RESUMEN

2.1 RESPONSABILIDAD DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO

Si los gerentes de línea y los gerentes de recursos humanos trabajan juntos, sus

responsabilidades son distintas, así como sus funciones y destrezas.

Las actividades primordiales de un gerente de recursos humanos son:

Asesoría y consultoría.

Los gerentes de recursos humanos pueden ser una fuente invaluable para la toma de

decisiones. A su vez, estos gerentes deben estar convencidos de que el equipo de

recursos humanos está ahí para ayudarlos a aumentar su productividad, no para

obstaculizar el logro de sus metas.

Esto requiere no solo la destreza del ejecutivo de recursos humanos, sino también la

habilidad para comunicarse con ellos.

Servicios.

Aquí los gerentes participan en una gran variedad de actividades de servicios como

reclutamiento, selección, aplicación de pruebas, planeación y conducción de

programas de capacitación.

El dominio técnico de estas áreas es esencial para los gerentes y constituye la base

del diseño e implementación del programa.

Formulación e implementación de políticas.

Suelen proponer y elaborar nuevas políticas o revisiones de políticas para resolver

problemas recurrentes.

También puede monitorear el desempeño de los departamentos de línea y otros para

asegurar su conformidad.

Defensa de los trabajadores.

Uno de sus papeles es servir como abogados de los trabajadores escuchar sus

preocupaciones y representar sus demandas frente a los gerentes.

Actividades primordiales que deben llevar a cabo la persona responsable del área de

recursos humanos.

Planeación de los recursos humanos.

Se encarga de proporcionar el número exacto de personal apto en el lugar correcto,

en el momento oportuno, realizando el trabajo adecuado.

Integración y evaluación del personal.

Comprende la contratación del personal para las operaciones de la compañía. Para

llevar a cabo esta función debe efectuar las siguientes subfunciones:

Reclutamiento. Pretende reunir un buen grupo de empleados potenciales y

comprende la captación de la reserva aproximada de personal nuevo para la

organización.

Selección. Se pretende seleccionar personal del grupo reclutado, el cual

colaborara con la compañía, usando pruebas, entrevistas, referencias,

exámenes físicos y otros factores.

Colocación. Se le asigna el puesto apropiado dentro de la organización y

requiere el equilibrio entre las aptitudes del empleado y las necesidades del

puesto.

Instrucción. Tiene como finalidad dar toda la información al nuevo

empleado y acelerar su integración en el menor tiempo posible al puesto, al

jefe, al grupo de trabajo.

Evaluación. Se considera parte de la función de integración.

Las evaluaciones formales que utilizan técnicas y metodologías específicas

se llevan a cabo semestralmente, y las informales se realizan por medio de la

observación.

Capacitación y desarrollo.

La capacitación es un corto proceso educativo que abarca la instrucción sistemática

que enfatiza el aprendizaje de las aptitudes manuales y operativas de los empleados

comunes.

El desarrollo es un proceso educativo a largo plazo que se relaciona con la

instrucción sistemática y la experiencia que enfatizan el aprendizaje de conceptos

abstractos y teóricos a nivel de supervisores.

El adiestramiento se enfoca hacia el personal común mientras que el desarrollo se

centra en el personal ejecutivo.

Administración de sueldos y salarios.

La función de esta es que el departamento de personal ocupe los principios o

técnicas para dar una remuneración justa al trabajador en base a la importancia de su

tarea o puesto.

También se encarga de vigilar que se pague sistemáticamente a los empleados por

el trabajo realizado.

Administración de prestaciones y servicios.

Pueden proporcionar una protección financiera contra riesgos como enfermedad,

accidentes o desempleo; con otros se pretende satisfacer las necesidades sociales y

recreativas de los empleados.

Políticas de higiene y seguridad.

La higiene industrial, como se llama comúnmente ahora, se relaciona con la

prevención de enfermedades causadas por el trabajo.

La meta de la higiene industrial es crear y mantener un ambiente de trabajo que

propicie la salud, una moral alta y una elevada producción.

La seguridad tiene relación con los accidentes de trabajo.

En un sentido económico, se intenta eliminar los accidentes debido a la pérdida de

tiempo, los daños del equipo, más gastos, primas de seguros y otros factores

financieros.

Para los empleados se benefician porque tienen seguridad y salud.

Para la compañía se beneficia porque produce lo esperado.

Y los consumidores se benefician porque se les dan precios más bajos debido a lo

reducido de los gastos por concepto de producción y seguridad de la empresa.

Relaciones laborales.

Estas funciones tratan de la negociación de contratos, su interpretación, su

administración y el manejo de las violaciones al contrato.

La negociación colectiva debe realizarse en un clima de cordialidad y esfuerzo

común, ya que ambas partes buscan los mismos objetivos individuales y

organizacionales.

Las condiciones del entorno han cambiado considerablemente.

Para ellos la empresas deben enfrentar retos tales como conseguir que la función de

recursos humanos pase de cumplir de simple staffin a un rol relacionado con el ajuste de los

programas de recursos humanos a las oportunidades del entorno.

Para lograr requiere de un proceso que conlleva un cambio de mentalidad, no solo en los

profesionales de recursos humanos sino, sobre todo, en la dirección general y los directivos

de línea de la empresa.

2.2 COMPETENCIA DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO

Los altos ejecutivos esperan que los gerentes de recursos humanos adopten un papel más

amplio en la estrategia organizacional global, lo cual muchos de ellos requieren un conjunto

de funciones estas se resumen a continuación:

★ Dominio del negocio.

Esto requiere comprender sus capacidades económicas y financieras de modo

que puedan unirse al equipo de gerentes de administración.

★ Dominio de los recursos humanos.

Son los expertos de la organización en ciencias del comportamiento. En áreas

como definición de puestos, desarrollo, recompensas, integración de equipos y

comunicaciones.

★ Dominio del cambio.

Deben poder administrar procesos de cambio de modo que las actividades de

recursos humanos se funcionen eficazmente, esto significa contar con

habilidades interpersonales, así como con la capacidad de innovación y

creatividad.

★ Credibilidad personal.

Deben establecer su credibilidad personal frente a sus clientes internos y

externos. Porque se adquieren al desarrollar relaciones personales, con dichos

clientes y demostrar los valores de la empresa, defender sus propias

convicciones y ser justo en la relación con los demás.

Es fundamental tener la capacidad para integrar las aptitudes para los negocios, los

recursos humanos y el cambio.

La formación de las competencias laborales es la base para apoyar a una

organización en el camino hacia procesos dinámicos de cambio en su entorno; por

ello, requiere de una gerencia del capital humano y en general de recursos humanos

que se orienten en actividades polifuncionales, con amplias capacidades para

intervenir en los procesos de cambio.

La competencia es un concepto amplio que abarca la capacidad de transferir

destrezas y conocimientos a situaciones nuevas en el área ocupacional.

Comprende aquellas cualidades de efectividad personal que se requieren en el lugar

de trabajo para relacionarse con compañeros, gerentes y clientes.

El éxito de una organización depende cada vez más del conocimiento, las

habilidades y las destrezas de los trabajadores, en especial en la medida en que

ayudan a establecer un conjunto de aspectos medulares de competencia que

diferencian una organización de sus competidores.

Para competir a través de las personas, las organizaciones deben realizar un buen

trabajo de administración del capital humano.

Los gerentes deben desarrollar estrategias para identificar, reclutar y contratar los

mejores talentos disponibles: así como desarrollar a estos individuos de manera

orientada a la empresa: ayudarlos a generar nuevas ideas y generalizarlas a través de

la compañía.