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Sozialversicherungsfachangestellte ein Auslaufmodell? - ver.di Fachforum am 23.03.2010 in Berlin1

Sozialversicherungsfachangestellteein Auslaufmodell?

ver.di Fachforum am 23.03.2010 in Berlin

Peter Grothues


Veränderungen in der Sozialversicherung und die Auswirkungen auf die Aus- und Weiterbildung aus Sicht der Träger


Sozialversicherungsfachangestellteein Auslaufmodell?

Standortbestimmung und Reflexion der gegenwärtigen Praxis der Ausbildung

Wo haben Sie in der betrieblichen Ausbildung Veränderungsbedarfe gesehen und umgesetzt?

Welche veränderten Anforderungen werden an die Sachbearbeitung gestellt?

Wo sehen Sie in Bezug auf die Qualifizierungssysteme/Weiterbildung Handlungsbedarf in der Zukunft?

Wie entwickelt sich die Personalstruktur und welchen Einfluss hat dies auf die Aus- und Weiterbildung?


Standortbestimmung und Reflexion der gegenwärtigen Praxis der Ausbildung


Bausteine des Verbundsystems der Knappschaft-Bahn-See

Kranken-/Pflege-versicherung

rd. 1,7 Mio. Krankenversicherterd. 1.500 nieder-gelassene Ärzte

Ärzte

rd. 1,7 Mio. Rentner rd. 1,5 Mio. Aktive

10 Reha-Kliniken und drei Beteiligungen mit rd. 1.500 Betten

Reha-Kliniken

rd. 7.000 Bettenin 5 Knappschafts-krankenhäusern und 6 Beteiligungsgesellschaften

Kranken-häuser

rd. 200 Ärztean 25 Standorten

Sozial-med.

Dienst (SMD)

Sozial-Med.Dienst

Beitragseinzug(Minijob-Zentrale)

rd. 7,2 Mio. geringfügig Beschäftigterd. 2,0 Mio. Arbeitgeber

Renten-versicherung

Renten-Zusatz-versicherung

rd. 128.000 Rentnerrd. 162.000 Versicherte

Seemannskasse

rd. 10.000 Versicherte


Dienststellen

AusbildungsstandortTagungszentrum / Ausbildungszentrum


Beschäftigte und Auszubildende nach Arbeitsbereichen (Stand 1. Januar 2010)

Beschäftigte Auszubildende

Verwaltung und SMD 10.725 411

Krankenhäuser (incl. Mehrheitsbeteiligungen, Service- und Organisationsgesellschaften

8.234 663

Reha-Kliniken 851 11

insgesamt 19.810 1.085


Qualifizierungssysteme im Verwaltungsbereich der Knappschaft-Bahn-See

Ausbildungsberufe 2005 2006 2007 2008 2009 2010

Sozialversicherungsfachangestellte 163 141 97 100 112 120

Kauffrau/Kaufmann im Gesundheitswesen

5 5 5 9 4

Kauffrau/Kaufmann für Dialogmarketing 4 4 7 7

IT-Berufe 8 3 5 6 3 6

gesamt 171 149 111 115 131 137

Studium / Fortbildung 2005 2006 2007 2008 2009 2010

Diplomverwaltungswirt / Bachelor 97 48 30 20 55 59

Sozialversicherungsfachwirt 27 - - - 54 60

gesamt 124 48 30 20 109 119


Qualifizierungssysteme im Verwaltungsbereich der Knappschaft-Bahn-See

Funktionsebene

Höherer Dienst

Hochschulstudium Aufstiegsverfahren

Funktionsebene

Gehobener Dienst

Fachhochschulstudium Fortbildung

Funktionsebene

Mittlerer Dienst

Ausbildung Ausbildung


Zielsetzung der Knappschaft Bahn See bei der Ausbildung zur/zum Sozialversicherungsfachangestellten

Im Hinblick auf den

Arbeitsbereich

Im Hinblick auf die

Funktion

Im Hinblick auf die

Kompetenzen

Breite Verwendbarkeit

Nahtloser Einsatz im Kerngeschäft der Sozialversicherung(RV, KV, PV)

Verwendbarkeit in Sonder- und Querschnittsbereichen

Einstieg im Tätigkeitsfeld eines Bearbeiters

Perspektive für die Funktion eines Sachbearbeiters

Hohe Fachkompetenz(Dreh- und Angelpunktfür den Erwerb anderer wichtiger Kompetenzen)

Selbstlernkompetenz Methodenkompetenz Sozialkompetenz

Breite Ausbildung gewährleistet flexible Einsatzmöglichkeiten im ganzen Hausbei hoher Zufriedenheit der aufnehmenden Arbeitsbereiche.


Wo haben Sie in der betrieblichen Ausbildung Veränderungsbedarfe gesehen und umgesetzt?


Veränderungen der letzten Jahre (Inhaltlich, organisatorisch)

regelmäßige rechtliche Anpassungen

Z. T. erhebliche Veränderungen in den Geschäftsprozessen aufgefangen

Ausbildungsorganisatorische Abläufe optimiert Wesentliche Inhalte sind bis zum 2. Ausbildungsjahr abgeschlossen

(3. Jahr umfassender Praxiseinsatz und Prüfungsvorbereitung) Zuweisung der Nachwuchskräfte jahrgangsgemischt

Erhöhung der Medienkompetenz (ECDL ermöglicht)

AOSozV bietet genügend Spielraum


Veränderungen der letzten Jahre (pädagogisch)

Stärkere Ausrichtung an Anforderungen und Kompetenzen Entwicklung eines Ausbildungsprofils Ausrichtung der Ausbildung an die Förderung spezieller Komptenzbereiche (Fach-, Methoden-, Sozialkompetenz) Etablierung von Leistungsnachweisen, die ihren Fokus auf spezielle Kompetenzbereiche haben (Portfolio, Lesekompetenztest, Beratungsgespräche)

Verändertes Rollenverständnis Richtung Lernberatung

Verzahnung von Theorie und Praxis Praxiseinsätze hauptamtlicher Lehrkräfte Instrumentalisierte Zusammenarbeit von Ausbildern und Lehrkräften (z. B. bei Beratungsgesprächen und Portfolios)

Erste Voraussetzungen für unterstützendes e-Learning werden geschaffen

AOSozV bietet genügend Spielraum


Veränderungen der letzten Jahre - Fazit

Alle Veränderungen

haben sich ohne Weiteres

mit der aktuellen Ausbildungsordnung

vereinbaren lassen!


Welche veränderten Anforderungen werden an die Sachbearbeitung gestellt?


Trends in der gesetzlichen Rentenversicherung

Gesetzliche Sparvorgaben haben zur Optimierung von Geschäftsprozessen mit erheblichem Einfluss auf die Einstellungsquote geführt

Durch Benchmarking ist ein ständiger Wettbewerb zwischen den RV-Trägern initiiert, der tendenziell zu weiteren (Personal)einsparungen führen kann

Für die IT wird eine bundeseinheitliche Struktur angestrebt Gemeinsame Arbeitsoberfläche Einführung eines Dokumentenmanagementsystems Einführung von Workflows mit voraussichtlich erheblichen Auswirkungen auf die Ausgestaltung der Arbeitsprozesse Konkrete Ausgestaltung der Workflows noch unklar. ARGONIT hat den Versuch unternommen, verschiedene Szenarien mit ihren Auswirkungen aufzuzeigen.


Veränderte / Künftige Anforderungenim Bereich Rentenversicherung (beispielhaft)

Anlass Anforderungen an die Sachbearbeitung

Verflachung der Hierarchie Mehr Selbstverantwortung mehr Selbständigkeit

Geschäftsprozessoptimierung ermöglicht die Bearbeitung von mehr Fällen in kürzerer Zeit

Flexibilität (Schnelles erfassen von Sachverhalten und schnelles Schlussfolgern)

Gewichtung der Arbeitsbereiche zueinander verändert sich

Veränderungsbereitschaft und –fähigkeit zur Übernahme anderer Aufgaben (Selbstlernkompetenz)

Personalabbau / Reorganisation führt zu Umsetzungen Einarbeitung in andere Arbeitsgebiete

Erfordernis der Eigenvorsorge lässt Nachfrage nach Beratung steigen

Fachkompetenz erstreckt sich auf gesetzliche und private Altersvorsorge


Trends in der gesetzlichen Krankenversicherung

Der Wettbewerb erlaubt perspektivisch nur den am besten aufgestelltenKrankenkassen die weitere Existenz

Erfolgsfaktoren sind: Niedrigere Kosten Zufriedenere Kunden Erfolgreichere Akquise Interessante Zusatzleistungen Mehr Marktmacht

... als andere Krankenkassen

Problematisch sind Zusatzbeiträge Die unklare Finanzsituation


Veränderte / Künftige Anforderungenim Bereich Krankenversicherung (beispielhaft)

Anlass Anforderungen an die Sachbearbeitung

Verflachung der Hierarchie Mehr Selbstverantwortung mehr Selbständigkeit

Bündelung von Aufgaben in Fach-/Leistungszentren Spezialisierung

AkquiseRollenvielfalt der Mitarbeiter:Teamplayer, Dienstleister, Berater und Verkäufer

KostendruckKaufmännisches / Betriebswirtschaftliches Denken und Handeln

Wettbewerb hat für KK‘en existenzielles Potential

Ganzheitliches Kundenmanagement (Fallmanagement, Case-Management, Versorgungsmanagement) erfordert ganzheitlichen Blick und vernetztes Denken und Arbeiten (Hohes Systemverständnis)


Wo sehen Sie in Bezug auf die Qualifizierungssysteme/Weiterbildung

Handlungsbedarfe in der Zukunft?


Zukünftige Handlungsbedarfe

Aufgabe der Träger ist es, Trends frühzeitig aufzugreifen und in die Bildungsarbeit zu integrieren

Ein genaue Vorstellung über die Anzahl von Arbeitsplätzen und konkreten Arbeitsbedingungen und Anforderungen gibt es noch nicht.

Erkennbar ist, dass wir unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiterinnen in deutlich höherem Maße als bisher gewohnt, auf Veränderungen vorbereiten müssen. Dazu haben wir erst begonnen, geeignete Instrumente zur Förderung und Feststellung der Selbstlernkompetenz zu nutzen (Portfolio, Lesekompetenztest)


Qualifizierungssysteme und Weiterbildung müssen breit und flexibel angelegt sein und zunehmend die Veränderungsfähigkeit der Nachwuchskräfte und Mitarbeiter fördern

Systemverständnis für die Aufgaben und Strategie des Sozialversicherungsträgers erlauben es, sich besser im System zu bewegen

Bei einem Trend zur Spezialisierung in Fach- und Leistungszentren gewinnt exemplarisches Lernen Bedeutung. Es kommt immer weniger darauf an, alles gleichzeitig zu könnnen, aber immer mehr darauf an, sich möglichst selbständig Arbeitsbereiche zu erschließen.

Dafür bedarf es Lehr- und Lernformen, die über bloße Teilnahme an Präsenzveranstaltungen und deren Nacharbeitung hinausgehen. Lehr- und Lernformen müssen sich an den Anforderungen orientieren.

Schmalspurausbildung zur „Abrichtung“ auf ausgefeilte Workflowsysteme ist deshalb kontraproduktiv für die Leistungsfähigkeit der Sozialversicherung


Wie entwickelt sich die Personalstruktur und welchen Einfluss hat dies auf die Aus- und Weiterbildung?


Wie entwickelt sich die Personalstruktur undwelchen Einfluss hat dies auf die Aus- und Weiterbildung?

Von derBeantwortung dieser Frage

hängt es ab, ob der AusbildungsberufSozialversicherungsfachangestellte/r

ein Auslaufmodellist oder ob nicht!



Für die Deutsche Rentenversicherung Knappschaft-Bahn-See ist wichtig

über gut ausgebildetes Personal verfügen

und

es mit entsprechend qualifizierten Aufgaben beschäftigen

zu können.



Die Entwicklung kann verschiedene Richtungen einnehmen:

Die IT ersetzt durch intelligente Workflows die mittlere Funktions-ebene.

Besondere Fälle werden so gezielt an Arbeitsplätze gesteuert, dass anfallende Aufgaben nach kurzer Einarbeitungszeit wahrgenommen werden können.Eine Ausbildung/Studium findet nur noch für die gehobene Funktions-ebene statt (Führung, Beratung, Controlling etc.)

Die IT optimiert Arbeitsprozesse in erheblichem Umfang. Die Arbeits-platzgestaltung lässt aber genü-gend Raum für anspruchsvolle Aufgaben auf der mittleren Ebene.



Rentenversicherung Krankenversicherung

Richtungsbestimmung

durch Einigung

auf ein gemeinsames Geschäftsmodell

denkbar

Richtungsbestimmung

folgt den Gesetzen

des Marktes


Fazit


Fazit

Wir sind mit der AOSozV bisher gut gefahren

Die bisherigen Veränderungsprozesse ließen sich gut mit der AOSozV in Einklang bringen. Durch die gebildeten Fachrichtungen trägt sie den unterschiedlichen Ausrichtungen der Träger Rechnung.

Es gibt eine Vorstellung zu möglichen künftigen Anforderungen. Die Konturen sind noch (zu) unscharf

Im Interesse unserer Kunden stellen wir uns allen Veränderungsprozessen in der Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung. Wir arbeiten daran mit, den dafür erforderlichen Rahmen zu schaffen.


Fazit

Wir wollen auch zukünftig einen Ausbildungsberuf – den Sozialversicherungsfachangestellten – für die mittlere Funktionsebene

Wenn wir feststellen, dass die AOSozV für unseren Bedarf nicht flexibel genug handhabbar ist, müssen wir über neue Wege nachdenken (Wahlmöglichkeiten, Schwerpunktsetzungen)

Um zur Beurteilung dieser Frage aussagefähiger zu sein, benötigen wir noch mehr Klarheit über die konkrete Ausrichtung der Arbeitsumgebung in der Renten- und Krankenversicherung.


Danke für die Aufmerksamkeit

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