poslovna etika i mljr

Poslovna etika i upravljanje ljudskim resursima SADRAJ1.Uvod...2 2.Nastanak i razvoj poslovne etike....3 2.1. Pojmovno odreivanje poslovne etike.....3 2.2. Znaaj poslovne etike.......4 2.3. Etika u menadmentu.......5 3. Menadment etika i kultura firme.6 3.1. Organizaciona kultura......6 3.2. Moral i etika osnove organizacione kulutre......7 3.3. Moralna svest u rukovoenju (upravljanju).....7 3.4. Osnova i karakteristike nae organizacione kulture.8 3.5. Menaderska etika u preduzeu i drutvena odgovoronost 9 4. Naela etinosti u upravljanju ljudskim resursima........9 4.1. Primena etikih naela u upravljanju ljudskim resursima.. 10 5. Etika analiza kriterijuma i procesa upravljanja ljudskim resursima..11 6. Etika analiza ciljeva upravljanja ljudskim resursima........12 6.1. Produktivnost.....12 6.2. Kvalitet i usluga.....12 6.3. Koristi vezane za upravljanje poslovnom etikom..13 6.4. Zablude vezane za upravljanje poslovnom etikom....14 7. Pravni i etiki kontest upravljanja ljudskim resursima...14 7.1. Prava zaposlenih i zakonski okvir odnosa u zapljavanju.....14 7.2. Jednake mogunosti zaposlenja.....15 7.2. Diskriminacija u zapoljavanju......17 8. Zakljuak....19 9. Literatura....20

Poslovna etika i upravljanje ljudskim resursima

1.UVODMoralne i etike vrednosti spadaju u osnovne pretpostavke postojanosti graanskog drutva i kriterijumi uspostavljanja preduyetnike ekonomije i funkiconisanja inovativnog preduzetnitva To stoga se drutveni moral i etika sa drutvenog nivoa transformiu na mikro nivo, tj. u osnovne vrednosne orijentacije preduzea, determisnisani preduyetnikom vizijom i poslovnom misijom kao korporativni identitet 1. Posmatranje odnosa izmeu poslovanja i etike moe se proiriti na nain rada, koritenje prirodnih i ekonomskih resursa, vlasnike odnose, rukovoenje preduzeem, kvalitet rada, odnos prema zaposlenima, odnos prema lokalnoj zajednici, regiji, dravi. Mnogi e konstatovati da istorijski razvoj ekonomskih odnosa ne ostavlja mnogo argumenata za tezu da je etika i poslovanje u neposrednoj vezi. Drugi e rei da etika i nain rada, pogotovo upravljanja preduzeem i njegovog organizovanja, nemaju nita zajednikog. Neki e moda rei da ekonomija nema nikavu obavezu niti potrebu da bude moralna, a ima i onih koji e, sa dozom cinizma dodati da ekonomija, po svojoj sutini, ne moe biti etina sve i kada bi to htela i nastojala da bude. Javlja dilema o tome da li je poslovna etika stvar line savesti direktora, menadera, slubenika, radnika, ili je to rezultat kolektivnog i zajednikog morala neke grupe, zajednice, sredine, drutva U dananje vreme, oznaeno kao doba globalizacije, ova dva suprostavljena stava o odnosu izmeu poslovanja i etike dobijaju sve vie na znaaju i trae to potpuniji i urgentniji odgovor koji e biti potkrepljen svestranijim interdisciplinarnim istraivanjem. ini se da je danas ovo pitanje ponovo aktualizovano i ono postaje nezaobilazno, kako u nerazvijenim zemljama, zemljama u procesu i periodu tranzicije, tako i u onim narazvijenim ekonomijama i drutvenim prostorima. Kako kae Don Kosta (John Costa)2, poslovni svet je pun skandala od trgovine, banaka, osiguranja do lanih trokova menadera. Postoji miljenje da poslovanje bez moralnih kriterija i ekomomija bez etike ne mogu dati trajnije, stabilnije i znaajnije rezultate, niti neku konkretnu zajednicu uiniti srnom i prosperitetnom. Zbog toga se esto govori o potrebi uvoenja etikog kodeksa u principe poslovanja, rada i rukovoenja u svim preduzeima. Za etiku se moe rei da pripada redu filozofskih disiplina koja se bavi motivima, odnosno pubudama oveka i gurpa, postavljajui norme pravila ponaanja i delovanja, na putu ostvarivanja pozitivnih ciljeva. Etika se definie i kao nauka o prouavanju i proceni moralnih vrednosti, kojima se sagledava filosofija htenja i pravila moralu.

1 2

Galogaa, M&M., Preduzetnitvo, MM College, Novi Sad, 2001. John Dalla Costa, The Etical Imperative: Why moral leadeship is Good Business, Perseus Publishing, 1998.

2


2. NASTANAK I RAZVOJ POSLOVNE ETIKE2.1 Pojmovno odreivanje poslovne etikePoslovna etika je deo etike koji istrauje etika pravila i principe u komercijalnom kontekstu, raznovrsne etike i moralne probleme koji se mogu javiti u poslovanju, kao i obaveze koje proistiu iz odnosa vie strana (lica). Generalno gledano, to je normativna disciplina koja se bavi pitanjima ta je dobro a ta loe, ta je ispravno a ta neispravno, ta je pravedno a ta nepravedno u poslovanju. Biznis etika zavisi od individulnog odnosno linog morala osoba, ali se glavni deo etikog poslovanja bavi zapravo pitanjem menadmenta. Sistematino nastojanje da se nae individualno i drutveno moralno iskustvo uine smisanonim tako to e se odrediti pravila koja treba da vladaju ljudskim ponaanjem, vrednosti dostojne stremljenja i karakterne crte koje zasluuju da u ivotu doo do izraaja. Fokus poslovne etike usmerava se: na vrednosti, standarde, i principe po kojima obavljamo poslovanje u kompaniji. na informacije iz filozofije, menadzmenta, ekonomije, zakona, marketinga, i javnog upravljanja multidisciplinaran pristup. Poslovna etika deo je primenjene etike i mogla bi se opisati kao primena etikih vrednosti na poslovno ponaanje. Primenjuje se na sve aspekte poslovnog ponaanja, od stratekih odluka do ponaanja prema kupcima i dobavljaima. Etiki zahtevi idu dalje od zahtjeva zakonske regulative a poslovna etika primenjuje se na ponaanje pojedinca i organizacije u celini. Poslovna etika nastala je iz razmatranja odnosa izmeu ekonomije i morala, razmatranja moralnog statusa ekonomskih postupaka i praksi kao i moralnih svojstava trinih odnosa, karakteristinih za ekonomiju u kojoj veliki znaaj ima privatna svojina i iroka ekonomska sloboda. U poslovnoj etici susreu se dva stanovita, dve perspektive: etika i poslovna (ekonomska). Etika perspektiva polazi od moralnih vrednosti: potenja, pravde, pouzdanosti, poverenja, prava i dunosti, odnosno svega onoga to se moe oznaiti kao "dobro" ili "ispravno" u moralnom smislu. Poslovna perspektiva polazi od ekonomskih vrednosti: koristi, dobiti, troka, cene, efikasnosti i konkurencije. Mesto susreta ova dva kriterijuma, moralnog kriterijuma i kriterijuma ekonomske efikasnosti predmet je razmatranja poslovne etike. Poslovna etika je i disciplina menadmenta sa pragmatinim pristupom koji ukljuuje vie praktinih alata za primenu u organizacijama. Pojava poslovne etike kao discipline u menadmentu slina je pojavi ostalih disciplina. Primera radi, organizacije su shvatile potrebu da upravljaju svojom reputacijom i tako je nastao Public relation (PR). Poslovna etika treba da omogui da se u biznisu, drutvu i politikim partijama implementiraju principi i naela koji potuju zakone i ljudska prava Neetike odluke lidera cesto su dovodile do katastrofalnih posledica po zaposlene i samu kompaniju. Temelj poslovne etike je ponaanje u skladu sa zakonom. Takvo ponaanje obuhvata pruanje istinitih transparentinh informacja, poten pristup prema konkurenciji, zaposlenima, deoniarima, partnerima kao i fokusiranje na drutvenu odgovornost i odrivi razvoj. Koristi koje organizacija ima od uvoenja poslovne etike i etikog 3

Poslovna etika i upravljanje ljudskim resursimaponaanja su viestruke i dugorono isplative, jer se takvim poslovanjem utie na smanjenje trokova nastalih kao posledica neetinog ponaanja zaposlenih i menadmenta.. Osim smanjenja trokova, razvija se etina klima u organizaciji, jaa se timski rad, te se utie na pozitivan imid organizacije u javnosti, to pojedinac i zajednica uoavaju i nagrauju. Danas, u 21. veku poslovna etika je postala neizostavan nain ponaanja u veini modernih kompanija, kao i fokus u fakultetskom, postdiplomskom i doktorskom obrazovanju i neformalnoj edukaciji. Trenutno, biti poslovno etian je popularno u poslovnom okruenju.

2.2 Znaaj poslovne etikeDanas smo suoeni sa neizvesnou i financijskom krizom u poslovnom okruenju izazvanom nizom faktora od prelaska na nove tehnologije i industrije, nove proizvode i usluge, trendove, ponudu i potranju, modu, prevare, obmane, koruptivna ponaanja itd..a u fokusu svih tih naslova je ljudski faktor putem odluivanja i procesa donoenja odluka. Sve vie i vie se namee kao neminovna potreba i imperativ u opstanku i razvoju kompanija i drutva u celini potreba izlaska iz starih paradigmi i kliea ponaanja, a zove se Poslovna etika u poslovanju. Ona treba i mora postati klju razvoja dobre poslovne prakse i odrivog razvoja, a etiki kodeksi moraju pokriti i uskladiti nesuklaenosti s okruenjem koji doprinose poveanju vrednosti kompanije. Poslovna etika je sr drutveno odgovornog ponaanja kompanija ali ne samo u formi usvojenih pravilnika i etikih kodeksa ve oni moraju biti stvarni odraz reverzibilne sinergije i komunikacije s unutarnjim i spoljnim okruenjem. Tu treba traiti poetak i kraj odrivog poslovanja koje u komunikaciji s javnou stvara potrebnu snagu za sve interesne grupe da uloe svoj kapital upravo u kompaniju za koju u dobroj nadi i veri veruju da vodi rauna o zatiti uloenih vrednosti. Faktori koji doprinose uspenom sprovoenju etike poslovanja su: postavljanje jasnih pravila kodeksa delovanja sistemska implementacija postavljenog kodeksa redovan nadzor u sprovoenju postavljenih pravila definisanje sankcija u sluaju nepoeljnog ponaanja.

Poslovna etika najbolje dijagnostifikuje i odslikava ponaanje, delovanje i imid poslovnih ljudi. Nedostatak poslovne etike predstavlja prvi i osnovni uzrok da e, u "pogodnom" trenutku, u nekom preduzecu, kompaniji ili bilo kom poslovnom subjektu, doi do izbijanja skandala i poremeaja poslovne atmosfere. Etika pojedinca je gradivni elemenat kolektivne etike, korporacijske etike. ovek bez line poslovne etike predstavlja malignu taku u poslovanju svake kompanije, taku koja stalno vreba da se proiri i zahvati ceo sistem kompanije. Nedostatak poslovne etike dovodi do poremeaja uobiajenih tokova poslovanja, kako u sredini gde se kompanija nalazi, tako i u irem okruenju, a nekada deluje i na svetske ekonomske i poslovne tokove. Gubitak poverenja u poslovanje, u preduzee, u rukovodstvo i slino. Treba naglasiti da je poverenje danas jedan od kljunih uslova za uspeno poslovanje i razvoj preduzetnike i poslovne klime na svim nivoima i u svim sredinama. Poslovna etika nije samo prisutna u odnosima izmeu kompanija i okruenja, ona je vana i u odnosima unutar same kompanije. Odnos poslodavaca, menadmenta i rukovodstva meusobno, kao i njihov odnos prema zaposlenima u kompaniji mora se posmatrati kroz prizmu poslovne etike i moralnog postupanja. 4

Poslovna etika i upravljanje ljudskim resursimaNijedan segment rada i poslovanja, bez obzira na veliinu preduzea ili poslovnog subjekta, ne moe se zapostaviti i "osloboditi" od brige za etikim delovanjem i postupanjem.

2.3. Etika u menadmentuMenaderi su danas suoeni sa injenicom da im se ne veruje da rade u interesu potroaa, deoniara i zaposlenih, nego da iskljuivo rade za svoj vlastiti dobitak i interes. Etiki kodeksi bi trebali biti obvezujui i za privatni i za dravni sektor kako bismo izbegli eskalaciju neeljenih situacija i neasnih radnji. Odgovore na pitanja kako stati na kraj birokratiji i neuinkovitosti, ne preuzimanju odgovornosti, nepotizmu, korupciji, neodgovornosti za okruenje i svim nehumanim i neispravnim radnjama zasigurno treba traiti u implementaciji etikog menadmenta. Moral i profit ne trebaju biti na suprotnim stranama jer je upravo etiki angaman poveznica i sinergija s kapitalom, a javnost je je ogledalo dobrog ili loeg poslovanja. U donoenju odluka menaderi se uglavnom koriste normativnom etikom i to kroz sljedee pristupe: 1) utilitarni pristup - propisuje etike standarde za menadere, a koji se odnose na organizacijske ciljeve, efikasnost i sukob interesa 2) individualistiki pristup - promovie line interese na dugi rok 3) moralno-pravni pristup etiki korektna odluka najbolje podrava prava ljudi na koje utie 4) pristup pravde - temelji se na standardima jednakosti, nepristranosti i potenju Na etiki izbor menadera utie celi niz faktora koje je mogue podeliti u tri grupe: 1) individualne karakteristike menadera 2) strukturne varijable 3) organizaciona kultura S aspekta menadmenta, etika uspostavlja standarde u odnosu na ono to je dobro ili loe u voenju i donoenju odluka. Etiki problemi se javljaju kada odluke pojedinaca ili grupe mogu tetiti ili koristiti drugima. Kod donoenja odluka menadment uzima u obzir razliite vrednosti i norme. Vrednosti i norme mogu biti ponekad u suprotnosti jedna s drugom. Razlikuju se dve osnovne grupe vrednosti i normi: 1) . tradicionalne poslovne vrijednosti i norme: sloboda pojedinca individualna odgovornost rast (proizvodnost) 2) drutvene vrednosti i norme: dostojanstvo oveka zajednitvo pravednost (jednakost). Veina menadera se u naelu slae sa navedenim vrednostima i normama, ali razlike esto nastaju u trenutku kada je potrebno ponaati se u skladu sa njima. Sve poslovne odluke se ocenjuju, ne samo poslovnom efikasnou, ve i poslovnom

5

Poslovna etika i upravljanje ljudskim resursimaEtikom. Nuno je voditi rauna o razlikama u etikim izakonskim standardima razliitih drutava i normi.

3. MENADMENT ETIKA I KULTURA FIRME3.1. Organizaciona kulturaMoe kompanija automatizovati rad, smanjiti zalihe, odstraniti sve to je nepotrebno u organizacionoj emi, ali da uprkos tome nema pravih efekataU pitanju je organizaciona kultura3 Pojam organizaciona kultura nastao je na osnovu istraivanja grupne dinamike od strane Kurta Levina krajem tridesetih godina, kao i drugih psihologa, antropologa i sociologa. Najpoznatija definicaja organizacione kulture je definicija koju je dao Edgar ejn prema kojoj je organizaciona kultura sie vanih zakljuaka, izmiljenih, otkrivenih ili razvijenih od strane date grupe dok se suoavala sa problemima spoljne adaptacije i unutranje integracije, formulisanim dovoljno dobro da se mogu smatrati vrednim i kao takvi prenositi novim lanovima organizacije, kao ispravan nain percepcije, razmiljanja i oseanja za iste probleme.Zajdeniko za sve definicije organizacione kulture jeste da ona ima: sadraj, socijalni karakter, efekte na organizaciju i njene lanove, nain nastanka , stabilnost i odravanje i jedinstvenost, odnosno specifinost.4 Sadraj organizacione kulture odnosi se na znaenja koja stvarima, pojavama ili dogaajima pridaju lanovi orgnizacije, zatim na verovanja, vrednosti, stavove, pretpostavke, norme ponaanja, uslovljene naine ponaanja lanova organizacije, i simbole koji odraavaju sve to. Socijalni karakter organizacione kulture upuuje na injenicu da ona postoji samo u okviru socijalnih gurpa (organizacije, profesije, drutveni slovjevi, nacije.). Efekti na organizaciju i njene lanove ostvaruje se tako to organizaciona kultura utie na psihike procese (opaanje, miljenje, vrednovanje, emocije, stavove) i ponaanje lanova. Nain nastanka bitno odreuje organizacionu kulturu. Ona nastaje kroz proces socijalne interakcije lanova, njihove meusobne odnose i zajednika iskustva koja stiu u reavanju problema adaptacije na okruenje i unutranje integracije i kroz odravanje organizacije kao celine. Stabilnost i odravanje se istiu kao vane karaktreristike organizacione kulutre, jer je uoeno da organicaciona kultura dugo nastaje, odrava se i ima tendenciju obnavljanja, prenoenjem na nove lanove organicacije (socijalizacija). Jedinstvenost i specijfinost organizacione kulture je opta karakteristika koja ukazuje na injenicu da svaka grupa, organizacija, ima svoju specifinu i neponovljivu kulturu. Jedinstvenost i specifinost imaju svoj izvor u nastanku ogrnizacione kulutre interakcijom lanova grupe u odgovarajuim uslovima. Ako se ogranizacionom strukturom definiu granice organizacionih delova, odreujui formalne veze izmeu njih, ime se definie skelet organizacije, onda je dua organizacije organizaciona kulutra, nastala nevidljivim vezama i sumeravajuim dejstvima lanova organizacije.5 Organizaciona kultura sadri sledee elemente: filozofija dominirajue vrednosti norme3 4

Harvard busines review Prema Janievi N, 1997. 5 Prema Lekovi B, Principi menadmenta, 2003.

6

Poslovna etika i upravljanje ljudskim resursima pravila klima obiajni rituali. Organizaciona kultura nastaje pod uticajem dve grupe zadataka koji se reavaju u ogrgnizaciji, Prvi zadaci se odnose na integrisanje unutranjih resursa i napora dok se na drugu grupu odnose zadaci koje organizcaija treba da reava u uzajamnim odnosima sa okolinom.

3.2. Moral i etika osnove organizacione kultureMoralne i etike vrednosti spadaju u osnove pretpostavke postojanosti graanskog drutva i kriterijumi uspostavljanja preduzetnike ekonomije i funkicionisanja inovativnog preduzetnitva. To stoga se drutveni moral i etika sa drutvenog nivoa transformiu na mikro nivo, tj. u osnovne vrednosne orijentacije preduzea, determinisani preduzetnikom vizijom i poslovnom misijom kao korporativni identitet.6 Etika se bavi motivima odnosno pobudama oveka i grupa, postavljaujui norme pravila ponaanja i delovanja, na putu ostvarivanja pozitivnih ciljeva. lanovi firme su duni da izvravaju te norme, s ciljem ostvarivanja makimilizacije profita, a to doprinosi stvaranju konflikta pri upravljanju konkretnim sferama delatnosti firme.

3.3. Moralna svest u rukovoenju (upravljanju)Razvoj moralne svesti u razliitim zemljama ili regionima je pod velikim uticajem faktora i uslova okruenja unutar koga se obavlja posao. Na primer, stvari regulisane zakonom u jednoj zemlji mogu biti ostavljene slobdi odluivanja o poslovanju pojedincu u drugoj zemlji.Zakoni imaju, kao dodatak moguem moralnom imperativu, zahteva povinovanja, pretnje penalima i kaznama. Moe se tvrditi da ne postoji garancija da da dela koja se smatraju nezakonitim neohodno i etiki pogrena ili da su sve nemoralne i neetike radnje nezakonite. Visoka moralna naela imaju ansu tek u zemljama sa razvijenim trinim privredama i razvijene demokratije. U razvijenim zemljama moralni principi rukovoenja su bar priblini onome to je proklamovano. Mada su etiki principi trgovine uvek pod znakom pitanja, pravni sistem visoko razvijenih zemalja prilagodioje svoje urdebe i zakone ovom osetljivom polju delovanja. Pokazalo se da je najvanije da pravini sistem i organizacija pravosua onemogui najveu opasnost za vlastito delovanje korumpiranost donosioca pravnih odluka. Ovaj problem je reen sa jedne strane visokim platama osetljivih radnih mesta (sudije, ef policije) a sa druge streane vrhuniskim sistemom viestruke kontrole. Naravno, i realna sloboda javne rei (novinarstvo, masmediji) je bitan faktor dodatne kontrole pravnog sistema. Kada je izbubljena moralna orijentacija u kulturi, politici i optem drutvenom sistemu jasno je da uesnici u trinim deavanjima imaju jaku sklonost ka oponaanju optih (ne)moralnih trendova. Moral upravljanja predstavlja faktor uspenijeg poslovanja preduzea u dugom roku. U radu se naglaava strategijski pristup etici upravljanja, kao sastavnom delu organizacione kulture, involviranom u proces stratrategijskog odluivanja, zajedno sa razliitim ekonomsko-finansijskim kriterijumima. Moralna svest u poslovanju razvija se na temeljima pozitivnih primera u poslovnoj praksi i njen je cilj da uspostavi ravnoteu izmeu regulative i legitimnog poslovanja preduzea.6

Galogaa, M&M:, Preduzetnitvo, MM Collage, Novi Sad, 2001.

7

Poslovna etika i upravljanje ljudskim resursimaPrekomerna regulativa moe da ugrozi poslovanje preduzea i u tom pravcu je neophodan socijalni dijalog Vlade i rukovodilaca poslovnih zajednica, kroz rad na zajednikom programu. Takoe i velika deregulacija moe negativno da utie na rukovoenje i tu je potrebno pronai ravnoteu u partnerstvu Vlade i rukovodilaca poslovne zajednice. Pored stvaranja profita, rukovodilac kompanije mora imati socijalnu i drutvenu odgovornost prema okolini u kojoj radi i deluje, Vladi, potroaima i zaposlenima. Potrebno je da same kompanije donesu svoje etike kodekse, jer se u oblasti korporativnog upravljanja radikalno menja poloaj akcionara uopte, manjinskih posebno, unapreuje kontrola uprave od strane vlasnika i odgovornost uprave prema vlasnicima, dravi, poveriocima i kupcima. Od etiri nivoa psihosocijalnog morala kod nas je najvie zastupljen najnii nivo nivo psihocentrinosti, koji odlikuje amoralnost i egocentrinost, gde cilj opravdava sredstvo. Treba poi postepeno ka sledeem nivou drutvene ureenosti, koju karakteriu tanost, disciplina i potovanje procedure. Osobe visokog statusa i moi ili mogu izvriti uticaj na druge koristei te izvore kako bi svoje manjinsko miljenje uinili miljenjem veine.Vano je napomenuti da opte primenljivog ili idealnog naina rukovoenja nema, kao ni univerzalne moralne svesti, sve zavisi od same situacije. Prem nekim autorima nain rukovoenja ne moe se lako promeniti jer u velikoj meri zavisi od osobina linosti rukovodioca. Da bi se postigao najbolji uinak, bolje je postaviti rukovodioca koji odgovara situaciji u kojo se nalazi grupa.

3.4. Osnova i karakteristike nae ogranizacione kultureObradom rezultata istraivanja Geerta Hofstede-a i njegovih saradnika, koje je sprovedeno u 40 zemalja sveta, izuzev zemalja Istone Evrope, utvreno je da se nacionalne kulture razlikuju prema 4 dimenzije: distanci moi, izbegavanju neizvesnosti i rizika, individualizmu kolektivizmu i enskim odnosno mukim osobinama kulture. Distanca moi pokazuje stepen u kojem drutvo prihvata injenicu da je mo u institucijama i organizacijama rasporeenja nejednako. Izbegavanje neizvesnosti i rizika ukazuje na stepen ugroenosti koji oseaju lanovi drutva u neizvesnim situacijama, nejasnim i promanljivim okolnostima. Individualizam kolektivizam se odnosi na lociranje odgovornosti za sopstevnu sudbinu. Individualizam svaki pojedinac je odgovarana za svoju sudbinu i sudbinu svojih lanova porodice. Kolektivizam za sudbinu svakog pojednica je odgovoran kolektiv kome pripada pojedniac (porodica, preduzee, drava). Muke vrednosti ceni se postignua, rezultati, agresivnost. enske vrednosti cene se socijalni odnosi i status u drutvu kao instument za sticanje materijalnog bogatstva. Naa zemlja spada u red nacionalinih kulutra sa: Visokom distancom moi (oko 76 na skali od 1 do 100) Visokim stepenom izbegavanja rizika (index 90 na skali od 1 do 100) Izraenim kolektivizmom (index 26 na skali od 1 - potupuni kolektivizam do 100 potpuni individualizam) enskom kulturom (index 22 na skali od 1 potpuno enskske vrednosti do 100 potpuno muke vrednosti). U porenju sa drugim zemljama, naa zemlja je najslinija nacionalnim kulturama latino-amerikih zemalja, i nekim mediteranskim i romanskim, evropskim nacionalnim kulturama, a najudaljenija je od kultura anglosaksonskih zemalja.

8


3.5. Menaderska etika u preduzeu i drutvena odgovornostMere koje je mogue preduzeti za unapreivanje etike klime i drutvene odgovornosti poduzea su: voenje pomou primera etiki kodeks etike strukture etiki treninzi i tike vrue linije podupirui whistle-blowers. Voenje pomou primera - menader linim primerom pokazuje najbolji nain. Etiki kodeks - formalni iskaz vrednosti (etikih i drutvenih) poduzea; oni mogu biti zasnovani na principima i na politici. Etike strukture - razliiti organi u poduzeu zadueni za implementaciju etikog ponaanja (etiki komitet i etiki zastupnik). Etiki treninzi i etike vrue linije uenje zaposlenih etici te prijavljivanje problema Podupirui whistle blowers - zaposleni koji razotkrivaju ilegalnu, nemoralnu ili nezakonitu praksu poslodavca. Mere koje je mogue poduzeti u poduzeu koje ne eli imati potrebu za whistler -blowersima su: podsticanje slobode izraavanja kontraverznih i razliitih stajalita efikasna organizacija procedure pritubi (sasluavanje bez odgadjanja) saznati ta zapolseni misle o politici drutvene odgovornosti preduzea i vrenje eventualinh promena davanje do znanja zaposlenima da menadment potuje njihovu savestnost imati na umu da e nepovoljan tretman whistler blowersa dovesti do nepovoljnog javnog miljenja.

4. NAELA ETINOSTI U UPRAVLJANJU LJUDSKIM RESURSIMAPodloga za etino ponaanje prema zaposlenima je briga za odnos izmeu organizacije i zaposlenih temeljen na reciprocitetu. Etino ponaanje prema zaposlenima u organizaciji se zasniva na 3 osnaovna naela: 1) jasno postavljanje pisanih pravila i oekivanja 2) transparentno sprovoenje postavljenih pravila 3) nepristranost odnosno jednakost u njihovom sprovoenju. Izbor za ulazak u odreeni odnos morao bi se zasnivati na miljenju obe strane da e novi odnos za njih imati pozitivne posledice. Dakle, organizacija mora smatrati da e joj zaposleni doneti dodatnu vrdnost vrednost koja se moe preneti na kupce ili korisnike. S druge strane, zaposleni mora smatrati kako organizacija ispunjava njegove interese poput dobrih radnih uslova, mogunosti napredovanja ili razvoja vetina i znanja. Svaka strana u odnosu ima obavez da ne limitira, iskrivljuje, laira ili izmilja informacije koje bi mogle uticati na odluivanje.Ovakvi pokuaji svakako su neetini bez obzira na stranu koja ih obavlja ili komunicira. 9

Poslovna etika i upravljanje ljudskim resursimaPravila i politike moraju biti primenjena na svim ponaanjima unutar organizacije pravovremeo i ispravno.Sprovoenje pismenih pravila i politika mora biti jasno svim zaposlenima budui da im je svrha propisivanje korisnih i poeljnih ponaanja, a stigmatiziranje nepoeljnih.Skrivanje, preformulisanje ili ignorisanje ovih pravila nema dugorone koristi za organizaciju. Nepotovanje pravila moe kod zaposlenih izazvati cinizam i nepoverenje. Poznato je da organizacije i zaposleni mogu profitirati jedino iz uzajamnog potovanja i snanih odnosa. Etika u ovom kontekstu zahteva da prepoznamo uticaje naeg ponaanja na druge te da u obzir uzmemo i njihove interese prilikom odluivanja o ponaanju. Naa korist na tetu drugih tumai se neetikim ponaanjem. U treem naelu se okreemo prema sadraju politika organizacije. Pravilo koje je ve due vremena ustaljeno u etici je da se svi ljudi trebaju tretirati nepristrasno i objektivno.Znaenje rei nepristrasan varira u zavisnosti od situacije. Obino se odnosi na miljenje da sve osobe treba tretirati jednako, s jednakim pridavanjem vanosti. Drugaiji odnos prema zaposlenima od onog koje je propisano pravilima a temelji se na razlikama u polu, rasi, etnikoj skupini, religiji ili nacionalnosti tumai se kao neetian jer se te razlike ne smatraju relevantinim za razliito ponaanje odnosno drugaiji odnos. Drugaije ponaanje prema zaposlenima a temeljeno na njihovom znanju, vetinama, mogunostima, obrazovanju ili iskustvu je ispravno. Te karakteristike su u pozadini uticaja pojedinca na organizaciju i njegovom doprinosu uspehu organizacije. Ova osnovna naela nisu sveobuhvatna i mogla bi se nadograditi. Navedeni set osnovna tri naela konzistentan je etikim zahtevima Immanuela Kanta da je sve ljude potrebno tretirati sa potovanjem i dostojanstvom.7 Prema Kantu nikad se nijedna osoba ne sme tretirati kao sredstvo za postizanje vlastitih ciljeva. U predloena tri naela ostvarena je i konzistentnost s utilitaristikim etikim pravilima da je potrebno ponaati se na nain da smo sretni , ali i da drugima donosimo najveu moguu sreu.8

4.1. Primena etikih naela u upravljanu ljudskim resursimaNakon utemeljenja teorijskog okvira unutar koga e se razmotriti etinost u upravljanju ljudskim resursima moe se raspravljati o primeni tri etika naela u osnovnim aktivnostima ili funkcijama ljudskih resursa. Razliiti autori navode razliite funkcije ljudskih resursa , no veina nabraja sledee: 1) analiza i opis posla 2) pridobijanje i selekcija 3) ocenjivanje radnog uinka 4) nagraivanje 5) razvoj i obrazovanje 6) smanjivanje broja zaposlenih i otputanja. Za odravanje korporacijske kulture u kojoj se svi zaposleni pridravaju pravila, svi lanovi organizacije moraju imati isti tretman te ne sme biti istupaka. U suprotnom motivacija zaposlenih moe biti rapidno umanjena, to utie na smanjenje produktivnosti, pa time i na uspenost organizacije. Ukoliko se potuju tri temeljna naela smanjuje se verovatnoa da zaposleni koji su stupili u radni odnos imaju razvijene snane negativne oseaje.

7 8

Kant I., Critique of Practical Reason, trans. Pluhar, W., Hackett, 2002.

Mill, J.S., Utilitarianism, Filquarian Publishing 2007.

10

Poslovna etika i upravljanje ljudskim resursima 5.ETIKA ANALIZA KRITERIJUMA I PROCESA UPRAVLJANJA LJUDSKIM RESURSIMAOdgovornost, pod kojom se podrazumeva verovatnoa da e neko odgovarati za neku svoju radnju ili e biti podvrgnut sankciji neke norme, veoma je sloen pojam, jer ta sloenost obuhvata odnos oveka prema drutvu, ali i ovekov odnos prema samom sebi. U tom kontekstu, pojam odgovornosti sadri vie elemenata koji ulaze u njegov sastav, kao to je mogue razlikovati i vie vrsta odgovornosti u zavisnosti od kriterijuma od kojih se pri tome polazi. Panju poslednjih decenija okupirala su pitanja i problemi korporacijske drutvene odgovornosti i odgovornosti menadera u odnosu na etiko ponaanje u poslovanju. Drutvena odgovornost podrazumeva obavezu menadmenta da stvori odgovarajue izbore i preduzima odgovarajue akcije, koje e doprineti blagostanju i interesima drutva, ali i organizacija. Upravljanje ljudskim resursima podrazumeva menaderske aktivnosti kojima se zaposleni tretira kao subjekt upravljanja, odnosno kao ovek koji ne ide na posao samo zato da bi radio i primao platu nego i da bi se za neto pitao. Poboljanjem poloaja zaposlenog u organizaciji ele se stvoriti uslovi u kojima e se njegovo radno zadovoljstvo, njegova motivacija za rad, njegov uinak i njegovo ponaanje dovesti na eljeni nivo. Bez zadovoljstva nema ni rezultata. Od zaposlenog koji nije zadovoljan svojom platom i sveukupnim poloajem u organizaciji ne mogu se oekivati velika pregnua i natproseni rezultati. Na drugoj strani, kadrovska funkcija pretpostavlja aktivnosti kojima se organizaciji obezbeuje nedostajua radna snaga eljenih kvalifikacija i potrebnog iskustva. Vano je da se zadovolji forma i da su svi radnici na broju, a ostalo kako bude. Pri opredeljivanju upravljakih mera i aktivnosti moraju se iznalaziti mudra, adekvatna i racionalna reenja. Novi izazovi zahtevaju i nove odgovore. a menaderima je da te uslove i procese na pravi nain identifikuju kako bi uspenije odmerili upravljake mere i aktivnosti. Osnovne aktivnosti koje emo ovde navesti (koje nee biti grupisane u vee celine) bie: 1) Analiza posla 2) Planiranje ljudskih resursa 3) Regrutovanje ljudskih resursa 4) Selektovanje ljudskih resursa 5) Socijalizacija i orijentacija zaposlenih 6) Trening i obrazovanje zaposlenih 7) Ocenjivanje performansi zaposlenih 8) Nagraivanje i motivisanje zaposlenih 9) Zdravlje i bezbednost zaposlenih 10) Upravljanje karijerom, degradacija i otputanje zaposlenih Na osnovu gore navedenih procesa, tj. aktivnosti koje vree menaderi, a spadaju u oblast menadmenta ljudskih resursa, kao etiku analizu mogu se nekoliko pravila za etiko ponaanje menadera u ovakvim uslovima. Meutim, razliiti su pristupi implementaciji etike, jer implementacija elemenata nove poslovne filozofije zahteva promene u vie segmenata: organizacionoj strukturi, selekciji i obuci zaposlenih, motivacionom sistemu, komunikacionom sistemu, funkciji kontrole, itd. Ovom priIikom

11

Poslovna etika i upravljanje ljudskim resursimaautor eli da predloi jednu od mogunosti za implementiranje etikog menadmenta, trajektoriju od nekoliko aktivnosti.

6. ETIKA ANALIZA CILJEVA UPRAVLJANJA LJUDSKIM RESURSIMAAko se poe od stava da se moral moe vezivati iskljuivo za linost, nije mogue govoriti o poslovnoj etici bez postojanja ljudi koji e se pridravati moralnih normi. Menader na visokom poloaju rukovoenja, pored toga to je odgovoran za svoje postupke, odgovoran je i za ponaanje drugih kojima rukovodi i na koje, svojim radom i ponaanjem moe uveliko da utie. U krajnjem sluaju, pored line moralnosti, zaposleni svojim radom i ponaanjem prezentuju i poslovnu etiku organizacije u kojoj rade. Zbog same injenice da je kljuni cilj biznisa ostvarenje profita, iskrsavaju mnoge dileme zbog kojih se jo uvek moe sresti miljenje da su etika i ekonomija dve razliite celine. I pored toga to poslovna etika nije sama po sebi dovoljan uslov za poslovni uspeh, jer su svakako potrebni i drugi elementi, bez etikog ponaanja teko je stei poslovni uspeh. Moemo rei da se menadment ljudskih resursa bavi ostvarenjem sledeih ciljeva: Nabavljanje i razvoj potrebnih ljudskih resursa Vrednovanje zaposlenih u skladu sa pokazanim rezultatima Postavljanje dobrih odnosa Ovi ciljevi su ambiciozni i mogu biti posmatrani vie kao retoriki. Odreena istraivanja su otkrila da, generalno, postoji veliki jaz izmeu ove vrste retorike i realnosti. Menaderi mogu startovati sa dobrim namerama da obave neke od ovih ili sve aktivnosti, ali realizovati ih, odnosno primeniti teoriju je esto veoma teko. Ovo se deava zbog razliitih problema: drugih poslovnih prioriteta, nedostatka podrke od strane linijskih menadera, neadekvatne infrastrukture procesa za podrku, nedostatka resursa, otpora promeni i klime u kojoj zaposleni ne veruju menadmentu i sl. Dok je top menadment orijentisan ka tome da ima produktivne zaposlene koji doprinose konkurentskim prednostima organizacije, oni na operativnom nivou su zabrinuti za specifine aktivnosti neophodne za dostizanje tih ciljeva. Najznaajnije brige menadera na operativnom nivou se odnose na produktivnost, kvalitet i uslugu.

6.1 ProduktivnostPoboljanje produktivnosti je postalo jo znaajnije sa poveanjem globalne konkurentnosti. Organizacije su otkrile da tradicionalni pristup smanjenju trokova, posebno trokova radne snage, moe biti kontraproduktivan u nekim sluajevima zato to neki ljudski resursi mogu drati klju za unapreenje produktivnosti. Produktivnost moe biti generalno identifikovana kao odnos izlaza po zaposlenom.

6.2. Kvalitet i uslugaLjudski resursi su ti koji proizvode ili obezbeuju usluge koje nudi organizacija na tritu, te zbog toga oni moraju biti ukljueni u identifikovanje bilo kog problema kvaliteta i redizajniranje operativnih procesa. Ukljuivanje svih zaposlenih, ne samo menadera, u reavanje problema esto zahteva promene u korporativnoj kulturi, stilu 12

Poslovna etika i upravljanje ljudskim resursimavostva, HR politici i praksama. Ali, kao to sve vei broj menadera otkriva, kvalitet i sastav ljudskih resursa koji su na raspolaganju dananjim organizacijama se drastino razlikuju od onog u prethodnim dekadama. Stvoreni drutveni ambijent se neminovno odraavao na etiki stav zaposlenih, posebno rukovodilaca-menadera. Poznato je da se smatralo da je poslovno sposobniji direktor koji nae naina da zaobie zakon, od onog ko ga se pridrava. Ne uzimanje u obzir injenice da mnogi od "kadrova" nemaju strune sposobnosti da rade na odgovornim poslovima, dovelo je mnoge, pa i tek otvorene firme do propasti. Primere neetikih postupaka menadera mogue je nai u svim drutvima, mada teoretiari poslovne etike istiu da je danas znatno vie apostrofirano takvo ponaanje kao neprihvatljivo i da zbog toga menaderi ne mogu da donose odluke prema svom nahoenju. Poslovna delatnost, kao i svaka druga ljudska delatnost vrednosno se procenjuje sa moralnog stanovita i postaje pretpostavka rada kakav se oekuje. Poslovna etika prouava primenu etikih normi na aktivnosti i ciljeve kompanija. Ona predstavlja nain moralnog procenjivanja pojedinih naela ponaanja pojedinaca koji obavljaju poslovnu delatnost, ali i navike koje imaju rukovodioci organizacija, kao i njihove izbore u procesu odluivanja. Naravno, definisanje etike u poslovanju jeste izuzetno kompleksno, jer razliite mikro i makro kulture na razliit nain definiu svoje vrednosti i time stvaraju razliit etiki i legalni kontekst za donoenje poslovnih odluka. Naini na koji se u odreenom drutvu definie makrokultura i njene karakteristike, kreiraju osnovni kontekst za funkcionisanje mikrokulture i etikog ponaanja samih kompanija. Na primer, u pojedinim dravama i kulturama je gotovo moralni imperativ zapoljavanje roaka, dok se u drugim smatra nepotizmom i nelegalnim. Religija i porodina tradicija, takoe, oblikuju naa verovanja, vrednosti i ponaanje. Takoe, svaka kompanija poseduje neke interne etike principu putem kojih komunicira s inostranim klijentima, partnerima i konkurentima.

6.3. Koristi vezane za upravljanje poslovnom etikomNajee koristi upravljanja etikom, formulisanja i primene etikih programa su sledee: Panja usmerena na poslovnu etiku ima pozitivan efekat na itavo drutvo (isto); Etiki programi doprinose odravanju moralnog kursa u turbulentnim vremenima (isto); Etiki programi kultiviu snaan timski rad i produktivnost (isto); Etiki programi doprinose razvoju zaposlenih i njihovom realistinom suoavanju sa stvarnou; Etiki programi jesu obezbeenje legalnim politikama u njihovoj realizaciji; Etiki programi pomau da se izbegnu kriminalna i neetika ponaanja, kao i kazne za takvo ponaanje; Etiki programi pomau da se upravlja onim vrednostima koje su povezane sa kvalitetnim upravljanjem i strategijskim planiranjem (isto); Etiki programi promoviu snani javni imid kompanije (isto); Etiki programi doprinose legitimisanju poslovnih poteza, osnaujui njihovu koherentnost i konzistentnost i ukupnu poslovnu kulturu; Pravo mesto za posveivanje panje etici jeste radno mesto.

13


6.4. Zablude vezane za upravljanje poslovnom etikomUobiajene zablude koje postoje o poslovnoj etici nastale su kao posledica konfuzne predstave o samoj etici, ili povrnog i pojednostavljenog pogleda na etike dileme. Najee zablude u pogledu poslovne etike jesu sledee: Poslovna etika je vie pitanje religije nego menadmenta; Zaposleni su sami po sebi etini, tako da kompanija ne mora da obraa panju na poslovnu etiku; Poslovna etika je disciplina za filozofe, teoretiare i teologe; Poslovna etika je suvina jedino je vano dobro raditi; U poslovnoj etici dobri momci pridikuju loim momcima; Poslovna etika je pomodna, nova pria u kraju ; Etikom se ne moe upravljati; Poslovna etika i drutvena odgovornost su isti pojmovi Organizacija koja nema problema sa zakonom znai ima dobru poslovnu etiku Upravljanje etikom u radnom okruenju ima mali praktini znaaj.

7. PRAVNI I ETIKI KONTEKST UPRAVLJANJA LJUDSKIM RESURSIMA

7.1 Prava zaposlenih i zakonski okvir odnosa u zapoljavanjuUgovor i opte pravo vane su komponente zakonskog okvira koje opisuju odnose u zapoljavanju. Kljuno pitanje je da li se osoba, posmatrana oima zakona, na prvom mestu posmatra kao zaposleni ili ne, a to implicira na linu sposobnost da se zahteva pravo zatite obezbeeno zakonom o zapoljavanju. Ne postoji direktan odgovor na pitanje da li dve strane imaju odnos poslodavac i zaposleni jer to zavisi od sudova koji implementiraju zakon i donose odluku. Meutim, kombinacija odreenih faktora moe biti razmotrena da bi se zakljuilo da li osoba prua usluge kao zaposleni ili radi za sebe. Osoba ima status zaposlenog ako: Poslodavac ima pravo da vri kontrolu nad onim to zaposleni radi ili ne radi Zaposleni je integrisan u strukturu organizacije Postoje uzajamne obaveze ponude i prihvatanja posla. Shvatanje prava i obaveza i za poslodavce i za zaposlene ve je utveno u zakonu, bitno je biti svestan da se ovo podruje razvija i menja veoma brzo. Ove promene mogu nastati iz formalnih razmatranja uredbi skuptine ili zato to se javljaju nova shvatanja 14

Poslovna etika i upravljanje ljudskim resursimaraznih okolnosti, kada se izriu presude za sluajeve na sudovima. Veoma bitno je vriti reviziju i auriranje politike, da se reflektuje zakon, kada novi zahtevi dolaze na snagu. Volja poslodavaca da zaposlenima nude vie od minimuma, koji je propisan zakonom, takoe moe doprineti unapreenju odnosa sa zaposlenim i tako poveati zalaganje zaposlenih. Zaposleni, u smislu ovog zakona, jeste fiziko lice koje je u radnom odnosu kod poslodavca.9 Pod pojmom zaposleni podrazumevaju se sva lica koja imaju zasnovan radni odnos sa preduzeem, ustanovom ili organizacijom (ukljuiv i funkcionere) ili individualnim poslodavcem, bez obzira da li su radni odnos zasnovali na neodreeno ili odreeno vreme i da li rade puno ili krae od punog, nepuno ili skraeno radno vreme. Kao zaposleni ne smatraju se pomaui lanovi individualnih proizvoaa, uenici kola za kvalifikovane radnike (uenici u privredi), lanovi dobrovoljnih radnih brigada, lica na izdravanju kazni i spoljni saradnici (ugovor o delu). 10 Poslodavac je duzan da zaposlenom obezbedi uslove rada i organizuje rad radi bezbednosti i zatite ivota i zdravlja na radu , u skladu sa zakonom i drugim propisima. Ustavom utvrena prava radnika se ostvaruju primenom Zakona o radu kao i primenom optih, pravnih i pojedinanih akata. Zaposleni ima pravo na odgovaraju}u zaradu, bezbednost i zatitu ivota i zdravlja na radu, zdravstvenu zatitu, zatitu linog integriteta i druga prava u sluaju bolesti, smanjenja ili gubitka radne sposobnosti i starosti, materijalno obezbeenje za vreme privremene nezaposlenosti, kao i pravo na druge oblike zatite, u skladu sa zakonom i optim aktom. 11 Dakla poslodavac ima obavezu da obezbedi realizaciju sledecih prava radnika: Radno vreme Zatita na radu Zarada Rasporeivanje radnika na poslove i zadatke Odmori i odsustva. Odnosi izmeu poslodavaca i zapolsenih sastoje se od prava i obaveza na obe strane, tako da su isti odreeni zakonom i raznim sporazumima. Inovacije u terminima, uslovia i radnim sporazumima su znak vremena poslovnih pokuaja da se odgovori poveanim konkurentskim izazovima. Ocekivanja daljeg razvoja u evropskom zakonu garantuju da e ovo nastaviti da i dalje bude podruje primena u budunosti.

7.2. Jednake mogunosti zaposlenjaMeu pravima u oblasti zapoljavanja garantuju se pravo na rad kao neotuivo pravo; jednaki uslovi zapoljavanja; sloboda izbora profesije i zaposlenja; pravo na unapreenje na poslu, sigurnost i sve beneficije vezane za uslove rada; pravo na obuku i dokvalifikaciju, pripravniki sta, struno usavravanje; jednaka naknada za rad9

Pokrajinski sekretarijat za rad, zapoljavanje i ravnopravnost polova, Zakon o radu, an 4. Pokrajinski sekretarijat za rad, zapoljavanje i ravnopravnost polova, Republiki zavod za statistiku 11 Zakon o radu, osnoven odredbe, Prava zaposlenih, lan 12.10

15

Poslovna etika i upravljanje ljudskim resursimajednake vrednosti; jednake beneficije i tretman za jednak rad; ravnopravan tretman za procenu kvaliteta rada; socijalnpo osiguiranje za sluaj starosti, nezaposlenosti, bolesti, invaliditeta; pravo na zatitu zdravlja koje pretpostavlja bezbednost radnih uslova iuvanje reproduktivne funkcije i dr U primeni zakona, drugih propisa i akata Nacionalne slube i agencije, obezbeuje se licu koje trai zaposlenje jednaka dostupnost poslovima zapoljavanja i jednakost u postupku zapoljavanja, nezavisno od rase, boje koe, nacionalne pripadnosti, etnikog porekla, jezika, vere, politikog ili drugog miljenja i opredeljenja, socijalne pripadnosti ili porekla, imovnog stanja, branog ili porodinog stanja, porodine odgovornosti, starosti, lanstva u sindikatu, udruenju ili politikoj organizaciji ili od bilo koje druge okolnosti koja moe biti osnov diskriminacije, odnosno nejednakog postupanja prema pojedincima meu kojima postoje razlike koje nisu u funkciji izvravanja poslova radnog mesta. Garantuje se jednaka dostupnost poslovima i jednakost u postupku zapoljavanja ena i mukaraca.12 Poslodavac samostalno odluuje o izboru lica za zasnivanje radnog odnosa izmeu onih koje ponudi Nacionalna sluba ili agencija i drugog lica koje se neposredno obratilo poslodavcu radi zasnivanja radnog odnosa. Poslodavac ima pravo da zaposli lice bez posredovanja Nacionalne slube ili agencije. Poslove posredovanja u zapoljavanju Nacionalna sluba i agencija obavljaju na osnovu podataka iz evidencije o nezaposlenom, zaposlenom koji trai promenu zaposlenja, slobodnim poslovima, prijave potrebe za zapoljavanjem, kao i u neposrednoj saradnji sa poslodavcem, nezaposlenim i zaposlenim koji trai promenu zaposlenja.13 Princip jednakosti i zabrane diskriminacije uopte dobio je svoj izraz u brojnim meunarodnim instrumentima. Priznat je kao pozitivno pravo i u vie nacionalnih ustava i drugih propisa. Opti princip jednakosti promovisan je od strane Ujedinjenih naroda, u Optoj deklaraciji o pravima oveka iz 1948. godine. U njenom drugom lanu stoji da: Svakom pripadaju sva prava i slobode proglaene u ovoj Deklaraciji, bez ikakvih razlika, kao to je rasa, boja koe, pol, jezik, veroispovest, politiko ili drugo miljenje, nacionalno ili drutveno poreklo, imovina, roenje ili druge okolnosti. Princip nediskriminacije sadran je i u Meunarodnom paktu o graanskim i politikim pravima 14 (l. 2), dok se zabranom diskriminacije u oblasti rada bavi Meunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima15 Evropska socijalna povelja (1960) i Izmenjena evropska socijalna povelja (1996) sadre vie odredaba o zabrani diskriminacije (u pitanjima zapoljavanja i zanimanja po osnovu pola, jednak tretman prema radnicima migrantima, radnicima sa porodinim obavezama, itd). Iako je je dosta davno naa zemlja ratifi kovala niz meunarodnih dokumenata vezanih za jednakost i zabranu diskriminacije, tek je u novije vreme dolo do znaajnijih konkretizacija ovog prava u domaem zakonodavstvu. Zakon o radu iz 2005. godine6 je, kao jednu od znaajnijih novina, doneo i12

Sl. Glasnik RS, br. 71/2003 i 84/2004 lan 77 , Zakona o doprinosima za obavezno socijalno osiguranje 13 Posredovanje u zapoljavanju, lan 22, Zakona o zapoljavanju i osiguranju za sluaj nezaposlenosti14 15

Sl. list SFRJ br. 7/71. Sl. list SFRJ br. 7/71.

16

Poslovna etika i upravljanje ljudskim resursimakvalitetnije ureenje diskriminacije u oblasti rada (l. 18-23). I on razlikuje neposrednu i posrednu diskriminaciju, ali i znatno vei broj osnova za diskriminaciju od, na primer, Direktive 78/2000. Jedan od tih osnova jeste i zdravstveno stanje. Diskriminacija je, po Zakonu o radu, zabranjena u odnosu na: uslove za zapoljavanje i izbor kandidata zaobavljanje odreenog posla; uslove rada i prava iz radnog odnosa; obrazovanje, osposobljavanje i usavravanje; napredovanje na poslu; otkaz ugovora o radu. U oblasti jednakog tretmana i zabrane diskriminacije, znaajan pomak uinjen je kod nas i donoenjem Zakona o spreavanju diskriminacije osoba sa invaliditetom.16 Izraz osobe sa invaliditetom oznaava osobe sa uroenom ili steenom fi zikom, senzornom, intelektualnom ili emocionalnom onesposobljenou koje usled drutvenih ili drugih prepreka nemaju mogunost ili imaju ograniene mogunosti da se ukljue u aktivnosti drutva na istom nivou sa drugima, bez obzira na to da li mogu da ostvaruju pomenute aktivnosti uz upotrebu tehnikih pomagala ili slubi podrke.

7.3. Diskriminacija u zapoljavanjuDiskriminacija predstavlja nedoputeno i neopravdano razlikovanje osoba na osnovu karakteristika navedenih u Zakonu o suzbijanju diskriminacije (npr., rase ili etnike pripadnosti ili boje koe, pola, jezika, vere i slinih osnova. Zakon predvia i istupke koje, iako imaju obeleja diskriminacije, ne predstavljaju diskriminaciju (npr., pri zapoljavanju pilota opravdano je iskljuiti mogunost zapoljavanja osobe starije dobi). Diskriminacija se definie kao pravno ili fiziko, neposredno ili posredno razlikovanje, privilegovanje, iskljuivanje ili ograniavanje iji cilj ili posledica se ogleda u oteavanju, ugroavanju, onemoguavanju ili negiranju priznavanja, uivanja ili ostvarivanja ljudskih prava zbog pripadnosti odreenom polu. Diskriminacija u ijoj osnovi lei pripadnost odreenom polu, pored pola ukljuuje jo i brani status, porodini status, trudnou i materinstvo, roditeljstvo i polnu orijentaciju. Mogu je eksplicitno navesti svaku od navedenih osnova diskriminacije, a u irem smislu sve smatra diskriminacijom s obzirom na priopadnost odreenom polu. dva osnovna oblika diskriminacije neposrednu i posrednu diskriminaciju. Neposrednu diskriminaciju definie kao svako nepovoljnije postupanje prenma licu odreenog pola nego to se postupa ili bi se postupalo ili bi se moglo postupati u odnosu na lice drugog pola koje se nalazi u istoj ili slinoj situaciji. Posredna diskriminacija definie se kao pozivanje na prividno neutralnu normu16

Sl. glasnik RS br. 33/06.

17

Poslovna etika i upravljanje ljudskim resursimajednaku za sve ili na kriterijum jednak za sve odnosno praksu jednaku za sve koji, upravo zbog pripadnosti odreenom polu dovode u nepovoljan poloaj lice jednog pola u poreenju sa licem drugog pola. Posredna diskriminacija ima vie oblika. Tri su osnovna. Prvi, kada se neopravdano postavljaju zahtevi ili uslovi koje diskriminisani ne moe da ispuni ili ih moe ispuniti uz znatne tekoe. Drugi, kada se neopravdano lica jednog pola dovode u povoljniji poloaj u odnosu na lica drugog pola ili se daje prednost licima jednog pola u odnosu na drugi. Trei predstavlja oigledno poniavajue postupanje prema diskriminisanom licu Diskriminativno ponaanje se javlja kada se prema lanovima odreene grupe odnosno podgrupe postupa drugaije u odnsou na ostale lanove. Diskriminativno ponaanje odnosno oblici diskriminacije prema Zakonu o suzbijanju diskriminacije su: Neposredna diskriminacija Posredna diskriminacija Uznemiravanje Polno uznemiravanje Posticanje na diskriminaciju Proputanje razumnog prilagoavanja Segregacija.

Neposredna diskriminacija je postupanje uslovljeno nekom od navedenih diskriminacijskih osnova kojim se osoba stavlja ili je bila stavljena ili bi mogla biti stavljena u nepovoljniji poloaj od druge osobe u uporedivoj situaciji. Posredna diskriminacija postoji kada naizgled neutralna odredba, kriterijum ili praksa, stavlja ili bi mogla staviti osobe u nepovoljniji poloaj po nekoj od diskriminacijskih osnova u odnosu na druge osobe u uporedivoj situaciji, osim ako se takva odredba, kriterijum ili praksa mogu objektivno opravdati zakonitim ciljem, a sredstva za njihovo postizanje su primerena i nuna. Prema Zakonu o suzbijanju diskriminacije, uznemiravanje je svako neeljeno ponaanje uzrokovano nekom od navedenih diskriminacijskih osnova koje ima za cilj ili stvarno predstavlja povredu dostojanstva osobe, a koje uzrokuje strah, neprijateljsko, poniavajue ili uvredljivo okruenje. Primjer uznemiravanja bio bi izvrgavanje uvredljivom ponaanju radnika druge nacionalne pripadnosti, kojeg na radnom stolu svako jutro ekaju uvredljive poruke vezane za njegovu nacionalnost. Uznemiravanje na osnovu pola bilo bi uznemiravanje primerice jedine ene u radnoj sredini u kojoj rade mukarci. Polno uznemiravanje je svako verbalno, neverbalno ili fiziko neeljeno ponaanje polne naravi koje ima za cilj ili stvarno predstavlja povredu dostojanstva osobi, koje uzrokuje strah, neprijateljsko, poniavajue ili uvredljivo okruenje. Kod polnog uznemiravanja nije re o gore opisanom uznemiravanju na osnovu pola, ve o ponaanju seksualne naravi, ukljuujui opaske seksualne naravi i sl. Za postojanje diskriminacije potrebna je veza izmeu takvog postupanja i neke od diskriminacijskih osnova koje su navedene u Zakonu. Primera radi, diskriminacija e postojati kada se neko uznemirava na radnom mestu samo zato to je starije dobi ili je enskog pola. Diskriminacijske osnove navedene u Zakonu o suzbijanju diskriminacije su: rasa ili etnika pripadnost ili boja koe; pol; jezik; vera; politiko ili drugo uverenje;

18

Poslovna etika i upravljanje ljudskim resursimanacionalno ili socijalno poreklo; imovinsko stanje; lanstvo u sindikatu; drutveni poloaj; brani ili obiteljski status; dob; zdravstveno stanje; invaliditet; genetsko naslee; rodni identitet i izraavanje; polna orijentacija. Diskriminacija je zabranjena osobito u podrujima: rada i radnih uslova; mogunosti obavljanja samostalne ili nesamostalne delatnosti, ukljuujui kriterijume za odabir i zahteve pri zapoljavanju te napredovanju; pristup svim vrstama profesionalnog usmeravanja, strunog osposobljavanja i usavravanja te prekvalifikacije, obrazovanja, nauke i sporta, socijalne sigurnosti, ukljuujui potduje socijalne brige, penzijskog i zdravstvenog osiguranja kao i osiguranja u sluaju nezaposlenosti, zdravstvene zatite, pravosua i uprave, stanovanja, javnog informisanja i medija, pristupa dobrima i uslugama kao i pruanju istih, lanstva i delovanja u sindikatima, organizacijama civilnog drutva, politikim strankama ili bilo kojim drugim organizacijaama, uestvovanje u kulturnom i umentnikom stvaralatvu. Ovo podruja u kojima je diskriminacija iskljuivo zabranjena. Ona je zabranjena i u drugim podrujima ivota, no na sudskoj praksi e biti da utvrdi na koja se jo podruja Zakon primenjuje. Pravna regulativa u pogledu diskriminacje se razlikuje od zemlje do zemlje. Diskriminacija uopte, pa i diskriminacija u zapoljavanju, predstavlja negativnu drutvenu pojavu. Iako je loa za drutvo, esto u njemu nalazi osnov svog postojanja, ili drugim reima, drutvo svojim pravilima, a esto i predrasudama stvara pogodno tlo za pojavu svih oblika diskriminacije. Diskriminacija u zapoljavanju podrazumeva, kako diskriminaciju koja se sprovodi u postupku zasnivanja radnog odnosa, tako i diskriminaciju tokom trajanja radnog odnosa i diskriminaciju po prestanku radnog odnosa.

8. ZAKLJUAKUpravljanje ljudskim potencijalima i isticanje vrijednosti ljudskog faktora u poslovanju organizacije je smer koji e sigurno s vremenom dovesti do pozitivnih pomaka u poslovanju preduzea kao i napretku ljudskog drutva. Okolina u kojoj ivimo turbulentna je i u njoj se svakodnevno susreemo s veim ili manjim novim problemima. Brzina i mogunost njihovog reavanja utiu na uinkovitost preduzea. Dobro reenje, odnosno dobra ideja moe poboljati prodaju, marketing, upravljanje, vreme, sredstva, energiju i druge oblike angamana. Na nae ivotno iskustvo snano utiu drugi ljudi: Nae ponaanje esto je odreeno drutvenim situacijama i normama, percepcijom, onim to mislimo o sebi, ali i o onome to drugi misle o nama. ovek je svesno ili nesvesno izloen drutvenim uticajima koji kao uticaj veine dovodi do smanjenja sukoba izmeu pojedinaca i grupe. Ponekad i manjina ljudi ili jedna osoba moe vriti veoma snaan uticaj na grupu pomou statusa ili moi, kao i stilom ponaanja manjine. Neophodno je podii upravljanje ljudskim potencijalima na nivo 19

Poslovna etika i upravljanje ljudskim resursimakoji zahteva savremena situacija a isto tako u velikim preduzeima u kojima su kadrovske slube u ovom trenutku uglavnom unitene i gde je obim i kvalitet njihovog rada srezan upravo u onim podrujima gde bi njihov kreativni rad trebao biti najvie izraen, uglavnom su svedene na operativno-administrativne poslove. Podjednako bitno je ista injenicu da u velikim preduzeima, novonastalim usled procesa privatizacije, kadrovska funkcija najee ni ne postoji kao celovita funkcija. Primarni je zadatak organizacijsko objedinjavanje i formiranje kadrovske funkcije definiranje njene organizacijske koncepcije, strategije te povezivanje i usklaivanje postojeih delova. Znaajno je da zakoni koji se velikom brzinom donose (iako esto brzopleto i stihijski) zaive, te da organizacije i preduzea to pre ponu funkcionirati po uzoru na razvijena preduzea, organizacije i kompanije zapadnoevropskih zemalja. U svetu u kome svi ue jedni od drugih naim orgnizacijama ostaje veoma jasan zadatak ako ele da opstanu, nuno moraju postati uee organizacije (Learning organization). Samo uvoenje novih (trinih) mehanizama upravljanja ljudskim resursima i standarda kvaliteta, ako se primenjuju, dovodi do promena svesti i ponaanja. Menadment naih organizacija mora poi od toga da je transformacija organizacione kulture i olkovanje ambijenta za kvalitet, s jedne strane nuna, a sa druge strane, sloena i dugotrajna aktivnost i da e, zbog zadiranja u interese postojeih sturktura izazvati otpore i osporavanja. Praksa je pokazala da su otpori promenama manji kada organizacije dospe u krajnje krizno stanje. lanovi organizacije tada i sami shvataju da nema mnogo izbora! Gledajui oko sebe..mnogostruke i teke posledice nerada i nehata, zarekao sam se da u raditi, milju i rukama, za sebe i za druge, uvek i svuda, ali raditi. Tako da trajno ivim u plodnom pokretu i korisim promenama. Zarekao sam se da u braniti sebe i svoje mesto na kojem ivim od nereda i neistoe, zastoja i nematine.17

9. LITERATURA

1. Dobrila Vuji, Menadment ljudskih resursa i kvalitet, Beograd 2003. god., Centar za primenjenu psihologiju 2. Manojla Zrni, Uvod u memadment ljudskih resursa. Banja Luka 2007. god., BLC College 3. Dr Boidar Lekovi, Principi menadmenta, Subotica 2003. god., Proleter Beej 4. http://resursnicentar.ehons.org 5. http://www.psrzrp.vojvodina.gov.rs 6. http://www.zenskavlada.org.rs 7. http://www.sindikataleksinac.com 8. http://www.doiserbia.nb.rs17

Ivo Andri, Na Drini uprija, 1961.

20

Poslovna etika i upravljanje ljudskim resursima9. http://www.ombudsman.rs

21

poslovna etika i mljr

Documents