Vállalati Humánmenedzsment I.

Máté DomiciánPh.D. hallgató

domician.mate@econ.unideb.hu

TartalomDefiníciókA Vállalati EEM fejlődéseAZ EEM modellje (külső és belső környezeti feltételek, funkciók és célok)Az EEM hatékonyságaAz EEM munkamegosztásaAz EEM funkciói (részletezés)

Stratégiai EEMEE tervezésVáltozásmenedzment

DefiníciókAz emberi erőforrás menedzsment (vagy személyzeti menedzsment) - angolul Personnel/Human ResourceManagement (HRM) definiciója:"Az emberi erőforrás menedzsment a vezetés olyan általános funkciója, amely alapvetően az emberekkel, mint erőforrásokkal foglalkozik." (Miner)Leggyakrabban úgy szokták definiálni, hogy az emberi erőforrás menedzsment a szervezeti és a szervezetben dolgozó egyének céljainak maximalizálását, az emberi erőforrások hatékony felhasználását célzó programok, funkciók, tevékenységek összessége.

A vállalati EEM fejlődéseXIX. sz. második felétől:

gondoskodó vállalati hivatalnokok1920-as évektől:

személyzeti osztályok megjelenése (Taylor)II. vh után:

személyzeti specialisták megjelenése1960-as évektől (paradigmaváltás):

vezetésbe integrált emberierőforrás-gazdálkodás (HRM)

Az EEM modellje

Külső környezeti feltételek Belső környezeti feltételekAz emberi erőforrás menedzsment funkcióiCélok

Külső környezeti feltételekTársadalmi-gazdasági környezet:

Népesség;gazdasági fejlettség;

foglalkoztatási struktúra;munkaerő-piaci helyzet;

jogszabályok;kormányzati elvárások;

érdekvédelem;üzleti élet globalizálódása;

változás, mint kihívás;történelmi háttér;

kulturális adottságok;infrastrukturális és fizikai adottságok

Az EEM belső környezeteSzervezeti jellemzők

szervezeti stratégiai és operatív célokpénzügyi kondíció és flexibilitásalkalmazott technológia (alapf., inform.)szervezeti struktúra, kultúra

A munka, a munkakör jellemzőiAz alkalmazottak jellemzői

az egyének jellemzői munkacsoportok jellemzőivezetési stílus, vezetési gyakorlat

Az emberi erőforrás menedzsment funkcióiemberi erőforrás stratégiaemberi erőforrás tervezésmunkakörtervezésmunkakör-értékelésösztönzésmenedzselésmunkaerő-ellátás, -toborzás, - kiválasztás, beillesztésteljesítményértékelésemberi erőforrás fejlesztésmunkaügyi kapcsolatokváltozásmenedzseléskultúraváltás

A fenti funkciók hatékony ellátását segíti elő- a személyzeti információs rendszer

Az EE Menedzsment céljai

szervezet hatékonyságának biztosításaszervezeti célok elérésének biztosítása

⇓

emberi erőforrás hatékonyságának biztosítása

Az emberi erőforrás menedzsment céljaisegíteni a szervezetet a céljai elérésébenhatékonyan alkalmazni a munkaerő szaktudását és képességeitjól képzett, jól motivált alkalmazottakat biztosítani a szervezet számáraaz alkalmazottak elégedettségének, önmegvalósításának biztosításaközvetíteni a személyzeti elveket, politikát minden alkalmazott felésegíteni az etikus elvek és gyakorlati magatartás fenntartásáta változások menedzselése, hogy az kölcsönösen előnyös legyen az egyén, a vállalat, és a tágabb környezet számáraa munkaélet minőségét oly módon fenntartani és fejleszteni, hogy az kívánatossá tegye a szervezeten belüli alkalmazotti létet

Az emberi erőforrás hatékonyságának tartalma

- magas teljesítmény- minőségi termék/szolgáltatás- a kívánatos szakértelemmel és gyakorlattal rendelkezőalkalmazottak megfelelő számban való foglalkoztatása- kontrollált munkaerőköltség, kontrollált fluktuáció és hiányzás- versenyképes bérszint- olyan munkafeltételek, amelyek biztosítják az alkalmazottaknak a munkaköri elégedettségét és az önértékelés lehetőségét- megfelelés a törvényeknek és jogszabályoknak a munkakörülmények és az egyéni munkavállalói jogok biztosításában

Az EEM alapelveiaz alkalmazottak befektetések, amelyek hosszútávú előnyöket jelenthetnek a szervezetnek (HC és stratégiai szemlélet)az alkalmazottak gazdasági és érzelmi igényei egyaránt fontosak (HR irányzat)cél a munkafeltételek olyan kialakítása, mely az alkalmazottakat arra ösztönzi, hogy fejlesszék és maximálisan kihasználják, alkalmazzák szakértelmüket (HR – Y elmélet)egyensúlyt kell fenntartani a szervezet és az alkalmazottak igényei és követelményei között (HR – Méltányosság elmélet)

Az EEM munkamegosztása

Kisebb szervezetekben az operatív vezetők (művezetők, osztályvezetők, igazgatók stb.) felelősek a rendelkezési területük minden erőforrásának - így az emberi erőforrás - felhasználásának hatékonyságáért.

Figyelnek a beosztottak teljesítményére, képzésére, elégedettségük biztosítására, biztonságos munkavégzésükre stb.

A HR menedzser adminisztrál és koordinál átfogva a különböző HR funkciókat.

Általában egy nagyobb egység élén áll (pl. regionális egység, vagy divízióélén közvetíti a vállalati elképzeléseket.

A HR előadó/igazgató a szakma és egyben a cég „elitjéhez” tartozik.

A vállalati politika és stratégia megvalósításának felelőse, kontrolálja a szervezeti célokat.

Az HM feladatok megoszlanak:- a szervezet operatív és felső vezetői és- a személyzeti menedzser(ek) között

Hagyományos vállalat

Vállalat vezetés

Műszaki vezető

Termelés vezető

Gazdasági vezető

Személyzeti vezető

Értékesítés Pénzügy számvitel

Munkaügy

Korszerű vállalat

Vállat vezetés

Marketing K+F Termelés Pénzügy Személyzeti

Az emberi erőforrás menedzsment funkciói (másképpen)

TervezésStratégia HRMEmberi erőforrás tervezésMunkakörelemzés

Emberi erőforrás biztosításaJogi környezet Toborzás, - kiválasztás, beillesztés

Teljesítmény elérésEE versenyképességének fejlesztéseEmberi erőforrás fejlesztés

Alkalmazottak javadalmazásaTeljesítményértékelésÖsztönzésmenedzselés

EE-ok megőrzéseMunkaügyi kapcsolatokVáltozásmenedzselésBiztonság és egészség

Multinacionális HRM

Személyzeti információs rendszer

Stratégiai HR MenedzsmentA vállalati stratégiai terv funkcionális stratégiáinak egyike az emberi erőforrással kapcsolatos stratégia, amelynek legfontosabb célja, hogy segítségével meghatározzuk az üzleti célokhoz szükséges képzettségű és összetételű munkaerőigényeket és hatékony alkalmazásuk körülményeit. A személyzeti, emberi erőforrás menedzseléssel kapcsolatos stratégia ebből a szervezeti stratégiából (vállalat küldetéséből) vezethető le.

Az EEM stratégia származtatása

Vállalati vízió, misszió↓

Összvállalati stratégia↓

EEM stratégia (funkcionális stratégiák)↓

EEM akciótervezés (taktikai, majd operatív)

Operatív vs. stratégiai megközelítésMunkakör logika

(rövid távú, operatív megközelítés) Munkavégzési rendszer logika

(stratégiai megközelítés) Cél a munkafeladat elvégzése - munkafeladatok lebontása egyéni szintre - azok elvégzését egyedi munkavállalókhoz rendeli hozzá

Cél a munkafeladatok optimális elvégzése - munkafeladatokat az egyén vagy acsoport szintjére bontja le, - azokat egyedi munkavállalókhoz vagymunkacsoportokhoz rendeli hozzá.

Illeszteni az alábbiakat: • Feladatkör, • hatáskör, • munkavállalói készségek és

kompetenciák

Illeszteni az alábbiakat • Munkafeladatok • munkavállalói készségek és

kompetenciák, • technológia, • vezetési stílus (hatáskör), és • EEM-rendszerek

Többé-kevésbé személytelen, kiinduló-pontot a formális szempontok jelentenek (feladatkör, hatáskör, felelősségi kör).

Kevésbé személytelen és formális, erőteljesebben integrálja a munkavállalók személyes jellemzőit és a társas kapcsolatok jellegét.

EEM szemléletet SEEM szemlélet (felsővezetői)

Az EEM stratégia meghatározásaLépései:

1. Célok meghatározása2. Helyzetértékelés (SWOT)3. Feladat-azonosítás (EEM jövőkép)4. Megvalósítás (részfeladatok, akciótervezés)

Keretek:• Gazdálkodási célok• Szükséges emberi erőforrás jellemzők• Dolgozói elégedettség

Az vállalati emberi erőforrás tervezésCélja a szervezet számára kompetens,

elkötelezett munkaerő biztosítása:- a megfelelő helyen és- a megfelelő időben.

Az emberi erőforrások tervezése az a szervezeti folyamat, melynek során a szervezet ezt a célt eléri a szükségletek előrejelzésétől az akciótervezésig.

A tervezés mozzanataiJelenlegi emberi erőforrások megítélése

1. Jelenlegi személyzeti tevékenység vizsgálata2. Alkalmazottak és munkák felmérése3. Megfelelés-elemzés: alkalmazott vs. Munkák

Jövőbeni emberierőforrás-kondíciók megítéléseKülső környezet vizsgálataBelső környezet vizsgálataÜzleti terv elemzése

A munkaerő tervMunkaerő terv (létszám-terv)

Célja megfelelő számú és összetételűalkalmazott biztosítása a szervezeti célok eléréséhez kellő időben és a megfelelőmunkakörbe.

Kérdései: - mennyi és milyen kell- hogyan szerezhető meg- hogyan csökkenthető le

A munkaerő tervezés fázisaiFajtái: formális vagy informális

Módszerei: - top-to-down- bottom-up- iteratív (fentről v. lentről)

Fázisai:1. Akciótervezés2. Munkaerő-igény előrejelzése3. Munkaerő-kínálat előrejelzése

Emberi erőforrás fejlesztés akciótervezése

Az emberi erőforrások fejlesztésének akciótervezése: különböző akcióterv-variánsok kidolgozását, a variánsok értékelését, és az azok közül történőválasztást jelenti.

Folyamata:1. Alternatívaképzés2. Értékelési szempontok3. Értékelési módszerek4. Értékelés5. Választás6. Megvalósítás7. Visszacsatolás

Emberi erőforrás fejlesztés akciótervezése

Értékelési szempontok:1. Előny-hátrány2. Költség-haszon3. Megvalósíthatóság (technikai)4. Következmények (hatás)

Időtáv:1. Hosszú táv - stratégiai tervhez2. Személyzeti terv – éves üzleti tervhez

A munkaerőigény előrejelzése A munkaerő-kínálat előrejelzésebelső külső

ÖsszehasonlításAz összehangolás akciótervei

Felesleg Nincs eltérés Hiány

- felvételbefagyasztás, létszámstopp- természetes fogyás, lemorzsolódás- előnyugdíj-ösztönzés- átképzés- munkahét (munkaidő) csökkentés- elbocsátások- tömeges létszámleépítés

- felvétel- visszahívás- átképzés- alvállalkozói szerződések- termelékenység fokozás- előléptetések- túlóra- részmunkaidő munkaidejéneknövelése

A munkaerő-tervezés akciótervei

Stratégiai döntések

- technológiai előrejelzések- gazdasági, pénzügyi előrejelzések- piaci előrejlezések- befektetési tervek- operatív üzleti terv

Szervezetiteljesítmény

célok

- árbevéte- termelési volumen

Termelékeny-ségi célok

- egy főre jutó árbevétel- egy főre jutó termelési volumen

A munkaerő-források

felhasználá-sának

elemzése

Költségvetés

Becsült igény(kereslet) azemberi erő-

források(száma, szak-képzettsége,foglalkozásikategóriái)

iránt

A munkaerőigényt befolyásoló tényezők

A munkaerő-kereslet előrejelzése

Létszámigény becslési technikáiObjektív módszerek:

statisztikai adatokon, elemzéseken alapuló módszerektrendelemzések - (az elmúlt időszak - pl. 5 év - lét-számalakulási trendje)arányelemzés - (pl. termelési volumen/termelőlétszám, árbevétel/alkalmazott, árbevétel/ügynök, mérnök/technikus/szerkesztő arány stb.)korrelációelemzés - (két, vagy több változó közötti statisztikai kapcsolat meghatározása)

munkatanulmányok: amikor a kibocsátási egységhez szükséges munkaórákat határozzák meg, amelyből alkalmazotti kategóriánként számítják a közvetlen termelő létszámot.

Szubjektív módszerek: szakértői becslések: gyakorlati szakemberek, menedzserek a vállalati tervek alapján és múltbeli tapasztalataikra támaszkodva becslik a munkaerőigényt (gyors, egyszerű módszer)Delphi-módszer: ez a vezető/szakértői vélemények összegyűjtésére, ütköztetésére stb.forgatókönyvek: a jövővel kapcsolatos elképzelések forgatókönyvek gyengén megalapozott prognózisa.

A munkaerő-kínálat összetevői

A belső munkaerő-kínálat elemzése A külső munkaerő-kínálat elemzése

- szakértelemleltár és leltár-elemzés- menedzsment-leltár és leltár elemzés

- fluktuáció-elemzés kategóriánként ésokonként

- nyugdíjazás- felmondás- elbocsátás- kilépés

- belső mozgások elemzése- előléptetés- visszaminősítés- áthelyezés

A belső kínálat előrejelzése

- A vonzáskörzetben történő felszámolások,üzem bezárások, vállalkozás-indítások

- Tömegközlekedési változások

- Helyi munkanélküliségi ráta

- A helyi oktatási rendszer kibocsátása

- Múltbeli tapasztalatok a hiányszakmákról,stb.

Külső kínálat előrejelzése

A munkaerő-kínálat összetevői

Belső munkaerő-kínálat előrejelzése

Összetevői:Jelenlegi emberi erőforrás leltár elemzéseJelenlegi belső munkaerő-kínálat előrevetítése adott jövőbeli időpontra

Alaptípusok:Személyzeti leltárUtódlási kártya, és utánpótlási ábraÁtmeneti valószínűség mátrix (Markov analízis)

Életkor

Szervezeten belülimunkaviszony

A jelenlegi munkakörbentöltött évek száma

Az utánpótlás jelöltjeipreferencia-sorrendben

Előléptetési potencia-kódok

Teljesítmény-kódok

Előrelépésipotenciálkódok

Munkakör megnevezése

Munkakört betöltő neve

Szervezeti egység

Előléptetési/előrelépési potenciálkódok pl.:a./ azonnal előléptethető - esetleg benne F=felfelé, T= területi előreléptetésb./ kettő, vagy kevesebb év múlva előléptethetőc./ potenciálisan előléptethető, az idő bizonytaland./ potenciálisan jó, de most a jelenlegi szintene./ a potenciál és a jövő kérdéses

Példa az utódlási kártyára

Utódlási kártya, ábra

Markov-analízis

Az átmeneti valószínűségek mátrixának egyes cellái azt a történeti adatok által meghatározott valószínűségeket mutatják, melyek az adott cella által képviselt kategória helyben maradását illetve különböző elmozdulását jellemzik

VáltozásmenedzsmentAz emberi erőforrás stratégiája szorosan összefügg a változásmenedzseléssel. A változások lényege, hogy a környezet és a saját belső működés által generált kihívásokra a szervezet válaszolni akar, - szándékos, céltudatos szervezeti változásokkal. Az emberi erőforrás menedzselés ún. 5-P modellje bemutatja azokat a tevékenységeket, ahogyan az emberi erőforrás menedzsment válaszol a stratégiájának megfelelően..

Az EEM stratégia 5P modelljeMeghatározók: szervezeti stratégia, belső tényezők

és a külső tényezők

Stratégiai tevékenységek (5P):Philosophy: emberkép, elvekPolicies: programok keretei (stratégia, h. távú célok)Programmes: erőfeszítések az EE megváltoztatásáraPractices: az alkalmazott eszközökProgress: a megvalósítási folyamat

A változásokkal szembeni ellenállásEgyéni eredetű okai:

- félelem- függőség másoktól- félreértés, és bizalomhiány. - gazdasági jellegű okok.- különböző értékelések

Szervezeti eredetű okai:- a hatalmi pozíció- a szervezeti struktúra konzerváló ereje- erőforráskorlátok- korábbi befektetések hatásai,- szervezeten belüli megállapodások, egyezségek

Leküzdésére szolgáló módszerek (stratégiák)

Köszönöm a figyelmet!