Työhyvinvointia apteekkeihin

Sisällysluettelo

Johdanto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

Työhyvinvointi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

Työhyvinvointia johtamalla . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

Työsuojelun perusta ja vastuut . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

Työkuormittumisen ehkäiseminen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

Työperäisen kuormituksen tunnistaminen ja hallinta . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

Työterveyshuolto apteekissa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

Työkyvyn hallinta, seuranta ja tuki . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

Tukitoimet työkyvyn ylläpitämiseen ja työhön paluun tukemiseen . . . . . . . . . . . 33

Terveys ja työkyky . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

2

Johdanto

Tämä opas on jatkoa apteekkialan työhyvin-vointityölle, jota on yhteistyössä alan järjestö-jen kanssa tehty jo vuosia. Oppaan toivotaanjäsentävän lukijalle työhyvinvoinnin monita-hoista kokonaisuutta ja antavan konkreettisiakeinoja oman työpaikan työhyvinvointityölle.

Työhyvinvoinnin ja työssä jaksamisen edis-täminen ovat tärkeitä asioita, kun pyritäänylläpitämään työkykyä ja pidentämään työ-uria. Hyvinvoiva työyhteisö on tuottavampija innovatiivisempi. Työpaikan hyvinvointiinvaikuttaa jokaisen sen jäsenen panos. Suurimerkitys on työkykyjohtamisella, jonka otta-minen mukaan osaksi johtamistyötä on ko-ko työyhteisön etu. Oikeansuuntaisen johta-misen kautta hyvät muutokset ovat työpai-kalla mahdollisia.

Apteekkityössä on sekä fyysisiä että psykoso-siaalisia kuormitustekijöitä. Kuormitustekijätja niiden aiheuttamat riskit on tärkeää tun-nistaa työpaikalla. Näin kuormitustekijöidenaiheuttamiin mahdollisiin haittoihin voidaanvarautua ja niitä voidaan ennalta ehkäistä.Selkeät toimintaohjeet, työnkuvat ja -jaot,suunnitelmallinen perehdyttäminen, säännöl-liset palaverit ja kehityskeskustelut vahvista-vat työyhteisöä ja auttavat kohtaamaan niinulkoisia kuin sisäisiäkin haasteita ja muutok-sia. Yhteistyö työterveyshuollon ja työsuoje-luorganisaation kanssa mahdollistaa myös yh-teisen käsityksen työpaikan tilasta niin työ-olojen, työturvallisuuden, työterveyden kuintyökyvynkin suhteen.

Työryhmä toivoo, että opas herättää keskus-telua, tukee jo olemassa olevia hyviä käytän-töjä ja antaa ideoita ja keinoja työhyvinvoin-

nin kehittämiselle apteekeissa. Keinot siihenovat yllättävän tuttuja, kuten voit oppaaseentutustumalla huomata.

Apteekkialan työhyvinvointiryhmä

Apteekkien EläkekassaApteekkien TyönantajaliittoLeena Penttilä, proviisoriPalvelualojen ammattiliitto PAMSuomen FarmasialiittoSuomen ApteekkariliittoTyöturvallisuuskeskus

Toimitus: Hanna Pratsch, TTKToteutus: Susanna Hälikkä, TTKKuvat: Suomen Apteekkariliitto, SuomenFarmasialiitto, Jari Härkönen, Petri Jauhiai-nen/Rodeo

Klikkaa julkaisun kaavioita ja kuvia, niin voittarkastella niitä isompina.

3

TyöhyvinvointiTyöhyvinvoinnin edistäminen

Työhyvinvoinnilla tarkoitetaan yleisesti ter-veellistä, turvallista ja tuottavaa työtä, jotatekevät ammattitaitoiset työntekijät ja työ-yhteisöt hyvin johdetuissa organisaatioissa.Työ koetaan mielekkääksi ja palkitsevaksi,ja työnteko tukee elämänhallintaa. Työhyvin-vointi on myös apteekeille menestys- ja kilpai-lutekijä. Hyvinvoiva työyhteisö on puoleensa-vetävä, ja se toimii suunnitelmallisesti ja tule-vaisuussuuntautuneesti. Työn laatu on hyvää,ja asiakaspalvelu laadukasta ja sujuvaa. Työ-hyvinvoinnin on myös todettu lisäävän tuot-tavuutta. Hyvinvoivassa työyhteisössä työn-tekijät kokevat saavansa arvostusta ja voi-vat vaikuttaa työhönsä. Työntekijät sitoutu-vat työhönsä, työnteko on luovaa ja työnteki-jät haluavat kehittää työtään ja toimintata-pojaan, mikä helpottaa muutostilanteissa sel-viytymistä.

Työhyvinvoinnin haasteita apteekissa

Apteekeissa tehtiin selvitys työkyvyttömyys-eläköitymisen syistä ja sen pohjalta kyse-lytutkimus apteekkien sairauspoissaolokäy-tännöistä, työhyvinvointitoiminnasta ja näis-tä aiheutuneista kustannuksista (Tekemättö-män työn kustannukset -selvitys 2011, Ap-teekkien eläkekassa ja Apteekkien työnanta-jaliitto). Tutkimuksesta ilmeni mm. se, ettätyökyvyttömyyseläkkeelle joutuminen on vä-hentynyt 2000-luvun alun jälkeen ja aktiivi-nen kuntoutustoiminta on vastaavasti lisään-tynyt, mikä onkin toivottava kehityssuunta.Samaan aikaan eläkepäätöksissä oli siirty-mää nuorempiin ikäluokkiin (20–40-v.). Tä-

mä suuntaus on ollut nähtävissä valtakunnal-lisestikin.

Työkyvyttömyyseläkkeet aiheutuivat pääasi-allisesti kolmesta eri syyryhmästä. Noin kol-masosa oli psyykkisiä syitä (masennus suu-rimpana). Nämä korostuvat erityisesti nuo-remmilla työntekijöillä ja toisaalta korkeam-min koulutetuilla. Tuki- ja liikuntaelinsairauk-sia oli yksi kolmasosa, ja nämä ovat tyypilli-sempiä iäkkäämmillä ja vähemmän koulute-tuilla. Loput olivat muita sairauksia.

Työkyvyttömyyden syyt ovat samansuun-taiset valtakunnallisesti. Riittävän varhaisil-la kuntouttavilla tukitoimilla on mahdollistaviivästyttää työkyvyttömyyseläkkeelle joutu-mista sekä psyykkisten että fyysisten sairauk-sien vuoksi.

Työhyvinvoinnin kokonaisvaltainenedistäminen

Työhyvinvoinnin edistäminen ja ylläpitämi-nen apteekissa perustuu yksilön ja työpaikankehittämistarpeisiin ja voimavaroihin. Kehit-täminen tapahtuu yhteistyössä koko henkilö-kunnan kanssa. Tavoitteena on nähdä työ-hyvinvoinnin tila kokonaisuutena, edistää yh-teistyötä ja löytää yhteys toiminnan ja tuot-tavuuden välillä.

Työhyvinvointi on myös ap-teekeille menestystekijä jakilpailuvaltti.

4

Kuva 1: Apteekin työhyvinvointia voidaanlähteä kehittämään esimerkiksi ku-van osoittamalla tavalla. Klikkaa ku-vaa suurentaaksesi!

5

Työhyvinvointia johtamallaKehityskeskustelu, perehdytys ja osaamisen kehittäminen

Apteekkia johtaa apteekkari, joka samallatoimii yrittäjänä ja kantaa siten täyden vas-tuun yrityksestään. Esimiehenä voi toimiamyös proviisori tai farmaseutti apteekin koonja tarpeiden mukaan. Sekä apteekkarin et-tä esimiesten on hyvä hankkia johtamiskou-lutusta työtään varten. Esimiehen tehtävät javastuut on hyvä olla selkeästi määritelty.

Kuinka vastata arkityön sujumisesta ja joh-taa ihmisiä niin, että saa heidät onnistu-maan työssään, ottamaan vastuuta ja ke-hittämään työtänsä? Hyvä esimies ohjaa ih-misiä työskentelemään yrityksen tavoitteidensuuntaisesti, on johdonmukainen ja kohteleetyöntekijöitä tasavertaisesti. Vuorovaikuttei-nen johtamistapa on työtekijöiden keskuudes-sa näkyvää ja läsnä olevaa esimiestyötä: kan-nustavaa, ainutlaatuisuutta tukevaa ja yksi-löllisyyttä kunnioittavaa johtamista. Oikeu-denmukaisella ja avoimella johtamisella kan-nustetaan työntekijöitä hyviin suorituksiin,tuetaan ongelmatilanteissa ja annetaan pa-lautetta.

Muutoksen johtamisessa tulee huolehtia riit-tävästä viestinnästä, antaa aikaa kehittämi-selle ja mahdollistaa osaamisen kehittäminenunohtamatta itsensä johtamista.

Esimiehen tehtävät ja vas-tuut on hyvä olla selkeästimääritelty.

Kuva 2: Esimiehellä on johtamisessa neljätärkeää roolia. Miten aika näidenroolien toteuttamiseen jakaantuu?Klikkaa kuvaa suurentaaksesi!

Palaverit

Säännöllinen palaverikäytäntö helpottaa vuo-rovaikutusta ja madaltaa keskustelukynnys-tä. Palaverit antavat mahdollisuuden käsitel-lä asioita yhdessä ja sopia yhteisistä asiois-ta sekä tiedottaa ajankohtaisista asioista sa-manaikaisesti koko henkilökunnalle. Palave-reilla ei kuitenkaan voi korvata kehityskeskus-teluja. Esimiehen vastuulla on johtaa palave-ria niin, että kaikki saavat mielipiteensä sa-notuksi. Palaverissa käsiteltävät aiheet tuleevalmistella etukäteen. Apteekkien aukioloajatja vaihtelevat työvuorot aiheuttavat haasteenpalaverien toteuttamiselle. Joskus on syytäjärjestää palavereita niin, että koko henkilö-kunta on paikalla, mikä mahdollistaa syvälli-semmänkin keskustelun koko henkilökunnankesken. Palavereista kannattaa laatia muisti-ot, joista ilmenevät sovitut asiat. Muistiolla

6

taataan tiedonkulku niille työntekijöille, jotkaeivät palaveriin päässeet osallistumaan.

Kehityskeskustelu

Henkilöstöjohtamisen keskeinen väline on ke-hityskeskustelu. Kehityskeskustelussa esimiesja työntekijä käyvät luottamuksellisen kes-kustelun tärkeistä asioista. Kehityskeskuste-lun tavoitteena on tarkastella lähimenneisyyt-tä ja ennen kaikkea hahmottaa, suunnitella,luoda edellytyksiä ja sopia tulevan kauden ta-voitteista ja toiminnoista. Onnistunut kehi-tyskeskustelu vaatii, että siihen valmistaudu-taan ja myös suunnitellaan ja huolehditaansovituista jälkitoimenpiteistä. Kehityskeskus-teluja on hyvä käydä vuosittain, ja tarvit-taessa keskustelut voidaan jakaa aihealueit-tain (esim. osaaminen ja osaamisen kehittä-minen, myynti jne.) useampaan eri keskuste-luun. Kehityskeskustelu käydään ennalta so-vittuna aikana, ja siihen tulee valmistautuahuolella. Keskustelu käydään työstä: perus-tehtävästä, työn sisällöstä, osaamisesta suh-teessa työn vaatimuksiin, työn kuormittavuu-desta sekä työntekijän työkyvystä. Keskuste-lun tuloksena voidaan selvittää työnjakoon jatyötehtäviin liittyviä epäselvyyksiä tai työyh-teisössä ilmeneviä ongelmia. On tärkeää, et-tä keskustelut käydään avoimessa ja myön-teisessä ilmapiirissä, jossa esimies ja työnte-kijä kuuntelevat ja kuulevat toisiaan ja siltäpohjalta kehittävät asioita eteenpäin.

Kehityskeskustelut antavat esimiehelle mah-dollisuuden oman johtamistapansa kehittä-miseen ja tarkasteluun. Työntekijälle kehitys-keskustelu antaa mahdollisuuden keskustellakokonaisvaltaisesti työkentästään esimiehen-sä kanssa. Kehityskeskustelujen avulla mo-lemmat saavat mahdollisuuden vaikuttaa se-kä organisaation että omaan tulevaisuuteenja samalla esimies ja alainen oppivat tunte-

maan toisensa paremmin.

Nämä aiheet olisi hyvä käydä läpi kehityskes-kustelussa:

• Miten meillä menee, menneen kaudentulokset, suoriutuminen työssä.

• Työntekijän perustehtävä, tärkeimmättyötehtävät ja niiden hallinta sekä eri-tyisvastuualueet.

• Ammatillinen kehittyminen, osaamisenarviointi, lisäkoulutustarpeen kartoitus.

• Työtilanne, resurssit ja muut toiminta-edellytykset.

• Työhyvinvointi, työyhteisön toimivuusja tuki, työssä jaksaminen.

• Tulevan kauden tehtävät, tavoitteet,toimintasuunnitelmat.

• Johtamistapa ja yhteistyö /palaute esi-miehelle ja esimiehen palaute työnteki-jälle.

• Yhteenveto sovituista asioista ja seu-rantasuunnitelma.

• Kommentit kehityskeskustelun onnis-tumisesta ja arviointi.

Perehdytys

Perehdytys luo perustan työnteon sujumisel-le, sillä helpotetaan työntekijän sopeutumis-ta ja oppimista. Myös tapaturmariskit ja työnpsyykkinen kuormitus vähenevät, kun työym-päristö ja tehtävät ovat tuttuja. Perehdytys-tä tarvitaan aina uuden työntekijän tullessaapteekkiin mutta myös silloin, kuin työtehtä-vä muuttuu, työntekijä siirtyy uusiin tehtä-viin tai palaa työhön pitkän poissaolon jäl-keen. Perehdytyksen ja työnopastuksen tar-koituksena on, että työntekijä saa riittävänopastuksen uuteen tehtävään ja siihen liitty-

7

viin odotuksiin, apteekin toimintaan, työvä-lineisiin, tapoihin ja ihmisiin sekä työturval-lisuuteen. Esimies on ensisijaisesti vastuus-sa perehdytyksen toteutuksesta ja käytännönorganisoinnista, vaikka varsinaisena käytän-nön opastajana olisi työtoveri. On hyvä so-pia etukäteen, kuka huolehtii perehdytykses-tä. Perehdytyksen tukena on hyvä käyttäätarkastuslistaa. Se sisältää jäsennellyn luette-lon esille otettavista asioista suunnittelun jatoteutuksen tueksi sekä varmistaa perehdyt-tämisen systemaattisuuden ja kattavuuden.Perehdytyksen seurannassa ja oppimisen var-mistamisessa on hyvä, että listaa käyttävätsekä perehdyttäjä että perehdytettävä. Hy-vän perehdytyksen tuloksena syntyy yhteinenymmärrys siitä, mitä ja miten työtä tehdäänja miten työpaikalla toimitaan eri tilanteissa.

Apteekin perehdytyslomake (pdf)1

Perehdyttämisen tarkistuslista (pdf)2

Osaamisen kehittäminen

Hyvä ammattitaito ja osaaminen tukevat työ-hyvinvointia. Osaamisen kehittäminen työ-paikalla edellyttää sekä johdon että henki-löstön myönteistä asennetta osaamisen jat-kuvaa kehittämistä kohtaan. Osaamista voi-

daan kehittää, kunhan tunnistetaan ne tar-peet, jotka vaativat lisää tietoja ja taitoja.Kehityskeskustelut ovat hyvä paikka osaa-misen riittävyydestä keskusteluun. Kun ap-teekkiin laaditaan koulutussuunnitelma, tue-taan ja innostetaan työyhteisöä kehittymäänsuunnitellusti. Koulutussuunnitelma mahdol-listaa verovähennyksen. Vähintään 20 työn-tekijän apteekeille koulutussuunnitelman laa-timinen on pakollista. Terveydenhuollon am-mattihenkilöistä säädetyn lain mukaan far-maseutit ja proviisorit ovat velvollisia yl-läpitämään ja kehittämään ammattitoimin-nan edellyttämää ammattitaitoaan. Apteek-karin tulee luoda edellytykset tarvittavalleammatilliselle täydennyskoulutukselle. Lääke-lain mukaan apteekkarin on huolehdittavamyös koko apteekin henkilökunnan täyden-nyskouluttamisesta.

Koulutussuunnitelman laadinnassa käydäänläpi seuraavia asioita:

• Mitä osaamista meillä on ja missäolemme hyviä?

• Mitä osaamista voimme jakaa toisil-lemme?

• Missä asioissa tarvitsemme lisää koke-musta ja kehittymistä?

• Mitä osaamista tarvitsemme tulevai-suudessa?

• Miten hankimme tarvittavan osaami-sen?

• Miten seuraamme osaamisen kehitty-mistä?

Osaamista voidaan kehittää monilla eri ta-voilla, mm.

• tutkintotavoitteinen tai ei-tutkintoonjohtava lyhyt- tai pitkäkestoinen kou-

1http://www.ttk.fi/files/3996/Perehdytyslomake_apteekki_tallennettava.pdf2http://www.ttk.fi/files/3559/Perehdyttamisen_tarkistuslista.pdf

8

lutus• työparityöskentely• työnkierto• opintopiirit ja lukutunnit• työssä oppiminen• työpaikan projektit ja hankkeet• perehdytys/ työhön opastus• kouluttajana toimiminen• mentorointi• työnohjaus• ammattikirjallisuuden- ja lehtien luke-

minen.

Puutteet osaamisessa suhteessa työnkuvaanja sen vaatimuksiin heikentävät työmotivaa-tiota ja sitä kautta työkykyä. Vastaavas-ti ammattitaidon kehittäminen ja oikeanlai-sen osaamisen hankkiminen parantavat työs-sä jaksamista ja edesauttavat työurien pi-dentymistä. Osaamisen lisääminen parantaamyös työyhteisön toimivuutta ja työproses-sien sujuvuutta.

Täydennyskoulutusvelvollisuus (Finlex)3

Muutosten johtaminen apteekissa

Useat samanaikaiset muutokset ovat arkipäi-vää apteekkialalla. Osa apteekkityössä tapah-tuvista muutoksista on ennakoitavissa (esim.Kela-korvaussääntöjen muutokset). Tällais-ten asiamuutosten läpivienti on yleensä help-poa, koska niihin on apteekeissa totuttu.Suurempiin muutoksiin, kuten apteekkarinvaihdokseen tai irtisanomistilanteeseen, liit-tyy usein haasteita, joiden käsittely on ras-kasta.

On tärkeää, että muutosta valmistellaanmahdollisuuksien mukaan etukäteen, ja hen-kilökunnalle kerrotaan muutokseen liittyvis-tä seikoista riittävästi. Muutos on helpom-paa toteuttaa ja hyväksyä, kun ymmärtää,miksi muutos tehdään, ja pääsee itse osal-listumaan ja vaikuttamaan muutosprosessiin.Epämiellyttävistäkin muutoksista pitäisi pyr-kiä etsimään myönteisiä puolia ja tuoda nii-tä aktiivisesti esiin. Esimiehen vastuulla ontukea ja kannustaa työntekijöitä muutospro-sessin läpi ja olla läsnä.Keskusteleva ja avoinvuorovaikutus tukee muutostilanteiden läpi-vientiä. Työntekijöille on annettava mahdol-lisuus keskustella keskenään sekä myös esi-miehen kanssa kahden kesken muutostilan-teesta. Osallistuminen lisää sitoutuneisuutta.Muutoksen tapahduttua on tärkeää, että esi-mies vielä seuraa sitä, että tilanne vakiintuu,ja ottaa vastaan palautetta tapahtuneesta.

Palaute ja palkitseminen työn kehit-tämisen välineenä

Palautteen saaminen tehdystä työstä sekämahdollisuus itse antaa palautetta kehittävättyöntekoa. Hyvässä työyhteisössä palautet-ta annetaankin molempiin suuntiin. Palautemahdollistaa oman työn arvioinnin, virheidenkorjaamisen, työn kehittämisen, työn mielek-kyyden ja onnistumisen kokemukset. Parhai-ten palaute motivoi, kun se annetaan välittö-mästi työtilanteen jälkeen, tilannekohtaisesti,oikeudenmukaisesti ja siten, että saaja osaaarvostaa sitä. Palautetta tulisi antaa kehitys-keskustelujen lisäksi päivittäisessä työssä, pa-lavereissa ja yhteisissä tilaisuuksissa. Henkilö-kohtainen korjaava palaute annetaan kuiten-kin kahden kesken.

3http://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/1994/19940559?search[type]=pika&search[pika]=terveydenhuollonammattihenkilöistä#L3P18

9

Jotta esimies voisi antaa kehittymistä edis-tävää palautetta, tulee hänellä olla riittävänsystemaattinen ja objektiivinen tapa havain-noida työntekijän työntekoa. Jos työsuoritus-ta voi mitata tai arvottaa objektiivisin me-netelmin (esim. numeerisesti: asiakasmäärät,työn virheettömyys) kannattaa näitä käyttää,koska ne eivät perustu mielipiteeseen vaantosiasioihin. Esimiehen tulisi kannustaa työn-tekijää myös itsearviointiin, sillä sitä kauttamotivaatio kehittymiseen työssä löytyy useinparhaiten.

Myös palkitsemisella voidaan motivoida työn-tekijöitä itsensä kehittämiseen. Palkitsemis-järjestelmä tulisi rakentaa työyhteisön kes-ken yhteistyössä, jolloin siitä tulee ihmistenvoimavaroja tukeva ja ihmisten rajallisuu-

den huomioiva. Palkitsemalla esimies välit-tää viestiä halutusta toiminnasta. Palkitse-mista kannattaa kehittää organisaation tar-peita vastaavaksi. Palkkion tulee olla riittä-vän motivoiva, ja esimiesten tulee varmistua,että työntekijöiden on mahdollista saavut-taa palkkion edellytykseksi asetetut tavoit-teet, jotta kehittymistä tapahtuisi. Palkitse-minen voi olla yksilöllistä tai koko työyhtei-söä tasavertaisesti koskevaa. Tärkeää on, et-tä kaikki työyhteisön jäsenet tuntevat pal-kitsemisen perusteet ja pystyvät sitoutumaanniihin. Kannattaa pitää mielessä, että palkit-semisen muotoja on muitakin kuin rahallinenpalkitseminen. Usein päivittäinen palaute jaansaitusti saatu kiitos merkitsevät työnteki-jälle paljon.

10

Työsuojelun perusta ja vastuutTyösuojelun yhteistoiminta, vaarojen tunnistaminen

Työturvallisuuslaki4 määrittelee työnantajanja työntekijöiden velvollisuudet työsuojeluntoteuttamiseksi sekä käsittelee työpaikoillaesiintyviä haitta- ja vaaratekijöitä ja niidentorjuntatoimia.

Työpaikan ja työympäristön työturvallisuu-desta vastaa työnantaja. Työsuojelutoimin-nan lähtökohtana on seurata ja parantaa työ-ympäristöä ja työoloja jatkuvasti yhteistoi-minnassa siten, että vaaratekijöiden, -tilan-teiden ja haitallisen kuormittumisen syntymi-nen työpaikalla estetään tai ne poistetaan.Työnantajan on suunniteltava, valittava, mi-toitettava ja toteutettava työolojen paranta-miseksi tarvittavat toimenpiteet.

Työn turvallisuutta kartoitetaan säännöllisil-lä vaarojen arvioinneilla ja niiden pohjaltatyösuojelutoiminnan kokonaistarve kuvataantyösuojelun toimintaohjelmaan. Vuosittainentoiminta kuvataan työsuojelun toimintasuun-nitelmassa.

Työntekijöiden osallistuminen oman työnsäturvallisuuden ja terveydellisten haittojen ar-viointiin sekä parantavien ja korvaavien toi-mien suunnitteluun lisää sitoutumista työnturvalliseen suorittamiseen.

Työpaikan ja työympäris-tön turvallisuudesta vastaatyönantaja.

Työnantajan tulee perehdyttää työntekijänsätyöpaikan olosuhteisiin ja oikeisiin työmene-

telmiin sekä turvallisuusmääräyksiin. Työnte-kijöiden velvollisuus on noudattaa työsuoje-luohjeita ja toimintamalleja. Jokaisen työn-tekijän on huolehdittava omasta ja muidentyöntekijöiden turvallisuudesta ja ilmoitetta-va esimiehelle tai työsuojeluvaltuutetulle ha-vaitsemistaan epäkohdista.

Työnantaja, joka käyttää ulkopuolisia palve-luntuottajia, vastaa yleisestä turvallisuudestaja terveellisyydestä, töiden yhteen sovittami-sesta ja tiedonkulusta yhteisellä työpaikalla.

Työsuojelulla, sen organisoinnilla ja työsuo-jeluhenkilöstön tehtävillä on yhtymäkohtiayritysturvallisuuden muihin osa-alueisiin, ku-ten henkilöturvallisuuteen, pelastustoimeenja toimitilaturvallisuuteen. Hyvällä kokonais-valtaisella turvallisuusjohtamisella vältytäänpäällekkäiseltä toiminnalta ja hyödynnetääntyöpaikan oman henkilöstön asiantuntemus-ta.

Työsuojelun yhteistoiminta

Työsuojelun yhteistoiminnan tavoitteena onedistää työnantajan ja työntekijöiden välis-tä vuorovaikutusta ja tehdä mahdolliseksityöntekijöiden osallistuminen ja vaikuttami-nen työpaikan turvallisuutta ja terveellisyyttäkoskevien asioiden käsittelyyn.

Laki työsuojelun valvonnasta ja työpai-kan työsuojeluyhteistoiminnasta5 määritte-lee yhteistoiminnassa käsiteltävät asiat sekä

4http://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2002/200207385http://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2006/20060044

11

työsuojelupäällikön, työsuojeluvaltuutetun jatyösuojelutoimikunnan asettamisesta ja teh-tävistä työpaikoilla.

Valtaosa apteekeista on pieniä työpaikkoja;keskimääräinen koko on 11 työntekijää. Vaik-ka laki asettaa työsuojelutoimikunnalle mini-mityöntekijämäärän, kannattaa yhteistoimin-nasta sopia näissä pienissäkin työpaikoissa,koska yhteistoimintaan lain mukaan kuulu-vat asiat on käsiteltävä työantajan, työsuoje-luvaltuutetun tai työntekijöiden kesken sovel-tuvin osin.

Yhteistoiminnassa käsiteltävät asiat

Työsuojelun yhteistoiminnassa käsitellääntyön ja työpaikan olosuhteet huomioon ot-taen asioita, joilla voi olla vaikutusta työn-tekijöiden turvallisuuteen, terveyteen ja työ-kykyyn. Yhteistoiminnassa käsiteltävät asiatvoivat koskea työtä, työympäristöä ja työyh-teisöä, kuten erilaisia muutostilanteita esim.työtilojen tai töiden uudelleenjärjestelyä taiorganisaatiomuutoksia.

Yhteistoiminnassa käsitellään myös työkykyäylläpitävään toimintaan ja työhyvinvointiinliittyvät tavoitteet ja kehittämisen ohjelmatsekä riskien arvioinnissa ja työpaikkaselvityk-sessä esille tulleet työntekijöiden turvallisuu-teen ja terveyteen vaikuttavat asiat.

Yhteistoimintaan liittyviä asioita tulee kä-sitellä yhteistoiminnan tavoitteiden kannal-ta riittävän ajoissa. Käsiteltyjen asioiden to-teutumisen ja vaikutusten seuranta kuuluvatmyös yhteistoimintaan.

Työpaikan koon mukaan apteekissa tulee ni-metä erilaisia työsuojeluun liittyviä vastuu-henkilöitä.

Työsuojelupäällikkö on työnantajaa edus-tava työsuojelun yhteistoimintahenkilö. Ap-

teekkari nimeää työsuojelupäällikön, ellei toi-mi itse työsuojelupäällikkönä. Työsuojelu-päällikkö huolehtii työnantajan ja työnteki-jöiden välisen yhteistyön järjestämisestä, yllä-pitämisestä ja kehittämisestä sekä tiedottaatyöntekijöille työsuojeluvaltuutetun valinnas-ta.

Työsuojeluvaltuutettu edustaa työntekijöi-tä käsiteltäessä työntekijöiden turvallisuuteenja terveyteen vaikuttavia asioita. Työsuoje-luvaltuutettu on valittava työpaikalla, jossatyöskentelee säännöllisesti vähintään kymme-nen työntekijää. Työntekijät valitsevat kes-kuudestaan valtuutetun ja kaksi varavaltuu-tettua. Pienemmilläkin työpaikoilla valtuutet-tu ja varavaltuutetut voidaan valita, jos työn-tekijät pitävät sitä tarkoituksenmukaisena.

Työsuojeluvaltuutettujen kouluttautumisoi-keudesta, ajankäytöstä ja korvauksista on so-vittu työsuojelun valvontalaissa.

Työsuojelutoimikunta käsittelee säännölli-sin määräajoin yhteistoiminnassa käsiteltä-vät asiat sekä suunnittelee ja seuraa työsuo-jelussa tarvittavia toimia. Työsuojelutoimi-kunta tulee perustaa apteekissa, jossa työs-kentelee vähintään 15 työntekijää. Työsuo-jelutoimikuntaan kuuluvat työsuojelupäällik-kö ja työsuojeluvaltuutetut. Muitakin jäseniäon mahdollisuus nimetä tarpeen mukaan, kui-tenkin niin, että työnantajan edustajaa koh-den on kolme työntekijää. Työsuojelutoimi-kunnan sijasta voidaan sopia sitä korvaavastayhteistoimintajärjestelystä. Työterveyshuoltovoidaan kutsua asiantuntijana työsuojelutoi-mikunnan kokouksiin, jotta yhteistyö ja tietotyöpaikasta syvenevät.

Oikeudellisesti työsuojelun toimintavelvoit-teet kuuluvat työnantajalle ja tämän sijaiselleeli apteekissa apteekkarille tai mahdolliselleapteekin hoitajalle.

12

Apteekkityön vaarojen tunnistaminenja arviointi

Työturvallisuuslain mukaan työnantajan tuleearvioida työpaikan vaarat, tapaturmat, ke-mikaalit ja fysikaaliset tekijät sekä fyysinenja psykososiaalinen kuormitus. Lisäksi arvioi-daan riskin suuruus ja sen merkitys työnte-kijän turvallisuuteen ja terveyteen. Vaarojenarvioinnissa hyödynnetään työterveyshuollontekemien työpaikkaselvitysten ja terveystar-kastusten tuottamaa tietoa.

Kun vaara on tunnistettu, pyritään se ensisi-jaisesti poistamaan. Silloin, kun tämä ei olemahdollista, pyritään haittaa pienentämäänja hallitsemaan. Lisäksi tulee arvioida jäljellejääneen haitan merkitys työntekijän tervey-delle ja turvallisuudelle. Jos työnantajalla eiole riittävästi osaamista riskin suuruuden ar-vioimiseen, käytetään apuna muita asiantun-tijoita. Työterveyshuolto on luonnollisesti yk-si asiantuntijoista.

Toimenpiteistä päättäessään työnantajan tu-lee ottaa huomioon työhön, työolosuhteisiinja työympäristöön sekä työntekijän henkilö-kohtaisiin edellytyksiin liittyvät seikat.

Apteekissa tyypillisiä vaaratekijöitä ovat

• fyysiset kuormitustekijät: staattisetasennot, istuminen, seisominen, han-

kalat, työasennot, kierteiset ja kumar-tavat liikkeet ja näyttöpäätetyö.

• psykososiaaliset kuormitustekijät:työn määrä, työyhteisön vuorovaiku-tus, väkivalta, asiakastilanteet, häirin-tä, yksintyöskentely ja osaamisen yllä-pitäminen

• tapaturmat: tyypillisesti tapaturmatovat melko lieviä. Työtapaturmia sa-moin kuin läheltä piti -tilanteita tuleeseurata. Ne kirjataan ja käsittelytavas-ta tulee sopia. Tilanteista kertovaa tie-toa hyödynnetään vaarojen arvioinnis-sa.

Linkit

Työturvallisuuslaki (Finlex)6

Laki työsuojelun valvonnasta ja työpaikantyösuojeluyhteistoiminnasta (Finlex)7

ArkiArvi8

Kuva 3: ArkiArvi on työkalu pienen työpai-kan työturvallisuus- ja työterveysris-kien lähtötason kartoittamiseen.

6http://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2002/200207387http://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2006/200600448http://www.arkiarvi.fi/

13

Työkuormittumisen ehkäiseminenFyysinen ja psykososiaalinen kuormitus

Työntekijän kannalta sopiva työkuormitusedistää terveyttä ja työkykyä. Kokonaiskuor-mitus muodostuu sekä fyysisestä että psy-kososiaalisesta kuormituksesta ja lisäksi työnja vapaa-ajan yhteisvaikutuksesta. Kuormituson välttämätöntä ihmisen hyvinvoinnille. Lii-allisena tai liian vähäisenä se kuitenkin saat-taa aiheuttaa terveydellisiä haittoja – puhu-taan haitallisesta kuormituksesta.

Työssä kuormitukseen vaikuttavat työympä-ristö ja itse työ sekä yksilön psyykkiset jafyysiset ominaisuudet. Kuormituksen suu-ruus riippuu eri kuormitustekijöiden laadus-ta, määrästä ja vaikutusajasta. Suorituskykyvaihtelee eri henkilöillä ja samallakin henki-löllä iän ja työtehtävään harjaantumisen mu-kaan.

Työn monipuolisuudella ja sen tauotuksellasekä jaksotuksella vaativimpiin ja helpompiintehtäviin on tärkeä merkitys hyvinvoinnille jajaksamiselle. Näin pyritään ehkäisemään liial-lista väsymystä ja säilyttämään työvire hyvä-nä koko työpäivän. Työnteon sujuvuutta edis-tävät tarkoituksenmukaiset työvälineet sekäviihtyisä ja turvallinen työympäristö. Hyvinjärjestetty ja mitoitettu työ on sopivan haas-tavaa ja tarjoaa oppimis- ja kehittymismah-dollisuuksia.

Ergonomian tavoitteena on poistaa kitkaatyön ja työntekijän väliltä, jolloin työ sujuuhelpommin, nopeammin ja terveellisemmin.Ergonomista tietoa ja toimintaa tarvitaan sil-loin, kun työ, työpaikat, työvälineet, tuotteetja työympäristö sovitetaan ihmisten edelly-tysten ja vaatimusten mukaiseksi.

Hyvä työympäristö tukee työkykyä sekä hy-vinvointia ja luo edellytykset työn tulokselli-suudelle. Hyvä ergonomia lisää tuottavuutta,poissaolot vähenevät ja tapaturmariski piene-nee. Se lisää työssä viihtyvyyttä ja lisää työ-motivaatiota, jolloin myös henkilöstön vaih-tuvuus vähenee.

Fyysinen työkuormitus

Työn fyysisellä kuormituksella tarkoitetaanliikuntaelimistöön sekä hengitys- ja veren-kiertoelimistöön kohdistuvaa kuormitusta.Apteekeissa työn fyysisiä kuormitustekijöitäovat työasennot, jatkuva istuminen tai seiso-minen, työliikkeet, hyllytys, nostaminen, kan-taminen ja siirtäminen. Apteekeissa on työ-pisteitä, joissa työntekijät vaihtuvat, jollointyöpisteen säädeltävyys olisi tärkeää, esimer-kiksi työpöydän korkeus ja työtuolin säädeltä-vyys. Työn fyysinen kuormitus on yhteydessätuki- ja liikuntaelinsairauksiin, jotka aiheut-tavat eniten sairauspoissaoloja apteekeissa.

Työn fyysiseen kuormittavuuteen on syytäkiinnittää huomiota ja olemassa olevat ris-kitekijät tulee tiedostaa ja arvioida:

• työasennot, yksipuolinen istuminen jaseisominen, staattiset asennot

• käsin tehtävät nostot ja siirrot• tehtäväkokonaisuus, työvaiheet• työssä käytettävät laitteet ja välineet• työn tauotus ja palautuminen• työympäristö, lämpöolosuhteet, valais-

14

tus, ääniolosuhteet• työn organisointi ja jaksotus• työntekijän toimintakyky ja yksilölliset

ominaisuudet.

Hyvän työskentelyn puitteet luodaan ergo-nomiaseikat huomioivilla tilaratkaisuilla, ka-lusteilla ja työvälineillä. Työkierrolla ja tauo-tuksella voidaan vähentää mahdollista haital-lista työn kuormitusta. Hyvään ammattitai-toon kuuluu ergonomian hallinta. Apteekintyösuojeluhenkilöstö ja työterveyshuolto tu-kevat ergonomia-asioiden käsittelyssä. Jokai-nen on osaltaan vastuussa omasta toiminta-kyvystään, jota voi ylläpitää ja kohentaa va-paa-aikana.

Apteekin työympäristö ja ergonomia -opasErgonomian hallinta on tärkeä osa jokaisenammattitaitoa. TTK:n apteekkialalle suun-natussa julkaisussa on perustietoa apteekintyöympäristötekijöistä: ääniympäristöstä, va-laistuksesta, lämpöolosuhteista ja sisäilmas-ta. Julkaisun toinen alue liittyy ergonomiaan:työasentoihin ja -liikkeisiin sekä palautumis-ta edistäviin työn vastaliikkeisiin. Julkaisu so-veltuu jokaiselle apteekkilaiselle, apteekkienperehdyttäjille, työnopastajille, alan työsuoje-lu- ja työterveyshenkilöille sekä apteekkialanopetukseen ja koulutukseen.

Kuva 4: Apteekin työympäristö ja ergonomia-opas, TTK 2014. Klikkaa kuvateks-tiä avataksesi digijulkaisun! 9

Psykososiaalinen työkuormitus

Psykososiaalisilla kuormitustekijöillä tarkoi-tetaan työn sisältöön, työn järjestelyihin jatyöyhteisön sosiaaliseen toimivuuteen liittyviätekijöitä. Kuormitustekijät voivat olla jokomyönteisiä voimavaratekijöitä tai kielteisiä,haitallista kuormittumista aiheuttavia. Useinhaitallinen kuormitus syntyy, kun kuormitus-tekijät ovat henkilöille väärin mitoitettuja,puutteellisesti hallittuja tai usean tekijän yh-teisvaikutuksesta.

Psyykkisiä kuormitustekijöitä ovat esim. lii-an vähäinen tai liiallinen työmäärä ja työtah-ti, vastuu, vaikuttamismahdollisuuden puutetyön määrään ja tahtiin, jatkuva valppaanaolo, työajoista johtuvat haittatekijät, epäsel-vä työnjako, keskeytykset ja häiriöt sekä työs-

9https://tyoturvallisuuskeskus.mobiezine.fi/zine/10/cover

15

tä saadun palautteen ja arvostuksen puute.

Sosiaalisia kuormitustekijöitä ovat esim. yk-sintyöskentely, toimimaton yhteistyö tai vuo-rovaikutus, asioiden ja toiminnan huono joh-taminen, tiedonkulun puute, häirintä ja epäa-siallinen kohtelu sekä vaikeat vuorovaikutus-tilanteet asiakastyössä.Myös työpaikan fyysiset kuormitustekijät, ke-mialliset, fysikaaliset ja biologiset tekijät se-kä tapaturmavaarat voivat lisätä psykososi-aalista kuormitusta. Esimerkiksi melu voi ai-heuttaa haitallista kuormitusta, jos työ vaatiikeskittymistä tai kommunikointia. Haitallis-ta psykososiaalista kuormitusta voi aiheuttaamyös esim. virukselle tai homeelle altistumi-sen pelko tai turvattomuuden tunne.

Apteekissa tulisi tunnistaa olemassa olevatkuormitustekijät ja riskit, varautua niihin jamiettiä toimenpiteitä kuormituksen vähen-tämiseksi. Kun riskit tunnistetaan, on nii-den aiheuttamaa haittaa helpompi käsitelläja toimenpiteet kuormituksen hallitsemiseksion helpompi suunnitella.

Työssä esiintyvien kuormitustekijöiden lisäk-si työntekijällä voi olla muita tekijöitä, kutentyöuran pysähtyneisyys, työpaikan menettä-misen uhka, työsuhteiden määräaikaisuus se-kä työn ja perhe-elämän yhteen sovittaminen,jotka vaikuttavat työssä jaksamiseen.

Kuva 5: Työn psykososiaaliset kuormitusteki-jät. Jaottelu helpottaa riskitekijöi-den arvioimista. Klikkaa kuvaa suu-rentaaksesi sen!

Haitallinen psykososiaalinen kuormitus voi ai-heuttaa työntekijöille terveyttä vaarantavaakuormittumista työssä, eli stressiä, jonka oi-reita yksilötasolla voivat olla

• suorituskyvyn heikkeneminen, virhei-den lisääntyminen

• passiivisuus, alakuloisuus• muistivaikeudet, keskittymisvaikeudet• univaikeudet• kivut ja säryt• lisääntynyt tupakointi ja päihteiden

käyttö• itkuisuus, ärtyneisyys ja kyynisyys.

Pitkään jatkunut kuormittuneisuus voi joh-taa uupumiseen ja masennukseen. On tärke-ätä huomata varhaiset merkit uupumukses-ta ja puuttua niihin välittömästi. Työturvalli-suuslakikin vaatii työnantajaa välttämään javähentämään haitallista kuormitusta ja puut-tumaan heti sen havaittuaan.

Työyhteisötasolla merkkejä terveyttä vaa-rantavasta kuormittumisesta voivat olla li-sääntyneet sairauspoissaolot, suuri henkilös-tön vaihtuvuus, suuret ylityömäärät, toistu-

16

vat työyhteisöristiriidat ja työyhteisökyselyi-den esille nostamat epäkohdat.

Väkivallan uhka

Väkivallan uhalla työssä tarkoitetaan työteh-tävien hoitamisen aikana fyysisen tai henki-sen väkivallan tai sen uhan kohteeksi jou-tumista. Apteekkarin vastuulla on huolehtiatyöntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestämyös niin, että väkivallan tai sen uhan hai-tat ennakoidaan ja estetään mahdollisuuksienmukaan. Väkivallan uhan riskin suuruutta onarvioitava vaarojen arvioinnin yhteydessä.

Väkivalta voi ilmetä uhkaavana käytöksenä,ahdisteluna, pelotteluna tai fyysisenä väkival-tana. Väkivaltatilanne on aina äkillinen ja ar-vaamaton. Apteekin asiakaspalvelutyössä uh-kaavien tilanteiden syntyminen on mahdol-lista. Väkivaltatilanteen seuraamukset voivataiheuttaa fyysisiä tai henkisiä vammoja.

Apteekissa väkivallan uhan todennäköisyydenmäärittelyssä voidaan käyttää apuna mm. lä-heltä piti -tilanteiden kirjauksia työpaikalla.Lisäksi on hyvä selvittää apteekin sijaintiym-päristön tilanne esimerkiksi muilta yrittäjiltätai poliisiviranomaisilta.

Väkivallan uhan mahdollisuus voi aiheuttaamyös pelkotiloja, jotka saattavat johtaa hai-talliseen kuormitukseen, vaikka vakavampaatilannetta ei apteekissa olisi tapahtunutkaan.Työympäristön mittareilla, ilmapiiri- ja kuor-mituskyselyillä on mahdollista selvittää, mi-ten väkivallan uhka työpaikalla kuormittaa.Haitallisesti kuormittuneiden työntekijöidentilanteeseen tulee reagoida.

Väkivaltariskin suuruuden perusteella tuleetoteuttaa tarpeellisia ennakoivia toimia. Näi-tä voivat olla esimerkiksi

• rakenteellisen turvallisuuden uudelleen-

järjestäminen (kohtaamisesteet tiskillä,poistumistiet jne.)

• turvallisuustekniikan hankinta (kame-ravalvonta, hälytyspainikkeet jne.)

• työn järjestelyt (yksintyöskentelyn vält-täminen, vartiointipalvelut).

Väkivaltatilanteiden uhan minimoimiseksi ap-teekkiin on laadittava toimintaohjeet uhkaa-vien tilanteiden varalta. Toimintaohjeet jamenettelytavat apteekkiin kohdistuvissa uh-katilanteissa tulee perehdyttää koko henkilös-tölle. Toimintaohjeet on muistettava käsitelläaina uutta tai tilapäistä työntekijää perehdy-tettäessä.

Henkilöstön huolta rauhoittaa ja hyvinvoin-tia lisää huomattavasti tunne, että uhkaansuhtaudutaan asianmukaisella vakavuudella,ja ohjeiden sisäistäminen tuo itsevarmuuttasiitä, että tosipaikan tullen osaa toimia oi-kein. Ohjeisiin on hyvä kirjoittaa, miten uh-kaavan tilanteen jälkihoito apteekissa järjes-tetään. Uhkatilanteet käsitellään työyhteisös-sä sekä tarpeen vaatiessa työterveyshuollonkautta haetulla avulla.

Yksintyöskentely

Yksintyöskentely luo osaltaan riskin uhkati-lanteiden syntymiselle. Jos työntekijä työs-kentelee yksin, apteekkarin on järjestettävämahdollisuus yhteydenpitoon työnantajaan jaavun hälyttämiseen.

Fyysinen ja psyykkinen kuormittuminen, vä-kivallan uhka ja työolosuhteista tai työväli-neistä aiheutuva tapaturmavaara on arvioi-tava myös yksintyöskentelyn näkökulmasta.Mikäli edellä mainittuja vaaroja arvioinnissailmenee, on työnantajan huolehdittava siitä,että haitta tai vaara yksin työskenneltäessävältetään tai se on mahdollisimman vähäinen.

17

Häirintä ja epäasiallinen kohtelu

Apteekkarin tai esimiehen on ryhdyttävä toi-miin terveyttä haittaavan tai vaarantavanepäasiallisen kohtelun poistamiseksi siitä tie-don saatuaan. Lain tarkoittama häirintä taiepäasiallinen kohtelu voi olla asiakkaan, esi-miehen tai työntekijän harjoittamaa.

Häirinnäksi ja epäasialliseksi kohteluksi mää-ritellään yleensä pitkäkestoinen, toistuvahuono käytös, jossa toinen osapuoli tuntee it-sensä ahdistuneeksi, nöyryytetyksi tai puolus-tuskyvyttömäksi. Häirintä voi olla myös sek-suaalisluonteista. Tilanteen voidaan odottaaennen pitkää vaikuttavan uhrin terveydenti-laan. Kaikki työpaikalla esiintyvä kielteinenkäyttäytyminen ei ole lain tarkoittamaa ter-veydelle vaaraa aiheuttavaa häirintää tai epä-asiallista kohtelua. Epäasiallista kohtelua ei-vät esimerkiksi ole ihmisten väliset työhönliittyvät näkemyserot tai erimielisyydet, vaik-ka ne koettaisiinkin loukkaavina. Häirinnäksiei pääsääntöisesti lueta yksittäistä kielteistävuorovaikutustilannetta.

Epäasiallisen kohtelun ehkäisemiseksi työpai-kalle on hyvä luoda käyttäytymisen pelisään-nöt. Ne on hyvä valmistella yhteistoiminnassakoko apteekin henkilöstön kanssa.

Häirintä työyhteisön sisällä

Kun työnantaja tai esimies saa tiedon, ettäjoku kokee epäasiallista kohtelua, on siihenpuututtava viipymättä. Lain mukaan työnan-tajan on käytettävissä olevin keinoin estettä-vä epäasiallisen kohtelun jatkuminen. Yksin-kertaisin, kaikkien yritysten ulottuvilla olevakeino on tosiasioiden selvittäminen ja huo-non käytöksen tunnistaminen ja kieltäminen.Luottamuksen ja hyvän yhteistyön palaut-taminen voi vaatia sitkeyttä ja ponnistelua

mutta on tarpeen, jotta työyhteisön hyvin-vointi palautuu. Apteekkarilla on aina myösvaihtoehtona pyytää työterveyshuollon apuaasian selvittelyssä, mutta asian hoidon vas-tuuttaminen kokonaan työpaikan ulkopuolel-le ei ole järkevää.

Häirinnän ja epäasiallisen kohtelun samoinkuin syrjinnän estäminen on koko työyhtei-sön, työnantajan ja työntekijöiden yhteinenasia. Työnantajan puuttumisvastuun lisäk-si työntekijän on työturvallisuuslain mukaanvältettävä toiseen työntekijään kohdistuvaaterveyttä haittaavaa tai vaarantavaa häirin-tää tai muuta epäasiallista kohtelua. Lisäksijokaisella työyhteisön jäsenellä on vastuu il-moittaa havaitsemastaan epäasiallisesta käy-töksestä vastuulliselle esimiehelle.

Varsinkin pienessä työyhteisössä kahden taiuseamman henkilön välinen huono vuorovai-kutus korostuu ja voi pahimmillaan haita-ta koko työyhteisön työhyvinvointia ja työntuottavuutta. Ristiriidat työssä ovat normaa-leja, mutta erimielisyyksien henkilöityessä ontilanteeseen syytä puuttua ajoissa. Joka työ-paikalla on syytä pohtia yhdessä, minkälais-ta käytöstä työyhteisössä pidetään hyvänä jamitä ei tule sallia. Näin ongelmatilanteisiinon helpompi puuttua. Selkeät toimintaohjeetsiitä, miten toimia, kun kokee epäasiallistakohtelua, sekä miten asioiden selvitysprosessietenee työpaikalla, tulee myös laatia.

Toimintaohjeita epäasiallista kohteluakokevalle

• Ilmoita asianomaiselle henkilölle, ettäet hyväksy hänen toimintaansa ja ker-ro hänelle, mikä hänen toiminnassaanon mielestäsi epäasiallista.

• Jos et uskalla yksin ottaa asiaa puheek-si, pyydä luottamusmies, työsuojeluval-tuutettu tai luotettu työtoveri tueksesi.

18

• Jos epäasiallinen kohtelu jatkuu, ilmoi-ta asiasta esimiehelle.

• Apteekkarin/esimiehen velvollisuus onpuuttua asiaan heti, kun saa tiedonhäirinnästä.

• Jos apteekkarin käytös koetaan epäa-sialliseksi, on hänen yhtälailla perustel-tava tai korjattava käytöksensä.

• Jos apteekissa ei jostain syystä ryh-dytä toimenpiteisiin asian selvittämi-seksi, voi epäasiallista kohtelua kokevaottaa yhteyttä työsuojeluviranomaisiintai esimerkiksi omaan ammattiliittoon.

Valtaosa erimielisyyksistä selviää jo ensim-mäisen ilmoituksen yhteydessä, koska useinkyseessä on väärinkäsitys. Siksi asian esille-otto mahdollisimman varhaisessa vaiheessasuoraan epäasiallisesti käyttäytyvän kanssaon erityisen tärkeää. Jos asia on tarpeen vie-dä esimiehen tietoon, on hyvä laatia muisti-ot käsittelyistä työpaikalla. Epäasiallisen käy-töksen tunnistamisen, toteamisen ja kieltä-misen lisäksi on tärkeä sopia, miten edetäänpois tilanteesta sekä milloin ja miten seura-taan asian korjaantuminen. Työnantajan ontarvittaessa käytettävä työnjohto-oikeuttaansaadakseen sopimaton käyttäytyminen loppu-maan.

Työpaikan ihmisten väliset konfliktitilanteetsaattavat kieliä jostakin puutteesta työn or-ganisoinnissa tai työympäristön ongelmasta.

Häiriötilanteen synnyttyä on syytä tarkastel-la, onko sen taustalla jokin epäkohta, jokavaatii esimiehen huomiota.

Asiakkaan taholta tapahtuva häirintätai epäasiallinen kohtelu

Asiakaspalvelutilanteet voivat olla haastavia.Apteekissa asioi eri tavoilla käyttäytyviä asi-akkaita. Osa heistä voi olla uupuneita tai hä-tääntyneitä, tai heillä voi olla kipuja, mikäjohtaa aggressiiviseen käyttäytymiseen.

Työnantajan on suojeltava parhaansa mu-kaan työntekijöitä myös asiakkaiden mah-dolliselta häiriökäyttäytymiseltä. Asiakaspal-velussa ei tarvitse sietää kaikkea asiakkailtatulevaa epäasiallista käyttäytymistä. Tämänvuoksi henkilöstöä tulee etukäteen ohjeistaa,miten toimitaan, jos asiakas kertaluonteises-ti tai vaikkapa toistuvasti käyttäytyy hyvinhuonosti.

Vakava häiriötilanne lähenee usein väkivallanuhan tilannetta, ja sen jälkiselvittämiseen onhyvä varata riittävästi aikaa.

Epäasiallisen kohtelun ehkäisy ja käsittelytyöpaikalla -opas, TTK 201410

10http://www.ttk.fi/julkaisut/epaasiallisen_kohtelun_ehkaisy_ja_kasittely_tyopaikalla(22116).1284.shtml

19

Työperäisen kuormituksen tunnistaminen jahallinta

Työperäisten kuormitustekijöiden tunnista-miseen löytyy erilaisia apuvälineitä, jotkaohjaavat apteekkaria tunnistamaan ja arvi-oimaan tyypillisiä kuormitustekijöitä. Kuor-mitustekijöitä voidaan tunnistaa esimerkik-si henkilöstökyselyiden avulla tai haastat-telemalla työntekijöitä. Myös asiakirjoista,kuten työterveyshuollon työpaikkaselvityksis-tä, työaikakirjanpidosta tai kehityskeskuste-luiden yhteenvedoista, voidaan kerätä tietojatyön kuormitustekijöistä.

On tärkeää, että työntekijät osallistuvatkuormitustekijöiden tunnistamiseen, koska heovat oman työnsä parhaita asiantuntijoita.Kuormitustekijöiden tunnistaminen ei kuiten-kaan edellytä jokaisen työntekijän näkemyk-sen keräämistä, vaan tieto kerätään ryhmä-tasolla.

Työturvallisuuslaki edellyttää, että työnanta-ja selvittää ja arvioi myös työajoista aiheu-tuvat haitta- ja vaaratekijät. Apteekkarin tu-lee työn ja toiminnan luonteen mukaan ot-taa huomioon esimerkiksi seuraavia seikko-ja: työpäivien pituus, peräkkäisten työvuoro-jen toistuvuus, työvuorojen kiertosuunta, yli-ja lisätyöt ja niiden määrä, työn suorittamis-ajankohta, työaikojen ennakoitavuus, työhönsidonnaisuuden aiheuttama kokonaiskuormi-tus sekä työntekijöiden mahdollisuus riittä-vään palautumiseen työpäivän aikana ja eri-tyisesti työpäivien välillä.

Kun työpaikalla on tunnistettu edellä mainit-tuja kuormitustekijöitä ja tiedostettu niidenaiheuttamat riskit, tulee työnantajan erilaisil-la toimenpiteillä pyrkiä ennalta ehkäisemäänja vähentämään kuormitustekijöiden aiheut-

tamaa haittaa.

Kuormitustekijöitä voi ennalta ehkäistä

• varmistamalla riittävät henkilöstöre-surssit, jotta työmäärä on kohtuullinen

• tarjoamalla työntekijöiden osaamisenkehittymistä tukevaa koulutusta

• huolehtimalla perehdytyksestä• kehittämällä esimiestyötä• käymällä kehityskeskustelut säännölli-

sesti• laatimalla selkeät toimenkuvat ja työ-

prosessit• vaikutusmahdollisuuksien lisäämisellä• työn mielekkyyttä lisäämällä esim.

työnkierrot ja erityisvastuualueet• minimoimalla työajoista aiheutuvat

kuormitukset• kehittämällä yhteistoimintaa.

Kuormitustekijöiden (joita ei ole pystyt-ty poistamaan) haitallista vaikutusta voivähentää

• luomalla työpaikalle toimintakäytännöterilaisiin häiriötilanteisiin (päihdeohjel-ma, ohje häirintätilanteissa ja väkival-tatilanteissa)

• vahvistamalla työn voimavaratekijöitä• suunnittelemalla joustavat työajat ja

mahdollisuudet taukoihin• varmistamalla turvalliset työolot• antamalla työstä rakentavasti palau-

20

tetta.

Haitallisiin vaikutuksiin voi varautua

• ottamalla käyttöön varhaisen tuen toi-mintamallin

• hyödyntämällä työterveyshuollon tukea• arvioimalla kuntoutusmahdollisuuksia• mahdollistamalla työn mukauttamisen.

Työpaikalla tehtävien toimenpiteiden lisäksityöntekijällä on vastuu huolehtia omista voi-mavaroistaan. Työn ja vapaa-ajan tasapainoon tärkeää, ja aikaa tulee jäädä sosiaalisel-le elämälle: perheelle, ystäville ja liikunnal-le. Ihminen tarvitsee riittävästi lepoa ja aikaapalautumiselle. On hyvä oppia kuuntelemaanitseään ja tuntemaan omat rajansa. Omastaosaamisesta huolehtiminen on myös ensiar-voisen tärkeää.

Työyhteisössä kaikkien sitoutuminen työn te-kemiseen ja yhdessä laadittujen työpaikantoimintaohjeiden noudattamiseen lisää työ-viihtyvyyttä, joka taas osaltaan vähentääkuormitusta. Selkeä perustehtävä ja yhteinentavoite työssä lisäävät motivaatiota ja aktii-visuutta työn kehittämiseen. Työn voimava-ratekijöitä ovat lisäksi mielekäs ja kehittävätyö, arvostava ja tukeva esimies, hyvä työil-mapiiri ja työyhteisön tuki, työntekijöiden vä-linen arvostus ja ystävällinen vuorovaikutus.

Selkeä perustehtävä ja yh-teinen tavoite työssä lisäämotivaatiota ja aktiivisuut-ta työn kehittämiseen.

Työyhteisö tukemaan työhyvinvointia

Yksi tärkeimmistä työssä viihtymiseen, jak-samiseen ja suoriutumiseen vaikuttavista te-kijöistä on työyhteisön ilmapiiri. Toimivas-sa työyhteisössä yhteistoiminta on sujuvaa jatyötovereita autetaan tarpeen vaatiessa. Työ-yhteisö tukee uuden oppimista ja muutoksiinsopeutumista. Tällaisessa työyhteisössä jo-kainen voi osallistua ja sitoutua oman työnsäkehittämiseen. Työyhteisössä voi olla erilaisiakäsityksiä töistä, ja se voi aiheuttaa ristiriita-tilanteita. Hyvässä työyhteisössä ne osataankäsitellä, uskalletaan ottaa esiin ja pyritäänratkaisemaan mahdollisimman nopeasti.

Hyvän työyhteisön tunnusmerkkejä ovat

• hyvät toimintatavat ja johtaminen, esi-miehen tuki

• selkeä yhteinen tavoite, selkeä tehtä-vänjako

• keskinäinen luottamus ja arvostus• reilu, avoin ja rehellinen vuorovaikutus• johdonmukainen tiedottaminen• uskallus ottaa avoimesti ja rakentavas-

ti vaikeat ja hankalat asiat esille niidenkanssa, joita asia koskee

• rakentavan palautteen antaminen,kannustus

• omista voimavaroista huolehtimiseenkannustaminen

• erilaisuuden ymmärtäminen ja hyväk-syminen

• työturvallisuudesta huolehtiminen japelisääntöjen noudattaminen.

11http://sykettatyohon.fi/fi

21

Sykettätyöhön.fi-palvelu11

22

Työterveyshuolto apteekissaHankkiminen, työterveysyhteistyö, toimintasuunnitelma,

terveystarkastukset ja päihdeohjelma

Työterveyshuollon järjestäminen on työn-antajan lakisääteinen velvollisuus. Apteekinkaikkien työntekijöiden tulee olla työterveys-huollon piirissä työpaikan koosta, työsuhteenkestosta tai luonteesta riippumatta. Työnan-tajalla on oltava työterveyshuollosta kirjalli-nen toimintasuunnitelma, jonka tulee sisäl-tää työterveyshuollon yleiset tavoitteet sekätyöpaikan olosuhteisiin perustuvat tarpeet janiistä johtuvat toimenpiteet.

Työnantaja voi halutessaan järjestää laki-sääteistä laajemman työterveyshuollon, jossasairaanhoito on järjestetty sovitulla tasolla.

Työterveyshuoltolain mukaan kaikkiin työter-veyshuollon toimintoihin sisältyy tietojen an-tamista, ohjausta ja neuvontaa. Toimivallatyöterveyshuollolla on monia myönteisiä vai-kutuksia työntekijöiden hyvinvointiin ja sai-rauspoissaolojen vähentymiseen sekä työky-vyn tukemiseen koko uran ajan. Apteekinhenkilöstön terveys ja työkyky ovat osa tu-loksellisen toiminnan edellytyksiä, mikä nä-kyy työn laadussa ja työviihtyvyydessä. Ap-teekin toimintaan tulee vähemmän häiriöitä,kun pitkiltä sairauspoissaoloilta vältytään jatyöhönpaluuta tuetaan aktiivisesti.

Työnantajalla, työpaikan työsuojelutoimikun-nalla ja työsuojeluvaltuutetulla on oikeus saa-da työterveyshuollolta tietoja, joilla on mer-kitystä työntekijöiden terveyden sekä työpai-kan olosuhteiden terveellisyyden kehittämi-sen kannalta. Työntekijöiden ja heidän edus-tajiensa mahdollisuudesta osallistua yhteis-toimintaan on säädetty myös työterveyshuol-

tolaissa.

Työterveyshuollon järjestä-minen on työnantajan laki-sääteinen velvollisuus.

Työterveyshuollon hankkiminen

yöpaikalla on tärkeää yhdessä henkilöstönkanssa miettiä ja selvittää, millaiset työter-veyspalvelut vastaavat oman työpaikan tar-peita. Tarvetta arvioitaessa otetaan huomi-oon työolosuhteet, työn luonne sekä henki-löstörakenne.

Työterveyshuoltopalvelut voi hankkia

• oman kunnan, kuntayhtymän tai kau-pungin yritystyöterveyshuollosta

• yksityiseltä lääkäriasemalta• järjestämällä ne itse tai yhdessä toisen

työnantajan kanssa.

Työterveyshuollon toteutuksesta huolehtivattyöterveyshuollon ammattihenkilöt: työter-veyslääkäri ja työterveyshoitaja. Tarpeen mu-kaan he voivat käyttää työterveyshuollon asi-antuntijoita (mm. työfysioterapeutti, työter-veyspsykologi, ravitsemusterapeutti). Työter-veyshuoltopalveluista tehdään aina kirjallinensopimus työnantajan ja työterveyspalveluidentuottajan välillä. Työterveyshuoltosopimuk-sessa sovitaan toiminnan laajuus, hinnat jamuut laskutukseen ja sopimuksen irtisanomi-seen liittyvät asiat.

23

Työterveyshuollon sisältö

Lakisääteinen työterveyshuolto painottuutyöstä ja työoloista aiheutuvien terveysvaa-rojen ja haittojen ennaltaehkäisyyn. Tavoit-teena on edistää ja ylläpitää työntekijöidenterveyttä, työkykyä ja turvallisuutta.

Lakisääteiseen työterveyshuoltoon kuuluu

• työpaikkaselvitys eli työn terveydellis-ten olojen selvittäminen

• työpaikan terveysriskeihin perustuvatterveystarkastukset eli työntekijöidenterveydentilan sekä työ- ja toimintaky-vyn selvittäminen erityisen sairastumi-sen vaaraa aiheuttavissa töissä

• työolojen kehittämisehdotukset• tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus

yksilöille tai ryhmille• työkykyä ylläpitävään ja edistävään

toimintaan osallistuminen työterveys-yhteistyössä sovituin käytännöin

• työssä selviytymisen seuranta työkyvynheikentyessä

• ensiavun järjestämiseen osallistuminen• työterveyshuollon toiminnan vaikutta-

vuuden arviointi.

Työhyvinvoinnin ja työkyvyttömyyden ehkäi-syn kannalta lakisääteinen työterveyshuoltoon avainasemassa. Tietojen anto, neuvon-ta ja ohjaus tulee kohdentaa ennen kaik-kea työstä aiheutuvien haittojen ja vaaro-jen ehkäisyyn, asianmukaiseen suojautumi-seen ja turvallisuuskäyttäytymisen vahvista-miseen, mutta myös terveellisten elämänta-pavalintojen tekemiseen ja positiivisen asen-teen luomiseen työilmapiirin parantamiseksityöpaikalla. Työnantaja voi saada tukea on-gelmallisten työntekijöihin liittyvien tilantei-den ratkaisemiseen sekä hoitoon ja kuntou-

tukseen.

Lakisääteistä laajempi, vapaaehtoinen työ-terveyshuolto kattaa henkilöstön sairauksienhoidon ja seurannan. Apteekkari voi sopiapalvelun tuottajien kanssa lakisääteistä laa-jemmista palveluista, kuten yleislääkäritasoi-sesta sairaanhoidosta, erikoislääkäri- ja labo-ratoriopalveluista sekä ikäkausitarkastuksistatai muusta terveydenhoidosta.

Työterveyshuoltoon panostamalla edistetäänorganisaation henkilöstön työterveyttä, työ-turvallisuutta ja työhyvinvointia.

Työterveysyhteistyö

Apteekkarin, työsuojelun yhteistoimintahen-kilöstön ja työterveyshuollon välillä tarvitaantiivistä yhteistyötä. Tavoitteena on, että työ-terveyshuollolla, apteekkarilla ja työsuojelullaolisi yhteinen käsitys henkilöstön tilasta, työ-olojen turvallisuudesta sekä työterveyteen jatyökyvyttömyyteen liittyvistä tekijöistä. Yh-teistyön pelisäännöt ja tekijöiden vastuut onsovittava selkeästi, ja aina yhteyshenkilöi-den vaihtuessa menettelytapojen sopiminenja kertaaminen on tärkeää. Säännölliset ta-paamiset, jolloin käsitellään yhteisiä asioita,käydään läpi työterveyshuollon raportteja jasuunnitellaan uusia toimia työpaikan tervey-den ja turvallisuuden edistämiseksi, tehosta-vat asioiden etenemistä, edistävät keskinäistäluottamusta ja mahdollistavat pitkän aikavä-lin suunnittelun.

24

Kuva 6: Työterveyshuoltolain mukainen pro-sessi. Klikkaa kuvaa suurentaaksesi!

Työpaikkaselvityksen toteutus

Työterveyshuollon sisältö ja toiminnan suun-nittelu perustuvat työpaikkaselvitykseen, jo-ka on työterveyshuoltotoiminnan perusta.Siinä arvioidaan työstä, työympäristöstä jatyöyhteisöstä aiheutuvien terveysvaarojen jahaittojen sekä kuormitustekijöiden ja voima-varojen merkitystä työntekijöiden terveydel-le ja työkyvylle. Työpaikkaselvityksessä hyö-dynnetään olemassa olevia selvityksiä ja tut-kimuksia, esimerkiksi työnantajan omaa vaa-rojen arviointia, mittauksia tai tarkastuksia.Työpaikkaselvityksessä arvioidaan myös työ-paikan ensiavun tarve.

Työpaikkaselvitys perustuu työpaikkakäyn-tiin, joka toteutetaan yhdessä työpaikanedustajien kanssa (työnantajan edustajat jatyösuojeluvaltuutettu). Työterveyshuolto ar-vioi työolojen merkityksen terveydelle ja työ-kyvylle työpaikkakäynnillä kerättävien tieto-jen, havaintojen, keskustelujen ja tarvittaessamittausten perusteella. Lisäksi haastatteluil-la tai kyselyillä voidaan selvittää työilmapiiriäja kuormitustekijöitä.

Perusselvitys tehdään työterveyshuollon toi-

mintaa aloitettaessa, ja se tarkistetaan

• työterveyshuollon toimintasuunnitel-maa päivitettäessä

• työpaikan työolosuhteiden muuttuessaolennaisesti

• työterveyshuoltoon kertyneen tiedonperusteella

• joka tapauksessa 3–5 vuoden välein.

Työterveyshuolto tekee työpaikkaselvitykses-tä raportin, joka sisältää yhteenvedon työ-paikan vaaroista ja terveysriskeistä sekä toi-menpide-ehdotuksia. Selvitys käsitellään työ-paikalla yhdessä työntekijöiden kanssa. Työ-paikkaselvitys pidetään työpaikan henkilöstönnähtävänä. Työpaikkaselvityksen pohjalta ar-vioidaan työterveyshuollon tarvetta ja teh-dään työterveyshuollon toimintasuunnitelma.

Työterveyshuollon toimintasuunnitel-ma

Työpaikka ja työterveyshuollon palvelujentarjoaja laativat yhteistyössä työterveyshuol-lon toimintasuunnitelman, joka perustuu työ-paikkaselvitykseen ja siinä todettuihin ter-veysriskeihin. Toimintasuunnitelman sisältöon työpaikan tarpeesta lähtevää, ja se sisältääoleelliset toimenpiteet työkyvyn tukemisessasekä työkykyongelmien ehkäisyssä. Toiminta-suunnitelma on käsiteltävä yhteistoiminnassatyöntekijöiden kanssa (esim. työsuojelutoimi-kunnassa tai työsuojeluvaltuutetun kanssa),ja heillä on oikeus osallistua suunnitteluun.

Toimintasuunnitelmaan kirjataan työterveys-huoltopalvelun toteuttajien yhteystiedot, työ-paikan tarpeet ja toiminnan tavoitteet sekätyöterveyshuollon toteuttamisen keinot ja nii-den toteuttajat:

Toimintasuunnitelmassa kuvataan myös

25

Jos työnantaja tarjoaa lakisääteisen ennaltaehkäisevän työterveyshuollon lisäksi työnteki-jöilleen sairaanhoitopalveluja, kerrotaan näi-den palvelujen laajuus ja sisältö toiminta-suunnitelmassa. Työterveyshuollon toiminta-suunnitelma tarkistetaan vuosittain. Työnan-taja ja työntekijät arvioivat yhteistyössä työ-terveyshuollon kanssa työterveyshuollon toi-mintaa ja sen vaikuttavuutta.

Terveystarkastukset

Työterveystarkastukset ovat osa työterveys-huollon ennalta ehkäisevää ja työterveyt-tä edistävää toimintaa. Tavoitteena on sel-vittää terveyteen, turvallisuuteen ja työky-kyyn liittyvien tekijöiden vaikutus työnteki-jään ja käynnistää mahdollisimman varhai-sessa vaiheessa ennalta ehkäisevät ja korjaa-vat toimenpiteet. Työterveyshenkilöstö mää-rittää tarkastusten tarpeellisuuden ja suun-nittelee tarkastusten sisällön niiden tietojenmukaan, jotka työpaikkaselvityksessä on saa-tu työn laadusta, sen asettamista vaatimuk-sista, kuormitustekijöistä sekä työympäristönriskeistä ja altisteista.

Lakisääteiset terveystarkastukset

Lakisääteinen terveystarkastus on pakollinenerityisen sairastumisen vaaraa aiheuttavissatöissä tai silloin, kun on perusteltua aihettaepäillä työstä johtuvan terveysvaaroja (työ,jossa on fysikaalinen, kemiallinen tai biologi-nen vaaratekijä: esim. melu, säteily, yötyö).Lisäksi terveystarkastus tehdään sairausvai-heiden yhteydessä terveydentilan ja työkyvynsitä edellyttäessä. Apteekkityössä nämä pa-kolliset lakisääteiset terveystarkastukset ovatharvinaisia. Mikäli tällaista erityisen sairastu-misen vaaraa esiintyy, työntekijän on osallis-

tuttava lakisääteisiin terveystarkastuksiin.

Esimiehen on huolehdittava, että kaikki vaa-dittavat terveystarkastukset on tehty. Esi-mies voi ohjata työntekijän työkykyarvioonepäillessään työntekijän työkyvyn heikenty-neen. Työntekijä voi itsekin tarvittaessa ha-keutua työterveyshuoltoon työkykyarvioon.

Muut terveystarkastukset

Henkilöstölle voidaan järjestää vapaaehtoi-sia terveys- ja työkykylähtöisiä terveystar-kastuksia. Näitä ovat muun muassa ikä-ryhmittäin tehtävät terveystarkastukset jatyöhöntulotarkastukset. Terveystarkastustenkohderyhmät suunnitellaan apteekkikohtai-sesti. Vapaaehtoisten terveystarkastusten si-sältö suunnitellaan yhteistyössä työnantajankanssa. Tavoitteena on terveyden ja työky-vyn selvittäminen, ylläpitäminen ja paranta-minen.

Neuvonta ja ohjaus

Työterveyshuoltolain mukaan kaikkiin työter-veyshuollon toimintoihin sisältyy tietojen an-tamista, ohjausta ja neuvontaa. Lisäksi niitätoteutetaan omana, erillisenä, suunnitelmal-lisena toimintana. Työterveyshuollon ammat-tihenkilöiden ja asiantuntijoiden on annetta-va neuvontaa, ohjausta ja palautetta työnan-tajalle ja työntekijöille kaikesta työhön, työnterveellisyyteen ja turvallisuuteen liittyvistäasioista sekä työkyvyn ylläpitämisestä ja edis-tämisestä sekä työkyvyttömyyden ehkäisemi-sestä työuran eri vaiheissa. Lisäksi heidän tu-lee antaa tietoa päihteiden väärinkäytön eh-käisystä sekä päihdeongelmaisten varhaises-ta tunnistamisesta sekä hoidosta ja hoitoonohjaamisesta.

26

Työnantajalla, työpaikan työsuojelutoimikun-nalla ja työsuojeluvaltuutetulla on oikeus saa-da työterveyshuollolta tietoja, joilla on mer-kitystä työntekijöiden terveyden sekä työpai-kan olosuhteiden terveellisyyden kehittämi-sen kannalta.

Päihdeohjelma

Päihteistä aiheutuvat terveyshaitat ovat kes-keinen terveytemme uhkatekijä. Päihderiip-puvuus ja päihteiden haitallinen käyttö ovatkeskeisiä työkykyyn heikentävästi vaikuttaviatekijöitä. Myös apteekissa päihteiden käyt-töön liittyvä riski olisi hyvä tiedostaa työnluonteen vuoksi.

Päihdehaittatilanteella tarkoitetaan tilantei-ta, joissa alkoholin tai muun päihteen vaiku-tus uhkaa tai haittaa yksilön omaa tai toi-sen työntekijän työtä, työkykyä, työturvalli-suutta, työpaikan ilmapiiriä, työn tuloksia taityönantajan mainetta. Näiden ehkäisemiseksija hallitsemiseksi apteekkiin olisi yhteistyössähenkilöstön ja työterveyshuollon kanssa hy-vä laatia päihdeohjelma. Päihdeohjelma onpakollinen silloin, kun työnantaja suunnitte-lee huumausainetestien suorittamista työhön-otossa tai työsuhteen aikana.

Päihdeohjelman tavoitteena on tukea työn-tekijöiden työkykyä ja ehkäistä päihdehait-toja sekä ohjata tarkoituksenmukaiseen toi-mintaan päihdehaittatilanteissa. Esimiestenon huolehdittava päihdeohjelman jakelusta jatiedottamisesta. Tarkoitus on, että koko hen-kilöstö tuntee päihdeohjelman ja -haittojenhoidon menettelytavat. Esimiesten on myösryhdyttävä ohjelman mukaisiin päihdehaitto-ja ennalta ehkäiseviin ja korjaaviin toimenpi-teisiin.

Päihdeohjelmassa on hyvä olla kuvattu-na seuraavat asiat:

1. Miksi päihdeohjelma laaditaan:

2. Mitä päihteillä tarkoitetaan:

• Alkoholi, huumeet, lääkkeet ja muutpäihdyttävät aineet.

3. Millaisia toimintatapoja on sovittu eri ti-lanteisiin ja miten seuranta on sovittu:

4. Eri toimijoiden vastuut päihdehaittatilan-teissa tulisi sopia etukäteen.

• Mikä on apteekkarin ja työntekijänvastuu, ja mikä rooli on muilla tekijöil-lä: työsuojeluhenkilöstöllä, työterveys-huollolla ja luottamusmiehellä?

Ensiapu

Apteekissa tulee olla työpaikan olosuhteisiinja toimintaan nähden riittävästi ensiaputai-toisia henkilöitä ja asianmukainen ensiapu-varustus sekä toimintaohjeet onnettomuus-tilanteita varten. Ensiapukoulutuksen tarvet-ta arvioitaessa on hyvä muistaa muut työpai-kalla olevat henkilöt, kuten asiakkaat. Työ-paikan vaarojen tunnistus ja riskien arvioin-ti sekä työpaikkaselvitys muodostavat pe-rustan ensiapuvalmiuden suunnittelulle. Tar-koituksenmukainen ensiapuvalmius suunni-tellaan yhteistyössä työsuojelun, työterveys-huollon ja tarvittaessa väestönsuojelun ja pe-lastustoimen kanssa. Työnantaja huolehtii,että henkilökunta saa riittävän perehdytyk-sen ensiapujärjestelyistä sekä ohjeet avunhälyttämiseen onnettomuustilanteessa. Ensi-avun järjestämiseen kuuluu myös tarpeellinenneuvonta ja ohjaus työstä tai työtilanteistajohtuvien psyykkisten reaktioiden hallitsemi-seksi.

27

Korvattavat kustannukset

Työterveyshuollon palvelut kohdistuvat työ-olosuhteisiin, työyhteisöön tai yksittäiseentyöntekijään. Työnantaja saa Kelasta kor-vausta vuosittain määritellyn maksimikor-vauksen mukaan. Näistä aiheutuvat kustan-nukset jaetaan kahteen korvausluokkaan:

• Korvausluokkaan I (50/60 %) kuulu-vat ehkäisevän toiminnan ja työnteki-jöiden työkykyä ylläpitävän toiminnankustannukset, joita syntyy esim. työ-paikkaselvityksistä, työpaikkakäynneis-tä, terveystarkastuksista ja ensiapuval-miuden ylläpitämisestä. Kun apteekil-la on käytössä yhteistoiminnassa sovit-tu ja kirjattu varhaisen tuen malli, on

korvaus 60 %.• Korvausluokkaan II (50 %) kuulu-

vat työterveyshuollon lisäksi järjeste-tyn yleislääkäritasoisen sairaanhoidonja muun terveydenhuollon kustannuk-set.

Kuva 7: 12

12https://tyoturvallisuuskeskus.mobiezine.fi/wp-content/uploads/sites/21/2015/01/laakariasema02-e1424426230631.jpg

28

Työkyvyn hallinta, seuranta ja tukiVarhainen tuki ja sairauspoissaolojen seuranta

Työpaikalla toteutettavalla työkyvyn hallin-nalla, seurannalla ja varhaisella tuella tarkoi-tetaan työnantajan, työntekijöiden ja työter-veyshuollon yhdessä kirjallisesti sovittuja työ-paikan tarpeisiin perustuvia käytäntöjä, joi-den avulla huolehditaan työntekijöiden työ-kyvyn edistämisestä ja työkyvyttömyyden eh-käisemisestä läpi työuran. Työnantaja tukeetyökyvyn edistämistä ja ehkäisee työkyvyttö-myyttä hyödyntäen työterveyshuollon asian-tuntijuutta. Työntekijällä itsellään on myösvelvollisuus huolehtia omasta työkyvystään.

On todettu, että hyvän työkykyjohtamisenkautta työntekijöiden sairauspoissaolot vähe-nevät ja sairauspoissaolokustannukset piene-nevät, koska muun muassa sijaistarve vä-henee. Samalla työntekijät tekevät laaduk-kaampaa ja tuloksellisempaa työtä sekä si-toutuvat työnsä kehittämiseen pitkäjänteises-ti. Työyhteisöstä tulee näin optimistisesti tu-levaan suuntaava, mikä on työssä jaksamisenkannalta tärkeää. Hyvin johdettu työyhteisöon puoleensavetävä, jolloin vaihtuvuus henki-lökunnassa vähenee ja tätäkin kautta pitkä-jänteinen työn kehittäminen on mahdollista.

Tärkeää on myös, että työkykyjohtamisenkeinoin varmistetaan henkilökunnan tasapuo-linen kohtelu. Esimiehet ovat vastuussa sii-tä, että kaikkia työntekijöitä kohdellaan ta-sapuolisesti.

Keskustelukynnys madaltuu, koska on ennal-ta yhteisesti sovittu, milloin ja mistä syystätyökykykeskusteluja käydään, jolloin molem-mat osapuolet voivat valmistautua keskuste-luihin. Esimiehen on helpompi ottaa vaikea-

kin asia puheeksi, koska hän tietää, että täl-laisesta käytännöstä on yhteistoiminnassa so-vittu.Nykyinen työnteon kulttuuri on vahvasti kai-ken aikaa muuttuva. Hyvän työkykyjohtami-sen kautta muutosten läpivienti helpottuu jamuutokset osataan käsitellä oikein. Hyväntyökykyjohtamisen kautta hyvinvoiva henki-lökunta jaksaa tehdä ja kehittää entisestäänlaadukasta työtä.

Kuva 8: Työkykytalon kolme alinta kerrostakuvaavat työntekijän voimavaroja janeljäs kerros työnantajan vastuullaolevia asioita. Hyvä työkyky edellyt-tää, että kaikki kerrokset ovat kun-nossa. Klikkaa kuvaa suurentaakse-si!

29

Varhaisen tuen malli

Varhaisen tuen toimintamallin perusajatukse-na on helpottaa ratkaisujen hakemista työs-sä selviytymisen ongelmiin silloin, kun ongel-mat eivät ole vielä jatkuneet liian pitkään.Samalla rakennetaan välittämisen kulttuuria,kun mallin mukaisella tavalla tartutaan asioi-hin kaikkien kohdalla, jolloin puuttumisia eikoeta henkilökohtaisina painostuksina, vaanhyvänä esimiestyönä. Koska työkyvyn heik-kenemiseen liittyvät tilanteet koetaan useinkiusallisina ja esimiehillekin vaikeina, yhteis-toiminnallisesti malli helpottaa kaikkien toi-mintaa. Välittäminen on jokaisen oikeus javelvollisuus.

Toimintakäytännöt ns. varhaisen tuen toi-mintamallissa voidaan alle 20 työntekijän ap-teekeissa kirjata työpaikkaselvitykseen ja työ-terveyshuollon toimintasuunnitelmaan. Isom-missa apteekeissa tulee olla erillinen kuvaustoimintakäytännöistä.

Varhaisen tuen mallissa kuvataan

• milloin ja miten työssä selviytymisenongelma otetaan puheeksi ja kirjataanylös

• mitkä ovat eri osapuolten roolit ja vas-tuut (työntekijä, esimies, työterveys-huolto, työsuojeluhenkilöt, luottamus-mies)

• miten sairauspoissaoloista ilmoitetaanja miten niitä seurataan

• miten työssä selviytymistä ja työhönpaluuta tuetaan

• miten esimiehet ja muut osapuoletkoulutetaan toimimaan varhaisen tuenmallin mukaisesti

• miten mallin käyttöä, toimivuutta seu-rataan ja arvioidaan.

Malli rakennetaan työpaikkakohtaisesti niin,että kaikki työntekijäryhmät ovat laadinnas-sa edustettuina. Jos työpaikalla on työsuoje-lutoimintaa tai vastaavaa, sen vastuuhenkilötovat usein luontevia yhteistyökumppaneitamallin rakentamisessa. Yhteistyössä hyödyn-netään työterveyshuollon asiantuntemusta jatarpeen mukaan yhteistyöverkostoa voidaanhakea myös työeläkelaitoksesta, Kansanelä-kelaitoksesta ja työvoimahallinnosta. Henki-löstön sitoutuminen toimintamalliin edellyt-tää luottamuksellista ilmapiiriä; työterveys-huollolla on salassapitovelvollisuus. Toimin-nan on oltava johdonmukaista ja edettävä so-vitulla tavalla.

Varhaisen tuen päävaiheet:

• Esimiehen ja alaisen välisessä Varhai-sen tuen keskustelussa määritellääntyössä selviytymisen ongelma, miten senäkyy työssä. Aloitteen keskustelustavoi käynnistää esimies, työntekijä taityöterveyshuolto.

• Merkkejä ongelmista voivat olla: hei-kentynyt työn laatu, lisääntyneet vir-heet, kielteinen asiakaspalaute, muut-tunut käytös, lisääntyneet poissaolotjne. Ongelman taustalla voivat olla esi-merkiksi fyysiset tai psyykkiset sairau-det, haitallinen kuormittuminen työs-sä, osaamisen ja työnhallintaongelmat,ikääntymiseen liittyvät asiat, päihdeon-gelmat tai kuormittava elämäntilanne.

• Esimies ja työntekijä voivat sopia työs-sä tarvittavat muutokset, työn muok-kaamisen, lisäkoulutuksen jne.

• Työkykyyn liittyvässä ongelmassa esi-mies ohjaa työntekijän työterveyshuol-toon terveydentilan ja työkyvyn selvit-tämistä varten. Työterveyshuolto ohjaatyöntekijän tarvittaessa hoidon tai kun-toutuksen piiriin.

30

• Jos tarpeen, pidetään työterveysneu-vottelu (kolmikantaneuvottelu), johontyöntekijä, esimies ja työterveyshuollonedustaja(t) osallistuvat. Neuvottelussavoidaan sopia mm. työkykyä vastaavis-ta töistä ja työjärjestelyistä. Tarvitta-essa tehdään työhön paluun suunnitel-ma.

• Muita toimenpiteitä tarvittaessa ovatmm. lisäkoulutus, uudet tehtävät

• Sovitut asiat kirjataan ja huolehditaanseurannasta.

Kuva 9: Varhaisen tuen päävaiheet. Klikkaakuvaa suurentaaksesi!

Varhaisen tuen keskustelu -malli

1. Työssä selviytymisen ongelman tote-aminen:

• Miten näkyy työssä? Otetaan konk-reettiset asiat esiin.

• Mikä on työntekijän käsitys siitä, mistäjohtuu?

2. Työolot: onko työssä tai työoloissa jo-kin tekijä, jota muuttamalla työssä sel-viytyminen paranisi?

• Ovatko ergonomia ja työvälineet kun-

nossa?• Onko jokin kuormitustekijä, fyysinen

tai psyykkinen?• Miten työyhteisö toimii, onko ilmapiiri

hyvä, sujuuko yhteistyö?• Onko työtehtävä selkeä, onko osaami-

nen riittävä?• Ovatko yleisesti roolit ja vastuut selke-

ät?• Jakautuvatko työt tasapuolisesti?

3. Onko terveydentilassa jotain ongel-mia?

• Onko hyödynnetty työterveyshuoltoa?• Miten työntekijän vointi yleisesti?• Onko työn ulkopuolisia kuormitusteki-

jöitä, pienet lapset ym.?

4. Yhteenveto keskustelusta:

• Löydettiinkö muutostarpeita? Kirja-taan ne.

• Seuranta työterveyshuollossa.• Laaditaan kehittämiskohteille tavoit-

teet ja tehdään suunnitelma muutostenläpiviemiseksi, aikataulutetaan ja sovi-taan seurannasta.

• Laaditaan muistio allekirjoitettavaksimolemmille osapuolille.

Sairauspoissaolojen ilmoituskäytän-nöt ja seuranta

Apteekissa sovitaan sairauspoissaolojen il-moittamisesta ja todistuskäytännöstä eli sii-tä, kenelle ilmoitetaan ja miten (yleensä hen-kilökohtaisesti, ei tekstiviestillä eikä sähkö-postilla) ja milloin tarvitaan poissaolotodis-tus. Myös siitä, kuka käsittelee työpaikal-

31

la poissaolotodistuksia ja miten sairauspois-saolot kootaan yhteen, tulee sopia. Lisäksisovitaan työpaikan ja työterveyshuollon yh-teistyöstä sairauspoissaolojen seurannan to-teuttamisessa ja analysoinnissa. Tavoitteenaon mahdollisimman varhain puuttua sairaut-ta aiheuttaviin syihin työpaikalla.

Työterveyshuoltolaki ja Sairausvakuutusla-ki ohjeistavat sairauspoissaolojen seurantaaseuraavasti:

• 30: Työntekijän työkyvyn arvioimisek-si ja työssä jatkamismahdollisuuksienselvittämiseksi työnantajan on ilmoi-tettava työntekijän sairauspoissaolostatyöterveyshuoltoon viimeistään silloin,kun poissaoloa on kertynyt 30 päivää,lasketaan vuoden kertymänä.

• 60: Sairauspäivärahaa on haettavakahden kuukauden kuluessa työkyvyt-tömyyden alkamisesta ja osasairaus-päivärahaa kahden kuukauden kulues-sa siitä päivästä, josta alkaen etuuttahalutaan.

• 90: Työterveyslääkärin lausunto työn-tekijän jäljellä olevasta työkyvystä jatyössä jatkamismahdollisuuksista tarvi-taan viimeistään, kun sairauspäivära-hapäiviä on kertynyt 90 kahden vuo-

den aikana. Työssä jatkamismahdolli-suutta selvitetään yhteistyössä työnan-tajan ja työntekijän kanssa. Lausunnontavoitteena on arvioida työhön paluunmahdollisuudet, työpaikan tukitoimientarve ja laatia työhönpaluu- suunnitel-ma. Työntekijän on toimitettava lau-sunto Kelaan.

Työhön paluun tukeminen

Suunnitelmallinen työhönpaluun tuki pitkänsairauspoissaolon yhteydessä ehkäisee työky-vyttömyyden pitkittymistä. Tuki käynnistyyjo ennen poissaolon päättymistä. Työpaikallaesimiehen on hyvä sopia työntekijän kanssayhteydenpidosta sairauspoissaolon aikana, jatyöhönpaluuta valmistellaan tarvittavin työ-järjestelyin esimiehen johdolla. Tarvittaessajärjestetään terveystarkastus tai työkykyarviotyöterveyshuollossa ennen työhönpaluuta.

Työssä selviytymistä on hyvä seurata suun-nitellusti. Usein siinä tarvitaan yhteistyötätyöntekijän, esimiehen, työterveyshuollon jaeläkevakuutusyhtiön kanssa. Jos työntekijäntyökyky ei ole ennallaan, nousee esiin kysy-mys, mitä muutoksia työkyvyn tukemiseksitarvitaan: määräaikainen paluuvaiheen tehtä-vänkuva vai pysyvä muutos?

32

Tukitoimet työkyvyn ylläpitämiseen ja työhönpaluun tukemiseen

Kelan tarjoama tuki

KuntoutusKela järjestää työikäisille monipuolista kun-toutusta, jolla parannetaan ja tuetaan työky-kyä ja edistetään työelämään pääsyä ja sin-ne paluuta. Lääkinnällistä kuntoutusta järjes-tää Kelan lisäksi mm. julkinen terveydenhuol-to, kuten terveyskeskukset ja sairaalat. Ke-lan järjestämiin kuntoutuskursseihin kuuluusairausryhmäkohtaisia kuntoutus- ja sopeu-tumisvalmennuskursseja.

Eri ammattiryhmille suunnattuja ASLAK-kursseja ja harkinnanvaraisia Tyk-kursseja eijatkossa järjestetä. Lakisääteistä ammatillis-ta Tyk-kuntoutusta järjestetään entiseen ta-paan. Ajankohtaiset tiedot voi tarkistaa Ke-lan sivuilta osoitteesta www.kela.fi. Ammat-tiryhmille suunnattuja kursseja ovat SuomenFarmasialiitto ja Palvelualojen ammattiliittoPAM hakeneet Kelalta jäsenilleen. Apteek-kareille suunnattuja kursseja on hakenut Ap-teekkien Eläkekassa.

Osasairauspäiväraha ja sairauspäivärahaKelan osasairauspäivärahan tarkoitus on tu-kea työkyvyttömän henkilön työssä pysymistäja paluuta työhön. Kokoaikaista työtä tekeväsopii työhön paluusta osa-aikaisesti. Osa-ai-kaiseen työhön paluu on vapaaehtoinen jär-jestely, mihin tarvitaan sekä työntekijän et-tä työnantajan suostumus. Lääkäri voi eh-dottaa osasairauspäivärahaa, josta sovitaanaina yhteistyössä työnantajan kanssa esim.yhteistyöpalaverissa. Työajan on vähennyttä-vä 40–60 % aiemmasta ja työnantaja mak-saa tehdyltä työajalta palkan. Kela mak-

saa osasairauspäivärahaa (50 %) tältä ajal-ta. Jos työnantaja maksaa täyden palkan,maksetaan osasairauspäiväraha työnantajal-le. Etuutta voidaan maksaa vähintään 12 ar-kipäivää ja enintään 120 arkipäivää. Yhteis-työ ja seuranta työntekijän, esimiehen ja työ-terveyshuollon kanssa on tässäkin tärkeää jasen on hyvä olla suunnitelmallista.

Työkyvyttömyyden estäessä työn teon koko-naan, maksaa Kela sairauspäivärahaa ansion-menetyksen korvaamiseksi.

Työeläkekuntoutus

Työeläkelaitokset vastaavat työssä vakiintu-neesti olevien ammatillisesta kuntoutuksesta.Yksityisapteekkien oma työeläkelaitos on Ap-teekkien Eläkekassa. Nuorten ja lyhyen aikaatyöelämässä olleiden ammatillisesta kuntou-tuksesta vastaa yleensä Kela.

Jos työntekijän tai yrittäjän sairaus aiheut-taa uhan työkyvyttömyydestä lähimmän vii-den vuoden kuluessa, sairastuneella on oi-keus saada tarkoituksenmukaista ammatillis-ta kuntoutusta työkyvyttömyyden estämisek-si tai työ- ja ansiokyvyn parantamiseksi.

Ammatillinen kuntoutus on yksilöllistä ja setoteutetaan kuntoutujan tarpeista lähtevänkuntoutussuunnitelman mukaan. Yleensä en-sin selvitetään, onko mahdollista jatkaa enti-sessä työssä työjärjestelyjen avulla tai siirtyätyöpaikalla muihin tehtäviin. Muina keinoinaovat työkokeilu, työhön valmennus tai koulu-tus.

33

TyökokeiluPitkän sairauspoissaolon jälkeen työhön pa-luun helpottamiseksi voi työntekijä ha-kea työkokeilua omasta työeläkelaitokses-taan. Hakemuksen lisäksi tarvitaan B-lausun-to, jonka toivotaan olevan työterveyslääkä-rin kirjoittama. Työkokeilusta sovitaan yh-teistyössä työnantajan, työntekijän ja eläke-laitoksen kanssa. Tarvittaessa työkokeilu voitapahtua myös uusissa tehtävissä tai toisellatyönantajalla.

Työkokeilun pituus on yleensä 1–3 kuukautta,mutta sitä voidaan tarvittaessa jatkaa. Työe-läkelaitos maksaa työkokeilun ajalta kuntou-tusrahaa. Jos kuntoutuja on kuntoutustuella,maksetaan tuki korotettuna. Työnantajalle eitule palkkakustannuksia, mutta työvälineet jatyöasut tulee tarjota.

Yhteistyöpalaverissa (työntekijä, esimies jatyöterveyslääkäri) mietitään onko työkokeilumahdollista toteuttaa ja miten se tapahtuu.Työntekijällä on eläkelaitoksessa yhdyshenki-lö. Työkokeilusta tehdään kirjallinen sopimus,jossa sovitaan esim. työkokeilun pituus, työ-tehtävät, työaika, seuranta ja yhteyshenkilötyhteydenpitoa varten. Työkokeilun etenemis-tä seuraamassa on hyvä olla myös työterveys-huollon edustaja.

Työkokeilu sovitaan aina yksilöllisesti, esim.aloitetaanko heti kokopäiväisesti vai lyhen-netyllä työajalla, monenako päivänä viikos-sa työtä tehdään ja miten mahdollisesti tar-vittava jousto toteutetaan. Työnantaja laatiityökokeilun sujumisesta lausunnon työeläke-laitokselle kokeilun loppupuolella. Siinä vai-heessa on hyvä arvioida työssä selviytymistäyhteistyössä työterveyshuollon kanssa ja so-pia mahdollisista jatkotoimista. Jos työnte-kijä ei pysty palaamaan normaaliin työhön-sä, selvitetään yhdessä eläkelaitoksen kans-sa ammatillisen kuntoutuksen jatkotoimet taimahdollisuudet muihin etuuksiin.

TyöhönvalmennusTyökokeilu voi tarvittaessa jatkua työhön-valmennuksella, jos tarvitaan enemmän tu-kea työssä tarvittavien taitojen hankkimises-sa. Yksilöllisen ohjelman mukaisesti toteute-taan käytännön harjoittelua sekä tarvittaessatyöpaikan ulkopuolella annettavaa opetusta.

Työhönvalmennuksella voidaan tukea myösuuteen työhön siirtymistä tai uudelleenkou-lutuksen jälkeistä työllistymistä.

Työhön tai ammattiin johtava koulutusAmmatillisena kuntoutuksena voidaan tukeamyös koulutusta uuteen, sairauden kannaltasopivaan työhön. Tämä voi tulla kyseeseensilloin, kun muut kuntoutuksen keinot eivätriitä ja entinen työssä jatkaminen ei enää sai-raudesta johtuen ole mahdollista.

Tuki työkyvyttömyyden pitkittyessä

Kuntoutustuki on määräaikainen työky-vyttömyyseläkeMikäli työntekijän tai yrittäjän työkyky onalentunut sairauden vuoksi vähintään 60 pro-sentilla vuoden ajan, voi saada työkyvyt-tömyyseläkkeen tai määräaikaisen kuntou-tustuen. Ennen eläkkeen myöntämistä selvi-tetään aina ensin, voidaanko ammatillisellakuntoutuksella tilannetta parantaa. Jos työ-kyvyn palautumisesta on toiveita, myönne-tään eläke määräaikaisena kuntoutustukena.Kuntoutustuen saajalle tehdään erityinen hoi-to- ja kuntoutussuunnitelma, se voi olla lää-kärinlausunnossa tai erillisenä liitteenä. Kun-toutustuen määrä on sama kuin työkyvyttö-myyseläkkeen ja sitä haetaan samoin.

Osakuntoutustuki tai osatyökyvyttö-myyseläkeJos työntekijän tai yrittäjän työkyky on sai-rauden vuoksi alentunut vähintään 40 prosen-tilla niin, ettei hän selviä päivittäisestä työs-

34

tä, mutta työkykyä on kuitenkin vielä jäl-jellä, voidaan myöntää osatyökyvyttömyyse-läke. Osatyökyvyttömyyseläkkeen määrä onpuolet täydestä työkyvyttömyyseläkkeestä.Sen voi saada myös määräaikaisena osakun-toutustukena, jos työkyvyn arvioidaan palau-tuvan, tai työhön palaamisen tukemiseksi esi-merkiksi kuntoutuksen jälkeen.

Muu tuki

Ammattiliitot järjestävät Ensimmäinen askel-kursseja. Tavoitteena on tukea elämänhal-lintaa, työssäjaksamista sekä terveyttä ja toi-mintakykyä.

Lisätietoja: Apteekkien eläkekassa13

13http://www.aekassa.fi/

35

Terveys ja työkykyHenkilökohtaiset valinnat vaikuttavat

Edellä on käyty läpi työhyvinvoinnin ja työn-tekijöiden työkyvyn edistämisen ja ylläpitä-misen asioita. Kuitenkin henkilökohtaiset va-linnat vaikuttavat hyvinvointiimme, ja omas-ta terveydestä ja toimintakyvystä huolehti-minen luo pohjan työkyvyllemme. Terveydenedistämisessä kannattaa kiinnittää huomio-ta terveelliseen ravintoon, liikuntaan, lepoonja uneen, kohtuulliseen alkoholin käyttöön jatupakoimattomuuteen. Voimavaroja lisäävi-nä tekijöinä on hyvä muistaa sosiaaliset suh-teet, perhe, ystävät ja harrastukset.

Terveellinen, hyvistä raaka-aineista valmis-tettu ruoka auttaa ylläpitämään vireystasoaja työkykyä. Terveellinen työaikainen ruokai-lu heijastuu myös kotiin ja muihin ruokavalin-toihin. Töiden tulisi olla organisoitu niin, ettäkaikilla on mahdollisuus työaikaiseen ruokai-luun ja töissä olisi ruokailuun soveltuva ti-la. Monipuolinen, säännöllinen ja terveellinenruokavalio, joka sisältää runsaasti kasviksiaja hedelmiä, auttaa ehkäisemään ylipainoa.

Liikunnalla on keskeinen rooli työ- ja toimin-takykyä uhkaavien tai heikentävien sairauk-sien ennaltaehkäisyssä ja hoidossa. Liikuntavahvistaa sekä fyysisiä että psyykkisiä voima-varoja. Omasta fyysisestä toimintakyvystäänvoi huolehtia liikkumalla töissä ja vapaa-aika-na mahdollisimman paljon ja monipuolisesti:auton voi korvata polkupyörällä, hissin por-tailla ja töihin voi kävellä. Terveyttä edistääreipas kestävyystyyppinen liikkuminen, jotapitäisi kertyä viikossa yhteensä ainakin 2 tun-tia 30 minuuttia.

Arki- ja hyötyliikunnan lisäksi toimintakykyä

voi kohentaa kestävyysliikunnalla. Useimmillesoveltuvia liikuntamuotoja ovat (sauva-)kä-vely, jumppa, kuntosali ja uinti. Liikunnan pi-täisi olla monipuolista ja sisältää sekä kestä-vyyttä että lihasvoimaa ja liikunnallista taitoakehittäviä lajeja.

Vaikka työpaikka ja työterveyshuolto voivattukea liikuntaa, hyvä kunto on kuitenkin vii-me kädessä jokaisen oman aktiivisuuden va-rassa. Hyvää kuntoa ja toimintakykyä ei voivarastoida; niitä on ylläpidettävä jatkuvasti.

Hyvää kuntoa ja toimin-takykyä ei voi varastoida,vaan niitä on ylläpidettäväjatkuvasti.

Riittävä lepo ja uni ovat erittäin tärkeitä pa-lautumiselle. Univaje vaikuttaa negatiivisestimm. tarkkaavaisuuteen, muistiin, oppimiseenja tietysti mielialaan. Uniongelmien määräon lisääntynyt työikäisten keskuudessa koko2000-luvun ajan: työtahti on kiristynyt, jamonenlaiset työn kuormitustekijät voivat li-sätä unihäiriöitä. Myös erilaiset sairaudet jatyön ulkopuoliset kuormitustekijät voivat vai-kuttaa uneen.

Hyvään uneen auttavat:

• säännöllinen elämänrytmi• liikunnan harrastaminen• rentoutuminen ja taukojen pitäminen

päivän aikana• rauhoittuminen hyvissä ajoin ennen

36

nukkumaan menoa• makuuhuoneen pimeys ja raikkaus• alkoholin, kofeiinin ja nikotiinin välttä-

minen ennen nukkumaan menoa.

Alkoholilla on suuri vaikutus palautumiseen,koska se heikentää palauttavan unen laatua;uni tulee katkonaiseksi ja syvä uni häiriintyy.

Alkoholihaitoilla tarkoitetaan alkoholinkäy-töstä johtuvia fyysisiä, psyykkisiä, henkisiäja sosiaalisia haittoja, mikä näkyy työpaikallamyöhästelyinä, poissaoloina, työtehon lasku-na tai ilmapiiriongelmina. On hyvä olla tietoi-nen oman alkoholinkäytön määrästä ja riski-käytön rajasta. Kohtuukäyttäjänä itseään pi-tävänkin on viisasta pysähtyä aika ajoin tar-kastelemaan alkoholinkäyttöään.

Mitä on runsas alkoholinkäyttö?

Riskikulutuksen rajat ovat

• miehillä 24 annosta/viikko• naisilla 16 annosta/viikko

Lisäksi juomatavan rajat ovat

• miehillä 7 alkoholiannosta/kerta• naisilla 5 alkoholiannosta/kerta.

Linkki: Alkoholinkäyttöä voi testata Audit-kyselyllä14

Työterveyshuollosta saa tukea terveydenedistämiseen. Kannattaa osallistua työter-veyshuollon järjestämiin terveystarkastuksiin,jotta mahdollisiin ongelmiin voidaan puuttuamahdollisimman varhaisessa vaiheessa.

Jokaisen meistä on hyvä aika ajoin pysähtyämiettimään, miten voin. Pidänkö itsestäni javoimavaroistani huolta, kuinka paljon käytänaikaa itsestäni huolehtimiseen, vietänkö aikaaperheen kanssa, ehdinkö ja jaksanko tavataystäviäni?

14http://www.taitolaji.fi/vinkkeja-elamantapamuutoksiin/mita-tiedat-alkoholinkaytostasi/audit-testi

37