analisis tingkat disiplin kerja tenaga kependidikan
TRANSCRIPT
ANALISIS TINGKAT DISIPLIN KERJA
TENAGA KEPENDIDIKAN DEKANAT FISIP UI TAHUN 2011
Eti Kumalasari
Muh. Azis Muslim
Proram Studi Ilmu Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Indonesia, Jalan Kampus UI, Depok 16424 Indonesia
Abstrak
Skripsi ini membahas Analisis Tingkat Disiplin Kerja Tenaga Kependidikan Dekanat
FISIP UI Tahun 2011. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif.
Teknik analisis menggunakan konsep disiplin dari Moenir dan Soejono. Hasil penelitian
menunjukan tingkat disiplin kerja tenaga kependidikan Dekanat FISIP UI masih berada pada
tingkat rendah. Terdapat beberapa indikator yang mengahasilkan nilai rata-rata lebih rendah
dibandingkan dengan indikator lainnya. Indikator tersebut adalah kepatuhan berpakaian
seragam, dan kepatuhan dalam penggunaan dan pemeliharaan sarana dan prasarana kantor.
Saran adalah perlu dibuatnya peraturan yang lebih tegas, dikenakan punishment (hukuman)
atau sanksi untuk karyawan yang disiplinnya rendah, diberikan reward maupun penghargaan
secara berkala dalam bentuk piagam untuk karyawan yang disiplinnya tinggi, dibutuhkan
pelatihan dan pengembangan karyawan agar karyawan lebih disiplin kembali.
Kata kunci: Manajemen Sumber Daya Manusia, Personal Staf, dan Disiplin
Abstract
This thesis dicusses the Analysis of Educational Employee FISIP UI Dean Disciplines
Level in 2011. Approximation which is use in this examination is quantitative. The analysis
technic using Discipline Concept from Moenir and Soejono. The result showed the level
of educational employee FISIP UI disciplines level still on the low site. There is some
indicator which produces average value lower than other indicators. That indicators are
obedient of using uniform and obedient in using and caring of office equipment. Suggest to
make a distinct rules, give some punishment for the employee with low discipline and give
some periodical charter reward for employee with high discipline, employee training and
development are need to become better discipline of employee back.
Key words: Human Resource Management, Personal Staff, and Discipline
Pendahuluan
Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai sesuatu tujuan selain sangat ditentukan
mutu profesionalitas juga ditentukan oleh disiplin para anggotanya. Bagi aparatur
pemerintahan disiplin tersebut mencakup unsur-unsur ketaatan, kesetiaan, kesungguhan dalam
menjalankan tugas dan kesanggupan berkorban, dalam arti mengorbankan kepentingan
pribadi dan golongannya untuk kepentingan negara dan masyarakat (http://www.bkn.go.id,
2010).
Analisis tingkat..., Eti Kumalasari, FISIP UI, 2013
Dalam suatu organisasi peran tenaga kerja sangat penting, agar organisasi dapat
tumbuh berkembang untuk itu dibutuhkan kondisi prasyarat mekanisme guna mengatur
perilakunya. Setiap organisasi perlu memiliki berbagai ketentuan yang harus ditaati oleh
semua karyawan dan harus memiliki standard dalam rangka pencapaian organisasi. Guna
memenuhi standard serta persaingan yang semakin ketat maka dibutuhkan adanya Sumber
Daya Manusia (SDM) berfungsi sebagai alat penggerak bagi suatu kehidupan organisasi, oleh
sebab itu diperlukan kemampuan untuk mengelola dan mengarahkan SDM yang dimiliki
sehingga dapat meningkatkan disiplin kerja.
Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur
menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja dalam sebuah organisasi, tindakan disiplin
menuntut adanya hukuman terhadap karyawan yang gagal memenuhi standard yang
ditentukan. Oleh karena itu tindakan disiplin tidak diterapkan secara sembarangan, melainkan
memerlukan pertimbangan bijak.
Disiplin karyawan di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia
(FISIP UI) merupakan wujud ketaatan karyawan terhadap peraturan yang ada di FISIP UI.
Disiplin karyawan di FISIP UI diwujudkan salah satunya dengan disiplin waktu yaitu
ketepatan waktu hadir dalam jam kerja yaitu pukul 08.00 WIB pagi sampai pukul 16.00 WIB.
Kemudian disiplin hasil, yaitu melaksanakan tugas sesuai dengan beban dan tanggung jawab
karyawan. Serta disiplin dalam hal kebersihan dan kerapian. Pegawai yang tidak memenuhi
disiplin yang baik akan mendapatkan sanksi sesuai dengan tindakan indisipliner yang
dilakukan pegawai, dengan cara teguran secara lisan.
Fenomena-fenomena permasalahan yang dihadapi di FISIP UI yang berhubungan
dengan disiplin kerja pegawai diantaranya adalah masih ada pegawai yang tidak disiplin
dalam waktu kerja, pegawai yang tidak mengambil sidik jari daftar hadir pegawai, pegawai
yang terlambat memasuki jam kerja, pegawai yang tidak menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan standar dan waktu yang telah ditentukan dan masih terjadi pemakaian waktu luang
dalam bekerja yang berlebihan. Masalah disiplin tersebut sangat berpengaruh terhadap
prestasi kerja karyawan. Berdasarkan penjelasan di atas, masalah daftar hadir pegawai FISIP
UI masih mengalami naik turun, belum ada evaluasi daftar hadir pegawai dan laporan dari
setiap unit kerja masih banyak yang terlambat, seperti dalam tabel berikut ini:
Tabel 1 Tingkat Disiplin Kerja
Tenaga Kependidikan Dekanat FISIP UI
Sumber: Di peroleh dari Bagian Kepegawaian
FISIP UI, 2010
Melalui tabel tersebut diatas dapat diketahui bahwa pada tahun 2009 jumlah pegawai
FISIP UI sebanyak 110 orang, pegawai datang terlambat sebanyak 17.160.00 jam. Angka
tersebut mengalami kenaikan tahun 2010 menjadi 21.711.40 jam. Namun tahun 2011
mengalami penurunan 16.807.61 jam. Sedangkan tahun 2009 pulang cepat sebanyak 6.864.00
jam. Angka tersebut mengalami penurunan tahun 2010 menjadi 5.364.33 jam. Namun tahun
2011 mengalami penurunan lagi sebesar 3.540.90 jam.
Kurangnya tingkat disiplin kerja tenaga kependidikan Dekanat FISIP UI masih sangat
tinggi, ini disebabkan karena tenaga kependidikan PNS tidak mengambilnya sidik jari daftar
Keterangan 2009 2010 2011
Datang terlambat 17.160.00 21.711.40 16.807.61
Pulang Cepat 6.864.00 5.364.33 3.540.90
Analisis tingkat..., Eti Kumalasari, FISIP UI, 2013
hadir pegawai dan tidak masuk kerja. Seperti yang dilakukan Ahmad Yusuf saat menjadi Staf
Sekretariat Bersama Pasca Sarjana dan Staf Perpustakaan FISIP UI, yang bersangkutan tidak
pernah masuk kerja. Fakultas sudah memberikan teguran kepada yang bersangkutan baik
secara lisan muapun surat dan panggilan tapi yang bersangkutan tidak tepat waktu.
Berdasarkan tabel di atas pegawai yang tidak memenuhi disiplin yang baik akan
mendapatkan sanksi sesuai dengan tindakan indisipliner yang dilakukan pegawai, dengan cara
teguran secara lisan, peringatan tertulis sampai dengan pemberhentian. Perilaku tidak disiplin
yang timbul merupakan cerminan dari persepsi negatif karyawan terhadap kontrol yang
dilakukan oleh perilaku pimpinan. Sebaliknya perilaku disiplin seorang karyawan yang timbul
merupakan cerminan dari persepsi positif terhadap kontrol atasan atau pimpinan.
Dampak dari ketidak disiplinan pegawai dapat mengakibatkan bagian unit kerja Pusat
Pelayanan Akademik Administrasi (PPAA) menjadi tidak optimal seperti lambannya dalam
mengurus surat menyurat dan tidak disipilnya sarana prasarana dalam menyiapakan laptop
dan LCD pada saat perkuliahan berlangsung. Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi
operatif dari manajer karena semakin disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang
dapat dicapainya dan akan menciptakan karyawan yang berkualitas.
Disiplin kerja karyawan dapat dilihat dari kehadiran karyawan setiap hari, ketepatan
jam kerja, mengenakan pakaian kerja dan ketaatan karyawan terhadap peraturan. FISIP UI
memiliki jumlah Departemen, Program, mahasiswa dan memiliki tenaga kependidikan
Dekanat sebanyak 110 orang yang terdiri dari 46 orang tenaga kependidikan Pegawai Negeri
Sipil (PNS) dan 64 orang tenaga kependidikan non-PNS terbanyak (Bagian Kepegawaian,
2012), maka untuk mengoptimalkan pekerjaan membutuhkan karyawan yang memiliki
tingkat disiplin yang tinggi.
Agar disiplin tersebut dapat berjalan dengan lancar, karyawan tersebut harus
mematuhi peraturan tata tertib yang berlaku. Tata tertib tersebut sudah berjalan tetapi belum
ada evaluasi dari Pimpinan terhadap karyawan yang melanggarnya. Seperti yang dilakukan
oleh karyawan FISIP UI Depok, kepemimpinan dalam kerja merupakan faktor penting yang
perlu diperhatikan dan memiliki pengaruh terhadap disiplin kerja karyawan. Setiap organisasi
selalu ingin meningkatkan disiplin kerja karyawannya semaksimal mungkin dalam batas-
batas kemampuan organisasi. Apabila organisasi lalai dalam memperhatikan maka disiplin
kerja karyawan akan menurun.
Faktor sumber daya manusia merupakan faktor yang berperan penting dalam
melaksanakan proses pencapaian tujuan organisasi, oleh karena itu penting bagi organisasi
untuk selalu meningkatkan kualitas sumber daya manusia baik secara individu maupun
sebagai team kerja dalam organisasi. Disiplin adalah salah satu tolak ukur kualitas sumber
daya manusia. Permasalahan di FISIP UI yaitu telah melakukan rekapitulasi data daftar hadir
yang hasilnya masih naik turun, belum ada evaluasi daftar hadir pegawai dan laporan dari
setiap unit kerja masih banyak yang terlambat. Dari permasalahan tersebut maka peneliti
merumuskan pokok permasalahan sebagai berikut “Bagaimana Tingkat Disiplin Kerja Tenaga
Kependidikan Dekanat FISIP UI Tahun 2011”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk
menganalisis tingkat disiplin kerja tenaga kependidikan Dekanat FISIP UI.
Analisis tingkat..., Eti Kumalasari, FISIP UI, 2013
Tinjauan Teoritis
Peneliti dalam menganalisis Tingkat Disiplin Kerja Tenaga Kependidikan Dekanat
FISIP UI Tahun 2011 peneliti menggunakan teori manajemen sumber daya manusia dan
selanjutnya akan dijelaskan teori mengenai disiplin. Manusia sebagai tenaga kerja merupakan
inti atau menjadi utama setiap organisasi, karena manusialah yang akan menentukan peranan
sumber daya lainnya. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen,
di mana manajemen sumber daya manusia ini menitikberatkan perhatiannya pada masalah-
masalah manusia dalam hubungan kerja dengan tugas-tugasnya tanpa mengabaikan faktor-
faktor lainnya, sehingga manajemen sumber daya manusia diartikan sebagai pendayagunaan,
penilaian, dan pengelolaan terhadap setiap individu anggota organisasi.
Tugas manajemen yang paling penting adalah mengatur dan mengelola faktor manusia
seoptimal mungkin agar dapat diperoleh hasil yang efektif dan efisien dengan jalan
menyusun, mengembangkan dan melaksanakan program pembangunan sumber daya manusia
yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Manajemen yang khusus untuk menangani dan
mengelola unsur manusia disebut manajemen sumber daya manusia. Dengan mempelajari dan
menerapkan manajemen sumber daya manusia diharapkan tujuan organisasi dapat tercapai
secara efisien dan efektif.
Pelaksanaan dalam rangka meningkatkan disiplin adalah suatu aspek dari manajemen
sumber daya manusia, untuk itu perlu diketahui definisi atau pengertian dari manajemen
sumber daya manusia untuk dapat lebih memahami maksud dan tujuan dari penelitian ini.
Menurut Schuler (1992:16), menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia: “Human
resources management (HRM) is the recognition of the importance of an organization’s
workforce as vital human resources contributing to the goals of the organization, and the
utilization of several functions and activities to ensure that they are used effectively and fairly
for the benefit of the individual the organization, and society”.
Pernyataan tersebut menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia
memberikan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya
manusia utama yang memberi kontribusi bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi serta
memberikan kepastian bahwa pelaksanaan fungsi dan kegiatan organisasi dilaksanakan secara
efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat. Karena pentingnya
peran SDM dalam pelaksanaan dan pencapaian tujuan organisasi maka pengelolaan sumber
daya manusia harus memperhatikan beberapa aspek seperti aspek staffing, pelatihan dan
pengembangan, motivasi dan pemeliharaannya yang secara lebih mendetail.
Seperti dikemukakan oleh De Cenzo and Robbins (1996:8), menyatakan bahwa:
“human resources management is the part of the organization that is concerned with the
“people” or human resources aspect of management position, including recruiting,
screening, training, rewarding, and appraising”. Karena mengelola SDM merupakan suatu
sistem maka beberapa aspek yang menjadi perhatian di atas dalam pelaksanaannya harus
saling bergantung (bersinergi) satu sama lain jangan merupakan aktivitas yang berjalan
sendiri-sendiri.
Seperti dikemukakan oleh Werther and Davis (1996:18), menyatakan bahwa: “Human
resources management is a system that consists of many interdependent activities. This
activities do not occur in isolation virtually every one affects another human resources
activity”. Dan karena setiap aktivitas yang bersinergi tersebut merupakan pelaksanaan dari
Analisis tingkat..., Eti Kumalasari, FISIP UI, 2013
setiap keputusan yang diambil maka MSDM itu pada dasarnya merupakan integrasi
keputusan yang membentuk hubungan antar karyawan.
Kualitas sinergi mereka memberikan kontribusi terhadap kemampuan SDM dan
organisasi dalam mencapai tujuan. Seperti dikemukakan oleh Milkovich and Boudreau
(1997:2), mendefinisikan bahwa “human resources management is series of integrated
decisions that form the employment relationship, their quality directly contributes to the
ability of the organization and the employees to achieve their objectives”.
Secara ringkas pernyataan para pakar di atas pada dasarnya menyatakan MSDM itu
merupakan penggunaan SDM untuk mencapai tujuan organisasi seperti dikemukakan Mondy
and Noe (1993:4), mengemukakan bahwa “Human resources management (HRM) is the
utilization of human resources to achieve organizational objectives”. Definisi tersebut
menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sumber daya
manusia untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Hasibuan (2001: 10), mengemukakan bahwa manajemen sumber daya
manusia: “Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu mewujudkan tujuan perusahaan,
pegawai, dan masyarakat”. Lebih lanjut menurut Nawawi (2001: 40), menegaskan bahwa
sumber daya manusia: “Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan asset dan
berfungsi sebagai modal non-material atau non-finansial di dalam organisasi bisnis, yang
dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan
eksistensi perusahaan”.
Ditegaskan pula oleh Panggabean (2002: 15), mengatakan bahwa manajemen sumber
daya manusia adalah: “Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses yang terdiri
dari perencanaan, pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang
berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah
ditetapkan”. Menurut Sedarmayanti (2001: 6), mengemukakan bahwa definisi manajemen
sumber daya manusia adalah: “Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan
(recruitment), seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia
untuk mencapai tujuan individu atau organisasi”.
Dari berbagai definisi para ahli manajemen sumber daya manusia di atas dapat
disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses kegiatan yang
dilakukan oleh pimpinan untuk memperoleh, mempertahankan dan mengembangkan tenaga
kerja, baik dari segi kualitas maupun kuantitas dengan memperhatikan sifat dan hakekat
manusia sebagai anggota organisasi bersangkutan secara tepat dan efisien atau dengan kata
lain keberhasilan pengelolaan suatu organisasi beserta aktivitasnya sangat ditentukan oleh
kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia.
Secara umum fungsi-fungsi operasional manajemen sumber daya manusia menurut
Pangabean (2002: 16) adalah sebagai berikut:
1. Pengadaan Tenaga Kerja
Fungsi pengadaan tenaga kerja yang dikenal juga sebagai fungsi pendahuluan terdiri
dari analisis pekerjaan, perencanaan tenaga kerja, penarikan, dan seleksi.
a. Analisis pekerjaan
Analisis tingkat..., Eti Kumalasari, FISIP UI, 2013
Analisis pekerjaan merupakan suatu proses penyelidikan yang sistematis untuk
memahami tugas-tugas, keterampilan, dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk
melaksanakan pekerjaan dalam sebuah organisasi.
b. Perencanaan tenaga kerja
Perencanaan tenaga kerja adalah suatu proses penyediaan tenaga kerja dalam kuantitas
dan kualitas yang diperlukan oleh sebuah organisasi pada waktu yang tepat agar
tujuannya dapat dicapai.
c. Penarikan tenaga kerja
Penarikan tenaga kerja merupakan sebuah proses yang bertujuan untuk memperoleh
sejumlah calon pegawai yang memenuhi persyaratan (berkualitas). Proses ini diawali
dengan pemahaman akan adanya lowongan, tugas-tugas yang dikerjakan, kualifikasi
dan sistem kompensasi yang berlaku, sehingga adalah wajar jika proses ini merupakan
langkah lanjutan dari analisis pekerjaan dan perencanaan kerja maupun langkah-langkah
yang diperlukan dalam penetapan sistem kompensasi, seperti evaluasi pekerjaan dan
survey upah dan gaji.
d. Seleksi
Proses penarikan dan seleksi penerimaan pegawai bertujuan untuk mendapatkan
pegawai yang dapat membantu tercapainya tujuan perusahaan atau usaha untuk
memperoleh jumlah tenaga kerja yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.
Sasaran dari pengadaan adalah untuk memperoleh sumber daya manusia dalam jumlah
dan kualifikasi sumber daya manusia yang tepat bagi organisasi. Pengadaan yang
berhasil akan menghasilkan penerimaan organisasi atau seseorang yang merasakan
pekerjaannya.
2. Pengembangan Pegawai
Pengembangan pegawai dapat dilakukan melalui orientasi, pelatihan, dan pendidikan.
Pada hakikatnya yang ditujukan untuk menyesuaikan persyaratan atau kualifikasi yang
dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya dengan kualifikasi yang dimiliki pegawai
sekarang.
Orientasi dapat hanya berupa pengenalan sederhana dengan pegawai lama, atau dapat
merupakan proses panjang yang meliputi pemberian informasi mengenai kebijaksanaan-
kebijaksanaan personalia, prosedur kerja, gambaran umum atau sejarah, sifat perusahaan,
dan manfaat-manfaat yang diperoleh pegawai baru. Dengan kata lain, tahap orientasi
merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian pegawai baru dengan organisasi seperti
pelatihan dan pendidikan.
3. Perencanaan dan Pengembangan Karir
Hal ini terdiri dari atas pengertian karir, perencanaan karir, dan pengembangan karir.
Karir dapat didefinisikan sebagai suatu rangkaian aktivitas kerja yang terpisah, tetapi
berhubungan dan memberikan kesinambungan, keteraturan, dan arti kehidupan bagi
seseorang. Perencanaan karir adalah suatu proses yang memungkinkan seseorang memilih
tujuan karir dan mengenali cara atau jalur untuk mencapai tujuan tersebut. Pengembangan
karir adalah suatu pendekatan formal yang diambil dan digunakan organisasi untuk
menjamin agar orang-orang dengan kecakapan dan pengalaman yang layak yang tersedia
ketika dibutuhkan.
4. Penilaian Kinerja
Penilaian prestasi merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk memperoleh
informasi tentang kinerja pegawai. Informasi ini dapat digunakan sebagai input dalam
Analisis tingkat..., Eti Kumalasari, FISIP UI, 2013
melaksanakan hampir semua aktivitas manajemen sumber daya manusia lainnya, yaitu
promosi, kenaikan gaji, pengembangan, dan pemutusan kerja.
5. Kompensasi
Merupakan segala bentuk penghargaan (outcomes) yang diberikan oleh organisasi
kepada pegawai atas kontribusi (inputs) yang diberikan kepada organisasi. Kompensasi
terdiri atas gaji pokok, insentif dan kesejahteraan pegawai.
6. Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Keselamatan kerja meliputi perlindungan pegawai dari kecelakaan di tempat kerja,
sedangkan kesehatan merujuk kepada kebebasan pegawai dari penyakit secara fisik mental.
7. Pemutusan Hubungan Kerja
Pemutusan hubungan kerja dapat didefinisikan sebagai pengakhiran hubungan antara
pekerja dan pengusaha sehingga berakhir pula hak dan kewajiban di antara mereka. Hal ini
dapat disebabkan oleh berbagai macam alasan.
Dari beberapa penjelasan di atas penulis dapat menyimpulkan secara garis besar
bahwa fungsi-fungsi operasional manajemen sumber daya manusia merupakan suatu kegiatan
pengadaan tenaga kerja, pengembangan pegawai, perencanaan dan pengembangan, penilaian,
kompensasi, keselamatan dan kesehatan, pemutusan hubungan kerja. Fungsi-fungsi
operasional manajemen sumber daya manusia tersebut selalu digunakan oleh semua
organisasi atau perusahaan dalam menjalankan suatu aktivitas keorganisasian. Untuk itu perlu
sekali diketahui bahwa salah satu dari fungsi operasional tersebut tidak dipakai maka suatu
organisasi akan mengalami kepincangan.
Selanjutnya akan dijelaskan mengenai pentingnya disiplin kerja pada organisasi
berikut ini, penjelasan-penjelasan akan disajikan sebagai berikut pengertian Disiplin secara
umum, sebagaimana yang terdapat dalam kamus Webster: "Behavior in accourdance with the
rules (as of an arganization) promt and willing obedience to the orders of superiors.
Systemtic, willing and purposeful attention to the performance of assigned tasks; arderly
conduct". Kutipan ini menunjukkan bahwa merupakan sikap mental yang mengandung
kerelaan mematuhi suatu ketentuan dan peraturan norma yang berlaku dalam tugas dan
tanggungjawab.
Pengertian Disiplin ditinjau dari segi etika. Hal ini sebagaimana dirumuskan oleh John
Macquarrie: "Discipline has two related meaning. It may mean the maintenance of certain
standard of conduct through the enforcement of them by appropriate penalties or it may mean
the training of person so they will conduct themselves according to given standard". Dari
definisi di atas secara implisit terkandung tiga pengertian, yaitu disiplin sebagai (1) suatu
perbuatan, (2) suatu kemauan, dan disiplin sebagai suatu (3) rangkaian pengaturan yang
dimiliki tujuan tertentu (sistem peraturan).
Menurut Drever (1986:68) pengertian disiplin dilihat dari segi psikologi
mengemukakan: “Discipline originally synonymous with education in modern usage the root
notion in control of conduct either by an external authority, or by the individual himself …at
the same time training and discipline may be distinguished by restricting the letter to self
initiated effort in performing a certain task, as distinct from merely going through its
performance, in which case there may be some truth in the doctrine as regards discipline, in
the sense of control”. Ditinjau dari segi psikologis, berdasar pendapat Drever diatas,
Analisis tingkat..., Eti Kumalasari, FISIP UI, 2013
pengertian disiplin pada mulanya diartikan sama dengan pendidikan (education) dan latihan
(training). Pengertian disiplin yang lebih kemudian menitikberatkan pada persoalan
pengendalian perbuatan. Pengendalian tersebut dapat terjadi karena ada kekuatan baik yang
berasal dari luar maupun dari dalam individu yang bersangkutan.
Drever membedakan pengertian disiplin dengan latihan dalam hal adanya usaha yang
dimulai dari individu yang bersangkutan untuk melakukan suatu tugas dan bukan sekedar asal
berbuat. Ini berarti seseorang dikatakan berdisiplin kalau ia mampu mengendalikan tingkah
lakunya, perbuatannya. Kemampuan tersebut berasal dari subyek (individu) itu sendiri secara
otonom, sehingga dengan pengendalian tersebut ia mampu menyesuaikan tingkah lakunya
dengan patokan-patokan norma-norma yang ada diluar subyek. Perlu ditegaskan di sini bahwa
peraturan-peraturan yang merupakan penjabaran norma-norma merupakan kekuatan
pelaksanaan yang mengarahkan tindakan, jadi bukan prinsip-prinsip yang memberi motivasi
yang ternanam dalam batin.
Disiplin merupakan suatu sikap untuk bertindak sesuai dengan ketentuan atau norma
yang berlaku dilingkungan organisasi. Hal tersebut sejalan dengan pengertian disiplin yang
dikemukakan oleh Yuwono (1985: 89), bahwa: “Disiplin merupakan sikap kejiwaan
seseorang atau sekelompok yang senantiasa berkehendak mengikuti atau mematuhi keputusan
yang telah ditetapkan“. Berdasarkan pengertian diatas, dapat dikatakan bahwa disiplin
merupakan suatu sikap kewajiban yang dimiliki oleh seseorang untuk mengikuti atau
mematuhi peraturan-peraturan standar yang berlaku dalam lingkungan organisasi. Selanjutnya
pengertian disiplin menurut Nitisemito (1982: 199), yaitu: “Kedisiplinan lebih dapat diartikan
sebagai suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan pengaturan perusahaan
baik tertulis maupun tidak“.
Senada dengan Nitisemito, Atmosudirjo sebagaimana dikutip oleh Moenir, (1987: 47),
disiplin merupakan: “Ketaatan yang bersifat impersonal, tidak memakai perasaan dan tidak
memakai perhitungan pamrih atau kepentingan pribadi. Disiplin adalah satu-satunya jalan
atau sarana untuk mempertahankan adanya eksistensi dari organisasi”. Sedangkan pengertian
disiplin kerja menurut Komarudin (1976: 6), mengatakan yang dimaksud dengan disiplin
kerja adalah: “Ketaatan dan kepatuhan terhadap peraturan-peraturan yang berlaku dalam
lingkungan kerja dan adanya sanksi“.
Kemudian Siswanto (2002: 291), menjelaskan pengertian disiplin kerja adalah:
“Suatu sikap menghormati, patuh dan taat terhadap peraturan – peraturan yang berlaku, baik
tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima
sanksi – sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikannya kepadanya”.
Selanjutnya Moenir (1987: 183), menyebutkan bahwa: “Disiplin kerja ditujukan terhadap
aturan yang menyangkut disiplin waktu dan disiplin terhadap perbuatan dan tingkah laku
sesuai dengan tata kerja“.
Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur
dan menunjukan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam perusahaan. Disiplin mencerminkan
besarnya rasa tanggungjawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan perusahaan
maupun tuntutan tugas yang terdapat dalam pekerjaan (Simamora, 2004:610). Pegawai yang
disiplin menurut Sastrohadiwiryo (2003:291) adalah pegawai yang menghormati, menghargai,
patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak
tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya
apabila melanggar tugas dan wewenang yang dimiliki.
Analisis tingkat..., Eti Kumalasari, FISIP UI, 2013
Disiplin merupakan suatu hal yang sangat penting bagi suatu organisasi atau
perusahaan dan mempertahankan atau melangsungkan kehidupannya. Hal ini disebabkan
hanya dengan disiplin yang tinggi suatu organisasi dapat berprestasi tinggi. Hal ini sesuai
dengan pendapat Widjaja (1986: 29), sebagai berikut: “Dengan perkataan lain disiplin adalah
unsur yang penting yang mempengaruhi prestasi dalam organisasi. Tidak ada organisasi yang
berprestasi lebih tinggi tampa melaksanakan disiplin dalam derajat yang lebih tinggi “.
Menurut Moenir (1987: 178), disiplin menyangkut dua hal, yaitu:
1. Disiplin terhadap waktu, yang artinya apabila sesuatu telah ditetapkan, misalnya dimulai
jam 08.00 WIB (pagi) maka harus tepat jam 08.00 WIB (pagi). Contohnya adalah ketaatan
pegawai terhadap peraturan mengenai jam kerja.
2. Disiplin terhadap perbuatan atau tingkah laku, artinya keharusan seseorang untuk
mengikuti dengan ketat perbuatan atau langkah tertentu agar mencapai sesuatu sesuai
dengan dengan standar. Dalam hal ini adalah pelaksanaan pekerjaan yang sesuai dengan
rencana yang telah ditentukan, dalam arti dapat sesuai dengan ketepatan dengan
penyelesaian pekerjaan mengikuti tata cara kerja yang berlaku dan sebagainya.
Cara untuk mengukur tingkah disiplin para pegawai dikemukakan oleh Soejono ( 1980
: 172), adalah sebagai berikut : “Umumnya disiplin sejati terdapat apabila para pegawai
datang kekantor dan tepat waktunya, apabila mereka berpakaian serba baik pada tempat dan
pekerjaannya, apabila mereka menggunakan bahan – bahan perlengkapan dengan hati – hati,
apabila menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan memuaskan dan mengikuti cara kerja
yang ditentukan oleh kantor atau perusahaan, dan apabila mereka menyelesaikan pekerjaan
dengan semangat yang lebih baik”.
Pemberian hukuman atau sanksi ini bertujuan untuk memperbaiki atau mendidik dan
memberi pelajaran kepada pegawai yang melanggar. Sanksi – sanksi tersebut menurut
Siswanto (1989: 283), adalah sebagai berikut :
1. Sanksi disiplin berat yang meliputi:
a. Demosi jabatan setingkat lebih rendah dari jabatan sebelumnya;
b. Pembebasan jabatan untuk dijadikan pegawai biasa bagi yang memegang jabatan ;
c. Pemutusan hubungan kerja dengan hormat dan permintaan sendiri ;
2. Sanksi disiplin sedang meliputi:
a. Penundaan konpensasi yang sebelumnya telah dicanangkan sebagaimana tenaga kerja
lainnya;
b. Penurunan upah sebesar satu kali upah yang biasanya diberikan, harian mingguan, atau
bulanan;
c. Penundaan program promosi bagi jabatan kerja yang bersangkutan pada jabatan;
3. Sanksi disiplin ringan meliputi:
a. Teguran lisan kepada pegawai yang bersangkutan ;
b. Teguran tertulis ;
c. Pernyataan tidak puas secara tertulis ;
Analisis tingkat..., Eti Kumalasari, FISIP UI, 2013
Menurut Magkunegara (2001: 129), mengemukakan bahwa ada dua bentuk disiplin
kerja, yaitu:
a. Disiplin Preventif
Disiplin Preventif adalah suatu upaya untuk menggerakan pegawai mengikuti dan
mematuhi pedoman kerja. Aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan
dasarnya adalah untuk menggerakan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif,
pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan. Pemimpin
perusahaan mempunyai tanggung jawab dalam membangun iklim organisasi dengan
disiplin preventif. Begitu pula pegawai harus dan wajib mengetahui memahami semua
pedoman kerja serta peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Disiplin preventif
merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian
sistem yang ada dalam organisasi. Jika sistem organisasi baik, maka diharapkan akan
lebih mudah menegakkan disiplin kerja.
b. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu
peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman
yang berlaku pada perusahaan.
Disiplin korektif memerlukan perhatian khusus dan proses prosedur yang seharusnya.
Hal ini sesuai dengan pendapat Davis (1985:367) yang mengemukakan bahwa:”Correctif
dicipline requires attention to due process, which means that procedures show concern for
the rights of the employee involved. Major requirements for due process include the
following:1) A presumtion of innocence until reasonable proof of an employee’s role in an
offense is presented; 2) The right to be heard and in some cases to be represented by another
person; 3) Dicipline that is reasonable in relation to the offense involved”. (disiplin Correctif
membutuhkan perhatian atas proses hukum, yang berarti bahwa prosedur menunjukkan
kepedulian terhadap hak-hak karyawan yang terlibat. persyaratan utama untuk proses yang
meliputi: 1) Sebuah presumption tidak bersalah sampai bukti yang wajar dari peran seorang
karyawan dalam suatu pelanggaran disajikan, 2) Hak untuk didengar dan dalam beberapa
kasus untuk diwakili oleh orang lain; 3) Disiplin yang adalah wajar dalam hubungannya
dengan pelanggaran yang terlibat)
Menurut Mangkunegara (2001: 130), ada tiga pendekatan disiplin, yaitu:
1.Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah keperluan atau kebutuhan baru
di luar hukuman. Pendekatan berasumsi:
a. Merupakan cara untuk menghindarkan dari bentuk hukuman fisik
b. Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukum yang berlaku
c. Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau prasangka harus
diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan dengan mendapatkan fakta-faktanya
d. Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak terhadap kasus disiplin
2. Pendekatan disiplin dengan tradisi yaitu pendekatan disiplin dengan cara memberikan
hukuman. Pendekatan ini berasumsi:
a. Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak pernah ada peninjauan
kembali bila telah diputuskan
b. Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaanya harus disesuaikan dengan
tingkat pelanggaran
Analisis tingkat..., Eti Kumalasari, FISIP UI, 2013
c. Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelangar maupun kepada
pegawainya
d. Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih keras
e. Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melangar kedua kalinya harus diberi
hukuman yang lebih berat
3. Pendekatan disiplin dengan tujuan, pendekatan disiplin ini berasumsi:
a. Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua pegawai
b. Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetpi merupakan pembentukan perilaku
c. Disiplin ditujukan untuk perubahan perilaku yang lebih baik
d. Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab terhadap perbuatannya
Menurut Moenir (1987: 184), juga mengemukakan beberapa indikasi yang berkaitan
dengan disiplin kerja antara lain sebagai berikut:
a. Datang ketempat kerja tepat waktu.
b. Pulang dari tempat kerja tepat pada waktunya.
c. Tepat waktu dalam menyampaikan laporan.
d. Mengerjakan waktu kerja untuk keperluan dinas.
e. Tepat waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan sesuai dengan instruksi yang
diberikan.
f. Mengisi absensi harian dengan tertib.
Selanjutnya Hasibuan (2003: 194) mengatakan bahwa pada dasarnya banyak indikator
yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai pada suatu organisasi, diantaranya:
a. Tujuan kepemimpinan.
b. Teladan pemimpin.
c. Balas jasa.
d. Keadilan.
e. Waskat.
f. Sanksi hukuman.
g. Ketegasan.
h. Hubungan kemanusiaan.
Metode Penelitian
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif. Pendekatan ini
adalah untuk membuktikan kebenaran suatu konsep/teori dalam hal ini adalah konsep Moenir
tentang disiplin dan mendapatkan suatu generalisasi yang memiliki kemampuan prediktif
(Cresswell, 1994:45).
Dalam menunjang sebuah penelitian diperlukan objek penelitian. Objek penelitian
menunjukan sesuatu atau yang mempunyai karekteristik yang diteliti. Karakteristik ini
merupakan variabel yang dibutuhkan oleh peneliti yang nantinya berguna dalam penelitian.
Unit analisis dan unit observasi yang peneliti gunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Unit Analisis
Tenaga kependidikan Dekanat dengan status pegawai tetap
b. Unit Observasi
Tenaga kependidikan Dekanat yang bekerja di FISIP UI
Analisis tingkat..., Eti Kumalasari, FISIP UI, 2013
Menurut Prasetyo dan Jannah (2006:37), jenis penelitian dapat dikategorikan ke dalam
empat jenis penelitian, yaitu:
a. Dari segi manfaat penelitian, penelitian ini termasuk penelitian murni. Penelitian murni
cenderung berorientasi akademik dan ilmu pengetahuan (Prasetyon dan Jannah,
2006:38). Penelitian ini merupakan penelitian murni karena penelitian ini tidak
bertujuan untuk menyelesaikan suatu permasalahan ataupun disponsori oleh suatu
organisasi untuk meneliti, melainkan penelitian ini bertujuan untuk menyumbangkan
ilmu pengetahuan.
b. Ditinjau dari tujuannya, penelitian ini termasuk ke dalam penelitian deskriptif, yaitu
penelitian menyajikan gambaran yang lengkap mengenai setting sosial dan hubungan-
hubungan yang terdapat dalam penelitian (Prasetyo dan Jannah, 2006:42).
c. Dilihat dari aspek dimensi waktu penelitian, penelitian ini tergolong dalam penelitian
cross sectional. Penelitian cross sectional adalah penelitian yang dilakukan pada satu
waktu tertentu dan hanya mengambil satu bagian dari fenomena sosial pada satu waktu
tertentu tersebut (Prasetyo dan Jannah, 2006:45).
d. Berdasarkan teknik pengumpulan datanya, penelitian yang dilakukan peneliti tergolong
sebagai penelitian survei. Survei dilakukan untuk memperoleh data primer. Dalam
penelitian survei, data di lapangan dikumpulkan dengan menagajukan pertanyaan
kepada responden baik melalui kuesioner maupun wawancara (Prasetyo dan Jannah,
2006:49). Cara memperoleh data sekunder dilakukan melalui studi kepustakaan. Studi
kepustakaan dilakukan dengan cara mempelajari buku, penelitian lain, dan artikel yang
berkaiatan dengan tingkat disiplin kerja, untuk mendapatkan pengetahuan lebih tentang
displin kerja.
Populasi dalam penelitian ini didefinisikan sabagai tenaga kependidikan Dekanat FISIP
UI pada saat penelitian berlangsung, yaitu 110 orang terdiri dari 46 orang tenaga
kependidikan PNS dan 64 orang tenaga kependidikan non-PNS di lingkungan Dekanat FISIP
UI. Teknik penarikan sampel adalah cara-cara untuk memperkecil kekeliruan dari sampel ke
populasi. Dengan teknik penarikan sampel yang sesuai, diharapkan peneliti dapat memperoleh
sampel yang representatif atau benar-benar mewakili populasi. Dalam penelitian ini, yang
akan digunakan adalah teknik sampel non-probabilita.
Sampel adalah sebagian individu yang diteliti atau diselidiki (Alghifari, 2001). Sampel
dalam penelitian ini adalah warga yang dipilih melalui teknik sampel purposive. Peneliti
memilih menggunakan teknik penarikan sampel purposive dikarenakan dapat menentukan
kriteria khusus terhadap sampel. Kerangka sampel untuk penelitian ini didapat dari data
tenaga kependidikan Dekanat FISIP UI sebanyak 110 orang. Metode pengambilan sample
yang akan digunakan adalah rumus Slovin (Prasetyo dan Jannah,2007:137-138). Sampelnya
sebanyak 53 orang yang akan diteliti (hasil menggunakan rumus Slovin).
Teknik analisis data juga diperlukan di dalam penelitian ini yang bertujuan untuk
menyusun dan menginterpretasikan (data kuantitatif) yang sudah diperoleh. Dalam penelitian
ini peneliti menggunakan analisis data univariat, yaitu pengujian dari disrtribusi kasus hanya
pada satu variabel pada waktu. Analisis yang digunakan yaitu analisis modus. Perangkat ukur
yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Likert, yaitu skala yang digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena
sosial yang telah ditetapkan secara spesifik dalam variabel-variabel penelitian (Sugiyono,
2005:57). Dalam mengelola data, peneliti menggunakan software SPSS (Statistical Product
and Service Solution). SPSS merupakan sebuah program komputer yang digunakan untuk
menganalisis data statistik. Data yang terkumpul diolah dengan menganalisis jawaban
Analisis tingkat..., Eti Kumalasari, FISIP UI, 2013
responden yang disajikan menurut landasan teori yang digunakan dalam bentuk tabel
distribusi frekuensi relatif.
Setelah diperoleh tabulasi data berupa tabel distribusi frekuensi, maka dapat dibuat
rata-rata pembobotan pada setiap item pernyataan. Dari nilai yang telah dirata-rata tersebut,
kemudian dibuat penafsiran atas nilai rata-rata tersebut dalam 5 (lima) kriteria penilaian.
Sehingga 5 (lima) kriteria penilaian tersebut mempunyai panjang interval sebagai berikut:
1. 1.0 < x ≤ 1.8 dinilai sangat rendah
2. 1.81 < x ≤ 2.60 dinilai rendah
3. 2.61 < x ≤ 3.40 dinilai sedang
4. 3.41 < x ≤ 4.20 dinilai tinggi
5. 4.21 < x ≤ 5.0 dinilai sangat tinggi
Keterbatasan penelitian Dalam melakukan penelitian bertemakan tingkat disiplin kerja
ini, peneliti mengalami kesulitan yaitu:
1. Kesalahan peneliti dalam teknik penarikan sampel bukan menggunakan probabilita tetapi
teknik sampel non probabilita.
2. Temuan tidak dapat di generalisir.
Analisis
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui tingkat disiplin kerja tenaga kependidikan
Dekanat FISIP UI. Berdasarkan analisis data berdasarkan indikator di dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Kehadiran Terhadap Jam Kerja
Menaati ketentuan jam kerja merupakan salah satu bentuk disiplin pegawai terhadap
penggunaan waktu kerja. Hal ini meliputi jam masuk kerja, istirahat, pulang kerja,
ketidakhadiran dan meninggalkan tempat kerja pada waktu jam kerja.
Tabel 2 Indikator Kehadiran Terhadap Jam Kerja
Pernyataan Rentang Penilaian
Total Mean 1 2 3 4 5
Saya datang ke kantor tepat waktu 0 0 11 14 35 60
2.95 0 0 18.3% 23.3% 58.3% 100%
Saya pulang kerja tepat waktu 0 3 11 18 28 60
2.78 0 5.0 18.3% 30.0% 46.7% 100%
Saya mengisi daftar hadir harian
dengan tertib
0 1 10 12 37 60
2.93 0 1.7% 16.7% 20.0% 61.7% 100%
Saya mendapat sanksi bila datang terlambat
0 2 4 26 28 60 2.57
0 3.3% 6.7% 43.3% 46.7% 100%
Saya mendapat reward bila datang tepat waktu
0 5 11 19 25 60 2.70
0 8.3% 18.3% 31.7% 41.7% 100%
Saya menagajukan ijin sesuai
prosedur
0 1 7 16 36 60
3.12 0 1.7% 11.7% 26.7% 60.0% 100%
Bila saya sakit lebih dari 2 (dua)
hari maka membawa surat dokter
0 1 8 12 39 60
3.03
0 1.7% 13.3% 20.0% 65.0% 100%
Apakah Anda pernah melakukan rekayasa daftar kehadiran bila
berada di luar kantor saat jam kerja
0 0 12 24 24 60
3.20
0 0 20.0% 40.0% 40.0% 100%
Nilai Mean Indikator 2.91
Sumber: Diolah oleh Peneliti, 2012
Analisis tingkat..., Eti Kumalasari, FISIP UI, 2013
Berdasarkan hasil penelitian terhadap 60 responden dari tenaga kependidikan Dekanat
FISIP UI mengenai penilaian responden terhadap pernyataan “Saya datang ke kantor tepat
waktu”, nilai terendah yang dipilih oleh responden adalah 3 sedangkan untuk nilai tertinggi
yang dipilih responden adalah 5. Untuk nilai rata-rata dari keseluruhan responden yang
berjumlah 60 adalah 2.95 yang berarti untuk pernyataan ini bernilai sedang.
Dari hasil olahan data yang diperoleh dari delapan pernyataan mencerminkan bahwa
tenaga kependidikan Dekanat FISIP UI belum disiplin dalam ketentuan jam kerja. Seperti
hasil rekapan pertanyaan terbuka dinyatakan bahwa karyawan datang terlambat atau pulang
cepat, mengisi daftar hadir tetapi tidak ada di tempat atau tugas di tempat lain,dan lain-lain.
Berdasarkan hasil jawaban responden atas 8 pernyataan dapat disimpulkan secara rata-rata
tingkat penilaian terhadap sub indikator tersebut berkisar anatara 2.57 sampai dengan 3.20
dengan nilai mean indikator sebesar 2.91 yang termasuk kategori sedang.
Hasil tersebut mencerminkan bahwa tenaga kependidikan Dekanat FISIP UI secara
umum memberikan penilaian yang baik terhadap pernyataan-pernyataaan yang menjelaskan
tiap-tiap sub indikator yang ada. Hal ini mengindikasikan bahwa pegawai dapat menerapkan
disiplin dengan baik. Menurut pada konsep disiplin dari Henry (2003), pada dasarnya disiplin
merupakan aspek perilaku seorang yang patuh, taat setia atau hormat kepada
ketentuan/peraturan/norma yang berlaku. Dengan mengacu pada teori tersebut menyatakan
bahwa perilaku seseorang terhadap peraturan, dari adanya peraturan yang telah ditetapkan
oleh instansi bagi pegawai yang terlambat dan tidak hadir akan menyebabkan disiplin
pegawai semakin meningkat.
2. Kepatuhan Terhadap Pimpinan
Kepatuhan terhadap pimpinan merupakan ketaatan para pegawai dalam melaksanakan
perintah dari pimpinan. Hal ini meliputi sikap dalam melaksanakan perintah pimpinan, tidak
menyalahgunakan wewenang yang diberikan pimpinan, dan menjalankan hukuman dari
pimpinan apabila melakukan kesalahan.
Tabel 3 Indikator Kepatuhan terhadap Pimpinan
Pernyataan Rentang Penilaian
Total Mean 1 2 3 4 5
Saya mengerjakan tugas-tugas yang diberikan pimpinan dengan penuh
tanggung jawab
0 0 1 25 34 60 3.55 0 0 1.7% 41.7% 56.7% 100%
Saya tidak menyalahkan gunakan wewenang yang diberikan oleh
pimpinan
0 2 2 23 33 60 3.28 0 3.3% 3.3% 38.3% 55.0% 100%
Saya menjalankan hukuman yang
diberikan pimpinan dengan baik sesuai dengan tingkat kesalahan
0 3 4 8 45 60
2.83 0 5.0% 6.7% 13.3% 75.0% 100%
Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan waktunya
0 0 7 17 36 60
3.17 0 0 11.7% 28.3% 60.0% 100%
Saya menyelesaikan suatu pekerjaan sesuai dengan instruksi yang
diberikan
0 0 1 21 38 60 3.33 0 0 1.7% 35.0% 63.3% 100%
Nilai Mean Indikator 3.232
Sumber: Diolah oleh peneliti, 2012
Dilihat dari tabel di atas, didapatkan informasi penilaian responden mengenai
indikator kepatuhan terhadap pimpinan dengan pernyataan “Saya mengerjakan tugas-tugas
yang diberikan pimpinan dengan penuh tanggung jawab”, nilai terendah yang dipilih oleh
responden adalah 3 sedangkan untuk nilai tertinggi yang dipilih responden adalah 5. Untuk
nilai rata-rata dari keseluruhan responden yang berjumlah 60 adalah 3.55 yang berarti untuk
pernyataan ini bernilai tinggi.
Analisis tingkat..., Eti Kumalasari, FISIP UI, 2013
Dari hasil jawaban responden atas 5 pernyataan dapat disimpulkan secara rata-rata
tingkat penilaian terhadap sub indikator tersebut berkisar antara 2.83 sampai dengan 3.55
dengan nilai mean indikator sebesar 3.232 yang termasuk kategori sedang. Hal tersebut,
secara umum memberikan penilaian yanng baik terhadap pernyataan-pernyataan yang
menjelaskan tiap-tiap sub indikator yang ada. Nilai rata-rata dari indikator kepatuhan terhadap
pimpinan termasuk ke dalam kategori baik. Ini sesuai dengan keadaan yang terjadi, tenaga
kependidikan Dekanat FISIP UI sangat patuh terhadap pimpinan dan selalu mengerjakan
tugas yang diberikan oleh pimpinan dengan penuh tanggung jawab.
3. Kepatuhan Berpakaian Seragam
Setiap pegawai ketika bekerja menuntut kerapian dan sopan ini juga sudah merupakan
kewajiban sebagai pegawai untuk memakai seragam. Cerminan dari kedisiplinan pegawai
dalam penggunaan atributnya tergambar dalam tabel di bawah ini.
Tabel 4 Indikator Kepatuhan BerpakainSeragam
Sumber: Diolah oleh peneliti, 2012
Dilihat dari tabel di atas, didapatkan informasi penilaian responden mengenai
indikator kepatuhan berpakaian berseragam dengan pernyataan “Saya memakai seragam
sesuai dengan ketentuan”, nilai terendah yang dipilih oleh responden adalah adalah 2
sedangkan untuk nilai tertinggi yang dipilih adalah 5. Untuk nilai rata-rata dari keseluruhan
reponden yang berjumlah 60 adalah 2.85 yang berarti untuk pernyataan ini bernilai sedang.
Dari hasil jawaban responden atas 2 pernyataan dapat disimpulkan secara rata-rata
tingkat penilaian terhadap sub indikator tersebut berkisar antara 2.73 sampai dengan 2.85
dengan nilai mean indikator sebesar 2.685 yang termasuk kategori sedang. Hal tersebut,
secara umum memberikan penilaian yanng baik terhadap pernyataan-pernyataan yang
menjelaskan tiap-tiap sub indikator yang ada. Nilai rata-rata dari indikator berpakaian
seragam termasuk ke dalam kategori sedang.
4. Kepatuhan dalam Penggunaan dan Pemeliharaan Sarana dan Prasarana Kantor
Kepatuhan dalam penggunaan dan pemeliharaan sarana dan prasarana kantor
merupakan hal yang sangat menunjang atas tercapainya suatu tujuan dari organisasi, sebagai
seorang pegawai dituntut untuk dapat menggunakan sarana dan prasarana, untuk
meningkatkan daya kerja yang efektif dan efisien serta mampu memelihara sarana dan
prasarana tersebut agar terjaga dengan baik.
Pernyataan Rentang Penilaian
Total Mean 1 2 3 4 5
Saya memakai seragam
sesuai dengan ketentuan
0 8 14 17 21 60
2.85 0 13.3% 23.3% 28.3% 35.0% 100%
Saya memakai ID card sesuai dengan ketentuan
0 9 14 16 21 60 2.73
0 15.0% 23.3% 26.7% 35.0% 100%
Nilai Mean Indikator 2.685
Analisis tingkat..., Eti Kumalasari, FISIP UI, 2013
Tabel 5 Indikator Kepatuhan dalam Penggunaan
dan Pemeliharaan Sarana dan Prasarana Kantor
Pernyataan Rentang Penilaian
Total Mean 1 2 3 4 5
Saya menggunakan barang-barang milik kantor seperti
kertas, mesin fotocopy, telpon
dan lain-lain hanya untuk kepentingan pekerjaan bukan
pribadi
0 10 15 17 18 60
2.65
0 16.7% 25.0% 28.3% 30.0% 100%
Saya memelihara barang-barang milik kantor dengan baik
0 12 12 17 19 60 2.72
0 20.0% 20.0% 28.3% 31.7% 100%
Nilai Mean Indikator 2.685
Sumber: Diolah oleh peneliti, 2012
Dilihat dari tabel di atas, didapatkan informasi penilaian responden mengenai
indikator kepatuhan dalam penggunaan dan pemeliharaan sarana dan prasarana kantor dengan
pernyataan “Saya menggunakan barang-barang milik kantor seperti kertas, mesin fotocopy,
telpon dan lain-lain hanya untuk kepentingan pekerjaan bukan pribadi”, nilai terendah yang
dipilih oleh responden adalah adalah 2 sedangkan untuk nilai tertinggi yang dipilih adalah 5.
Untuk nilai rata-rata dari keseluruhan repondenyang berjumlah 60 adalah 2.65 yang berarti
untuk pernyataan ini bernilai sedang.
Berdasarkan jawaban responden atas 2 pernyataan dapat disimpulkan secara rata-rata
tingkat penilaian terhadap sub indikator tersebut berkisar antara 2.65 sampai dengan 2.72
dengan nilai mean indikator sebesar 2.685 yang termasuk kategori sedang. Secara umum
tenaga kependidikan Dekanat FISIP UI memberikan penilaian yang baik terhadap pernyataan-
pernyataan yang menjelaskan tiap-tiap sub indikator yang ada. Nilai rata-rata dari indikator
kepatuhan dalam penggunaan dan pemeliharaan sarana dan prasarana kantor tergolong rendah
dari nilai rata-rata indikator lain hal dikarenakan masih belum sepenuhnya muncul barang
milik kantor dengan sebaik-baiknya. Padahal fasilitas kerja yang berada dalam kondisi baik
dapat memperlancar penyelesaian beban tugas diperlukan bagi setiap pegawai.
5. Bekerja Sesuai Prosedur
Pekerjaan akan berhasil dengan baik apabila sesuai dengan standar yang ditetapkan
sebelumnya dan dalam pelaksanaannya mengacu pada prosedur yang ada. Prosedur
merupakan ketetapan yang harus dijadikan pedoman dalam pelaksanaan tugas agar hasilnya
baik secara kualitas maupun kuantitas. Kepatuhan yang dimaksud disini adalah kepatuhan
para pegawai dalam mengikuti prosedur yang digunakan dalam bekerja.
Analisis tingkat..., Eti Kumalasari, FISIP UI, 2013
Tabel 6 Indikator Bekerja sesuai Prosedur
Sumber: Diolah oleh peneliti, 2012
Berdasarkan hasil penelitian terhadap 60 responden tenaga kependidikan Dekanat
FISIP UI mengenai penilaian responden terhadap pernyataan “Saya bekerja sesuai dengan
bidang saya”, nilai terendah yang dipilih oleh responden adalah 3 sedangkan untuk nilai
tertinggi yang dipilih responden adalah 5. Untuk nilai rata-rata dari keseluruhan responden
yang berjumlah 60 adalah 2.97 yang berarti untuk pernyataan ini bernilai sedang.
Berdasarkan hasil jawaban responden atas 10 pernyataan dapat disimpulkan secara
rata-rata tingkat penilaian terhadap sub indikator tersebut bekisar antara 2.73 sampai dengan
3.13 dengan nilai mean indikator sebesar 2.942 yang termasuk kategori sedang. Secara umum
responden telah memberikan penilaian yang baik terhadap pernyataan-pernyataan yang
menjelaskan tiap-tiap sub indikator yang ada. Nilai rata-rata dari indikator bekerja sesuai
prosedur dalam kategori baik. Hal ini sesuai dengan keadaan yang terjadi, tenaga
kependidikan Dekanat FISIP UI selalu mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan prosedur
pelayanan kerja yang telah ditetapkan disana dan ini menggambarkan bahwa tenaga
kependidikan Dekanat FISIP UI dengan status pegawai tetap telah melaksanakan disipilin
dengan baik.
Pernyataan Rentang Penilaian
Total Mean 1 2 3 4 5
Saya bekerja sesuai dengan bidang saya
0 0 9 11 40 60 2.97
0 0 15.0% 18.3% 66.7% 100%
Saya tidak melakukan pekerjaandi
luar bidang saya
0 0 12 22 26 60
2.83 0 0 20.0% 36.7% 43.3% 100%
Saya mengerjakan tugas
berdasarkan tupoksi
0 3 8 9 40 60
2.88 0 5.0% 13.3% 15.0% 66.7% 100%
Saya mengerjakan tugas-tugas berdasarkan prosedur yang ada
0 4 4 18 34 60 3.10
0 6.7% 6.7% 30.0% 56.7% 100%
Saya menyelesaikan tugas tepat
waktu
0 4 10 14 32 60
2.93 0 6.7% 16.7% 23.3% 53.3% 100%
Saya menyelesaikan tugas dengan
hasil yang maksimal
0 1 9 19 31 60
3.13 0 1.7% 15.0% 31.7% 51.7% 100%
Pekerjaan yang saya lakukan sesuai dengan jam kerja
0 6 12 14 28 60 2.77
0 10.0% 20.0% 23.3% 46.7% 100%
Saya mengetahui adanya tata
tertib pegawai di FISIP UI
0 5 6 19 30 60
3.05 0 8.3% 10.0% 31.7% 50.0% 100%
Tata tertib yang ada sudah sesuai
dengan kebutuhan pegawai
0 6 10 14 30 60
2.73 0 10.0% 16.7% 23.3% 50.0% 100%
Saya selalu mematuhi tata tertib yang ada
0 3 9 17 31 60 3.03
0 5.0% 15.0% 28.3% 51.7% 100%
Nilai Mean Indikator 2.942
Analisis tingkat..., Eti Kumalasari, FISIP UI, 2013
Tabel 7 Analisa Keseluruhan Indikator Disiplin
Tenaga Kependidikan Dekanat FISIP UI
Sumber: Diolah oleh peneliti, 2012
Dalam menganalisis indikator disiplin tenaga kependidikan Dekanat FISIP UI ada 5
indikator yang digunakan yaitu kehadiran terhadap jam kerja, kepatuhan terhadap Pimpinan,
kepatuhan berpakaian seragam, kepatuhan dalam penggunaan dan pemeliharaan, dan bekerja
sesuai prosedur. Masing-masing sub indikator tersebut mempunyai nilai rata-rata 2.91; 3.23;
2.79; 2.68; dan 2.94. Dari hasil kelima indikator tersebut, di dapat nilai rata-rata keseluruhan
benlai 2,09. Dari hasil yang diperoleh tersebut menjelaskan bahwa pelaksanaan disisplin
tenaga kependidikan Dekanat FISIP UI masih berada pada tingkat rendah.
Simpulan
Berdasarkan analisis tingkat disiplin kerja tenaga kependidikan Dekanat FISIP UI
tahun 2011, kesimpulan yang dihasilkan sesuai dengan penelitian yaitu pelaksanaan disiplin
tenaga kependidikan Dekanat FISIP UI tahun 2011 masih berjalan dengan rendah. Hal ini
ditunjukan dengan rendahya nilai rata-rata yang dihasilkan oleh masing-masing indikator.
Namun, masih ada beberapa indikator yang mengahasilkan nilai rata-rata lebih rendah
dibandingkan dengan indikator lainnya. Indikator tersebut adalah kepatuhan berpakaian
seragam, dan kepatuhan dalam penggunaan dan pemeliharaan sarana dan prasarana kantor.
Hal ini terjadi dikarenakan sudah adanya surat edaran tetapi sifatnya kurang kuat karena
belum adanya sanksi yang tegas dari pimpinan, dan kurang adanya kesadaran dalam diri
pegawai untuk menggunakan barang-barang milik kantor dengan baik.
Saran
Berdasarkan simpulan penelitian, maka saran yang dapat peneliti berikan adalah:
1. Perlu dibuatnya peraturan yang lebih tegas mengharuskan pegawai untuk memakai
seragam. Hal ini bertujuan agar tercipta keseragaman dan tidak terdapat perbedaan antara
satu pegawai dengan pegawai yang lainnya.
2. Perlu dibuatnya punishment (hukuman) atau sanksi untuk karyawan yang disiplinnya
rendah, diberikan reward maupun penghargaan secara berkala dalam bentuk piagam untuk
karyawan yang disiplinnya tinggi, dibutuhkan pelatihan dan pengembangan karyawan agar
karyawan lebih disiplin kembali.
3. Perlu diberikan pengertian dan peringatan kepada seluruh pegawai agar menggunakan
barang-barang milik kantor dengan baik, karena dengan ketersediaan peralatan atau
NO DIMENSI NILAI
RATA-RATA KATEGORI
1 Kehadiran terhadap jam kerja 2.91 Sedang
2 Kepatuhan terhadap Pimpinan 3.23 Sedang
3 Kepatuhan berpakaian seragam 2.79 Sedang
4 Kepatuhan dalam penggunaan dan
pemeliharaan
2.65 Sedang
5 Bekerja sesuai prosedur 2.94 Sedang
Total 2 .09 Rendah
Analisis tingkat..., Eti Kumalasari, FISIP UI, 2013
fasilitas kantor yang terawatt dengan baik akan memperlancar penyelesaian tugas setiap
pegawai yang akhirnya akan bermuara pada peningkatan prestasi kerja FISIP UI.
Reference
Alex S, Nitisemito. (1982). Manajemen Personalia. Jakarta : Sasmita Bros.
A. Merriem Webster, Webster Third New International Dictionary BBG, (Massachusetts:
Company Spingfield, tt), sebagaimana dikutip oleh Balitbang Dikbud, Ibid, hal.23.
Boudreau, and Milkovich. 1991. Human Resources Management. Illinois, Boston: Richard D.
Irwun, Inc.
Creswell, Jhon W. (1994). Research Design: Qualitative and Quantitative Approaches.
Thousand Oaks. California: SAGE Publications, Inc.
Davis, Keith., John W. Newstrom. (1985). Human Behavior at Work : Organizational
Behavior. New York : McGraw-Hill.
De cenzo and Robbins, Stephen P, 1999, Perilaku Organisasi Konsep, Kontroversi dan
Aplikasi. Diterjemahkan oleh Handayana Pujaatmaka, Penerbit Prenhallindo, Jakarta
Hasibuan, Malayu S.P. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengertian Dasar,
Pengertian, dan Masalah. Jakarta: PT. Toko Gunung Agung.
James Drever, A Dictionrry of Psychology, (Harmondwort Midlesex : Penguin Books Ltd.,
1986), hal. 68.
Jackson, S.E., & Schuler, R.S. 1990. Human Resource Planning: Challenges for
Industrial/Organization Psychologists. New York, West Publishing Company
Komarudin. (1979). Ensiklopedia Manajemen. Bandung : Penerbit Alumni.
Lateiner, Alfred R. (1985). Teknik Memimpin Pegawai dan Pekerja. Terjemahan Imam
Soejono. Cetakan Ketujuh. Jakarta : Penerbit Aksara Baru.
Moenir. (1998). Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia. Jakarta : Bumi Aksara.
Mondy ,R.W & Noe III,RM,1995,Human Resource Management, Massahusetts, Allyn &
Bacon Nawawi, Hadari, 2001, Manajemen Sumberdaya Manusia, Yogyakarta, Gadjah Mada
University Press
Mutiara S. Panggabean. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama.
Jakarta: Ghalia Indonesia.
Partanto A, Pius dan Trisno Yuwono. (1994). Kamus Kecil Bahasa Indonesia. Surabaya :
Arkola.
Prasetyo, Bambang, dan Jannah, Lina Miftahul. (2006). Metode Penelitian Kuantitatif.
Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Analisis tingkat..., Eti Kumalasari, FISIP UI, 2013
Sastrohadiwiryo, S. B. (2003). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia: Pendekatan
Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.
Sastrohadiwiryo, Siswanto. (2002). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: PT Bumi
Aksara.
Sendarmayanti. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Cetakan
Kedua. Bandung: Ilham Jaya.
Sugiyono. (2004). Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Keenam. Alfabeta : Bandung.
Werther, William B. Dan Keith Davis. 1996. Human Resource and Personnel Management.
New York: Mc Graw-Hill, Fith Edition.
Widjaja, AW. (1986). Peranan Motivasi Dalam Kepemimpinan. Cetakan Pertama. Jakarta:
Akademika Pressindo.
Publikasi Elektronik
http://www.bkn.go.id/in/peraturan/pedoman/pedoman-disiplin-pns.html
Analisis tingkat..., Eti Kumalasari, FISIP UI, 2013
Analisis tingkat..., Eti Kumalasari, FISIP UI, 2013