skripsi baru lagi contoh 1

1

ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN, SERTA KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA

PT. PERUSAHAAN PERKEBUNAN LONDON SUMATRA INDONESIA Tbk MEDAN

TESIS

Oleh

DJATMIKO NOVIANTORO 077019065/IM

S

EK O L A

H

PASCASARJ

ANA

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2009

Djatmiko Noviantoro : Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009 USU Repository 2008

2

ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN, SERTA KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA

PT. PERUSAHAAN PERKEBUNAN LONDON SUMATRA INDONESIA Tbk MEDAN

TESIS

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Megister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh

DJATMIKO NOVIANTORO 077019065/IM

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2009


3

Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN, SERTA KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT. PERUSAHAAN PERKEBUNAN LONDON SUMATRA INDONESIA Tbk MEDAN

Nama Mahasiswa : Djatmiko Noviantoro Nomor Pokok : 077019065 Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui,

Komisi Pembimbing:

(Prof. Dr. Rismayani, M.S.) (Dra.Nisrul Irawati, M.B.A.) Ketua Anggota Ketua Program Studi, Direktur,

(Prof. Dr. Rismayani, S.E.,M.S.) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc)

Tanggal lulus: 18 Juni 2009


4

Telah diuji pada:

Tanggal 18 Juni 2009

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Rismayani, M.S.

Anggota : 1. Dra. Nisrul Irawati, M.B.A.

2. Dr. Arlina Nurbaity Lubis, M.B.A.

3. Dr. Parulian Simanjuntak, M.A.

4. Drs. Syahyunan, M.Si.


5

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis saya yang berjudul:

ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN, SERTA

KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT.

PERUSAHAAN PERKEBUNAN LONDON SUMATRA INDONESIA Tbk

MEDAN

Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan

oleh siapapun juga sebelumnya.

Sumber-sumber data yang diperoleh dan digunakan telah dinyatakan

secara jelas dan benar.

Medan, 2009 Yang membuat pernyataan,

Djatmiko Noviantoro


6

ABSTRAK

PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk (PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk) adalah salah satu perusahaan perkebunan yang memiliki kegiatan pembudidayaan, pengelolaan dan pemasaran terhadap komoditi utama karet dan kelapa sawit disamping komoditi perkebunan lain. Dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai, PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk, khususnya yang berada di kantor Medan mengadakan program pelatihan dan pengembangan sesuai dengan kebutuhan pegawai, serta memberikan kompensasi yang dianggap adil dan layak sebagai imbalan balas jasa atas kinerja pegawai kepada perusahaan. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: (1) Sejauhmana pengaruh pelatihan dan pengembangan, serta kompensasi terhadap kinerja pegawai pada PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk Medan, dan (2) Sejauhmana pengaruh keadilan dan kelayakan terhadap pemberian kompensasi pada PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk Medan.

Teori yang digunakan dalam penelitian adalah teori-teori Sumber Daya Manusia, berkaitan dengan teori tentang Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, dan teori tentang Kompensasi, serta teori tentang Kinerja pegawai.

Metode penelitian ini menggunakan pendekatan survei, dan jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif. Adapun sifat dari penelitian adalah penjelasan. Jumlah sampel yang digunakan terdiri dari 58 orang pegawai PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk di kantor Medan tidak termasuk golongan staf. Model analisis data yang digunakan untuk menjawab Hipotesis pertama dan kedua adalah Analisis Regresi Berganda, menggunakan taraf kepercayaan sebesar 95 persen.

Hasil penelitian uji Hipotesis Pertama menunjukkan nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0.462, serta nilai Fhitung (23.647) lebih besar dibandingkan dengan nilai Ftabel (3.16), dan sig. (0.000a) lebih kecil dari alpha 5% (0.05). Dengan demikian, pelatihan dan pengembangan, serta kompensasi secara serempak berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk Medan, dan secara parsial pelatihan dan pengembangan berpengaruh lebih dominan daripada kompensasi. Selanjutnya pengujian Hipotesis Kedua menunjukkan nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0.513, serta nilai Fhitung (29.018) lebih besar dibandingkan dengan nilai Ftabel (3.16), dan sig. (0.000a) lebih kecil dari alpha 5% (0.05). Hasil ini menyatakan, keadilan dan kelayakan secara serempak berpengaruh sangat signifikan terhadap pemberian kompensasi, dan dan secara parsial kelayakan berpengaruh lebih dominan daripada keadilan.

Kesimpulan penelitian ini adalah: (1) Tingkat pengaruh yang sangat signifikan memiliki makna bahwa pegawai dapat lebih meningkatkan kinerja setelah mendapatkan pelatihan dan pengembangan yang diselenggarakan perusahaan. Selain itu, kompensasi yang diberikan perusahaan juga dapat memberikan dorongan pada para pegawai untuk meningkatkan kinerja. (2) Keadilan dan kelayakan senantiasa mempengaruhi pemberian kompensasi yang akan diberikan perusahaan. Kata kunci: pelatihan, pengembangan, kompensasi, kinerja.


7

ABSTRACT PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk (PT. PP.

Lonsum Indonesia Tbk) is one of the plantation companies whose main activities are to cultivate, manage and market their main commodities of rubber and oil-palm besides other plantation commodities. In the attempt to improve the performance of its employees especially those who are working in its Medan office, PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk provides a training and development program according to the need of its employees and provide an equitable and appropriate compensation as a repayment for the performance of its employees. The purpose of this quantitative descriptive study with survey approach is to analyze to what extent: (1) The training and development as well as compensation have an influence on the performance of the employees and (2) The influence of equity and appropriateness on compensation provision in PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk Medan.

This study employed the theories of Human Resources especially the theory on Training and Developing Human Resources, the theory on Compensation, and the theory on employees Performance.

This research method uses survey approach, and research type is descriptive quantitative. As for characteristic from research is explanation. The samples for this study were 58 employees of PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk Medan who do not yet belong to the level called staff in this office. The data obtained were analyzed through multiple regression test at the level of confidence of 95%.

The result of multiple regression test for the first hypothesis shows that the value of determination co-efficient (R2) is 0.462, and as a whole the result of the first hypothesis test shows that the value of Fcount (23.647) is greater than the value of Ftable (3.16), and sig. (0.000a) is less than 5% (0.05). Therefore, training and development as well as compensation altogether have a very significant influence of the performance of the employees of PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk Medan, and in partial training and development have an effect on more dominant than compensation. The result of the second hypothesis regression test show that value of determine co-efficient (R2) is 0.513, and the value of Fcount (29.108) is grather than the value of Ftable (3.16), and sig. (0.000a) is less than 5% (0.05). This result means that equity and appropriateness altogether have a very significant influence on the provision of compensation, and in partial appropriateness have an effect on more dominant than equity.

The conclusion of this study is that: (1) The level of influence which is very significant means that employees can improve their performance more after they got the training and development organized by the company. In addition, compensation provided by the company can also encourage the employees to improve their performance; and (2) The principles of equity and appropriateness always influences the materialization of compensation to be provided by the company.

Key words : taining, development, compensation, performance


8

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmaanirahiim,

Segala puji hanya bagi Allah Yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang.

Kupanjatkan syukur kehadirat-Mu atas segala rahmat dan hidayah yang telah Kau

limpahkan kepadaku, dan dari sebagian karunia-Nya tesis ini dapat tersusun.

Tesis ini disusun guna melengkapi persyaratan dalam rangka mengakhiri masa

pendidikan Sekolah Pascasarjana dan untuk mendapatkan gelar Megister Sains pada

Program Ilmu Manajemen Universitas Sumatera Utara, Medan.

Pada penulisan tesis ini, penulis memilih judul: Analisis Pengaruh Pelatihan

dan Pengembangan, serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada

PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan. Dalam tesis ini

akan dibahas sejauhmana pengaruh pelatihan dan pengembangan, serta kompensasi

terhadap kinerja pegawai. Kemudian dibahas pula sejauhmana pengaruh keadilan dan

kelayakan terhadap pemberian kompensasi pada perusahaan tersebut.

Penulis menyadari betul, bahwa dalam penyusunan tesis ini belum dapat

dikatakan sempurna. Hal ini disebabkan oleh masih terbatasnya pengetahuan yang

dimiliki penulis. Untuk itu penulis sangat mengharapkan saran dan kritik yang

sifatnya membangun demi perbaikan di masa yang akan datang.

Alhammdullilahirabbilalamin.

Medan, Juni 2009 Penulis


9

UCAPAN TERIMA KASIH

Assalaamualaikum Wr. Wb.

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, tanpa pernah mencoba

untuk mengingkari rahmat dan karunia yang telah diberikan-Nya sehingga penulis

dapat menyelesaikan tesis ini.

Penulis menyadari bahwa dalam menyelesaikan tesis ini, penulis banyak

memperoleh bantuan, bimbingan, petunjuk serta dukungan dari berbagai pihak. Maka

dari itu penulis menghaturkan terima kasih yang tak terhingga kepada:

1. Bapak Prof. Chairuddin P. Lubis, DTM&H, Sp.A(K), selaku Rektor

Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ir. Chairun Nisa B., M.Sc., selaku Direktur Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Prof. Dr. Rismayani, S.E., M.S., selaku Ketua Program Studi Magister

Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, sekaligus

selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah memberikan pengarahan dan

bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

4. Ibu Dra. Nisrul Irawati, M.B.A., selaku Anggota Komisi Pembimbing yang

telah membantu dalam penyusunan tesis ini.

5. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, M.B.A., Bapak Dr. Parulian Simanjuntak,

M.A., dan Bapak Drs. Syahyunan, M.Si., selaku Komosi Pembanding yang

banyak memberikan masukan dan pengarahan demi kesempurnaan tesis ini.


10

6. Seluruh Staf Pengajar dan Staf Administrasi Program Studi Ilmu Manajemen

Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

7. Seluruh Staf dan Pegawai PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk Medan yang sangat

membantu dalam proses penelitian tesis ini.

8. Semua guru-guruku, baik dalam pendidikan formal maupun non formal yang

telah memberiku bekal ilmu dan pengetahuan selama ini.

9. Kedua orang tuaku dan kedua mertuaku, untuk dukungan dan doa yang tak

henti-hentinya, terima kasih atas semuanya.

10. Istriku tercinta, Diana Sari dan putra-putriku, Diko Naufal Milenio dan Salwa

Saviola, atas motivasi, kesabaran juga doanya selama penulis menjalani

pendidikan ini.

11. Rekan-rekan Sekolah Pascasarjana Ilmu Manajemen angkatan XI dan XIV,

khususnya angkatan XIII sekelasku atas kebersamaannya.

12. Semua orang yang kukenal atas persahabatannya.

Penulis yakin Allah SWT. Akan membalas seluruh amal dan melimpahkan

rahmat-Nya kepada kita semua.

Semoga tesis ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak pada umumnya

dan penulis pada khususnya.

Amin ya rabbalalamin.

Medan, Juni 2009

Penulis


11

RIWAYAT HIDUP

Djatmiko Noviantoro, lahir di Medan pada tanggal 10 November 1972. Putera

pertama dari tiga bersaudara, dari pasangan Ayahanda Kol. (Purn.) H. Djoko

Martopo, SH dan Ibunda Hj. Sri Sudiarti.

Menikah dengan Diana Sari pada tahun 1999. Dikaruniai seorang putera

bernama Diko Naufal Milenio dan seorang puteri bernama Salwa Saviola.

Menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar (SD) di SD Xaverius 2 Palembang,

tamat dan lulus tahun 1985. Melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Pertama

(SMP) di SMP Xaverius 1 Palembang, tamat dan lulus tahun 1988. Selanjutnya

meneruskan pendidikan ke Sekolah Menengah Atas (SMA) di SMA Xaverius 3

Palembang, tamat dan lulus tahun 1992. Kemudian menyelesaikan jenjang

pendidikan Strata 1 (S-1) Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi di

Universitas Tridinanti Palembang, tamat dan lulus tahun 2005. Pada tahun 2007

melanjutkan pendidikan Strata 2 (S-2) Program Studi Magister Ilmu Manajemen di

Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan.

Merintis dan menjalankan usaha sendiri di bidang telekomunikasi dan

perkebunan pada tahun 1994 sampai dengan sekarang.

Medan, Juni 2009

Djatmiko Noviantoro


12

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK............................................................................................................. i

ABSTRACT........................................................................................................... ii

KATA PENGANTAR........................................................................................... iii

UCAPAN TERIMA KASIH.................................................................................. iv

RIWAYAT HIDUP................................................................................................ vi

DAFTAR ISI.......................................................................................................... vii

DAFTAR TABEL.................................................................................................. xiii

DAFTAR GAMBAR............................................................................................. xv

DAFTAR LAMPIRAN.......................................................................................... xvi

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................. 1

I.1. Latar Belakang................................................................................ 1

I.2. Perumusan Masalah........................................................................ 5

I.3. Tujuan Penelitian............................................................................ 5

I.4. Manfaat Penelitian.......................................................................... 6

I.5. Kerangka Berpikir........................................................................... 6

I.6. Hipotesis......................................................................................... 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA......................................................................... 12

II.1. Penelitian Terdahulu....................................................................... 12

II.2. Teori Tentang Pelatihan dan Pengembangan................................. 12

II.2.1. Pengertian, serta Tujuan Pelatihan dan Pengembangan..... 12

II.2.2. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan............................... 16


13

II.2.3. Dimensi-Dimensi Program Pelatihan................................. 18 II.2.4. Langkah-Langkah Penyelenggaraan Pelatihan dan Pengembangan.................................................................... 19

II.2.5. Metode Pelatihan................................................................ 20

II.3. Teori Tentang Kompensasi............................................................. 22

II.3.1. Pengertian dan Tujuan Kompensasi.................................... 22

II.3.2. Jenis-Jenis Kompensasi...................................................... 24

II.3.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi............... 25

II.3.4. Keadilan dan Kelayakan..................................................... 26

II.3.5. Sistem Kompensasi............................................................. 28

II.3.6. Proses Penentuan Kompensasi............................................ 28

II.4. Teori tentang Kinerja...................................................................... 29

II.4.1. Pengertian Kinerja dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja....................................................... 29

II.4.2. Penilaian Kinerja................................................................ 30

II.4.3. Manfaat Penilaian Kinerja.................................................. 31

II.4.4. Metode Penilaian Kinerja................................................... 32

BAB III METODOLOGI PENELITIAN............................................................. 35

III.1.Tempat dan Waktu Penelitian........................................................ 35

III.2.Metode Penelitian........................................................................... 35

III.3.Populasi dan Sampel....................................................................... 36

III.4.Teknik Pengumpulan Data.............................................................. 37


14

III.5.Jenis dan Sumber Data.................................................................... 37

III.6.Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel............................... 38

III.6.1. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama............................................................................... 38

III.6.2. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua.................................................................................. 39

III.7.Pengujian Validitas dan Reliabilitas............................................... 40

III.7.1. Uji Validitas........................................................................ 40

III.7.1.1. Uji Validitas Instrumen Variabel Pelatihan dan Pengembangan............................. 41

III.7.1.2. Uji Validitas Instrumen Variabel Kompensasi... 42

III.7.1.3. Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja........... 43

III.7.1.4. Uji Validitas Instrumen Variabel Keadilan........ 44

III.7.1.5. Uji Validitas Instrumen Variabel Kelayakan..... 44

III.7.1.6. Uji Validitas Instrumen Variabel Pemberian Kompensasi...................................... 45

III.7.2. Uji Reliabilitas.................................................................... 46

III.8.Metode Analisis Data..................................................................... 47

III.8.1. Model Analisis Data Hipotesis Pertama............................. 47

III.8.2. Pengujian Hipotesis Pertama.............................................. 47

III.8.2.1. Uji F ( Uji Serempak )........................................ 47

III.8.2.2. Uji t ( Uji Parsial ).............................................. 48

III.8.3. Model Analisis Data Hipotesis Kedua................................ 49

III.8.4. Pengujian Hipotesis Kedua................................................. 50


15

III.8.4.1. Uji F ( Uji Serempak )........................................ 50

III.8.4.2. Uji t ( Uji Parsial )............................................... 50

III.9.Pengujian Asumsi Klasik................................................................ 51

III.9.1. Uji Normalitas..................................................................... 52

III.9.2. Uji Multikolinearitas........................................................... 52

III.9.3. Uji Heteroskedastisitas....................................................... 53

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN...................................... 54

IV.1. Hasil Penelitian............................................................................. 54

IV.1.1. Gambaran Umum PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk Medan....................................................... 54

IV.1.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan.............................. 54

IV.1.1.2. Visi dan Misi Perusahaan................................. 58

IV.1.1.3. Struktur Organisasi Perusahaan........................ 58

IV.1.2. Karakteristik Responden PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk Medan....................................................... 64

IV.1.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur... 64

IV.1.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.................................................... 65

IV.1.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pangkat.............................................................. 65

IV.1.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja........................................................ 66

IV.1.2.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir.......................................... 67


16

IV.1.2.6. Karakteristik Responden Berdasarkan Metode Pelatihan.............................................. 68

IV.1.2.7. Karakteristik Responden Berdasarkan Gaji...... 69

IV.1.3. Penjelasan Responden PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk Medan....................................................... 70

IV.1.3.1. Penjelasan Responden Atas Variabel Pelatihan dan Pengembangan........................... 70

IV.1.3.2. Penjelasan Responden Atas Variabel Kompensasi....................................................... 73

IV.1.3.3. Penjelasan Responden Atas Variabel Kinerja.............................................................. 76

IV.1.3.4. Penjelasan Responden Atas Variabel Keadilan............................................................ 78

IV.1.3.5. Penjelasan Responden Atas Variabel Kelayakan......................................................... 81

IV.1.3.6. Penjelasan Responden Atas Variabel Pemberian Kompensasi.................................... 83

IV.2. Pembahasan.................................................................................. 86

IV.2.1. Pengujian Hipotesis Pertama............................................ 86

IV.2.1.1. Pengujian Asumsi Klasik Hipotesis Pertama... 86

IV.2.1.2. Hasil Regresi Hipotesis Pertama...................... 88

IV.2.1.3. Uji Serempak Hipotesis Pertama...................... 92

IV.2.1.4. Uji Parsial Hipotesis Pertama........................... 93

IV.2.2. Pengujian Hipotesis Kedua............................................... 94

IV.2.2.1. Pengujian Asumsi Klasik Hipotesis Kedua...... 94

IV.2.2.2. Hasil Regresi Hipotesis Kedua......................... 97


17

IV.2.2.3. Uji Serempak Hipotesis Kedua........................ 100

IV.2.2.4. Uji Parsial Hipotesis Kedua.............................. 101

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN.............................................................. 103

V.1. Kesimpulan................................................................................... 103

V.2. Saran............................................................................................. 104

DAFTAR PUSTAKA............................................................................................. 106


18

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman

III.1. Definisi Operasional Variabel dan Indikator Hipotesis Pertama....... 39

III.2. Definisi Operasional Variabel dan Indikator Hipotesis Kedua.......... 40

III.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Pelatihan dan Pengembangan................................................................................... 41

III.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kompensasi......................... 42

III.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja................................. 43

III.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Keadilan.............................. 44

III.7. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kelayakan........................... 44

III.8. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Pemberian Kompensasi....... 45

III.9. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel.......................................... 46

IV.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur..................................... 64

IV.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin....................... 65

IV.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pangkat................................. 66

IV.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja........................... 66

IV.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir............. 67

IV.6. Karakteristik Responden Berdasarkan Metode Pelatihan.................. 68

IV.7. Karakteristik Responden Berdasarkan Gaji....................................... 69

IV.8. Hasil Uji Multikolinearitas Hipotesis Pertama.................................. 87

IV.9. Hasil Uji Koefisien Regresi Hipotesis Pertama................................. 89


19

IV.10. Hasil Uji Determinasi Hipotesis Pertama.......................................... 92

IV.11. Hasil Uji F Hipotesis Pertama............................................................ 92

IV.12. Hasil Uji Parsial Hipotesis Pertama................................................... 93

IV.13. Hasil Uji Multikolineritas Hipotesis Kedua....................................... 96

IV.14. Hasil Uji Koefisien Regresi Hipotesis Kedua.................................... 98

IV.15. Hasil Uji Determinasi Hipotesis Kedua............................................. 99

IV.16. Hasil Uji F Hipotesis Kedua.............................................................. 100

IV.17. Hasil Uji Parsial Hipotesis Kedua...................................................... 101


20

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Halaman

IV.1. Struktur Organisasi PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk Medan................................................................................................. 60 IV.2. Struktur Organisasi Di bawah Naungan Presiden Direktur............... 61

IV.3. Struktur Organisasi Di bawah Naungan Direktur Sumber Daya Manusia.............................................................................................. 61

IV.4. Struktur Organisasi Di bawah Naungan Direktur Pengadaan Dan Pelayanan Umum............................................................................... 62 IV.5. Struktur Organisasi Di bawah Naungan Direktur Keuangan............. 62

IV.6. Struktur Organisasi Di bawah Naungan Direktur Operasional NKRO................................................................................................ 63

IV.7. Struktur Organisasi Di bawah Naungan Direktur Operasional-SS.... 63

IV.8. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama............................................ 86

IV.9. Hasil Uji Heterokedastisitas Hipotesis Pertama................................ 88

IV.10. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua............................................... 95

IV.11. Hasil Uji Heterokedastisitas Hipotesis Kedua................................... 97


21

DAFTAR LAMPIRAN

No. Judul Halaman

1. Uji Validitas Kuesioner...................................................................... 109

2. Uji Reliabilitas Kuesioner.................................................................. 113

3. Karakteristik Responden.................................................................... 114

4. Hasil Statistik Kuesioner Penelitian................................................... 116

5. Hasil Statistik Regresi Berganda....................................................... 122

6. Uji Npar............................................................................................. 128


22

BAB I

PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang

Setiap kegiatan yang dilakukan oleh suatu perusahaan tentu membutuhkan

berbagai sumber daya, seperti modal, material, dan mesin. Sumber daya yang ada

tidak akan berarti apabila tidak dikelola dengan baik. Untuk mengelolanya

dibutuhkan sumber daya lain, yakni sumber daya manusia. Sumber daya manusia

mempunyai peranan penting bagi perusahaan, karena memiliki bakat, tenaga dan

kreativitas yang sangat dibutuhkan untuk menggerakkan perusahaan.

Perlu disadari bahwa pegawai merupakan sumber daya manusia yang terlibat

langsung dalam menjalankan kegiatan perusahaan. Oleh sebab itu perusahaan harus

memberikan perhatian secara maksimal pada pegawainya, baik perhatian dari segi

kualitas pengetahuan dan keterampilan, maupun tingkat kesejahteraannya, sehingga

pegawai yang bersangkutan dapat terdorong untuk memberikan segala kemampuan

sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan.

Peningkatan kemampuan, pengetahuan dan keterampilan pegawai dapat

dilakukan melalui program pelatihan dan pengembangan , terutama untuk

menghadapi perkembangan teknologi yang demikian pesat. PT. Perusahaan

Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk (PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk)

senatiasa mengadaptasi program dan teknologi yang baru untuk mendukung kinerja

perusahaan secara keseluruhan. Akan tetapi penggunaan program dan teknologi yang


23

baru ini tidak bermanfaat apabila tidak disertai dengan pemberian pelatihan yang

berhubungan dengan pengoperasiannya. Permasalahan seperti ini akan menghambat

kinerja perusahaan secara keseluruhan.

Pelatihan dan pengembangan merupakan usaha untuk mengurangi atau

menghilangkan kesenjangan antara hasil pekerjaan dari kemampuan pegawai dengan

hasil pekerjaan yang dikehendaki oleh perusahaan. Usaha meningkatkan kemampuan

kerja pegawai dapat dilakukan dengan menambah pengetahuan, keterampilan dan

mengubah sikap, sehingga dapat menjadi kekayaan perusahaan yang paling berharga.

Dengan segala potensi yang dimilikinya, pegawai dapat terus dilatih dan

dikembangkan, sehingga dapat lebih berdaya guna, dan berprestasi optimal guna

mencapai tujuan perusahaan.

Beberapa program pelatihan dan pengembangan telah dilaksanakan oleh PT.

PP. Lonsum Indonesia Tbk sesuai dengan ketetapan pemerintah melalui Undang-

Undang Republik Indonesia No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. Adapun

program-program pelatihan dan pengembangan yang telah diberikan pada pegawai

diantaranya adalah Effective Time Management, How To Be General Affairs

Professional, Bimbingan Teknis Nasional Kepabeanan, Program "Microsoft Office",

dan program pelatihan dan pengembangan lain yang memiliki hubungan dengan

pekerjaan pegawai yang bersangkutan.

Menurut salah seorang staf dari departemen yang berhubungan dengan

pelatihan dan pengembangan pegawai, jumlah pelaksanaan program pelatihan dan

pengembangan memiliki kecenderungan yang menurun. Adapun faktor yang


24

menyebabkan hal ini terjadi adalah pemberlakuan kebijakan-kebijakan baru sebagai

dampak dari beralihnya kepemilikan PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk ke salah satu

perusahaan ternama di Indonesia. Selain itu, kondisi perekonomian yang sedang

mengalami krisis keuangan global, mengharuskan sebagian besar perusahaan di

Indonesia merubah kebijaksanaannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, terutama

berkaitan dengan efisiensi perusahaan, dan tindakan ini juga dilakukan oleh PT. PP.

Lonsum Indonesia Tbk.

Departemen yang bertanggung jawab untuk menangani pelaksanaan program

pelatihan dan pengembangan dituntut untuk lebih selektif dalam memberikan

pelatihan dan pengembangan pada para pegawai. Perusahaan menghendaki para

pegawai yang diberikan pelatihan dan pengembangan berdasarkan atas skala

prioritas, dimana pelatihan yang diberikan benar-benar dibutuhkan dan bermanfaat

untuk pelaksanaan pekerjaan pegawai yang bersangkutan pada saat ini.

Selain pemberian pelatihan dan pengembangan, pegawai juga mempunyai

berbagai macam kebutuhan yang ingin dipenuhinya. Keinginan untuk memenuhi

kebutuhan inilah yang dipandang sebagai salah satu pendorong atau penggerak bagi

seseorang untuk melakukan sesuatu, termasuk melakukan pekerjaan atau bekerja.

Bagi sebagian pegawai, harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya

alasan untuk bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu

dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang bekerja akan

merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak

bekerja. Mereka akan merasa lebih dihargai lagi apabila menerima berbagai fasilitas


25

dan simbol-simbol status lainnya dari perusahaan dimana mereka bekerja. Dari uraian

di atas dapat dikatakan, bahwa kesediaan pegawai untuk mencurahkan kemampuan,

pengetahuan, keterampilan, tenaga, dan waktunya, sebenarnya mengharapkan adanya

kompensasi dari pihak perusahaan yang dapat memuaskan kebutuhan pegawai.

Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima pegawai sebagai

pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi

merupakan salah satu pelaksanaan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM) yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual

sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Pemberian kompensasi

kepada pegawai harus mempunyai dasar yang logis dan rasional.

Kompensasi sangat penting bagi pegawai itu sendiri sebagai individu, karena

besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan pegawai

itu sendiri. Sebaliknya, besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi

kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara

tepat dan benar maka para pegawai akan memperoleh kepuasan kerja dan terdorong

untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan. Apabila kompensasi itu diberikan tidak

memadai atau kurang tepat maka prestasi dan kepuasan kerja pegawai akan menurun.

Kompensasi bukan hanya penting untuk para pegawai saja, melainkan juga

penting bagi perusahaan itu sendiri , karena program-program kompensasi merupakan

pencerminan upaya perusahaan untuk mempertahankan sumber daya manusia.

Beberapa bulan terakhir ini PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk juga telah

mengeluarkan peraturan baru yang berkaitan dengan salah satu bentuk kompensasi.


26

Perusahaan menetapkan adanya pembatasan terhadap waktu tambahan bekerja di luar

jam kerja yang telah ditetapkan atau lembur (overtime). Peraturan ini diterapkan

dalam rangka mengantisipasi krisis ekonomi dimana perusahaan harus melakukan

efisiensi di berbagai sektor.

PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk berharap dengan adanya peraturan ini, para

pegawainya tidak menyalahgunakan waktu lembur dan dapat memanfaatkan waktu

seefisien mungkin dalam mengerjakan tugas-tugas yang telah diberikan.

I.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dikemukakan sebelumnya, maka

dirumuskan masalah sebagai berikut:

1. Sejauhmana pengaruh pelatihan dan pengembangan, serta kompensasi

terhadap kinerja pegawai pada PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk Medan.

2. Sejauhmana pengaruh keadilan dan kelayakan terhadap pemberian

kompensasi pada PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk Medan.

I.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan dan pengembangan,

serta kompensasi terhadap kinerja pegawai pada PT. PP. Lonsum Indonesia

Tbk Medan.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh keadilan dan kelayakan

terhadap pemberian kompensasi pada PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk Medan.


27

I.4. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah:

1. Sebagai sumbangan pemikiran dan masukan pada PT. PP. Lonsum Indonesia

Tbk dalam upaya peningkatan kinerja pegawai pada masa yang akan datang.

2. Sebagai bahan studi kepustakaan dan memperkaya penelitian ilmiah di

Sekolah Pascasarjana Sumatera Utara, khususnya di program studi Magister

Ilmu Manajemen.

3. Sebagai bahan pengetahuan untuk memperluas wawasan peneliti dalam

bidang ilmu manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai kinerja

pegawai pada PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk Medan.

4. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya dan informasi bagi pihak

yang berkepentingan untuk mangkaji masalah yang sama di masa mendatang.

I.5. Kerangka Berpikir

Perkembangan perusahaan dari waktu ke waktu, baik dilihat dari sudut beban

tugas, perkembangan teknologi, dan metode kerja yang baru, perlu mendapat

perhatian dan respon dari perusahaan. Oleh sebab itu pemberdayaan pegawai yang

akan diberi wewenang dan tanggung jawab, perlu dibekali dengan pengetahuan dan

keterampilan yang memadai. Pembekalan itu dapat dilakukan melalui pemberian

pelatihan dan pengembangan yang berkaitan dengan tugas dan tanggung jawab yang

akan diberikan kepada mereka.


28

Mathis and Jackson (2003) menyatakan bahwa: The three major factors that effect how a given individual performs, the factors are: (1) individual ability to do the work, (2) effort level expended, and (3) organizational support. Individual performance is enhanced to the degree that all three components are present with an individual employee. However, performance is diminished if any of these factors is reduced or absent.

(Tiga faktor utama yang memengaruhi bagaimana individu yang ada bekerja, faktor-

faktor tersebut adalah: (1) kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan

tersebut, (2) tingkat usaha yang dicurahkan, dan (3) dukungan organisasi.

Kinerja individual ditingkatkan sampai tingkat di mana ketiga komponen tersebut ada

dalam diri karyawan. Akan tetapi, kinerja berkurang apabila salah satu faktor ini

dikurangi atau tidak ada).

Pelatihan dan pengembangan merupakan proses untuk meningkatkan

kompetensi pegawai yang dilakukan dalam waktu yang relatif singkat, baik untuk

pegawai baru maupun pegawai lama. Hal ini senantiasa dilakukan perusahaan dengan

tujuan meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan para pegawainya

secara terus-menerus.

Di samping itu, pelatihan dan pengembangan juga dimaksudkan untuk

membantu pegawai dalam memahami suatu pengetahuan praktis yang dibutuhkan

dalam menyelesaikan tugas, terutama tugas-tugas yang membutuhkan pengetahuan

dan keterampilan baru sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi

yang harus dikuasai oleh pegawai.

Simamora (1997) menyatakan bahwa, Sebagai salah satu elemen penting untuk meningkatkan kinerja pegawai, pelatihan merupakan sarana untuk menciptakan suatu lingkungan dimana para pegawai dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan serta keahlian pengetahuan dan perilaku


29

spesifik yang berkaitan dengan pekerjaannya. Pelatihan yang efektif secara signifikan sangat berpengaruh terhadap peningkatan proses kerja, hal ini disebabkan karena kesalahan atau kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan di masa silam, dapat dikoreksi. Untuk memperbaiki kemampuan kinerja pegawai dan mengoreksi kekurangan kinerjanya di masa silam, dapat dilakukan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan keterampilan operasional dalam melaksanalan suatu pekerjaan.

Tujuan pelatihan dan pengembangan harus dapat memenuhi kebutuhan yang

diinginkan oleh perusahaan serta dapat membentuk tingkah laku yang diharapkan

serta kondisi-kondisi bagaimana hal tersebut dapat dicapai. Tujuan yang dinyatakan

ini kemudian menjadi standar terhadap kinerja individu dan program yang dapat

diukur.

Peningkatan pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh melalui

keikutsertaan pegawai dalam program pelatihan dan pengembangan diharapkan dapat

memberikan semangat baru dalam bekerja. Semangat kerja yang baik dan dengan

dukungan pengetahuan yang baik pula perusahaan mengharapkan adanya

peningkatan kinerja para pegawai, yang pada akhirnya akan memberikan kontribusi

yang positif kepada perusahaan.

Selain program pelatihan dan pengembangan, program pemberian kompensasi

juga merupakan salah satu faktor yang memberikan pengaruh terhadap tinggi

rendahnya kinerja para pegawai. Program kompensasi penting bagi suatu perusahaan

karena mencerminkan upaya perusahaan untuk mempertahankan sumber daya

manusia sebagai komponen utama, dan juga wujud perhatian dari perusahaan

terhadap prestasi yang telah diberikan pegawai kepada perusahaan.


30

Menurut Sirait (2006), Pengelolaan kompensasi merupakan kegiatan yang amat penting dalam membuat pegawai cukup puas dalam pekerjaannya. Dengan kompensasi perusahaan bisa memperoleh/menciptakan, memelihara, dan mempertahankan produktivitas.

Jika karyawan merasa kompensasi yang diberikan perusahaan kepadanya

cukup memadai untuk menghidupi diri dan keluarganya, maka ia akan tetap bekerja

di perusahaan tersebut. Tetapi manakala kompensasi yang mereka terima dari

perusahaannya tidak memadai guna menghidupi diri dan keluarganya, maka mereka

akan berpikir untuk keluar atau eksodus ke perusahaan lain yang sistem

kompensasinya lebih baik dari perusahaan asal ia bekerja. Kalaupun mereka tetap

bekerja pada perusahaan tersebut, maka mereka akan bekerja seadanya dan tidak

bergairah dalam bekerja sehingga produktifitas kerjanyapun rendah.

Simanjuntak (2005) menyatakan bahwa, Pemberian kompensasi yang adil dan

layak melalui sistem pengupahan akan mendorong setiap pekerja

meningkatkan kinerjanya.

Secara garis besar, pengaruh pelatihan dan pengembangan, serta kompensasi

terhadap kinerja pegawai dapat digambarkan dalam diagram berikut ini:

Pelatihan dan pengembangan

Kinerja Pegawai

Kompensasi


31

Perusahaan perlu memberlakukan sistem kompensasi yang adil dan layak

karena sangat penting untuk memperoleh dan mempertahankan karyawan yang

potensial atau berkualitas. Kompensasi yang adil maksudnya adalah segala

pengorbanan yang dilakukan oleh karyawan seimbang dengan imbalan yang mereka

terima. Dengan kata lain ada keseimbangan antara produktifitas atau prestasi kerja

karyawan dengan upah atau gaji yang diterimanya. Sedangkan kompensasi yang

layak adalah besarnya upah lebih banyak dikaitkan dengan standar hidup dan

peraturan-peraturan ketenagakerjaan. Seperti kebutuhan fisik minimum dan upah

minimum regional.

Program pemberian kompensasi harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta

dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Asas adil berarti

besarnya upah dan gaji yang dibayarkan kepada setiap karyawan harus disesuaikan

dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan

pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Sedangkan layak berarti

upah dan gaji yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat

normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya upah dan

gaji didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang

berlaku (Rivai, 2004).

Pemberian kompensasi berdasarkan teori keadilan (equity theory) adalah

membandingkan antara prestasi yang dicapai dengan kompensasi atau penghargaan

yang diberikan oleh perusahaan. Apabila prestasi pegawai sebanding dengan

penghargaan yang diberikan oleh perusahaan, maka dorongan pegawai untuk


32

meningkatkan kinerjanya dapat dioptimalkan. Jadi dengan kata lain, bila kompensasi

yang diberikan sesuai dengan keadilan dan harapan pegawai, maka pegawai akan

merasa puas dan termotivasi untuk terus meningkatkan kinerjanya. Sedangkan makna

dari kelayakan adalah besarnya kompensasi yang memungkinkan karyawan hidup

secara manusiawi sesuai dengan harkat, martabat dan tingkatan masing-masing

(Muljani, 2002).

Secara garis besar, pengaruh keadilan dan kelayakan terhadap pemberian

kompensasi dapat digambarkan dalam diagram berikut ini:

Keadilan

Pemberian Kompensasi

Kelayakan

I.6. Hipotesis

1. Pelatihan dan pengembangan, serta kompensasi berpengaruh terhadap

kinerja pegawai pada PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk Medan.

2. Keadilan dan kelayakan berpengaruh terhadap pemberian kompensasi pada

PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk Medan.


33

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

II.1. Penelitian Terdahulu

Nurmala (2006), meneliti dengan judul Pengaruh Deskripsi Kerja dan

Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Pupuk Iskandar Muda

(PIM) Lhokseumawe-NAD. Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi linear

berganda dengan tingkat kepercayaan 95% ( = 0,05). Nilai signifikan F, pengujian secara bersama-sama adalah sebesar 0,000 bila dibandingkan dengan taraf nyata = 0,05, berarti nilai signifikan F lebih kecil dari taraf nyata. Ini menunjukkan bahwa

secara bersama-sama variabel deskripsi kerja dan kompensasi mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Nilai R square atau koefisien

determinasi sebesar 0,634 ini menunjukkan bahwa 63,4% variabel deskripsi kerja dan

kompensi, sedangkan sisa sebesar 36,6% dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang

tidak diteliti.

II.2. Teori Tentang Pelatihan dan Pengembangan

II.2.1. Pengertian, serta Tujuan Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan dapat didefinisikan sebagai suatu cara yang digunakan untuk

memberikan atau meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan untuk mengerjakan

pekerjaan saat ini. Agar diperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai pelatihan dan

pengembangan, berikut ini dikemukakan beberapa definisi dari para ahli.


34

Rivai (2004) menyatakan bahwa, Pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya. Sedangkan pengembangan manajemen adalah suatu proses bagaimana manajemen mendapatkan pengalaman, keahlian dan sikap untuk menjadi atau meraih sukses sebagai pemimpin dalam organisasi mereka. Karena itu, kegiatan pengembangan ditujukan membantu karyawan untuk dapat menangani jawabannya di masa mendatang, dengan memperhatikan tugas dan kewajiban yang dihadapi sekarang.

Menurut Sastradipoera (2006), Jika pemahaman tentang pendidikan itu dipusatkan pada pengertian pelatihan (training), maka beberapa definisi berikut akan dapat membantunya: 1). Pelatihan adalah salah satu jenis proses pembelajaran untuk memperoleh dan meningkatkan kemampuan di luar sistem pengembangan sumber daya manusia yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori, 2). Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka-pendek yang menggunakan prosedur yang sistematik dan terorganisasi yang dengan prosedur itu personalia nonmanajerial belajar pengetahuan dan keterampilan teknis untuk mencapai tujuan tertentu, 3). Pelatihan adalah suatu proses pembelajaran yang berhubungan dengan upaya pengubahan tingkah-laku sumber daya manusia agar tingkah-laku itu sesuai dan memadai untuk kebutuhan dan tujuan tertentu. Sedikitnya ada dua buah definisi yang menjelaskan arti pengembangan: 1). Pengembangan adalah proses pendidikan jangka-panjang yang meliputi pengajaran dan praktek sistematik yang menekankan pada konsep-konsep teoritis dan abstrak yang dilakukan oleh para penyelia, 2). Pengembangan, mengacu pada hal yang berhubungan dengan penyusunan staf dan personalia, adalah proses pendidikan jangka-panjang yang menggunakan prosedur yang sistematik dan terorganisasi yang dengan prosedur itu personalia manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum. Jadi, pelatihan dan pengembangan dapat dianggap sebagai suatu proses penyampaian pengetahuan, keterampilan, dan pembinaan sikap dan kepibadian para pekerja atau calon pekerja yang dilaksanakan dengan cara terbimbing dan sistematis, dan dengan menggunakan metodik dan didaktik yang relevan untuk keduanya.

Mathis and Jackson (2003) menyatakan bahwa, Training is a process where

by people acquire capabilities to aid in the achievement of organizational. In a limited sense, training provides employees with specific, identifiable knowledge and skills for use in their present jobs.


35

(Pelatihan adalah sebuah proses di mana orang mendapatkan kapabilitas untuk

membantu pencapaian tujuan-tujuan organisasional. Dalam pengertian terbatas,

pelatihan memberikan karyawan pengetahuan dan keterampilan yang spesifik dan

data diidentifikasi untuk digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini).

Mondy and Noe (2005) menyatakan bahwa: Training and development is the heart of a continuous effort designed to improve employee competency and organizational performance. Training provides learners with the knowledge and skills needed for their present jobs. Development involves learning that goes beyond todays job and has a more long-term focus.

(Pelatihan dan pengembangan adalah jantung dari satu usaha yang dirancang secara

kontinyu untuk meningkatkan kemampuan serta kinerja organisasi. Pelatihan

mempersiapkan pegawai dengan pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan

pekerjaan mereka saat ini. Pengembangan mencakup kegiatan belajar di luar

pekerjaan saat ini dan memiliki fokus jangka panjang).

Dari pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan

suatu program yang diharapkan dapat memberikan rangsangan kepada seseorang

untuk dapat meningkatkan kemampuan dalam pekerjaan tertentu dan memperoleh

pengetahuan umum dan pemahaman terhadap keseluruhan lingkungan kerja dan

organisasi.

Tujuan diadakannya pelatihan dan pengembangan yang diselenggarakan

perusahaan terhadap pegawai dikarenakan perusahaan menginginkan adanya

perubahan dalam prestasi kerja pegawai sehingga dapat sesuai dengan tujuan

perusahaan. Jadi sebelum melakukan pelatihan dan pengembangan akan dijelaskan

terlebih dahulu tujuan perusahaan tersebut.


36

Menurut Noe, et. al. (2003) bahwa, Traditionally, training focuses on helping employees performance in their current jobs. Development prepares them for other potitions in the company and increases their ability to move into jobs that may not yet exist.

(Secara tradisional, pelatihan memfokuskan membantu kinerja karyawan dalam

pekerjaan mereka saat ini. Pengembangan menyiapkan mereka untuk posisi lain

dalam perusahaan dan meningkatkan kemampuan mereka untuk mencegah tidak

terjadinya pindah pekerjaan).

Menurut Werther and Davis (1996), Training helps employee do their current

jobs, the benefits of training may extend throughout a persons carreer and

help develop that persons for future responsibilities.

(Pelatihan membantu karyawan melakukan pekerjaan mereka saat ini, manfaat

pelatihan dapat meluas di dalam karier seseorang dan membantu mengembangkan

orang itu untuk tanggung-jawab masa depan).

Pada umumnya, tujuan dilakukan program pelatihan dan pengembangan adalah

untuk kepentingan pegawai dan perusahaan.

Kepentingan pegawai:

1. Memberikan keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan pegawai.

2. Meningkatkan moral pegawai. Dengan keterampilan dan keahlian yang sesuai

dengan pekerjaannya mereka akan antusias untuk menyelesaikan

pekerjaannya dengan baik.

3. Memperbaiki kinerja. Program pelatihan dan pengembangan dapat

meminimalkan ketidakpuasan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan.


37

4. Membantu pegawai dalam menghadapi perubahan-perubahan, baik perubahan

struktur organisasi, teknologi maupun dumber daya manusianya.

5. Peningkatan karier pegawai. Peluang ini menjadi besar karena keterampilan

dan keahlian mendukung untuk bekerja lebih baik.

6. Meningkatkan jumlah balas jasa yang dapat diterima pegawai.

Kepentingan perusahaan:

1. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.

2. Penghematan. Dengan pelatihan dan pengembangan diharapkan pegawai

dapat bekerja lebih efektif dan efisien.

3. Mengurangi tingkat kerusakan dan kecelakaan.

4. Memperkuat komitmen pegawai. Perusahaan yang gagal menyediakan

pelatihan dan pengembangan akan kehilangan pegawai yang berorientasi

pencapaian yang merasa frustasi karena merasa tidak ada kesempatan untuk

promosi dan akhirnya memilih keluar untuk mencari perusahaan lain yang

menyediakan pelatihan dan pengembangan untuk kemajuan karier mereka.

Dengan tujuan dilaksanakannya pelatihan dan pengembangan ini

menggambarkan bahwa peranan program ini sangat penting bagi perkembangan

pegawai dan perusahaan itu sendiri (Panggabean, 2002).

II.2.2. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan

dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu


38

melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar.

Biasanya pelatihan merujuk pada pengembangan keterampilan bekerja yang dapat

digunakan dengan segera. Sedangkan pengembangan sering dikategorikan secara

eksplisit dalam pengembangan manajemen, organisasi, dan pengembangan individu

karyawan. Pengembangan lebih fokus pada pemenuhan kebutuhan perusahaan jangka

panjang (Tanjung, 2003).

Menurut Sirait (2006), Manfaat pelatihan juga dirasakan di kemudian hari, disamping kenyataan bahwa apabila kita membicarakan pelatihan berarti kita bicara juga pengembangan. Ada beberapa alasan mengapa pelatihan dan pengembangan diperlukan: 1). Program orientasi belum cukup bagi penyelesaian tugas-tugas, meskipun program orientasi dilakukan secara lengkap, 2). Adanya perubahan-perubahan dalam teknik penyelesaian tugas. Adanya cara penyelesaian tugas yang baru, ketidakmampuan itu akan meningkat sehingga orang perlu dilatih, 3). Adanya jabatan-jabatan baru yang memerlukan keterampilan-keterampilan, 4). Keterampilan pegawai kurang memadai untuk menyelesaikan tugas, 5). Penyegaran kembali.

Sering kali orang yang sudah bosan menjadi tidak sadar bahwa apa yang

dilakukannya tidak baik lagi. Latihan dan pengembangan dapat memperbaiki skill

dan kebiasaan kerja yang buruk.

Mello (2002) menyatakan, Organizations can benefit from training, beyond bottom line and general efficiency and profitability measures, when they create more flexible workers who can assume varied responsibilities and have a more holistic understanding of what the organization does and the role they play in the organizations success. Providing employees with broader knowledge and skills and emphasizing and supporting on going employee development also help organizations reduce layers of management and make employees more accountable for results. Everyone (employees, employers, and customers) benefits from effective training and development programs.

(Organisasi bisa mendapat manfaat dari pelatihan, di luar garis dasar dan efisiensi

serta ukuran profitabilitas umum, ketika mereka menciptakan pekerja yang lebih


39

fleksibel yang bisa mengasumsikan divariasi tanggung-jawab dan mempunyai satu

kelebihan pemahaman holistik dari apa yang organisasi lakukan serta peran yang

mereka mainkan dalam sukses organisasi. Menyediakan karyawan dengan

pengetahuan dan keterampilan lebih luas serta menekankan dan mendukung terhadap

pengembanganperjalanan karyawan juga membantu organisasi mengurangi lapisan

dari manajemen serta membuat karyawan lebih bertanggung jawab untuk hasil.

Semua orang (karyawan, pemberi kerja, dan pelanggan) mendapat manfaat dari

pelatihan dan program pengembangan efektif).

II.2.3. Dimensi-Dimensi Program Pelatihan

Dimensi program pelatihan yang efektif yang diberikan perusahaan kepada

pegawainya dapat diukur melalui:

1. Isi pelatihan, yaitu apakah isi program pelatihan relevan dan sejalan dengan

kebutuhan pelatihan, dan apakah pelatihan itu up to date.

2. Metode pelatihan, apakah metode pelatihan yang diberikan sesuai untuk

subjek itu dan apakah metode pelatihan tersebut sesuai dengan gaya belajar

peserta pelatihan.

3. Sikap dan keterampilan instruktur, yaitu apakah instruktur mempunyai sikap

dan keterampilan penyampaian yang mendorong orang untuk belajar.

4. Lama waktu pelatihan, yaitu berapa lama waktu pemberian materi pokok yang

harus dipelajari dan seberapa cepat tempo penyampaian materi tersebut.


40

5. Fasilitas pelatihan, yaitu apakah tempat penyelenggaraan pelatihan dapat

dikendalikan oleh instruktur, apakah relevan dengan jenis pelatihan, dan

apakah makanannya memuaskan (Sofyandi, 2008).

II.2.4. Langkah-Langkah Penyelenggaraan Pelatihan dan Pengembangan

Werther and Davis (1996) menyatakan bahwa, Langkah-langkah penyelenggaraan program pelatihan dan pengembangan sebagai berikut: 1). Needs assessment (penilaian kebutuhan), 2). Training and development objectives (penentuan tujuan pelatihan dan pengembangan), 3). Program content and learning principles (penentuan isi program dan prinsip belajar), 4). Actual program (pelaksanaan program aktual), 5). Know about skill, knowledge ability of workers (mengetahui ketrampilan , pengetahuan para pegawai), 6). Evaluation (evaluasi).

Langkah-langkah yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan pelatihan dan

pengembangan itu harus menggambarkan jumlah dan mutu komponen pendidikan

dan keterjaminan hubungan antar komponen tersebut. Untuk itu perlu dilakukan

urutan langkah sebagai berikut:

1. Menganalisis kebutuhan, perencana pelatihan dan pengembangan sumber

daya manusia harus menghimpun informasi untuk dianalisis sehingga

kebutuhan pendidikan tersebut dapat ditetapkan dengan definitif. Metode

penentuan kebutuhan tersebut dapat dilakukan melalui: (1) analisis jabatan,

menggambarkan tugas-tugas yang dilaksanakan; dan (2) analisis prestasi

karyawan, dengan membandingkan pengalaman para karyawan yang sudah

berpengalaman.


41

2. Menetapkan tujuan pendidikan. Perumusan tujuan yang tepat diperlukan

untuk pengawasan program pelatihan dan pengembangan, khususnya

pengevaluasian.

3. Mempersiapkan rencana pendidikan. Kegiatan mempersiapkan rencana

peliatihan dan pengembangan sumber daya manusia merupakan kegiatn

untuk menyesuaikan program pendidikan dengan tujuan yang sekaligus

dapat melukiskan biaya dan manfaat dari program pelatihan dan

pengembangan tersebut.

4. Melaksanakan rencana pendidikan. Kegiatan untuk melaksanakan rencana

pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia meliputi kegiatan untuk

mengisi jabatan, pengarahan, pengkoordinasian, pemberian motivasi, dan

pengkomuniasian bagi segenap orang yang terlibat dalam program tersebut.

5. Mengawasi proses pendidikan. Kegiatan pengawasan proses pelatihan dan

pengembangan sumber daya manusia berturut-turut dilakukan dengan

mengembangkan standar, mengukur status pelaksanaan, mengevaluasi hasil-

hasil, dan mengkoreksi hasil-hasil pelatihan dan pengembangan jika terjadi

penyimpangan yang signifikan (Sastradipoera, 2006).

II.2.5. Metode Pelatihan

Ada berbagai metode yang dapat digunakan untuk pelatihan dan

pengembangan dan pada dasarnya dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok

yaitu on the job training dan off the job training.


42

a. On the job training (latihan sambil bekerja)

On the job training meliputi semua upaya melatih karyawan untuk

mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakannya di tempat kerja yang

sesungguhnya. On the job training, meliputi beberapa program yaitu: (1)

program magang, menggabungkan pelatihan dan pengembangan pada

pekerjaan dengan instruksi yang didapatkan dari ruang kelas, (2) rotasi

pekerjaan, karyawan berpindah dari satu jenis pekerjaan ke jenis pekerjaan

lain dalam jangka waktu yang direncanakan, (3) coaching, yaitu teknik

pengembangan yang dilakukan dengan praktik langsung dengan orang yang

sudah berpengalaman atau atasan yang dilatih.

b. Off the job training (latihan di luar jam bekerja)

Pelatihan dan pengembangan dilaksanakan pada lokasi terpisah dengan

tempat kerja.

Ada beberapa jenis metode pelatihan Off the job training, yaitu:

1. Pelatihan instruksi pekerjaan

Pendaftaran masing-masing tugas dasar jabatan, bersama dengan titik-titik

kunci untuk memberikan pelatihan langkah demi langkah kepada

karyawan.

2. Pembelajaran terprogram

Suatu program sistematik untuk mengajarkan keterampilan mencakup

penyajian pertanyaan atau fakta, memungkinkan orang itu untuk


43

memberikan tanggapan dan memberikan peserta belajar umpan balik

segera tentang kecermatan jawabannya.

3. Simulasi

Merupakan pelatihan yang dilakukan dalam suatu ruangan khusus terpisah

dari tempat kerja biasa dan disediakan peralatan yang sama seperti yag

akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya.

4. Studi kasus

Dalam metode ini disajikan kepada petatar masalah-masalah perusahaan

secara tertulis kemudian petatar menganalisis kasus tersebut secaara

pribadi, mendiagnosis masalah dan menyampaikan penemuan dan

pemecahannya di dalam sebuah diskusi.

5. Seminar

Metode seminar ini bertujuan mengembangkan keahlian kecakapan

peserta untuk menilai dan memberikan saran-saran yang konstruktif

mengenai pendapat orang lain (Panggabean, 2002).

II.3. Teori Tentang Kompensasi

II.3.1. Pengertian dan Tujuan Kompensasi

Kompensasi adalah semua bentuk reward (penghargaan) atau imbalan yang

diberikan oleh perusahaan untuk penggantian atas kinerja pegawai.

Menurut Werther and Davis (1996), Compensation is what employee receive

in exchange for their contribution to the organization.


44

(Kompensasi adalah apa yang pegawai terima sebagai balasan terhadap kontribusi

mereka kepada organisasi).

Sirait (2006) menyatakan bahwa, Kompensasi adalah hal yang diterima oleh pegawai, baik berupa uang atau bukan uang sebagai balas jasa yang diberikan bagi upaya pegawai (kontribusi pegawai) yang diberikannya untuk organisasi. Ketidakpuasan akan pembayaran bisa menimbulkan: 1). Keinginan untuk mencari imbalan yang lebih, 2). Berkurangnya rasa tertarik pada diri pegawai akan pekerjaannya yang sekarang, 3). Pegawai mencari pekerjaan sambilan di tempat lain, sehingga mutu pekerjaanya yang sekarang tidak diperhatikan, 4). Mogok kerja, 5). Keluhan-keluhan, 6). Pegawai mencari pekerjaan yang menawarkan gaji yang lebih tinggi.

Menurut Dessler (2005), Kompensasi karyawan merujuk kepada semua

bentuk bayaran atau imbalan bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan

mereka.

Tujuan pengelolaan sistem kompensasi di dalam perusahaan adalah untuk

menarik dan mempertahankan sumber daya manusia, karena perusahaan

memerlukannya untuk mencapai sasaran-sasarannya.

Menurut Werther and Davis (1996), The objectives of compensation

management are to help the organization achieve strategic success while

ensuring internal and external equity.

(Tujuan kompensasi adalah untuk membantu organisasi mencapai tujuan keberhasilan

strategis organisasi dan menjamin terjadinya keadilan internal dan eksternal).

Mello (2002) menyatakan bahwa, Compensation, a key strategic area for organizations, impacts an employers ability to attract applicants, retain employees, and ensure optimal levels of performance from employees in meeting the organizations strategic objectives.


45

(Kompensasi, area kunci strategis untuk satu organisasi, berdampak pada satu

kemampuan pemberi kerja untuk menarik pelamar, mempertahankan karyawan, dan

memastikan tingkat optimal dari kinerja karyawan dalam mencapai sasaran strategis

organisasi).

Menurut Sofyandi (2008), Tujuan diadakannya pemberian kompensasi adalah: 1). Untuk menjalin ikatan kerja sama antara pimpinan dengan karyawan. Artinya bahwa dengan terjalinnya kerja sama secara formal akan terbentuk komitmen yang jelas mengenai hak dan kewajiban yang harus dipikul masing-masing, 2). Memberikan kepuasan kepada karyawan. Artinya bahwa melalui kepuasan yang dirasakan para karyawan, maka karyawan akan memberikan prestasinya yang terbaik, 3). Untuk memotivasi karyawan dalam bekerja, artinya agar karyawan bersemangat dalam bekerja untuk memenuhi kebutuhannya, 4). Untuk menciptakan disiplin kerja bagi karyawan.

II.3.2. Jenis-Jenis Kompensasi

Sofyandi (2008) menyatakan bahwa, Kompensasi dapat dikategorikan ke dalam dua golongan besar, yaitu: 1). Kompensasi Langsung (Direct Compensation). Kompensasi langsung adalah suatu balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan karena telah memberikan prestasinya demi kepentingan perusahaan. Kompensasi ini diberikan, karena berkaitan secara langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Sebagai contoh: upah/gaji, insentif/bonus, 2). Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Compensation). Kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi kepada karyawan sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan pimpinan dalam rangka upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan. Tentunya pemberian kompensasi ini tidak secara langsung berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Sebagai contoh: tunjangan hari raya, tunjangan pensiun, termasuk fasilitas-fasilitas dan pelayanan yang diberikan perusahaan.

Mondy and Noe (2005) membedakan kompensasi menjadi: Direct financial compensation: pay that a person receives in the form of wages, salary, bonuses, and comissions. Indirect financial compensation (benefits): all financial rewards that are not included in direct compensation. Non financial compensation: The satisfaction that a person receives from the job itself or from the psychological and/ or physical environment in which the job is performed.


46

(Kompensasi finansial langsung: pembayaran yang diterima seseorang dalam bentuk

gaji, bonus, dan komisi. Kompensasi finansial tidak langsung (manfaat): semua

penghargaan finansial yang bukan tercakup dalam kompensasi langsung. Bukan

kompensasi finansial: Kepuasan dimana seseorang mendapatkannya dari pekerjaan

itu sendiri atau dari psikologis dan/ atau lingkungan fisik dimana pekerjaan itu

dilakukan).

II.3.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Di samping sejumlah tujuan yang ingin dicapai melalui program kompensasi,

masih ada permasalahan lain yang perlu mendapat perhatian.

Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003), Beberapa faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah: 1). Kebenaran dan keadilan. Kompensasi harus berdasarkan pada kondisi riil yang telah dikerjakan oleh pegawai, artinya disesuaikan dengan kemampuan, kecakapan, pendidikan dan jasa yang telah ditunjukkan pegawai kepada organisasi, 2). Dana organisasi. Kemampuan organisasi untuk memberi kompensasi baik berupa finansial maupun non finansial, disesuaikan dengan dana yang tersedia, 3). Serikat pekerja. Para karyawan yang tergabung dalam suatu serikat, dapat mempengaruhi pelaksanaan ataupun penetapan kompensasi, karena serikat karyawan dapat merupakan simbol kekuatan dalam menuntut perbaikan nasibnya, 4). Produktivitas kerja. Produktivitas pegawai merupakan faktor yang mempengaruhi penilaian prestasi kerja, sedangkan prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi, 5). Biaya hidup. Penyesuaian besarnya kompensasi dengan biaya hidup pegawai beserta keluarganya sehari-hari merupakan suatu hal yang layak/wajar dan perlu mendapatkan perhatian dalam penetapan kompensasi, 6). Pemerintah. Intervensi pemerintah untuk menentukan besarnya kompensasi sangat diperlukan.

Ada beberapa faktor dasar yang mempengaruhi rancangan suatu rencana

pembayaran, yaitu:


47

1. Legal

Berbagai undang-undang menetapkan berbagai hal seperti upah minimum,

upah kerja lembur, dan tunjangan.

2. Serikat pekerja

Para karyawan yang tergabung dalam suatu serikat, dapat mempengaruhi

pelaksanaan ataupun penetapan kompensasi, karena serikat pekerja dapat

merupakan simbol kekuatan dalam menuntut perbaikan nasibnya.

3. Kebijakan perusahaan

Kebijakan penggajian yang dipakai perusahaan, seperti mengusahakan gaji di

atas harga pasar dalam upaya menghadapi persaingan, , atau kebijakan untuk

selalu memperhatikan serikat pekerja untuk mencegah terjadinya kerusuhan.

4. Keadilan

Hal terakhir tetapi juga penting adalah bahwa tidak ada orang yang suka

berpikir bahwa ia dibayar kurang daripada hak mereka. Keadilan baik secara

skripsi baru lagi contoh 1

Documents