berhasil pada pekerjaanya saat ini

dan mengembangkan pekerjaanya dimasa mendatang. Para ahli

manajemen mengakui pelatihan strategis signifikan menumbuhkan

keberhasilan sehingga akan meningkatkan kinerja pegawai. (Sinambela,

2012: 207)

Terdapat hubungan langsung dan tidak langsung antara pelatihan

dengan strategi dan sasaran bisnis. Pelatihan dapat membantu pegawai

dalam mengembangkan berbagai keterampilan yang dibutuhkan dan

menjalankan perusahaannya, yang secara langsung akan mempengaruhi

bisinis yang dilakukannya. Memberikan kepada peluang kepada pegawai

untuk belajar dan berkembang dapat menciptakan lingkungan pekerjaan

yang positif, yang mendukung stratengi bisnis dengan menarik pegawai

berbakat serta memotivasi dan mempertahankan pegawai yang ada pada

saat ini. (Sinambela, 2012: 207)

26

Menurut (Simora, 2001:343) Pelatihan sesungguhnya adalah

tanggung jawab bersama antara pegawai dengan oerganisasi. Pegawai

berkewajiban merancang dan mengikuti pelatihan adalah untuk

mengembangkan kemampuannya sehingga terbuka lebar karir yang lebih

baik baginnya kedepan. Sementara itu, organisasi jugasangat

berkepentingan menyelenggarakan pelatihan bagi pegawainnya, agar

mereka dapat bekerja dengan profesional, bersemangat dan berdedikasi

tinggi sehingga dapat mengoptimalisasi kinerja pegawai. Kinerja pegawai

yang tinggi, akan meningkatkan kinerja organisasi. Oleh sebab itu untuk

efektifnya pelatihan maka manajemen puncak, manajer Departemen

Sumberdaya Manusia, supervisor, serta pegawai itu sendiri, haruslah

duduk bersama dan menjalankan peran masing-masing.

2.2.6 Penelitian Terdahulu

Kajian pustaka tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk

mengetahui hubungan antara penelitian yang pernah dilakukan

sebelumnnya dengan yang akan dilakukan. Di bawah ini penelitian yang

akan memberikan kesimpulan hasil penelitian yang pernah dilakukan

“Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai.

Simanungkalit (2010) melakukan penelitian dengan judul ”Analisis

Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Serta Pengembangan Karir Terhadap

27

Kinerja Pegawai di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara

Medan”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pendidikan

dan pelatihan serta pengembangan karir terhadap kinerja pegawai di

Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan. Metode analisis

data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa secara serempak dan parsial variabel

Pendidikan dan Pelatihan serta Pengembangan Karir mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja pegawai di Kantor Regional VI

Badan Kepegawaian Negara Medan.

Rony Salinding (2011) Penelitian ini dilaksanakan di PT. Erajaya

Swasembada Cabang Makassar, Sulawesi Selatan. Rancangan penelitian

ini bersifat kuantitatif dengan, Jenis penelitian yang digunakan adalah

jenis penelitian deskriptif, Teknik sampling yang digunakan dalam

penelitian ini adalah sampling jenuh. Sampling jenuh adalah teknik

penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai

sampel pengambilan sampel pada penelitian ini dilakukan secara

Accidental Sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang dapat

dilakukan sewaktu – waktu sampai jumlah sampel (quota) yang diinginkan

terpenuhi, instrument penelitian menggunakan kuisioner, dengan jumlah

responden 50 orang.

28

Metode analisis data yang digunakan adalah uji validitas,

reliabilitas, analisis regresi berganda, analisis korelasi, koefisien

determinasi, uji-t dan uji-f dengan menggunakan SPSS 19.0 for windows.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh positif antara

variabel pelatihan terhadap kinerja karyawan PT. Erajaya Swasembada

Cabang Makassar. Hubungan antara pelatihan dengan kinerja karyawan

diperoleh nilai R = 0.819 nilai ini termasuk dalam korelasi cukup tinggi

karena mendekati 1. Dari hasil perhitungan uji t untuk kemampuan

instruktur pelatihan yang menghasilkan t hitung = 2,608. Untuk isi

pelatihan menghasilkan t hitung = 2,188. Untuk metode pelatihan

menghasilkan t hitung = 4,372. Sedangkan nilai t table =1,628. Nilai

thitung> ttabel maka terdapat hubungan positif antara pelatihan dengan

kinerja karyawan di PT. Erajaya Swasembada, dimana variabel yang

paling berpengaruh adalah instruktur pelatihan. Dari metode analisis

berganda secara simultan (uji-f) dimana diperoleh F hitung = 31,180 > F

tabel = 2,772. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa variabel pelatihan

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.

Erajaya Swasembada Cabang Makassar.

Yerri Suryoadi (2012) Hadirnya produk baru yang dikeluarkan oleh

Bank Muamalat Indonesia yaitu SHADR (Sharia Deposit Arrangement)

yang mengakibatkan karyawan mengalami kendala karena belum mampu

beradaptasi dengan sistem baru sehingga berdampak pada menurunnya

29

kinerja karyawan sebesar 6,52% pada tahun 2010 dari 13,04% pada

tahun 2009. Dari beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja maka

penelitian ini membatasi faktor atau variabel yang mempengaruhi kinerja

karyawan Bank Muamalat Indonesia Cabang Semarang yaitu variabel: (1)

kegiatan pelatihan karyawan, dan (2) kepuasan kompensasi. Tujuan

penelitian ini adalah Menganalisis pengaruh pelatihan dan kepuasan

kompensasi terhadap kinerja karyawan Bank Muamalat Indonesia

Cabang Semarang. Sampel dari penelitian ini adalah staff dari Bank

Mumalat Indonesia Cabang Semarang yang berjumlah 46 orang, yang

terdiri dari 45 orang staff dan 1 orang pimpinan. Data dikumpulkan

dengan menyebar kuesioner kepada kepada responden kemudian data

dianalisis menggunakan Uji Validitas Reliabilitas dan Regresi Linier

Berganda.

Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh positif dan signifikan

pelatihan terhadap kinerja karyawan di Kantor Bank Muamalat Cabang

Semarang dengan nilai probabilitas sebesar 0,001. Dan ada pengaruh

positif dan signifikan kepuasan kompensasi terhadap kinerja karyawan di

Kantor Bank Muamalat Cabang Semarang dengan nilai probabilitas

sebesar 0,012.

30

2.3 Kerangka Berfikir

Pengaruh Implementasi hasil Pendidikan dan Pelatihan terhadap

Kinerja pegawai tidak terlepas dari indikator-indikator yang harus

diperhatikan pegawai terhadap pendidikan dan pelatihan yaitu : a) Materi

yang Dibutuhkan, b) Metode yang Digunakan, c) Kemampuan Instruktur

Pelatihan, d) Sarana atau Prinsip-prinsip, e) Pembelajaran, f) Peserta

Pelatihan. (Veithzal Rivai 2004 : 240). Evakuasi Pelatihan Berkaitan

dengan kinerja pegawai adalah Kualitas kerja, Kuantitas kerja, Ketepatan

kerja. (Mangkunegara, 2006: 68)

Variabel bebas dalam penelitian ini adalah Pendidikan dan

Pelatihan (X) indikator menurut (Veithzal Rivai 2004 : 240) : Materi yang

Dibutuhkan, Metode yang Digunakan, Kemampuan Instruktur Pelatihan,

Sarana atau Prinsip-prinsip, Pembelajaran, Peserta Pelatihan.

Dalam penelitian ini variabel terikat (Y) adalah variabel kinerja

pegawai, yaitu Kualitas kerja, Kuantitas kerja, Ketepatan kerja.

(Mangkunegara, 2006: 68)

31

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir

2.4 Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan

masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan

dalam bentuk kalimat pernyataan, karena jawaban yang diberikan baru

didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta

empiris yang diperoleh yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi

hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap

PENDIDIKAN DAN

PELATIHAN (Diklat)

KINERJA PEGAWAI

Kualitas kerja

Kuantitas kerja

Ketepatan waktu

(Mangkunegara,

2006:68)

Materi yang Dibutuhkan

Metode yang Digunakan

Kemampuan Instruktur

Pelatihan

Sarana atau Prinsip-

prinsip Pembelajaran

Peserta Pelatihan

Evaluasi Pelatihan

Veithzal Rivai (2004: 240)

32

rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik. (Sugiyono,

2010 : 64)

Dalam penelitian ini yang menjadi Hipotesis yaitu “Diduga terdapat

pengaruh signifikan antara Implementasi hasil pendidikan dan pelatihan

terhadap kinerja pegawai di Badan Pemeriksa Keuangan RI Perwakilan

Provinsi Gorontalo.