Agus Shoparianto NIM. 1106392

Dinny Nurdyany Taufik NIM. 1001871

Saiful Bachri NIM. 1103311

Unis Munasifah NIM. 1105644

MAKALAH

PENGELOLAAN TENAGA PENDIDIK DAN KEPENDIDIKAN

Disusun untuk memenuhi tugas Mata Kuliah

Pengelolaan Pendidikan

Dosen:

Drs. Daman Hermawan, M.Pd

disusun Oleh :

JURUSAN PENDIDIKAN SEJARAH

FAKULTAS PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

BANDUNG

2012

i

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis penjatkan kehadirat Allah SWT, yang atas rahmat-Nya

maka penulis dapat menyelesaikan penyusunan makalah yang berjudul

“Pengelolaan Tenaga Kependidikan” Penulisan makalah adalah merupakan salah

satu tugas mata kuliah Pengelolaan Pendidikan, Universitas Pendidikan Indonesia.

Dalam Penulisan makalah ini penulis merasa masih banyak kekurangan-

kekurangan baik pada teknis penulisan maupun materi, mengingat akan

kemampuan yang dimiliki penulis. Untuk itu kritik dan saran dari semua pihak

sangat penulis harapkan demi penyempurnaan pembuatan makalah ini.

Dalam penulisan makalah ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih

yang tak terhingga kepada pihak-pihak yang membantu dalam menyelesaikan

penelitian ini, khususnya kepada, Dosen mata kuliah Pengelolaan Pendidikan dan

semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah memberikan

bantuan dalam penulisan makalah ini.

Bandung, 09 Oktober 2012

Penyusun

ii

DAFTAR ISI

ContentsKATA PENGANTAR........................................................................................................ii

DAFTAR ISI..................................................................................................................... iii

BAB I PENDAHULUAN..................................................................................................1

1.1 Latar Belakang.........................................................................................................1

1.2. Rumusan Masalah...................................................................................................1

1.3. Tujuan Penulisan.....................................................................................................2

1.4. Metode Penulisan....................................................................................................2

1.5. Sistematika Penulisan..............................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN...................................................................................................3

2.1. Pengertian...............................................................................................................3

2.2. Tujuan Manajemen Tenaga Kependidikan..............................................................4

2.3. Tugas dan Fungsi Tenaga Kependidikan.................................................................6

2.4. Aktivitas Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan...................................10

BAB III PENUTUP.........................................................................................................17

3.1 SIMPULAN...........................................................................................................17

3.2 SARAN..................................................................................................................17

DAFTAR PUSTAKA......................................................................................................18

iii

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Di tingkat nasional, pengelolaan tenaga kependidikan merupakan langkah

penting dalam mewujudkan sistem pendidikan nasional yang efektif dan

efisien. Tenaga-tenaga handal dalam dunia pendidikan hanya akan diperoleh

jika sistem pendidikan telah memiliki mekanisme yang ideal untuk

melakukan perekrutan, seleksi, penempatan, pembinaan, evaluasi dan

pemberhentian yang tepat. Dengan kata lain sistem pendidikan nasional

memerlukan mekanisme pengelolaan tenaga kependidikan yang searah

dengan pencapaian tujuan pendidikan nasional.

Tenaga pendidik dan kependidikan mempunyai peranan penting dalam

proses pendidikan. Hal ini disebabkan karena ada dimensi-dimensi proses

pendidikan atau lebih khusus lagi proses pembelajaran yang diperankan oleh

pendidik yang tidak bisa diganti oleh teknologi. Walaupun teknologi dapat

dimanfaatkan dalam proses pembelajaran yang cepat, namun peranan

pendidik lebih dominan. Begitu juga dengan tenaga kependidikan yang

bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan,

pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada

satuan pendidikan.

1.2. Rumusan Masalah

A. Apa pengertian dari manajemen tenaga kependidikan?

B. Apa tujuan manajemen tenaga kependidikan?

C. Apa saja tugas dan fungsi manajemen tenaga kependidikan?

D. Bagaimana aktifitas manajemen tenaga kependidikan?

1

1.3. Tujuan Penulisan

A. Mengetahui pengertian dari manajemen tenaga kependidikan.

B. Bisa menyebutkan tujuan dari manajemen kependidikan.

C. Supaya mengetahui tugas dan fungsi manajemen tenaga kependidikan.

D. Mengetahui seperti apa aktifitas manajemen tenaga kependidikan.

1.4. Metode Penulisan

Metode yang digunakan dalam makalah ini adalah studi pustaka,

tersusun atas beberapa referensi.

1.5. Sistematika PenulisanMakalah ini berjudul “Pengelolaan Tenaga Kependidikan”. yang

terdiri dari :

BAB I membahas tentang pendahuluan, yang terdiri dari : latar

belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penulisan, metode

penulisan dan sistematika penulisan.

BAB II membahas tentang isi yang terdiri dari : pengertian

manajemen tenaga kependidikan, tujuan manajemen tenaga

kependidikan, tugas dan fungsi manajemen tenaga kependidikan serta

aktifitas manajemen tenaga kependidikan

BAB III membahas tentang penutup yang terdiri dari simpulan dan

saran.

2

BAB II

PEMBAHASAN

 

2.1. PengertianTenaga Kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan

diri dan diangkat untuk menunjang Penyelenggaraan Pendidikan. Yang

termasuk ke dalam tenaga kependidikan adalah: kepala satuan pendidikan;

pendidik; dan tenaga kependidikan lainnya.

Kepala Satuan Pendidikan yaitu orang yang diberi wewenang dan

tanggung jawab untuk memimpin satuan pendidikan tersebut. Kepala Satuan

Pendidikan harus mampu melaksanakan peran dan tugasnya sebagai

edukator, manajer, administrator, supervisor, leader, inovator, motivator,

figur dan mediator (Emaslim-FM) Istilah lain untuk Kepala Satuan

Pendidikan adalah: Kepala Sekolah, Rektor, Direktur, serta istilah lainnya.

Sedangkan pendidik atau di Indonesia lebih dikenal dengan pengajar, adalah

tenaga kependidikan yang berpartisipasi dalam menyelenggarakan

pendidikan dengan tugas khusus sebagai profesi pendidik. Pendidik

mempunyai sebutan lain sesuai kekhususannya yaitu: Guru, Dosen,

Konselor, Pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, Ustadz,

dan sebutan lainnya.

Tenaga Kependidikan lainnya ialah orang yang berpartisipasi dalam

penyelenggaraan pendidikan di satuan pendidikan, walaupun secara tidak

langsung terlibat dalam proses pendidikan, diantaranya:

a. Wakil-wakil/Kepala urusan umumnya pendidik yang mempunyai tugas

tambahan dalam bidang yang khusus, untuk membantu Kepala Satuan

Pendidikan dalam penyelenggaraan pendidikan pada institusi tersebut.

Contoh: Kepala Urusan Kurikulum.

b. Tata usaha, adalah Tenaga Kependidikan yang bertugas dalam bidang

administrasi instansi tersebut. Bidang administrasi yang dikelola

diantaranya; Administrasi surat menyurat dan pengarsipan, Administrasi

3

Kepegawaian, Administrasi Peserta Didik, Administrasi Keuangan,

Administrasi Inventaris dan lain-lain.

c. Laboran, adalah petugas khusus yang bertanggung jawab terhadap alat

dan bahan di Laboratorium.

d. Pustakawan, Pelatih ekstrakurikuler, Petugas keamanan (penjaga

sekolah), Petugas kebersihan, dan lainnya

Pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan

dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran,

melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan

pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan

tinggi. (UU No.20 THN 2003, PSL 39 (2))

Tenaga Kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen,

konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator,

dan sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya, serta

berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan. (UU No. 20 tahun

2003 pasal 1

Tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan

diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. (UU

No. 20 tahun 2003 psl 1, BAB 1 Ketentuan umum)

Merupakan tenaga yang bertugas merencanakan dan melaksanakan

administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan

teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan.

(UU No.20 THN 2003, PSL 39 (1)

2.2. Tujuan Manajemen Tenaga Kependidikan

Tenaga pendidik dibawah Dirjen Peningkatan Mutu Pendidik dan

Kependidikan memiliki wewenang untuk mengatur, mengelola tenaga

pendidik dan kependidikan. Berdasarkan (Permendiknas No. 08 Tahun

2005) Tugas Ditjen PMPTK mempunyai tugas merumuskan serta

4

melaksanakan kebijakan standarisasi teknis dibidang peningkatan mutu

pendidikan dan tenaga kependidikan pendidikan anak usia dini, pendidikan

dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan non formal.

Fungsi Ditjen PMPTK :

1. Penyiapan perumusan kebijakan Departemen di bidang

peningkatan mutu pendidikan dan tenaga kependidikan

2. Pelaksanaan kebijakan di bidang peningkatan mutu pendidik dan

tenaga kependidikan

3. Penyusunan standar, norma, pedoman, kriteria, dan prosedur di

bidang peningkatan mutu pendidik dan tenaga kependidikan

4. Pemberian bimbingan teknis dan evaluasi di bidang peningkatan

mutu, pendidik dan tenaga kependidikan

5. Pelaksanaan urusan administrasi Direktorak Jendral

Kesimpulan bahwa tujuan manajemen tenaga pendidik dan

kependidikan secara umum adalah :

1. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan tenaga

kerja yang cakap, dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi

2. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang dimiliki oleh

karyawan

3. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi

prosedur perekrutan dan seleksi yang ketat, sistem kompensasi dan

insentif yang disesuaikan dengan kinerja, pengembangan manajemen

serta aktivitas pelatihan yang terkait dengan kebutuhan organisasi dan

individu

4. Mengembangkan praktik manajemen dengan komitmen tinggi yang

menyadari bahwa tenaga pendidik dan kependidikan merupakan stack

holder internal yang berharga serta membantu mengembangkan iklim

kerja sama dan kepercayaan bersama

5. Menciptakan iklim kerja yang harmonis.,

5

2.3. Tugas dan Fungsi Tenaga Kependidikan

Tugas dan Fungsi Tenaga Pendidik Dan Kependidikan

Berdasarkan Undang-Undang No 20 Tahun 2003 Pasal 39:

(1) Tenaga kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan,

pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang

proses pendidikan pada satuan pendidikan.

(2) Pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan

dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran,

melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan

pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan

tinggi.

Secara khusus tugas dan fungsi tenaga pendidik (guru dan dosen)

didasarkan pada Undang-Undang No 14 Tahun 2007, yaitu sebagai agen

pembelajaran untuk meningkatkan mutu pendidikan nasional, pengembang

ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni, serta pengabdi kepada masyarakat.

Dalam pasal 6 disebutkan bahwa: Kedudukan guru dan dosen sebagai

tenaga profesional bertujuan untuk melaksanakan sistem pendidikan

nasional dan mewujudkan tujuan pendidikan nasional, yaitu berkembangnya

potensi peserta didik agar menjadi manusia yang sehat, berilmu, cakap,

kreatif, mandiri, serta menjadi warga negara yang demokratis dan

bertanggung jawab.

Tenaga pendidik dan kependidikan pun mempunyai hak dan

kewajiban dalam melaksanakan tugas yaitu :

Pendidik dan tenaga kependidikan berhak memperoleh:

Penghasilan dan jaminan kesejahteraan sosial.

Penghargaan sesuai prestasinya.

Pembinaan karier sesuai dengan pengembangan kualitas.

Perlindungan hukum.

6

Kesempatan untuk memperoleh sarana, prasarana dan fasilitas

pendidikan

Pendidik dan tenaga kependidikan berkewajiban :

Menciptakan suasana pendidikan yang sesuai.

Mempunyai komitmen secara professional

Memberi teladan dan nama baik lembaga, profesi dan kedudukan.

Jabatan dan Deskripsi Jabatan Tenaga Kependidikan di Sekolah

Jabatan Deskripsi Tugas

Kepala Sekolah

Bertanggung jawab atas keseluruhan kegiatan

penyelenggaraan pendidikan di sekolahnya baik ke

dalam maupun ke luar yakni dengan melaksanakan

segala kebijaksanaan, peraturan dan ketentuan-ketentuan

yang ditetapkan oleh lembaga yang lebih tinggi.

Wakil Kepala Sekolah

(Urusan Kurikulum)

Bertanggung jawab membantu Kepala Sekolah dalam

penyelenggaraan kegiatan-kegiatan yang berkaitan

langsung dengan pelaksanaan kurikulum dan proses

belajar mengajar

Wakil Kepala Sekolah

(Urusan Kesiswaan)

Bertanggung jawab membantu Kepala Sekolah dalam

penyelenggaraan kegiatan kesiswaan dan ekstrakurikuler

Wakil Kepala Sekolah

(Urusan Sarana dan

Prasarana)

Bertanggung jawab atas kegiatan-kegiatan inventaris

pendayagunaan dan pemeliharaan sarana dan prasarana

serta keuangan sekolah

Wakil Kepala Sekolah

(Urusan Pelayanan

Khusus)

Bertanggung jawab membantu Kepala Sekolah dalam

penyelenggaraan pelayanan-pelayanan khusus, seperti

hubungan masyarakat, bimbingan dan penyuluhan,

usaha kesehatan sekolah dan perpustakaan sekolah.

Pengembang Kurikulum

dan Teknologi

Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program

program-program pengembangan kurikulum dan

7

Pendidikan

pengembangan kurikulum dan pengembangan alat bantu

pengajaran

Pengembang Tes

Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program-

program pengembangan alat pengukuran dan evaluasi

kegiatan-kegiatan belajar dan kepribadian peserta didik

PustakawanBertanggung jawab atas penyelenggaraan program

kegiatan pengelolaan perpustakaan sekolah

LaboranBertanggung jawab atas penyelenggaraan program

kegiatan pengelolaan laboratorium di sekolah

Teknisi Sumber Belajar

Bertanggung jawab atas pengelolaan dan pemberian

bantuan teknis sumber-sember belajar bagi kepentingan

belajar peserta didik dan pengajaran guru

Pelatih

Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program-

program kegiatan latihan seperti olahraga, kesenian,

keterampilan yang diselenggarakan

Petugas Tata Usaha

Bertanggung jawab atas penyelenggaraan kegiatan-

kegiatan dan pelayanan administratif atau teknis

operasional pendidikan di sekolah

Jenis-jenis Tenaga Kependidikan

Dilihat dari jabatannya, tenaga kependidikan dibedakan menjadi tenaga

struktural, tenaga fungsional dan tenaga teknis penyelenggara pendidikan.

Tenaga struktural merupakan tenaga kependidikan yang menempati

jabatan-jabatan eksekutif umum (pimpinan) yang bertanggung jawab baik

langsung maupun tidak langsung atas satuan pendidikan. Tenaga fungsional

merupakan tenaga kependidikan yang menempati jabatan fungsional yaitu jabatan

yang dalam pelaksanaan pekerjaannya mengandalkan keahlian akademis

kependidikan. Sedangkan Tenaga teknis kependidikan merupakan tenaga

8

kependidikan yang dalam pelaksanaan pekerjaannya lebih dituntut kecakapan

teknis operasional atau teknis administratif.

Jenis-jenis tenaga kependidikan untuk lingkungan Departemen Pendidikan Nasional

Status

KetenagaanTempat Kerja di Sekolah

Tempat Kerja di Luar

Sekolah

Tenaga

Struktural

* Kepala Sekolah

* Wakil Kepala Sekolah

-        Urusan Kurikulum

-        Urusan Kesiswaan

-        Urusan Sarana dan Prasarana

-        Urusan Pelayanan Khusus

* Pusat : Menteri, Sekjen,

Dirjen

* Wilayah : Ka.Kanwil ;

Kormin ; Kepala Bidang

* Daerah :

Kakandepdiknas

Kab./Kec. : Kasi

Tenaga

Fungsional

* Guru

* Pembimbing/Penyuluh (Guru

BP)

* Pengembangan Kurikulum dan

Teknologi Kependidikan

* Pengembang tes

* Pustakawan

* Penilik

* Pengawas

* Pelatih

* Tutor & Fasilitator

* Pengembangan

Pendidikan

Tenaga Teknis * Laboran

* Teknisi Sumber Belajar

* Pelatih (Olahraga) ; Kesenian &

Keterampilan

* Teknisi Sumber

Belajar/Sanggar Belajar

* Petugas TU

9

* Petugas TU

Tenaga kependidikan merupakan hasil analisis jabatan yang dibutuhkan

oleh suatu sekolah atau satuan organisasi yang lebih luas. Sejalan dengan UU

No.22 Tahun 1999 tentang pemerintahan daerah dan PP No.25 Tahun 2000

tentang Kewenangan Pemerintah dan Kewenangan Provinsi sebagai daerah

otonom, maka jenis-jenis tenaga kependidikan dapat bervariasi sesuai kebutuhan

organisasi yang bersangkutan.

2.4. Aktivitas Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan1. Perencanaan

Perencanaan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah

pengembangan dan strategi serta penyusunan tenaga pendidik dan

kependidikan yang komprehensif guna memenuhi kebutuhan organisasi

dimasa depan.

Merujuk pada teori perencanaan SDM, ada beberapa metode yang

dapat dipakai dalam merencanakan SDM, antara lain :

1) Metode Tradisional

Metode ini biasanya disebut sebagai perencanaan tenaga kerja,

semata-mata memperhatikan masalah jumlah tenaga kerja serta jenis

dan tingkat keterampilan dalam organisasi. Model ini pada saat

sekarang dianggap terlalu sempit.

2) Metode Perencanaan Terintegrasi

Perencanaan SDM pada masa sekarang, tidak lagi terbatas pada

masalah pasokan dan permintaan tenaga kerja, perencanaan SDM

dewasa ini telah bersifat lebih luas.

Dalam perencanaan terintegrasi, kita dapat melihat bahwa segala

aspek yang penting dalam pembuatan dan pencapaian visi organisasi

ataupun SDM turut diperhatikan. Dalam perencanaan terintegrasi

segala perencanaan berpusat pada visi stratejik. Visi tersebut dijadikan

standar pencapaian.

2. Seleksi

10

Selection atau seleksi didefinisikan sebagai suatu proses

pengambilan keputusan dimana individu dipilih untuk mengisi suatu

jabatan yang didasarkan pada penilaian terhadap seberapa besar

karakteristik individu yang bersangkutan, sesuai dengan yang

dipersyaratkan oleh jabatan tertentu.

Tujuan utama dari seleksi adalah untuk

a. Mengisi kekosongan jabatan dengan personil yang memenuhi

persyaratan yang ditentukan dan dinilai mampu dalam :

1) Menjalankan tugas dalam jabatan tertentu

2) Mendapatkan kepuasan dalam jabatannya sehingga dapat

bertahan dalam sistem

3) Menjadi contributor efektif bagi pencapaian tujuan dalam

sistem

4) Memiliki motivasi untuk mengembangkan diri

b. Membantu meminimalisi pemborosan waktu, usaha dan biaya

yang harus diinvestasikan bagi pengembangan pendidikan para

pegawai

Proses Seleksi

Dalam proses seleksi, kelompok pelamar yang terdiri dari para

pengajar professional, pengawas administrasi professional, pelaksana

teknis professional, dan tenaga pendukung lainnya harus melalui tiga

tahapan proses, yaitu : (1) pra seleksi, yang melibatkan kebijakan dan

penetapan prosedur seleksi; (2) seleksi, yang merupakan pengajuan seleksi

dan implementasi aturan yang diterapkan pada tahap satu; (3) pasca

seleksi, tahap dimana terjadi penolakan dan penerimaan pelamar yang

melibatkan daftar kemampuan pelamar, bagian personalia, pembuatan

kontrak, dan penempatan pegawai.

Pra Seleksi

11

Inti dari tahap pra seleksi adalah bahwa suatu sistem

keputusan yang dijabarkan dalam bentuk prosedur dan kebijakan

sistem dapat membantu memfokuskan upaya organisasi dalam

mencapai tujuan seleksi.

Terdapat dua tugas utama pengujian dalam tahap pra

seleksi, yaitu : pengembangan kebijakan seleksi dan keputusan

prosedur pra seleksi.

Seleksi

Proses seleksi difokuskan pada pertanyaan sejauh mana

kecocokan antara pelamar dan segala kualitasnya dengan tuntutan-

tuntutan jabatan.

Semakin penting jabatan yang dilamar dalam organisasi,

semakin berat/rumit penyelidikan yang seharusnya dilakukan.

Dalam konteks ini, ada dua aspek yang penting dicermati, yaitu

penilaian data dan pelamar serta implikasi tanggung jawab dari

keputusan seleksi.

Pasca Seleksi

Setelah mengevaluasi para pelamar suatu jabatan, tahap

berikutnya adalah membuat keputusan individual mengenai setiap

pelamar berdasarkan data pelamar dan pertimbangan efektivitas

pelamar untuk melakukan pekerjaannya.

Keputusan seleksi dilaksanakan dengan sistem yang

memutuskan untuk menerima atau menolak pelamar, atau

sebaliknya, pelamar yang mengambil keputusan ini.

Pasca seleksi ini, paling tidak ada dua hal penting yang

harus diperhatikan, yakni yang berkaitan dengan kontrak dan

kerangka pekerjaan.

3. Manajemen Kinerja

12

Manajemen kinerja adalah suatu proses yang berlangsung terus

menerus berkaitan dengan fungsi-fungsi manajerial kerja. Menurut Robert

Bacal manajemen kinerja merupakan sebuah proses komunikasi yang

berlangsung terus-menerus atau berkesinambungan dan dilakukan dalam

kemitraan antara karyawan dengan penyelia langsungnya.

Langkah-langkah manajemen kinerja yakni :

Persiapan pelaksanaan proses

Penyusunan rencana kerja

Pengkomunikasian kinerja yang berkesinambungan

Pengumpulan data, pengamatan dan dokumentasi

Mengevaluasi kinerja

Pengukuran dan penilaian kinerja

4. Pemberian Kompensasi

Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk

kepentingan perusahaan, karyawan dan pemerintah. Supaya tujuan tercapai

dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program

pemberian kompensasi didasarkan pada prinsip adil dan wajar.

Tujuan kompensasi antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama,

kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan serta

disiplin.

Menurut Malayu (2003:127), ada beberapa faktor yang

mempengaruhi kompensasi, yaitu :

a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja

b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan

c. Serikat buruh/organiasi karyawan

d. Produktivitas kerja karyawan

e. Pemerintah dan undang-undangnya

f. Biaya hidup/cost of living

g. Posisi jabatan karyawan

h. Pendidikan dan pengalaman karyawan

i. Kondisi per-ekonomian nasional

13

j. Jenis dan sifat pekerjaan

Bagi tenaga pendidik dan kependidikan yang berstatus sebagai

pegawai negeri sipil pemerintah telah mengatur pemberian kompensasi ini

dengan dikeluarkannya Undang-Undang No. 43 Tahun 1999 tentang

Pokok Pokok Kepegawaian dan Peraturan Pemerintah I Tahun 2006

Tentang Tunjangan Jabatan Struktural, PP No. 12 Tahun 2006 Tentang

Tunjungan Umum Bagi Pegawai Negeri Sipil, PP No. 25 Tahun 2006

tentang Pemberian Gaji/Pensiun/Tunjangan Bulan Ketiga belas Kepada

Pegawai Negeri, Pejabat Negara, dan Penerima Pensiun/Tunjangan.

5. Pengembangan Karier

Pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukkan

adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi

dalam jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang

bersangkutan.

1.1 Pentingnya Karier

Berbicara tentang karier maka kita akan bertitik tolak pada asumsi

dasar bahwa seseorang yang mulai bekerja setelah bekerja dalam suatu

organisasi akan terus bekerja untuk organisasi tersebut.

Maju tidaknya seseorang dalam karier tergantung pada yang

bersangkutan itu sendiri, ia perlu terlibat aktif dalam menentukan arah

kariernya.

Sondang P. Siagiaan (2003:206) menyatakan ada tiga pola karier

yang harus diketahui oleh seorang pekerja, yaitu :

a) Sasaran karier yang ingin ia capai

b) Perencanaan karier

c) Kesediaan mengambil langkah-langkah yang diperlukan dalam

rangka pengembangan karier sambil berkarya

1.2 Hakikat dan Tujuan Pengembangan Karier

14

Sergiovani dan Staratt (Casmiati, 2000:29) mengungkapkan proses

dasar pengembangan individu adalah pemerataan, akan tetapi diri

personil yang sangat berperan, ditunjang oleh kesempatan yang

tersedia dari lembaga, pada dasarnya pembinaan dan pengembangan

staf yang berorientasi pada pertumbuhan dan perkembangan

kemampuan personil.

Prinsip dasar yang dijadikan panduan pengembangan karier terdiri

dari : kemampuan manajerial, kemampuan fungsional, keamanan,

kreativitas, dan otonomi independen.

1.3 Perencanaan Karier

Dengan keterlibatan bagian kepegawaian dalam perencanaan karier

pegawai secara proaktif, nilai para anggota tersebut bagi organisasi

semakin bertambah.

Sondang P. Siagiaan (2003:207) mengemukakan ada lima hal yang

harus dipertimbangkan agar para pegawai dapat menentukan jalur

karier dan pengembangan karier yang dapat mereka tempuh, yaitu

perlakuan yang adil dalam berkarier, kepedulian pada atasan langsung,

informasi tentang berbagai peluang promosi, minat untuk

dipromosikan, dan tingkat kepuasan.

1.4 Pengembangan Karier

Betapapun baiknya suatu perencanaan karier yang telah dibuat oleh

seorang pekerja disertai oleh suatu tujuan karier yang wajar dan

realistic, rencana tersebut tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya

pengembangan karier yang sistematik dan programmatik.

1.5 Peranan Departemen SDM dalam Pengembangan Karier

Sondang P. Siagiaan (2003:221) mengemukakan lima sasaran

dalam pengembangan karier pegawai, yaitu :

a) Membantu pegawai dalam pengembangan karier masing-

masing yang pada gilirannya menumbuhkan loyalitas karena

15

merasa dibantu oleh organisasi dalam meraih kemajuan dalam

kariernya

b) Tersedianya sekelompok pegawai yang memiliki potensi dan

kemampuan untuk dipromosikan di masa yang akan datang

c) Membantu para pelatih mengidentifikasikan kebutuhan para

pegawai dalam pelatihan dan pengembangan tertentu

d) Perbaikan dalam prestasi kerja, peningkatan loyalitas dan

penumbuhan motivasi di kalangan pegawai

e) Meningkatkan produktivitas dan mutu kekaryaan para pegawai

6. Pemberhentian

Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen SDM.

Fungsi pemberhentian harus mendapat perhatian serius dari pimpinan.

Pemberhentian didasarkan pada UU No. 12 tahun 1964 KUHP, alasan-

alasan pemberhentian :

a) Undang-undang

b) Keinginan Perusahaan

c) Keinginan Karyawan

d) Pension

e) Kontrak Kerja Berakhir

f) Kesehatan Karyawan

g) Meninggal Dunia

h) Perusahaan Dilikuidasi

16

BAB III

PENUTUP

3.1 SIMPULANTenaga Kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan

diri dan diangkat untuk menunjang Penyelenggaraan Pendidikan. Yang

termasuk ke dalam tenaga kependidikan adalah: kepala satuan pendidikan;

pendidik; dan tenaga kependidikan lainnya.

Tujuan manajemen tenaga pendidikan dan kependidikan lebih

mengarah pada Sumber Daya Manusia dalam pembangunan pendidikan

yang bermutu, membentuk Sumber Daya Manusia yang handal, produktif,

kreatif, dan berprestasi.

Sedangkan untuk tugas dan fungsi tenaga pendidik (guru dan dosen)

didasarkan pada Undang-Undang No 14 Tahun 2007, yaitu sebagai agen

pembelajaran untuk meningkatkan mutu pendidikan nasional, pengembang

ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni, serta pengabdi kepada masyarakat

3.2 SARANKomponen tenaga pendidik dan tenaga kependidikan merupakan salah

satu komponen utama dalam pelaksanaan kegiatan pendidikan. Oleh karena itu,

sebaiknya tenaga pendidik dan tenaga kependidikan dapat bekerja sama sehingga,

tujuan kegiatan pembelajaran dapat berjalan dengan optimal, yang nantinya akan

berdampak pada terwujudnya tujuan pendidikan nasional seperti yang tercantum

dalam Pembukaan Undang-Undang Dasar 1945.

17

DAFTAR PUSTAKA

Tim Dosen Jurusan Administrasi Pendidikan UPI. 2005. Pengantar Pengelolaan

Pendidikan. Bandung : Jurusan Administrasi Pendidikan UPI.

Tim Dosen Jurusan Administrasi Pendidikan UPI. 2010. Pengelolaan Pendidikan.

Bandung : Jurusan Administrasi Pendidikan UPI.

Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional No.20 Tahun 2003

Zulkifli. Makalah Pengelolaan Tenaga Kependidikan. [Online] Tersedia :

http://blogzulkifli.wordpress.com/2011/06/16/makalah-pengelolaan-tenaga-

kependidikan/ [09 Oktober 2012]

Elfalasy. Manajemen Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan . [Online]

Tersedia : http://elfalasy88.wordpress.com/2010/11/30/manajemen-tenaga-

pendidik-dan-tenaga-kependidikan/ [09 Oktober 2012]

Adzelgar. Tenaga Kependidikan. [Online] Tersedia :

http://adzelgar.wordpress.com/2009/02/02/tenaga-kependidikan/ [09 Oktober

2012]

Wakhinuddin. Pengertian Pendidik dan Tenaga Kependidikan. [Online] Tersedia:

http://wakhinuddin.wordpress.com/2010/01/23/pengertian-pendidik-dan-

tenaga-kependidikan/ [09 Oktober 2012]

18