1. Hvor er vi – og hvad var/er

udfordringen?

Ledelse i et mangfoldigt kirkeligt, religiøst og kulturelt

landskab1. Hvor er vi – hvad er

udfordringen?

2. Hvad ønsker kirkerne at opnå,

hvordan?

3. Hvordan kom vi derhen?

Ni kirker, otte sogne på Vesterbro

…med et vigende medlemstal

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

1990 1993 1996 2000 2004

an

de

le

Apostelk irkens Sogn Getsemane S ogn Maria Sogn

Enghave Sogn Kris tki rkens Sogn Skt. Mattæus Sogn

Eliaski rkens S ogn Sydhavn Sogn Absalons Sogn

.… og en voksende erkendelse af ennødvendighed indefra:

Lavere kirkegang til højmesser

• Lavere kirkegang, mindre ”kernemenighed”

• Mindre arbejdsglæde – større frustration

• Hvad er vores vigtigste opgave som kirke i dag?

og et reformarbejdet ”oppefra” – igangsat af kirkeministeriet :

1. Fra regelstyring – og ledelse gennem regulativer, hvor enhver passer sit ”At gøre tingene rigtigt” Til Mål og rammestyring gennem visioner, værdier; kommunikation og medejerskab ”At gøre de rigtige ting”

2.Behov for at redefinere kirkens kerneydelse på områderne

• Gudstjenester og kirkelige handlinger• Undervisning• Diakoni• Kirkens missionale opgave

Undersøger kirkerne deres omverden

Demografiske data beskriver et Vesterbro:• hvor mere end halvdelen af indbyggerne er i alderen 25-45 år• hvor hver 3. af de unge under 30 år flytter i løbet af et år• hvor hver 5. borger har udenlandsk baggrund • der har et intellektuelt touch – mange studerende og veluddannede unge• med et medlemstal af folkekirken på 57%

Ung Befolkningsprofil

• Folk orienterer sig i forhold til kirke – ikke sogn• Der er ikke noget stort ”ejerskab” til de enkelte kirker – kun få kan udpege en kirke som ”min kirke”•Der er et tilknytningspunkt til lokalområdet Vesterbro

Og iværksætter en større undersøgelse om forholdet mellem folk og kirke

Fra spørgeskemaundersøgelse 2006:

På det indholdsmæssige område efterspørges:

• ”lav gerne nye tiltag og andre gudstjenester, som er lettere tilgængelige

• Vesterbroerne drømmer om døgnåbne kirker og at møde en præst

• Præsten som ”standby-coach• ”Vi ønsker interaktion, dialog og

nærvær”

Kirkerne undersøger deres ”omverden”?

Fra spørgeskemaundersøgelse 2006:

• Kirken skal være bedre til at udtrykke sine grundlæggende værdier

• Være relevant for den enkelt kirkegænger

• Have et klarere indhold og være troværdig.

Og borgerne siger om kirken, atFra spørgeskemaundersøgelse 2006:

Efter nogle seminarer – og et pres udefra:

- Købenavns Stiftsråd melder ud juni 2007 at alle kirker på bro-kvartererne skal lægges sammen to og to

- Psykisk dårligt arbejdsmiljø i Folkekirken (arbejdsmiljørapport fra 2005 ) og nye overenskomster og arbejdstidsregler på vej

... beslutter kirkerne på Vesterbro at arbejde i retning af ét sogn. Bl.a. i

erkendelse af at de folkelige enheder er større end de gamle sogne.

2. Hvad ønsker kirken på

Vesterbro at opnå, og hvordan?

• Stigning/stabilisering i medlemstallet

• Større mangfoldighed i udtryk, der afspejler byens mangfoldighed• Kirkens repræsentation på gaden og i bydelen. • Kirker der summer af liv, så det skaber transparens• Stærkere kommunikation• Nærvær og relevans for den enkelte

Det ønsker kirkerne at opnå i fællesskab:

• Et organisk samarbejde - med en fælles ledelse

- personaleledelse og administration

- udviklingsledelse – fokus på den fortsatte forandringsproces og kommunikationen.

Og midlerne skaffes igennem :

Alle formulerer forventninger til samarbejdet:

Her Præsternes 5 gode grunde til samarbejdet (2008):• Kollegialt samarbejde

• Samarbejde om kirkelig undervisning

• Gudstjenester – større mangfoldighed og samarbejde

• Koordinering og prioritering af nye initiativer

• Udvikling i fællesskab

Folkekirken på Vesterbro

– åbne fællesskaber, som i ord

og handling møder alle på

Vesterbro, med fortællinger om

Jesus, som mennesker kan spejle

livet i. 

I dag har kirken på Vesterbro en ny vision:

arbejdet.

Og Overordnede Udviklingsstrategier

I dialog med Vesterbro - Byen • Brugerinddragelse ved opstart (fokusgrupper) og evalueringer.• Partnerskaber i forbindelse med udvikling af nyt, i et

ligeværdigt møde.• Mere outdoor: events, pop ups, plakater og bannere Åbne Fællesskaber - Kirken• At slå større ringe om de store livsbegivenheder.• Skabe ambassadører for kirken og gøre cirklerne større Med fortællinger om Jesus Kristus – Hiin enkelte • Arbejde bevidst med en dobbeltstrategi: løbende udvikle det

arbejde der stadig har en bred appel til Vesterbroerne, og samtidig frisætte og nyformulere kirke i relation til mennesker der svært eller slet ikke definerer sig i relation til kirken

• I alt hvad vi gør: Fastholde fokus i et langt sejt træk; At supplere -ikke dubblere; Bevare fokus på spørgsmålet- hvad / hvorfor vi er kirke.

Menighedsråd

Ansatte og præster

Kirkeudvalg

Ét Menighedsråd: ” Politikerne” der varetager den overordnede, strategiske ledelse Kirkeudvalgene: Ildsjælene, der profilerer den enkelte kirke; er værter der giver kirken krop og virker som lokale antenner for hvad der rører sig i det umiddelbare nærmiljø.

En ny organisation:

Alle medarbejdere i en teamstruktur:

• Fagteams på tværs

• Lokale ”Kirketeams”

• Ad – hoc projektteams

Teamarbejde for præsterne

Præster arbejder i højmesseteams3 Højmesseteams med hver 3 kirker;

Er fælles om konfirmandarbejdet og udviklingsprojekter

Alle præster har et særligt

ansvarsområde Gudstjenesteliv – Undervisning – Diakoni og Mission – børn og unge, Kontakt med

byens kulturliv mm.

Hvert ansvarsområde har et udvalg tilknyttet

• Månedlige ”konventer” (for alle personalegrupper)

• Specialisering med særlige ansvarsområder og faglige kompetencer

• Speaks af fordele og ulemper

• Interne ”seminarer ” – gudstjenesteworkshop f.eks.

• Selvledende teams

Nye arbejdsformer og - kultur

Udvikling af læringsmiljøer

Seminarer – fx. præsters studietur til Bergen for at være på ”job” med en norsk kollega -– trække på andres erfaringer

Redskaber til at tilegne viden om samarbejde og projekter (projektlederuddannelse, teamværktøjer, evalueringsredskaber)

Interne evalueringer som arbejdsmetode (senest – menighedsrådsmødet nov. 13)

Organisatorisk ramme om ”funktions”præster

Vesterbro Sogn har 6 funktionspræster: Indvandrerpræst (40%)

Udviklingspræst i relation til 25-45-årige (50 %)Ungdomspræst (100%)2 Diakonipræster (50%)Ledende præst (50%)

Med den særlige funktion har præsten hele sognet som arbejdsområde.

 

Hver funktionspræst har et udvalg – en faglig referencegruppe, bl.a. til faglig sparring - og arbejdet tilrettelægges i samarbejde med menighedsrådet igennem et kommissorium.

Synlighed på gaden –events i forbindelse med de store højtider og begivenheder i bydelen

Fælles om større initiativer og 2. helligdage Samlet og styrket kommunikation Større mangfoldighed og færre ens tjenester • Kl.17.00-tjenester hver ugedag: JazzGtj.,

Mindfulness, Taizé, Evensong, Skumringsgtj., gadegudstjenester

Styrket diakonal indsats – Åbent atelier, Nødherberg og Natcafé. Besøgsrunde i Vesterbros Moskeer.

Udvidet åbningstid – og nu 2 natkirker på Vesterbro

Styrket indsats overfor 25-45-årige Profilering - uKirke/Gethsemane mv.

Udvikling af Kirken på Vesterbro – foreløbige resultater på det kirkelige område

• 3 højmessekirker – Fuldt finansieret af ligningsmidler– Flere præsteressourcer

• 3 funktionskirker– Delvis finansieret af ligningsmidler– Begrænsede præsteressourcer

• 3 kirker ud af brug– Ingen/meget begrænsede ligningsmidler– Ingen/meget begrænsede præsteressourcer

Plan for fremtidig bygningsanvendelse

.. Det

At være mere til stede i bydelen; ”mere outdoor”

At skabe større opmærksomhed i forbindelse med kirkelige højtider

Slut

-og som Vesterbro Passionen

Den sidste mad i Sct. Matthæus sidste påske

Profilering: f.eks.udvikling af uKirke

Interaktion, dialog og nærvær – Filosofiske saloner

I fællesskab at være mere tydelige og derved at skabe nye billeder af kirken:

3. Hvordan kom vi derhen …

Vejen til samarbejde, over Vesterbro

Bykirke til Vesterbro Sogn

Hvad satte processen i gang på Vesterbro?

• Et ydre pres• En indre nødvendighed• En ”motivationsfaktor”

En proces tager sin begyndelse..

Forår 2005 afsætter provstiudvalget penge til en proces. Efteråret 2005: Sejltur med præstrer til Oslo. Behovet er at få undersøgt forandringerne i Vesterbro Provsti.”Vi ønsker selv at have indflydelse på udviklingen!” – det er kirkerne enige om.

a. Hvordan deres omverden ser ud i

dag”

b. Hvordan Vesterbro-borgerne ser på

kirken

c. Hvad kirkerne vil, og vil være, i

fællesskab

Efter tre seminarer, afholdt 2005 – 2006, ved kirkerne:

Det vil kirkerne på Vesterbro 2006:

Første etape, en forandringsvision:

En forandringsvision formuleres•Kirken er en oase, hvor du

kan finde meningen i livet•Alle på Vesterbro har mindst én glad og indlysende årsag

til at komme i kirken •Vi ønsker at fremstå som én

bykirke, der formidler muligheden for et liv med og

i Kristus for alle

Næste skridt i processen:

Visionen fastholdes og strategier findes

Visionen tiltrædes oktober 2006 af samtlige menighedsråd og ansatte og omsættes i en kreativ proces: Hvad skal vi udvikle og hvad kan vi gøre sammen for at nærme os visionen?

...samarbejdsprojekter bliver til...

NB

Ny organisation på Vesterbro?

tegning fra et af seminarerne:

Tegnet af deltagerne på Pharmakon

Første synlige resultater….

2. pinsedag-gudstjeneste 2007

Og efter flere fælles oplevelser og masser af møder og spandevis af

kaffe…..

Samarbejdsaftalen for Vesterbro Bykirke underskrives maj 2009

endeligt i marts 2009 for

Dermed er første etape i gang: Vesterbro Bykirke 2009-12

• Et fælles Bykirkeråd og årsmøde • Fortsat menighedsråd ved alle kirker• Fælles personale, ansat i pastoratet,

organiseret i fagteams med gensidig vikariering

• Fælles administration og kirkekontor under fælles ledelse

• Fælles vision og udviklingsplan• I retning af mere fælles kommunikation

Der holdes flere seminarer – midtvejs november 2010 anbefales:

• Tre kirker til højmesser mv. – og nogle få funktionskirker i 2012?• Ét fælles menighedsråd• Der er ingen kirkeblade 2017 – men en meget bedre kommunikation mund til øre • Endnu flere gudstjenester som er mere lettilgængelige...... vi tror det kan realiseres hvis vi vil – og vi ønsker fortsat at ”gå hånd i hånd”.

På baggrund af en læringsbaseret evaluering af første samarbejdsperiode og to seminarer, beslutter menighedsrådene at indgå i ét sogn for hele Vesterbro og Bavnehøj kvarteret.

Ny ledelsesstruktur med teamledere indenfor alle faggrupper.

Samarbejds- og sikkerhedsorganisation etableres

Fælles menighedsråd og Etablering af kirkeudvalg ved hver kirke

Fra Vesterbro Bykirke til Vesterbro Sogn:

Det udtrykkes i den nye grafiske identitet

hvor første fase udtrykte, at kirkerne var rykket tættere sammen

Set i bakspejlet har forandrings-processen næsten været en

”Kotter”:1. Etablering af en oplevelse af nødvendighed2. Organisation omkring forandringsprocessen3. Analyse og fælles fortolkning af verden – bl.a.

demografi4. Visioner og strategier formuleres og fastholdes5. Første synlige resultater, skabt på grundlag af en

bred basis6. Giver mod til mere: konsolidering og resultater

forankres bl.a. igennem ny struktur og kultur. 7. Medarbejderes fremtidige rolle og muligheder

formuleres 8. Forankring af nye arbejdsmetoder i kulturen –

videreudvikling

Og det betyder fornyelse på alle områder

• Kirkens organisation og ledelse• Kirken kultur og samværsformer• Gudstjenester og liturgi • Mødeformer og arrangementer – undervisning,

diakoni, mission• Kirkens kommunikation

TAK FORDI I LYTTEDE

Benspænd og

dilemmaer

Modstand:

• Fra menighedsråd

• Fra præster

• Fra personale i øvrigt

Formulerede dilemmaer

Individuelle forhold

1.Hvilke gudstjenesteformer vil vi have i fremtiden 20122.Rolle som ungdomskirke3.Fremtidig drift af Gethsemane kirke4.Vil vi afvikle og afhænde diakonien – kan vi undvære den5.Hvordan kan vi bevare vores teologiske profil – kan vi blive ved med at få valgt egen præst

Modstand fra menighedsråd

Angst for:

• tab af direkte indflydelse

• tab af magt

• tab af lokal identitet

• rolle og selvforståelse i ny

struktur?

• nedlæggelse

Modstand fra præster

Dilemmaer • samarbejde og afsløring af mangler? • tab af mulighed for spontanitet og

suverænitet på eget arbejdsfelt: ”utidig” indblanding”

• et ”globalt” perspektiv gør det vanskeligt at sige ”min kirke” - tab af ”kirke-ejer-skab”

• Vanskeligt at flytte ind i allerede tænkte strukturer og formulerede fordele.

• angst for at blive manipuleret ind i en ”mainstream-enhedskirke.

• Højest uddannede = lavest samarbejslyst

Modstand fra medarbejdere:

• Angst for at miste frihed i arbejdet• Frygten for 50’ernes ”Kaj Holger” ledelse• Kortlæggelse af arbejdsområder og funktioner – laver jeg nok? • Bliver jeg fyret?• Mister jeg nærheden til ”min Kirke” - skal jeg fremover tjekke ind kl. 9 og ikke vide hvor jeg skal arbejde den kommende uge?

Modstand mod ledelse – generelt:

• Vil der ske en centralisering

• En rigid medarbejderopdeling – med

risiko for at faggrupper kommer til at

operere som øer

• Mangel på synlig og nærværende

ledelse

• For bureaukratisk en struktur?

Forandringens 8 faser (John P. Kotter)

1. Etablering af en oplevelse af nødvendighed2. Oprettelse af den styrende koalition3. Udvikling af en vision og en strategi4. Formidling af forandringsvisionen5. Skabe grundlag for handling på bred basis6. Generering af kortsigtede gevinster7. Konsolidering af resultater og produktion af mere

forandring 8. Forankring af nye arbejdsmetoder i kulturen

Den fremtidige organisatoriske

sammenhængskraft? Den nye historie sammenEn stærk vision og fælles

værdigrundlagFælles udviklingsplan

MedarbejdermødetKommunikation - intern og eksternFælles events / begivenheder som

27. oktober

Vores ”commitment”, engagement, ligger i

• at vi kan se og ved hvor vi skal hen,

• at vi kan se meningen med det vi gør,

• jævnligt taler sammen om det,

• udvikler en kultur, hvor det er ok at

prøve nyt

• ikke har berøringsangst med de

konflikter der opstår som følge af vores

engagement

Påvirke kulturen med en ny Kommunikationsstil

– med udgangspunkt i Otto Scharmers 4

kommunikationsstile: Væk fra denproblematiserende

stil:• Diskussion• At passe ind i

mønstre

• At få ret• Gruppere sig

med meningsfæller

Til en Anerkendende stil:

• Samtale og dialog

• Lytte til andres synspunkter

• At forstå hinanden

• Anerkende og give plads til at kunne være sig selv – og leve med forskelle

Fra samarbejdsaftalens præambel

Samarbejdet hviler på: tillid, gensidig anerkendelse

og dialog.

Samarbejdet har til hensigt:at sikre forskelligartede kirkelige

ydelser og teologisk bredde

Ændret møde- og samarbejdskultur

1. En runde siden sidst – fra arbejdet i kirkerne 

2. Fælles initiativer: Fælles pinsegudstjeneste

Bykirkens årsmøde3. Kommende arrangementer: Fælles konfirmandhold næste år

4. Udviklingsprojekter: Flydende Kirke

Samspil mellem bydel og kirke5. Evaluering af afholdte arrangementer

Ansvarsområder i de faglige teams:

Tilrettelæggelse og organisation af arbejdet

Udvikling af teamet – socialt og fagligt

Oplæring af nye medarbejdere

Indbyrdes vidensdeling / sparring- og

dermed udvikling af Vesterbro Sogn

Fornyelse på alle områder:

Kirkens organisation Kirkens kulturGudstjenester og liturgiBilledsprog og det religiøse

formsprogKirkens kommunikation

Aktiviteter samles i færre bygninger

3 højmessekirker • Eliaskirken

– Indre Vesterbro

• Sct. Matthæus Kirke – Mellemste Vesterbro

• Kristkirken – Ydre Vesterbro

3 funktionskirker • Apostelkirken

– Profil: Missional identitet og forpligtet på Bibelen i livsspørgsmål

– Diakonale opgaver for indvandrere og indsatte (Exit)

• Mariakirken– Profil: Stærkt socialt engagement – Diakonale opgaver for udsatte i lokalområdet

(Mariatjenesten)

• Enghave Kirke– Profil: En flekskirke med inddragende gudstjenester,

højprofilerede musikgudstjenester og stærkt musikliv– Fælles aktivitetshus: Koncert, teater, kor mv.

Laboratorier - eksperimentarier - frirum

• Gethsemane

– Kirke - helt nye måder at møde vesterbroere på – Kirke på kanten

Formulerede dilemmaer

Flytteprocessen

1.Mister man menigheden i flytteprocessen2.Hvordan flyttes mennesker og aktiviteter til nye omgivelser uden tab3.Er der ”orgler og prædikestole” nok

Formulerede dilemmaer

Kirkernes brug

1.Er der tale om lokalkirker eller er der tale om profilkirker2.Er der faciliteter nok til de aktiviteter vi vil gennemføre3.Er faciliteterne tidssvarende4.Hvordan sikrer man anonymitet 5.Hvordan etablerer vi administrative fællesskaber og mulighed for faglig sparring6.Hvem vil ha’ de bygninger vi ikke kan / vil bruge

Formulerede dilemmaer

Hvad med demokratiet og de frivillige i større enheder:

1.Ved færre menighedsrådsmedlemmer kan det resultere i færre centrale aktive

2. Vil der opstå en oplevelse af demokratisk underskud i et større sogn

Formulerede dilemmaer

Beslutningsprocessen

1.Vi skal ikke vente alt for længe i forhold til menighedsrådsvalget 20122. Hvordan opnår vi en gensidig tillid, så vi kan få det her til at ske3. Det at skulle ”lukke” sig selv er ikke let

Modstand fra andre

•Tab af direkte indflydelse? – overblik? Ved at give grønt lys til at samarbejde overordnet.

•Fortsat fokus på sognestruktur

arbejdet.

Udviklingsstrategier

• Kirke i dialog i form af brugerinddragelse ved opstart (fokusgrupper) og evalueringer og at relevante og kvalificerede partnere altid tænkes ind i forbindelse med udvikling af nye tiltag. i et ligeværdigt møde.

• At arbejde vedholdende. Med en koncentreret indsats. Mere skaber mere. Giver større gennemslagskraft i kommunikationen.

• Prioritering. Vi hverken vil eller skal alt. • Det kræver at vi altid fastholder fokus på spørgsmålet- hvad / hvorfor vi

er kirke. • Arbejde bevidst med en dobbeltstrategi: løbende udvikle det arbejde

der stadig har en bred appel til vesterbroerne, og samtidig nyformulere kirke i relation til mennesker der svært eller slet ikke definerer sig som en del af kirken.

”Den Blå” og ”Den grønne” betænkning -et ledelsesskift

”Den blå betænkning 1477”:

Formålsbeskrivelse:

Folkekirkens mission som kristen kirke er at forkynde Jesus Kristus som verdens frelser

• Dette danner udgangspunktet for kirkelivets konkrete former i sogn, provsti og stift

• Alle konkrete målsætninger må dybest set tjene denne opgave

Fra ”Den blå betænkning 1477”

Det væsentlige - fokus på hvad der er opgaven:

• Menighedsrådets væsentligste opgave er ikke at administrere, men at sikre gode vilkår for evangeliets forkyndelse.

Fra ”Den blå betænkning 1477”

Og opgaven er at være kirke med

• Gudstjeneste-liv• Undervisning• Diakoni • Mission

Menighedsrådets ansvar for helheden betones:

” Menighedsrådet – såvel de valgte medlemmer som sognets præst(er)- har den overordnede ledelse af kirken i sognet.”

Fra ”Den grønne betænkning” 1491

Anbefalinger vedr. menighedsrådene:

• Visions- og målsætningsproces én gang i hver valgperiode

• Årlig skriftlig orientering (beretning og planer) – fremlægges på menighedsmøde

• Formålsbestemte budgetter• Visioner og målsætning på alle

niveauer

Menighedsrådet har altså to meget vigtige opgaver:

1. At sætte fokus på indholdet - i

samspil med præsten(er)2. At være den overordnede,

strategiske ledelse

Ledelsesform vi forlod med den blå:

Regelstyringen:

Ledelse gennem regulativer; at enhver

passer sit – og hvor fokus er

overholdelse af regler

Det væsentlige er ”At gøre tingene

rigtigt”

Enhver passer sit :

Graver

kordegn organist kirketjener

Præst

Menighedsråd

Sognemedhj.

Ledelse i dag:

• Fra Regelstyring: Ledelse gennem regulativer; Enhver passer sit - overholdelse af regler

• Til værdibaseret ledelse: Ledelse gennem fælles visioner, værdier, kommunikation, medejerskab:

”At gøre de rigtige ting”

Kirken i samspil/samvirke:

Udvikling af ledende principper:

Visioner, værdier og mål

Strategier og politikker..

Skaffe ressourcer:

Bygninger-kirke og sognegårde

Ansatte og frivillige, viden og erfaringer

Penge

Proces/projektstyring

Aktiviteter under:

Gudstjeneste-

Undervisining-

Diakoni-

Mission / Offentlighedsarbejde

Pleje eksterne relationer:

Medlemmerne

Sognets indbyggere

Institutioner mm i området

Nabosogne

Ledelse: beslutninger, kommunikation, pleje af

interne relationer

Ledelse i dag er :

– At sætte visioner og

mål

– At skabe sprog

– At finde team

– At løse knuder(Erik Johnsen, professor i Ledelse)

Med visioner og mål sætter vi rammerne for ....

medarbejdernes… • Selvstændige• Intelligente• Kreative ….. ageren, på helhedens

vegne.

(professor Berhard Lievegoed, Holland)

Folkekirken – midt i et organisatorisk paradigmeskift….

• Fra differentieringsfasen: ”Apperatet” –pyramiden, styring gennem regulativer, faglig

afgrænsning, mennesket som en ”del af maskinen”, der har

sin plads/udgør sit tandhjul

• Til integrationsfasen: ”organismen” –ledelse gennem visioner, værdier og mål,

samvirke og team, medinddragelse, vilje og tillid

B. Lievegoed og F. Glasl

Ny vision

Vi vil møde Vesterbro

• Vi vil være til stede i bydelen og møde folk hvor de er – være vævet sammen med vesterbroernes liv.

• Vi vil være en mangfoldig kirke, som har fokus på og agerer på vesterbroernes forskellighed og har relevant forkyndelse, aktiviteter og kommunikation for alle grupper i bydelen.

• Vi vil have en stærk social profil, og hvor der er kort fra ord til handling.

• Vi vil være i dialog med andre trosretninger i bydelen – med respekt og agtelse og også give uenigheden ord og tanker.

Kirke – et fællesskab

• Vi vil være en kirke, som altid er på vandring og forandrer os med det samfund, vi er kirke i.

• Vi vil være et åbent fællesskab af mennesker, der bruger kirken meget, og dem, der bruger den lejlighedsvis.

• Vi vil være båret af frivillige kræfter uden at gå på kompromis med professionalisme i vores arbejde.

• Vi vil være vedkommende og levende fortolkningsfællesskaber, der giver den enkelte mulighed for at finde svar og danne livsstrategi.

 

Ny vision

Med fortællinger om Jesus• Vi vil forny gudstjenesten som et sted med

mulighed for eftertænksomhed, hvor der kastes lys over vores tilværelse og hvad menneskelighed vil sige med læsning, bøn, prædiken, sang og musik.

• Vi vil udfordre og engagere mennesker til at forholde sig til kristendommen og tilværelsens store spørgsmål, og derfor har fokus på styrkelse af vores kommunikation.

• Vi vil give rum til fordybelse, refleksion og livstolkning.

• Vi vil være en markant del af bybilledet, og som minder folk om den tro, det håb og den kærlighed, som bør være et karaktertræk i vores menneskelighed og i vores måde at bygge samfund med hinanden på.

 

Ny vision

Kirken ønsker af være kendt for at være

• Mangfoldig

• Autentisk

• Troværdig

Og et nyt værdisæt: