BAB II PEMBAHASAN

Proses Pengelolaan Tenaga Kependidikan

A. Perencanaan KetenagaanMenurut Susilo Martoyo ( 2000: 21) Pengadaan tenaga kerja dimaksudkan untuk memperoleh jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang dibutuhkan guna mencapai tujuan organisasi. Fungsi ini terutama menyangkut tentang penentuan kebutuhan tenaga kerja dan penarikannya, seleksi serta penempatannya.Pada berbagai unit organisasi yang besar, fungsi pengadaan tenaga kerja biasanya didelegasikan kepada para ahli bagian personalia, sedangkan untuk unit organisasi yang kecil seringkali cukup ditangani oleh pimpinan unit yang bersangkutan (Susilo Martoyo:2000). Untuk pelaksanaan fungsi ini terlebih dahulu haruslah menentukan:1. Kualitas/mutu tenaga kerja yang diinginkan sesuai persyaratan jabatan yang ada.2. Jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan.

Proses pengadaan tenaga kerja tidak lepas dari adanya Perencanaan Sumber Daya Manusia ( Human Resources Planning) maupun adanya permintaan yang bersifat khusus dari para Manajer (Specific Requests of Managers) dimana dalam mewujudkannya perlu adanya “action plans” yang jelas dan tegas, sehingga akhirnya “membuka kesempatan kerja”. Kualitas yang bagaimana dan berapa orang tenaga kerja yang dibutuhkan , disinilah diperlukan adanya analisa jabatan atau analisa kerja yang akan menentukan permintaan tenaga kerja yang memenuhi persyaratan.

Pada dasarnya, analisa jabatan atau job analysis merupakan suatu proses untuk membuat uraian pekerjaan sedemikian rupa, sehingga dari uraian tersebut dapat diperoleh keterangan-keterangan yang perlu untuk dapat menilai jabatan itu guna suatu keperluan. Dengan demikian dari analisa jabatan tersebut dapat diketahui kualitas personel yang bagaimana dan berapa jumlah yang diperlukan dalam suatu organisasi untuk mendukung jabatan tersebut(Susilo Martoyo:2000).

Menurut Susilo Martoyo (2000:22-24) analisis jabatan (job analysis) dapat dibedakan dalam 4 jenis:

1.      Job analysis for personnel specifications: bertujuan untuk menentukan syarat mental yang dibutuhkan dari seseorang untuk dapat sukses memangku suatu jabatan tertentu.

2.      Job analysis for training purposes: bertujuan untuk menentukan langkah-langkah yang harus ditempuh dalam mengajarkan sesuatu pekerjaan kepada tenaga kerja baru.

3.      Job analysis for setting rates: bertujuan untuk menentukan nilai masing-masing jabatan suatu organisasi, sehingga dengan demikian dapat ditentukan tingkat upah masing-masing secara adil.

4.      Job analysis for method improvement: ditujukan untuk mempermudah cara bekerja tenaga kerja pada suatu jabatan tertentu.

Menurut Susilo Martoyo dalam bukunya (2000:24) analisa jabatan dapat memberikan manfaat dalam banyak hal, antara lain:

1.      Dalam penarikan, seleksi dan penempatan tenaga kerja.

2.      Dalam pendidikan.

3.      Dalam penilaian jabatan.

4.      Dalam perbaikan syarat-syarat pekerjaan.

5.      Dalam perencanaan organisasi.

6.      Dalam penindakan dan promosi.

Setelah melakukan job analysis guna mengetahui kualitas personel  dan berapa jumlah personel yang dibutuhkan, langkah selanjutnya adalah menentukan darimana dan bagaimana dapat memperoleh orang-orang seperti yang disyaratkan tersebut dan berapa jumlah dan jenis tenaga kerja yang diperlukan tersebut. Hal ini akan dijelaskan dalam rekruitment.

a.    Karakteristik Perencanaan Pendidikan

2)      Perencanaan pendidikan harus mengutamakan nilai-nilai manusiawi karena pendidikan itu membangun manusia yang harus mampu membangun dirinya dan masyarakatnya.

3)      Perencanaan pendidikan harus dapat memberikan kesempatan untuk mengembangkan berbagai potensi anak didik seoptimal mungkin.

4)      Perencanaan pendidikan harus memberikan kesempatan pendidikan yang sama bagi semua anak didik.

5)      Perencanaan pendidikan harus komprehensif  dan sistematis dalam arti tidak pasial atau sigemtaris tetapi menyeluruh, terpadu serta disusun secara logis  dan rasional serta mencakup berbagai jenis dan jenjang pendidikan

6)      Perencanaan pendidikan harus berorientasi kepada pembangunan dalam arti bahwa program pendidikan haruslah ditujukan untuk membantu mempersiapkan manpower  yang dibutuhkan oleh berbagai sektor pembangunan.

7)      Perencanaan pendidikan harus dikembangkan dengan memperhatikan keterkaitannya dengan berbagai komponen  pendidikan secara sistematis.

8)      Perencanaan pendidikan harus menggunakan resources secermat mungkin karena resources yang tersedia adalah langka.

9)      Perencanaan pendidikan haruslah berorientasikan kepada masa datang, karena pendidikan adalah proses jangka panjang  dan jauh untuk menghadapi masa depan.

10)  Perencanaan pendidikan haruslah responsif terhadap kebutuhan  yang berkembang di masyarakat tidak sttais tapi dinamis.

11)  Perencanaan pendidikan haruslah merupakan sarana untuk mengembangkan inovasi pendidikan hingga pembaharuan terus-menerus berlangsung.

(http://winamartiana.wordpress.com/2011/09/25/karakteristik-perencanaan-pendidikan/)

b. Prinsif-Prinsif Perencanaan

1)   Perencanaan hendaknya mempunyai dasar nilai yang jelas dan mantap. Nilai yang menjadi dasar nilai budaya, nilai moral, nilai religius, ataupun gabungan dari ketiganya.

2)   Perencanaan hendaknya mmengacu dari tujuan umum. Tujuan umum diperinci menjadi khusus. Dan apabila masih bisa tujuan umum dan tujuan khusus yang diperinci.

3)   Perencanaan hendaknya realistik. Dengan arti disesuaikan dengan sumber daya dan dana yang tersedia.

4)   Perencanaan hendaknya mementingkan sosio budaya masyarakat baik yang mendukung maupun menghambat pelaksanaan rencana.

5)   Perencanaan hendaknya fleksibel. Dalam pembuatan perencanaan hendaknya disediakan ruang gerak bagi kemungkinan penyimpangan dari perancanaan sebagai antisipasi terhadap hal-hal yang terjadi diluar perhitungan perencanaan.

c.       Sumber Perencanaan

Perencanaan dibuat berdasarkan beberapa sumber antara lain:

1)    Kebijaksanaan pucuk pimpinan.

2)    Kebutuhan masa depan

3)    Hasil pengawasan

4)    Penemuan-penemuan baru, yaitu perencanaan dibuat karena adanya ide-ide atau pendapat-pendapat baru atau prakarsa baru untuk suatu kegiatan kerja

5)    Prakarsa dari dalam, yaitu karena adanya usul atau saran-saran dari bawahan untuk mencapai suatu tujuan tertentu

6)    Prakarsa dari luar, yaitu saran-saran ataupun kritikan dari orang-orang luar.

d.      Fungsi Perencanaan Tenaga Kependidikan

Apabila perencanaan terlaksana dengan baik akan berakibat pada tercapainya berbagai sasaran jangka panjang dan jangka pendek dalam lingkungan eksternal yang bergerak dinamis. Di sinilah mendasarnya di kemukakan fungsi utama sebuah perencanaan ketenagaan pendidikan:

1)   Organisasi dapat memanfaatkan tenaga kependidikan yang sudah ada dalam organisasi secara lebih baik.  Yang berarti perencanaan diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber manusia yang sudah terdata dalam organisasi. Inventaris tersebut antara lain:

1.        Jumlah tenaga kerja yang ada

2.        Berbagai kualifikasinya

3.        Masa kerja masing-masing

4.        Pengetahuan atau keterampilan yang dimiliki

5.        Bakat yang masih perlu dikembangkan: Minat pekerja yang bersangkutan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan diluar tugas pekerjaannya sekarang.

e.    Dengan adanya perencanaan dapat meningkatkan produktivitas kerja, dan tenaga yang sudah ada dapat ditingkatkan dengan adanya penyesuaian-penyesuaian yang dilakukan dalam perencanaan.

f.     Dengan adanya Perncanaan kebutuhan tenaga kependidikan dimasa depan dapat ditentukan

g.    Dapat diketahui imformasi tenaga kependidikan  mencakup banyak hal, seperti:

a)    Jumlah tenaga kerja yang dimiliki

b)   Masa kerja setiap pekerja

c)    Status perkawinan dan jumlah tanggungan

d)   Jabatan yang pernah dipangku

e)    Tangga karier yang telah dinaikkan

f)    Jumlah penghasilan pendidikan dan pelatihan yang pernah ditempuh

g)   Keahlian dan keterampilan khusus yang dimiliki oleh para pegawai

h)   Dengan adanya perencanaan akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti

i)     Permintaan pemakaian tenaga kerja dilihat dari segi jumlah, jenis kualifikasi, , dan lokasi

j)     Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian , keterampilan ,latar belakang  profesi, tingkat upah, atau gaji

k)   menjadi dasar penyusunan  kerja dalam pengadaan tenaga kerja baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada.

e.    Tahapan Perencanaan tenaga Kependidikan

1.    Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan Tenaga Kependidikan (sumber daya manusia) bagi perencanaan masa depan.

2.    Mengembangkan perencanaan sumber daya manusia.

3.    Merancang dan mengimplementasikan program-program sehingga memudahkan organisasi untuk mencapai tujuan perencanaan.

4.    Mengawasi dan mengevaluasi program yang berjalan.

5.    Mengevaluasi  dan perencanaan ulang.

f.     Metode Perencanaan Tenaga Kependidikan

Merujuk pada teori perencanaan SDM, maka ada beberapa metode yang dipakai  dalam merencanakan SDM antara lain (Tim Dosen Administrasi Pendidikan UPI, 2012: 235-236):

1) Metode tradisional

Biasanya metode ini disebut dengan metode Tenaga kerja serta jenis dan tingkat keterampilan dalam organisasi. Metode ini pada saat sekarang dianggap teralu sempit karena hanya membahas perencanaan jumlah tenaga kerja serta jenis  dan tingkat keterampilan dalam organisasi.

2) Metode perencanaan terintegrasi

Perencanaan ini bersifat lebih luas, tidak hanya berpatokan pada masalah pasokan dan pemikiran tenaga kerja namun semua aspek yang penting dalam pembuatan dan pencapaian visi organisasi dan  sumber daya manusia turut  diperhatikan.

B.     Rekrutmen

Rekruitmen/pengadaan adalah suatu proses kegiatan mengusahakan calon pegawai yang tepat sesuai dengan persyaratan yang telah ada ditetapkan dalam klasifikasi jabatan.

Setelah adanya perencanaan tenaga kerja, dan analisis jabatan yang diperlukan dalam suatu organisasi atau kelembagaan, maka langkah selanjutnya adalah menentukan darimana dan bagaimana dapat memperoleh orang-orang yang dibutuhkan sesuai dengan syarat yang telah ditetapkan dalam perencanaan ketenagaan sebelumnya.

Pada umumnya sumber tenaga kerja dapat diperoleh dari 2 sumber, (Susilo Martoyo, 2000: 37-38) yaitu:

1.       Internal organisasi atau kelembagaan ( sumber dari dalam): artinya pegawai yang akan mengisi lowongan jabatan ditarik dari pegawai yang telah ada dalam organisasi bersangkutan. Perekrutan dari dalam (internal) perlu memperhatikan informasi tentang kualifikasi pegawai. Format kualifikasi berisi informasi tentang catatan prestasi pegawai, latar belakang pendidikan dan dapat tidaknya dipromosikan. Cara ini mempunyai beberapa keuntungan, antara lain meningkatkan moral, kegairahan kerja, prestasi kerja dan lain-lain. Ini tidak lain karena para pegawai mengharapkan akan mendapatkan kesempatan promosi.

2.      Exsternal organisasi atau kelembagaan ( sumber dari luar); berarti bahwa untuk mengisi lowongan jabatan tertentu ditarik orang-orang dari luar organisasi. Sumber-sumber eksternal itu adalah lembaga pendidikan, kantor penempatan tenaga kerja, pasar tenaga kerja, referrensi dari karyawan yang ada, serta referensi dari kawan pimpinan/manajer. Perekrutan dengan cara ini dilakukan dengan menerima lamaran-lamaran dan berlaku bagi semua masyarakat luas yang memenuhi persyaratan. Metode ini mempunyai segi positif karena dengan sistem ini tenaga kerja yang diterima merupakan pilihan dari pelamar-pelamar yang telah memenuhi syarat-syarat maksimum, dengan demikian dapat diharapkan bahwa tenaga yang diterima adalah tenaga dengan mutu terbaik.

Proses pengadaan pegawai meliputi kegiatan mulai dari pengumuman kebutuhan, menyeleksi dampai pada pengangkatannya. Aktivitas ini terasa sekali bagi sekolah swasta yang melaksanakan penarikan tenaga kerja sendiri. Lain halnya dengan sekolah negeri, biasanya pegawainya merupakan jatah dari daerah atau pusat, sehingga sekolah tinggal mengiventarisis saja. Berikut langkah-langkah penyelenggaraan pengadaan tenaga kependidikan:

a)      Pengumuman

Pengumuman ini dilakukan untuk memberitahukan kepada seluruh masyarakat yang memenuhi kualifikasi melalui media cetak maupun media elektronik. Dalam pengumuman pengadaan tenaga kependidikan,hal yang harus tercantum adalah sebagai berikut:

Jenis atau macam pegawai yang dibutuhkan :

(1)Persyaratan yang dituntut dari para pelamar.

(2)Batas waktu dimulai dan diakhiri pendaftaran.

(3)Alamat dan tempat pengajuan pelamaran.

(4)Lain-lain yang dipandang perlu.

b)      Pendaftaran

Pendaftaran dilakukan setelah pengumuman tersebar dan pendaftar mengajukan pemohonan dengan memenuhi syarat yang telah ditentukan beserta lampiran lainnya yang dibutuhkan.

c)         Seleksi atau Penyaringan

Dalam pengadaan tenaga kependidikan, penyaringan dilaksanakan melalui dua tahap yaitu:

(1) Penyaringan administrative

Penyaringan administrative dilaksanakan berupa pemeriksaan terhadap kelengkapan beserta lampirannya. Apabila terdapat kekurangan lengkapan dalam hal administrative maka peserta tersebut akan gagal.

(2) Ujian atau test

Setelah peserta yang lulus dalam tes penyaringan administrative maka akan mengikuti ujian pegawai dengan materi pengetahuan umum, pengetahuan teknis, dan lainnya yang dipandang perlu.

(3) Pengumuman

Pengumuman ini berisi peserta yang lolos dalam seleksi sesuai ketentuan dan penempatan kerja.

C.    Seleksi

Seleksi adalah proses untuk memilih pegawai yang paling berkualitas dan paling sesuai dengan syarat-syarat yang ditetapkan oleh suatu dinas kelembagaan, untuk mengisi jenis pekerjaan yang ada, atau yang akan diadakan oleh suatu dinas kelembagaan. Selain itu, seleksi dapat juga diartikan sebagai sarana atau alat untuk memilih individu yang memiliki kualifikasi tertentu untuk mengisi jabatan yang ada atau jabatan yang baru dibuka.

Dengan demikian maka semboyan “the right man on the right place” akan mendekati kenyataan. Untuk itu perlu sekali ditetapkan adanya dasar kebijakan dalam seleksi tersebut, sehingga ada landasan yang kuat untuk mencapai hasil penarikan tenaga kerja yang sebaik-baiknya.

Pada dasarnya, proses seleksi dimulai setelah kumpulan para pelamar yang memenuhi syarat yang diperoleh lewat suatu penarikan. Dalam proses seleksi, kelompok pelamar harus melalui tiga tahapan proses (Tim Dosen Administrasi Pendidikan UPI, 2012: 239-241),yaitu:

(a) Pra Seleksi

Inti dari tahap pra seleksi adalah bahwa suatu sistem keputusan yang dijabarkan dalam bentuk prosedur dan kebijakan sistem dapat membantu memfokuskan upaya organisasi dalam mencapai tujuan seleksi.

Terdapat dua tugas utama pengujian dalam tahap pra seleksi, yaitu:

·           Pengembangan Kebijakan Seleksi

Dasar pengembangan sistem rencana gabungan dalam seleksi personal dimulai dari dewan pendidikan. Kebijakan dewan mengidentifikasikan kewenangan dewan berkaitan dengan seleksi, dan kebijakan tersebut digunakan sebagai pedoman umum dalam proses seleksi.

·           Keputusan Prosedur Pra Seleksi

Kerangka pengembangan keputusan prosedur pra seleksi, meliputi:

-          Hukum dan perundang-undangan seleksi, upaya memi-nimalisasi permasalahan hukum yang berkaitan dengan aktivitas seleksi.

-          Komponen keputusan seleksi, yaitu pembentukan persyaratan jabatan dan persyaratan personal.

-          Criteria efektifitas keputusan seleksi, yaitu mengembangkan ukuran-ukuran yang akan digunakan sebagai predictor kinerja atau keberhasilan (performance predictors or success)

-          Prediktor atau alat untuk memprediksi keberhasilan keputusan seleksi.

(b)      Seleksi

Proses seleksi di fokuskan pada pertanyaan sejauh mana kecocokan antara pelamar dan segala kualitasnya dengan tuntunan jabatan. Dalam konteks ini, ada dua aspek yang penting dicermati yaitu:

1.      Penilaian Data dan Pelamar

Ada tiga tipe ukuran yang dapat digunakan secara selektif sebelum mengambil keputusan dalam kasus dimana informasi yang dibutuhkan sulit diperoleh melalui saluran-saluran tradisional. Ketiganya adalah:

a.    Ujian fisik (tes kesehatan) sebelum bekerja.

b.    Tes kecanduan obat-obatan terlarang (drug tasting) dan,

c.    Latihan-latihan simulasi prilaku, baik secara manual maupun komputerisasi.

2.      Implikasi Tanggung Jawab dari Keputusan Seleksi

Organisasi proses seleksi membutuhkan serangkaian keputusan seperti bagaimana yang paling baik dilakukan agar dapat memfungsikan jabatan secara efesiaen dan efektif.

(c)       Pasca Seleksi

Setelah mengevaluasi para pelamar suatu jabatan, tahap berikutnya adalah membuat keputusan individual mengenai setiap pelamar berdasarkan data pelamar dan pertimbnagan efektivitas pelamar untuk melakukan pekerjaannya.

Dalam pasca seleksi ada dua hal penting yang harus diperhatikan, yakni kontrak dan kerangka pekerjaan.

1.        Kontrak

Kontrak merupakan suatu kesepakatan antara dua orang atau lebih untuk tidak melakukan pelanggaran-pelanggaran nyata dan mematuhi perjanjian-perjanjian kontrak. Komponen-komponen kontrak pada umumnya adalah sebagai berikut:

·  “Mutual assent” (suasana/ kondisi penawaran dan penerimaan)

·  Konsideresi

·  Pihak-pihak kompeten yang sah

·  Pengembangan “subject matter” yang tidak dihambat oleh hukum, dan

·  Kesepakatan dalam bemtuk yang dituntut oleh hukum (peraturan).

2.        Batasan / kerangka kerja (term of employment)

Sebelum menyelesaikan proses seleksi, pelamar dan organisasi harus membuat suatu perjanjian berdasarkan batasan/ kerangka kerja. Pengadaan perjanjian ini penting karena dapat dicapai pemahaman sepenuhnya antara dua pihak.

Dalam PP Nomor 97 tentang formasi PNS, disebutkan bahwa jumlah dan susunan pangkat PNS yang diperlukan dalam suatu satuan organisasi negara untuk mampu melaksanakan tugas pokok dalam jangka waktu tertentu (pasal 1) sedangkan pasal 4 menyebutkan bahwa formasi kesatuan organisasi negara disusun berdasarkan analisis kebutuhan dan penyediaan pegawai.

Berikutnya adalah PP Nomor 98 Tahun 2000 tentang pengadaan PNS adalah kegiatan untuk mengisi formasi yang lowong dan dalam pasl 2 dinyatakan bahwa pengadaan PNS dilakukan

mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan, pengangkatan PNS, yang dilaksanakan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian.

Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai karyawan baru. Untuk melaksanakan seleksi membutuhkan instrumen atau alat dalam proses seleksi. Diantaranya:

1)         Formulir isian

2)         Kelengkapan administrasi

3)         Pengujian/tes

4)         Wawancara

5)         Kesehatan fisik dan mental

6)         Referensi

Ada dua bentuk informasi yang hendak dicapai dari proses seleksi, yakni informasi tentang diri pelamar dan informasi tentang sekolah dan tenaga pendidik dan kependidikanan yang tersedia. Informasi tentang pelamar dibutuhkan oleh sekolah untuk menetapkan apakah pelamar bersangkutan memenuhi harapan sekolah. Sementara informasi tentang sekolah dibutuhkan agar pelamar dapat mengukur kompetensi dirinya.

Sebelum calon tenaga pendidik dan kependidikan diseleksi sesuai dengan metode yang akan digunakan, sebaiknya calon tenaga pendidik dan kependidikan diberikan formulir isian (lembar daftar pelamar) yang memuat pertanyaan untuk diisi. Pertanyaan yang diberikan kepada calon tenaga pendidik dan kependidikan harus jelas dan disusun sedemikian rupa sehingga mudah dijawab calon tenaga pendidik dan kependidikan.

Tujuan pengisian formulir tersebut adalah untuk merekam hal-hal berikut:

a)    Memberikan gambaran umum tentang pribadi pelamar;

b)    Mendapatkan kesan watak dan karakter kepribadian pelamar;

c)    Memperoleh kepastian apakah calon tenaga pendidik dan kependidikan memenuhi kriteria yang diminta dan mempunyai kecakapan;

d)   Untuk menentukan calon tenaga pendidik dan kependidikan mana yang harus dicalonkan dan dipanggil untuk mengikuti seleksi tahap berikutnya.

Oleh karena itu pada garis besarnya, seleksi tenaga pendidik dan kependidikan dilakukan dengan maksud untuk mendapatkan ketegasan tentang kecakapan, kepribadian, kebiasaan, dan data lain, serta keterangan yang dianggap perlu untuk mendapatkan tenaga pendidik dan kependidikan yang berdaya guna dan berhasil guna.

Untuk menjamin keberhasilan tujuan yang diharapkan perlu menggunakan metode seleksi tertentu, meliputi: seleksi persyaratan administrasi, pengetahuan umum, psikologi, wawancara, dan referensi.

1.      Seleksi Persyaratan Administrasi

Tahap pertama yang harus ditempuh bagian seleksi tenaga   pendidik dan kependidikan adalah mengadakan pemeriksaan persyaratan administratif yang harus dipenuhi para pelamar untuk mengetahui lengkap tidaknya persyaratan tersebut. Seleksi administratif meliputi pengisian formulir yang disediakan sekolah, persyaratan sebagai lampiran surat lamaran, dan persyaratan finansial jika dipandang perlu. Kekurang lengkapan persyaratan administratif perlu dipertimbangkan dan bila perlu dikembalikan kepada yang bersangkutan agar dilengkapi, selanjutnya dimasukkan ke bagian seleksi pada batas waktu yang telah ditentukan. Formulir tersebut biasanya memuat keterangan dan data pribadi mengenai hal-hal sebagai berikut:

a.       Mengenai pribadi, misalnya nama lengkap dan tempat tinggal;

b.      Keterangan perorangan: umur, status perkawinan, tanggungan, jumlah saudara, tempat, dan alamat orang tua;

c.       Keterangan fisik, tinggi badan, berat badan, kesehatan, dan ciri khusus lainnya;

d.      Pendidikan: sekolah dasar, sekolah lanjutan tingkat pertama,sekolah lanjutan tingkat atas, diploma, sarjana, pascasarjana,dan sebagainya.

e.       Pengalaman kerja: di mana pernah bertugas, berapa lama,bagian apa, mengapa berhenti, dan sebagainya.

f.       Keterangan lain: hobi, prestasi lain, dan sebagainya.

Persyaratan sebagai lampiran biasanya bergantung pada permintaan sekolah bersangkutan yang harus dipenuhi para pelamar. Biasanya syarat yang harus dipenuhi para pelamar yang merupakan lampiran surat lamaran, antara lain:

·      Fotokopi ijazah serta sertifikat pelatihan/kursus yang telah dimiliki;

·       Daftar riwayat hidup;

·      Surat keterangan berkelakuan baik dari kepolisian;

·      Surat keterangan sehat dari dokter;

·      Kartu tanda bukti mencatatkan diri dari departemmen/dinas tenaga pendidik dan kependidikan setempat;

·      Pas foto sesuai dengan permintaan;

·      Fotokopi kartu tanda penduduk;

·      Surat keterangan pengalaman kerja.

Persyaratan administratif yang menyangkut finansial, jumlahnya bergantung pada ketentuan sekolah. Namun, sebaiknya hal ini tidak dilakukan sekolah dengan pertimbangan dan kebijakan mengingat kondisi para pencari kerja. Biaya seleksi yang sewajarnya apabila menjadi tanggung jawab penuh sekolah yang menyelenggarakan seleksi tenaga pendidik dan kependidikan.

2.      Seleksi Pengetahuan Umum

Seleksi pengetahuan umum biasanya dilakukan secara tertulis mengingat yang diberikan cukup banyak dan memerlukan pemikiran yang tak sembarangan. Pengetahuan umum meliputi:

(1)     Pengetahuan umum yang berhubungan dengan ruang lingkup sekolah, menurut pandangan praktis maupun teoritis.

(2)     Pengetahuan umum yang berhubungan dengan system ketatanegaraan Indonesia termasuk kebijakan-kebijakan pemerintah mengenai sekolah yang relevan dengan usahanya.

Pelaksanaan seleksi pengetahuan umum dapat berupa soal-soal objektif, dalam lembaran seleksi telah tersedia jawaban-jawaban, calon tenaga pendidik dan kependidikan tinggal memilih jawaban yang dinggap tepat. Selain itu, dapat pula berupa soal-soal yang bersifat essay yang memerlukan jawaban bebas dari calon tenaga pendidik dan kependidikan berupa uraian singkat tetapi jelas.

3.    Seleksi Psikologi

Seleksi ini diadakan dengan maksud untuk mengetahui keadaan diri serta kesanggupan calon tenaga pendidik dan kependidikan terhadap kemungkinan dalam memangku tenaga pendidik dan kependidikanan yang akan diberikan kepadanya. Secara garis besarnya, seleksi psikologi dapat digolongkan menjadi 5 (lima) macam, yaitu tes hasil kerja, tes bakat, tes kecerdasan, tes minat dan tes kepribadian.

(1)          Tes Hasil Kerja (Achievement Test) Tes ini dimaksudkan untuk mengukur hasil kerja para pelamar. Tes demikian menunjukkan apa yang dapat dikerjakan sekarang. Kadang-kadang tes ini juga disebut proficiency test , yaitu tes kepandaian atau tes kecakapan/keahlian. Tujuan tes ini adalah untuk mengetahui tingkat kemampuan bertugas yang dimiliki para pelamar, serta prediksi terhadap kecakapan mengerjakan suatu jenis tenaga pendidik dan kependidikanan setelah diberikan induksi,orientasi, pendidikan, dan pelatihan.

(2)          Tes Bakat/Pembawaan (Aptitude Test)Tes bakat/pembawaan adalah tes untuk mengukur bakat atau kemampuan yang mungkin telah dikembangkan atau masih terpendam, dan tidak digunakan. Tujuan penyelenggaraan tes ini adalah untuk memprediksi kecakapan

belajar para pelamar di kemudian hari, bukan kecakapannya untuk mengerjakan tugas tenaga pendidik dan kependidikanan yang sekarang.

(3)          Tes Kecerdasan (Intellegence Test) Kualitas kecerdasan seseorang sering dinyatakan dengan intellegence quotient  (IQ). Tes kecerdasan adalah tes yang digunakan baik dalam seleksi maupun untuk peningkatan (upgrading). Pengukuran kecerdasan sering dilakukan pertama-tama dalam program pengujian, karena pengukuran ini memberikan suatu bentuk pengukuran yang pokok atau yang utama. Tes kecerdasan adalah tes untuk mengukur kemampuan berpikir.

(4)          Tes Minat (Interest Test)Tes minat adalah tes untuk mengetahui luasnya minat para pelamar. Tes minat merupakan segala jenis tes psikologi yang bermaksud untuk menentukan aktivitas mana yang paling menarik perhatian seorang calon tenaga pendidik dan kependidikan.

(5)          Tes Kepribadian (Personality Test) Kepribadian menunjukkan individu secara keseluruhan, cara berpikir, merasakan, bertindak, cara bergaul dengan oranglain, cara penyesuaian diri dengan lingkungannya. Semuanya merupakan sifat penting yang membedakan masing-masing individu dengan orang lain. Tes kepribadian ini adalah suatu tes untuk mengukur atau menilai sifat kepribadian yang dimiliki para pelamar sebelumnya.

4.    Seleksi Referensi

Sebagai proses terakhir dalam seleksi tenaga pendidik dan kependidikan adalah meminta referensi dari tenaga pendidik dan kependidikan.  Kegiatan ini dimaksudkan agar calon tenaga pendidik dan kependidikan menunjuk beberapa orang, baik tenaga pendidik dan kependidikan sekolah maupun orang di luar sekolah yang dapat memberikan keterangan tentang diri pelamar, baik tentang pribadi, pengalaman, kecakapan, ketrampilan, hal-hal khusus yang dimiliki,dan sebagainya. Keterangan tersebut bisa secara lisan maupun tertulis, tetapi kebanyakan bagian seleksi tenaga pendidik dan kependidikan lebih menekankan referensi tertulis.

Referensi semacam ini dapat pula diperoleh dari badan usaha atau sekolah/instansi tempat calon tenaga pendidik dan kependidikan sebelumnya sudah bertugas, penggunaan referensi untuk keperluan tenaga pendidik  dan kependidikan yang lulus seleksi.

a.         Kualifikasi yang Menjadi Dasar Seleksi

Proses seleksi sangat penting dalam memberikan penilaian akan sifat-sifat, watak, dan kemampuan para pelamar secara tepat, teliti dan lengkap. Beberapa kualifikasi berikut ini menjadi dasar dalam proses seleksi (Susilo Martoyo, 2000: 51-55).

1)   Keahlian

Merupakan salah satu kualifikasi utama yang menjadi dasar dalam proses seleksi, kecuali bagi jabatan yang tidak memerlukan keahlian. Penggolongan keahlian dapat dikemukakan sebagai berikut:

a)    Technical skill, yaitu keahlian teknik yang harus dimiliki para pegawai pelaksana.

b)   Human skill, yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memimpin beberapa   orang bawahan.

c)    Conceptual skill, yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memangku jabatan puncak pimpinan sebagai figure yang mampu mengkoordinasi berbagai aktivitas   untuk mencapai tujuan organisasi.

2)   Pengalaman

Dalam proses pelamaran suatu  pekerjaan, pengalaman pelamar  cukup penting artinya dalam suatu proses seleksi. Suatu organisasi/perusahaan cenderung akan memilih pelamar yang berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman karena dipandang lebih mampu melaksanakan tugasnya. Selain itu, kemampuan intelegensi juga menjadi dasar pertimbangan selanjutnya sebab orang yang memiliki intelegensi yang baik biasanya orang yang memiliki kecerdasan yang cukup baik. Faktor pengalaman saja tidak cukup untuk menentukan kamampuan seseorang pelamar dalam menyelesaikan tugasnya dengan baik.

3)   Usia

Perhatian dalam proses seleksi juga ditunjukan pada masalah usia para pelamar. Usia muda dan usia lanjut tidak menjamin diterima tidaknya seseorang pelamar. Mereka memiliki usia lanjut tenaga fiisknya relatif terbatas meskipun banyak pengalaman. Mereka yang berusia muda mungkin saja memiliki vitalitas yang cukup baik. Tetapi rasa tanggung jawabnya relatif kurang dibandingkan dengan usia dewasa.  Oleh karena itu, yang terbaik pelamar yang berusia sedang atau sekira usia 30 tahun.

4)   Jenis kelamin

Jenis kelamin memang sering pula diperhatikan, terlebih-lebih untuk jabatan tertentu. Jabatan-jabatan memang dikhususkan untuk pria, ada juga yang khusus untuk wanita. Tetapi banyak juga yang terbuka untuk kedua jenis kelamin tersebut.

5)   Pendidikan

Kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil pendiidkan dan pelatihan sebelumnya, yang akan menentukan hasil seleksi selanjutnya dan kemungkinan penempatanya dalam organisasi bila pelamar yang bersangkutan diterima. Tanpa adanya latar belakang pendidikan tersebut maka proses pemilihan atau seleksi akan menjadi sulit.

6)      Kondisi fisik

Kondisi fisik seseorang pelamar kerja turut memegang peranan penting dalam proses seleksi. Bagaimana pun juga suatu  organisasi secara optimal akan senantiasa ingin memperoleh

tenaga kerja yang sehat jasmani dan rohani kemudian memiliki postur tubuh yang cukup baik terutama untuk jabatan-jabatan tertentu.

7)        Tampang

Dalam jabatan-jabatan tertentu, tampang juga merupakan salah satu kualifikasi yang menentukan berhasil atau tidaknya seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Misalnya, tugas sebagai pramugari, pelayan toko, dll.

8)        Bakat

Bakat seseorang calon pelamar tenaga kerja turut juga pemegang kunci sukses dalam proses seleksi. Bakat ini dapat tampak pada tes-tes, baik fisik maupun psikolog. Dari tes-tes tersebut dapat diketahui bakat yang tersembunyi, yang suatu saat dapat dikembangkan.

9)        Temperamen

Temperamen adalah pembawaan seseorang. Temperamen tidak dipengaruhi oleh pendidikan, namun berhubungan langsung dengan ‘emosi’ seseorang. Temperamen adalah sifat yang mempunyai dasar bersumber pada faktor-faktor dalam jasmani bagian dalam, yang di timbulkan oleh proses-proses biokima. Temperamen seseorang itu bermacam-macam, ada yang periang, tenang dan tentram, bersemangat, pemarah , pemurung, pesimis, dll. Hal ini menentukan sukses tidaknya seleksi atau tempat yang cocok bagi seseorang pelamar bila diterima bekerja dalam organisasi.

10)    Karakter

Karakter berbeda dengan tempramen meskipun ada hubungan yang erat antara keduanya. Temperamen adalah faktor ’endogen’, sedangkan karakter adalah faktor ’exogen’. Suatu karakter seseorang dapat diubah melalui pendidikan, sedangkan temperamen tidak dapat diubah.

b.        Cara Mengadakan Seleksi

Menurut Susilo Martoyo (2000:55), ada beberapa cara seleksi dalam mengadakan pemilihan para calon pegawai/karyawan yaitu sebagai berikut.

1)        Seleksi ilmiah

Adalah cara seleksi yang berdasarkan pada data yang diperoleh dari job specification sehingga dengan demikian persyaratan-persyaratan yang ditentukan harus dapat dipenuhi oleh calon pegawai, agar benar-benar sesuai dengan keinginan organisasi. Data bersifat non ilmiah yang masih dipertimbangkan dalam proses seleksi ilmiah, yaitu:

a)      Surat lamaran,

b)      Ijazah sekolah dan daftar nilai,

c)      Surat keterangan pekerjaan atau pengalaman,

d)     Wawancara langsung, dan

e)      Referensi/rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya.

2)        Seleksi non ilmiah

Cara kedua ini, pada umumnya banyak digunakan di negara-negara berkembang, seperti di negara kita sendiri. Cara non ilmiah ini, di samping didasarkan pada kelima data di atas sering ditambah dengan faktor-faktor lain, seperti:

a)        Bentuk tulisan dalam lamaran,

b)        Cara berbicara dalam wawancara, dan

c)        Tampang atau penampilan.

c.         Faktor-faktor yang Harus Diperhatikan dalam Seleksi

(a)            Penawaran tenaga kerja

Semakin bayak yang seleksi semakin baik bagi organisasi dipilih yang memenuhi persyaratan yang ditentukan.

(b)           Etika

Perekrut adalah pemegang teguh norma, disiplin pribadi yang tinggi, kejujuran yang tidak tergoyahkan, integritas karakter, serta objektivitas berdasarkan kretiria yang rasional.

(c)            Internal organisasi

Besar kecilnya anggaran, menentukan jumlah yang harus direkrut.

(d)           Kesamaan Kesempatan

Ada yang dikriminatif, kadang karena warna kulit, daerah asal, latar belakang sosial. Dengan kata lain ada pokok minoritas dengan  keterbatasan-keterbatasan.

D.    Penempatan

Sebelum memahami tentang penempatan pegawai maka terlebih dahulu kita pahami pengertian pegawai. Pengertian Pegawai Negeri menurut Pasal 1 ayat (1) Undang-undang No. 43 Tahun 1999, tentang Undang-undang Pokok Kepegawaian adalah sebagai berikut: “Pegawai Negeri adalah setiap warga Negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku”.

Sedangkan dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, pegawai negeri adalah pegawai pemerintah yang berada di luar politik, bertugas melaksanakan administrasi pemerintahan berdasarkan peraturan perundang-undangan yang telah ditetapkan.

Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan pegawai yang kompeten yang dibutuhkan instansi, karena penempatan yang tepat dalam posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu  dalam mencapai tujuan yang diharapakan.

Penempatan, yaitu proses penanganan pegawai baru yang sudah melaksanakan pendaftaran ulang untuk diberi tahu pada bagian seksi mana mereka ditempatkan.

Pelamar yang ditetapkan diterima, wajib melengkapi dan menyerahkan kelengkapan administrasi kepada Pejabat Pembina Kepegawaian atau yang ditunjuk olehnya. Apabila salah satu kelengkapan administrasi tidak dapat dipenuhi, maka yang bersangkutan tidak dapat diangkat sebagai CPNS.

Berdasarkan Nomor Identitas (NIP) PNS yang ditetapkan BKN, Pejabat Pembina Kepegawaian menetapkan keputusan pengangkatan menjadi Calon PNS.

Setelah adanya pengangkatan menjadi CPNS, penempatan merupakan tindakan pengaturan atas seseorang untuk menempati suatu posisi atau jabatan. Meskipun tindakan penempatan ini mengandung unsur uji coba yang menyebabkan adanya tindakan penempatan kembali namun pada dasarnya penempatan tenaga kependidikan ini merupakan tindakan yang menentukan keluaran dan komposisi ketenagaan dilihat dari kepentingan keseimbangan struktur organisasi pendidikan nasional. Juga tindakan penempatan ini merupakan tindakan terpadu antara apa yang dapat tenaga baru perlihatkan (kerjakan) dengan tuntutan-tuntutan pekerjaan, kewajiban-kewajiban dan hal-hal yang ditawarkan dari jabatan tersebut. Karena itu suatu prinsip yang mengatakan “the right man on the right place” (orang yang tepat pada tempat yang tepat) haruslah dipenuhi.

Langkah-langkah yang harus diambil sebelum seseorang mampu berkarya dengan tingkat produktitas yang sesuai dengan harapan dalam hal ini penugasan guru baru sebagai berikut :

1)      Masa Orientasi

Setiap organisasi mempunyai ciri-ciri khas, karena setiap organisasi di lingkungan pemerintahan mempunyai tugas fungsional yang unik yang tidak dikerjakan oleh organisasi lainnya. Di samping itu, setiap organisasi mempunyai kultur tersendiri yang juga khas sifatnya yang tercermin antara lain pada nilai dominan yang mengatur perilaku para anggotanya, termasuk

tradisi-tradisi dan norma-norma organisasional. Suatu organisasi berkewajiban membantu guru baru melakukan penyesuaian yang diperlukan selama ia diharuskan mengikuti orientasi untuk jangka waktu tertentu. Selain untuk kepentingan pemahaman di atas, orientasi juga dimaksudkan untuk mengenal organisasi sebagai keseluruhan bukan hanya satuan kerja dimana yang bersangkutan kelak ditempatkan.

2)       Masa Percobaan

Guru baru yang berhasil menyelesaikan masa orientasinya diangkat menjadi guru sementara, dengan status masih menjalani masa percobaan dalam jangka waktu beragam, misalnya enam bulan hingga satu tahun. Selama masa percobaan guru baru:

a)         Masih dalam pengawasan dan pengamatan intensif untuk melihat apakah yang bersangkutan mampu melakukan penyesuaian yang diperlukan, sikap, loyalitas dan ha-hal lain yang bersifat keperilakuan

b)        Belum menerima penghasilan penuh melainkan hanya sebahagian yang prosentasinya sudah ditetapkan dalam kebijaksanaan pengupahan dan penggajian

c)         Belum menerima seluruh haknya sebagai pegawai seperti tunjangan, pengobatan, cuti dan berbagai hak lainnya yang diberikan kepada pegawai tetap;

Apabila pada akhir masa percobaan pegawai yang bersangkutan dinilai tidak memenuhi semua persyaratan untuk diangkat sebagai pegawai tetap yang bersangkutan diberitahu bahwa ia tidak akan diangkat sebagai pegawai tetap dan diminta untuk mengundurkan diri dari organisasi tanpa konsekuensi apapun bagi organisasi yang merekrutnya.

Penetapan atas calon-calon yang diterima ini dapat diputuskan oleh atasan langsung atau oleh bagian personalia/ kepegawaian. Keputusan ini merupakan akhir dari kegiatan penyelenggaraan seleksi. Artinya tenaga-tenaga kependidikan yang baru diterima itu, merupakan tenaga-tenaga yang paling baik menurut standar seleksi yang ditetapkan. Kecuali seleksi untuk maksud-maksud promosi atau mutasi, berdasarkan standar, seleksi ini memungkinkan keputusan penerimaan tidak memperlihatkan terpenuhinya kebutuhan tenaga kependidikan walaupun dilihat dari jumlah pelamar sangat memungkinkan melebihi jumlah yang dibutuhkan. Biasanya hal ini terjadi karena sebagian pelamar tidak dapat memenuhi standar seleksi yang ditentukan. Terhadap para pelamar yang tidak dapat diterima itu, sebaiknya diberitahu secara tertulis beserta alasan-alasannya.

Suatu proses seleksi yang telah diselenggarakan sebenarnya belum menjamin bahwa produktivitas segera diperoleh karena memang tenaga baru yang belum dipekerjakan. Namun demikian, seleksi seharusnya memperlihatkan bahwa potensi organisasi menjadi lebih besar dan lebih kuat.

E.     Pembinaan & Pengembangan

1. Pembinaan

Yang dimaksud dengan pembinaan pegawai adalah usaha yang dijalankan memajukan dan meningkatkan mutu kerja personalia  yang berada dalam lingkungan sekolah baik tenaga edukatif maupun administratif. Cara-caranya :

1)      Melalui usaha sendiri

2)      Melalui kelompok profesi

3)      In service training

4)      Loka karya

5)      Promosi jabatan

6)      Pemindahan jabatan

Landasan hukum pembinaan PNS adalah UU No. 43 Tahun 1999 perubahan atas UU No. 8 Tahun 1974 tentang pokok-pokok Kepegawaian berisi pengaturan pokok-pokok tentang kedudukan, kewajiban, hak dan pembinaan pegawai. Pembinaan adalah semua upaya yang dilakukan oleh lembaga untuk mempertahankan para pegawai agar tetap berada di lingkungan organisasi dan mengupayakan pula kedinamisan keterampilan, pengatahuan, serta sikapnya agar mutu kerjanya bias tetap dipertahankan. Pembinaan pegawai biasa dilakukan secara mandiri dengan kursus-kursus, membaca artikel dari internet, dan bias melalui membaca buku. Selain mandiri bisa dilakukan secara kelompok dapat ditempuh dengan cara lokakarya, seminar, symposium, promosi.

2. Pengembangan

Pengertian pengembangan tenaga kependidikan adalah suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur secara sistematis dan terorganisir dimana peagawai dapat memperoleh pengetahuan dan keterampilan untuk meningkatkan kemampuannya.

Dalam UU No 43 Tahun 1999 Pasal 31 pendidikan dan pelatihan bagi PNS dibagi menjadi 2 yakni pendidikan dan pelatihan prajabatan dan pendidikan dan pelatihan jabatan.

1)      Pendidikan dan pelatihan prajabatan adalah suatu pelatihan kepada CPNS dengan tujuan agar ia dapat terampil melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya.

2)      Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan adalah suatu pelatihan untuk meningkatkan mutu, keahlian, kemampuan, dan keterampilan.

a)      Pengembangan kualitas tenaga kependidikan dapat ditempuh melalui :

(1)    Pendidikan lanjutan dimaksudkan untuk memenuhi kebutuhan lembaga akan tenaga kependidikan yang berkualifikasi S2 atau S3 dalam spesialisasi yang diperlukan oleh suatu program. Program pendidikan lanjutan disusun berdasarkan kebutuhan program studi, ketersediaan SDM dan rencana pengembangan program

(2)     Melalui pencangkokan tenaga dosen, dengan cara ini dapat diperoleh tenaga untutk memenuhi kebutuhan mendesak dan temporer

(3)     Program penyegaran, program ini mencakub pelatihan atau lokakarya diamksudkan untuk memantapkan penguasaan materi dibidang keterampilan yang berkenaan dengan bidang studi dan pengembangan bidang studi.

(4)    Pertemuan ilmiah(seminar, orasi ilmiah dsb), program ini dikembangkan untuk memutakhirkan pengetahuan atau keterampilan melalui partisipasi aktifnya dalam berbagai forum ilmiah, baik sebagai peserta, penggagas ataupun narasumber

(5)    Komunikasi ilmiah

Kegiatan komunikasi ilmiah antar dosen baik di Indonesia maupun luar negeri dan kerjasama antar program studi sejenis atau dengan berbagai pihak yang relevan. Komunikasi ini dimaksudkan untuk meningkakan wawasan dosen kerjasama dan pertukaran informasi terutama tentang perkembangan ipteks yang mutakhir dilakukan terus menerus antara lain pemanfaatan internet dan publikasi jurnal

(6)    Pertukaran staf pengajar atau ahli, kegiatan kerjasama ini dilaksanakan dalam rangka alih kepakaran perluasan wawasan dan peningkatan layanan kepada dunia pasar kerja.

(7)    Pembinaan karir/professional jabatan perlu dilakukan secara terencana dan terus menerus dalam rangka regenerasi dan peningkatan mutu dosen mulai dari tahap awal profesi sampai kepada professional seorang dosen.

b)      Pengembangan kualitas tenaga penunjang

Pengembangan kualitas tenaga penunjang adalah tanggung jawab yang bersangkutan dan dapat dilakukan melalui beberapa alternative yaitu dengan cara :

(1)   Pendidikan lanjutan, yakni beralih karier sesuai dengan tuntutan lembaga akan tenaga penunjang, khususnya tenaga administrasi, pustakawan, serta tenaga di pusat informasi. Hal ii bertujuan untuk mendapatkan kualifikasi yang lebih tinggi sesuai dengan tuntutan karier dan jabatan.

(2)   Program penyegaran adalah mencakub pelatihan atau lokakarya atau studi banding dimaksudkan untuk memantapkan penguasaan materi dibidang keterampilan yang berkenaan dengan pekerjaan seperti keterampilan bahasa asing, program computer, keterampilan computer, keterampilan administrasi, keuangan serta pengelolaan laboratorium.

(3)   Magang, sesuai dengan keahlian yang diperlukan, seorang staf penunjang dicangkokkan atau magang diperguruan tinggi atau instasi lain

Tujuan pengembangan untuk memperbaiki efektivitas pegawai dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan, dengan cara memperbaiki pengetahuan pegawai, ketrampilan pegawai maupun sikap pegawai itu sendiri terhadap tugas-tugasnya.

F.     Penghargaan & Perlindungan

1. Penghargaan.

- Menurut Kamus Besar bahasa Indonesia : penghargaan  artinya perbuatan menghargai; penghormatan.

- Economy.okezone.com menuliskan bahwa penghargaan sebagai bentuk apresiasi kepada pegawai.

2. Perlindungan

Menurut Kamus Besar bahasa Indonesia : perlindungan artinya tempat berlindung; hal (perbuatan ) memperlindungi.

Dari kedua definisi kata di atas maka makna Penghargaan dan perlindungan guru adalah  suatu penghargaan yang diberikan kepada guru (Materi atau non materi) dan kegiatan melindungi guru dari hal-hal tertentu yang menyebabkan kegiatan guru  dalam melakukan aktivitas keguruannya menjadi tidak terganggu.

Hak-hak guru yang tercantum pada pasal 14 UU Guru dan Dosen adalah bentuk penghargaan pemerintah dan masyarakat kepada guru. Untuk indikator penghasilan guru PNS sudah diatur Pasal 15 ayat 1. Guru berhak untuk mendapatkan tunjangan, yaitu :

1.     Tunjangan profesi.

Tunjangan profesi yang diberikan kepada guru-guru yeng telah lulus uji sertifikasi, guru-guru yang lulus uji sertifikasi akan mendapatkan tunjangan profesi sebesar satu kali gaji pokok tiap bulan.

-       Sertifikasi guru merupakan salah satu upaya pemerintah dalam meningkatkan kualitas guru sehingga pembelajaran di sekolah menjadi berkualitas. Peningkatan program lain, yaitu peningkatan kualifikasi akademik guru menjadi S1/D4, peningkatan kompetensi guru, pembinaan karir guru, pemberian tunjangan guru, pemberian maslahat tambahan, penghargaan, dan perlindungan guru. Sertifikasi guru melalui uji kompetensi memperhitungkan pengalaman profesionalitas guru, melalui penilaian portofolio guru. Sepuluh komponen portofolio guru akan

dinilai oleh perguruan tinggi penyelenggara sertifikasi guru. Bagi guru yang belum memenuhi batas minimal lolos, akan mengikuti pendidikan dan pelatihan hingga guru dapat menguasai kompetensi guru.

-       Inpassing

Inpassing merupakan penetapan jabatan fungsional Guru Bukan Pegawai Negeri Sipil. Inpassing bukan sebatas untuk memberikan tunjangan profesi bagi mereka, namun lebih jauh adalah untuk menetapkan kesetaraan jabatan, pangkat/golongan yang sesuai dengan ketentuan yang berlaku sekailgus demi tertib administrasi Guru Bukan Pegawai Negeri Sipil.

2.    Tunjangan Fungsional.

Tunjangan fungsional yang diberikan secara otomatis kepada seluruh guru di Indonesia sebesar Rp 200 ribu per orang per bulan. Tunjangan ini diberikan tanpa syarat.

3.     Tunjangan Khusus.

Tunjangan yang diberikan untuk guru yang mengajar di daerah terpencil, daerah  perbatasan, daerah bencana alam dan daerah konflik. Besar tunjangannya adalah satu kali gaji tiap bulannya.

Tiga jenis tunjangan diatas diatur dalam pasal 16,17 dan 18 UU Guru dan Dosen. Tunjangan profesi diberikan kepada guru baik guru PNS ataupun guru swasta yang telah memiliki sertifikat pendidik. Disamping tunjangan diatas, guru juga berhak untuk memperoleh ”maslahat tambahan” yang tercantum dalam pasal 19 UU Guru dan Dosen. Maslahat Tambahan tersebut meliputi :

1.        Tunjangan pendidikan.

2.        Asuransi pendidikan.

3.        Beasiswa.

4.        Penghargaan bagi guru.

5.        Kemudahan bagi putra-putri guru untuk memperoleh pendidikan.

6.        Pelayangan kesehatan.

7.        Bentuk kesejahteraan lain.

Setiap guru berhak mendapatkan perlindungan dalam melaksanakan tugasnya. Perlindungan untuk guru meliputi :

1.      Perlindungan hukum.

Perlindungan hukum mencakup perlindungan atas tindak kekerasan, ancaman, perlakuan diskriminatif, intimidasi, atau perlakuan tidak adil.

2.      Perlindungan profesi.

Perlindungan profesi mencakup perlindungan terhadap pemutusan hubungan kerja yang tidak sesuai dengan peraturan perundang-undangan, pemberian imbalan yang tidak wajar, pelecehan terhadap profesi serta pembatasan lain yang dapat menghambat guru dalam melaksanakan tugas.

3.      Perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja.

Perlindungan ini mencakup perlindungan terhadap risiko gangguan keamanan kerja, kecelakaan kerja, kebakaran pada waktu kerja, bencana alam, kesehatan lingkungan kerja atau resiko lain.

G.    Mutasi dan Promosi

1)   Mutasi

Mutasi mempunyai pengertian luas, dimana segala perubahan jabatan seorang tenaga pendidik dan kependidikan yang meliputi promosi, penurunan maupun perubahan jabatan yang setingkat, yang tidak mengurangi atau menaiikan baik kekuasaan maupun tanggung jawabnya (Susilo Martoyo, 2000: 75). Mutasi ini juga diartikan sebagai pemindahan wilayah kerja. Dilakukannya mutasi disebabkan oleh beberapa hal diantaranya atas tugas dinas maupun permintaan sendiri.

Tujuan diadakannya mutasi ini adalah:

a)             Untuk menghilangkan rasa bosan.

b)            Dalam rangka pembinaan pegawai agar mendapat pengalaman yang luas.

c)             Dalam rangka penataan kembali pegawai sehingga menemukan tempat yang sesuai dengan minat dan kemampuannya.

2)        Promosi

Promosi berarti kenaikan jabatan menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya.  Suatu promosi bagi seseorang dalam suatu organisasi haruslah berdasarkan pada pertimbangan-pertimbangan yang seobyektif mungkin guna membawa suatu dampak positif  bagi tumbuhnya motivasi ataupun semangat kerja bagi anggota lainnya dalam organisasi tersebut (Susilo Martoyo, 2000: 73-74). Ada beberapa system pembinaan PNS melalui promosi (Susilo Martoyo, 2000):

                                  i.                   Sistem Karier, adalah suatu system kepegawaian di mana untuk pengangkatan pertama didasarkan atas kecakapan yang bersangkutan, sedang dalam pengembangannya lebih lanjut, masa kerja, pengalaman, kesetiaan, pengabdian dan syarat-

syarat objektif lainnya juga turut menentukan. Dalam system karier dimungkinkan naik pangkat tanpa ujian jabatan dan pengangkatannya dalam jabatan dilaksanakan berdasarkan jenjang yang telah ditentukan (Susilo Martoyo, 2000: 77).

                                ii.                   Sistem prestasi kerja, adalah suatu system kepegawaian di mana untuk pengangkatan seseorang dalam jabatan didasarkan atas kecakapan dan prestasi yang dicapai oleh orang yang diangkat itu. Kecakapan tersebut harus dibuktikan dengan lulus ujian jabatan dan prestasinya itu harus terbukti secara nyata(Susilo Martoyo, 2000: 92).

                              iii.                   Kenaikan pangkat, adalah suatu penghargaan bagi seorang pegawai yang juga merupakan salah satu bentuk dari promosi . kenaikan pangkat ditetapkan pada tanggal 1 April dan 1 Oktober. Jenis-jenis kenaikan pangkat adalah kenaikan pangkat regular, pilihan, istimewa, pengabdian, anumerta, dalam tugas belajar, menjadi pejabat negara, dalam penugasan di luar instansi, dalam wajib militer, dan penyesuaian ijazah, serta kenaikan pangkat lain-lain.

H.    Pemutusan Hubungan Kerja/Pemberhentian

Adalah lepasnya hubungan kerja secara resmi dari kesatuan atau organisasi dimana yang bersangkutan bekerja atau pemberhentian pegawai yang mengakibatkan yang bersangkutan kehilangan statusnya sebagai PNS, atau pemberhentian yang bersangkutan tidak bekerja lagi tetapi tetap berstatus sebagai PNS dan lain-lain.

Lepasnya hubungan kerja tersebut, seperti yang saat ini dikenal dengan istilah PHK, dapat mengandung pengertian positif, dan dapat pula bersifat negatif.  Bersifat positif apabila pemberhentian personel/pegawai/karyawan tersebut dilaksanakan pada masa atau jangka pemberhentian dan sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang berlaku secara wajar. Bersifat negatif, apabila proses dan pelaksanaan pemberhentian tersebut atau secara tidak wajar (Susilo Martoyo, 2000: 199).

Menurut Drs. Manullang dalam Susilo Martoyo (2000: 200) persyaratan yang harus dipenuhi untuk suatu pemutusan hubungan kerja setidaknya meliputi hal-hal sebagai berikut:

a.         Tenggang waktu pemberhentian.

b.         Izin dan saat Pemberhentian.

c.         Alasan Pemberhentian:

d.        Pemberian pesangon, uang jasa ataupun uang ganti rugi.

Maka dari itu dapat kita ketahui bersama, tidaklah gampang untuk memutuskan suatu hubungan kerja. Setiap pemutusan hubungan kerja haruslah berdasarkan pada ketentuan aturan-aturan yang berlaku mengenai pemutusan hubungan kerja tersebut.

Seorang pegawai negeri dapat diberhentikan sebagai pegawai negeri, karena sebab-sebab antara lain sebagai berikut (Susilo Martoyo, 2000: 206-208):

1.      Permintaan Sendiri: apabila seorang pegawai ingin mempergunakan hak pensiunnya, dapat saja pegawai yang bersangkutan mengajukan permohonan berhenti, enam bulan sebelum saat pemberhentian yang diinginkan. Demikian pula apabila seseorang pegawai ingin berhenti sebagai pegawai negeri, dengan memperhatikan tenggang waktu sekurang-kurangnya sebulan penuh. Permohonan berhenti semacam ini tidak dapat ditolak, selama memenuhi ketentuan-ketentuan secara lengkap.

2.      Kondisi Mental dan fisik: Pegawai yang sakit kemudian diberi istirahat sakit dalam jangka yang cukup tetapi masih sakit, dapat diberhentikan sebagai pegawai negeri. Pemberhentian ini harus berdasarkan penilaian kesehatan yang sah dengan hak pensiunnya berdasarkan ketentuan yang berlaku.

3.      Hukuman jabatan: dapat diakibatkan oleh hal-hal antara lain:

·           Melalaikan kewajiban atau melanggar kode etik jabatan.

·           Menjalankan pekerjaan di samping jabatannya tanpa izin atasan yang berwenang.

·           Melakukan hal yang tidak seharusnya dilakukan pegawai negeri yang bermartabat.

·           Mengabaikan sesuatu hal yang seharusnya dilakukan oleh seorang pegawai negeri.

·           Melanggar ketentuan undang-undang.

·           Keputusan pengadilan: Karena pelanggaran jabatan atau semacamnya, dapat diberhentikan paling sedikit selama 2 tahun atau lebih, bahkan dapat sampai seumur hidupnya.

4.      Akibat Penyelewengan: Dapat berupa penyelewengan politik (memberontak) ataupun penyelewengan sosial ekonomi (KKN, pungli,dsb).

5.      Perubahan susunan kantor: Adanya reorganisasi yang mengakibatkan pengurangan jumlah pegawai.

6.      Ketidakcakapan melaksanakan tugas.

7.      Mencapai usia pensiun: Pensiun diartikan sebagai jaminan atau kompensasi hari tua dan sebagai balas jasa terhadap PNS yang telah bertahun-tahun mengabdikan dirinya kepada negara, pensiun diberikan pada PNS sendiri, janda atau duda, anak atau ortu PNS yang bersangkutan. Batas usia pensiun PNS adalah 56 tahun. Batas usia bagi PNS yang menjabat jabatan tertentu dapat diperpanjang sebagai berikut:

(a)      65 tahun bagi PNS yang memangku jabatan: ahli peneliti san peneliti, guru besar, lektor kepala, lektor lain yang ditugaskan secara penuh pada perguruan tinggi baik negeri maupun swasta.

(b)     60 tahun bagi PNS yang memangku jabatan: ketua, wakil ketua, ketua muda dan hakim anggota Mahkamah Agung; Jaksa Agung; pengawas SMP dan SMA; guru SD, SMP, dan SMA; Penilik TK, Penilik SD dan Penilik Pensisikan Agama.

(c)      58 tahun bagi: hakim pada Mahkamah Pelayaran, hakim pada Pengadilan Tinggi, Hakim pada Pengadilan Negeri, Hakim Agama pada Pengadilan Agama tingkat Banding, Hakim Agama pada Pengadilan Agama.

8.      Meninggalkan jabatan: secara sengaja dalam waktu 5 tahun berturut-turut dapat diberhentikan secara hormat ataupun tidak hormat setelah adanya pengamatan yang cermat.

9.      Lalai melaksanakan ketentuan-ketentuan penting: seperti perbuatan tercela, pelanggaran moral, melakukan perbuatan yang bertentangan dengan kepentingan organisasi atau jawatan yang bersangkutan.

Setiap pegawai yang pensiun memiliki hak pensiunnya. Ganti rugi pada pemensiunan tersebut, pada dasarnya adalah jaminan hari tua, yang bagi pegawai negeri tidaklah kecil artinya.

Suatu masalah penting dalam program pemensiunan pegawai ini adalah pembiayaan pensiun. Dari mana diperoleh dana pensiun tersebut? Dalam perusahaan atau kelembagaan yang sudah memprogramkan dana pensiun, biasanya menggunakan tiga cara pembiayaan pensiun tersebut sebagai berikut (Susilo Martoyo, 2000: 209-210):

                                 a.          Dibiayai oleh pegawai itu sendiri. Maksudnya disini adalah dengan sistem menabung. Pegawai yang bersangkutan akan dipotong gajinya sekian persen setiap bulannya dan dimasukkan dalam “dana jaminan hari tua pegawai”.

                                b.          Dibiayai oleh perusahaan. Maksudnya adalah dana pensiun diperoleh dari keuntungan perusahaan yang dimasukkan dalam “dana jaminan hari tua”. Dengan demikian, perusahaan lah yang bertanggung jawab terhadap pemberian jaminan hari tua para pegawainya.

                                 c.          Dibiayai bersama kedua pihak. Merupakan gabungan kedua cara sebagaimanan tersebut diatas.

Pada umumnya, pegawai enggan pensiun, apalagi kalau posisi mereka menjelang pensiun cukup baik. Oleh karena itu, pertimbangan dasar pemensiunan pegawai sangatlah penting untuk terhindarnya hal-hal yang tidak diharapkan. Adapun pertimbangan-pertimbangan dasar tersebut antara lain:

a.         Memelihara efisiensi organisasi.

b.        Membuka kesempatan promosi jabatan.

c.         Menepati proses alamiah.

Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen SDM. Istilah    pemberhentian sinonim dengan separation, pemisahan atau pemutusan tenaga kerja dari suatu organisasi perusahaan. Fungsi pemberhentian harus mendapat perhatian serius dari pimpinan. Adapun proses pemberhentian dilakukan sebagai berikut:

1)   musyawarah karyawan dengan pimpinan,

2)   musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan,

3)   pemutusan berdasarkan Keputusan Pengadilan Negeri.

I.       Data Pendukung  Pendidik & Tenaga Kependidikan

Dalam pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan, perlu adanya kualifikasi yang menjadi dasar dalam proses penerimaan dan seleksi tenaga pendidik dan kependidikan tersebut (Drs. Manullang dalam Susilo Martoyo: 2000). Diantaranya adalah:

1.      PTK Menurut Jenis Kelamin

Sebagai dasar seleksi, jenis kelamin memang sering pula diperhatikan, terlebih-lebih untuk jabatan tertentu. Pada masa sekarang ini, memang terbuka lebar kesempatan tenaga kerja bagi pria maupun wanita, untuk berbagai jabatan. Jabatan-jabatan tersebut ada yang memang dikhususkan untuk pria, dan ada juga yang dikhususkan untuk wanita, tetapi banyak juga yang terbuka untuk kedua jenis kelamin tersebut.

Dalam hal tersebut, maka perlu penanggung jawab sumber daya manusia dalam masing-masing organisasi yang bersangkutan, memperhatikan perundang-undangan sosial yang berlaku. Sebagai contoh, perundang-undangan sosial melarang setiap perusahaan memperkerjakan wanita di pertambangan, demikian pula wanita tidak boleh diperkerjakan malam hari, kecuali perawat kesehatan di Rumah Sakit.

2.      PTK Menurut Latar Belakang Pendidikan

Kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil pendidikan dan latihan sebelumnya. Pendidikan dan latihan yang dialami oleh pelamar sebelumnya akan menentukan hasil seleksi selanjutnya dan kemungkinan penempatannya dalam organisasi apabila nanti pelamar yang bersangkutan jadi diterima. Sehingga “ the right man on the right place” lebih dapat didekati sasarannya. Tanpa adanya latar belakang pendidikan tersebut  akan menyulitkan proses pemilihan.

3.      PTK Menurut Mata Pelajaran/Jabatan/Posisi

Mata pelajaran adalah suatu tema yang akan diampuh untuk diajarkan pada siswanya oleh tenaga pendidik yang memiliki dasar pendidikan yang sama dengan mata pelajaran yang diampuhnya. Hal ini juga berkaitan dengan latar belakang pendidikan seorang tenaga pendidik dan kependidikan.

4.      PTK Menurut Usia, Masa Kerja, Gol, Pangkat, Penggajian

Perhatian dalam proses seleksi tenaga pendidik dan kependidikan juga bertujuan pada masalah “umur” pelamar. Usia muda dan usia “lanjut” tidak menjamin diterima dan tidaknya seorang pelamar. Mereka yang memiliki usia lanjut, tenaga fisiknya relatif terbatas, meskipun mereka ini pada umunya banyak pengalaman, karena pengalaman juga berkaitan erat dengan umur.

Sebaliknya mereka yang berusia muda, mungkin memiliki vitalitas fisik yang cukup baik, namun umumnya rasa tanggung jawabnya relatif agak kurang, dibanding usia yang agak lanjut. Karena itu, yang terbaik adalah pelamar-pelamar yang beusia sedang atau ± 30 tahun, dengan kualitas-kualitas yang disesuaikan dengan keperluan organisasi yang bersangkutan.

Begitu juga dengan penggajian seorang pegawai berbeda satu sama lainnya. Hal ini dipengaruhi oleh masa kerja, golongan, dan pangkat seorang pegawai. Semakin lama masa kerja seseorang, semakin tinggi golongan dan pangkat kerjanya, maka semakin tinggi pula gaji yang di perolehnya.

5.      PTK Menurut Jumlah Jam Kerja/Kelas/Jabatan

Jumlah jam kerja yang di dapatkan dalam 1 minggu, jumlah kelas yang diajar dan jabatan yang didapat dalam suatu sekolah tersebut akan sangat mempengaruhi karir kedepannya. Jika seorang guru hanya mendapatkan jumlah jam mengajar yang sedikit, kelas yg sedikit pula, dan tidak memiliki jabatan, maka akan sulit bagi pendidik dan tenaga kependidikan tersebut untuk mengurus kenaikan pangkatnya dan hal-hal lainnya yang menunjang karir kedepannya nanti.

6.      Riwayat Jabatan / Portofolio  PTK

Riwayat jabatan adalah pengalaman pekerjaan apa saja yang pernah dilalui tenaga pendidik dan kependidikan. Seorang tenaga pendidik dan kependidikan yang berpengalaman dipandang lebih mampu dalam melaksanakan tugas-tugas yang nantinya akan diberikan. Tentunya di samping kemampuan intelegensinya yang juga menjadi dasar pertimbangan selanjutnya.

J.    Tantangan-Tantangan dalam Pengelolaan Tenaga Kependidikan

       Dewasa ini perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi sedemikian pesat, sehingga organisasi pendidikan sudah selayaknya untuk dapat mengantisipasi secara lebih pro aktif. Eksistensi tenaga kependidikan yang berada di lingkungan organisasi pendidikan senantiasa harus dapat menyesuaikan dengan tuntutan perubahan dan perkembangan yang terjadi di sekitarnya, sesuai dengan dinamika dunia pendidikan yang sangat cepat. Seiring dengan kondisi tersebut, maka usaha untuk mencapai tujuan pendidikan melalui pengelolaan tenaga kependidikan akan sangat menantang dan perlu kerja keras serta partisipasi dari semua pihak.

       Gambaran tentang tantangan berbagai tantangan yang dihadapi dalam pengelolaan tenaga kependidikan adalah:

1.        Profesi dalam bidang kependidikan masih belum luas dikenal oleh masyarakat sehingga kurang mendukung terhadap pengembangan profesi, karena salah satu ukuran profesi adalah pengakuan dari masyarakat tentang eksistensi profesi tersebut.

2.        Adanya perilaku tenaga kependidikan yang kurang menguntungkan, seperti : perilaku yang paternalistik, kepatuhan semu, kekurangmandirian dalam bekerja sama.

3.        Perilaku tenaga kependidikan yang cenderung primordialisme, yaitu enggan meninggalkan tempat asalnya, sehingga pemerataan tenaga ahli di bidang kependidikan sangat sulit dilaksanakan.

4.        Mutasi yang terjadi di lingkungan organisasi kadang berkonotasi buruk akibatnya perpindahan tenaga kependidikan dari satu wilayah ke wilayah lain sangat jarang dilakukan.

5.        Produktivitas kerja masih dianggap rendah yang diakibatkan oleh kecerobohan-kecerobohan dalam pelaksanaan kegiatan-kegiatan pengelolaan tenaga kependidikan itu sendiri.

6.        Perubahan di luar sistem sekolah / sistem sekolah, yang diakibatkan oleh laju pertumbuhan penduduk, kemajuan IPTEK dan perubahan-perubahan global, regional, atau lokal yang terjadi dalam kondisi sosial, ekonomi, dan budaya.

7.        UUPD No.22 Tahun 1999 dan PP No.25 Tahun 2000, maka pengadaan tenaga kependidikan di tingkat makro akan beralih dari Pusat ke Daerah Tingkat I, sehingga tidak mustahil daerah harus dapat merencanakan sendiri kebutuhan tenaga kependidikan secara akurat

Dengan demikian pengelolaan tenaga kependidikan pada gilirannya merupakan implementasi fungsi manajemen sumber daya manusia yang diupayakan untuk mendukung pencapaian tujuan pendidikan di tingkat lembaga maupun nasional melalui perolehan tenaga kependidikan yang handal dan unggul (http://blogzulkifli.wordpress.com/2011/06/16/makalah-pengelolaan-tenaga-kependidikan/).