analisis pengaruh kepemimpinan transaksional … · vi abstrak kepemimpinan transaksional merupakan...
Post on 05-Aug-2019
222 Views
Preview:
TRANSCRIPT
i
i
ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN
TRANSAKSIONAL DAN PENGEMBANGAN
KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN
DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING (Studi pada Karyawan PT. Tri Karya Wiguna)
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat
untuk menyelesaikan Program Sarjana (S1)
pada Program Sarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Diponegoro
Disusun oleh:
DUANDIKA KRISNA DEIVA
NIM. 12010113130165
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
UNIVERSITAS DIPONEGORO
2017
iv
PERNYATAN ORISINALITAS SKRIPSI
Yang bertanda tangan di bawah ini saya, Duandika Krisna Deiva,
menyatakan bahwa skripsi dengan judul: “Analisis Pengaruh Kepemimpinan
Transaksional dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan pada
PT. Tri Karya Wiguna dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi
pada Karyawan PT. Tri Karya Wiguna)” adalah hasil tulisan saya sendiri.
Dengan ini saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak
terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara
menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang
menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain, yang saya
akui seolah-olah sebagai tulisan saya sendri, dan/atau tidak terdapat bagian atau
keseluruhan tulisan yang saya salin, tiru, atau yang saya ambil dari tulisan orang
lain tanpa memberikan pengakuan penulis aslinya.
Apabila saya melakukan tindakan yang bertentangan dengan hal tersebut di
atas, baik disengaja maupun tidak, dengan ini saya menyatakan menarik skripsi
yang saya ajukan sebagai hasil tulisan saya sendiri. Bila kemudian terbukti bahwa
saya melakukan tindakan menyalin atau meniru tulisan orang lain seolah-olah hasil
pemikiran saya sendiri, berarti gelar dan ijasah yang telah diberikan oleh universitas
batal saya terima.
Semarang, 27 September 2017
Yang membuat pernyataan,
Duandika Krisna Deiva
NIM. 12010113130165
v
ABSTRACT
Transactional leadership is leadership model by motivating employees to
confirm the role and task demands. According to performance index, the employee
performance decreased in the last four years at PT. Tri Karya Wiguna, Semarang.
This happened because the decrease of employee motivation influenced by
transactional leadership and career development. This research aimed to examine
and analyze the influence of transactional leadership and career development on
employee performance of PT. Tri Karya Wiguna with work motivation as
intervening variable.
Respondents of this research is all employee of PT. Tri Karya Wiguna with
population of 86 people. In examining data, this research used validity and
reliability test. In analyzing data, this research used quantitative research method
which consists of path analysis, goodness of fit, hypothesis test, coefficient of
determination (R2), and Sobel test for detecting mediation effect by using
programming tools IBM SPSS (Statistic Package for Social Science) 23.
The result of this research show that transactional leadership and career
development have positive effect for employee motivation and performance.
According to the Sobel Test result, there is meditation relationship between
independent and dependent variable, which is motivation mediates the influence of
career development and transactional leadership on performance.
Keyword: transactional leadership, career development, employee performance,
and motivation
vi
ABSTRAK
Kepemimpinan transaksional merupakan model kepemimpinan dengan cara
memotivasi karyawan untuk memperjelas peran dan tuntutan tugas. Berdasarkan
nilai indeks kerja terjadi penurunan kinerja karyawan dalam empat tahun terakhir
di PT. Tri Karya Wiguna, Semarang. Hal ini terjadi karena menurunnya motivasi
kerja karyawan yang dipengaruhi oleh faktor kepemimpinan transaksional dan
pengembangan karir. Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis
pengaruh kepemimpinan transaksional dan pengembangan karir terhadap kinerja
karyawan PT. Tri Karya Wiguna dengan motivasi kerja sebagai variabel
intervening.
Responden penelitian ini adalah semua karyawan PT. Tri Karya Wiguna
dengan populasi berjumlah 86 orang. Pengujian data menggunakan uji validitas dan
uji reliabilitas. Data dianalisis menggunakan metode analisis kuantitatif meliputi
path analysis, uji kelayakan model, pengujian hipotesis, koefisien determinasi (R2),
dan uji sobel untuk mendeteksi pengaruh mediasi dengan alat bantu program IBM
SPSS 23 (Statistic Package for Social Science).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transaksional dan
pengembangan karir berpengaruh positif terhadap motivasi dan kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil Sobel Test terjadi hubungan mediasi antara variable independen
dan dependen, yakni motivasi memediasi pengaruh pengembangan karir dan
kepemimpinan transaksional terhadap kinerja.
Kata kunci: Kepemimpinan Transaksional, Pengembangan Karir, Kinerja
karyawan dan Motivasi
vii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Motto:
Allah will not change the condition of a people
Until, they change what is in themselves.
Ar-Ra’d (13:11)
Dengan penuh rasa syukur, skripsi ini
Penulis persembahkan untuk:
Ayah dan Ibu yang sangat penulis cintai,
Kakak, Adik, dan keluarga besar yang sangat penulis sayangi.
viii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan
penyusunan skripsi yang berjudul “Analisis Pengaruh Kepemimpinan
Transaksional dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Tri
Karya Wiguna dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi pada
Karyawan PT. Tri Karya Wiguna)” ini dengan baik.
Dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih yang sebesar-
besarnya kepada :
1. Dr. Suharnomo, S.E., M.Si. selaku dosen pembimbing dan Dekan Fakultas
Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro atas bimbingan dan arahannya
selama penyusunan skripsi.
2. Dr. Harjum Muharam, S.E., ME selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas
Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro atas bantuan dalam penyusunan
skripsi.
3. Idris, S.E., M.Si. selaku dosen wali yang telah memberikan bimbingan, doa, dan
ilmu selama perkuliahan hingga penyelesaian skripsi.
4. Dr. Fuad Mas’ud, MIR. dan Dra. Hj. Intan Rahmawati, M.Si. selaku dosen
penguji atas bimbingan dan arahan yang diberikan.
5. Keluarga besar PT. Tri Karya Wiguna, Semarang atas kemudahan yang
diberikan selama penelitian.
6. Ayah, Ibu, Kakak, dan Adik atas doa dan dukungan selama ini.
7. Semua pihak yang telah membantu penyelesaian skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, sehingga
saran dan kritik positif yang membangun sangat penulis harapkan. Semoga skripsi
ini dapat memberikan manfaat bagi pembaca. Terima kasih.
Semarang, 19 Oktober 2017
Duandika Krisna Deiva
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i
PERSETUJUAN SKRIPSI ..................................................................................... ii
PENGESAHAN KELULUSAN SKRIPSI ............................................................ iii
PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI ........................................................ iv
ABSTRACT ............................................................................................................... v
ABSTRAK ............................................................................................................ vi
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ........................................................................ vii
KATA PENGANTAR ......................................................................................... viii
DAFTAR ISI .......................................................................................................... ix
DAFTAR TABEL .................................................................................................. xi
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ xii
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................ 1
1.1. Latar Belakang Masalah.................................................................................... 1
1.2. Rumusan Masalah ............................................................................................ 8
1.3. Tujuan dan Kegunaan Penelitian ...................................................................... 9
1.3.1. Tujuan Penelitian ..................................................................................... 9
1.3.2. Kegunaan Penelitian ................................................................................ 9
1.4. Sistematika Penulisan ..................................................................................... 10
BAB II PENDAHULUAN ..................................................................................... 12
2.1. Landasan Teori ................................................................................................ 12
2.1.1. Perilaku Organisasi ............................................................................... 12
2.1.2. Kinerja ................................................................................................... 13
2.1.3. Motivasi ................................................................................................ 15
2.1.4. Kepemimpinan Transaksional .............................................................. 16
2.1.5. Pengembangan Karir ............................................................................. 19
2.2. Hubungan antara Variabel dan Perumusan Hipotesis ..................................... 22
2.2.1. Pengaruh Kepemimpinan Transaksional terhadap Motivasi ............. 22
2.2.2. Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Motivasi............................. 23
2.2.3. Pengaruh Kepemimpinan Transaksional terhadap Kinerja ................. 23
2.2.4. Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja ............................... 24
2.2.5. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja .................................................. 25
2.3. Penelitian Terdahulu ....................................................................................... 26
2.4. Kerangka Pemikiran ........................................................................................ 30
2.5. Hipotesis ........................................................................................................ 31
BAB III METODE PENELITIAN ........................................................................ 32
3.1. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ................................................ 32
3.1.1. Klasifikasi Variabel Penelitian .......................................................... 32
3.1.2. Definisi Operasional Variabel dan Indikator Pengukuran ................. 34
3.2. Populasi .......................................................................................................... 34
3.3. Jenis dan Sumber Data ................................................................................... 35
3.3.1. Jenis Data ........................................................................................... 35
3.3.2. Sumber Data ...................................................................................... 35
3.4. Metode Pengumpulan Data ............................................................................ 35
x
3.5. Skala Pengukuran Variabel ............................................................................ 35
3.6. Metode Analisis Data ..................................................................................... 36
3.6.1. Pengujian Hipotesis ........................................................................... 37
3.6.2. Koefisien Determinasi (R2)................................................................ 37
3.6.3. Uji Deteksi Pengaruh Mediasi ........................................................... 37
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ............................................................... 39
4.1. Karakteristik Responden ................................................................................. 39
4.1.1. Jenis Kelamin Responden ................................................................. 39
4.1.1. Tingkat Pendidikan ............................................................................. 40
4.2. Analisis Deskripsi Variabel............................................................................. 40
4.2.1. Kepemimpinan Transaksional ........................................................... 41
4.2.2. Pengembangan Karir ......................................................................... 42
4.2.3. Motivasi ............................................................................................. 43
4.2.4. Kinerja ............................................................................................... 44
4.3. Analisis Kuantitatif ......................................................................................... 45
4.3.1. Uji Validitas dan Reliabilitas ............................................................. 45
4.3.2. Uji Asumsi Klasik ............................................................................. 47
4.3.3. Path Analysis ..................................................................................... 51
4.3.3.1. Path 1 .................................................................................... 51
4.3.3.2. Path 2 .................................................................................... 52
4.3.4. Pengujian Hipotesis ........................................................................... 53
4.3.5. Analisis Koefisien Determinasi ......................................................... 55
4.3.5.1. Analisis Koefisien Determainasi Path 1 ............................... 55
4.3.5.2. Analisis Koefisien Determinasi Path 2 ................................. 56
4.3.6. Uji Sobel ............................................................................................ 57
4.3.6.1. Uji Sobel Kepemimpinan Transaksional terhadap Kinerja ... 57
4.3.6.2. Uji Sobel Pengembangan Karir terhadap Kinerja ................. 57
4.4. Pembahasan ..................................................................................................... 58
4.4.1. Pengaruh Kepemimpinan Transaksional terhadap Motivasi ............. 58
4.4.2. Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Motivasi ........................... 59
4.4.3. Pengaruh Kepemimpinan Transaksional terhadap Kinerja ............... 59
4.4.4. Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja.............................. 60
4.4.5. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja ................................................. 61
BAB V PENUTUP ................................................................................................. 62
5.1. Kesimpulan ..................................................................................................... 62
5.2. Saran ................................................................................................................ 63
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................ 65
LAMPIRAN A KUESIONER PENELITIAN ....................................................... 68
LAMPIRAN B TABULASI KUESIONER ........................................................... 73
LAMPIRAN C OUTPUT FREKUENSI ............................................................... 77
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Penilaian Kinerja Karyawan PT. Tri Karya Wiguna ............................... 3
Tabel 1.2 Riset Gap .................................................................................................. 4
Tabel 1.3 Pra-Survey Motivasi Kerja Karyawan ..................................................... 5
Tabel 1.4 Pra-Survey Lanjutan PT. Tri Karya Wiguna, 2017 ................................. 6
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu .............................................................................. 26
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel dan Indikator Pengukuran ..................... 34
Tabel 4.1 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........................................ 39
Tabel 4.2 Data Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ................................ 40
Tabel 4.3 Hasil Jawaban Indikator Kepemimpinan Transaksional ........................ 41
Tabel 4.4 Hasil Jawaban Indikator Pengembangan Karir ...................................... 42
Tabel 4.5 Hasil Jawaban Indikator Motivasi.......................................................... 43
Tabel 4.6 Hasil Jawaban Indikator Kinerja ............................................................ 44
Tabel 4.7 Uji Validitas ........................................................................................... 45
Tabel 4.8 Uji Reliabilitas Variabel......................................................................... 47
Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolinieritas Path 1 .......................................................... 48
Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolinieritas Path 2 ........................................................ 48
Tabel 4.11 Uji Glejser Path 1 ................................................................................ 49
Tabel 4.12 Uji Glejser Path 2 ................................................................................ 50
Tabel 4.13 Uji Kolmogorov-Smirnov .................................................................... 51
Tabel 4.14 Persamaan Path 1 ................................................................................. 51
Tabel 4.15 Persamaan Path 2 ................................................................................. 52
Tabel 4.16 Koefisien Determinasi Path 1 .............................................................. 55
Tabel 4.17 Koefisien Determinasi Path 2 .............................................................. 56
Tabel 4.18 Uji Sobel Kepemimpinan Transaksional terhadap Kinerja.................. 57
Tabel 4.19 Uji Sobel Pengembanan Karir terhadap Kinerja .................................. 57
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ........................................................................... 31
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Persaingan global membuat setiap negara mempersiapkan berbagai macam
produk, teknologi, serta sumber daya manusia yang berkualitas untuk dapat
bersaing dengan negara lain. Sejak tahun 2015, 10 negara di Asia Tenggara telah
melakukan kerja sama dalam hal politik-keamanan, ekonomi, dan sosial budaya.
Hal ini di sisi lain tetap akan dilihat sebagai persaingan untuk menunjukan
kemampuan masing-masing. Salah satu hal yang menjadi kekhawatiran adalah pada
pilar ekonomi dan akan merujuk pada pembahasan kemampuan sumber daya
manusia di setiap negara. Kemampuan sumber daya manusia saat ini memiliki
peran penting dalam kelangsungan hidup perusahaan sebagai suatu organisasi
(Kemlu.go.id, 2016).
Fleksibilitas organisasi dibutuhkan agar dapat bersaing di lingkungan yang
kompetitif. Hal tersebut ditentukan oleh sumber daya yang berkemampuan dan
berketerampilan tinggi, sehingga organisasi memiliki keunggulan kompetitif dan
dapat memenangkan persaingan. Persaingan pasar yang semakin ketat menuntut
perusahaan untuk memiliki kinerja yang baik agar unggul dalam persaingan.
Kinerja perusahaan bergantung pada pengelolaan oleh manajer dan pengambil
keputusan puncak. Hal tersebut dapat tercapai dengan memanfaatkan resource
dalam perusahaan termasuk memaksimalkan fungsi sumber daya manusia melalui
pengelolaannya. Pengelolaan tersebut bertujuan untuk meningkatkan kinerja
2
perusahaan, oleh karena itu diperlukan pembentukan sumber daya manusia yang
handal.
Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya bergantung pada
kemampuan karyawan atau sumber daya manusianya dalam menyelesaikan tugas
yang diberikan, sehingga karyawan akan dituntut untuk mengembangkan diri
secara proaktif. Kriteria sumber daya manusia yang dibutuhkan saat ini adalah yang
berkinerja unggul karena hal ini dapat membentuk kinerja perusahaan. Indikator
kinerja yang baik dapat dilihat dari sisi efisiensi, efektivitas, dan pemenuhan target.
Penilaian kinerja diperlukan oleh perusahaan untuk mengetahui peran karyawan
dalam pertumbuhan dan perkembangannya.
Bernardin dan Russel (2013) mendefinisikan kinerja sebagai catatan
perolehan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama
satu periode pekerjaan tertentu. Kappen (2010) menyatakan bahwa kinerja adalah
hasil yang dicapai seseorang karyawan menurut ukuran yang berlaku untuk
pekerjaan yang bersangkutan, sehingga karyawan merupakan aset perusahaan yang
sangat berharga yang harus dikelola dengan baik oleh perusahaan agar dapat
memberikan kontribusi yang optimal berupa kinerjanya.
Industri transportasi adalah salah satu industri yang membutuhkan sumber
daya manusia yang handal dengan kinerja yang tinggi. Industri ini digerakkan oleh
manusia yang melakukan pengiriman, pengisian, dan berbagai hal administratif
lainnya. Hal ini mendorong perusahaan transportasi untuk memiliki karyawan
dengan kinerja handal untuk mendukung kinerja perusahaan.
3
PT. Tri Karya Wiguna adalah salah satu perusahaan jasa transportasi yang
bergerak dalam bidang usaha jasa transportasi Bahan Bakar Minyak Non Subsidi.
Perusahaan ini telah menjadi Agen BBM Industri dan Marine oleh PT. Pertamina
(Persero) sejak tahun 2010. Pada tahun 2011, PT. Tri Karya Wiguna diangkat
sebagai Agen Bunker dengan sarana dan fasilitas berupa armada truk tanki
berkapasitas 5.000 - 32.000 liter sebanyak 22 unit dan kapal tanker berkapasitas
150.000 liter dan 1.000.000 liter sebanyak dua unit. Perusahaan ini terus
mengupayakan berbagai strategi serta pembenahan organisasi secara menyeluruh
guna memperkuat posisinya agar terus berkiprah di kancah industri migas nasional
maupun global. Hal tersebut dilakukan dengan cara memperkuat sisi sumber daya
manusia melalui penilaian kinerja sejak tahun 2012.
Permasalahan yang dihadapi oleh PT. Tri Karya Wiguna adalah penilaian
kinerja karyawan kurang memuaskan dan cenderung mengalami penurunan setiap
tahunnya. Penilaian tersebut dilakukan dengan memperhatikan beberapa faktor
yaitu ketepatan menjalankan standar operasional prosedur, ketepatan waktu dalam
menjalankan tugas, loyalitas, sikap dan perilaku kerja. Hasil penilaian kinerja rata-
rata karyawan pada PT. Tri Karya Wiguna adalah sebagai berikut:
Tabel 1.1
Penilaian Kinerja Karyawan PT. Tri Karya Wiguna
Tahun Target Indeks Kinerja % Pencapaian
2012 9 9.2 102.22
2013 9.5 9.2 96.84
2014 9.5 9.0 94.74
2015 9 8.7 96.67
2016 9 8.6 95.56 Sumber: PT. Tri Karya Wiguna, 2017
4
Berdasarkan data penilaian kinerja karyawan pada tabel 1.1 pada tahun
2012, karyawan PT. Tri Karya Wiguna mampu memenuhi target indeks kinerja,
namun ketika target ditingkatkan pada tahun 2013 indeks tersebut mengalami
penurunan. Bahkan ketika target kinerja diturunkan pada tahun 2015, pencapaian
indeks kinerja tidak pernah mencapai target yang ditetapkan. Hal ini menunjukkan
bahwa kinerja karyawan PT. Tri Karya Wiguna masih di bawah standar yang
ditetapkan oleh perusahaan.
Terdapat beberapa penelitian terdahulu yang telah meneliti mengenai
kinerja namun memiliki hasil yang bertolak belakang.
Tabel 1.2
Riset Gap No Peneliti,
tahun
Pengaruh terhadap motivasi Pengaruh terhadap Kinerja
Kepemimpinan
transaksional
Pengembangan
karir
Kepemimpinan
transaksional
Pengembangan
karir
Motivasi
1 Kappen
(2010) X
2 Zehir et al.
(2011) + 3 Chaudry et
al. (2012) + 4 Dhermawan
et al. (2012) X 5 Odumeru
dan Ifeanyi
(2013) +
6 Sundi
(2013) + + 7 Shahzadi et
al. (2014) + 8 Advani dan
Abbas
(2013) +
9 Charity
(2015) + 10 Pillay et al.
(2015) + 11 Anthony
dan Weide
(2015) X
12 Setiawan
(2015) X 13 Kakui dan
Gachunga
(2016) +
5
No Peneliti,
tahun
Pengaruh terhadap motivasi Pengaruh terhadap Kinerja
Kepemimpinan
transaksional
Pengembangan
karir
Kepemimpinan
transaksional
Pengembangan
karir
Motivasi
14 Sofyan et
al. (2016) X
Keterangan: + berpengaruh; x tidak berpengaruh
Sumber : Penelitian terdahulu
Tabel 1.2 menunjukkan ketidakkonsistenan penelitian sebelumnya yang
meneliti faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi dan kinerja sehingga
perlu dilakukan pengujian kembali. Hasil ini dikuatkan oleh hasil wawancara
kepada 30 orang karyawan PT. Tri Karya Wiguna, diketahui bahwa terdapat
sebagian besar karyawan yang mengalami penurunan motivasi dalam bekerja.
Tabel 1.3
Pra-Survey Motivasi Kerja Karyawan
No. Motivasi Jumlah Persentase
1 Termotivasi bekerja 8 26,67%
2 Tidak termotivasi bekerja 22 73,33%
Jumlah 30 100%
Sumber : Pra-survey karyawan PT. Tri Karya Wiguna, 2017
Hasil wawancara pra-survey pada tabel 1.3 ini menunjukkan bahwa
sebagian besar karyawan kurang termotivasi dalam bekerja yaitu sebesar 73,33%.
Motivasi menurut Malthis dan Jackson (2006), merupakan hasrat didalam diri
seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Aryan dan Singh
(2015) berpendapat bahwa motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang
mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan
individu. Motivasi karyawan PT. Tri Karya Wiguna yang kurang baik ini akan akan
berdampak pada penurunan kinerja karena ketidakmampuan karyawan dalam
penetapan tujuan. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Sundi (2013) dan Shahzadi
et al. (2014) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja
6
karyawan. Peneliti melakukan wawancara lanjutan kepada karyawan untuk
mengetahui penyebab karyawan kurang termotivasi dalam bekerja dan
menyebabkan penurunan kinerja.
Tabel 1.4
Pra-survey Lanjutan PT. Tri Karya Wiguna, 2017
No. Penyebab Jumlah
responden
Jawaban
yang sama %
1. Pemimpin tidak mau melihat
keadaan yang sebenarnya
terjadi
30 21 70.00
2. Pemimpin sering memberikan
target yang tidak masuk akal
30 23 76.67
3. Kurangnya penghargaan bagi
karyawan dari pimpinan
30 18 60.00
4. Tidak ada kriteria promosi
yang jelas
30 19 63.33
5. Karir terhambat karena
penyebab yang tidak jelas
30 17 56.67
6. Tidak ada pengembangan
kompetensi
30 16 53.33
Sumber : Pra-survey karyawan PT. Tri Karya Wiguna, 2017
Berdasarkan hasil pra-survey pada tabel 1.4 diduga faktor yang dianggap
karyawan mempengaruhi motivasi dan kinerja adalah kepemimpinan dan
pengembangan karir. Jenis kepemimpinan pada PT. Tri Karya Wiguna adalah
transaksional. Bass dan Avolio dalam Robbins & Judge (2015) berpendapat
kepemimpinan transaksional sebagai model kepemimpinan dengan memadukan
atau memotivasi pengikutnya untuk mencapai tujuan dengan memperjelas peran
dan tuntutan tugas.
Permasalahan yang terjadi dalam PT. Tri Karya Wiguna adalah kurang
efektifnya model kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan perusahaan. Hal
ini terlihat keengganan pemimpin untuk melihat keadaan yang sebenarnya terjadi
7
dan target yang tidak masuk akal serta kurangnya penghargaan kepada karyawan
yang mampu memenuhi targetnya. Hal tersebut berakibat pada penurunan motivasi
dan kinerja karyawan. Robbins & Coulter (2012) mengungkapkan kepemimpinan
transaksional yang efektif adalah yang mampu membimbing dan memotivasi
pengikutnya menuju ke sasaran yang ditetapkan dengan memberikan penghargaan
atas produktivitas mereka. Kepemimpinan transaksional yang baik akan
meningkatkan motivasi dan kinerja. Hal tersebut sesuai dengan Chaudry et al.
(2012) bahwa kepemimpinan transaksional berpengaruh terhadap motivasi
karyawan. Zehir et al. (2011), dan Advani dan Abbas (2015) berpendapat
kepemimpinan transaksional berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Faktor yang diduga berpengaruh terhadap motivasi dan kinerja karyawan
PT. Tri Karya Wiguna adalah pengembangan karir. Pengembangan karir
merupakan proses dan kegiatan mempersiapkan karyawan untuk jabatan dalam
organisasi mendatang (Gomez, 2013), sementara menurut Casio (2012)
pengembangan karir merupakan rangkaian promosi atau mutasi jabatan yang lebih
tinggi dalam jenjang hirarki seorang karyawan selama masa kerjanya. Hal yang
terjadi pada di perusahaan ini adalah karyawan merasa karirnya kurang berkembang
karena kurangnya dukungan dari perusahaan seperti pendapat dari responden yang
menyatakan kriteria promosi yang tidak jelas, serta karir terhambat karena
penyebab yang tidak jelas seperti faktor like/dislike, dan karyawan merasa tidak
mendapatkan pengetahuan baru yang dibutuhkan. Ketidakjelasan pengembangan
karir membuat karyawan kurang termotivasi dalam bekerja karena tujuannya
menjadi tidak jelas seperti hasil penelitian Pillay et al. (2015) yang menyatakan
8
bahwa kepemimpinan transaksional berpengaruh terhadap motivasi karyawan.
Penelitian lainnya oleh Charity (2015) kinerja karyawan dipengaruhi oleh
kepemimpinan transaksional.
Berdasarkan permasalahan tersebut dan didukung oleh penelitian terdahulu,
maka penelitian ini diberikan judul: “Analisis Pengaruh Kepemimpinan
Transaksional dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan dengan
Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi pada Karyawan PT. Tri
Karya Wiguna)”.
1.2. Rumusan Masalah
Permasalahan yang terjadi pada karyawan PT. Tri Karya Wiguna, Semarang
adalah penurunan kinerja yang diukur dengan nilai indeks kerja karyawan dalam
empat tahun terakhir. Penurunan ini disebabkan oleh menurunnya motivasi kerja
karyawan yang dipengaruhi oleh faktor kepemimpinan transaksional dan
pengembangan karir. Berdasarkan latar belakang masalah dan riset gap yang telah
dibahas di atas maka uraian masalah dapat dirumuskan dalam pertanyaan penelitian
sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh kepemimpinan transaksional terhadap motivasi kerja?
2. Bagaimana pengaruh pengembangan karir terhadap motivasi kerja?
3. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan?
4. Bagaimana pengaruh kepemimpinan transaksional terhadap kinerja karyawan?
5. Bagaimana pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan?
6. Bagaimana pengaruh mediasi motivasi kerja terhadap pengaruh kepemimpinan
transaksional dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan?
9
1.3. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1.3.1. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan transaksional terhadap
motivasi kerja.
2. Untuk menganalisis pengaruh pengembangan karir terhadap motivasi kerja.
3. Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
4. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan transaksional terhadap kinerja
karyawan.
5. Untuk menganalisis pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja
karyawan.
6. Untuk menganalisis pengaruh mediasi motivasi kerja terhadap pengaruh
kepemimpinan transaksional dan pengembangan karir terhadap kinerja
karyawan.
1.3.2. Kegunaan Penelitian
Kegunaan penelitian ini adalah:
1. Bagi perusahaan, penelitian ini diharapkan akan menghasilkan informasi
yang bermanfaat sebagai masukan dan pertimbangan bagi organisasi untuk
mengetahui arti pentingnya kepemimpinan transaksional dan
pengembangan karir sehingga dapat mendorong peningkatan motivasi kerja
dan kinerja karyawan.
10
2. Bagi karyawan, hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai
informasi mengenai pentingnya memiliki motivasi kerja untuk peningkatan
kinerja karyawan.
3. Bagi penelitian selanjutnya diharapkan dapat menambah pengetahuan
dalam analisis persoalan dan penerapan teori yang diperoleh saat
perkuliahan dengan praktek nyata. Penelitian ini juga dapat dijadikan
masukan untuk penelitian selanjutnya.
1.4. Sistematika Penulisan
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini menguraikan latar belakang kepemimpian transaksional,
pengembangan karir, motivasi, kinerja karyawan, rumusan
masalah penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan
sistematika penulisan.
BAB II : TELAAH PUSTAKA
Bab ini membahas landasan teori yang mendukung penelitian
meliputi kepemimpinan transaksional, pengembangan karir,
motivasi dan kinerja karyawan, kerangka pemikiran teoritis, dan
hipotesis penelitian
BAB III : METODOLOGI PENELITIAN
Bab ini menjelaskan metode penelitian yang digunakan meliputi
definisi operasional variabel, variabel penelitian, sampel, dan
populasi penelitian serta sumber data dan jenis data, metode
pengumpulan, dan metode analisis data.
top related