pengaruh motivasi, disiplin, dan kepuasan kerja …lib.unnes.ac.id/7020/1/7581.pdf · saya...
TRANSCRIPT
i
PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN, DAN KEPUASANKERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN
PRODUKSI CV. CAHAYA MANDIRI GARMENUNGARAN
SKRIPSI
Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomipada Universitas Negeri Semarang
OlehAyun MartinasariNIM 7350406560
JURUSAN MANAJEMENFAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG2011
ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Skripsi ini telah disetujui oleh pembimbing untuk diujikan ke Sidang Panitia Ujian
Skripsi pada :
Hari :
Tanggal :
Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II
Drs.Syamsu Hadi, M.Si Dra. Nanik Suryani, M. PdNIP. 195212121978031002 NIP. 195604211985032001
Mengetahui,Ketua Jurusan Manajemen
Drs. Sugiharto, M.SiNIP 19570620198303102
ii
iii
PENGESAHAN KELULUSAN
Skripsi ini telah dipertahankan didepan sidang Panitia Ujian Skripsi Program Studi
Manajemen Sumber Daya Manusia Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi,
Universitas Negeri Semarang, pada :
Hari :
Tanggal :
Penguji Skripsi
Idie Widigdo, SE. MMNIP. 197104262001121001
Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II
Drs.Syamsu Hadi, M.Si Dra. Nanik Suryani, M. PdNIP. 195212121978031002 NIP. 195604211985032001
Mengetahui,Dekan Fakultas Ekonomi
Drs. S. Martono, M.Si.NIP. 196603081989011001
iii
iv
PERNYATAAN
Saya menyatakan yang tertulis di dalam skripsi ini benar-benar hasil karya saya
sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau seluruhnya.
Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau dirujuk
berdasarkan kode etik ilmiah. Apabila dikemudian hari terbukti skripsi ini adalah
hasil jiplakan dari karya tulis orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi dengan
ketentuan yang berlaku.
Semarang, Mei 2011
Ayun Martinasari
NIM 7350406560
iv
v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Motto :
Nilai dari seseorang itu ditentukan dari
keberaniannya dalam memikul tanggung jawab,
dan mencintai pekerjaannya.
(Khahlil Gibran)
PERSEMBAHAN :
Atas rahmat dan ridho Allah S.W.T, Sripsi ini
kupersembahkan untuk:
1. Ayahku Murjiono dan Alm. Ibuku Siti
Komariah tercinta, terima kasih untuk do’a,
kasih sayang, dukungan dan perhatian dalam
menempuh studi.
2. Guruku dan Dosenku.
3. Almamaterku.
v
vi
PRAKATA
Puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan nikmat dan
karunia-Nya, serta kemudahan dan kelapangan sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi dengan judul “Pengaruh Motivasi, Disiplin dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Bagian Produksi CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran”. Maka
dalam kesempatan ini, dengan ketulusan hati penulis akan menyampaikan rasa terima
kasih kepada :
1. Prof. Dr. H. Sudijono Sastroatmodjo, M.Si, Rektor Universitas Negeri Semarang,
yang telah memberikan kesempatan untuk menyelesaikan studi strata satu di
Universitas Negeri Semarang.
2. Drs. Martono, M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Semarang,
yang telah memberikan dukungan dan semangat kepada seluruh mahasiswa
Fakultas Ekonomi di dalam menempuh studi serta telah mengesahkan skripsi ini.
3. Drs. Sugiharto, M.Si, Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi, Universitas
Negeri Semarang, yang telah memberikan ijin observasi dan penelitian.
4. Drs. Syamsu Hadi, M.Si, Dosen Pembimbing I yang telah memberikan
bimbingan dan arahan dalam menyelesaikan skripsi ini.
5. Dra. Nanik Suryani, M.Pd, Dosen Pembimbing II yang telah memberikan
bimbingan dan arahan dalam menyelesaikan skripsi ini.
6. Pimpinan CV. Cahaya mandiri Garment Ungaran beserta staff yang telah
membantu dalam proses penelitian.
vi
vii
7. Kakakku Udin Yuliyanto dan Adikku Tri Mia Sulistyowati, terima kasih untuk
do’a dan dukungannya.
8. Semua keluarga dan saudara yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah
memberikan dukungan dan motivasi.
9. Teman-teman manajemen angkatan 2006 yang senantiasa memberi motivasi dan
bantuannya.
10. Semua pihak yang tidak dapat di sebutkan satu persatu yang telah membantu
dalam penyelesaian skripsi ini.
Dengan segala keterbatasan, penulis menyadari bahwa skripsi ini belum
sempurna. Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi pembaca.
Semarang, Mei 2011
Penulis
vii
viii
SARI
Ayun Martinasari, 2011, “Pengaruh Motivasi, Disiplin, dan Kepuasan Kerjaterhadap Kinerja Karyawan CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran”. Skripsi.Jurusan Manajemen Sumber Daya Manusia Fakultas Ekonomi Universitas NegeriSemarang. Pembimbing I. Drs. Syamsu Hadi, M.Si. Pembimbing II. Dra. NanikSuryani,M.Pd.
Kata Kunci: Motivasi, Disiplin, Kepuasan Kerja, Kinerja.
CV. Cahaya Mandiri Garment Ungaran adalah perusahaan yang bergerak dibidang produksi pakaian. Perusahaan mengalami masalah dalam menyelesaiakantarget yang telah ditetapkan. Salah satu penyebabnya adalah tingkat kedisiplinankaryawan yang masih kurang, yaitu masih tingginya tingkat absensi. Padahalkaryawan memiliki motivasi yang tinggi dan rendahnya turn over. Untuk itu masihperlu dikaji lagi adakah pengaruh motivasi, disiplin, dan kepuasan kerja terhadapkinerja karyawan baik secara partial maupun simultan.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi CV. CahayaMandiri Garmen Ungaran yang berjumlah 153 orang. Sampel ditentukan denganteknik Proportional Random Sampling, dengan responden sebanyak 60 orang.Variabel bebas dalam penelitian ini motivasi, disiplin, dan kepuasan kerja dan kinerjakaryawan sebagai variabel terikat. Metode analisis yang digunakan adalah ujiinstrumen, analisis deskriptif persentase, uji asumsi klasik, analisis regresi berganda,koefisien determinasi, dan pengujian hipotesis menggunakan SPSS 16 for Windows.
Hasil penelitian dari perhitungan deskriptif persentase menunjukkan variabelmotivasi sebesar 75,31%, variabel disiplin sebesar 76,06%, variable kepuasan kerjasebesar 71,61% dan variabel kinerja karyawan sebesar 77,13% termasuk kategoritinggi. Persamaan regresi berganda Y = 7,275 + 0,165X1 + 0,172X2 + 0,210X3. Hasiluji F menunjukkan F hitung sebesar 30,433 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000.Hasil uji parsial (uji t) dari masing-masing variabel motivasi, disiplin, dan kepuasankerja adalah sebesar 2,039; 2,090, dan 2,480. Koefisien determinasi sebesar 0,599;berarti secara simultan pengaruh motivasi, disiplin dan kepuasan kerja terhadapkinerja karyawan sebesar 59,9%, sedangkan sisanya 40,1% dipengaruhi oleh variabellain diluar variabel yang diteliti dalam penelitian ini.
Kesimpulan penelitian ada pengaruh signifikan motivasi, disiplin dan kepuasankerja terhadap kinerja karyawan secara parsial sebesar 6,92%; 7,24% dan 9,92%.Sedagkan secara simultan sebesar 59,9%. Saran yang dapat diberikan adalahperusahaan harus melakukan pengawasan rutin dalam setiap proses produksi agarkaryawan lebih disiplin meminimalkan kesalahan yang kemungkinan terjadi. Selainitu perusahaan harus mampu menempatkan karyawan sesuai dengan keahlian dengancara menyeleksi karyawan dan menempatkannya pada bagian yang sesuai dengankeahliannya dan mengadakan pelatihan secara berkala kepada karyawan yang belummenguasai bidang pekerjaannya.
viii
ix
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ……………………………………………………..... i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ………………………………………… ii
PENGESAHAN KELULUSAN …………………………………………... iii
PERNYATAAN ……………………………………………………………. iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ………………………………………… V
PRAKATA …………………………………………………………………. vi
SARI ………………………………………………………………………... viii
DAFTAR ISI ……………………………………………………………..... ix
DAFTAR TABEL …………………………………………………………. xii
DAFTAR GAMBAR ………………………………………………………. xv
DAFTAR LAMPIRAN ……………………………………………………. xvi
BAB I PENDAHULUAN ………………………………………………...... 1
1.1. Latar Belakang ………………………………………………..... 1
1.2. Rumusan Masalah …………………………………………….... 11
1.3. Tujuan Penelitian ……………………………………………...... 12
1.4. Manfaat Penelitian …………………………………………….... 13
BAB II LANDASAN TEORI ……………………………………………... 14
2.1. Kinerja Karyawan ……………………………………………… 14
2.1.1. Pengertian Kinerja ………………………………………... 14
2.1.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ……………... 16
2.1.3. Unsur-unsur yang Dinilai ………………………………… 17
2.1.4. Tujuan Penilaian Kinerja …………………………………. 21
2.2. Motivasi ………………………………………………………… 23
2.2.1. Pengertian Motivasi ………………………………………. 23
ix
x
2.2.2.Pendekatan-PendekatanTeori Motivasi …………………… 24
2.2.3. Jenis-jenis Motivasi …………………………..…………... 27
2.2.4. Faktor-Faktor Motivasi…… ..……………………...….….. 28
2.2.5. Tujuan Motivasi …………………………………………... 28
2.3. Disiplin ……….…………………………………...………...….. 29
2.3.1. Pengertian Disiplin Kerja..…………….………………….. 29
2.3.2. Jenis-Jenis Disiplin Kerja..………………………….…….. 31
2.3.3. Prinsip-Prinsip Disiplin Kerja……………..…………….... 32
2.3.4. Pentingnya Kedisiplinan …………………………………. 37
2.4. Kepuasan ...……………………………………………………... 39
2.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja……………………….…….… 39
2.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja…..…. 40
2.4.3 Teori-Teori tentang Kepuasan Kerja ……………………... 41
2.4.4 Indikator Kepuasan Kerja…………………………….….... 45
2.5 Penelitian Terdahulu 46
2.6 Kerangka Berpikir .…………...………………………................ 47
2.7 Hipotesis ………………………………………………............... 51
BAB III METODE PENELITIAN ……………………………………….. 52
3.1. Populasi dan Sampel………………………………..…………… 52
3.2. Variabel Penelitian………………………………………..……..
3 3. Metode Pengumpulan Data ..........................................................
54
56
3.4. Validitas dan Realibilitas………………………………………... 58
3.4.1. Validitas ………………………………………………….. 58
3.4.2 Reliabilitas…………………………………………………. 64
3.5 Metode Analisis Data………………………................................. 66
3.5.1 Uji Asumsi Klasik….………………………………………. 66
x
xi
3.5.2 Analisis Deskriptif Persentase…………………………........ 67
3.5.3 Analisis Regresi Linear Berganda………………………….. 68
3.5.4 Uji Hipotesis ……………………………………………….. 69
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ………………… 71
4.1. Hasil Penelitian………………………………………………….. 71
4.1.1 Hasil Analisis Data ………………………………………….. 71
4.1.1.1 Analisis Deskriptif Persentase …………………………... 71
4.1.1.2 Uji Asumsi Klasik ………………………………………. 104
4.1.1.2.1 Uji Normalitas …………………………………….. 104
4.1.1.2.2 Uji Multikolinieritas ……………………………….. 107
4.1.1.2.3 Uji Heterokedastisitas ……………………………… 108
4.1.1.3 Analisis Regresi Linier Berganda ……………………….. 109
4.1.1.4 Uji Hipotesis …………………………………………….. 111
4.1.1.4.1 Uji Parsial (Uji t) …………………………………… 111
4.1.1.4.2 Uji Simultan (Uji F) ………………………………... 112
4.1.1.5 Koefisien Determinasi …………………………………... 113
4.1.1.5.1 Uji Simultan ………………………………………... 113
4.1.1.5.2 Uji Parsial ……………………………………..…… 114
4.2. Pembahasan …………………………………………………….. 115
BAB V PENUTUP ………………………………………………………… 123
5.1. Simpulan ……………………………………………………….. 123
5.2. Saran …………………………………………………………… 124
DAFTAR PUSTAKA ……………………………………………………… 125
LAMPIRAN ………………………………………………………………... 128
xi
xii
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
Tabel 1.1 Data Jumlah Karyawan Bagian Produksi CV. Cahaya Mandiri
Garmen Tahun 2010 ........................................................................ 7
Tabel 1.2 Data Produksi CV. Cahaya Mandiri Garmen Tahun 2010 …………… 8
Tabel 1.3 Data Absensi Karyawan CV. Cahaya Mandiri Garmen Tahun 2010 10
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu 47
Tabel 3.1. Jumlah Karyawan Bagian Produksi CV. Cahaya Mandiri Garmen
Tahun 2010
52
Tabel 3.2. Jumlah Sampel …………………………………………………………………………………… 54
Tabel 3.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi ……………………………. 60
Tabel 3.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Disiplin ……………………………… 61
Tabel 3.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepuasan Kerja ……………….. 62
Tabel 3.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja Karyawan...…....... 62
Tabel 3.7 Hasil Perhitungan Uji Coba Reliabilitas Instrumen ………………………… 63
Tabel 3.8. Kriteria Interval ………………………………………………………………………………….. 68
Tabel 4.1. Distribusi Frekuensi Motivasi……………………………………... 71
Tabel 4.2 Persentase Skor Motivasi ………………………………………………………………….. 72
Tabel 4.3. Distribusi Frekuensi Gaji ….………………………………………….. 73
Tabel 4.4 Persentase Skor Gaji………………………………………………. 74
Tabel 4.5. Distribusi Frekuensi Kondisi Kerja……………………………….. 74
Tabel 4.6. Persentase Skor Kondisi Kerja ……………………………………. 75
xii
xiii
Tabel 4.7. Distribusi Frekuensi Kebijakan Perusahaan..………………………….. 76
Tabel 4.8. Persentase Skor Kebijakan Perusahaan …………………… …….. 77
Tabel 4.9. Distribusi Frekuensi Tanggung Jawab..…………… …….…………… 77
Tabel 4.10 Persentase Skor Tanggung Jawab ………………………………… 78
Tabel 4.11 Distribusi Frekuensi Penghargaan Prestasi………………………... 78
Tabel 4.12 Persentase Skor Penghargaan Prestasi…………….……………… 79
Tabel 4.13. Distribusi Frekuensi Jenis Pekerjaan..…………………….………… 80
Tabel 4.14 Persentase Skor Jenis Pekerjaan ……………………..................... 81
Tabel 4.15. Distribusi Frekuensi Disiplin………………………………………… 81
Tabel 4.16 Persentase Skor Disiplin……………………………….…………. 82
Tabel 4.17 Distribusi Frekuensi Teladan Pimpinan...… …………………….. 83
Tabel 4.18 Persentase Skor Teladan Pimpinan……………………………….. 83
Tabel 4.19 Distribusi Frekuensi Balas Jasa………………...……………………… 84
Tabel 4.20 Persentase Skor Balas Jasa……………………………………….. 85
Tabel 4.21 Distribusi Frekuensi Keadilan .…………………...……………….. 85
Tabel 4.22 Persentase Skor Keadilan ………………………………………… 86
Tabel 4.23 Distribusi Frekuensi Waskat.……………………………………........ 87
Tabel 4.24 Persentase Skor Waskat.………………...………………………... 87
Tabel 4.25 Distribusi Frekuensi Sanksi hukuman ..……………………………… 88
Tabel 4.26 Persentase Skor Sanksi hukuman..…………………… ………….. 89
Tabel 4.27 Distribusi Frekuensi Kepuaan Kerja …………………………….. 89
Tabel 4.28 Persentase Skor Kepuaan Kerja …………………………………. 90
Tabel 4.29 Distribusi Frekuensi Balas Jasa yang Adil dan Layak..………….. 91
Tabel 4.30 Persentase Skor Balas Jasa yang Adil dan Layak..………………. 91
Tabel 4.31 Distribusi Frekuensi Penempatan yang Sesuai dengan Keahlian… 92
Tabel 4.32 Persentase Skor Penempatan yang Sesuai dengan Keahlian…….. 93
xiii
xiv
Tabel 4.33 Distribusi Frekuensi Suasana dan Lingkungan yang Tepat……… 94
Tabel 4.34 Persentase Skor Suasana dan Lingkungan yang Tepat………….. 94
Tabel 4.35 Distribusi Frekuensi Peralatan yang Menunjang…………………. 95
Tabel 4.36 Persentase Skor Peralatan yang Menunjang……...………………. 96
Tabel 4.37 Distribusi Frekuensi Sikap Pimpinan dalam Kepemimpinan…….. 96
Tabel 4.38 Persentase Skor Sikap Pimpinan dalam Kepemimpinan…...…….. 97
Tabel 4.39 Distribusi Frekuensi Kinerja Karyawan……...…………………… 98
Tabel 4.40 Persentase Skor Kinerja Karyawan………………………………. 98
Tabel 4.41 Distribusi Frekuensi Kualitas Kerja…………...………………….. 99
Tabel 4.42 Persentase Skor Kualitas Kerja ………………...………………… 100
Tabel 4.43 Distribusi Frekuensi Kuantitas Kerja……………………………... 101
Tabel 4.44 Persentase Skor Kuantitas Kerja…..……………………………… 101
Tabel 4.45 Distribusi Frekuensi Kreatifitas Kerja……….…………………… 102
Tabel 4.46 Persentase Skor Kreatifitas Kerja……….……………………….. 103
Tabel 4.47 Distribusi Frekuensi Pengetahuan Kerja…….…………………… 103
Tabel 4.48 Persentase Skor Pengetahuan Kerja…….…………………...…… 104
Tabel 4.49 Hasil Uji Normalitas ……………………………………………… 105
Tabel 4.50 Uji Multikolinearitas ……………………………………………… 107
Tabel 4.51 Analisis Regresi Linier Berganda ………………………………… 108
Tabel 4.52 Uji Statistik t ……………………………………………………… 111
Tabel 4.53 Uji Statistik F ……………………………………………………... 113
Tabel 4.54 Koefisien Determinasi ……………………………………………. 114
Tabel 4.55 Koefisien Variabel Bebas ……………………………………….… 115
xiv
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
Gambar 2.1. Konsep Hierarki Kebutuhan Motivasi A. H. Maslow…..…………. 25
Gambar 2.2. Kerangka Berpikir ………………………………………………… 50
Gambar 4.1. Grafik Normalitas ……………………..…………………………..106
Gambar 4.2. Normal P-P Plot... …………………………………………………106
Gambar 4.3. Scatterplot …………………………………………………………108
xv
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Halaman
Lampiran 1. Instrumen Penelitian........................................................................128
Lampiran 2. Tabulasi Data Hasil Uji Coba Angket.............................................135
Lampiran 3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas .................................................139
Lampiran 4. Tabulasi Data Hasil Penelitian ........................................................143
Lampiran 5. Deskripsi Presentatif……………………………………………... 146
Lampiran 6. Hasil Regresi ...................................................................................157
Lampiran 7. Uji Asumsi Klasik ...........................................................................158
Lampiran 8. Surat Ijin Penelitian………………………………………………. 160
Lampiran 9. Surat Balasan…………………………………………………….. .161
xvi
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Perkembangan dunia usaha saat ini semakin bertambah pesat, sehingga
perusahaan di dalam mengelola usaha diharapkan mampu menggunakan sumber
daya manusia dengan baik dan benar. Sumber daya manusia merupakan bagian
yang cukup penting dalam pencapaian tujuan organisasi baik itu perusahaan besar
maupun kecil, bahkan suatu perusahaan yang memiliki peralatan modern dengan
teknologi tinggi. Sumber daya manusia merupakan salah satu motor penggerak
utama bagi setiap operasi perusahaan, sehingga upaya dalam pengembangan
SDM tersebut merupakan strategi yang utama untuk menegakkan kompetisi
global (Gibson, 1996 : 32).
Mengingat semakin ketatnya persaingan antar perusahaan dewasa ini,
menuntut perusahaan harus mampu bertahan dan berkompetisi dengan perusahaan
lain. Salah satu hal yang dapat ditempuh perusahaan agar mampu bertahan dalam
persaingan yang ketat adalah memperhatikan peranan sumber manusia daya
dalam perusahaan kerena sumber daya manusia merupakan penggerak utama
seluruh kegiatan atau aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya, baik untuk
memperoleh keuntungan maupun untuk mempertahankan kelangsungan hidup
1
2
perusahaan. Berhasil tidaknya suatu perusahaan dalam mempertahankan
eksistensi perusahaan dimulai dari manusia itu sendiri dalam mempertahankan
perusahaan dalam meningkatkan afektivitas dan efisiensi secara maksimal.
Dengan kata lain kinerja organisasi atau perusahaan sangat dipengaruhi dan
bahkan tergantung pada kualitas dan kemampuan kompetitif sumber daya
manusia yang dimilikinya.
Menurut Mangkunegara (2000 : 67), kinerja adalah sepadan dengan
prestasi kerja (actual performance) , yang merupakan hasil secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Dari definisi tersebut
mengandung pengertian bahwa melalui kinerja tingkat pencapaian hasil dapat
diukur dan diketahui.
Manajemen sumber daya manusia merupakan sarana untuk
meningkatkan kualitas manusia yaitu dengan memperbaiki sumber daya manusia
itu sendiri. Dengan begitu maka akan terjadi peningkatan pula pada kinerja dan
daya hasil perusahaan. Dalam meningkatkan kinerja karyawan diperlukan analisis
terhadap faktor-faktor yang mempengaruhinya dengan memperhatikan kebutuhan
dari para karyawan.
Wexley dan Yukl ( 2000 : 97 ) mengidentifikasi faktor – faktor yang
mempengaruhi kinerja antara lain adalah disiplin kerja dan motivasi. Disiplin
kerja diperlukan untuk menghasilkan kinerja yang bagus, dengan disiplin pegawai
akan berusaha untuk melakukan pekerjaan semaksimal mungkin dan kinerja yang
3
dihasilkan menjadi lebih bagus. Motivasi juga berpengaruh terhadap kinerja
pegawai, dengan motivasi pegawai akan terdorong untuk melaksanakan pekerjaan
sebaik mungkin. Jadi dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat motivasi
seorang pegawai maka semakin tinggi pula kinerja pegawai.
Menurut Robbins (1996:218) tingkat kinerja pegawai sangat tergantung
pada dua faktor yaitu kemampuan pegawai itu sendiri, seperti tingkat pendidikan,
pengetahuan, pengalaman, di mana dengan tingkat kemampuan yang semakin
tinggi akan mempunyai kinerja semakin tinggi pula. Faktor lain adalah motivasi
kerja pegawai yaitu dorongan dari dalam pegawai untuk melakukan suatu
pekerjaan. Dengan motivasi kerja yang tinggi akan mempunyai kinerja tinggi dan
sebaliknya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kedua faktor yaitu motivasi dan
kemampuan mempunyai hubungan yang positif.
Motivasi adalah pemberian kegairahan bekerja kepada pegawai. Dengan
pemberian motivasi dimaksudkan memberikan daya perangsang kepada pegawai
yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan
upayanya. Motivasi memberikan sumbangan yang signifikan dalam peningkatan
kualitas pelayanan. Seperti teori Maslow tentang motivasi yang seperti kerucut,
manusia akan termotivasi apabila kebutuhan yang menjadi sasaran hidup
terpenuhi dengan baik mulai dari kebutuhan fisiologis sampai kebutuhan
aktualisasi diri. Semakin kebutuhannya terpenuhi maka akan semakin besar
kinerja pegawai dalam melakukan tugas dan kewajibannya di perusahaan.
4
Disiplin dapat diartikan sebagai sikap seseorang atau kelompok yang
berniat untuk mengikuti aturan-aturan yang telah ditetapkan. Dalam kaitannya
dengan pekerjaan, pengertian disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku
yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan oganisasi. Fathoni
(2006 : 172) berpendapat bahwa kedisiplinan dapat diartikan bilamana karyawan
datang dan pulang tepat waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan
baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku.
Disiplin di tempat kerja tidak semata-mata patuh dan taat terhadap
sesuatu yang kasat mata, seperti penggunaan seragam kerja, datang dan pulang
sesuai jam kerja; tetapi juga patuh dan taat terhadap sesuatu yang tidak kasat mata
yaitu melibatkan komitmen dengan perusahaan. Jika dikaitkan dengan tujuan
perusahaan, maka disiplin kerja pada dasarnya merupakan upaya untuk
menyesuaikan diri dengan aturan perusahaan sehingga tercapai tujuan perusahaan.
Hal ini berarti, terpenuhinya standar ukuran prestasi. Semakin disiplin suatu
karyawan maka semakin tinggi pula kinerja yang dicapai, begitu pula sebaliknya.
Dengan kata lain, disiplin merupakan sarana untuk mencapai tujuan perusahaan.
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja pegawai akan mendorong pegawai
mencapai kinerja yang tinggi, hal itu akan terlihat pada hasil kerja. Menurut
Siagian (1995:126), kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang terhadap
pekerjaannya. Artinya secara umum dapat dirumuskan bahwa seseorang yang
5
memiliki rasa puas terhadap pekerjaannya akan mempunyai sikap yang positif
terhadap organisasi di mana ia bekerja..
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi,
disiplin kerja dan kepuasan kerja karyawan sangat berpengaruh besar terhadap
kinerja karyawan yang tentunya akan berimbas pada kinerja perusahaan. Semakin
besar tingkat motivasi, disiplin kerja dan kepuasan dari karyawan maka semakin
besar pula kinerja yang akan dicapai oleh perusahaan, begitu pula sebaliknya.
CV. Cahaya Mandiri Garmen adalah perusahaan yang bergerak di
bidang produksi pakaian. Di tengah-tengah persaingan yang ketat, perusahaan ini
mampu bersaing dengan perusahaan-perusahaan garmen di Ungaran yang
notabennya merupakan perusahaan besar. CV. Cahaya Mandiri Garmen telah
bekerjasama memasarkan produknya dengan PT. Samudera Perkasa yng
merupakan distributor Matahari. Selain itu perusahaan juga mengekspor
produknya ke Amerika dan Singapura.
Pada observasi awal melalui wawancara dengan pemilik dan pimpinan
CV. Cahaya Mandiri Garmen, karyawan memiliki motivasi kerja yang tinggi. Hal
itu ditunjukkan dengan banyaknya karyawan yang tetap melanjutkan untuk
bekerja di sana setelah masa pelatihan tiga bulan yang dilakukan oleh perusahaan
dalam rangka pencarian tenaga kerja di awal pendirian perusahaan. Terbukti
dengan jumlah peserta yang mengikuti pelatihan adalah sebanyak 73 orang dan
yang memutuskan untuk melanjutkan status dari peserta latihan menjadi
karyawan di perusahaan yaitu sebanyak 67 orang. Setelah itu perusahaan
6
melakukan perekrutan karyawan secara bertahap hingga Desember 2010
karyawan berjumlah 153 orang.
Perusahaan telah mengimbangi motivasi kerja para karyawan dengan
melakukan berbagai upaya untuk memompa kinerja karyawan agar semakin
meningkat yaitu dengan cara memberikan gaji yang setara dengan UMR
setempat, upah lembur yang sesuai, pemberian tunjangan di luar gaji, dan
menyediakan fasilitas-fasilitas fisik seperti tempat parkir, mushola dan lain-lain.
Hal itu ditujukan untuk memotivasi karyawan agar memberikan timbal balik yang
positif kepada perusahaan yaitu peningkatan kinerja perusahaan.
Selain adanya motivasi yang tinggi dari karyawan, dapat dilihat bahwa
kepuasan yang dirasakan oleh karyawan tergolong tinggi. Terbukti dengan hasil
wawancara secara langsung terhadap sejumlah karyawan yang bekerja
menyatakan bahwa mereka puas bekerja di perusahaan tersebut karena adanya
gaji yang sesuai UMR, rekan kerja yang saling membantu, fasilitas yang tersedia
dan sebagainya. Pernyataan itu juga didukung oleh pimpinan perusahaan yang
menyebutkan bahwa rendahnya turn over dalam perusahaan dapat
mengindikasikan bahwa karyawan telah puas terhadap pekerjaan dan perusahaan
tempat mereka bekerja. Berikut adalah data jumlah karyawan bagian produksi
selama tahun 2010. Dapat dilihat bahwa jumlah karyawan mengalami kenaikan
kecuali pada bulan Agustus 2010 di mana jumlah karyawan berkurang 9 orang
dari 162 orang menjadi 153 orang. Rendahnya tingkat karyawan yang keluar
dapat diartikan sebagai tingginya tingkat kepuasan karyawan.
7
Tabel 1.1 Data Jumlah Karyawan Bagian Produksi
CV. Cahaya Mandiri Garmen Tahun 2010
Juml. kary Bagian
Cutting
Bagian
Sewing
Bagian
Finishing
Bagian
Packing
Bagian
Umum
Jumlah
KaryawanBulan
Januari 23 32 23 25 27 130
Februari 25 36 25 27 32 145
Maret 25 36 25 27 32 145
April 27 36 26 28 32 149
Mei 27 36 26 28 32 149
Juni 27 36 26 28 32 149
Juli 31 38 29 28 36 162
Agustus 31 36 26 28 32 153
September 31 36 26 28 32 153
Oktober 31 36 26 28 32 153
November 31 36 26 28 32 153
Desember 31 36 26 28 32 153
Sumber: CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran, 2011.
Namun realitasnya, berbagai fasilitas yang telah diberikan oleh
perusahaan untuk memotivator karyawan dan tingginya kepuasan yang dirasakan
oleh karyawan tidak berjalan sesuai dengan harapan perusahaan. CV. Cahaya
Mandiri Garmen mengalami fluktuasi tingkat produksi. Hal itu dapat dilihat dari
jumlah order yang mengalami fluktuasi dan produksi yang selalu kurang dari
target yang telah ditentukan.
8
Tabel 1.2 Data Produksi CV. Cahaya Mandiri Garmen Tahun 2010
BulanQuantity
Order
Quantity
Produksi
Balance
(tdk tercapai)
%
Produksi
Januari 19.875 19.670 205 98,97 %
Februari 22.116 21.986 130 99,4 %
Maret 20.250 20.054 196 99 %
April 30.318 30.139 179 99,4 %
Mei 20.301 19.987 314 98,5 %
Juni 26.622 26.436 186 99,3 %
Juli 28.752 28.539 213 99,3 %
Agustus 25.695 25.467 228 99,1 %
September 21.451 21.292 159 99,2 %
Oktober 30.315 29.990 325 99 %
November 28.854 28.726 128 99,6 %
Desember 28.482 28.322 160 99,4 %
Sumber: CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran, 2011.
Berdasarkan data di atas, dapat dilihat bahwa order yang diterima
perusahaan mengalami fluktuasi yakni pada bulan Januari 2010 perusahaan
mendapat order sebanyak 19.875 potong pakaian dan mengalami peningkatan
pada bulan Februari 2010 yaitu order sebanyak 22.116 potong pakaian, tetapi
mengalami penurunan pada bulan Maret 2010 karena hanya mendapatkan order
sebanyak 20.250 potong pakaian. Keadaan seperti itu tentunya sangat
menyulitkan perusahaan, bahkan Pimpinan CV. Cahaya Mandiri Garmen
9
mengakui bahwa pada bulan Mei 2010 perusahaan telah mengalami kerugian
yang sangat besar karena penurunan order yang sangat drastis yaitu dari 30.318
pakaian pada bulan April 2010 menjadi 20.301 pakaian pada bulan Mei 2010. Hal
itu dikarenakan adanya keterlambatan pengiriman dan meyebabkan persediaan
pakaian dari distributor pada bulan April 2010 masih banyak, sehingga distributor
mengurangi pemesanan pada bulan Mei 2010. Selain penurunan order yang
dialami perusahaan di beberapa bulan dalam satu tahun terakhir, diakui pula
bahwa perusahaan tidak dapat memenuhi jumlah order sesuai dengan yang
ditargetkan. Misalnya pada bulan Januari 2010, perusahaan hanya mampu
menyelesaikan order sebesar 98,97 % dari seluruh order yang ada. Hal itu tentu
bertentangan dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan yaitu menyelesaikan
seluruh order yang ada.
Berdasarkan hasil wawancara awal dengan Kepala Produksi CV. Cahaya
Mandiri Garmen, turunnya jumlah order dan tidak tercapainya target perusahaan
disebabkan oleh masih rendahnya disiplin karyawan terutama absensi yang
melebihi standar yang telah ditetapkan. Perusahaan telah menetapkan standar
persentase ketidakhadiran karyawan sebesar 5 %. Apabila ketidakhadiran lebih
dari 5 % maka dapat dikatakan bahwa tingkat kedisiplinan karyawan rendah.
Berdasarkan data yang ada, dapat disimpulkan bahwa tingkat absensi dan
keterlambatan di CV. Cahaya Mandiri Garmen tiap bulannya masih melebihi
target maksimal yang distandartkan oleh perusahaan yaitu sebesar 5 %. Hal itu
10
menyebabkan terganggunya proses produksi dan perusahaan tidak mampu
mencapai target produksi yang telah ditetapkan.
Tabel 1.3. Data Absensi Karyawan CV. Cahaya Mandiri Garmen Tahun 2010
Bulan AbsenJumlah
Hari Kerja
Jumlah
Karyawan
%
Ketidakhadiran
Januari 150 25 130 4,6 %
Februari 144 23 145 4,3 %
Maret 223 26 145 5,9 %
April 213 25 149 5,7 %
Mei 261 24 149 7,3 %
Juni 210 26 149 5,4 %
Juli 206 27 162 4,7 %
Agustus 219 23 153 6,2 %
September 137 19 153 4,7 %
Oktober 216 26 153 5,4 %
November 196 25 153 5,1 %
Desember 174 25 153 4,6 %
Sumber: CV. Cahaya Mandiri Garmen, 2011.
Berdasarkan data di atas, dapat disimpulkan bahwa tingkat absensi dan
keterlambatan di CV. Cahaya Mandiri Garmen melebihi target maksimal yang
distandartkan oleh perusahaan sebesar 5 % yaitu pada bulan Maret 2010, April
2010, Mei 2010, Juni 2010, Agustus 2010, Oktober 2010, dan November 2010.
11
Hal itu menyebabkan terganggunya proses produksi dan perusahaan tidak mampu
mencapai target produksi yang telah ditetapkan.
Tingginya motivasi dan kepuasan karyawan ternyata tidak mampu
meningkatkan kinerja karyawan. Target yang telah ditetapkan oleh perusahaan
justru tidak tercapai. Padahal dalam penelitian yang dilakukan oleh Hernowo
Narmodo dan M. Farid Wajdi menyebutkan bahwa motivasi dan disiplin memiliki
hubungan positif secara parsial dan simultan terhadap kinerja. Selain itu
penelitian yang dilakukan oleh Muhaimin juga menyebutkan bahwa ada pengaruh
positif antara kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pada PT.
Primarindo Asia Infrastruktur Tbk Bandung. Hal itu jelas bertentangan dengan
kondisi di CV. Cahaya Mandiri Garmen dan untuk itu perlu dikaji lagi adakah
pengaruh motivasi, disiplin dan kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja
karyawan di CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran. Dengan itu penulis tertarik
untuk melakukan penelitian dengan judul : ”Pengaruh Motivasi, Disiplin dan
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi pada CV. Cahaya
Mandiri Garmen Ungaran.”
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka masalah dalam penelitian ini
dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Adakah pengaruh positif motivasi terhadap kinerja karyawan bagian produksi
pada CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran?
12
2. Adakah pengaruh positif disiplin kerja terhadap kinerja karyawan bagian
produksi pada CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran?
3. Adakah pengaruh positif kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan bagian
produksi pada CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran?
4. Adakah pengaruh positif motivasi, disiplin dan kepuasan kerja secara simultan
terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada CV. Cahaya Mandiri
Garmen Ungaran?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan identifikasi masalah di atas, maka penelitian ini bertujuan:
1. Untuk mendiskripsikan dan menganalisis adakah pengaruh motivasi terhadap
kinerja karyawan bagian produksi pada CV. Cahaya Mandiri Garmen
Ungaran.
2. Untuk mendiskripsikan dan menganalisis adakah pengaruh disiplin terhadap
kinerja karyawan bagian produksi pada CV. Cahaya Mandiri Garmen
Ungaran.
3. Untuk mendiskripsikan dan menganalisis adakah pengaruh kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada CV. Cahaya Mandiri
Garmen Ungaran.
4. Untuk mendiskripsikan dan menganalisis adakah pengaruh motivasi, disiplin
dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada CV.
Cahaya Mandiri Garmen Ungaran.
13
1.4 Manfaat Penelitian
Hal penting dari sebuah penelitian adalah manfaat yang dapat dirasakan
atau diterapkan setelah terungkap hasil penelitiaan. Adapun manfaat yang
diharapkan dari penelitian ini adalah :
1. Manfaat Teoritis
Dari segi ilmiah penelitian ini diharapkan dapat menambah khasanah
ilmu pengetahuaan tentang pengaruh motivasi, disiplin dan kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan sehingga dapat digunakan sebagai bahan acuan di
bidang penelitian yang sejenis.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran
Sebagai bahan masukan dan pertimbangan dalam mengambil
kebijaksanaan tentang peningkatan kinerja karyawan.
b. Bagi Penulis
Menambah wawasan dan pengetahuan penulis tentang penerapan teori
motivasi, disiplin, kepuasan kerja dan kinerja dalam sebuah perusahaan.
c. Bagi Pihak Lain
Dapat dijadikan sebagai referensi dan acuan bagi pihak-pihak yang ingin
melakukan penelitian selanjutnya.
14
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Kinerja Karyawan
2.1.1 Pengertian Kinerja
Kerja menurut Hasibuan (2001:160) adalah pengorbanan jasa jasmani
dan pikiran untuk menghasilkan barang atau jasa dengan memperoleh
imbalan prestasi tertentu. Sedangkan Kinerja menurut Hasibuan (2002:160)
adalah merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha dan kesempatan.
Mangkunegara (2004:67) memberikan pengertian tentang kinerja yaitu hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Menurut Perwirasentono (1999:2) kinerja atau performance
adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang
dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tangung jawab
masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral
maupun etika.
14
15
Menurut Vroom dalam As’ad (2000:50) kinerja adalah tingkat sejauh
mana keberhasilan seseorang di dalam melakukan tugas pekerjaannya.
Sehingga kegiatan yang lazim dinilai dalam suatu organisasi adalah kinerja
pegawai, yakni bagaimana ia melakukan segala sesuatu yang berhubungan
dengan suatu pekerjaan, jabatan atau peran dalam organisasi.
Karakteristik orang berkinerja tinggi oleh Mc. Clelland
(Mangkunegara, 2009:13) :
2. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi,
3. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi,
4. Memiliki tujuan yang realistis,
5. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasikan tujuan tersebut,
6. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang
dilaksanakan,
7. Mencari peluang untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
Sedangkan karakteristik orang yang berkinerja rendah oleh Mc.
Clelland (Mangkunegara, 2009:13) yaitu:
1. Bersikap apatis,
2. Kurang memiliki tanggung jawab pribadi,
3. Ragu-ragu dalam pengambilan keputusan,
4. Tindakannya kurang toleran pada tujuan utamanya,
16
5. Tidak memiliki rencana program yang realistik serta lemah dalam
pelaksanaannya.
2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja pegawai dipengaruhi oleh banyak faktor, baik yang berasal
dari dalam diri maupun yang berasal dari luar diri. Diantaranya kemampuan
dan disiplin pegawai, kelengkapan fasilitas atau peralatan kerja, hubungan
dan suasana kerja, serta faktor lainnya.
Menurut Tiffin dan Mc. Cormick (dalam As’ad,2003:40) menyatakan
ada 2 (dua) macam faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang, yaitu:
1. Faktor Individual
Yaitu faktor-faktor yang meliputi sikap, sifat-sifat kepribadian, sifat
fisik, keinginan atau motivasinya, umur, jenis kelamin, tingkat
pendidikan, latar belakang budaya dan variabel-variabel personal lainnya.
2. Faktor Situasional
a. Faktor sosial dan organisasi, meliputi: kebijaksanaan organisasi, jenis
latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.
b. Faktor fisik dan pekerjaan, meliputi: metode kerja, desain dan kondisi
alat-alat kerja, penataan ruang keja dan lingkungan kerja.
17
Tsui et al (1997) dalam Fuad Mas’ud (2004) melakukan penilaian
terhadap kinerja sumber daya manusia berdasarkan perilaku yang spesifik
(judgement performance evaluation) dengan menggunakan sebelas kriteria
yaitu (1) kuantitas kerja karyawan, (2) kualitas kerja karyawan, (3) efisiensi
karyawan, (4) standar kualitas karyawan, (5) usaha karyawan, (6) standar
profesional karyawan, (7) kemampuan karyawan terhadap pekerjaan inti, (8)
kemampuan karyawan menggunakan akal sehat, (9) ketepatan karyawan,
(10) pengetahuan karyawan, dan (11) kreativitas karyawan.
2.1.3 Unsur-Unsur Yang Dinilai
Tanggung jawab pencapaian karier dan peningkatan prestasi kerja
merupakan tanggung jawab individu, namun alangkah bijaksana mana kala
perusahaan memberi gambaran dan arahan melalui penilaian prestasi kerja.
Penilaian adalah suatu proses mengestimasi atau menetapkan nilai,
penampilan, kualitas atau status dari beberapa objek, orang atau benda
(Andrew F. Sikula yang dikutip Hasibuan, 2001:160). Penilaian adalah
sebuah mekanisme yang lain untuk mengendalikan orang. Penilaian prestasi
adalah sebuah mekanisme untuk memastikan bahwa orang-orang pada tiap
tingkatan mengerjakan tugas dan menurut cara yang diinginkan oleh para
majikan mereka. Menurut Handoko (2001:135) penilaian prestasi kerja
adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai
prestasi kerja karyawan. Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil
18
kerja nyata dengan standat baik kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan
setiap individu karyawan (Hasibuan, 2001:159)
Tujuan utama sistem penilaian kinerja menurut Simamora (2004:343)
adalah untuk menghasilkan informasi yang akurat dan sahih tentang
perilaku dan kinerja anggota organisasi.
Adapun tujuan khususnya adalah:
1. Evaluasi
a. Penilaian kinerja dan tela’ah gaji,
b. Penilaian kinerja dan kesempatan promosi.
2. Pengembangan
a. Mengukuhkan dan menunjang kinerja,
b. Meningkatkan kinerja,
c. Menentukan tujuan progresi karier,
d. Menentukan kebutuhan pelatihan.
Manfaat penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi menurut
Handoko (2001:135-137) adalah:
1. Peningkatan prestasi kerja,
2. Kesempatan kerja yang adil,
3. Kebutuhan pelatihan pengembangan,
4. Penyesuaian promosi dan demosi,
5. Kesalahan desain pekerjaan,
19
6. Penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.
Metode penilaian kinerja menurut Hariandja (2005:204) secara garis
besar dikelompokkan dalam dua kategori, yaitu:
1. Metode penilaian yang berorientasi pada masa lalu, diartikan sebagai
penilaian perilaku kerja yang dilakukan pada masa lalu sebelum penilaian
dilakukan.
a. Rating Scale adalah penilaian yang didasarkan pada suatu skala, dari
sangat memuaskan, cukup, sampai kurang memuaskan, pada standar-
standar unjuk kerja seperti inisiatif, tanggung jawab dll.
b. Checklist adalah penilaian yang didasarkan pada standar unjuk kerja
yang sudah dideskripsikan terlebih dahulu, kemudian penilai
memeriksa apakah pegawai sudah memenuhinya atau melakukannya.
c. Critical insident technique adalah penilaian yang didasarkan pada
perilaku khusus yang dilakukan di tempat kerja, baik perilaku yang
baik maupun perilaku yang kurang baik.
d. Skala penilaian berjangkarkan perilaku adalah penialaian yang
dilakukan dengan menspesifikasi unjuk kerja dalam dimensi-dimensi
tertentu, misalnya dosen dimensinya memberi pengajaran, penelitian.
e. Observasi dan tes unjuk kerja adalah penilaian yang dilakukan melalui
tes di lapangan.
20
f. Metode perbandingan kelompok adalah membandingkan pegawai
rekan kerjanya yang dilakukan oleh atasan.
2. Metode penilaian yang berorientasi pada masa depan, diartikan sebagai
penilaian akan potensi seorang pegawai untuk melakukan pekerjaan pada
masa yang akan datang.
a. Penilaian diri sendiri adalah penilaian pegawai untuk diri sendiri
dengan harapan pegawai tersebut dapat mengidentifikasi aspek-aspek
perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang.
b. Management by objective adalah sebuah program manajemen yang
melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan untuk menentukan
sasaran-sasaran yang ingin dicapainya.
c. Penilaian secara psikologis adalah proses yang dilakukan oleh para
psikologis untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaiatan
dengan pelaksanaan pekerjaan.
d. Assessment centre adalah pusat penilaian yang dilakukan melalui
serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penialai
untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung
jawab yang lebih besar.
Berbagai bias penilaian yang paling umum terjadi menurut Handoko
(2001:140-141) antara lain:
1. Hallo effect
21
Penyimpangan yang terjadi karena pendapat pribadi penilai
mempengaruhi penilaian unjuk kerja. Biasanya dipengaruhi ciri pegawai
yang disukai atau tidak disukai, cantik atau tidak.
2. Kesalahan kecenderungan terpusat
Penilai tidak suka memberikan penilaian yang jelek atau baik kepada
pegawai karena cenderung menilai secara rata-rata.
3. Bias terlalu lunak dan terlalu keras
Penilaian yang terlalu lunak cenderung memberikan nilai terlalu tinggi
atau terlalu keras mengakibatkan penilai memberikan nilai terlalu rendah
sehingga tidak mencerminkan pelaksanaan unjuk kerja yang
sesungguhnya.
4. Prasangka pribadi
Penilaian dipengaruhi oleh prasangka-prasangka yang tidak baik terhadap
suatu kelompok masyarakat, misanya suku.
5. Pengaruh kesan terakhir
Penilaian mendasar pada perilaku-perilaku kerja yang paling akhir
dilakukan karyawan.
Cara mengatasi hambatan penilaian kinerja menurut Hariandja
(2002:204) adalah:
1. Memberikan latihan kepada penilai,
22
2. Melibatkan penilai dalam penentuan formulir penilaian,
3. Menekankan kepada manajer akan pentingnya penilaian untuk kerja,
4. Memberikan penghargaan kepada manajer penilai.
2.1.4 Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Soeprihanto (1998:83), tujuan dilakukannya penilaian kinerja
pegawai adalah:
a. Mengetahui keadaan ketrampilan dan kemampuan setiap karyawan
secara rutin,
b. Meningkatkan prestasi karyawan sampai setinggi-tingginya dengan
memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan
aktualisasi diri dalam mencapai tujuan organisasi,
c. Peningkatan yang terjadi pada prestasi karyawan secara perseorangan
pada gilirannya akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara
keseluruhan,
d. Membantu perusahaan untuk dapat menyusun program pengembangan
dan pelatihan karyawan yang lebih tepat guna,
e. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan
meningkatkan hasil karya dan prestasi pribadi serta potensi lain karyawan
dengan cara memberikan umpan balik kepada mereka tentang prestasi
mereka,
23
f. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan
dan bawahan,
g. Menjadikan alat atau darana untuk membandingkan prestasi kerja
pegawai dengan tingkat gaji atau imbalan sebagai dari kebijakan dan
sistem imbalan yang baik,
h. Memberikan kesempatan pada pegawai untuk mengeluarkan perasaannya
tentang pekerjaan atau hal-hal yang ada kaitannya.
Jadi, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan
waktu.
Adapun indikator-indikator kinerja yang akan digunakan dalam
penelitian ini mengambil pendapat dari Tsui et al dalam Fuad Mas’ud yaitu
kualitas kerja, kuantitas kerja, kreativitas kerja, dan pengetahuan kerja.
2.2 Motivasi
2.2.1 Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau
menggerakkan. Motivasi dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber
daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan
24
bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau
bekerja sama secara produktif dan mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Motivasi sangat penting karena motivasi adalah hal yang
menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau
bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Memotivasi
karyawan itu sangat sulit, Menurut Hasibuan (2009:141) diantaranya karena
hal-hal berikut:
a. Apakah yang mendorong seseorang bergairah bekerja?
b. Mengapa ada orang yang bekerja keras untuk mencapai prestasi kerja
yang tinggi, sedangkan orang lain walaupun dia mampu, cakap, dan
terampil namun prestasi kerjanya rendah?
c. Alat motivasi apa yang harus diberikan supaya karyawan bersedia
bekerja keras?
Untuk memotivasai karyawan, manajer harus mengetahiu motif dan
motivasi yang diinginkan karyawan. Orang mau bekerja keras karena untuk
dapat memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari maupun yang
tidak disadari, berbentuk materi atau nonmateri, kebutuhan fisik maupun
rohani.
Motivasi menurut Edwin B. Flippo dalam Hasibuan (2009:143) adalah
suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau
bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan
organisasi sekaligus tercapai. Sedangkan menurut Merle J. Moskowits
25
(dalam Hasibuan, 2009:144) motivasi secara umum didefinisikan sebagai
inisiani dan pengarahan tingkah laku dan pelajaran motivasi sebenarnya
merupakan pelajaran tingkah laku.
2.2.2 Pendekatan-Pendekatan Teori Motivasi
Menurut Hasibuan (2001:152), pengelompokkan/ klasifikasi teori-teori
motivasi ada tiga kelompok yaitu:
a. Teori Kepuasan Proses (Process Theory) yang memfokuskan pada
apanya motivasi.
b. Teori Motivasi Proses (Motivation Theory) yang memusatkan pada
bagaimananya motivasi.
c. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) yang menitikberatkan pada
cara dimana perilaku dipelajari.
Gambaran teori Hierarkhi Kebutuhan Maslow (Hasibuan, 2001:156)
atas dasar sebagai berikut:
a. Manusia adalah mahluk sosial yang berkeinginan. Ia selalu menginginkan
lebih banyak. Keinginan ini terus-menerus dan hanya akan berhenti bila
akhir hayatnya tiba,
b. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bagi
pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi
motivator,
26
c. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang/hierarkhi, yakni dimulai
dari tingkat kebutuhan yang terendah physiological, safety and security,
affiliation or acceptance, esteem or status dan terakhir self actualization.
Gambar 2.1 Konsep Hierarki Kebutuhan Menurut A.H. Maslow
5. Self Actualization
4. Esteem or Status
3. Affiliation or Acceptance
2. Safety and Security
1. Physicological
Pemuas Kebutuhan-kebutuhan
Sumber : Manajemen SDM, Malayu S.P. Hasibuan, 2001
Abraham Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia
adalah berawal dari kebutuhan dasar yaitu kebutuhan fisiologis, kemudian
kebutuhan rasa aman, kebutuhan untuk merasa memiliki, kebutuhan akan
harga diri, dan kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri.
Selain teori kebutuhan Maslow, teori ini kemudian dikembangkan oleh
Frederick Herzberg yang terkenal dengan “Teori Motivasi Kerja Dua
Faktor” yang membicarakan 2 (dua) golongan utama kebutuhan menutup
kekurangan dan kebutuhan pengembangan. Menurut teori ini ada 2 faktor
27
yang dapat mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang (Hasibuan,
2009:157), yaitu :
- Faktor-faktor yang akan mencegah ketidakpuasan (faktor higine), yang
terdiri dari gaji, kondisi kerja, kebijakan perusahaan, penyeliaan
kelompok kerja.
- Faktor-faktor yang memberikan kepuasan (motivator factor) yang terdiri
dari kemajuan, perkembangan, tanggung jawab, penghargaan, prestasi,
pekerjaan itu sendiri.
Menurut Frederick Herzberg, mencegah atau mengurangi
ketidakpuasan dalam keadaan pekerjaan tidak sama dengan memberikan
kepuasan positif. Keduanya itu segi-segi motivasi kerja yang berbeda secara
kualitatif. Motivasi bisa diberikan jika digunakan motivator yang berfungsi.
Menurut hasil penelitian Frederick Herzberg ada tiga hal penting yang
harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan (Hasibuan, 2009:158),
antara lain sebagai berikut:
1. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang
yang mencakup perasaan berprestasi,bertanggung jawab, kemajuan, dapat
menukmati pekerjaan itu sendiri, dan adanya pengakuan atas semuanya.
2. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang
bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan,
penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan, dan lain-lain.
28
3. Karyawan akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas.
Mereka akan menjadi sensitife pada lingkungannya serta mulai mencari-
cari kesalahan.
2.2.3 Jenis-Jenis Motivasi
Ada dua jenis motivasi menurut Hasibuan (2009:150), yaitu motivasi
posotif (insentife positif) dan motivasi negative (intensife negative).
a. Motivasi Positif (Intensif Posifif)
Manajer merangsang atau memotivasi bawahan dengan memberikan
hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar.
b. Motivasi Negatif (Insentif Negatif)
Manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan
mendapat hukuman. Denagn motivasi semacam ini, semangat kerja para
karyawan akan meningkat karena mereka takut mendapat hukuman,
namun hanya dalam jangka pendek saja karena untuk jangka panjang
akan berakibat kurang baik.
2.2.4 Faktor-Faktor Motivasi
Gouzaly (2000 : 257) dalam bukunya, “Manajemen Sumber Daya
Manusia” mengelompokkan faktor-faktor motivasi kedalam dua kelompok
yaitu:
a. Faktor eksternal (karakteristik organisasi) yaitu : lingkungan kerja yang
menyenangkan, tingkat kompensasi, supervisi yang baik, adanya
penghargaan atas prestasi, status dan tanggung jawab.
29
b. Faktor internal (karakteristik pribadi) yaitu: tingkat kematangan pribadi,
tingkat pendidikan, keinginan dan harapan pribadi, kebutuhan, kelelahan
dan kebosanan.
2.2.5 Tujuan Motivasi
Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2009:146) antara lain sebagai
berikut:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan,
2. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan,
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan,
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan,
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan,
6. Meciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik,
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, partisipasi karyawan,
8. Meningkatkantingkat kesejahteraan karyawan,
9. Mempertinggi tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya,
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Berdasarkan uaraian di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah
pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang
agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan integrasi dengan segala
daya upayanya untuk mencapai kepuasan dan tujuan perusahaan.
Adapun indikator-indikator yang digunakan dalam penelitian ini yaitu
menggunakan pendapat dari Frederick Herzberg (Hasibuan, 2001), yang
30
dikenal dengan “Teori Motivasi Kerja Dua Faktor”, yaitu gaji, kondisi kerja,
kebijakan perusahaan, tanggung jawab, penghargaan prestasi dan pekerjaan
itu sendiri.
2.3 Disiplin
2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja
Secara etimologi, disiplin berasal dari bahasa latin ”disipel” yang
berarti pengikut. Seiring dengan perkembangan zaman, kata tersebut
mengalami perubahan menjadi ”disipline” yang artinya kepatuhan atau
yang menyangkut tata tertib. Disiplin adalah suatu keadaan tertib dimana
orang-orang yang tergabung dalam organisasi tersebut tunduk terhadap
peraturan yang telah disepakati dengan rasa senang (The Liang Gie,
2007:43).
Kedisiplinan lebih tepat diartikan sebagai suatu tingkah laku dan
perbuatan yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik tertulis mapun
tidak tertulis. Dalam prakteknya sulit untuk mengusahakan seluruh
peraturan ditaati untuk setiap pegawai. Dengan adanya kedisiplinan
diharapkan pekerjaan akan dilakukan secafra aefektif dan efisien.
Disiplin kerja adalah bentuk pelatihan yang menjalankan peraturan-
peraturan organisasional (Robert L.Malthis dan John Jackson, 2006:511).
Sedangkan menurut Siagian (2004:145) disiplin kerja adalah sikap mental
31
yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku seseorang, kelompok
masyarakat berupa ketaatan (obedience) terhadap peraturan dan norma yang
berlaku dalam masyarakat.
Menurut Hasibuan (2001:193) disiplin kerja merupakan kesadaran dan
kesediaan seseorang untuk menaati semua peraturan perusahaan dan norma-
norma sosial yang berlaku. Disiplin dapat pula diartikan sebagai kesadarn
diri sendiri untuk menaati nilai, norma dan aturan yang berlaku dalam
lingkungannya.
Dari beberapa pendapat diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa
disiplin kerja merupakan sikap ketaatan dan kesetian seseorang atau
sekelompok orang terhadap peraturan yang tertulis maupun tidak tertulis
yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan pada suatu
organisasi untuk mencapai tujuan tertentu.
2.3.2 Jenis-Jenis Disiplin Kerja
Disiplin mendorong seseorang untuk senantiasa berperilaku sesuai
dengan peraturan yang ada. Pada dasarnya manajemen menerapkan jenis
disiplin yang sesuai dengan lingkungan kerja. Penerapan jenis pendisiplinan
kerja tidak lepas dari pendapat para ahli. Menurut Handoko (1998:208)
jenis-jenis disiplin kerja adalah sebagai berikut :
1. Disiplin preventif
32
Disiplin preventip merupakan kegiatan pendisiplinan yang
dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuiti berbagai
standar dan aturan, sehingga penyelewengan dapat dicegah. Tujuannnya
adalah untuk mendorong disiplin diri diantara para karyawan. Dengan
cara ini para karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata
dipaksa manajemen. Manajemen harus bertanggung jawab dan mampu
menciptakan kondisi disiplin preventip dengan berbagai standar dari
perusahaan yang ingin dicapai, dan karyawan harus mampu memahami
dan mnengetahui alasan penerapan disiplin tersebut. Dengan demikian
para karyawan akan mengetahui segala peraturan dalam peruasahaan
yang bersangkutan.
2. Disiplin korektif
Disiplin korektif merupakan kegiatan disiplin yang diambil untuk
menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk
menghindari pelanggaran-pelanggaran yang lebih lanjut. Kegiatan
korektif sering berupa bentuk hukuman dan disebut tindakan
pendisiplinan. Sebagai contoh, tindakan pendisiplinan berupa peringatan
atau skorsing. Dengan adanya hukuman yang ditetapkan oleh perusahaan
karyawan tidak akan berperilaku yang menyimpang karena hukuman
akan dikenakan pada mereka yang melanggar. Sasaran-sasaran tindakan
pendisiplinan hendaknya positif, bersifat mendidik dan mengkoreksi,
bukan tindakan negatif yang menjatuhkan karyawan yang berbuat salah.
33
3. Disiplin progresif
Disiplin progresif merupakan suatu kebijaksanaan pemberian
hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang
berulang. Tujuannya adalah memberikan kesempatan kepada karyawan
untuk mengambil tindakan korektip sebelum hukuman-hukuman yang
lebih serius dilaksanakan. Disiplin progresif membantu karyawan untuk
memperbaiki kesalahannya dan tidak akan mengulangi kesalahan yang
sama apalagi kesalahan yang cukup fatal. Contoh dari tindakan disiplin
progresif antara lain : teguran secara lisan oleh atasan, teguran tertulis,
skorsing dari pekerjaan selama beberapa hari, diturunkan pangkatnya,
bahkan hingga dipecat.
2.3.3 Prinsip-Prinsip Disiplin Kerja
Untuk dapat menjaga agar disiplin tetap terpelihara, maka organisasi
atau perusahaan perlu mengkondisikan karyawannya agar bersikap disiplin,
maka Handoko (1990:131) mengemukakan prinsip pendisiplinan sebagai
berikut:
1. Pendisiplinan dilakukan secara pribadi
Pendisiplinan ini dilakukan dengan menghindari menegur didepan
orang banyak, karena bila hal tersebut dilakukan akan menyebabkan
pegawai tersebut akan malu dan tidak menutup kemungkinan pegawai
tersebut sakit hati.
2. Pendisiplinan yang bersifat membangun
34
Selain menunjukkan kesalahan yang dilakukan pegawai, hendaknya
pimpinan memberi petunjuk penyelesaiannya sehingga pegawai tidak
akan bingung dalam menghadapi kesalahan yang dilakukan.
3. Keadilan dalam pendisiplinan
Dalam melakukan tindakan pendisiplinan, hendaknya dilakukan
secara adil tanpa pilih kasih serta tidak membeda-bedakan antar pegawai.
4. Pendisiplinan yang dilakukan pada waktu pegawai tidak absen
Pimpinan hendaknya melakukan pendisiplinan ketika pegawai yang
melakukan kesalahan hadir, sehingga secara pribadi pegawai tersebut
mengetahui kesalahannya.
5. Setelah pendisiplinan hendaknya bersikap wajar.
Hal itu dilakukan agar proses kerja dapat berjalan lancar seperti
biasa dan tidak kaku dalam bersikap.
Menurut Soejono (1986:67) disiplin kerja dipengaruhi oleh faktor-
faktor yang juga menjadi indikator dari disiplin kerja yaitu :
a. Ketepatan waktu
Yaitu pegawai datang tepat waktu, tertib dan teratur, mematuhi
peraturan jam masuk, pulang kerja dan istirahat. Dengan datang ke kantor
tepat waktu serta tertib dan teratur maka disiplin kerja dapat dikatakan
baik.
b. Menggunakan peralatan kantor dengan baik
35
Yaitu sikap hati-hati dalam menggunakan perlengkapan atau
peralatan kantor dapat menunjukkan seseorang memiliki disiplin kerja
yang baik, sehingga peralatan kantor dapat terhindar dari kerusakan yang
mengakibatkan kerugian.
c. Tanggung jawab yang tinggi
Tanggung jawab sangat berpengaruh terhadap disiplin kerja, dengan
besarnya rasa tanggung jawab pegawai terhadap pekerjaannya dan
berupaya untuk menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya
menunjukkan disiplin pegawai tinggi.
d. Ketaatan terhadap aturan kantor
Peraturan baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis dibuat agar
tujuan suatu organisasi dapat dicapai dengan baik, untuk itu dibutuhkan
sikap yang taat dari para pegawai terhadap komitmen yang telah
ditetapkan. Ketaatan disini berarti sikap taat dan patuh dalam
mengenakan seragam atau dalam melaksanakan komitmen,peraturan dan
tata tertib yang telah disetujui bersama.
Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat
kedisiplinan karyawan suatu organisasi. Hasibuan (2009:194) menyebutkan
bahwa indikator-indikator yang mempengaruhi kedisiplinan pegawai adalah:
1. Tujuan dan kemampuan
36
Tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai
dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar dia bekerja
sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
2. Teladan pimpinan
Pimpinan akan dijadikan teladan oleh bawahannya, termasuk dalam
hal kedisiplinan. Pimpinan yang tingkat kedisiplinannya tinggi akan
berpengaruh positif terhadap kedisiplinan karyawan dalam melaksanakan
pekerjaan mereka.
3. Balas jasa
Balas jasa mempengaruhi kepuasan dan kecintaan karyawan
terhadap pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan terhadap pekerjaannya
semakin baik,maka kedisiplinannya pun akan semakin baik pula.
4. Keadilan
Keadilanyang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas
jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya
kedisiplinan karyawan yang baik.
5. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan efektif
untuk mencegah/mengetahui kesalahan, membetulkan kesalahan,
37
memelihara kedisiplinan meningkatkan prestasi kerja serta menciptakan
sistem internal kontrol yang terbaik dalam mendukung terwujudnya
tujuan perusahaan.
6. Sanksi hukuman
Dengan adanya sanksi hukuman maka akan memberikan kesan
enggan melakukan indisipliner bagi para karyawan, karena mereka tidak
mau menanggung resiko.
7. Ketegasan
Pimpinan yang berani bertindak tegas dalam memberikan hukuman
atas tindakan indisipliner karyawan akan disegani dan diakui
kepemimpinannya oleh karyawan. Dengan begitu pimpinan akan dapat
memelihara kedisiplinan karyawan dalam suatu perusahaan.
8. Hubungan kemanusiaan
Hubungan manusia yang serasi dan mengikat, vertikal maupun
horizonyal di antara semua karyawannya akan mewujudkan lingkungan
dan suasana kerja yan nyaman sehingga akan memotivasi kedisiplinan
yang baik bagi karyawan.
2.3.4 Pentingnya Kedisiplinan Dalam Meningkatkan Kinerja
Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi, karena tanpa
dukungan disiplin pegawai yang baik, maka sulit bagi organisasi
mewujudkan tujuannya. Oleh karena itu kedisiplinan disebut sebagai kunci
keberhasilan organisasi mencapai tujuan (Abdurrahmat Fathoni, 2006:172).
38
Keberadaan disiplin kerja sangat diperlukan dalam suatu organisasi, karena
dengan suasana disiplinlah organisasi dapat melaksanakan program-program
kerjanya untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan.
Pegawai yang disiplin dan tertib menaati semua peraturan dan norma-
norma yang berlaku dalam organisasi akan meningkatkan efisiensi,
efektivitas dan produktivitas atau kinerja. Sedangkan organisasi yang
mempunyai pegawai yang tidak disiplin akan sulit melaksanakan program-
programnya untuk meningkatkan kinerja, dan akan mustahil untuk
merealisasikan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Menurut Syadam (1996:287) melemahnya disiplin kerja pegawai akan
terlihat pada suasana kerja sebagai berikut :
1. Tingginya angka kemangkiran (absensi) pegawai.
2. Sering terlambatnya pegawai masuk kantor atau pulang lebih cepat dari
jam yang sudah ditentukan.
3. Menurunnya semangat kerja dan gairah kerja.
4. Berkembangnya rasa tidak puas, rasa saling curiga dan saling melempar
tanggung jawab.
5. Penyelesaian kerja yang lambat, karena pegawai lebih senang mengobrol
daripada bekerja.
6. Tidak terlaksananya WASKAT (pengawasan melekat dari atasan) yang
baik.
39
7. Terjadinya konflik (pertentangan) antar pegawai dan pemimpin
organisasi.
Untuk mengatasi melemahnya disiplin kerja pegawai, maka perlu
dilaksanakan pembinaan disiplin kerja terhadap pegawai dengan tujuan
antara lain:
1. Agar pegawai menaati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan
maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik yang
tertulis maupun yang tidak tertulis serta melaksanakan perintah
manajemen.
2. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu
memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang
berkepentingan dengan organisasi yang sesuai dengan bidang pekerjaan
yang diberikan kepadanya.
3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana organisasi
dengan sebaik-baiknya.
4. Dapat betindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku
dalam organisasi.
5. Pegawai mampu menghasilkan kinerja yang tinggi sesuai engan harapan
organsisasi baik adlam jangka pendek maupun jangka panjang
(Sastrohadiwiryo, 2003:292).
Jadi, kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati
semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku. Dapat
40
dikatakan bahwa kedisiplinan adalah salah satu kunci terwujudnya tujuan
perusahaan, dengan disiplin yang baik berarti karyawan sadar dan bersedia
mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
Adapun yang menjadi indikator dalam penelitian ini yaitu
menggunakan pendapat dari Hasibuan (2009:194), yaitu teladan pimpinan,
balas jasa, keadilan, waskat, dan sanksi hukuman.
2.4 Kepuasan
2.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Lock dalam Sopiah (2008:170) mengemukakan : “Job satisfaction is a
pleasurable or positive emotional state resulting from the appraisal of one’s
job or job experience.” (Kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan
emosional yang bersifat positif atau menyenangkan sebagai hasil dari
penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja).
Porter dalam Sopiah (2008:170) menambahkan, “Job satisfaction is
difference between how much of something there should be and how much
there is now.” (Kepuasan kerja adalah perbedaan antara seberapa banyak
sesuatu yang seharusnya diterima dengan seberapa banyak sesuatu yang
sebenarnya dia terima).
Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap
pekrjaannya Robbins dalam Sopiah (2008:170). Kepuasan kerja merupakan
41
adanya kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dengan imbalan
yang disediakan oleh pekerjaan.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa :
1. Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang
terhadap situasi dan kondisi kerja.
2. Tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas (positif) atau tidak puas
(negatif). Bila secara puas berarti kepuasan kerja tercapai dan sebaliknya
bila tidak mka berarti karyawan tidak puas.
3. Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan tersebut
membandingkan antara apa yang dia harapkan akan dia peroleh ari hasil
kerjanya dengan apa yang sebenarnya dia peroleh dari hasil kerjanya.
4. Kepuasan kerja mencerminkan beberapa sikap yang berhubungan
Luthans dalam Sopiah (2008:1995).
2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang
ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya.
1. Faktor pegawai
Faktor pegawai meliputi kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur,
jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,
kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.
2. Faktor pekerjaan
42
Faktor pekerjaan ini terdiri dari jenis pekerjaan, struktur organisasi,
pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan financial,
kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.
2.4.3 Teori-teori tentang Kepuasan Kerja
Beberapa teori-teori tentang kepuasan kerja, yaitu :
1. Teori Keseimbangan (Equity Theory)
Teori ini dikembangkan oleh Adam. Adapun komponen dari teori ini
adalah input, outcome, comparison person, dan equity-in-equity.
Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat
menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya pendidikan, pengalaman, skill,
usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja.
Outcome is anything of value that the employee perceives from the
job. (Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai).
Misalnya upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali
(recognition), kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri.
Sedangkan comparison person may be someone in the same
organization, someone in a different organization, or even the person
himself in a previous job. (Comparison person adalah seorang pegawai
dalam organisasi yang sama, seseorang pegawai dalam organisasi yang
berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya). Menurut teori
ini, puas atau tidaknya pegawai merupakan hasil dari membandingkan
antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome
43
pegawai lain (comparison person). Jadi, jika perbandingan tersebut
dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas.
Tetapi, apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua
kemungkinan, yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan
yang menguntungkan dirinya) dan sebaliknya, under compensation
inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang
menjadi pembanding atau comparison person).
2. Teori Perbedaan atau Discrepancy Theory
Lock mengemukakan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung
pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh
pegawai. Apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar daripada apa
yang diharapkan maka pegawai tersebut menjadi puas. Sebaliknya,
apabila yang didapat pegawai labih rendah daripada yang diharapkan,
akan menyebabkan pegawai tidak puas.
3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada
terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas
apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Semakin besar
kebutuhan pegawai terpenuhi, semakin puas pula pegawai tersebut.
Begitu pula sebaliknya, apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi,
pegawai itu akan merasa tidak puas.
44
4. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada
pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan
pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok
acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolok ukur untuk
menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas
apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang
duharapkan oleh kelompok acuan.
5. Teori Dua Faktor dari Herberg
Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak
puas menurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factors)
dan faktor pemotivasian (motivational factors). Faktor pemeliharaan
disebut pula dissatisfiers, hygiene factors, job context, extrinsic factors
yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas
pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinate,
upah, keamanan kerja, kondisi kerja, dan status. Sedangkan faktor
pemotivasian disebut pula satisfier, motivators, job content, intrinsic
factors yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan
(advancement), work it self, kesempatan berkembang, dan tanggung
jawab.
6. Teori Pengharapan (Exceptancy Theory)
45
Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Kemudian
teori ini diperluas oleh Porter dan Lawler. Keith Davis mengemukakan
bahwa ”Vroom explains that motivation is a product of how much one
wants something and one’s estimate of the probability that a certain will
lead to it”.
Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari
bagaimana seseorang menginginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang
memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya.
Keterangan :
- Valensi merupakan kekuatan hasrat seseorang untuk mencapai sesuatu.
- Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi
tertentu.
- Motivasi merupakan kekuatan dorongan yang mempunyai arah pada
tujuan tertentu.
2.4.4 Indikator Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja sebagai tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang
atas peranan dan pekerjaan dalam suatu organisasi, Robbin (1996 :156).
Menurut Robbin aspek-aspek kerja yang berpengaruh terhadap kepuasan
kerja adalah :
Valensi x Harapan = Motivasi
46
1. Kepuasan kerja sebagai respon emosional terhadap situasi kerja (kondisi
kerja itu sendiri).
2. Hasil kerja yang diperoleh atau yang diharapkan (pendapatan, promosi).
3. Kepuasan kerja mempresentasikan beberapa sikap yang merupakan
sumber kepuasan krja (hubungan kerja dengan atasan, rekan kerja).
Menurut Hasibuan (2009:203), indikator-indikator yang
mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
1. Balas jasa yang adil dan layak
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
3. Berat ringannya pekerjaan
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap
ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Adapun
indikator yang digunakan dalam penelitian ini yaitu mengacu pada pernyataan
Hasibuan (2009:203) yaitu balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang
sesuai dengan keahlian, suasana dan lingkungan pekerjaan, peralatan yang
menunjang, dan sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
47
2.5 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka
penyusunan penelitian ini. Kegunaannya adalah untuk mengetahui hasil yang
telah dilakukan oleh peneliti terdahulu sekaligus sebagai perbandingan dan
gambaran yang dapat mendukung kegiatan penelitian selanjutnya. Berikut
beberapa penelitian terdahulu yang berhubungan dengan penelitian ini, yaitu:
48
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Peneliti Judul Penelitian Hasil
Joko Sarwoto
2007
Pengaruh Disiplin Kerja
terhadap Kinerja Karyawan di
Kantor Departemen Agama
Kab. Karanganyar
Disiplin berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja
karyawan sebesar 32,5 %
Hernowo
Narmodo
2005
Pengaruh Motivasi dan
Disiplin terhadap Kinerja
Pegawai Badan Daerah Kab.
Wonogiri
Motivasi dan disiplin
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja
pegawai sebesar 56,6 %
Muhaimin
2004
Pengaruh Kepuasan Kerja dan
Disiplin Kerja terhadap
Kinerja Karyawan PT.
Primarindo Asia Infrastrukur
Tbk. Bandung
Kepuasan kerja dan disiplin
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja
karyawan sebesar 60,3 %
2.6 Kerangka Berpikir
Manajemen sumber daya manusia merupakan sarana untuk meningkatkan
kualitas manusia yaitu dengan memperbaiki sumber daya manusia itu sendiri.
Dengan begitu maka akan terjadi peningkatan pula pada kinerja dan daya hasil
perusahaan. Dalam meningkatkan kinerja karyawan diperlukan analisis terhadap
faktor-faktor yang mempengaruhinya dengan memperhatikan kebutuhan dari para
karyawan.
Kinerja merupakan tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang di dalam
melakukan tugas pekerjaannya. Kinerja dipengaruhi oleh banyak faktor, salah
49
satunya berdasarkan Tsui et al dalam Fuad Mas’ud yaitu kualitas kerja, kuantitas
kerja, kreatifitas kerja, dan pengetahuan kerja.
Motivasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya
kinerja. Karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan berpengaruh
positif terhadap kinerja perusahaan karena dengan motivasi yang tinggi karyawan
akan melakukan pekerjaan mereka sebaik mungkin. Menurut Teori Herzberg
(Hasibuan, 2009:157) motivasi dipengaruhi oleh faktor pemuas dan faktor
pemeliharaan yaitu gaji, kondisi kerja, kebijakan perusahaan, kelompok kerja,
tanggung jawab, penghargaan prestasi, dan pekerjaan itu sendiri.
Selain motivasi karyawan, disiplin juga mempunyai peranan yang sangat
penting dalam kelangsungan proses suatu perusahaan. Disiplin kerja adalah suatu
sikap patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang telah ditetapkan oleh
perusahaan sebagai salah satu langkah mencapai tujuan. Disiplin tidak semata-
mata patuh terhadap sesuatu yang kasat mata seperti pemakaian seragam dan lain-
lain, tetapi disiplin juga diterapkan untuk sesuatu yang tidak kasat mata seperti
melibatkan komitmen dengan perusahaan. Jika dikaitkan dengan tujuan
perusahaan, maka pada dasarnya disiplin merupakan upaya menyesuaikan diri
dengan aturan perusahaan sehingga tercapai tujuan perusahaan. Hal itu berarti,
terpenuhinya standar ukuran prestasi. Semakin tinggi disiplin karyawan maka
semakin tinggi pula kinerja yang dicapai perusahaan, begitu pula sebaliknya.
Menurut Hasibuan (2009:194), disiplin dipengaruhi oleh teladan pimpinan, balas
jasa, keadilan, waskat, dan sanksi hukuman.
50
Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya agar moral kerja,
dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Kepuasan kerja adalah
sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini
dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja
dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi keduanya. Tolok ukur
tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada karena setiap individu karyawan berbeda
standar kepuasannya. Hasibuan (2009:203) menyebutkan bahwa kepuasan
dipengaruhi oleh faktor-faktor balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang
sesuai dengan keahlian, suasana dan lingkungan pekerjaan, peralatan yang
menunjang, sikap pimpinan dalam kepemimpinannya. Kepuasan karyawan yang
tinggi tentunya akan mempengaruhi kinerjanya. Seorang karyawan yang puas
akan pekerjaannya maka akan merasa senang dan secara tidak langsung akan
mempengaruhi tingkat kinerjanya.
Dari uraian yang telah dijelaskan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
faktor motivasi, disiplin, dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Pola pemikiran yang terbentuk adalah sebagai berikut :
51
Motivasi (X1)
1. Gaji2. Kondisi Kerja3. Kebijakan perusahaan4. Tanggung Jawab5. Penghargaan Prestasi6. Pekerjaan Itu Sendiri
Disiplin (X2)
1. Teladan Pimpinan2. Balas jasa3. Keadilan4. Waskat5. Sanksi Hukuman
Kepuasan Kerja (X3)
1. Balas Jasa yang Adil danLayak
2. Penempatan yang Sesuaidengan Keahlian
3. Suasana dan LingkunganPekerjaan
4. Peralatan yang Menunjang5. Sikap Pimpinan dalam
Kepemimpinann
Kinerja (Y)
1. Kualitas Kerja
2. Kuantitas Kerja
3. Kreatifitas Kerja
4. Pengetahuan Kerja.
52
Gambar 2.2 Kerangka Berpikir
2.7 HIPOTESIS
Hipotesis dapat diartikan sebagai suatu jawaban yang bersifat sementara
terhadap permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data terkumpul
(Suharsimi, 1997:67). Anggapan sebagai satu hipotesis juga merupakan data
tetapi karena kemungkinan bisa salah, apabila akan digunakan sebagai dasar
pembuatan keputusan harus diuji dahulu dengan memakai data hasil observasi.
Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis yang akan diajukan dalam
penelitian ini adalah :
H1 : Ada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada
CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran.
H2 : Ada pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada
CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran.
H3 : Ada pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan bagian produksi
pada CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran.
H4 : Ada pengaruh motivasi, disiplin, dan kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan bagian produksi pada CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran.
53
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Populasi dan Sampel
3.1.1 Populasi
Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian (Suharsimi, 2006:130).
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan bagian
produksi pada CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran yang berjumlah 153
karyawan dengan perincian sebagai berikut:
Tabel 3.1 Jumlah Karyawan Bagian Produksi
CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran
No Bagian Jumlah
1. Cutting 31
2. Sewing 36
3. Finishing 26
4. Packing 28
5. Umum 32
Total Karyawan 153
Sumber: CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran Tahun 2011.
53
54
3.1.2 Sampel
Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti (Suharsimi,
2006:131).
Penelitian ini menggunakan teknik Proportional Random Sampling.
Alasan digunakan teknik Proportional Random Sampling ini karena
populasi mempunyai anggota yang tidak homogen dan berstrata secara
proporsional (Sugiyono, 2007:64). Setelah dilakukan perhitungan jumlah
sampel dalam populasi maka tiap-tiap unit dihitung secara proporsional
berdasarkan jumlah sample yang ada. Pengambilan sample tiap-tiap unit
dilakukan secara acak sederhana dengan cara undian. Perhitungan sampel
pada penelitian ini menggunakan rumus Slovin :
n = N1 + NeDi mana:
n = Ukuran sampel
N = Ukuran populasi
e = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan
sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan, yaitu sebesar 10%.
Maka:
n = 1531 + 153(10%)
55
n = 1531 + 1,53n = 1532,53
= 60 ( dibulatkan )
Berdasarkan perhitungan di atas maka didapat sampel sebanyak 60
responden dari jumlah total karyawan sebanyak 153 karyawan.
Tabel 3.2 Jumlah Sampel
No.Bagian
ProduksiPopulasi Proporsional Sampel
1. Cutting 31 12
2. Sewing 36 14
3. Finishing 26 10
4. Packing 28 11
5. Umum 32 13
Jumlah Sampel 60
Sumber: Data primer diolah tahun 2011
56
3.2 Variabel Penelitian
Variabel adalah objek penelitian, atau apa yang menjadi titik perhatian
suatu penelitian (Suharsimi, 2006:118). Variabel yang digunakan dalam
penelitian ini ada 2 (dua), yaitu:
1. Variabel Terikat (Dependent Variabel)
Variable terikat dinyatakan dengan simbol Y. Variabel terikat yaitu
variabel yang diamati dan diukur untuk menentukan pengaruh yang disebabkan
oleh variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah
kinerja karyawan bagian produksi pada CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran.
Indikator dari kinerja menggunakan variable penelitian yang dilakukan oleh
Tsui et al dalam Fuad Mas’ud yaitu kualitas kerja, kuantitas kerja, kreatifitas
kerja, dan pengetahuan kerja.
2. Variabel bebas (Independent Variabel)
Variable bebas dinyatakan dengan simbol X, yaitu terdiri dari Motivasi,
Disiplin dan Kepuasan Kerja.
a. Motivasi (X1)
Dalam penelitian ini yang dimaksud motivasi adalah apa yang menjadi
penyemangat atau tujuan karyawan dalam bekerja dan bagaimana
perusahaan mendorong atau menyemangati karyawan untuk bekereja secara
maksimal. Indikator dari motivasi menggunakan teori Herzberg (Hasibuan,
2009:157) yaitu faktor pemuas dan faktor pemeliharaan di mana indikator
57
dari kedua faktor tersebut yaitu gaji, kondisi kerja, kebijakan perusahaan,
kelompok kerja, tanggung jawab, penghargaan prestasi, dan pekerjaan itu
sendiri.
b. Disiplin (X2)
Dalam penelitian ini yang dimaksud dengan disiplin adalah kesadaran
dan kesediaan seseorang untuk mentaati semua peraturan perusahaan yang
berlaku. Indikator dari disiplin menggunakan pendapat dari Hasibuan
(2009:194) yaitu teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, waskat, dan sanksi
hukuman.
c. Kepuasan (X3)
Dalam penelitian ini yang dimaksud dengan kepuasan adalah sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Indikator dari
kepuasan menggunakan pendapat dari Hasibuan (2009:203) yaitu balas jasa
yang adil dan layak, penempatan yang sesuai dengan keahlian, suasana dan
lingkungan pekerjaan, peralatan yang menunjang, sikap pimpinan dalam
kepemimpinannya.
3.3 Metode Pengumpulan Data
3.3.1 Metode Dokumentasi
Metode Dokumentasi adalah mencari data mengenai hal – hal atau
variabel dalam catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah, prasasti,
notulen rapat, lengger, agenda, dan sebagainya (Suharsimi, 2006:231). Data
58
yang didapat adalah data volume produksi, data pegawai dan jumlahnya,
gambaran umum, struktur organisasi dan uraian tugas jabatan, aktivitas
produksi dan pemasaran di CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran.
3.3.2 Metode Kuesioner
Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk
memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang
pribadinya, atau hal–hal yang ia ketahui. Jenis kuesioner yang digunakan
adalah kuesioner tertutup, yaitu kuesioner yang sudah disediakan
jawabannya sehingga responden tinggal memilih jawaban yang tersedia
(Suharsimi, 2006:151).
Di dalam pemberian skor digunakan skala likert dengan 5 (lima) skala.
Menurut Zikmund (1997) dalam Istijanto Oei (2010:89) penggunaan 5
(lima) kategori dalam skala likert banyak dijumpai dalam riset SDM, sebab
dipandang bisa mewakili tingkat intensitas penilaian responden dengan baik.
Penggunaan kategori yang terlalu banyak (misalnya sampai dengan 9
kategori) sering kali justru membingungkan responden, sebab perbedaan
tiap kategori menjadi sedemikian tipis sehingga responden kesulitan
membuat pilihan. Sebaliknya, penggunaan skala dengan jumlah terlalu
sedikit (misalnya hanya 2 kategori) membuat responden tidak leluasa
mengungkapkan perasaan mereka dan terpaksa memilih karena tidak ada
pilihan yang lebih cocok.
59
Adapun untuk masing–masing jawaban dalam penelitian ini diberi
skor sebagai berikut:
1. Jawaban A (Sangat Setuju) diberi nilai 5
2. Jawaban B (Setuju) diberi nilai 4
3. Jawaban C (Kurang Setuju) diberi nilai 3
4. Jawaban D (Tidak setuju) diberi nilai 2
5. Jawaban E (Sangat Tidak Setuju) diberi nilai 1
3.4 Validitas dan Reliabilitas
Baik buruknya suatu penelitian tergantung dari benar tidaknya suatu data.
Karena data merupakan gambaran variabel yang diteliti dan berfungsi sebagai alat
pembuktian hipotesis.
3.4.1 Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat
kevalidan atau kesahihan suatu instrumen (Suharsimi, 2006:168).
Suatu instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang
diinginkan dalam mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara
tepat. Agar diperoleh kesahihan dan keterandalan instrumen, dilakukan uji
coba. Uji validitas instrumen menggunakan tehnik uji validitas internal yaitu
menguji apakah terdapat kesesuaian antara bagian instrumen secara
keseluruhan. Analisis yang digunakan adalah analisis butir, yaitu untuk
menguji validitas setiap butir soal instrument dengan cara mengkorelasikan
60
butir soal dengan skor total. Dalam penelitian ini, analisis yang digunakan
adalah korelasi product moment, yaitu untuk melihat hubungan korelasi
antara dua variabel yaitu X dan Y, dengan rumus:
Keterangan:
= koefisien korelasi X dan Y
X = jumlah skor X
Y = jumlah skor Y
n = jumlah responden
XY = jumlah skor X dan Y
Untuk menguji validitas instrumen dilakukan langkah-langkah sebagai
berikut:
1. Menyampaikan uji coba ke seluruh responden
2. Mengelompokkan item-item dari jawaban ke dalam butir dan jumlah
skor total yang diperoleh dari masing-masing responden
3. Dari skor yang diperoleh kemudian dibuat tabel perhitungan validitas
4. Mengkorelasikan tiap butir skor dengan menggunakan rumus product
moment.
5. Uji signifikansi dilakukan dengan membandingkan nilai dengan
. Pada penampilan output SPSS pada Cronbach Alpha di kolom
61
correlated Item-total correlation, jika lebih besar dari dan
nilai positif maka butir pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan
valid atau layak digunakan dalam pengambilan data.
Dalam rumus Korelasi Product Moment dari Pearson, suatu indikator
dikatakan valid apabila n = 30 dan α = 0,05 maka rtabel = 0,361 dengan
ketentuan:
Hasil rhitung > rtabel (0,361) = valid
Hasil rhitung< rtabel (0,361) = tidak valid
Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan program SPSS
Ver 16 (Statistical Product and Service Solution) dimana rhitung tiap item
(variabel) bisa dilihat pada tabel korelasi.
62
a. Variabel Motivasi
Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi
No.Item
Keterangan
1. 0,605 0,361 Valid
2. 0,229 0,361 Tidak Valid
3. 0,414 0,361 Valid
4. 0,539 0,361 Valid
5. 0,439 0,361 Valid
6. 0,448 0,361 Valid
7. 0,309 0,361 Tidak Valid
8. 0,456 0,361 Valid
9. 0,527 0,361 Valid
11. 0,719 0,361 Valid
12. 0,567 0,361 Valid
13. 0,431 0,361 Valid
14. 0,422 0,361 Valid
15. 0,166 0,361 Tidak Valid
Sumber: Data uji coba tahun 2011, diolah
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa
> yaitu untuk n = 30 dengan taraf signifikan 5% adalah 0,361.
Demikian dapat dikatakan bahwa variabel motivasi kerja yang digunakan
63
dalam penelitian ini ada yang tidak valid yaitu pernyataan no.2, 7 dan 15,
sehingga pernyataan no.2, 7 dan 15 dihapus, karena sudah terwakili oleh
pernyataan selanjutnya dan tidak digunakan dalam pengambilan data
sedangkan 12 pernyataan yang valid dapat digunakan dalam pengambilan
data.
b. Variabel Disiplin
Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Disiplin
No.Item Keterangan
16. 0,682 0,361 Valid
17. 0,449 0,361 Valid
18. 0,653 0,361 Valid
19. 0,297 0,361 Tidak Valid
20. 0,431 0,361 Valid
21. 0,392 0,361 Valid
22. 0,605 0,361 Valid
23. 0,543 0,361 Valid
24. 0,724 0,361 Valid
25. 0,638 0,361 Valid
26. 0,483 0,361 Valid
27. 0,566 0,361 Valid
28. 0,766 0,361 Valid
29. 0,008 0,361 Tidak Valid
Sumber: Data uji coba tahun 2011, diolah
64
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa
> yaitu untuk n = 30 dengan taraf signifikan 5% adalah 0,361.
Demikian dapat dikatakan bahwa variabel disiplin yang digunakan dalam
penelitian ini ada yang tidak valid yaitu pernyataan no.19 dan 29, sehingga
pernyataan no.19 dan 29 dihapus, karena sudah terwakili oleh pernyataan
selanjutnya dan tidak digunakan dalam pengambilan data sedangkan 12
pernyataan yang valid dapat digunakan dalam pengambilan data.
c. Variabel Kepuasan Kerja
Tabel 3.5 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepuasan Kerja
No.Item Keterangan
30. 0,592 0,361 Valid
31. 0,410 0,361 Valid
32. 0,528 0,361 Valid
33. 0,434 0,361 Valid
34. 0,494 0,361 Valid
35. 0,361 0,361 Valid
36. 0,636 0,361 Valid
37. 0,534 0,361 Valid
38. 0,623 0,361 Valid
39. 0,261 0,361 Tidak Valid
40. 0,597 0,361 Valid
41. -0,014 0,361 Tidak Valid
42. 0,597 0,361 Valid
65
Sumber: Data uji coba tahun 2011, diolah
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa
> yaitu untuk n = 30 dengan taraf signifikan 5% adalah 0,361.
Demikian dapat dikatakan bahwa variabel kepuasan kerja yang digunakan
dalam penelitian ini ada yang tidak valid yaitu pernyataan no.39 dan 41,
sehingga pernyataan no.39 dan 41 dihapus, karena sudah terwakili oleh
pernyataan selanjutnya dan tidak digunakan dalam pengambilan data
sedangkan 11 pernyataan yang valid dapat digunakan dalam pengambilan
data.
d. Variabel Kinerja Karyawan
Tabel 3.6 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja KaryawanNo. Item Keterangan
43. 0,475 0,361 Valid
44. 0,369 0,361 Valid
45. 0,520 0,361 Valid
46. 0,400 0,361 Valid
47. 0,060 0,361 Tidak Valid
48. 0,480 0,361 Valid
49. 0,430 0,361 Valid
50. 0,446 0,361 Valid
51. 0,266 0,361 Tidak Valid
52. 0,518 0,361 Valid
53. 0,079 0,361 Tidak Valid
66
Sumber: Data uji coba tahun 2011, diolah
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa
> yaitu untuk n = 30 dengan taraf signifikan 5% adalah 0,361.
Demikian dapat dikatakan bahwa variabel kinerja karyawan yang digunakan
dalam penelitian ini ada yang tidak valid yaitu pernyataan no.47, 51 dan 53,
sehingga pernyataan no. 47, 51 dan 53 dihapus, karena sudah terwakili oleh
pernyataan selanjutnya dan tidak digunakan dalam pengambilan data
sedangkan 8 pernyataan yang valid dapat digunakan dalam pengambilan
data.
3.4.2 Reliabilitas
Reliabilitas menunjukan pada satu pengertian bahwa sesuatu
instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul
data karena instrumen tersebut sudah baik (Suharsimi, 2006:178).
Sedangkan pengujiannya menggunakan rumus alpha, digunakan untuk
mencari reabilitas instrument yang skornya bukan 1 dan 0, yaitu dengan
rumus:
Keterangan :
= Reliabilitas instrumen
k = Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
67
= Jumlah varians butir
= Varians total
Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang
terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu
(Ghozali, 2009:45). Menurut Nunnally (1967) (dalam Ghozali, 2009:46)
suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai
Cronbach Alpha > 0,60. Selanjutnya untuk uji reliabilitas digunakan alat
bantu dengan menggunakan program SPSS 16.0 for window. Pengukuran
reliabilitas instrumen diperoleh dari hasil uji coba instrumen terhadap 30
responden. Hasil perhitungan reliabilitas ke empat variabel dapat dilihat
dalam tabel berikut:
Tabel 3.7 Hasil Perhitungan Uji Coba Reliabilitas Instrumen
No. VariabelCronbach’s
Alpha
MinimalCronbach’s Alphayang disyaratkan
Keterangan
1. Motivasi 0,826 0,60 Reliabel2. Disiplin 0,863 0,60 Reliabel3. Kepuasan Kerja 0,821 0,60 Reliabel4. Kinerja Karyawan 0,721 0,60 ReliabelSumber: Data uji coba tahun 2011, diolah
Dari uji coba yang telah dilakukan dapat diketahui bahwa hasil
Cronbach’s Alpha setiap variabel lebih dari standar minimal Cronbach’s
68
Alpha yang disyaratkan yaitu 0,60, maka variabel motivasi, disiplin,
kepuasan kerja dan kinerja karyawan reliable atau sudah baik sebagai alat
pengumpul data.
3.5 Metode Analisis Data
Metode analisis data adalah suatu metode yang digunakan untuk
mengolah data hasil penelitian untuk memperoleh suatu kesimpulan. Dalam
penelitian ini metode analisis data yang digunakan adalah :
3.5.1 Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan uji statistik, langkah awal yang harus dilakukan
adalah screaning terhadap data yang akan diolah. Menurut Ghozali
(2005:27), salah satu asumsi penggunaan statistik parametrik adalah
multivariate normalitas. Multivariat normalitas merupakan asumsi bahwa
setiap variabel dan semua kombinasi linear dari variabel berdistribusi
normal dan independen. Asumsi multivariat normalitas ini dapat diuji
dengan melihat normalitas, linearitas dan heterokedastisitas.
1. Uji Normalitas
Tujuan dari uji normalitas adalah untuk menetukan apakah
variabel berdistribusi normal atau tidak. Jika data berdistribusi normal,
maka uji hipotesis menggunakan statistik parametrik, sedangkan jika
69
data tidak berdistribusi normal, maka uji hipotesis menggunakan
statistik non-parametrik.
2. Uji Multikolinearitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Untuk
mendeteksi adanya multikolinearitas dapat dilakukan dengan mencari
besarnya Variance Infaction Factor (VIF) dan nilai tolerance-nya. Jika
nilai VIF kurang dari 10 dan nilai toleransinya lebih dari 0,1 maka
regresi bebas dari multikolinearitas.
3. Uji Heterokedastisitas
Pengujian terhadap heterokedastisitas dapat dilakukan melalui
pengamatan terhadap pola scater plot yang dihasilkan melalui SPSS.
Apabila pola scater plot membentuk pola tertentu, maka model regresi
memiliki gejala heterokedastisitas. Munculnya gejala heterokedastisitas
menunjukan bahwa penaksir dalam model regresi tidak efisien dalam
sampel besar maupun kecil.
3.5.2 Metode Analisis Deskriptif Presentatif
Metode analisis deskriptif presentase digunakan untuk mengkaji
variabel–variabel yang ada pada penelitian ini yang terdiri dari motivasi,
70
disiplin, kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Metode ini menggunakan
rumus sebagai berikut :
Keterangan :
n = Jumlah skor jawaban
N = Jumlah skor ideal
% = Presentase
(Ali, 1992:18)
Kriteria interval didapat dari perhitungan sebagai berikut :
Presentase maximal = = 100 %
Presentase minimal = = 20 %
Rentang = 100 % - 20 % = 80 %
Panjang kelas interval = 80 % : 5 = 16 %
Sehingga intervalnya dapat dibuat tabel sebagai berikut :
Tabel 3.8 Kriteria IntervalNo Interval ( % ) Kriteria
1 84 ≤ 100 Sangat Setuju
2 68 ≤ 84 Setuju
3 52 ≤ 84 Kurang Setuju
4 36 ≤ 52 Tidak Setuju
5 20 ≤ 36 Sangat Tidak Setuju
71
3.5.3 Metode Analisis Regresi linier Berganda
Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui
hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat yaitu antara variabel
motivasi (X1), disiplin (X2), dan kepuasan (X3) terhadap variabel kinerja
karyawan (Y). Dengan menggunakan rumus sebagai berikut (Suharsimi
Arikunto, 2007 :381):
Y = a +
Y = a + + b3X3
Keterangan :
Y = Kinerja karyawan
= Motivasi kerja
= Disiplin kerja
X3 = Kepuasan kerja
a = Bilangan konstanta
= Koefisien regresi motivasi kerja
= Koefisien regresi disiplin kerja
B3 = Koefisien regresi kepuasan kerja
72
3.5.4 Uji Hipotesis
1. Uji Simultan (Uji F)
Uji simultan (uji F) ini digunakan untuk menguji pengaruh
variabel dependen (kinerja karyawan) terhadap variabel independen
(motivasi, disiplin dan kepuasan kerja) secara bersama–sama (simultan)
dengan tingkat signifikan yang digunakan sebesar α = 5% dan df ( k:n-k-
1 ). Alasan penggunaan taraf kesalahan 5% karena dalam penelitian ini
mencakup tentang perilaku manusia sehingga dimungkinkan bahwa
setiap responden mempunyai tingkat pendapat yang berbeda-beda sesuai
dengan tingkat kepercayaan masing-masing.
Kaidah pengambilan keputusan dalam uji F dengan menggunakan
SPSS adalah :
1) Jika probabilitas > 0,05, maka Ho diterima.
2) Jika probabilitas < 0,05, maka Ho ditolak.
2. Uji Partial (Uji t)
Uji partial (uji t) digunakan untuk mengetahui pengaruh masing–
masing variabel independen (motivasi, disiplin, dan kepuasan kerja)
terhadap variabel dependen (kinerja karyawan). Kaidah pengambilan
keputusan dalam uji t dengan menggunakan SPSS adalah :
1) Jika probabilitas > 0,05, maka Ho diterima (variance sama)
2) Jika probabilitas < 0,05, maka Ho ditolak. (variance berbeda)
73
3. Uji koefisien Determinasi ( )
Pengujian koefisien determinasi adalah dimaksudkan untuk
mengetahui besarnya hubungan atau pengaruh variabel independen
(motivasi, disiplin, dan kepuasan kerja) terhadap variabel dependen
(kinerja karyawan). Semakin besar nilai determinasi maka semakin
besar varian sumbangan terhadap variabel terikatnya. Koefisien
determinasi yang digunakan adalah nilai . Rumusnya adalah :
Keterangan :
= Koefisien determinasi
n = Jumlah sampel
74
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian
4.1.1 Hasil Analisis Data
4.1.1.1 Analisis Deskriptif Persentase
Deskripsi variabel penelitian atas dasar data primer yang didapat melalui
kuesioner sebanyak 60 responden akan dilihat dengan kriteria persentase untuk
menentukan seberapa jauh skor empirik mendekati skor ideal dan juga dilihat dari
kecenderungan (modus) dari respon responden berkenaan dengan indikator dari
setiap variabel motivasi, disiplin, kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
1. Motivasi
Tabel 4.1 Distribusi Frekuensi Motivasi
Kriteria Frekuensi Persentase
Sangat Tinggi 5 8.33%
Tinggi 43 71.67%
Sedang 11 18.33%
Rendah 1 1.67%
Sangat Rendah 0 0.00%
Jumlah 60 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
74
75
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 8.33% motivasi tergolong kategori
sangat tinggi; 71.67% motivasi tergolong dalam kriteria tinggi; 18.33% motivasi
berada dalam kriteria sedang; dan 1.67% motivasi berada dalam kriteria rendah.
Dengan begitu dapat disimpulkan bahwa motivasi karyawan dalam bekerja masuk
dalam kategori tinggi.
Berdasarkan analisis deskriptif persentase diketahui pada variabel motivasi
digunakan 12 butir pernyataan, masing-masing pernyataan skornya adalah dari 1
sampai 5, sehingga diperoleh skor minimal = 1 x 12 x 60 = 720 dan skor maksimal
5 x 12 x 60 = 3600. Interval (3600-720) : 5 = 576.
Tabel 4.2 Persentase Skor Motivasi
Interval Skor Interval persentase Kriteria
3024-3600 85 % - 100 % Sangat Tinggi
2448-3024 69 % - 84 % Tinggi
1872-2448 53 % - 68 % Sedang
1296-1872 37 % - 52 % Rendah
720-1296 20 % - 36 % Sangat Rendah
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Hasil penelitian tentang motivasi pada lampiran diperoleh total skor sebesar
2711, sehingga diperoleh rata-rata = 2711 : 3600 x 100% = 75,31% yang berarti
bahwa motivasi termasuk dalam kriteria tinggi. Berdasarkan hasil penelitian dengan
melihat tabel 4.1 dan 4.2 maka dapat disimpulkan bahwa gaji yang diberikan
perusahaan sudah mencukupi kebutuhan karyawan, kondisi kerja dan kebijakan
76
perusahaan serta pemberian penghargaan yang diberikan perusahaan kepada
karyawan telah membuat motivasi karyawan dalam bekerja tinggi.
Pada variabel motivasi ini terdapat 6 indikator yang menjelaskan tentang
motivasi yaitu gaji, kondisi kerja, kebijakan perusahaan, tanggung jawab,
penghargaan prestasi dan jenis pekerjaan. Dan indikator-indikator tersebut bisa
dijelaskan melalui analisis berikut ini:
a. Gaji
Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Gaji
Kriteria Frekuensi Persentase
Sangat Tinggi 13 21.67%
Tinggi 37 61.67%
Sedang 3 5.00%
Rendah 7 11.67%
Sangat Rendah 0 0.00%
Jumlah 60 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 21.67% indikator gaji tergolong
dalam kriteria sangat tinggi; 61.67% berada dalam kriteria tinggi; 5% indikator gaji
berada dalam kriteria sedang; dan 11.67% indikator gaji berada dalam kriteria
rendah.
Berdasarkan hasil perhitungan analisis deskriptif persentase diketahui pada
indikator gaji digunakan 2 butir pernyataan, masing-masing pernyataan skornya
77
adalah dari 1 sampai 5, sehingga diperoleh skor minimal: 1 x 2 x 60 = 120 dan skor
maksimal : 5 x 2 x 60 = 600. Interval (600-120) : 5 = 96.
Tabel 4.4 Persentase Skor Gaji
Interval Skor Interval persentase Kriteria
504-600 85 % - 100 % Sangat Tinggi
408-504 69 % - 84 % Tinggi
312-408 53 % - 68 % Sedang
216-312 37 % - 52 % Rendah
120-216 20 % - 36 % Sangat Rendah
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Hasil penelitian tentang gaji pada lampiran diperoleh total skor sebesar 465,
sehingga diperoleh rata-rata = 465 : 600 x 100% = 75,17%. Berdasarkan kategori
pada tabel 4.4 indikator gaji termasuk dalam kategori tinggi. Dengan demikian
dapat dikatakan bahwa gaji yang diberikan oleh perusahaan telah mencukupi
kebutuhan minimal karyawan dan telah sesuai dengan beban pekerjaan yang telah
dilakukan karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa gaji yang diberikan
perusahaan akan merangsang seberapa tinggi motivasi karyawan dalam bekerja.
78
b. Kondisi Kerja
Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Kondisi Kerja
Kriteria Frekuensi Persentase
Sangat Tinggi 17 28.33%
Tinggi 33 55.00%
Sedang 4 6.67%
Rendah 6 10.00%
Sangat Rendah 0 0.00%
Jumlah 60 100%Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 55% kondisi kerja tergolong dalam
kriteria tinggi dan itu berarti bahwa kondisi kerja berpengaruh tinggi terhadap
motivasi karyawan dalam bekerja.
Berdasarkan analisis deskriptif persentase diketahui pada indikator kondisi
kerja digunakan 2 butir pernyataan, masing-masing pernyataan skornya adalah dari
1 sampai 5, sehingga diperoleh skor minimal : 1 x 2 x 60 = 120 dan skor maksimal :
5 x 2 x 60 = 600. Interval (600-120) : 5 = 96.
Tabel 4.6 Persentase Skor Kondisi Kerja
Interval Skor Interval persentase Kriteria504-600 85 % - 100 % Sangat Tinggi408-504 69 % - 84 % Tinggi312-408 53 % - 68 % Sedang216-312 37 % - 52 % Rendah120-216 20 % - 36 % Sangat Rendah
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
79
Hasil penelitian tentang kondisi kerja pada lampiran diperoleh total skor
sebesar 464, sehingga diperoleh rata-rata 464 : 600 x 100% = 77,33%. Berdasarkan
kategori pada tabel 4.6 indikator kondisi kerja termasuk dalam kategori tinggi. Hal
itu berarti bahwa kondisi kerja yang nyaman seperti lingkungan yang bersih dan
terjaminnya keamanan karyawan akan memberikan tingkat motivasi yang tinggi.
c. Kebijakan Perusahaan
Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Kebijakan Perusahaan
Kriteria Frekuensi Persentase
Sangat Tinggi 16 26.67%
Tinggi 37 61.67%
Sedang 4 6.67%
Rendah 3 5.00%
Sangat Rendah 0 0.00%
Jumlah 60 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 26,67% kebijakan perusahaan
tergolong dalam kriteria sangat tinggi; 61,67% kebijakan perusahaan berada dalam
kriteria tinggi. Berdasarkan perhitungan tersebut maka dapat disimpulkan bahwa
kebijakan perusahaan yang memberikan kebebasan karyawan untuk
mengembangkan kemampuan karyawan dan tidak menekan kerja karyawan
mempunyai kontribusi yang tinggi terhadap motivasi karyawan dalam bekerja.
80
Berdasarkan analisis deskriptif persentase diketahui pada indikator
kebijakan perusahaan digunakan 2 butir pernyataan, masing-masing pernyataan
skornya adalah dari 1 sampai 5, sehingga diperoleh skor minimal 1 x 2 x 60 = 120
dan skor maksimal : 5 x 2 x 60 = 600. Interval (600-120) : 5 = 96.
Tabel 4.8 Persentase Skor Kebijakan PerusahaanInterval Skor Interval persentase Kriteria
504-600 85 % - 100 % Sangat Tinggi408-504 69 % - 84 % Tinggi312-408 53 % - 68 % Sedang216-312 37 % - 52 % Rendah120-216 20 % - 36 % Sangat Rendah
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Hasil penelitian tentang kebijakan perusahaan pada lampiran diperoleh total
skor sebesar 466, sehingga diperoleh rata-rata 466 : 600 x 100% = 76,77%.
Berdasarkan kategori pada tabel 4.4 indikator kebijakan perusahaan termasuk dalam
kategori tinggi.
d. Tanggung Jawab
Tabel 4.9 Distribusi Frekuensi Tanggung Jawab
Kriteria Frekuensi Persentase
Sangat Tinggi 10 16.67%
Tinggi 36 60.00%
Sedang 14 23.33%
Rendah 0 0.00%
Sangat Rendah 0 0.00%
Jumlah 60 100%Sumber: Data primer yang diolah, 2011
81
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 16,67% tanggung jawab tergolong
dalam kriteria sangat tinggi; 60% tanggung jawab berada dalam kriteria tinggi; dan
23,33% dalam kriteria sedang.
Berdasarkan analisis deskriptif persentase diketahui pada indikator
tanggung jawab digunakan 3 butir pernyataan, masing-masing pernyataan skornya
adalah dari 1 sampai 5, sehingga diperoleh skor minimal 1 x 3 x 60 = 180 dan skor
maksimal 5 x 3 x 60 = 900. Interval (900-180) : 5 =144.
Tabel 4.10 Persentase Skor Tanggung Jawab
Interval Skor Interval persentase Kriteria
756-900 85 % - 100 % Sangat Tinggi
612-756 69 % - 84 % Tinggi
468-612 53 % - 68 % Sedang
324-468 37 % - 52 % Rendah
180-324 20 % - 36 % Sangat Rendah
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Hasil penelitian tentang tanggung jawab pada lampiran diperoleh total skor
sebesar 679 sehingga diperoleh rata-rata 679 : 900 x 100% = 75,44%. Berdasarkan
kategori pada tabel 4.4 indikator tanggung jawab termasuk dalam kategori tinggi.
Berdasarkan perhitungan di atas maka dapat disimpulkan bahwa tanggung jawab
mempunyai pengaruh tinggi terhadap pembentukan motivasi.
82
e. Penghargaan Prestasi
Tabel 4.11 Distribusi Frekuensi Penghargaan Prestasi
Kriteria Frekuensi Persentase
Sangat Tinggi 10 16.67%
Tinggi 30 50.00%
Sedang 13 21.67%
Rendah 0 0.00%
Sangat Rendah 7 11.67%
Jumlah 60 100%Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 16,67% penghargaan prestasi
tergolong dalam kriteria sangat tinggi; 50% penghargaan prestasi berada dalam
kriteria tinggi, dan 11,67% termasuk dalam criteria sangat rendah. Dengan begitu
dapat disimpulkan bahwa penghargaan prestasi yang diberikan oleh perusahaan
mempunyai pengaruh yang tinggi terhadap motivasi karyawan namun masih ada
beberapa karyawan di CV. Cahaya Mandiri Garmen yang merasa bahwa masih
kurangnya penghargaan prestasi yang diberikan perusahaan yaitu sebesar 11,67%.
Karyawan yang mendapat penghargaan atas kerjanya akan merasa dihargai dan hal
itu memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik lagi.
Berdasarkan analisis deskriptif persentase diketahui pada indikator
penghargaan prestasi digunakan 2 butir pernyataan, masing-masing pernyataan
skornya adalah dari 1 sampai 5, sehingga diperoleh skor minimal : 1 x 2 x 60 = 120
dan skor maksimal : 5 x 2 x 60 = 600. Interval (600-120) : 5 = 96.
83
Tabel 4.12 Persentase Skor Penghargaan Prestasi
Interval Skor Interval persentase Kriteria
504-600 85 % - 100 % Sangat Tinggi
408-504 69 % - 84 % Tinggi
312-408 53 % - 68 % Sedang
216-312 37 % - 52 % Rendah
120-216 20 % - 36 % Sangat Rendah
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Hasil penelitian tentang penghargaan prestasi pada lampiran diperoleh total
skor sebesar 430, sehingga diperoleh rata-rata 430 : 600 x 100% = 71,67%.
Berdasarkan kategori pada tabel 4.12 penghargaan prestasi termasuk dalam kategori
tinggi.
f. Jenis Pekerjaan
Tabel 4.13 Distribusi Frekuensi Jenis Pekerjaan
Kriteria Frekuensi Persentase
Sangat Tinggi 5 8.33%
Tinggi 39 65.00%
Sedang 10 16.67%
Rendah 6 10.00%
Sangat Rendah 0 0.00%
Jumlah 60 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
84
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 8,33% indikator jenis pekerjaan
tergolong dalam kriteria sangat tinggi; 65% jenis pekerjaan berada dalam kriteria
tinggi; 16,67% tergolong sedang, dan 10% jenis pekerjaan dalam kriteria rendah.
Berdasarkan analisis deskriptif persentase diketahui pada indikator jenis
pekerjaan digunakan 1 butir pernyataan, masing-masing pernyataan skornya adalah
dari 1 sampai 5, sehingga diperoleh skor minimal 1 x 1 x 60 = 60 dan skor
maksimal 5 x 1 x 60 = 300. Interval (300-60) : 5 = 48.
Tabel 4.14 Persentase Skor Jenis Pekerjaan
Interval Skor Interval persentase Kriteria
252-300 85 % - 100 % Sangat Tinggi
204-252 69 % - 84 % Tinggi
156-204 53 % - 68 % Sedang
108-156 37 % - 52 % Rendah
60-108 20 % - 36 % Sangat Rendah
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Hasil penelitian tentang jenis pekerjaan pada lampiran diperoleh total skor
sebesar 223, sehingga diperoleh rata-rata 223 : 300 x 100% = 74,33%. Berdasarkan
kategori pada tabel 4.14 indikator jenis pekerjaan termasuk dalam kategori tinggi
dan dengan demikian dapat disimpulkan bahwa jenis pekerjaan mempunyai
pengaruh yang tinggi terhadap motivasi karyawan dalam bekerja. Kebanggaan akan
suatu pekerjaan akan memacu motivasi karyawan bekerja dengan baik.
85
2. Disiplin
Tabel 4.15 Distribusi Frekuensi Disiplin
Kriteria Frekuensi Persentase
Sangat Tinggi 14 23.33%
Tinggi 31 51.67%
Sedang 12 20.00%
Rendah 3 5.00%
Sangat Rendah 0 0.00%
Jumlah 60 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 23,33% variable disiplin tergolong
dalam kriteria sangat tinggi; 51,67% disiplin berada dalam kriteria tinggi; 20%
tergolong sedang, dan 5% disiplin dalam kriteria rendah.
Berdasarkan analisis deskriptif persentase diketahui pada variabel disiplin
digunakan 12 butir pernyataan, masing-masing pernyataan skornya adalah dari 1
sampai 5, sehingga diperoleh skor minimal = 1 x 12 x 60 = 720 dan skor maksimal
5 x 12 x 60 = 3600. Interval (3600-720) : 5 = 576.
Tabel 4.16 Persentase Skor Disiplin
Interval Skor Interval persentase Kriteria3024-3600 85 % - 100 % Sangat Tinggi2448-3024 69 % - 84 % Tinggi1872-2448 53 % - 68 % Sedang1296-1872 37 % - 52 % Rendah720-1296 20 % - 36 % Sangat Rendah
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
86
Hasil penelitian tentang disiplin pada lampiran diperoleh total skor sebesar
2738, sehingga diperoleh rata-rata 2738 : 3600 x 100% = 76,06%. Berdasarkan
kategori pada tabel 4.16 variabel disiplin termasuk dalam kategori tinggi dan dari
kedua tabel di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin karyawan CV. Cahaya
Mandiri Garmen Ungaran tergolong dalam kategori tinggi.
Pada variabel disiplin ini terdapat 5 indikator yang menjelaskan tentang
disiplin yaitu teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, waskat, dan sanksi hukuman.
Dan indikator-indikator tersebut bisa dijelaskan melalui analisis berikut ini:
a. Teladan Pimpinan
Tabel 4.17 Distribusi Frekuensi Teladan Pimpinan
Kriteria Frekuensi Persentase
Sangat Tinggi 25 41.67%
Tinggi 15 25.00%
Sedang 17 28.33%
Rendah 3 5.00%
Sangat Rendah 0 0.00%
Jumlah 60 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 41,67% indikator teladan pimpinan
tergolong dalam kriteria sangat tinggi; 25% teladan pimpinan berada dalam kriteria
tinggi; 28,33% tergolong sedang, dan 5% teladan pimpinan dalam kriteria rendah.
87
Berdasarkan analisis deskriptif persentase diketahui pada indikator teladan
pimpinan digunakan 3 butir pernyataan, masing-masing pernyataan skornya adalah
dari 1 sampai 5, sehingga diperoleh skor minimal 1 x 3 x 60 = 180 dan skor
maksimal 5 x 3 x 60 = 900. Interval (900-180) : 5 = 144.
Tabel 4.18 Persentase Skor Teladan Pimpinan
Interval Skor Interval persentase Kriteria
756-900 85 % - 100 % Sangat Tinggi
612-756 69 % - 84 % Tinggi
468-612 53 % - 68 % Sedang
324-468 37 % - 52 % Rendah
180-324 20 % - 36 % Sangat Rendah
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Hasil penelitian tentang teladan pimpinan pada lampiran diperoleh total skor
sebesar 686, sehingga diperoleh rata-rata 686 : 900 x 100% = 76,22% dan berarti
termasuk dalam kriteria tinggi. Berdasarkan tabel 4.17 dan 4.18 dapat disimpulkan
bahwa teladan yang diberikan pimpinan akan berpengaruh terhadap kedisiplinan
karyawan. Pimpinan yang memberikan teladan baik seperti datang tidak pernah
terlambat dan sebagainya akan ditiru oleh karyawannya untuk bersikap disiplin
pula.
88
b. Balas Jasa
Tabel 4.19 Distribusi Frekuensi Balas Jasa
Kriteria Frekuensi Persentase
Sangat Tinggi 19 31.67%
Tinggi 21 35.00%
Sedang 14 23.33%
Rendah 6 10.00%
Sangat Rendah 0 0.00%
Jumlah 60 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 31,67% indikator balas jasa
tergolong dalam kriteria sangat tinggi; 35% balas jasa berada dalam kriteria tinggi;
23,33% tergolong sedang, dan 10% balas jasa dalam kriteria rendah.
Berdasarkan analisis deskriptif persentase diketahui pada indikator balas
jasa digunakan 1 butir pernyataan, masing-masing pernyataan skornya adalah dari 1
sampai 5, sehingga diperoleh skor minimal = 1 x 1 x 60 = 60 dan skor maksimal 5 x
1 x 60 = 300. Interval (300-60) : 5 = 48.
Tabel 4.20 Persentase Skor Balas JasaInterval Skor Interval persentase Kriteria
252-300 85 % - 100 % Sangat Tinggi204-252 69 % - 84 % Tinggi156-204 53 % - 68 % Sedang108-156 37 % - 52 % Rendah60-108 20 % - 36 % Sangat Rendah
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
89
Hasil penelitian tentang balas jasa pada lampiran diperoleh total skor
sebesar 233, sehingga diperoleh rata-rata 233 : 300 x 100% = 77,67% dan
termasuk dalam kategori tinggi. Berdasarkan tabel 4.19 dan 4.20 dapat disimpulkan
bahwa karyawan menginginkan balas jasa seperti pemberian bonus kepada
karyawan yang tidak pernah absen dalam sebulan karena hal tersebut
mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan dan terbukti bahwa kedisiplinan
karyawan CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran tergolong tinggi.
c. Keadilan
Tabel 4.21 Distribusi Frekuensi Keadilan
Kriteria Frekuensi Persentase
Sangat Tinggi 21 35.00%
Tinggi 20 33.33%
Sedang 18 30.00%
Rendah 1 1.67%
Sangat Rendah 0 0.00%
Jumlah 60 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 35% indikator keadilan tergolong
dalam kriteria sangat tinggi, 33,33% termasuk dalam criteria tinggi; 30% tergolong
sedang, dan 1,67% keadilan dalam kriteria rendah.
Berdasarkan analisis deskriptif persentase diketahui pada indikator keadilan
digunakan 3 butir pernyataan, masing-masing pernyataan skornya adalah dari 1
90
sampai 5, sehingga diperoleh skor minimal = 1 x 3 x 60 = 180 dan skor maksimal 5
x 3x 60 = 900. Interval (900-180) : 5 = 144.
Tabel 4.22 Persentase Skor Keadilan
Interval Skor Interval persentase Kriteria
756-900 85 % - 100 % Sangat Tinggi
612-756 69 % - 84 % Tinggi
468-612 53 % - 68 % Sedang
324-468 37 % - 52 % Rendah
180-324 20 % - 36 % Sangat Rendah
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Hasil penelitian tentang keadilan pada lampiran diperoleh total skor sebesar
695, sehingga diperoleh rata-rata 695 : 900 x 100% = 77,22% dan termasuk dalam
kategori tinggi. Berdasarkan tabel 4.21 dan 4.22 dapat disimpulkan bahwa
karyawan menginginkan adanya keadilan dalam kedisiplinan yang ada
diperusahaan seperti beban kerja yang sama dan sesuai, pemberian sanksi hukuman
kepada siapapun yang melakukan pelanggaran kedisiplinan tanpa terkecuali atasan.
Dengan begitu tingkat kedisiplinan karyawan akan tinggi dan terbukti di CV.
Cahaya mandiri Garmen Ungaran yang tingkat kedisiplinan karyawannya tinggi
terkait dengan indikator keadilan.
91
d. Waskat
Tabel 4.23 Distribusi Frekuensi Waskat
Kriteria Frekuensi Persentase
Sangat Tinggi 17 28.33%
Tinggi 23 38.33%
Sedang 18 30.00%
Rendah 2 3.33%
Sangat Rendah 0 0.00%
Jumlah 60 100%Sumber: Data primer yang diolah, 2010
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 28,33% indikator waskat tergolong
dalam kriteria sangat tinggi; 38,33% waskat berada dalam kriteria tinggi; 30%
tergolong sedang, dan 3,33% waskat dalam kriteria rendah.
Berdasarkan analisis deskriptif persentase diketahui pada indikator waskat
digunakan 3 butir pernyataan, masing-masing pernyataan skornya adalah dari 1
sampai 5, sehingga diperoleh skor minimal = 1 x 3 x 60 = 180 dan skor maksimal 5
x 3x 60 = 900. Interval (900-180) : 5 = 144.
Tabel 4.24 Persentase Skor WaskatInterval Skor Interval persentase Kriteria
756-900 85 % - 100 % Sangat Tinggi612-756 69 % - 84 % Tinggi468-612 53 % - 68 % Sedang324-468 37 % - 52 % Rendah180-324 20 % - 36 % Sangat Rendah
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
92
Hasil penelitian tentang waskatl pada lampiran diperoleh total skor sebesar
679, sehingga diperoleh rata-rata 679 : 900 x 100% = 75,44% dan termasuk dalam
kriteria tinggi. Berdasarkan tabel 4.23 dan 4.24 dapat disimpulkan bahwa waskat
atau pengawasan melekat yang dilakukan perusahan akan membuat kedisiplinan
karyawan tinggi.
e. Sanksi Hukuman
Tabel 4.25 Distribusi Frekuensi Sanksi Hukuman
Kriteria Frekuensi Persentase
Sangat Tinggi 12 20.00%
Tinggi 34 56.67%
Sedang 10 16.67%
Rendah 4 6.67%
Sangat Rendah 0 0.00%
Jumlah 60 100%Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 20% indikator sanksi hukuman
tergolong dalam kriteria sangat tinggi; 56,67% sanksi hukuman berada dalam
kriteria tinggi; 16,67% tergolong sedang, dan 6,67% sanksi hukuman dalam kriteria
rendah.
Berdasarkan analisis deskriptif persentase diketahui pada indikator sanksi
hukuman digunakan 2 butir pernyataan, masing-masing pernyataan skornya adalah
dari 1 sampai 5, sehingga diperoleh skor minimal = 1 x 2 x 60 = 120 dan skor
maksimal 5 x 2 x 60 = 600. Interval (600-120) : 5 = 96.
93
Tabel 4.26 Persentase Skor Sanksi Hukuman
Interval Skor Interval persentase Kriteria504-600 85 % - 100 % Sangat Tinggi
408-504 69 % - 84 % Tinggi
312-408 53 % - 68 % Sedang
216-312 37 % - 52 % Rendah
120-216 20 % - 36 % Sangat Rendah
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Hasil penelitian tentang sanksi hukuman pada lampiran diperoleh total skor
sebesar 445 sehingga diperoleh rata-rata 445 : 600 x 100% = 74,17% dan tergolong
dalam kriteria tinggi. Berdasarkan tabel 4.25 dan 4.26 sanksi hukuman yang
ditetapkan perusahaan mampu membuat tingkat kedisiplinan karyawan tinggi.
3. Kepuasan kerja
Tabel 4.27 Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja
Kriteria Frekuensi Persentase
Sangat Tinggi 13 21.67%
Tinggi 21 35.00%
Sedang 19 31.67%
Rendah 7 11.67%
Sangat Rendah 0 0.00%
Jumlah 60 100%Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 21,67% variable kepuasan kerja
tergolong dalam kriteria sangat tinggi; 35% kepuasan kerja berada dalam kriteria
tinggi; 31,67% tergolong sedang, dan 11,67% disiplin dalam kriteria rendah.
94
Berdasarkan analisis deskriptif persentase diketahui pada variabel kepuasan
kerja digunakan 11 butir pernyataan, masing-masing pernyataan skornya adalah
dari 1 sampai 5, sehingga diperoleh skor minimal = 1 x 11 x 60 = 660 dan skor
maksimal 5 x 11 x 60 = 3300. Interval (3300-660) : 5 = 528.
Tabel 4.28 Persentase Skor Kepuasan Kerja
Interval Skor Interval persentase Kriteria
2772-3300 85 % - 100 % Sangat Tinggi
2244-2772 69 % - 84 % Tinggi
1716-2244 53 % - 68 % Sedang
1188-1716 37 % - 52 % Rendah
660-1188 20 % - 36 % Sangat Rendah
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Hasil penelitian tentang kepuasan kerja pada lampiran diperoleh total skor
sebesar 2363, sehingga diperoleh rata-rata 2363 : 3300 x 100% = 71,61% dan
termasuk dalam kriteria tinggi. Berdasarkan tabel 4.27 dan 4.28 dapat disimpulakan
bahwa kepuasan kerja karyawan di CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran tinggi.
Pada variabel kepuasan kerja ini terdapat 5 indikator yang menjelaskan
tentang kepuasan kerja yaitu balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang
sesuai dengan keahlian, suasana dan lingkungan yang tepat, peralatan yan
menunjang, dan sikap pimpinan dalam kepemimpinannya. Dan indikator-indikator
tersebut bisa dijelaskan melalui analisis berikut ini:
95
a. Balas Jasa yang Adil dan Layak
Tabel 4.29 Distribusi Frekuensi Balas Jasa yng Adil dan Layak
Kriteria Frekuensi Persentase
Sangat Tinggi 20 33.33%
Tinggi 16 26.67%
Sedang 18 30.00%
Rendah 6 10.00%
Sangat Rendah 0 0.00%
Jumlah 60 100%Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 33,33% indikator balas jasa yang
adil dan layak tergolong dalam kriteria sangat tinggi; 26,67% balas jasa yang adil
dan layak berada dalam kriteria tinggi; 30% tergolong sedang, dan 10% balas jasa
yang adil dan layak dalam kriteria rendah.
Berdasarkan analisis deskriptif persentase diketahui pada indikator balas
jasa yang adil dan layak digunakan 3 butir pernyataan, masing-masing pernyataan
skornya adalah dari 1 sampai 5, sehingga diperoleh skor minimal = 1 x 3 x 60 = 180
dan skor maksimal 5 x 3x 60 = 900. Interval (900-180) : 5 = 144.
96
Tabel 4.30 Persentase Skor Balas Jasa yng Adil dan Layak
Interval Skor Interval persentase Kriteria
756-900 85 % - 100 % Sangat Tinggi
612-756 69 % - 84 % Tinggi
468-612 53 % - 68 % Sedang
324-468 37 % - 52 % Rendah
180-324 20 % - 36 % Sangat Rendah
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Hasil penelitian tentang balas jasa yang adil dan layak pada lampiran
diperoleh total skor sebesar 655, sehingga diperoleh rata-rata 655 : 900 x 100% =
72,78% dan termasuk dalam kriteria tinggi. Berdasarkan tabel 4.29 dan 4.30
indikator balas jasa yang adil dan layak termasuk dalam kategori tinggi. Karyawan
yang mendapatkan balas jasa yang adil dan layak sesuai dengan beban dan
pengorbanan yang mereka lakukan akan merasakan kepuasan dalam bekerja dan
kepuasan bekerja di perusahaan tersebut. Balas jasa yang adil dan layak yang telah
diberikan CV. Cahaya Mandiri Garmen kepada perusahaan telah memberaikan
tingkat kepuasan yang tinggi dari karyawannya.
97
b. Penempatan yang Sesuai dengan Keahlian
Tabel 4.31 Distribusi Frekuensi Penempatan yang Sesuai dengan Keahlian
Kriteria Frekuensi Persentase
Sangat Tinggi 15 25.00%
Tinggi 14 23.33%
Sedang 17 28.33%
Rendah 12 20.00%
Sangat Rendah 2 3.33%
Jumlah 60 100%Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 25% indikator penepatan yang
sesuai dengan keahlian tergolong dalam kriteria sangat tinggi; 23,33% penepatan
yang sesuai dengan keahlian berada dalam kriteria tinggi; 28,33% tergolong sedang,
20% penepatan yang sesuai dengan keahlian dalam kriteria rendah dan 3,33
termasuk dalam kriteria sangat rendah.
Berdasarkan analisis deskriptif persentase diketahui pada indikator
penempatan yan sesuai dengan keahlian digunakan 3 butir pernyataan, masing-
masing pernyataan skornya adalah dari 1 sampai 5, sehingga diperoleh skor
minimal = 1 x 3 x 60 = 180 dan skor maksimal 5 x 3x 60 = 900. Interval (900-180)
: 5 = 144.
98
Tabel 4.32 Persentase Skor Penempatan yang Sesuai dengan Keahlian
Interval Skor Interval persentase Kriteria
756-900 85 % - 100 % Sangat Tinggi
612-756 69 % - 84 % Tinggi
468-612 53 % - 68 % Sedang
324-468 37 % - 52 % Rendah
180-324 20 % - 36 % Sangat Rendah
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Hasil penelitian tentang penepatan yang sesuai dengan keahlian pada
lampiran diperoleh total skor sebesar 615, sehingga diperoleh rata-rata 615 : 900 x
100% = 68,33% dan termasuk dalam kriteria tinggi. Berdasarkan tabel 4.31 dan
4.32 dapat disimpulkan bahwa karyawan menginginkan pekerjaan yang sesuai
dengan keahlian mereka karena penempatan yang tidak sesuai dengan keahlian
akan membuat pekerjaan tersebut tidak maksimal hasilnya dan sebagian besar
karyawan CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran menginginkan pekerjaan yang
sesuai dengan keahlian mereka.
c. Suasana dan Lingkungan yang Tepat
Tabel 4.33 Distribusi Frekuensi Suasana dan Lingkungan yang Tepat
Kriteria Frekuensi Persentase
Sangat Tinggi 13 21.67%
Tinggi 26 43.33%
Sedang 12 20.00%
Rendah 9 15.00%
99
Sangat Rendah 0 0.00%
Jumlah 60 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 21,67% indikator suasana dan
lingkungan yang tepat tergolong dalam kriteria sangat tinggi; 43,33% suasana dan
lingkungan yang tepat berada dalam kriteria tinggi; 20% tergolong sedang, dan 15%
suasana dan lingkungan yang tepat dalam kriteria rendah.
Berdasarkan analisis deskriptif persentase diketahui pada indikator suasana
dan lingkungan yan tepat digunakan 2 butir pernyataan, masing-masing pernyataan
skornya adalah dari 1 sampai 5, sehingga diperoleh skor minimal = 1 x 2 x 60 = 120
dan skor maksimal 5 x 2 x 60 = 600. Interval (600-120) : 5 = 96.
Tabel 4.34 Persentase Skor Suasana dan Lingkungan yang TepatInterval Skor Interval persentase Kriteria
504-600 85 % - 100 % Sangat Tinggi
408-504 69 % - 84 % Tinggi
312-408 53 % - 68 % Sedang
216-312 37 % - 52 % Rendah
120-216 20 % - 36 % Sangat Rendah
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Hasil penelitian tentang suasana dan lingkungan yang tepat pada lampiran
diperoleh total skor sebesar 427, sehingga diperoleh rata-rata 427 : 600 x 100% =
71,17% dan termasuk dalam kriteria tinggi. Berdasarkan tabel 4.33 dan 4.34,
suasana dan lingkungan yang tepat akan memberikan kepuasan yang tinggi bagi
100
karyawan. Tim kerja yang solid dan lingkungan yang nyaman memberikan tingkat
kepuasan yang tinggi terhadap karyawan CV. CahayaMandiri Garmen Ungaran.
d. Peralatan yang Menunjang
Tabel 4.35 Distribusi Frekuensi Peralatan yang Menunjang
Kriteria Frekuensi Persentase
Sangat Tinggi 12 20.00%
Tinggi 28 46.67%
Sedang 12 20.00%
Rendah 8 13.33%
Sangat Rendah 0 0.00%
Jumlah 60 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 20% indikator peralatan yang
menunjang tergolong dalam kriteria sangat tinggi; 46,67% peralatan yang
menunjang berada dalam kriteria tinggi; 20% tergolong sedang, dan 13,33%
peralatan yang menunjang tergolong dalam kriteria rendah.
Berdasarkan analisis deskriptif persentase diketahui pada indikator peralatan
yan menunjang digunakan 1 butir pernyataan, masing-masing pernyataan skornya
adalah dari 1 sampai 5, sehingga diperoleh skor minimal = 1 x 1 x 60 = 60 dan skor
maksimal 5 x 1 x 60 = 300. Interval (300-60) : 5 = 48.
Tabel 4.36 Persentase Skor Peralatan yang Menunjang
Interval Skor Interval persentase Kriteria
252-300 85 % - 100 % Sangat Tinggi
204-252 69 % - 84 % Tinggi
101
156-204 53 % - 68 % Sedang
108-156 37 % - 52 % Rendah
60-108 20 % - 36 % Sangat Rendah
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Hasil penelitian tentang bersifat adil pada lampiran diperoleh total skor
sebesar 224, sehingga diperoleh rata-rata 224 : 300 x 100% = 74,67% dan termasuk
dalam kriteria tinggi. Berdasarkan tabel 4.35 dan 4.36 dapat diambil kesimpulan
bahwa karyawan membutuhkan peralatan yang menunjang untuk kelangsungan
proses pekerjaan. Ketersediaan peralatan akan telah diberikan oleh perusahaan
memberikan tingkat kepuasan tersendiri karena karyawan merasa diperhatikan
kebutuhannya.
e. Sikap Pimpinan dalam Kepemimpinan
Tabel 4.37 Distribusi FrekuensiSikap Pimpinan dalam Kepemimpinan
Kriteria Frekuensi Persentase
Sangat Tinggi 10 16.67%
Tinggi 35 58.33%
Sedang 9 15.00%
Rendah 6 10.00%
Sangat Rendah 0 0.00%
Jumlah 60 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 16,67% indikator sikap pimpinan
dalam kepemimpinannya tergolong dalam kriteria sangat tinggi; 58,33% sikap
102
pimpinan dalam kepemimpinannya berada dalam kriteria tinggi; 15% tergolong
sedang, dan 10% sikap pimpinan dalam kepemimpinannya dalam kriteria rendah.
Berdasarkan analisis deskriptif persentase diketahui pada indikator sikap
pimpinan dalam kepemimpinannya digunakan 2 butir pernyataan, masing-masing
pernyataan skornya adalah dari 1 sampai 5, sehingga diperoleh skor minimal 1 x 2 x
60 = 120 dan skor maksimal 5 x 2 x 60 = 600. Interval (600-120) : 5 = 96.
Tabel 4.38 Persentase Skor Sikap Pimpinan dalam Kepemimpinan
Interval Skor Interval persentase Kriteria
504-600 85 % - 100 % Sangat Tinggi
408-504 69 % - 84 % Tinggi
312-408 53 % - 68 % Sedang
216-312 37 % - 52 % Rendah
120-216 20 % - 36 % Sangat Rendah
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Hasil penelitian tentang sikap pimpinan dalam kepemimpinannya pada
lampiran diperoleh total skor sebesar 442, sehingga diperoleh rata-rata 442 : 600 x
100% = 76,67% dan termasuk dalam kriteria tinggi. Berdasarkan tabel 4.37 dan
4.38 dapat disimpulkan bahwa sikap yang ditunjukkkan pimpinan dalam memimpin
perusahaan memberikan pengaruh yang tinggi terhadap kepuasan karyawan.
Pimpinan yang mampu menunjukkan kepemimpinan yang sesuai dengan keinginan
karyawan maka karyawan akan merasa puas bekerja di perusahaan tersebut.
103
4. Kinerja Karyawan
Tabel 4.39 Distribusi Frekuensi Kinerja Karyawan
Kriteria Frekuensi Persentase
Sangat Tinggi 17 28.33%
Tinggi 31 51.67%
Sedang 11 18.33%
Rendah 1 1.67%
Sangat Rendah 0 0.00%
Jumlah 60 100%Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 28,33% variabel kinerja karyawan
tergolong dalam kriteria sangat tinggi; 51,67% kinerja karyawan berada dalam
kriteria tinggi; 18,33% tergolong sedang, dan 1,67% kinerja karyawan dalam
kriteria rendah.
Berdasarkan analisis deskriptif persentase diketahui pada kinerja karyawan
digunakan 8 butir pernyataan, masing-masing pernyataan skornya adalah dari 1
sampai 5, sehingga diperoleh skor minimal = 1 x 8 x 60 = 480 dan skor maksimal 5
x 8 x 60 = 2400. Interval (2400-480) : 5 = 384.
Tabel 4.40 Persentase Skor Kinerja Karyawan
Interval Skor Interval persentase Kriteria
2016-2400 85 % - 100 % Sangat Tinggi
1632-2016 69 % - 84 % Tinggi
1248-1632 53 % - 68 % Sedang
864-1248 37 % - 52 % Rendah
104
480-864 20 % - 36 % Sangat Rendah
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Hasil penelitian tentang kinerja karyawan pada lampiran diperoleh total skor
sebesar 1851, sehingga diperoleh rata-rata 1851 : 2400 x 100% = 77,13% dan
termasuk dalam kriteria tinggi. Berdasarkan tabel 4.39 dan 4.40 dapat disimpulkan
bahwa kinerja di CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran sebagian besar dipengaruhi
oleh kualitas kerja, kuantitas, kreatifitas dan pengetahuan kerja terbukti dengan
hasil angket yang telah disebarkan sebagian besar karyawan menjawab setuju yaitu
sebesar 51,67%.
Pada variabel kinerja karyawan ini terdapat 4 indikator yang menjelaskan
tentang kinerja karyawan yaitukualitas kerja, kuantitas kerja, kreativitas kerja dan
pengetahuan kerja. Dan indikator-indikator tersebut bisa dijelaskan melalui analisis
berikut ini:
a. Kualitas Kerja
Tabel 4.41 Distribusi Frekuensi Kualitas Kerja
Kriteria Frekuensi Persentase
Sangat Tinggi 17 28.33%
Tinggi 26 43.33%
Sedang 17 28.33%
Rendah 0 0.00%
Sangat Rendah 0 0.00%
Jumlah 60 100%Sumber: Data primer yang diolah, 2011
105
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 28,33% indikator kualitas kerja
tergolong dalam kriteria sangat tinggi; 43,33% kualitas kerja berada dalam kriteria
tinggi; dan sebesar 28,33% tergolong sedang,
Berdasarkan analisis deskriptif persentase diketahui pada indikator kualitas
kerja digunakan 3 butir pernyataan, masing-masing pernyataan skornya adalah dari
1 sampai 5, sehingga diperoleh skor minimal 1 x 3 x 60 = 180 dan skor maksimal 5
x 3 x 60 = 900. Interval (3600-720) : 5 = 576.
Tabel 4.42 Persentase Skor Kualitas Kerja
Interval Skor Interval persentase Kriteria
756-900 85 % - 100 % Sangat Tinggi
612-756 69 % - 84 % Tinggi
468-612 53 % - 68 % Sedang
324-468 37 % - 52 % Rendah
180-324 20 % - 36 % Sangat Rendah
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Hasil penelitian tentang kualitas kerja pada lampiran diperoleh total skor
sebesar 699, sehingga diperoleh rata-rata 699 : 900 x 100% = 77,67% dan termasuk
dalam kategori tinggi. Berdasarkan tabel 4.41 dan 4.42 dapat disimpulkan bahwa
kualitas kerja dalam arti pekerjaan yang telah dikerjakan sesuai dengan prosedur
yang ada. Hal itu terbukti dengan sebagian besar karyawan yang setuju terhadap
pernyataan yang menyatakan bahwa pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan
prosedur yang ada yaitu sebesar 43,33%.
106
b. Kuantitas Kerja
Tabel 4.43 Distribusi Frekuensi Kuantitas Kerja
Kriteria Frekuensi Persentase
Sangat Tinggi 8 13.33%
Tinggi 31 51.67%
Sedang 14 23.33%
Rendah 7 11.67%
Sangat Rendah 0 0.00%
Jumlah 60 100%Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 13,33% indikator kuantitas kerja
tergolong dalam kriteria sangat tinggi; 51,67% kuantitas kerja berada dalam kriteria
tinggi; 23,33% tergolong sedang, dan 11,67% kuantitas kerja dalam kriteria rendah.
Berdasarkan analisis deskriptif persentase diketahui pada indikator kuantitas
kerja digunakan 1 butir pernyataan, masing-masing pernyataan skornya adalah dari
1 sampai 5, sehingga diperoleh skor minimal = 1 x 1 x 60 = 60 dan skor maksimal 5
x 1 x 60 = 300. Interval (300-60) : 5 = 48.
Tabel 4.44 Persentase Skor Kuantitas Kerja
107
Interval Skor Interval persentase Kriteria
252-300 85 % - 100 % Sangat Tinggi
204-252 69 % - 84 % Tinggi
156-204 53 % - 68 % Sedang
108-156 37 % - 52 % Rendah
60-108 20 % - 36 % Sangat Rendah
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Hasil penelitian tentang kuantitas kerja pada lampiran diperoleh total skor
sebesar 220, sehingga diperoleh rata-rata 219 : 300 x 100% = 73,33% dan termasuk
dalam kriteria tinggi. Berdasarkan tabel 4.43 dan 4.44 dapat diambil kesimpulan
bahwa kuantitas yang dihasilkan karyawan tinggi.
c. Kreatifitas Kerja
Tabel 4.45 Distribusi Frekuensi Kreatifitas Kerja
Kriteria Frekuensi Persentase
Sangat Tinggi 18 30.00%
Tinggi 29 48.33%
Sedang 12 20.00%
Rendah 1 1.67%
Sangat Rendah 0 0.00%
Jumlah 60 100%Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 30% indikator kreatifitas kerja
tergolong dalam kriteria sangat tinggi; 48,33% kreatifitas kerja berada dalam
108
kriteria tinggi; 20% tergolong sedang, dan 1,67% kreatifitas kerja dalam kriteria
rendah.
Berdasarkan analisis deskriptif persentase diketahui pada indikator
kreatifitas kerja digunakan 3 butir pernyataan, masing-masing pernyataan skornya
adalah dari 1 sampai 5, sehingga diperoleh skor minimal 1 x 3 x 60 = 180 dan skor
maksimal 5 x 3 x 60 = 900. Interval (900-180) : 5 = 144.
Tabel 4.46 Persentase Skor Kreatifitas Kerja
Interval Skor Interval persentase Kriteria
756-900 85 % - 100 % Sangat Tinggi
612-756 69 % - 84 % Tinggi
468-612 53 % - 68 % Sedang
324-468 37 % - 52 % Rendah
180-324 20 % - 36 % Sangat Rendah
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Hasil penelitian tentang kreatifitas kerja pada lampiran diperoleh total skor
sebesar 703, sehingga diperoleh rata-rata 703 : 900 x 100% = 78,11% dan termasuk
dalam kriteria tinggi. Berdasarkan tabel 4.45 dan 4.46 dapat disimpulkan bahwa
kreatifitas karyawan tergolong tinggi. Karyawan melakukan inovasi-inovasi baru
untuk meningkatkan kinerjanya.
d. Pengetahuan Kerja
109
Tabel 4.47 Distribusi Frekuensi Pengetahuan Kerja
Kriteria Frekuensi Persentase
Sangat Tinggi 7 11.67%
Tinggi 36 60.00%
Sedang 16 26.67%
Rendah 1 1.67%
Sangat Rendah 0 0.00%
Jumlah 60 100%Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 11,67% indikator pengetahuan
kerja kerja tergolong dalam kriteria sangat tinggi; 60% pengetahuan kerja berada
dalam kriteria tinggi; 26,67% tergolong sedang, dan 1,67% kreatifitas kerja dalam
kriteria rendah.
Berdasarkan analisis deskriptif persentase diketahui pada indikator kuantitas
kerja digunakan 1 butir pernyataan, masing-masing pernyataan skornya adalah dari
1 sampai 5, sehingga diperoleh skor minimal = 1 x 1 x 60 = 60 dan skor maksimal 5
x 1 x 60 = 300. Interval (300-60) : 5 = 48.
Tabel 4.48 Persentase Skor Pengetahuan Kerja
Interval Skor Interval persentase Kriteria
252-300 85 % - 100 % Sangat Tinggi
204-252 69 % - 84 % Tinggi
156-204 53 % - 68 % Sedang
108-156 37 % - 52 % Rendah
60-108 20 % - 36 % Sangat Rendah
110
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Hasil penelitian tentang pengetahuan kerja pada lampiran diperoleh total
skor sebesar 229, sehingga diperoleh rata-rata 229 : 300 x 100% = 76,33% dan
termasuk dalam kriteria tinggi. Berdasarkan tabel 4.47 dan 4.48 dapat disimpulkan
bahwa karyawan memiliki pengetahuan kerja yang tinggi dan dengan pengetahuan
yang tinggi maka akan meningkatkan kinerja karyawan.
4.1.1.2 Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normaslitas
Kenormalan data dapat dilihat dari uji normalitas Kolmogorov-Smirnof
berdasarkan nilai unstandardized residual (e). Data dianalisis dengan bantuan
komputer program SPSS 16.0. Dasar pengambilan keputusan berdasarkan
probabilitas. Jika probabilitas > 0,05 maka data penelitian berdistribusi normal.
Hasil uji normalitas selengkapnya dapat dilihat berdasarkan output SPSS versi 16,0
seperti pada tabel berikut :
Tabel 4.49 Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 60
Normal Parametersa Mean 30.8500000
Std. Deviation 3.46317749
Most Extreme Differences Absolute .098
Positive .058
Negative -.098
Kolmogorov-Smirnov Z .762
111
Asymp. Sig. (2-tailed) .606
Test distribution is normal
Berdasarkan tabel 4.49 pada baris Asymp. Sig untuk dua sisi diperoleh nilai
signifikansi untuk kinerja karyawan sebagai variabel dependen adalah sebesar 0,606
> 0,05 yang berarti bahwa Ho diterima atau model regresi yang diperoleh
berdistribusi normal. Di samping menggunakan uji Kolmogorov Smirnov, analisis
kenormalan data ini juga dapat dilihat pada grafik normalitas dan didukung dengan
Plot of Regression Standardized Residual. Apabila grafik yang diperoleh
berdasarkan output SPSS versi 16.0 ternyata titik-titik mendekati garis diagonal,
dapat disimpulkan bahwa model regresi berdistribusi normal. Lebih jelasnya hasil
uji normalitas data dapat dilihat pada gambar berikut:
112
Gambar 4.1 Grafik Normalitas
Gambar 4.2 Normal P-P Plot
Berdasarkan gambar 4.2, titik-titik mendekati garis diagonal yang berarti
bahwa model regresi berdistribusi normal.
2. Uji Multikolinearitas
Syarat berlakunya model regresi ganda adalah antar variabel bebasnya tidak
memiliki hubungan sempurna atau tidak mengandung multikolinieritas. Uji
multikolinearitas digunakan untuk mengetahui adanya hubungan yang sempurna
atau mendekati sempurna diantara beberapa atau semua variabel independen yang
menjelaskan model regresi. Pengujian multikolinieritas ini dapat dilihat berdasarkan
113
nilai variance inflation factor (VIF). Antara variabel bebas dikatakan
multikolinearitas apabila tolerance-nya > 0,1 dan VIF <10. Hasil pengujian
multikoliniaritas selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.50 Uji Multikolinearitas
coefficienta
ModelCollinearity Statistics
Tolerance VIF( constant )
Motivasi .555 1.802
Disiplin .386 2.593
Kepuasan .281 3.564Dependen Variabel : kinerja karyawan
Berdasarkan tabel 4.50 diketahui nilai Variance Inflaction Faktor (VIF)
ketiga variable di bawah 10 dan nilai tolerance-nya di atas 0,1. Jadi dapat
disimpulkan tidak terjadi multikolinearitas antara variabel bebas motivasi, disiplin,
dan kepuasan kerja yang mempengaruhi kinerja karyawan bagian produksi di CV.
Cahaya Mandiri Garmen Ungaran.
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui apakah terjadi
penyimpangan model karena varian gangguan yang berbeda antara satu observasi
ke observasi yang lain. Model yang bebas berdasarkan heteroskedastisitas memiliki
114
grafik Scatterplot dengan pola titik-titik yang menyebar di atas dan di bawah sumbu
Y atau tidak adanya pola tertentu pada gambar Scatterplot 4.3 berikut ini:
Gambar 4.3 Scatterplot
Dari gambar scatterplot terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak serta
tersebar baik di atas ataupun di bawah 0 pada sumbu Y dan tidak membentuk suatu
pola tertentu. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada
model regresi sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi kinerja
karyawan berdasarkan variabel independen motivasi,disiplin dan kepuasan kerja.
115
4.1.1.3 Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk menguji hipotesis yang
menyatakan ada pengaruh motivasi,disiplin, dan kepuasan terhadap kinerja
karyawan bagian produksi CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran. Dari analisis
regresi diperoleh model regresi linier yang menyatakan pengaruh motivasi (X1),
disiplin (X2) dan kepuasan kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) sebagai
berikut:
Tabel 4.51 Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.B Std. Error Beta
1 (Constant) 7.275 3.225 2.256 .028
Motivasi .165 .081 .226 2.039 .046
Disiplin .172 .082 .277 2.090 .041
Kepuasan .210 .085 .386 2.480 .016
a. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda diperoleh hasil koefisien
untuk variabel motivasi sebesar 0,165; koefisien variabel disiplin sebesar 0,172;
koefisien variable kepuasan kerja sebesar 0,210 dan konstanta sebesar 7,275
sehingga model regresi yang dihasilkan adalah :
Y = 7,275 + 0,165 X1 + 0,172 X2 + 0,210X3
116
Persamaan regresi tersebut bertanda positif artinya kenaikkan variabel
independen akan diikuti kenaikkan variabel dependen. Persamaan regresi memiliki
arti sebagai berikut :
1. Nilai konstanta = 7,275
Jika variabel motivasi, disiplin dan kepuasan kerja diasumsikan tetap atau 0,
maka kinerja karyawan sebesar 7,275
2. Koefisien Motivasi Kerja (X1)
Nilai koefisien motivasi kerja menunjukkan angka sebesar 0,165 menyatakan
bahwa setiap terjadi kenaikan 1 poin untuk motivasi kerja maka akan diikuti
terjadinya kenaikan kinerja karyawan sebesar 0,165.
3. Koefisien Disiplin (X2)
Nilai koefisien disiplin menunjukan angka sebesar 0,172 menyatakan bahwa
apabila terjadi kenaikan 1 poin untuk disiplin maka akan diikuti terjadinya
kenaikan kinerja karyawan sebesar 0,172.
4. Koefisien Kepuasan Kerja (X3)
Nilai koefisien kepuasan kerja menunjukan angka sebesar 0,210 menyatakan
bahwa apabila terjadi kenaikan 1 poin untuk kepuasan kerja maka akan diikuti
terjadinya kenaikan kinerja karyawan sebesar 0,210.
4.1.1.4 Uji Hipotesis
4.1.1.4.1 Uji Partial (Uji-t)
Untuk mengetahui pengaruh variabel motivasi, disiplin dan kepuasan kerja
terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan, maka perlu dilakukan uji-t.
117
Pengujian secara partial dapat dilihat dari uji-t, apabila nilai probabilitasnya <0,05,
maka Ho ditolak yang berarti ada pengaruh yang signifikan. Hasil uji partial dapat
dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.52 Uji Statistik t
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Correlation
B Std. Error Betapartial
1 (Constant) 7.275 3.225 2.256 .028
Motivasi .165 .081 .226 2.039 .046 .263
Disiplin .172 .082 .277 2.090 .041 .269
Kepuasan .210 .085 .386 2.480 .016 .315
a. Dependent Variable: Kinerja
Hasil uji t yang tercantum pada tabel 4.52 dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan ditunjukkan dengan nilai t
hitung sebesar 2,039; sedangkan nilai t tabel sebesar 1,67; sehingga nilai t
hitung > t tabel, dan taraf signifikansinya sebesar 0,046 < 0,05; yang berarti
Ha diterima, sehingga dapat dikatakan bahwa secara parsial hipotesis yang
menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan diterima.
Besarnya pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan secara parsial adalah
sebesar (0,263)2 × 100% = 0,0692 atau 6,92%.
b. Pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan ditunjukkan dengan nilai t hitung
sebesar 2.090; nilai t tabel sebesar 1,67 sehingga nilai t hitung > t tabel, dan
taraf signifikansinya sebesar 0,041 < 0,05, ini berarti Ha diterima; sehingga
118
dapat dikatakan bahwa secara parsial hipotesis yang menyatakan bahwa
disiplin berpengaruh terhadap tingkat kinerja karyawan bagian produksi CV.
Cahaya Mandiri Garmen Ungaran diterima. Besarnya pengaruh disiplin
terhadap kinerja karyawan secara parsial adalah sebesar (0,269)2 × 100% =
0,0724 atau 7,24%.
c. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan ditunjukkan dengan nilai
t hitung sebesar 2480; nilai t tabel sebesar 1,67 sehingga nilai t hitung > t
tabel, dan taraf signifikansinya sebesar 0,016 < 0,05, ini berarti Ha diterima;
sehingga dapat dikatakan bahwa secara parsial hipotesis yang menyatakan
bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap tingkat kinerja karyawan bagian
produksi CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran diterima. Besarnya pengaruh
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan secara parsial adalah sebesar
(0,315)2 × 100% = 0,0992atau 9,92%.
4.1.1.4.2 Uji Simultan (Uji F)
Untuk mengetahui pengaruh antara motivasi, disiplin dan kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan secara simultan dilakukan dengan uji F. Kriteria
pengambilan keputusannya adalah dengan membandingkan nilai F hasil
perhitungan dengan nilai F menurut tabel ( = 5%). Apabila nilai lebih
besar dari maka diterima.
119
Hasil uji statistik F dapat dilihat dari output SPSS versi 16.0 pada tabel
berikut ini :
Tabel 4.53 Uji Statistik F
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 707.622 3 235.874 30.433 .000a
Residual 434.028 56 7.750
Total 1141.650 59
a. Predictors: (Constant), KepuasanKerja, Motivasi, Disiplin
b. Dependent Variable: Kinerja
Hasil uji F diperoleh sebesar 30,433 dengan nilai signifikasi 0,000 <
0,05 maka diterima. Hal ini menunjukkan bahwa H4 yang menyatakan ada
pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara motivasi, disiplin dan
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan diterima.
4.1.1.5 Koefisien Determinasi
1. Simultan
Untuk mengetahui besarnya kontribusi motivasi, disiplin dan kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan secara simultan atau bersama-sama dapat diketahui
berdasarkan nilai Adjusted R Square pada tabel model summary. Alasan
menggunakan nilai Adjusted R Square dan bukannya nilai R Square dikarenakan
nilai R Square bias terhadap jumlah variable independen yang dimasukkan ke
120
dalam model. Setiap tambahan satu variabel independen, maka R Square pasti
meningkat tidak perduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan atau
tidak terhadap variabel dependen. Oleh karena itu banyak peneliti menganjurkan
untuk menggunakan nilai Adjusted R Square pada saat mengevaluasi mana model
regresi terbaik. Tidak seperti R Square, nilai Adjusted R Square dapat naik atau
turun apabila satu variabel independen ditambahkan ke dalam model.
Tabel 4.54 Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
Change Statistics
Sig. F Change
1 .787a .620 .599 2.78397 .000
a. Predictors: (Constant), Kepuasan, Motivasi, Disiplin
b. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan tampilan output SPSS model summary besarnya Adjusted R
Square adalah 0,599. Hal ini berarti 59,9% variabel kinerja dapat dijelaskan oleh ke
tiga variabel bebas motivasi, disiplin dan kepuasan kerja. Sedangkan sisanya (100%
- 59,9% = 40,1%) dijelaskan oleh sebab-sebab yang lain di luar model.
2. Partial
Besarnya pengaruh variabel bebas secara partial dapat diketahui dari kuadrat
partial correlation pada tabel di bawah ini:
121
Tabel 4.55 Koefisien Variabel Bebas
Coefficientsa
Model
Correlations Collinearity Statistics
Zero-order Partial Part Tolerance VIF
1 (Constant)
Motivasi .615 .263 .168 .555 1.802
Disiplin .688 .269 .172 .386 2.593
Kepuasan .753 .315 .204 .281 3.564
a. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan program SPSS
diketahui bahwa besarnya koefisien motivasi terhadap kinerja secara partial sebesar
0,263 sehingga dapat diketahui bahwa besarnya pengaruh X1 terhadap Y sebesar
(0,263)2 sama dengan 0,0692 atau 6,92%. Besarnya koefisien disiplin terhadap
kinerja secara partial sebesar 0,269 sehingga dapat diketahui bahwa besarnya
pengaruh X2 terhadap Y sebesar (0,289)2 sama dengan 0,0724 atau 7,24%.
Sedangkan besarnya koefisien kepuasan kerja terhadap kinerja secara partial
sebesar 0,315 sehingga dapat diketahui bahwa besarnya pengaruh X3 terhadap Y
sebesar (0,315)2 sama dengan 0,0992 atau 9,92%.
4.2 Pembahasan
Tercapainya tujuan organisasi perusahaan dapat dimungkinkan karena upaya
atau kinerja para pelaku yang terdapat pada organisasi perusahaan tersebut. Kinerja
yang baik adalah hasil kerja yang dicapai oleh sesorang atau sekelompok orang dalam
122
suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing.
Pencapaian kinerja yang baik dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain
motivasi, disiplin, kepuasan kerja, budaya, lingkungan kerja dan lain-lain.
Berdasarkan hasil penelitian yang menguji pengaruh motivasi, disiplin dan
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, maka ada beberapa hal yang dapat
dijelaskan dalam penelitian ini, yaitu sebagai berikut:
1. Pengaruh motivasi terhadap kinerja
Berdasarkan hasil uji hipotesis yang telah dilakukan bahwasannya
motivasi mempunyai nilai yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil uji-t
(tabel 4.52) menunjukkan angka sebesar 2,039 dengan nilai signifikasi
sebesar 0,046 dan itu berarti bahwa uji tersebut diterima. Sehingga yang
menyatakan bahwa ada pengaruh yang signifikan dari motivasi terhadap kinerja
karyawan diterima. Besar pengaruh yang diberikan oleh variabel motivasi adalah
sebesar 0,165 (tabel 4.52).
Berdasarkan persamaan regresi linier berganda, diperoleh hasil koefisien
regresinya yaitu Y = 7,275 + 0,165 + 0,172 + 0,210X3. Bentuk pengaruh yang
diperoleh dari persamaan di atas adalah apabila variabel motivasi ( ) ditingkatkan
1 satuan, maka akan diikuti meningkatnya kinerja karyawan sebesar 0,165 satuan.
Dan sebaliknya, apabila 0,165 menurun 1 satuan, maka akan menyebabkan
penurunan kinerja sebesar 0,165 satuan; dengan catatan variabel lainnya konstan.
Keeratan hubungan antara motivasi dan kinerja dapat diketahui dari koefisien
123
korelasi partial yang diperoleh. Sedangkan berdasarkan hasil penelitian
menunjukkan bahwa korelasi partial antara variabel motivasi dengan kinerja
adalah sebesar 0,263 (tabel 4.55) sehingga koefisien determinasi ( ) atau kuadrat
partial correlation diperoleh hasil sebesar 0,0692 atau 6,92%.
Deskripsi data penelitian menunjukkan motivasi karyawan CV. Cahaya
Mandiri Garmen Ungaran sebesar 75,31% dan tergolong dalam kategori tinggi
(tabel 4.2). Sebagian besar karyawan menganggap bahwa perusahaan telah
memberikan motivasi yang tinggi terkait dengan gaji yang dinilai karyawan telah
memenuhi kebutuhan minimal, kondisi kerja yang nyaman dan aman, kebijakan
perusahaan yang tidak membebani karyawan, tanggung jawab yang diemban, dan
pemberian penghargaan prestasi kepada karyawan yang berprestasi. Selain itu
karyawan juga menyenangi jenis pekerjaan yang mereka lakukan sehingga dalam
setiap mengerjakan pekerjaan mereka merasa senang dan tidak terbeban oleh
karena itu pekerjaan yang dihasilkan akan baik karena dengan adanya motivasi
yang tinggi dalam bekerja maka kinerjanya pun akan tinggi pula.
Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Wexley dan Yulk
(2000: 97) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Dengan motivasi karyawan akan terdorong untuk melaksanakan
pekerjaan sebaik mungkin. Jadi dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat
motivasi seorang karyawan maka semakin tinggi pula kinerja karyawan.
2. Pengaruh disiplin terhadap kinerja
124
Berdasarkan hasil uji hipotesis yang telah dilakukan bahwasannya disiplin
mempunyai nilai yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil uji-t (tabel
4.52) menunjukkan angka sebesar 2,090 dengan nilai signifikasi sebesar
0,041. Sehingga yang menyatakan bahwa ada pengaruh yang signifikan dari
disiplin terhadap kinerja karyawan diterima. Besar pengaruh yang diberikan oleh
variabel motivasi adalah sebesar 0,172 (tabel 4.52).
Berdasarkan persamaan regresi linier berganda, diperoleh hasil koefisien
regresinya yaitu Y = 7,275 + 0,165 + 0,172 + 0,210X3. Bentuk pengaruh
yang diperoleh dari persamaan di atas adalah apabila variabel disiplin ( )
ditingkatkan 1 satuan, maka akan diikuti meningkatnya kinerja karyawan sebesar
0,172 satuan. Dan sebaliknya, apabila motivasi menurun 1 satuan, maka akan
menyebabkan penurunan kinerja sebesar 0,172; dengan catatan variabel lainnya
konstan. Keeratan hubungan antara disiplin dan kinerja dapat diketahui dari
koefisien korelasi partial yang diperoleh. Sedangkan berdasarkan hasil penelitian
menunjukkan bahwa korelasi partial antara variabel motivasi dengan kinerja
adalah sebesar 0,269 (tabel 4.55) sehingga koefisien determinasi ( ) atau kuadrat
partial correlation diperoleh hasil sebesar 0,0724 atau 7,24%.
Deskripsi data penelitian menunjukkan disiplin karyawan CV. Cahaya
Mandiri Garmen Ungaran sebesar 76,06% dan tergolong dalam kategori tinggi
(tabel 4.16). Hal itu berarti bahwa sebagian besar karyawan CV. Cahaya Mandiri
Garmen Ungaran memiliki disiplin kerja yang tinggi. Karyawan telah
125
menganggap bahwa balas jasa yang mereka terima, keadilan dalam bekerja dan
sanksi hukuman telah mampu menjadikan mereka sebagai karyawan yang
disiplin. Namun masih ada sebagian karyawan yang menganggap bahwa
pimpinan masih belum maksimal memberikan teladan baik bagi karyawannya
terkait dengan disiplin kerja. Selain itu pengawasan yang dilakukan oleh
perusahaan dirasa kurang maksimal karena masih ada karyawan yang tidak
disiplin dalam mengerjakan pekerjaannya karena tidak diawasi. Padahal dengan
disiplin yang tinggi maka kinerja perusahaan akan cenderung tinggi pula.
Hal itu sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Wexley dan Yulk
(2000: 97) yang menyatakan bahwa disiplin kerja diperlukan untuk menghasilkan
kinerja yang bagus, dengan disiplin karyawan akan berusaha melakukan
pekerjaan semaksimal mungkin dan kinerja yang dihasilkan menjadi lebih bagus
pula. Selain itu juga diperkuat oleh penelitian yang dilakukan oleh Joko Sarwoto
yang menyatakan bahwa disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
3. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
Berdasarkan hasil uji hipotesis yang telah dilakukan bahwasannya
kepuasan kerja mempunyai nilai yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil
uji-t menunjukkan angka sebesar 2,480 (tabel 4.52) dengan nilai
signifikasi sebesar 0,016. Sehingga yang menyatakan bahwa ada pengaruh
yang signifikan dari kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan diterima. Besar
126
pengaruh yang diberikan oleh variabel kepuasan kerja adalah sebesar 0,210 (tabel
4.52).
Berdasarkan persamaan regresi linier berganda, diperoleh hasil koefisien
regresinya yaitu Y = 7,275 + 0,165 + 0,172 + 0,210X3. Bentuk pengaruh
yang diperoleh dari persamaan di atas adalah apabila variabel kepuasan kerja ( )
ditingkatkan 1 satuan, maka akan diikuti meningkatnya kinerja karyawan sebesar
0,210 satuan. Dan sebaliknya, apabila kepuasan kerja menurun 1 satuan, maka
akan menyebabkan penurunan kinerja sebesar 0,210; dengan catatan variabel
lainnya konstan. Keeratan hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja dapat
diketahui dari koefisien korelasi partial yang diperoleh. Sedangkan berdasarkan
hasil penelitian menunjukkan bahwa korelasi partial antara variabel kepuasan
kerja dengan kinerja adalah sebesar 0,315 (tabel 4.55) sehingga koefisien
determinasi ( ) atau kuadrat partial correlation diperoleh hasil sebesar 0,0992
atau 9,92%.
Deskripsi data penelitian menunjukkan kepuasan kerja karyawan CV.
Cahaya Mandiri Garmen Ungaran sebesar 71,61% dan tergolong dalam kategori
tinggi (tabel 4.28). Sebagian besar karyawan telah merasa puas bekerja di CV.
Cahaya Mandiri Garmen Ungaran. Karyawan telah mendapatkan balas jasa yang
adil dan layak dari perusahaan sehingga menimbulkan rasa kepuasan bekerja di
CV, Cahaya Mandiri Garmen Ungaran. Selain itu suasana dan lingkungan yang
nyaman dan aman ditambah dengan peralatan yang menunjang serta sikap
127
pimpinan dalam kepemimpinannya mampu memberikan rasa kepuasan kepada
karywan. Namun karyawan masih merasakan adanya ketidakpuasan atas
ketidaksesuaian penempatan yang sesuai dengan keahlian mereka. Karyawan
menganggap bahwa jika mereka ditempatkan dalam pekerjaan yang sebenarnya
bukan keahlian mereka, maka hasilnya pun tidak akan maksimal. Karyawan
berharap untuk ditempatkan pada pekerjaan yan sesuai dengan keahlian mereka
karena mereka akan merasakan kepuasan dan kinerja yang dihasilkan pun akan
tinggi.
Hal itu sesuai dengan pernyataan yang dikemukakan oleh Sondang P.
siagian (1995: 126) bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum seseorang
terhadap pekrjaannya. Artinya secara umum dapat dirumuskan bahwa seseorang
yang memiliki rasa puas terhadap pekerjaannya akan mempunyai sikap yang
positif terhadap organisasi di mana ia bekerja.
4. Pengaruh motivasi, disiplin dan kepuasan kerja terhadap kinerja
Berdasarkan hasil uji simultan (uji F) motivasi, disiplin dan kepuasan
kerja terhadap kinerja menunjukkan adanya pengaruh, terbukti dari hasil analisis
yang memperoleh sebesar 30,433 (tabel 4.53) dengan tingkat signifikansi
sebesar 0,000 jauh lebih kecil dari 0,05. Berdasarkan hasil regresi linier berganda
diperoleh koefisien regresi Y = 7,275 + 0,165 + 0,172 + 0,210X3 yang berarti
terdapat pengaruh antara motivasi, disiplin dan kepuasan kerja secara bersama-
sama terhadap kinerja. Berdasarkan hasil penelitian secara simultan besarnya
128
pengaruh motivasi, disiplin dan kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap
kinerja dapat dilihat dari hasil Adjusted R Square yaitu sebesar 0,599 (tabel 4.54).
Hal ini berarti 59,9% variabel kinerja dapat dijelaskan oleh ke tiga variabel bebas
motivasi, disiplin dan kepuasan kerja. Sedangkan sisanya (100% - 59,9% =
40,1%) dijelaskan oleh sebab-sebab yang lain di luar model.
Dari hasil beberapa analisis di atas menunjukan bahwa motivasi, disiplin,
dan kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan CV. Cahaya Mandiri
Garmen Ungaran. Motivasi yang dimiliki oleh karyawan tinggi dan itu berarti
bahwa perusahaan telah mampu memberikan dorongan-dorongan positif yang
menjadikan karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi dan kepuasan yang
tinggi sehingga berimbas pada kinerja karyawan yang tinggi pula. Selain itu sikap
kedisiplinan karyawan yang tinggi telah menunjukan bahwa karyawan benar-
benar melakukan pekerjaan sesuai dengan peraturan perusahaan sehingga
pekerjaan yang dihasilkan menjadi maksimal dan itu berarti bahwa kinerja
karyawan tinggi.
129
BAB V
PENUTUP
5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dapat ditarik kesimpulan adalah sebagai
berikut:
1. Motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada
CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran. Motivasi memberikan kontribusi yang
tinggi terhadap kinerja karyawan, apabila motivasi karyawan mengalami
peningkatan maka kinerja karyawan pun akan mengalami peningkatan.
2. Disiplin memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan CV.
Cahaya Mandiri Garmen Ungaran. Disiplin berpengaruh tinggi terhadap
kinerja karyawan, apabila tingkat kedisiplinan karyawan tinggi maka tingkat
kinerja karyawan pun akan mengalami peningkatan.
3. Kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan
CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran. Kepuasan karyawan CV. Cahaya
Mandiri Garmen Ungaran tinggi dan itu berarti bahwa karyawan yang
memiliki tingkat kepuasan tinggi akan diimbangi dengan peningkatan kinerja
yang tinggi pula.
4. Motivasi, disiplin, dan kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan
secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada CV. Cahaya Mandiri
129
130
Garmen Ungaran. Apabila tingkat motivasai, disiplin dan kepuasan kerja
mengalami peningkatan maka kinerja karyawan pun akan mengalami hal yang
sama yaitu peningkatan kinerja.
5.2 Saran
Adapun saran yang dapat penulis kemukakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Perusahaan harus melakukan pengawasan secara rutin untuk meningkatkan
kedisiplinan karyawan. Perusahaan harus menempatkan seorang pengawas di
tiap-tiap bagian yang mampu mencakup semua pekerjaan yang dilakukan
karyawan sehingga meminimalkan kesalahan yang terjadi akibat tindakan
karyawan yang tidak disiplin.
2. Berkaitan dengan kepuasan karyawan maka perusahaan harus mampu
menempatkan karyawan dalam pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya
dengan cara menyeleksi karyawan sesuai dengan keahliannya, dan
mengadakan pelatihan secara berkala kepada karyawan yang belum
menguasai bidang pekerjaannya.
3. Bagi peneliti selanjutnya, diharapkan dapat memperdalam penelitian dengan
menambah variabel lain misalnya kepemimpinan, stress kerja, budaya
organisasi, sistem kompensasi dan keperilakuan lainnya yang mempengaruhi
kinerja karyawan.
131
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 1997. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta:Rineka Cipta.
.2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.
As’ad, Moh. 2000. Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty.
.2003. Seri Ilmu Sumber Daya Manusia: Psikologi Industri. CetakanKesembilan. Yogyakarta: Liberty.
Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Metode Penelitian dan Tekhnik Penyusunan Skripsi.Jakarta: Rineka Cipta.
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.Semarang: BP. UNDIP.
. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: BP.UNDIP.
Gibson, James L. 1996. Organisasi dan Manajemen: Perilaku, Struktur, Proses.Jakarta: Erlangga.
Handoko, T. Hani. 1998. Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber DayaManusia. Yogyakarta: BPFE.
. 2000. Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: BPFE.
Hariandja, Marihot Tua effendi. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:PT. Grasinda.
131
132
Hasibuan, Malayu S.P. 2001. Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah.Bandung: Bumi Aksara.
. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: bumiAksara.
Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.Jakarta: Bumi Aksara.
Istijanto, 2010. Riset Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Gramedia.
Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu.2000. Manajemen Sumber Daya ManusiaPerusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Cetakan Kelima).Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Malthis, Robert L. Jackson John H. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia EdisiKesepuluh. Jakarta: Salemba Empat.
Muhaimin. 2004. Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Disiplin KerjaKaryawan Operator Shawing Computer Bagian Produksi pada PT.Primarindo Asia Infrastruktur Tbk. Bandung. Kumpulan Jurnal Vol. 1 No 1.
Narmodo, Hernowo dan M. Farid Wajdi. 2005. Pengaruh Motivasi dan DisiplinTerhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah KabupatenWonogiri. Kumpulan Jurnal Vol. 1 No. 1
Prawirosentono, S. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia Kebijakan KinerjaKaryawan. Yogyakarta: BPFE.
Robbins, Stephen P. 1996. Perilaku Organisasi Jilid 2. Jakarta: PT. Prenhallindo.
Sarwoto, Joko. 2007. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan di KantorDepartemen Agama Kabupaten Karanganyar. Perpustakaan UIN SunanKalijaga. Yogyakarta.
Saydam, Gouzaly. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Binarupa.
133
. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Binarupa.
Siagian, Sondang P. 1995. Teori Pengembangan Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara.
. 2004. Teori Pengembangan Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BagianPenerbitan STIE YKPN.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Penerbit ANDI.
Sugiyono. 2007. Statistika untuk Penelitian. Bandung; Alfabeta
Wexley, Kenneth. N dan Yulk, Gary. Terjemahan Muh Shobarrudin. 2000. PerilakuOrganisasi dan Psikologi Personalia. Jakarta: Rineka Cipta.
135
KISI – KISI ANGKET PENELITIAN
PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN, DAN KEPUASAN KERJATERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI
PADA CV. CAHAYA MANDIRI GARMENT UNGARAN
Variabel Indikator Nomor itemMotivasi Kerja (X1) 1. Gaji
2. Kondisi Kerja3. Kebijakan Perusahaan4. Tanggung Jawab5. Penghargaan Prestasi6. Pekerjaan Itu Sendiri
1,23,45,67,8,910,1112
Disiplin Kerja (X2) 1. Teladan Pimpinan2. Balas Jasa3. Keadilan4. Waskat5. Sanksi Hukuman
13,14,151617,18,1920,21,2223,24
Kepuasan Kerja (X3) 1. Balas Jasa yang Adil danLayak
2. Penempatan yang Sesuaidengan Keahlian
3. Suasana dan Lingkungan yangTepat
4. Peralatan yang Menunjang5. Sikap Pimpinan dalam
Kepemimpinannya
25,26,2728,29,30
31,32
3334,35
Kinerja Karyawan (Y) 1. Kualitas Kerja2. Kuantitas Kerja3. Kreatifitas Kerja4. Pengetahuan Kerja
36,37,383940,41,4243
136
DEPARTEMEN PENDIDIKAN NASIONALUNIVERSITAS NEGERI SEMARANG ( UNNES )FAKULTAS EKONOMIJURUSAN MANAJEMENKampus Sekaran Gunungpati, Gedung C6 Telp. 0248562686Semarang
KepadaYth. Bapak/Ibu/Saudara PegawaiCV. Cahaya Mandiri GarmentDi Ungaran
Dengan hormat,Dalam rangka memenuhi tugas akhir perkuliahan yang berupa penyusunan
skripsi dengan judul “ Pengaruh Motivasi, Disiplin, dan Kepuasan Kerjaterhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi CV. Cahaya Mandiri GarmentUngaran“, maka saya mohon bantuan Bapak/Ibu/Saudara untuk mengisi angket gunamencari data berkaitan dengan judul tersebut.
Jawaban Bapak/Ibu/Saudara akan sangat membantu keberhasilan penelitianyang sedang dilaksanakan. Oleh karena itu, saya sangat mengaharpkan kesediaan,kesungguhan dan kejujuran Bapak/Ibu/Saudara dalam menjawab setiap pertanyaan.Saya akan sangat menghargai setiap jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara berikan danakan tetap dijaga kerahasiaannya, serta tidak akan berpengaruh terhadap kedudukandan status Bapak/Ibu/Saudara saat ini. Hasil dari angket ini semata-mata hanya untukkepentingan penelitian.
Besar harapan saya, Bapak/Ibu/Saudara dapat memberikan jawaban yangsebenarnya, sehingga jawaban tersebut dapat saya gunakan untuk menganalisi datayang tetap dan objektif, atas kesedian dan partisipasinya saya ucapkan terima kasih.
Semarang, Februari 2011
Peneliti
(Ayun Martinasari)
137
KUESIONER PENELITIAN
Jenis kelamin : a. Pria b. Wanita No. Responden: ……..
Umur : .................
Bagian/Unit kerja : ..................................................................
Pendidikan terakhir : a. Perguruan Tinggi/Akademi
b. Sekolah Menengah Atas (SMA)
c. Sekolah Menengah Pertama (SMP)
d. Lain-Lain
Petunjuk Pengisian :
1. Isilah daftar pernyataan berikut dengan cara memberi tanda Check list ( √ )
pada salah satu jawaban yang tersedia sesuai dengan persepsi
Bapak/Ibu/Saudara. Tidak ada jawaban benar atau salah, peneliti lebih melihat
angka–angka terbaik dari persepsi Bapak/Ibu/Saudara tentang Motivasi Kerja,
Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan.
2. Jawaban tersedia berupa huruf yang mempunyai arti sebagai berikut :
a. SS = Sangat Setuju
b. S = Setuju
c. KS = Kurang Setuju
d. TS = Tidak Setuju
e. STS = Sangat Tidak Setuju
138
Variabel Motivasi
No PernyataanPilihan
SS S KS TS STS
1.Penghasilan yang Bapak/Ibu responden terima telahmencukupi kebutuhan minimal
2.Penghasilan yang Bapak/Ibu responden terima sesuaidengan beban pekerjaan yang saya lakukan
3.Bapak/Ibu responden merasa aman membawa barang-barang beharga ke tempat kerja
4.Lingkungan kerja yang bersih dan tenang memberikankenyamanan dalam bekerja
5.Perusahaan memberikan kebebasan dalammengembangkan kemampuan Bapak/Ibu responden dalambekerja
6. Peraturan perusahaan tidak menekan kerja karyawan
7.Karyawan melakukan pekerjaan sebaik mungkin sesuaikeinginan perusahaan
8.Bapak/Ibu responden bertanggung jawab atas kesalahanyang diperbuat
9.Bapak/Ibu responden dapat bekerja di bawah tekanan danbatas waktu
10.Perusahaan memberikan promosi jabatan kepadakaryawan yang telah memenuhi kriteria
11.Perusahaan tidak membedakan karyawan dalammemberikan penghargaan atas prestasi yang telahdilakukan
12 Pekerjaan ini adalah pekerjaan yang menyenangkan
139
Variabel Disiplin
No PernyataanPilihan
SS S KS TS STS13. Pimpinan bertindak demi kemajuan perusahaan14. Pimpinan hadir sebelum jam kerja di mulai
15.Bapak/Ibu responden melakukan pekerjaan sesuaiinstruksi pimpinan
16.Perusahaan memberikan bonus kepada karyawan yangtidak pernah absen
17. Karyawan memiliki beban kerja yang sama di perusahaan
18.Pemberian sanksi diberikan kepada siapapun yangmelanggar peraturan tanpa melihat jabatan
19.Sanksi hukuman sesuai dengan besar kecilnya kesalahanyang dibuat
20.Pengawasan secara langsung dari pimpinan mengganggukonsentrasi bekerja Bapak/Ibu responden
21. Bapak/Ibu responden bekerja serius ketika diawasi
22.Dengan adanya pengawasan pekerjaan Bapak/Iburesponden dapat selesai tepat waktu
23. Pemberian sanksi meningkatkan kualitas dalam bekerja
24.Bapak/Ibu responden datang tepat waktu agar tidakterkena hukuman
Variabel Kepuasan Kerja
No PernyataanPilihan
SS S KS TS STS
25.Bapak/Ibu responden merasa dibayar dengan gaji yangsesuai untuk pekerjaan yang telah dilakukan
26.Ketika Bapak/Ibu responden mengerjakan pekerjaandengan baik, Bapak/Ibu menerima pengakuan yangseharusnya Bapak/Ibu terima
27.Bapak/Ibu responden merasa senang ketika pekerjaanyang telah Bapak/Ibu lakukan dinilai bagus
28.Jenis pekerjaan yang diberikan kepada Bapak/Iburesponden sesuai dengan keahlian Bapak/Ibu
29.Bapak/Ibu mampu menyelesaikan pekerjaan yangsekarang dengan baik dibandingkan dengan pekerjaanyang sebelumnya
30. Pekerjaan ini sangat tepat untuk Bapak/Ibu responden,
140
karena itu Bapak/Ibu merasa sangat senang bekerja di sini
31.Bapak/Ibu responden bekerja dengan tim yang solid danbertanggung jawab
32.Pada saat bekerja, Bapak/Ibu responden tidak khawatirmeninggalkan barang-barang berharga di tempat bekerja
33.Peralatan yang ada di perusahaan sangat membantuBapak/Ibu responden dalam menyelesaiakan setiap tugasyang dibebankan
34.Pimpinan menghargai setiap pekerjaan yang Bapak/Iburesponden lakukan
35.Pimpinan memberikan kesempatan kepada karyawannyauntuk mengembangkan kemampuan karyawan tersebut
Variabel Kinerja Karyawan
No PernyataanPilihan
SS S KS TS STS
36.Pekerjaan yang Bapak/Ibu responden lakukan sudahsesuai dengan prosedur yang telah ditentukan
37.Pekerjaan Bapak/Ibu responden dapat diselesaiakan tepatwaktu sesuai dengan peraturan yang ada
38.Bapak/Ibu responden mampu bersaing baik dengankaryawan lain
39.Bapak/Ibu responden mampu menyelesaiakan pekerjaanmelebihi kuota yang telah ditetapkan
40.Karyawan mampu menyelesaikan masalah yang timbulsaat bekerja dengan tindakan yang tepat
41.Karyawan memberikan inovasi atau kreatifitas baru dalampekerjaan
42.Karyawan bebas mengungkapkan ide-ide positif untukkemajuan perusahaan
43.Karyawan cepat beradaptasi dengan jenis pekerjaan baruyang diberikan kepadanya
TERIMA KASIH
142
TABULASI DATA HASILUJI COBA ANGKET
TABULASI DATAHASIL UJI COBA
ANGKET
TABULASI DATAHASIL UJI COBA
ANGKET
TABULASIDATA HASIL
UJI COBAANGKET
Motivasi Kerja Disiplin Kerja Jumlah
kepuasan kerja kinerja karyawan
no
1 2 3 4 5 6 Jumlah
no
1 2 3 4 5
no
1 2 3 4 5 Jumlah
no
1 2 3 4 Jumlah
m1
m2
m3
m4
m5
m6
m7
m8
m9
m10
m11
m12
m13
m14
m15
d1
d2
d3
d4
d5
d6
d7
d8
d9
d10
d11
d12
d13
d14
kp1
kp2
kp3
kp4
kp5
kp6
kp7
kp8
kp9
kp10
kp11
kp12
kp13
kn1
kn2
kn3
kn4
kn5
kn6
kn7
kn8
kn9
kn10
kn11
14 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 5
59
14 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4
51
14 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3
48
15 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4
52
24 5 3 5 4 5 4 5 4 4 4 5 2 5 2
61
25 3 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 3
60
25 4 5 4 5 4 4 4 5 2 5 5 5
57
25 4 5 4 4 3 2 4 4 3 5
43
34 5 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 5 4 5
59
34 3 5 5 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4
55
34 4 3 4 3 4 3 4 3 5 4 4 4
49
35 5 5 5 3 5 5 5 3 4 4
49
45 4 5 5 3 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5
67
43 4 3 4 4 5 3 4 3 3 4 4 3 4
51
45 3 4 4 4 5 4 5 5 5 4 3 4
55
44 5 4 5 3 5 4 4 3 5 5
47
54 4 4 4 3 5 5 4 4 4 2 4 4 4 2
57
55 3 4 5 4 3 4 5 5 5 5 4 4 3
59
54 3 5 5 4 4 4 2 4 4 4 5 4
52
54 4 5 5 4 3 3 3 4 3 4
42
65 5 3 3 4 3 4 4 5 3 4 3 3 4 5
58
65 4 4 4 3 5 5 5 5 5 4 5 5 4
63
63 4 3 4 4 5 3 4 3 3 4 5 4
49
64 4 3 3 4 3 3 5 3 4 3
39
73 4 4 5 3 4 5 4 3 4 5 5 4 5 4
62
74 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5
60
75 3 4 5 4 3 4 5 5 4 5 4 5
56
75 5 4 4 5 5 4 5 4 4 5
50
85 5 4 5 4 4 4 3 5 5 5 5 4 4 5
67
84 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4
51
85 4 4 4 3 5 5 5 5 4 4 4 4
56
84 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5
49
9 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 6 9 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 9 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 9 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 3
143
5 9 5 810 4 5 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 5
57
10 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4
66
10 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 5 4
49
10 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4
36
11 3 5 5 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 5
55
11 4 5 5 4 4 3 3 4 5 4 3 4 3 5
56
11 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3
44
11 3 3 5 3 5 5 5 5 4 5 4
47
12 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4
70
12 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 3
61
12 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 4
60
12 3 4 3 4 3 3 3 4 5 5 5
42
13 3 3 3 4 5 5 4 4 3 3 4 5 3 3 4
56
13 5 5 4 4 3 4 4 5 4 5 4 4 4 4
59
13 4 5 5 4 4 3 3 4 5 3 3 5 3
51
13 5 5 5 5 3 4 5 5 5 5 4
51
14 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 3 4 4
65
14 4 5 3 4 4 5 4 5 3 4 4 4 4 4
57
14 5 5 5 4 4 4 4 5 5 3 4 4 4
56
14 4 3 3 3 5 4 5 5 5 4 5
46
15 4 5 5 5 5 4 4 3 4 4 5 4 3 4 4
63
15 5 3 4 5 4 3 4 5 5 5 5 5 4 4
61
15 5 5 4 4 3 4 4 5 4 3 4 5 4
54
15 4 4 4 4 5 2 4 4 5 3 5
44
16 5 5 4 4 5 3 4 4 5 4 5 3 4 4 5
64
16 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4
63
16 4 5 3 4 4 5 4 5 3 4 4 5 4
54
16 4 5 4 5 4 5 4 5 3 4 4
47
17 4 4 4 5 3 4 5 4 3 4 5 5 4 5 4
63
17 5 4 5 3 4 4 3 5 5 5 4 3 3 4
57
17 5 3 4 5 4 3 4 5 5 4 5 5 5
57
17 4 4 5 5 5 3 3 5 5 5 5
49
18 4 3 4 5 5 5 4 4 5 4 5 5 3 4 5
65
18 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 3 4 4 3
58
18 5 5 5 4 4 5 4 5 5 3 4 4 4
57
18 3 4 3 4 4 3 4 5 4 5 5
44
19 3 4 5 5 4 5 3 4 4 3 5 5 4 4 4
62
19 3 2 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 4
36
19 5 4 5 3 4 4 3 5 5 4 4 3 4
53
19 5 3 5 3 4 4 5 4 4 4 5
46
20 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 3 5
67
20 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 4 5 5
65
20 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 3 5 3
56
20 3 4 3 4 4 3 3 3 2 2 4
35
21 2 3 3 3 2 2 3 2 3 2 3 2 2 2 3
37
21 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 5 4 4
61
21 3 2 2 3 2 3 2 3 2 2 2 4 2
32
21 3 5 4 5 3 4 5 5 5 5 3
47
22 4 5 4 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4
67
22 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 3 5 5 4
61
22 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4
58
22 4 3 4 3 5 4 4 4 4 4 5
44
23 4 3 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4
63
23 4 4 3 4 5 4 3 5 5 4 4 4 3 4
56
23 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5
57
23 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4
51
144
24 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 5 3 4
65
24 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4
59
24 4 5 5 5 4 5 4 4 4 5 3 4 3
55
24 4 3 3 3 4 4 5 4 4 3 4
41
25 3 4 4 4 4 3 4 5 4 3 5 5 4 4 5
61
25 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5
59
25 4 4 3 4 5 4 3 5 5 4 4 4 4
53
25 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4
42
26 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5
65
26 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 5 5 4
65
26 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4
56
26 4 5 4 5 3 5 4 4 4 4 4
46
27 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5
64
27 4 5 4 5 4 4 4 5 3 4 4 4 3 3
56
27 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4
54
27 4 3 4 3 5 3 4 5 5 5 4
45
28 4 5 4 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4
67
28 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
58
28 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4
58
28 4 3 4 3 5 4 4 4 5 4 5
45
29 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 3 5 4 4
64
29 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 3
59
29 4 5 4 5 4 4 4 5 3 5 4 5 4
56
29 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4
41
30 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5
64
30 5 5 5 4 5 4 3 5 5 4 4 5 5 4
63
30 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4
54
30 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4
41
146
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Motivasi
Item-Total Statistics
Scale Meanif ItemDeleted
ScaleVariance if
Item Deleted
CorrectedItem-TotalCorrelation
Cronbach'sAlpha if Item
Deleted
VAR00001 58.0000 30.828 .605 .805
VAR00002 57.5333 33.706 .229 .829
VAR00003 57.8667 32.602 .414 .817
VAR00004 57.6333 32.102 .539 .811
VAR00005 57.9000 31.679 .439 .816
VAR00006 57.8333 31.385 .448 .815
VAR00007 57.7667 33.357 .309 .823
VAR00008 57.9000 31.817 .456 .814
VAR00009 57.8000 31.545 .527 .810
VAR00010 58.1333 30.602 .719 .800
VAR00011 57.5667 30.737 .567 .807
VAR00012 57.8333 30.420 .498 .812
VAR00013 58.0667 31.375 .431 .816
VAR00014 58.0667 32.547 .422 .817
VAR00015 57.6333 33.826 .166 .835
Reliability Statistics
Cronbach'sAlpha N of Items
.826 15
147
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Disiplin
Reliability Statistics
Cronbach'sAlpha N of Items
.863 14
Item-Total Statistics
Scale Meanif ItemDeleted
ScaleVariance if
Item Deleted
CorrectedItem-TotalCorrelation
Cronbach'sAlpha if Item
Deleted
VAR00001 53.5000 30.259 .682 .846
VAR00002 53.7333 30.547 .449 .858
VAR00003 53.7000 28.769 .653 .845
VAR00004 53.5667 32.599 .297 .865
VAR00005 53.7333 30.961 .431 .859
VAR00006 53.6667 31.609 .392 .861
VAR00007 54.0333 30.309 .605 .849
VAR00008 53.3667 29.964 .543 .852
VAR00009 53.6667 27.747 .724 .840
VAR00010 53.5000 30.534 .638 .848
VAR00011 53.9333 31.513 .483 .856
VAR00012 53.5667 31.151 .566 .852
VAR00013 53.9333 28.409 .766 .839
VAR00014 53.9333 34.754 .008 .877
148
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kepuasan Kerja
Reliability Statistics
Cronbach'sAlpha N of Items
.821 13
Item-Total Statistics
Scale Meanif ItemDeleted
ScaleVariance if
Item Deleted
CorrectedItem-TotalCorrelation
Cronbach'sAlpha if Item
Deleted
VAR00001 49.0333 24.654 .592 .801
VAR00002 49.3000 24.769 .410 .814
VAR00003 49.2333 23.702 .528 .804
VAR00004 49.1667 25.247 .434 .811
VAR00005 49.3000 24.424 .494 .807
VAR00006 49.2000 25.545 .361 .817
VAR00007 49.5333 24.120 .636 .797
VAR00008 48.9667 23.964 .534 .803
VAR00009 49.2333 22.461 .623 .795
VAR00010 49.4667 25.637 .261 .827
VAR00011 49.4667 24.257 .597 .800
VAR00012 49.0333 28.309 -.014 .839
VAR00013 49.4667 24.257 .597 .800
149
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kinerja Karyawan
Reliability Statistics
Cronbach'sAlpha N of Items
.721 11
Item-Total Statistics
Scale Meanif ItemDeleted
ScaleVariance if
Item Deleted
CorrectedItem-TotalCorrelation
Cronbach'sAlpha if Item
Deleted
VAR00001 40.7333 15.995 .475 .687
VAR00002 40.6333 16.240 .369 .701
VAR00003 40.7000 15.390 .520 .678
VAR00004 40.6333 15.689 .400 .697
VAR00005 40.5667 18.185 .060 .745
VAR00006 40.8333 15.109 .480 .683
VAR00007 40.5667 15.702 .430 .692
VAR00008 40.3000 16.631 .446 .694
VAR00009 40.5667 16.875 .266 .716
VAR00010 40.5000 15.224 .518 .677
VAR00011 40.3000 18.424 .079 .735
151
TABULASI DATA HASIL PENELITIAN
KODEVARIABEL MOTIVASI
JUMLAHM1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8 M9 M10 M11 M12
1 4 5 4 4 4 4 5 5 4 3 3 5 502 4 4 4 5 5 4 4 4 3 4 4 4 493 4 3 4 3 4 3 5 3 3 3 4 4 434 5 5 5 4 4 4 3 4 4 4 4 3 495 3 4 5 4 3 4 5 3 4 3 3 4 456 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 467 3 4 4 3 4 5 4 5 4 4 4 4 488 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 499 5 3 4 3 4 3 4 5 4 4 4 3 46
10 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4511 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4812 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5713 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4614 4 4 5 4 3 4 4 4 3 2 1 2 4015 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4716 3 2 2 3 2 3 4 4 3 2 2 2 3217 5 4 3 4 3 5 3 4 3 4 5 4 4718 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3819 4 3 4 3 4 4 4 4 3 2 4 4 43
152
20 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5721 4 3 3 5 5 4 5 4 4 3 3 4 4722 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 5 3 4823 4 3 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5024 3 2 2 2 4 4 3 3 3 2 3 4 3525 4 4 4 5 5 5 4 4 3 4 4 4 5026 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4927 5 4 4 3 5 3 4 4 4 4 4 4 4828 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 2 4229 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3230 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5231 4 4 4 4 4 4 3 3 4 2 3 2 4132 2 5 3 5 5 4 3 4 3 5 3 5 4733 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4834 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4635 4 5 4 5 5 4 4 3 4 3 4 4 4936 3 2 2 4 2 3 3 3 2 3 3 3 3337 2 4 3 2 2 2 3 4 3 2 3 4 3438 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 5 4 4739 4 3 4 4 4 4 3 3 2 5 4 3 4340 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4441 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3942 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5743 3 2 3 2 3 4 5 4 3 3 3 4 3944 4 4 5 5 4 4 5 4 4 3 3 4 4945 4 4 4 4 4 3 4 3 5 4 3 3 4546 4 4 4 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3747 5 3 4 4 4 5 4 3 4 4 5 4 49
153
48 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4949 2 3 4 2 3 3 3 3 3 4 3 4 3750 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4751 2 2 2 3 3 2 3 3 2 2 3 2 2952 5 5 5 5 5 4 3 4 4 3 3 4 5053 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 3 4 4754 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4755 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4656 4 3 4 3 4 4 5 5 4 2 5 2 4557 4 4 4 4 4 3 4 3 5 4 3 3 4558 4 3 5 5 3 4 4 3 3 4 3 3 4459 4 3 4 5 3 4 4 3 4 4 4 4 4660 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 54
228 223 232 232 233 231 235 225 219 214 216 223 2711
155
ANALISIS DESKRIPTIF PERSENTASE
No Kode Resp
VARIABELMOTIVASI
VARIABELDISIPLIN
VARIABELKEPUASAN KERJA
VARIABEL KINERJAKARYAWAN
Skor %
Krit
Skor %
Krit Skor % Krit
Skor %Krit
1 R-1 50 83,33% T 42 70,00% T 46 83,64% T 34 85,00% ST
2 R-2 49 81,67% T 48 80,00% T 40 72,73% T 34 85,00% ST
3 R-3 43 71,67% T 39 65,00% S 29 52,73% S 31 77,50% T
4 R-4 49 81,67% T 48 80,00% T 43 78,18% T 30 75,00% T
5 R-5 45 75,00% T 38 63,33% S 37 67,27% S 34 85,00% ST
6 R-6 46 76,67% T 50 83,33% T 46 83,64% T 31 77,50% T
7 R-7 48 80,00% T 49 81,67% T 43 78,18% T 31 77,50% T
8 R-8 49 81,67% T 54 90,00% ST 47 85,45% ST 37 92,50% ST
9 R-9 46 76,67% T 41 68,33% T 39 70,91% T 34 85,00% ST
10 R-10 45 75,00% T 46 76,67% T 43 78,18% T 28 70,00% T
11 R-11 48 80,00% T 45 75,00% T 35 63,64% S 25 62,50% S
12 R-12 57 95,00% ST 58 96,67% ST 53 96,36% ST 40 100,00% ST
13 R-13 46 76,67% T 52 86,67% ST 42 76,36% T 32 80,00% T
14 R-14 40 66,67% S 26 43,33% R 34 61,82% S 24 60,00% S
15 R-15 47 78,33% T 48 80,00% T 46 83,64% T 33 82,50% T
16 R-16 32 53,33% S 37 61,67% S 28 50,91% R 28 70,00% T
17 R-17 47 78,33% T 39 65,00% S 29 52,73% S 30 75,00% T
18 R-18 38 63,33% S 39 65,00% S 28 50,91% R 24 60,00% S
156
19 R-19 43 71,67% T 44 73,33% T 34 61,82% S 27 67,50% S
20 R-20 57 95,00% ST 55 91,67% ST 54 98,18% ST 40 100,00% ST
21 R-21 47 78,33% T 46 76,67% T 40 72,73% T 31 77,50% T
22 R-22 48 80,00% T 46 76,67% T 43 78,18% T 30 75,00% T
23 R-23 50 83,33% T 49 81,67% T 48 87,27% ST 34 85,00% ST
24 R-24 35 58,33% S 44 73,33% T 34 61,82% S 27 67,50% S
25 R-25 50 83,33% T 54 90,00% ST 48 87,27% ST 33 82,50% T
26 R-26 49 81,67% T 51 85,00% ST 49 89,09% ST 34 85,00% ST
27 R-27 48 80,00% T 49 81,67% T 48 87,27% ST 36 90,00% ST
28 R-28 42 70,00% T 42 70,00% T 37 67,27% S 27 67,50% S
29 R-29 32 53,33% S 43 71,67% T 33 60,00% S 26 65,00% S
30 R-30 52 86,67% ST 49 81,67% T 32 58,18% S 32 80,00% T
31 R-31 41 68,33% T 31 51,67% R 26 47,27% R 30 75,00% T
32 R-32 47 78,33% T 55 91,67% ST 44 80,00% T 38 95,00% ST
33 R-33 48 80,00% T 49 81,67% T 45 81,82% T 32 80,00% T
34 R-34 46 76,67% T 48 80,00% T 38 69,09% T 31 77,50% T
35 R-35 49 81,67% T 48 80,00% T 44 80,00% T 28 70,00% T
36 R-36 33 55,00% S 39 65,00% S 25 45,45% R 29 72,50% T
37 R-37 34 56,67% S 33 55,00% S 22 40,00% R 25 62,50% S
38 R-38 47 78,33% T 48 80,00% T 32 58,18% S 31 77,50% T
39 R-39 43 71,67% T 38 63,33% S 34 61,82% S 24 60,00% S
40 R-40 44 73,33% T 52 86,67% ST 48 87,27% ST 35 87,50% ST
41 R-41 39 65,00% S 51 85,00% ST 47 85,45% ST 31 77,50% T
42 R-42 57 95,00% ST 28 46,67% R 38 69,09% T 31 77,50% T
43 R-43 39 65,00% S 40 66,67% S 34 61,82% S 30 75,00% T
44 R-44 49 81,67% T 55 91,67% ST 50 90,91% ST 33 82,50% T
157
45 R-45 45 75,00% T 55 91,67% ST 45 81,82% T 35 87,50% ST
46 R-46 37 61,67% S 47 78,33% T 31 56,36% S 30 75,00% T
47 R-47 49 81,67% T 50 83,33% T 39 70,91% T 34 85,00% ST
48 R-48 49 81,67% T 54 90,00% ST 47 85,45% ST 32 80,00% T
49 R-49 37 61,67% S 47 78,33% T 37 67,27% S 30 75,00% T
50 R-50 47 78,33% T 47 78,33% T 35 63,64% S 28 70,00% T
51 R-51 29 48,33% R 37 61,67% S 27 49,09% R 22 55,00% S
52 R-52 50 83,33% T 55 91,67% ST 53 96,36% ST 38 95,00% ST
53 R-53 47 78,33% T 44 73,33% T 37 67,27% S 31 77,50% T
54 R-54 47 78,33% T 46 76,67% T 39 70,91% T 32 80,00% T
55 R-55 46 76,67% T 48 80,00% T 46 83,64% T 35 87,50% ST
56 R-56 45 75,00% T 37 61,67% S 27 49,09% R 20 50,00% R
57 R-57 45 75,00% T 37 61,67% S 29 52,73% S 22 55,00% S
58 R-58 44 73,33% T 49 81,67% T 46 83,64% T 29 72,50% T
59 R-59 46 76,67% T 43 71,67% T 37 67,27% S 29 72,50% T
60 R-60 54 90,00% ST 56 93,33% ST 53 96,36% ST 39 97,50% STJumlah 2711 75,31% T 2738 76,06% T 2363 71,61% T 1.851 77,13% T
Distribusi Jawaban RespondenSangat Tinggi 5 14 13 17Tinggi 43 31 21 31Sedang 11 12 19 11Rendah 1 3 7 1Sangat rendah 0 0 0 0
Distribusi Persentase Jawaban RespondenSangat Tinggi 8,33% 23,33% 21,67% 28,33%Tinggi 71,67% 51,67% 35,00% 51,67%Sedang 18,33% 20,00% 31,67% 18,33%Rendah 1,67% 5,00% 11,67% 1,67%
160
HASIL REGRESI
Model Summaryb
Model R R SquareAdjusted R
SquareStd. Error of the
Estimate
Change Statistics
Durbin-WatsonR SquareChange F Change df1 df2 Sig. F Change
1 .787a .620 .599 2.78397 .620 30.433 3 56 .000 1.921a. Predictors: (Constant), KepuasanKerja, Motivasi, Disiplin
b. Dependent Variable: Kinerja
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 707.622 3 235.874 30.433 .000a
Residual 434.028 56 7.750
Total 1141.650 59
a. Predictors: (Constant), KepuasanKerja, Motivasi, Disiplin
b. Dependent Variable: Kinerja
Coefficientsa
Model
Unstandardized CoefficientsStandardizedCoefficients
t Sig.
Correlations Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Zero-order Partial Part Tolerance VIF
1 (Constant) 7.275 3.225 2.256 .028
Motivasi .165 .081 .226 2.039 .046 .615 .263 .168 .555 1.802
Disiplin .172 .082 .277 2.090 .041 .688 .269 .172 .386 2.593
KepuasanKerja .210 .085 .386 2.480 .016 .753 .315 .204 .281 3.564a. Dependent Variable: Kinerja
163
UJI ASUMSI KLASIK
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized PredictedValue
N 60Normal Parametersa Mean 30.8500000
Std. Deviation 3.46317745Most Extreme Differences Absolute .098
Positive .058Negative -.098
Kolmogorov-Smirnov Z .762Asymp. Sig. (2-tailed)
.606
a. Test distribution is Normal.